制度经济学范文第1篇
亿矿网小编发现，把国家“城市矿产”示范基地建设放在首位，可见财政部和发改委对其的重视程度，重中之重的地位让不少企业开始关注城市矿产的发展，下面亿矿网小编就跟大家介绍一下什么是城市矿产。
城市矿产是一种形象比喻，其实并不是一种具体的矿产资源，但却极具发展潜力。在近些年的快速工业化和城镇化进程中，城市中逐渐堆积起了许多废旧机电设备、电线电缆、通讯工具、汽车、家电、电子产品、金属和塑料包装物以及废料，以往这些旧物通常被视作垃圾处理掉，但其实，这些垃圾中却蕴含着极大的可利用资源，像钢铁、有色金属、贵金属、塑料、橡胶等都是可以从那些废弃物中进行回收利用的。
目前，我国依然处在工业化和城市化的快速发展中，每天产生的城市废弃物数以万计，而经济的发展对矿产资源的需求量又在逐年增加，但亿矿网所知现状却是国内矿产资源的开发越来越受到储量的制约，对外依存度也越来越高，资源逐渐成为遏制经济发展的重要命脉。而此时提出的城市矿产则恰恰补充了资源的短缺，大量废弃资源的重新再利用不仅能够替代部分原生资源，还能够极大地减轻环境污染，“变废为宝，化害为利”，将会为缓解我国资源环境约束做出积极贡献。
有一份数据显示，2008年，我国10种主要再生有色金属产量约为530万吨，占有色金属总产量的21%，其中再生铜约占铜产量的50%。由此，亿矿网小编不得不感慨，城市废弃物是另一个资源的宝藏。
近些年，循环经济不断提起，资源再生利用成为热点，无论是政策支持还是经济发展使然，城市矿产都必然成为一个新的经济增长点。抓紧发展机遇，开拓发展新方向，是亿矿网小编认为目前许多工程机械设备企业应该需要做到的。
制度经济学范文第2篇
【摘 要】本文分析了新制度经济学的主要研究思路，指出新制度经济学的方法论基础是规范个人主义，实证研究方法是新制度经济学的主要研究方法。
【关键词】新制度经济学；规范个人主义；方法论
新制度經济学这一具有时代特征的同汇，说明必然还有与新制度经济学者们想要清楚区分的其它一些种类的制度经济学。事实确实如此。这些形形色色的制度经济学在20世纪上半期曾卜分流行，随后这些旧制度经济学被视为非理论和描述性经济学而为人们所摈弃。与西方‘主流经济学越来越多地运用规范分析相比，旧制度主义者却偏爱于与德国历史学派类似的实证分析而受到排斥。
1.新制度经济学的主要研究思路
在新制度经济学中两种主要的研究思路径渭分明：第一种研究思路侧重于在假设特定的制度下私人部门的治理结构的不同选择。这一研究思路回答以下问题：在通常情况下，通过市场进行的交易的交易成本在什么情况下最小化？在何种条件下交易在组织内部进行。由此，制度安排由简单的企业和市场的二分法转变为通常称为混合体的一个连续体系也就是选择更加细分的公司治理结构（例如长期契约），对此我们通常采用所谓“混合的方法”进行分析。第二种研究思路不再认为制度是既定的。这一研究思路感兴趣的是确定在各种不同制度条件下制度安排对在经济运行和经济发展产生的效果，以及解释随着时间的变化制度环境发生的变化。这一思路对公司治理结构的研（究比对制度环境的研究更深人，特别是企业理论。在众多的新制度经济学的第二种研究思路的代表作中，留下了一个公开的问题：新制度经济学是基本地保留了新古典主义研究范式和仅仅只分析研究了许多迄今仍为主流经济理论所忽视的问题，还是它确实是一个与新古典主义经济学不兼容的完全新的研究范式。
2.新制度经济学的方法论基础是规范个人主义
新制度经济学是基于方法论上的个人主义假设的，这和西方主流经济学是相同。个人主义的方法论意味着所有的经济绩效最后必须由个人行为来解释当然， 这并不是说所有社会层面的可观测的经济绩效是个人行为的预期结果。许多经济绩效是人的行动而非人的设计的结果。那么，揭示导致某种固定的行为模式的规律性是社会科学家的中心任务。新制度经济学主要是进行实证分析， 而新制度经济学涉及一套社会的根本规则—宪法—的那部分主要要进行规范分析。大多数规范分析的宪法经济学的支持者认为：不仅经济绩效的产生不仅来源于个人行为，而且来源于那些人们行为之间的相互互动所形成的共识（ 假设存在） 并被合法化的制度。因此，新制度主义经济学方法论上的个人主义假设被称为规范个人主义。
按照经济学的一般假设，完全理性的经济人都试图实现其效用最大化。他们被处于假定信息完全对称的状况，知道他们能采用的各种理性选择，并能实时和无成本地估计到所有可能的后果。KrePs（1990）曾经写道：“完全理性的经济人有预测将会发生的每件事和有选择最优行动方式的能力。所有的这些都在他们一眨眼的工夫中完成并且是没有任何成本的。”这一假定与现实生活是不相符的。随着将不确定性引人了经济学：“不确定性是指由于不能预测世界可能呈现的所有状态，行为者不能准确判断自己行为期望大小的一种状态。”他区别了不确定性和风险，这种不确定性是指事件可能发生几种的可能性的概率。因此他认为在有风险的状况下计算期望值和应用传统决策理论是可能的。
交易成本最初是由 引人经济学的。它的基本定义为市场交换的成本。它们的引人为企业的生存给出了一个基本原理。如果市场像通常假设的那样是有效率地（和无成本地）运行，那么根本就没有企业生存的任何理由。稍后把交易成本描述为“搜寻与信息成本、议价与决策成本、检验与执行成本”。交易成本的概念是与有限理性紧密相关的，这是因为如果从传统的完全理性概念出发，交易成本只会是大于零的。这样，交易成本对经济发展的重要性是显而易见的：交易成本越高，市场交易行为就越少。这不仅可应用在消费品的交换上，而且可以应用在许多投资决策上。进而，交易成本的概念也被引人了政治市场的交易分析中。这表明政治市场是比普通的商品市场更易于出现无效率的状况，因为在政治市场上人们相互的交易对象与个人对自己的承诺保持诚信相比更难测度。
3.实证研究方法是新制度经济学的主要研究方法
首先，识别性相关性和一致性问题。一般认为，新制度经济学的主要研究问题可以大致划分为：
（1）假设制度是既定的并寻求制度的绩效。
（2）试图解释制度的出现以及随着时间而发生的变更， 并确定那些引起制度变迁的因素。
对这两者而言，具有识别制度和确定其相关性的能力是关键。一般认为，制度定义为由规则（内部制度）及其执行（外部制度）两部分组成， 那么这两部分都必须能够识别。表面L 看来， 对外部制度的识别似乎相对容易：规则和违规制裁的内容常常会成为正式法律的一部分，因而是可以确定的。然而，这种方法在许多情形下，对于识别制度的实际功能是相当有限的。例如，尽管制度形式相同，但违规制裁（假设是公法） 的各种可能性也会有相当大的不同。在私法领域，形式相同的制度应用不同，接受赔偿的办法也会有很大的区别。
如果我们先假设尚未存在可用来规范诸如商品交换等相互影响的内部制度，再进一步假设参与者对制度变迁的需求尚未察觉，那么他们会做出以一下抉择：
（l）在现行制度下执行意愿行为。
（2）压制意愿行为。“意愿行为”可以是建立公司、进行投资、交换商品等等。实际上，这些抉择是由一系列连续的而非离散的选择构成。例如，要作出在外部制度给定的约束条件下在何种技术上投资多少的抉择。现在假设利用各种不同的外部制度来规范某种特定的相互影响行为第一，可以计算一种制度与另外一些至少在原则上可被使用（或被选择）的制度相比较的（相对的）使用次数来确定制度的相关性；第二，可以计算打破规则的次数；第二，可以计算违规行为真正受到制裁的次数。如果个人从不依据现行制度规范其行为，可以认为制度是不相关的。如果服从的比例低而制裁的比例高，那么人们显然愿意为打破规则付出代价，由立法者预想的制度相关性就有问题。如果不仅服从的比例低而且执行的比例也低，可以理解为国家与社会对某种特定制度的非相关性予以默认。 [科]
制度经济学范文第3篇
摘 要： 教师是一所大学人才的核心，是最为重要的人力资本。美国、德国和日本在大学建设过程中，逐渐认识到教师流动制度对大学生存和发展的重要意义，并形成了各自的制度模式。美国的垂直流动主导型模式通过垂直流动，使高等教育分层显著，对我国探索建立大学教师流动制度以及建设世界高水平大学具有借鉴意义，而日本兼职流动主导型模式不能从根本上改变高等教育资源分布的静态特征，只能是我国建立教师流动制度的过渡选择。
关键词： 大学教师；流动制度模式；比较研究
教师是一所大学的人才核心，是一所大学最为重要的人力资本。世界一流的高水平大学，历来重视优秀师资的引进。美国芝加哥大学第7任校长比德尔曾说：事实上教师就是学校，除非我们吸引来并留住最好的教师，（否则）其他的一切都将是白费力气。对任何大学而言，最重要的是教师质量。没有一批高级教师，学校不可能优秀；反之，想要不优秀都难[1]。美国、德国和日本是世界上高等教育较为发达的国家，研究这3个国家大学的教师流动，对我国建设世界高水平大学具有重要的借鉴意义。
一、 美、德、日三国大学教师的流动制度比较
1. 聘任制度。教师聘任制度的起点是教师招聘。早期的美国大学在教师招聘中一般倾向于选留本校应届毕业生。据美国1935年的一项统计资料显示，在美国219所高校中，本校毕业生选留率平均为25%，其中芝加哥大学本校毕业生选留率近60%[2]。有学者将这种大量选留本校毕业生的现象称为学术上的“近亲繁殖”。随着学术职业化步伐的不断加快，越来越多的美国大学，特别是处在美国高校顶层的研究型大学意识到，“近亲繁殖”将导致学术僵化和学术封闭，直接危及大学的社会地位和学术声誉。因此，美国大学开始改革教师的招聘制度，采用公开招聘的方式引进教师，招聘范围甚至扩大到全球。许多大学甚至规定本校毕业生不得直接留用为本校教师，即使对一些优秀毕业生也概莫能外，他们必须要到其他大学或研究机构工作一段时间后，才有可能以应聘的形式，经过激烈的竞争性选拔回母校任教。
教师任期制和终身制是聘任制度的重要内容，它规定了大学教师在职工作的年限。通过签订严格的聘任合同，大学教师受到法律保护。在美国，是否实行任期制和终身制由各大学自行决定。对大部分美国大学而言，教授作为职务的最高级别，一般实行终身制，副教授、助理教授和讲师，作为职务的中低级别，一般实行任期制。任期年限与职务级别高低正相关，如副教授任期一般为3—8年，而助理教授和讲师任期一般为1—2年。但有的研究型大学，即使对教授职务的教师，也有部分实行任期制。
起源于中世纪的德国大学，在文艺复兴和宗教改革的影响下，逐步建立起当时在世界上首屈一指的“讲座”制度，一位教师负责一个讲座，实现了教学的专业化。随着讲座制的逐步完善，特别是德国大学学术权力的确立，教授成为讲座的唯一负责人。在洪堡教学与科研相统一思想的指导下，大学教师积极投身科学研究，大学教师的聘任，也开始注重教师的科研水平和学术能力，学术水平差的学者被认为不可能成为优秀的大学教师。与美国一样，教授实行公开招聘制，且这一制度已被纳入德国1987年颁布的《高等教育大纲法》之规定。德国大学原则上不允许在校内招聘教授，也就是说，一位教师不可能在同一所大学内获得执教资格再得到教授职位。该法还规定，不能聘请本校毕业生当教授。个别要聘的也得在取得教授备选资格后，到校外单位工作3年以上，再聘回本校，但这种情况很少。在德国，教授地位很高，他们常常独揽聘任权力。因此，德国大学除教授外的中低层职务的人员聘任，完全由教授根据需要决定。
在德国大学中，正式教授没有任期，且为国家公务员，德国教授中90%以上都是终身制。除教授外的其他教师，多为任期制，高级助教一般为4年，大学讲师一般为6年，学术助教一般为3年，学术助理一般为5年[3]。
与中国同属东方文化圈的日本，在大学教师聘任制度上，吸收了西方大学的一些元素，但同时，也有着自身特点。在招聘制度上，日本大学中的助教一般都从研究生院毕业的硕士和博士中选拔。教授、副教授大部分是通过公开招聘录用。招聘教授的方式被写进《大学设置基准》，本校及外校的教师均可以应聘。在日本大学的教师招聘过程中，许多教师岗位都被名牌大学的毕业生占据，东京大学、京都大学等10所名牌大学大量提供从助教到教授的各教师职务层次人员，仅教授市场占有率就超过50%。另一方面，本校应届毕业生从助教到后期教授的应聘，不光无严格的限制性条件，反而在许多方面显示出比其他大学的毕业生拥有更多的优越性，从而导致日本大学教师中，“近亲繁殖”现象明显。
日本大学在早期录用的正式教师一般都实行终身制，尤其是副教授以上职务者，可以一直工作到退休。日本大学对教师没有解聘权利，大学教师基本不会淘汰。为推动大学教师的流动，1997年，日本国会通过了《关于大学教员等任期的法律》，希望以法律的形式，推动教师流动。但这一任期制度在本质上是选择性任期制，即由大学决定是否实行。2000年以后，日本有超过1/5的大学实施任期制度。各大学规定的助教或讲师的任期制长短不一，短则2年，长至10年，一般为5年，不少大学规定任期届满后只能续聘1次，如果到时没有升迁机会，就要另谋出路[4]。
2. 晋升制度。从大学教师的晋升制度看，美国主要实行“非升即走”的原则。由于美国大学中下职务层次教师基本实行任期制，任期届满后，如不能晋升为高一级职务，就必须离开大学另谋出路。“非升即走”原则最早由哈佛大学第23任校长柯南特创立，该原则规定，一位哈佛大学教师从讲师晋升到副教授的最长年限不得超过8年，如讲师聘期已满，不能晋升助理教授，学校对该教师将不再续聘，同样，助理教授聘期已满无法升入副教授的，也将另谋出路。目前，这一原则已被大部分美国大学，特别是研究型大学采纳，这一原则加剧了美国大学教师的竞争和淘汰，其本质是“优留劣汰”，增强了学术活力，优化了学术队伍。由于被一流大学淘汰的教师只能向二、三流的大学流动，因此，美国大学学术地位的分层更趋明显。大学教师的每一次晋升，学校都非常重视，它不仅决定了一名教师的学术前途和职业命运，更重要的是如何评估教师是否达到了晋升标准标志着一所大学的办学理念。大多数大学都会从教学实力、科研能力和社会服务成果等方面综合考察一名教师的晋升可能性。
德国大学教师的晋升制度主要实行“不走停升”的原则。特别对于教授职位，法律规定，不得从本校晋升。因此德国大学的教师要想晋升到高级职位，必须要离开原来的学校，到其他大学去竞聘，在其他大学获得晋升机会。德国大学教师一般要变动三至四个工作单位，才有可能成功晋升高级职务，且晋升标准更加强调学术和科研能力，这就要求大学教师不断提升自己的科研实力，并在不断流动中去争取晋升机会。德国教授职务从低到高又被细分为3个级别：C2、C3、C4。在德国，即使是同一教授职务的不同级别的晋升，也不可能在同一所大学内完成。德国大学教师如没有晋升需求，可以不流动，但教授以下职务者在聘任期满后的去留大权完全掌握在讲座教授手中，因此，他们将面临解聘风险。随着德国大学科研压力的逐年增加，唯有职务晋升，才是降低教授以下职务教师解聘风险的最好手段。德国大学教师的晋升机制，本质上是“均衡优化，劣者淘汰”，通过强制流动，使德国大学有机会共享优质的教师资源，而学术水平较差的教师不仅在本校有解聘风险，也不可能顺利地在其他大学获得晋升机会，最终极有可能完全被淘汰出整个大学系统。在这样的机制下，德国大学学术水平均衡发展，各大学分层效果并不明显，教育结构趋于平坦。
日本大学教师的晋升制度主要考察教师3个方面的内容，其一是教师的资历条件，包括学历和学位，这是职务晋升的基本条件；其二是任现职最低年限，一般规定助教1年，讲师3年，副教授6年；其三是教师的教学和科研成果。对实行任期制的大学，任期届满后的续聘次数大都被限制在1次，到时如不能晋升高一级职务，必须向校外流动，但日本仍有许多大学没有实行任期制，教师的职务晋升并不会对其去留产生实质性影响，对这些大学教师而言，自然是“或升或留”的宽泛选择。
3. 兼职制度。兼职教师是美国大学教师队伍的重要组成部分，相对于全职教师，兼职教师与所在大学是一种临时用工关系，不占用大学的人事编制，不确定固化的教学或科研量。教师兼职制度促进了美国大学教师的流动。有利于大学教师结构的布局调整、动态优化，特别是丰富了大学的学术资源和人力资源。大量美国一流大学的优秀师资，通过兼职制度，流动到二、三流大学或社区学院，从某种角度弥补了由于教师强制性流动造成的优质教学资源不均衡的问题，即使在一流大学之间，兼职制度也在发挥着明显作用，许多一流的研究型大学，不仅聘请本国其他大学的优秀教师，而且还聘请国外知名的专家学者成为其兼职教师，进一步扩大了学术视野，避免了“近亲繁殖”，推动了学术发展。
德国大学中兼职教师比例也较大，据德国的一项统计显示，德国大学中兼职教师约占教师总数的28.7%[5]。在德国，只有正式教授才是终身制的国家公务员，享受固定的薪金和待遇，其他3种教授为兼职身份，其一为科学顾问教授，一般由获得博士学位的科学工作者担任，这类教授属于占大学编制的全日制教授；其二为编外教授，一般来自非教育系统，未经正式的任命，属于不占编制的全日制教授；其三是纯粹的兼职教授，从校外聘请，按工作量领取薪金，属于部分时间制的教师，德国高等专科学校大量聘请了这类教授，兼职教授占其师资总数的40%以上。对于中下层职务的教师，其聘任由教授决定，在这类人员中，教授会根据实际需要，聘请一批兼职教师充实到自己的团队中。这些教师是为传授一些实际技能和知识而专门聘任的，因此不需要太高的学术水平，聘请对象包括中学教师、法官等。
日本规定，在一所大学中的专职教师可以到其他大学担任兼职教师，有的大学规定，只要保证完成规定的教学任务，允许专职教师每周抽出1—2天的时间到外校兼课或进行科学研究。由于日本没有强制性的教师流动政策，因此，兼职教师制度推动了大学教师的自发性流动，校方和教师都认为，这一制度一方面可以激发教师的工作积极性，给有潜力的教师增加了收益，一方面拓宽了教师的学术视野，加强了各大学之间的学术交流与合作。日本大学的教授、副教授在校外兼职者占教师总数的一半以上，私立大学聘请的兼职教师甚至超过了专职教师。
二、 美、德、日三国大学教师流动的制度模式
我们在上述比较三国大学教师流动制度的基础上，应该进一步研究和比较制度背后不同的制度模式。
1. 美国模式——垂直流动主导型。美国大学在教师公开招聘时，一般不允许选留本校毕业生，有效规避“近亲繁殖”，同时对招聘对象进行学术分层，学术水平高的教师流向高水平大学。除教授外的教师职务实行“任期制”，大量教师在职务任期内，必须不断提高科研水平，以期在届满时能够获得在本校的垂直晋升。“任期制”与各大学普遍实行的“非升即走”原则相结合，通过教师流动，优秀的人才逐渐在本校沉淀和积累，有利于大学集中优质的教育、学术资源，对不能晋升的教师才往外校流动（本质上成为一种“劣汰流动”），形成“优留劣汰”的流动特点。对整个高等教育系统而言，在这一制度模式下，优质资源将趋于集中。但这一制度模式对整个教育系统的均衡发展可能带来消极影响，容易导致类似经济学上的“马太效应”，即“强者愈强、弱者愈弱”，因此，美国大学兼职教师的自发流动就显得十分必要，在美国，越来越多的课堂都是由兼职教师教授的[6]。教师通过兼职流动，形成优势辐射，使得高等教育资源分布更加均衡。总体而言，美国模式的大学教师流动制度更有利于高水平大学的发展，通过垂直流动，美国高等教育分层显著，“学术金字塔”特征明显。
2. 德国模式——水平流动主导型。德国大学在教师公开招聘时，同美国一样，一般也不会选留本校毕业生，尤其通过立法规定，不得招聘本校毕业生成为教授，在规避“近亲繁殖”上，体现出极强的刚性。德国大学教授一般为终身制的国家公务员，其他职务层次由讲座教授聘任，且实行“任期制”，教师在任期内也要承担繁重的科研压力。德国大学将“任期制”与“不走停升”的原则相结合，一名教师通常要变动三至四个工作单位，才有可能获得高级职务的晋升，在每一教师职务层次的聘任阶段，都需要考核一大批校外求职者，形成择优的“水平流动”，无法晋升的教师也会由于任期制的因素，面临讲座教授无法续聘的风险，可能直接淘汰出高等教育系统。这一制度模式，有利于高等教育系统将优质的教育、学术资源不断地再分配，最终趋于均衡。特别是，德国大学也大量使用兼职教师，这就更加强化了优质资源的均衡化。但这一制度模式，会造成大学自身优质教育、学术资源的流失，对高水平大学的建设产生消极影响。总体而言，德国大学的发展战略与美国不同，德国追求“优质资源均衡化”，并不提倡建立明星大学，通过水平流动，希望全国各个大学的发展保持基本平衡，形成高等教育的平坦结构。
3. 日本模式——兼职流动主导型。相比美、德两国，日本大学“近亲繁殖”现象严重，教师流动性差。在教师招聘方面，日本大学更倾向于选留本校毕业生。尽管日本大学已开始推进任期制，但由于大学具有选择权，各大学在认识程度上存在差异，且教师终身制的观念深入人心，因此，多数日本大学最终没有选择任期制，没有建立刚性的教师流动制度。在晋升制度方面，对少部分实行任期制的大学，参照美国模式，实行“非升即走”的垂直流动原则，对没有实行任期制的大学，实行“或升或留”的原则，是否晋升完全由教师个人决定。这使得日本大学教师的淘汰率低，教育、学术资源呈现“静态分布”特征。考虑到传统制度惯性的影响，为推动教师流动，日本大学十分重视教师兼职制度，但由于制度本身的非刚性和自发性特征，因此，从长远看，这种兼职流动只能作为任期制、晋升制等刚性流动制度的补充，不能成为流动制度的主体，不能从根本上改变高等教育资源分布的静态特征，这是一种在制度推进过程中的过渡选择。
三、 美、德、日三国大学教师流动制度研究的启示
耗散结构理论已向人们昭示了系统的有序结构不可能在一个孤立环境下形成。因此，作为社会子系统的大学系统，如果希望保持生命活力，必须在一个开放环境下形成有序结构。换句话说，大学只有与外界进行物质、能量和信息的交换，与外界保持着不断的人才交流，才能实现自身的不断发展，一旦终止与外界的交流互动，大学可能会面临生存危机。从这个意义上说，大学教师流动制度是大学生存和发展的应然选择。
当前，中国大学在教师流动方面，缺乏制度规范。在招聘制度上，中国没有避免“近亲繁殖”的制度设计，许多中国大学每年都会大量选留本校应届毕业生，造成学术结构单一、学术环境封闭；在任期制方面，尽管很多中国大学实行了流动编制，但没有对大学各职务层次的教师实行严格的聘任制管理，中国大学教师都是终身制的，且大多在本校完成纵向晋升，晋升需求仅由个人决定，没有制度强制，此外，中国大学也不重视教师的兼职流动，这些原因导致了中国大学整体缺乏学术活力，许多教师安于现状，缺乏竞争意识。据徐建华、吴琼所进行的高校教师流动调查显示，中国大学教师的流动有如下特点：其一追求个人价值和发展空间，这部分教师的流动更多从低层次高校流向高层次名校；其二追求个人经济地位和福利待遇，这部分教师流动趋向的地域性相对集中在北京、上海、广东等发达地区。由于大城市往往是高校相对集中的地区，因此，对中国大学教师而言，自发流动往往可以很好地结合以上两点。数据统计表明，促使中国大学教师产生流动想法的重要原因排序依次为：工资待遇差、个人发展受限、教学科研压力大、工作条件差、子女就业环境差、人际关系紧张、配偶两地分居、社会地位低等[7]。可以看出，由于中国大学教师流动的自发性，导致教师流动的动机更多从个人实际的工作待遇出发，而不是来自学术上避免“近亲繁殖”的需要。总体而言中国大学教师流动具有主动性、自发性、无序性、非学术性等特征。这将导致优质教育资源分布不均，既带来地区分布不均衡，又带来办学层次上的不均衡，最终影响了高等教育系统整体的和谐发展。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出，到2020年，高等教育结构更加合理，特色更加鲜明，人才培养、科学研究和社会服务整体水平全面提升，建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强。因此，加快推进中国大学教师流动制度建设具有重要的现实意义。众所周知，我国实行分层办学，重点大学师资力量雄厚，且中国希望尽快建设一批世界一流的高水平大学，希望大学在彰显特色的同时，高等教育结构更加优化，整体水平全面提升。在比较研究美、德、日三国大学教师流动的制度模式的基础上，我们发现美国模式应该成为一种参照模式，因为这一模式通过优质资源的“优留劣汰”，更有利于高水平大学的建设，且通过优势辐射，推动高等教育系统的整体发展。但中国毕竟与日本有着相似的文化传统和制度心理，教师终身制观念将成为教师流动制度推进的巨大障碍。日本当时面对这一障碍，在大学“选择性任期制”的背景下，建立起兼职教师流动制度模式，尽管其流动制度没能彻底建立，但毕竟成为一项渐进性的制度改革，取得了一定成效，这一做法也值得中国借鉴。
中国大学推进教师流动制度建设，将有利于建设一批高水平大学，而一批高水平大学的诞生反过来也将促进大学教师的良性流动。据2011—2012年英国泰晤士报世界大学排名数据显示，在全球前200名的一流大学中，美国有75所，德国有12所，日本仅5所，因此对教师招聘而言，如果选留本国大学的优秀应届毕业生或优秀教师，日本可选择的数量要少于美、德两国，从而使得日本名牌大学毕业生进入各大学的概率大大增加，这可能是导致日本名牌大学“近亲繁殖”现象严重的重要原因。在全球前200名的一流大学中，中国大陆仅有3所，与日本接近。可以看出，高水平大学的数量与“近亲繁殖”的风险成反比，只有可选的大学资源增多，才能更好地推动学术交流和融合，促进大学教师的良性流动，减少学术上的“近亲繁殖”。因此，大学教师流动制度建设与高水平大学建设是相辅相成、互相促进的。
对大学教师流动制度的研究是一个长期的课题，就一所大学而言，教师流动过慢，会造成学术僵化和封闭；教师流动过快，必将缺乏积累和传承，院校系统的不稳定性会加剧，不利于大学发展。在美、德两国大学以及在日本选择任期制的大学中，教授一般为终身制，相对稳定，但除教授外的中下层职务教师，却流动频繁。因此，一项好的流动制度，必须处理好流动中的稳定与稳定中的流动之间的辩证关系。此外，在我国探索建立大学教师流动制度的过程中，要重视社会心理和大学传统，立足当前，逐步推动教师的流动。在设计教师流动制度时，要充分认识到制度推进的阻力。当前，中国大学可以在改革招聘制度、探索任期制度、晋升制度的同时，优先考虑建立起相应的教师兼职制度，特别要重视教师学术性兼职制度的建立，鼓励教师去其他大学兼职，推动各大学之间的学术交流，实现学术资源和人力资源共享，并为教师流动制度寻求立法依据，逐步推行在法律框架下大学教师的有序的良性流动。
参考文献
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（责任编辑 赵文青）
制度经济学范文第4篇
[摘要]如何理顺利益机制是我国高职校企合作深入、持续、健康发展的重点与难点。文章基于新制度经济学的视角，分别从交易成本、产权界定、制度变迁三个方面对高职校企合作利益机制构建进行了理论阐述。高职校企合作利益机制的构建应有效降低校企双方的交易成本，明晰双方产权关系，且利益机制应随着外部环境变化不断变革创新。当前，应构建利益联结机制、利益驱动机制、利益协调机制、利益保护机制，以提升高职校企合作的效率与效益。
[关键词]高职教育 校企合作 利益机制 新制度经济学
《高等职业教育创新发展行动计划（2015—2018年）》提出：“要充分发挥市场机制作用，引导社会力量参与办学，发挥企业重要办学主体作用。”近年来，我国高职院校在推进校企合作方面取得了明显的成效，如集团化办学、共建产业园区、共建研发中心等，较好地促进了校企之间的资源共享、优势互补与共同发展。但是，由于企业经营的逐利性、短期性与高职院校公益性、长远性的利益诉求具有天然冲突，校企双方常因利益机制不合理而导致合作的失败或破裂。从经济学角度上讲，作为“理性行为人”的校企双方必然为实现自身利益最大化而进行成本投入、产权分配、风险控制等方面的反复博弈，如何理顺合作利益机制则成为高职校企合作能否稳定、可持续发展的关键。高职校企合作利益机制的构建过程，实质上是合作主体为追求利益最大化而长期博弈、协调直至均衡的动态过程。高职校企合作利益机制的构建不是一劳永逸的，而是随着社会制度环境变迁而不断完善与优化的过程。本文运用新制度经济学中的交易成本理论、产权理论、制度变迁理论，系统揭示校企协同体存在原因与联合的本质要义，从制度层面提出高职校企合作利益机制构建的对策建议，为有效规避我国长期以来“松散型”的校企合作状况提供理论借鉴与决策参考。
一、高职校企合作利益机制构建的理论依据
近年来，国内外学者运用系统学理论、管理学理论、激励理论等，对构建高职校企合作利益机制进行了系列研究，取得了一定的成果。本文在先前学者研究的基础上，综合交易成本理论、产权理论、制度变迁理论，从新制度经济学的视角探讨高职校企合作利益机制构建的理论依据。
（一）交易成本理论：利益机制须降低交易成本
交易成本理论的核心思想是由于存在有限理性、不确定性、资产专用性等，使得市场交易成本高昂，单纯的市场机制无法实现资源的最佳配置。
高職校企合作实质是一种以知识流动为特征的交易活动，也存在着一定的交易成本，主要原因在于，一是校企双方均为“有限理性行为人”，难免出现有限理性的投机行为；二是校企合作同样具有不确定性，交易风险的存在会增加诸如信息搜寻、讨价还价等交易成本；三是校企合作中的资产专用性更强，一旦合作结束，资产转作他用成本太高，形成沉淀成本。Williamson从市场环境、交易技术和人的本性角度，将交易成本分为事前交易成本、事后交易成本、约束成本与讨价还价成本；张五常认为，交易成本是指衡量和明确交易单位特征和实施契约的成本，包括信息成本、产权界定和控制成本、谈判成本、制度结构变化成本、监督成本等。因此，从构成来看，高职校企合作的交易成本既包括在建立和维持过程中的诸如沟通、谈判、审批、履约等成本，又包括由于不确定性、信息不对称性等导致的信息成本、讨价还价成本、监督成本等。
根据交易成本理论，高职校企合作交易成本的控制则成为校企协同体能否长期、稳定发展的关键。在这种情形下，高职校企合作应通过有效的制度建构来控制交易成本，具体如图1所示。
（二）产权理论：利益机制须明晰产权关系
新制度经济学的产权理论指出，在存在一定市场交易成本的前提下，合理的产权初始界定以及经济组织形式的选择，将大大有利于降低合作者的交易成本，从而达到资源的最佳配置。
根据产权理论，高职校企合作利益机制构建的一个重要议题就是如何通过界定、变更校企合作中的产权结构，降低或消除单纯市场机制运行成本，提高校企合作的效率，优化资源配置，最终实现高职人才培养水平与企业经济利益的协调发展。从我国高职校企合作的现状来看，产权问题已成为制约校企合作发展的一大瓶颈，主要表现为：首先，由于我国大部分高职院校是公立性质，学校自主经营管理权限不足，深层次的校企合作无不涉及资金、设备、设施等的交换问题，学校需要向上级部门逐层申请，严重影响合作效率，导致交易成本增加；其次，产权保护法律法规不健全，目前校企合作产权归属虽然有《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国专利法》等相关法规的约束，但由于缺乏对校企合作产权方面的专门规定，实践中缺乏可操作性，常常引起争端。
（三）制度变迁理论：利益机制须不断变革创新
制度变迁理论强调在旧制度不能满足人们需要时，应通过制度创新来相对节约交易成本。所谓的制度变迁，实质上是指用收益更高的制度替代收益较低的制度。制度变迁理论（变迁的动因、过程和路径依赖理论）认为， 制度变迁的动因在于成本与收益的比较，制度变迁的主要动机是提高制度收益（直接与间接的、物质与精神的、长期与短期的）。新制度经济学的制度变迁理论指出了高职校企合作利益机制变革与创新的必要性，政府、高职院校、企业等利益相关方应根据外部环境变化，及时创新合作机制，以提高制度收益，使校企合作帕累托效率达到最优。
高职校企合作的制度变迁既包括组织外部施加外力强制性的制度变迁（如政府扶持政策），也包括组织内部校企双方为了利益最大化而主动推动的诱致性制度变迁（如产权界定办法）。从我国高职校企合作制度建设的状况来看，近年来无论是宏观政府政策层面还是微观校企内部机制层面均取得了长足进展。首先，政府宏观政策非常重视积极推动校企合作，国家层面的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》及《教育部关于充分发挥行业指导作用推进职业教育改革发展的意见》等政策文件均提出了指导意见，地方层面如河南、苏州、宁波等省市级地方政府也纷纷推出了具体的职业教育校企合作促进办法；其次，经过多年建设，高职校企合作利益机制在组织、协调、保障等方面均得到优化与完善。然而，近年来我国高职校企合作也暴露出一些日益突出的新问题，如资产专用性导致校企合作成本高昂问题，校企合作中的“搭便车”问题，校企产权分配冲突带来的评估与协调问题，政府扶持政策的“落地”问题等。因此，应及时从宏观、微观两个方面进行校企合作利益机制变革与创新，以降低交易成本，增加收益，保证校企双方利益，推进共同体稳定、健康发展。
二、高职校企合作利益机制的构建
基于以上分析，校企合作双方的有限理性、不确定性与资产专用性等问题，增加了校企合作的交易成本，制约着校企合作的健康发展。校企合作利益机制的构建，应以有效降低合作双方的交易成本为基础，明确界定合作双方的产权关系。同时，在宏观经济环境不断变革的背景下，利益机制应不断创新，与时俱进。在此，本文构建了高职校企合作四种具体利益机制，包括利益联结机制、利益分配机制、利益协调机制、利益保护机制，具体见图2。各个机制之间是相互制约、相互联系的统一整体，共同决定着校企合作发展的演进方向。
（一）利益联结机制
利益联结机制是指通过一定的制度与组织保障等，将利益相关主体联结成一个多赢共生的利益合同体的方式。当前，高职教育校企双方应坚持“资源共享、优势互补、互利互惠、共谋发展”的原则，以控制交易成本、明晰产权关系为基础，通过构建有效的利益联结机制，形成“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”的校企利益共同体。
第一，校企双方要加强观念转变，充分认识校企合作的重要战略价值。合作双方要以诚信合作为原则，互惠互利，不断密切合作关系，深化合作层次，以降低沟通、监督、协调成本。
第二，要充分发挥行业组织在职业教育中的指导作用。积极构建以行业龙头企业为中心的校企合作战略联盟，积极实施由“政行企校”构成的职教联盟（集团）、董事会（理事会）等较为成熟的校企联结方式，以降低信息不对称所带来的搜寻和信息成本，同时抑制合作中的机会主义行为，减少监督成本。例如，东莞商贸服务职教联盟为对接东莞商贸服务行业，在行企校合作及专业课程设置、教师培训、实训等方面，学校与企业已经实现了互惠互赢的深度合作。学校按照企业的需求设置专业、确定招生规模、实施教学管理。场地由学校负责提供，教学相关的设备及技术由企业负责提供，同时赋予学校企业的经营场所角色，生产产品及服务兼顾教学环节的教学过程。
第三，地方政府可建立区域性校企合作官方门户网站。通过网络平台，及时提供高职院校人才培养水平、企业生产经营状况、政府配套促进政策等相关信息，公布校企合作中的不诚信行为，定期发布校企合作质量报告，提升校企合作交易信息的透明度。校企双方要积极参与网络平台建设，充分利用网絡平台共同制订教学方案，优化人才培养过程。第一，合作企业可以通过网络平台对学校发布的教学计划及教学大纲等内容提出意见，与学校共同商讨教学内容，并通过信息平台的沟通，制订对校企双方最有利的学生培养方案。第二，学校也可以根据企业发布的项目课题，作为案例课题，丰富教学内容。第三，学校可以利用信息平台对学生成绩进行评价。第四，企业可以根据学生上传的作品，挑选优秀学生重点培养，最终提高学生的社会参与度，实现校企合作育人的目标。
（二）利益分配机制
利益分配机制是以产权界定与交易成本控制作为驱动力的机制。从心理学角度来讲，人的行为受利益的支配和驱使。利益驱动是市场经济条件下“理性行为人”的基本行为准则，没有利益的驱动，校企双方不可能有合作行为的产生。科学、合理的校企合作利益驱动机制，是校企合作得以可持续发展的动力源泉。
第一，政府应简政放权，改变对高职院校权力约束过大、管理太细的现状，给高职院校充足的经营管理自主权，明晰校企合作产权关系，减少不必要的审批、执行成本，提升校企合作绩效。鉴于高职教育的职业性特征，高职院校应以市场为导向、按就业岗位自设专业，自主办学、独立招考。2017年3月，山西、山东、湖南等省份已经开始推动高职院校考试招生与普通高校本科考试逐步分离，全省高职院校均可单独招生。
第二，政府应优化与完善现有的促进政策，明确校企合作成果的产权归属，对成果转化率的项目进行奖励，激励校企合作行为。十二届全国人大四次会议上明确提到，推进科技成果的转化要重点明确科研人员对科技成果的产权，强调科研人员对科技成果有收益权和自主处置权。
第三，针对校企合作中资产专用性强的特点，为激励企业参与校企合作，同时考虑到校企合作的外部效应，地方政府可通过完善相关校企合作促进法规或办法，对企业投入的专用性资产进行适度补贴，对重点校企合作项目甚至可以全额补贴。例如，《东莞市职业教育校企合作促进办法》明确规定，校企合作一般专项资金补助经费，用于补助给被授予“东莞市职业院校定点实习实训基地”的企事业单位，由一般专项资金一次性提供场地设备补助每所10万元。
（三）利益协调机制
由于所处环境的不确定性以及校企双方信息的不对称性，高职教育校企合作中存在信用风险、产权纠纷风险、学生安全风险等一系列风险。风险一旦成为现实，不仅会给合作双方造成重大利益损失，而且会导致各种矛盾的产生。因此，为防范校企合作风险，化解校企合作中的利益矛盾，必须构建利益协调机制。
第一，借鉴西方发达国家先进经验，充分发挥行业指导作用。可以由独立运作的行业机构对高职校企合作提供具体的咨询、监督与评价服务，以解决校企合作中信息不对称带来的信用风险以及产权纠纷风险等。设立监督型第三方评价服务机构，可以在为学校与企业提供相互间需求信息协调与匹配服务的同时，根据校企合作的运行状况，制定校企合作评估标准，进行定期督查。
第二，可由校企双方搭建内部组织管理平台。通过协商、谈判、调研、座谈等正式与非正式形式，加强信息沟通与交流，以协调校企合作过程中出现的各种突发问题，从组织上保障各种风险隐患的及时消除。
第三，可实施校企一体化管理机制，系统规划校企合作中的人才培训、技术研发、成果转化、设备重组、场地改造等内容，有效协调因人员和资源的不断调整而加大内耗和矛盾。例如，徐州工业职业技术学院以“校企一体化”模式与企业合作办学，共同开发教材，共同建设专业课程实训平台，共同制订教学任务及计划。在硬件配备上，企业为学院教师与学生打造出高端、完备、有保障的科研与实战场所，形成了“校中厂，厂中校”的新格局。
（四）利益保护机制
由于不确定性风险、有限理性及法律法规不健全等原因，校企合作中不可避免地会出现各种投机或违约行为，势必会给另一方造成一定的利益损失。为促进校企合作的可持续发展，必须构建利益保护机制，以保障校企双方的合法权益。
第一，政府从政策制度上给予保障。各级政府应尽快出台完善的、与国家法律政策相配套的保障体系和操作性强的校企合作实施细则来规范双方在合作中的行为，如完善《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国专利法》中有关产权界定与纠纷的处理细则。
第二，建立政府主导、行业参与的第三方利益仲裁机构，监督高职校企合作行为，使合作中的“背叛”成本最大化，保护校企双方的合法权益。学校、企业和第三方机构共同参与校企合作，可以在学生实习过程中出现安全责任与其他责任纠纷时，通过第三方利益仲裁机构做好监督管理。
第三，从政府层面规范校企合作的行为方式。例如，制定统一规范的校企合作协议范本，明确校企合作条件、内容和方式，以减少不必要的谈判议价成本。例如，厦门理工学院在施行校企合作过程中，制定了《校企合作教育项目管理办法》，对校企合作教育项目的申报条件、学校教学指导委员会在校企合作工作中的任务、校企合作项目立项与审批流程、项目过程管理及考核标准、项目资助内容及标准、项目经费的管理等进行了明确的规定，实现了校企合作工作的规范化。
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制度经济学范文第5篇
(一) 生产可能性边界
生产可能性边界在经济学知识中主要是对于当前条件下经济体所能接受的最大产量进行描述, 从而对于稀缺资源的分配问题进行思考。根据曲线的表现, 完成对于各个不同生产组合的具体选择。
另外, 生产可能性边界还可以对于潜力和过度进行有效说明, 不仅可以能够描述当前生产状况, 而且还能够描述经济潜力。只有处于边界位置上点, 才能够有效体现出当前资源配置工作最具效率的状况。再者, 生产可能性边界还可以当前生产条件下能够获得的最大产量进行表明, 对于没有充分利用的资源进行表示。
(二) 生产可能性曲线
生产可能曲线的具体经济含义可以做以下相关解释。
首先, 该曲线能够对于稀缺法则进行表示。所有经济体均不可能出现无限生产的状态, 因此其可以对于当前我国城乡保证无法实现的情况进行表示。
其次, 所有经济体都需要做出相关选择。如果在曲线中的某一个点的位置进行生产工作, 则其表示社保资源已经完成了相应的配置工作。
再者, 所有选择都需要付出一定的代价, 因此曲线的斜率便能够对于为了加强农村社保产品的实际产量, 从而减少城市社保的具体产量进行表示。
二、我国社会保障的现状
从建国开始, 我们国家便开始实行计划经济, 政府通过行政手段将整个城乡完全分开, 从而完成我国从农业化向工业化的转变, 如此便造成我们国家当前经济体系十分不均衡的结果。如此一来, 便使得城乡二次元的社保制度逐步形成, 其中在当前社会中处于相对弱势地位的农民便成为了该体系的主要受排斥者。这种特殊保障体系在实际生活中主要表现为两个不同层次, 其一是当前在城镇中已经建立了相对比较完善的社保制度, 其二则是对于农民而言, 现阶段社保仍然以土地保障为主, 社会化的程度非常低。两种层次既相互独立, 又相互联系。
而我国当前的城乡二元化经济结构, 必然会使得原本城乡二元化的设备制度发生改变, 从而导致社保资源出现分配不均的情况出现。然而, 这一情况正能说明当前城乡社保制度体系存在非经济性以及非效率性两个情况。因此, 这便需要对于当前社保制度进行完善, 促使其能够实现利益最大化。
三、社会保障制度的经济学分析
(一) 基础假设
当我们采用生产可能曲线对于目前我国处于非均衡的社保制度进行描述时, 必须先将社保制度当作一个有效的经济体, 同时对其进行以下四个不同方面的假设。
其一, 在一段时间中, 能够为城乡社保提供各方面生产工作的资源数量是保持不变的。
其二, 在当前生产活动中, 基本上所有生产要素全部得到了有效利用, 没有任何社保资源处于闲置的情况。
其三, 在对于问题进行思考的具体时间之内, 整个企业的生产技术, 也就是将资源投入转化成产出的具体能力长时间保持固定不变。
其四, 为了尽可能将当前的问题进行简化, 我们可以将城乡社保当作为在当前城乡社保体系中的两种差异性较大的作品, 假设此类经济体仅仅只针对城市与乡镇的社会保障进行产品生产。
(二) 城乡保障的分析
假设:在当前城乡处于不平衡状态的社保二元体系里面, 社会生产保持高效的状态。按照这个假设, 由于城乡社保处于不均衡的状态, 同时社会生产长时间保持高效率, 从中可以发现, 城乡社保下的生产工作一定会位于现阶段生产可能性的边缘上方。
一般而言, 有两种方式能够促使社保产品增加。第一种是城乡社保体系中生产可能性的边界向外不断移动, 第二种则是生产可能性的边界向右下方向不断移动。下面我们对这两方式产生的方法和具体原因进行说明。
其一是城乡社保体系中生产可能性的边界向外不断移动, 单从理论方面而言, 造成这种情况的主要原因是提高投入以及改善现有的生产技术。事实上, 城乡社保中的社会生产能力是处于当前基本生产水平之上, 所以技术方面对于社会生产的影响可以忽略不计。同时, 单从社会生产的技术角度而言, 在同一时期内, 其自身产生的改变是非常有限的。
其二是生产可能性的边界向右下方向不断移动。由于当前我们在之前进行的假设中认为城乡社保能够保持高效, 因此生产可能性边界能对于资源具体配置发生的变化进行描述。根据经济学中机会成本的相关概念可知选择必然需要付出一定代价, 同时选择也需要付出一定机会成本。
从以上分析内容我们可以知道, 目前我们国家城乡社保的发展方式与经济学中提出的生产可能性向矛盾。因此可以获得结论, 当前城乡社保制度不具备足够的效率。所以, 上文开始提出的假设不成立, 图片中的E点不会处于生产可能性的边界位置, 而是会出现在其内部。
四、经济学对于社保理论的基础贡献
与我们国家的每一个时代进行对比, 经济学对于当前社保制度中的理论和安排方面造成的影响极大。这其中一方面是现今社保制度越发完善, 所能够使用的经济资源已经成为了经济领域的重要内容。另一方面则是社保的法对经济发展本身有着极为重要的影响, 从历史的角度而言, 现如今经济自由化在一定程度上完成了回归。所以, 我们在回顾历史的时候, 不仅需要对经济学的理论进行观察和研究, 而且需要通过这些理论内容对于当前设备制度的发展进行探索。
五、结束语
综上所述, 根据实际调查显示, 现如今社会保障的问题受到的重视程度越来越高。从经济学的角度对其进行分析, 可以发现其对于社会保障方面带来的指导意义。
摘要：随着经济与科技的不断发展, 社会保障制度已经成为了当前整个社会最为关注的问题之一。由于当前我国的经济结构十分不均衡, 因此出现了城乡二次元的社保制度, 导致整个社会中的社保资源在城乡之间的配置非常不平衡。现如今, 根据相关规定, 社会需要处理好资源的初次分配与再分配之间的相关关系, 从而做到分配公平。本篇文章将对于当前我国社会中保证的现在进行阐述, 探讨生产可能的内涵定义, 并对于具体经济学分析展开详细描述。
关键词：中国社会保障,生产可能性边界,经济学分析
参考文献
[1] 张起梁, 宗鑫, 张伟.对中国社会保障制度的经济学分析[J].甘肃理论学刊, 2011 (3) :95-98.