劳动卫生论文范文第1篇
摘 要：劳动规章制度是企业内部重要的规范文件。在实践中，企业劳动规章制度存在的主要问题在于缺乏劳动者意思的表达，即协商性缺失问题。因此，如何有效地规定用人单位内部的规章制度，确保其合法性与合理性，对构建和谐劳资关系和合理有效地保护劳动者的合法权益有重要的意义。
关 键 词：劳动规章制度；集体合意说；协商
收稿日期：20143-10-28
作者简介：徐金锋（1979—），男，浙江诸暨人，浙江农林大学法政学院副教授，研究方向为劳动法学；温丰华（1990—），女，山西晋中人，浙江农林大学法政学院；郑霞，女，浙江桐庐人，杭州市桐庐县人民法院助理审判员。
基金项目：本文系2012年杭州市哲学社会规划课题“企业劳动规章的集体协商制度研究——以杭州市10家农产品企业为样本”的阶段性成果，项目编号：C12FX02；2011年浙江省社科联研究课题“劳动规章制度集体协商实现路径研究”的阶段性成果，项目编号：2011N042；2011年浙江农林大学校发展基金面上项目“企业劳动规章制度集体协商的实现路径研究”的阶段性成果，项目编号：2011FK008；浙江省法学会2013年度法学研究课题“企业劳动规章集体协商法律实现研究”的阶段性成果，项目编号：2013NC31。
劳动规章制度，又称工作规则，即企业依据法律、行政法规以及企业自身发展、管理之要求，与组织劳动过程以及劳动人事管理、劳动纪律明确等相关的各类制度、规范性文件的总称。劳动规章制度是在需要简化劳动合同制定程序的情况下产生的，但由于我国对劳动规章制度的界定、法律监管等还存在一定的障碍，导致在企业劳动管理过程中利用工作规则对劳动者实施侵权、规避《劳动合同法》等情况时有发生。所以，完善劳动规章制度，对规范用人单位的管理行为，维护劳动者的合法权益是非常必要的。
一、劳动规章制度的理论争议
（一）劳动规章制度的形成原因
关于劳动规章制度的形成，黄越钦教授认为，工作规则乃是劳动合同定型化之结果，就劳动合同而言，主要在于贯彻民法意思自治之精神，强调劳动者与单位之间的协商自治，可就劳动合同相关权利义务进行充分细致的约定。而双方在订立劳动合同时不可能就合同的每个细节进行磋商还价，未尽之部分往往都由工作规则（劳动规章制度）予以弥补。所以，劳动合同的缔结，多少均有某种程度上的定型化趋向，常常以劳动规章制度的形式出现。[1]（p139）因此，有学者认为，“就劳动规章制度的整体内容而言，是用人单位以其经济、社会的优势地位，采用个别劳动合同的共同内容，加以体系化、定型化而成，故与格式条款无异。”[2]以劳动合同的“附和契约”称呼劳动规章制度的现象日益普遍。[3]（p79）
劳动合同在现代企业用工管理中具有重要地位，而劳动合同的签署需要个别谈判、磋商还价，签约成本高，如将所有涉及事宜皆一一谈妥，更是耗时持久。现代企业为适应日益复杂的用工管理，节约交易成本，往往将包含有大量与劳动合同内容相关的劳动条件、纪律等规则制定成册，将其事先公布，并要求新进员工在签署正式劳动合同之同时默认遵守上述事先已公布的规则，由此，企业单方制定上述规则并指令劳动者要求承担其义务成为常态。
（二）劳动规章制度的性质
对于劳动规章制度的性质，有如下学说：“法规说”、“契约说”与“集体合意说”。
法规说认为：劳动规章本质上属于单位内部的法律规范，约束力源自于其作为社会法规的制度特性，不需要顾及劳动者的真实意愿而仅基于劳动规章具有较强大约束力之事实。[4]众所周知，法律规范的制定与出台皆须遵守法定主体要求以及程序要求，法规说将劳动规章制度这一企业内部的规范文件赋予其法律的强制力，显然有违基本的法治精神。并且法规说毫不关心劳动者意志参与的民主需求，也与现代企业经营管理发展方向背道而驰。
契约说认为：劳动规章制度既是需要双方意思表示一致的契约，即“本质上是劳资双方意思表示一致的产物，是劳动合同的雏形，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者的同意成为了劳动合同的内容”。[5]契约说将劳动规章视为劳动合同的一部分，其优点在于立足于劳工个体本位，主张雇主与劳工之间地位平等及意思自治，依照双方意思合意而使劳动规章成立生效，极具现代民法追求的自由平等精神。[6]此说基于民法平等自治之精神，拟制并追逐劳资平等之法律地位，强调合意而治，具有可取之处，但显然无视劳资双方地位天然有强弱差异且不平等之事实。
集体合意说认为：劳动规章制度是劳动者集体统一设定的规范，未经过集体协商程序并达到相对合意的不得对劳动者产生效力，集体合意说主张在企业内部进行集体协商谈判，共同制定工作规则，其直接依据在于《劳动合同法》第4条“协商确定”之规定。集体合意说在当前我国劳资谈判机制未臻成熟之前确有超前之嫌，但其深合劳资关系发展大方向，具有一定的价值。
笔者认为，我国的劳动规章制度的性质应是企业劳资双方集体合意之产物，法规说赋予企业创设“规范”的特权并且可以被援引，显然与现代法治理念格格不入。而契约说更多基于民法契约之原理，将其认定为定型化契约（格式条款），具有一定合理性，但此理论无法解决劳动者一方意思达成致使合同成立之环节要素，实质上仍赋予企业可单方制定、变更劳动规章制度之特权，此说与我国当前劳动市场更加开放，注重劳资谈判、集体协商之趋势相去甚远。故而，笔者认为集体合意说更为合理。
二、我国劳动规章制度的现有立法
（一）劳动规章制度的立法现状
2008年《劳动合同法》的正式生效标志着我国的劳动立法进入了重要阶段。《劳动合同法》中有关劳动规章制度的内容：⒈扩展了主体适用范围（第2条）；⒉重构了劳动规章制度的制定程序。第4条第2款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬……直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；⒊增设了劳动规章制度行政监管程序，即第74条、第80条。尤其是“平等协商确定”的规定直接否认了企业享有单方制定劳动规章制度的特权，具有重要历史意义。
（二）地方性法规
我国一些地方也对劳动规章制度做了一些具体的规定，如北京、江苏、湖南、安徽、浙江等地区均制定了劳动合同条例、劳动合同规定等。
⒈通过列举方式明确劳动规章制度内容。北京市、湖南省等《劳动合同条例》皆将劳动规章制度的内容进一步明确为“有关工作时间、劳动报酬、休息休假、职业培训、安全卫生、保险和福利、劳动纪律等”，厘清了劳动规章制度的基本内容。
⒉明确用人单位的劳动规章制度告知义务。《江苏省劳动合同条例》第8条的规定：用人单位招用劳动者，应当向劳动者书面公布与劳动合同有关的工作内容、岗位要求、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动条件和规章制度等。赋予用人单位将劳动规章等书面公示以及向劳动者告知义务等。此外，安徽省、浙江省相关地方性立法中皆对应地赋予劳动者对企业劳动规章制度的知情权。但上述地方性立法的不足在于未能进一步规定未尽义务情况下的法律责任等。
⒊明确劳动规章制度与集体合同冲突时的效力问题。劳动合同对劳动报酬、劳动条件等内容约定不明确的，遵循有利于劳动者之以及劳动合同规定优先、不低于集体合同规定条件等原则，与现行《劳动合同法》等规范大致相仿。
（三）存在的主要问题——协商性缺失
现行《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”虽然在一定程度上改善了以前约束制定主体的状况，但是，将制定主体统一为“用人单位”还是过于绝对，过于原则。
劳动规章制度是否具有生命力关键在于劳动规章制度内容的科学性以及程序的合理性，但是，我国劳动规章制度实践中存在的主要问题就是协商性缺失。《劳动合同法》中规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬……直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。但在企业用工管理实践中，劳动规章制度往往仍然由用人单位单方制定，程序上有的是“董事会讨论通过”，或者先实行再征求意见等方式，《劳动合同法》第4条“平等协商确定”规定看似清晰，实则并未明确更细致的程序，不少企业甚至没有设立工会与职代会等，且对于劳动规章涉及事项往往又与企业自身人格事项（对资产安排、业务经营规则等）重合，导致企业单方出台制度成为多数。
三、对完善我国劳动规章制度的建议
劳动规章制度是用人单位内部的规范性文件，无论是劳动合同、员工纪律的管理还是调动员工积极性都需要劳动规章制度来协调。反之则有可能会侵犯劳动者的合法权益，打击劳动者的积极性，不利于劳资关系的和谐。所以，制定民主且合理的劳动规章制度是非常必要的。笔者就如何完善我国的劳动规章制度法律规范提几点建议：
（一）统一劳动规章制度的立法，完善立法体系
我国应该采取授权与强制、限制相结合的立法模式，在尊重企业用工自主权的同时，也要规定用人单位的义务，而且，在这种立法模式下，应该形成统一的立法规范。目前，我国劳动规章制度在立法方面存在的主要问题是无统一的立法规范。所以，形成统一的立法规范对于指导我国用人单位制定合理的劳动规章制度实有必要。笔者认为，在当前劳动争议事由发生的情况下，有必要制定独立行政法规或由最高人民法院司法解释的形式来统一规范我国的劳动规章制度。如此便能给不同地区、不同行业的用人单位制定劳动规章制度提供统一的法律依据，也为劳动者的合法维权行为提供法律上的依据。
（二）完备劳动规章制度的制定主体和程序
针对我国劳动规章制度制定主体原则性较强的问题，在其制定程序上应该符合下列条件，这样才能更好地保护劳动者的合法权益：
⒈程序要民主，确立“未经协商确定无效”原则。针对我国用人单位在具体管理中存在的在程序上看似合理、民主，但劳动者根本没有参与制定和修改劳动规章制度的权利，只能对劳动规章制度表示接受或拒绝的问题，用人单位必须设立职工代表大会或者工会，这样才能确保职工代表大会或工会起到监督和桥梁的作用，并且要确立“未经协商确定无效”原则。我国现行规定的最大之不足在于未能明确规定凡未经民主协商的劳动规章为无效之机制，导致适用时将协商确定理解为仅商定劳动规章之内容而未将其作为生效要件。[7]只有这样的强制性规定才能确保用人单位在制定劳动规章制度时会与工会或职工代表进行协商确定。
⒉劳动规章制度必须经公示使劳动者知悉。在企业的实际管理中，一些违纪现象的出现在一定程度上是因为劳动者对劳动规章制度的具体内容和真实意思没有了解，所以在实际的管理中可以通过让劳动者抄写劳动规章制度或者写劳动规章制度学习心得，或者开展公开培训或讲座使劳动者对劳动规章制度做到真正的知悉。
⒊明确劳动规章制度集体协商的双方主体。根据《劳动合同法》第4条的规定，集体协商的双方主体应当是企业与工会代表，或者企业与职工代表，且当明确若企业未设立工会、职代会等机构的，或者需要制定的劳动规章制度涉及部分员工的，应当由该劳动规章制度的利益相关者作为集体协商的主体，如企业制定《销售与分红政策》时，应有企业方与销售部门员工选取代表进行协商。具体参与集体协商的劳动者应当以该劳动规章制度涉及利益群体加以界定。唯有明确劳动规章集体协商的双方主体，方能从源头上扭转企业管理部门单方面出台与劳动者劳动条件等具有密切联系的劳动规章制度。
⒋明确劳动规章制度制定、变更的协商程序。就协商程序而言，可以参照2003年《集体合同规定》等有关法律规范，集体协商任何一方均可就劳动规章制度以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商，对于拒绝进行集体协商的情形，再由劳动行政监管部门给予监察督促。同时在程序启动之提议环节，建议通过立法确立启动权的主体只能是工会或者与某劳动规章密切相关且一定比例（如半数）以上的劳动者，此项规定亦可防止劳动者滥权。另外，应当通过立法明确启动协商修订程序之后的期间期日规则及法律责任等。
（三）确保劳动规章制度内容的合法性与合理性
劳动规章制度的内容关系着用人单位和劳动者的切身利益，因此，制定合法、合理、完善的劳动规章制度对于稳定劳资双方的关系有着重要的作用。
⒈内容须合法。劳动规章制度能被法律认可保护的前提是劳动规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策的规定。尤其是有关劳动保护、工资报酬、休息休假等方面的强制性法律规范，此类规范乃劳动关系需遵循之底线，如果劳动规章制度的内容违反了上述规定，则其内容自始不具有法律效力。
⒉内容须合理。劳动规章制度承担着促进劳资关系和谐之重任，用人单位在劳动场所，有义务构建和谐、上进、公平、法治之工作环境，通过劳动规章制度对劳资关系进行管理、梳理，则劳动规章制度的内容须明确且合理，具有可操作性。如应当尽量避免“严重”、“轻度”、“多次”、“长期”等模糊用词，做到清晰，使相关劳动者对待劳动规章如同劳动合同一般无异。此外在劳动规章中应当体现出对员工的人性关怀，促进员工的多元长期发展，加强培训等。
⒊内容须全面。企业在制定劳动规章制度时，要尽可能地考虑到经营、管理中可能发生的情况，这样才会在遇到问题时“有法可依”。在实际工作中要不断地完善劳动规章制度的细节性规定，补充《劳动合同法》的规定，要详尽工作中可能出现的情况，比如：详尽列举违纪情形和相应的后果，并不断地补充完善，这样，在劳动者违纪时就能够有理有据的进行处罚。
【参考文献】
[1]黄越钦.劳动法新论[M].中国政法大学出版社，2003.
[2]高圣平.用人单位劳动规章制度的性质辨析[J].法学，2006，（10）.
[3]常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究[M].中国劳动社会保障出版社.2004.
[4][6]徐金锋.论劳动规章制度之法律定性[J].东北师大学报，2012，（01）.
[5]许比奇，丝珏玉.论劳资争议类型与处理机制[C].台湾司法院出版院，2003.
[7]徐金锋，李燕燕.劳动规章制度“协商确定”之辨析[J].求索，2012，（04）.
（责任编辑：徐 虹）
劳动卫生论文范文第2篇
中圖分类号 R95 文献标志码 A
DOI 10.6039/j.issn.1001-0408.2022.02.01
摘 要 中成药是我国医药产品的重要组成部分。为加快建立行之有效、符合中医药特色的中成药品种遴选与临床应用评价指标体系，以便科学地进行药品遴选，规范合理地开展中成药临床应用评价工作，江苏省中医药学会和南京药学会中药专业委员会组织了本次专家共识的制定。共识专家采用文献研究法、头脑风暴法、层次分析法、德尔菲法等，从安全性、有效性、经济性、创新性、适宜性、可及性、临床应用7个维度（一级指标），构建了包含24个二级指标、102个三级指标的中成药品种遴选与临床应用评价指标体系，以期为医疗机构药事管理与药物治疗学委员会（组）中成药品种的遴选和评价工作提供决策依据，推动各级医疗机构不断优化用药目录和用药结构，加快形成以基本药物为主导的“1+X”（“1”为基本药物，“X”为非基本药物）用药模式，促进医疗机构科学、合理、安全地使用中成药，从而提高药事服务质量，控制不合理药品的使用和费用支出，更高质量地满足人民群众的用药需求。
关键词 中成药;遴选;临床应用;评价;指标体系;专家共识
Jiangsu expert consensus on the formation of evaluation index system for variety selection and clinical application of Chinese patent medicine in medical institutions
Jiangsu Society of Traditional Chinese Medicine， Traditional Chinese Medicine Special Committee of Nanjing Pharmaceutical Society
ABSTRACT Chinese patent medicine is an important part of pharmaceutical products in China. In order to speed up the establishment of an effective evaluation index system for the variety selection and clinical application of Chinese patent medicine in line with the characteristics of traditional Chinese medicine， so as to scientifically select drugs and carry out the clinical application evaluation of Chinese patent medicine in a standardized and reasonable manner， Jiangsu Society of Traditional Chinese Medicine and Traditional Chinese Medicine Special Committee of Nanjing Pharmaceutical Society have organized the formulation of this expert consensus. Consensus experts have used literature research method， brainstorming method， analytic hierarchy process， Delphi method， etc. to build an evaluation index system for the selection and clinical application of Chinese patent medicine， including 24 secondary indicators and 102 tertiary indicators， from the seven dimensions of safety， effectiveness， economy， innovation， suitability， accessibility and clinical application （primary indicators）. It is expected to provide decision-making basis for the variety selection and evaluation of Chinese patent medicine by the pharmaceutical management and pharmacotherapeutics committee （group） of medical institutions， promote medical institutions at all levels to continuously optimize the medication catalogue and medication structure， and accelerate the formation of the “1+X” （“1” for the essential medicine， “X” for non-essential medicine） medication model dominated by essential drugs， promote medical institutions to use Chinese patent medicines scientifically， reasonably and safely， so as to improve the quality of pharmaceutical care， control the irrational drug use and cost， and better meet the drug use needs of the people.
KEYWORDS Chinese patent medicine; selection; clinical application; evaluation; index system; expert consensus
药品临床综合评价是以人民为中心、以药品临床价值为导向，利用真实世界数据和药品供应保障各环节信息所开展的药品实际应用综合分析，是药品供应保障决策的重要技术指导。探索并逐步完善基于政策协同、信息共享、主体参与、多维度分析需求的国家药品临床综合评价机制，可为完善国家药物政策、保障临床基本用药供应与合理使用提供循证证据和专业卫生技术评估支撑[1]。
中成药是在中医药理论指导下，以中药饮片为原料，按规定处方和制剂工艺加工而成的中药制剂，其品种众多、剂型多样、临床应用广泛，是我国医药产品的重要组成部分[2-3]。目前，在我国上市的中成药约有59 000多个[4]，其中被《国家基本医疗保险、工伤保险和生育保险药品目录（2021年）》（以下简称“《国家医保目录》”）收录的中成药品种达1 374个[5]。当前，有关化学药临床综合评价体系的研究较多，研究方法包括卫生技术评估（health technology assessment，HTA）、客观评价分析（the system of objectified judgement analysis，SOJA）、多准则决策分析（multiple criteria decision analysis，MCDA）等[6-9]，且相关的药品综合评价政策文本也已发布[1]，近期虽有学者针对中成药的评价体系作了有益探索，但大多引用化学药的评价模式，或方法简单、未体现中医药特色，并未形成系统的评价技术方法[2，10-11]。各级医疗机构在制定中成药用药目录时，亦缺乏科学、客观、规范的中成药品种遴选和评价标准。因此，有必要建立一套行之有效、符合中医药特色的医疗机构中成药品种遴选与临床应用评价指标体系。
基于上述背景，江苏省中医药学会与南京药学会中药专业委员会组织专家尝试构建了基于安全性、有效性、经济性、创新性、适宜性、可及性、临床应用7个维度的中成药品种遴选与临床应用评价指标体系，并初步形成了江苏专家共识，以期为医疗机构药事管理与药物治疗学委员会（组）中成药品种的遴选和评价工作提供决策依据，推动各级医疗机构不断完善中成药目录，优化和规范其用药结构，加快形成以基本药物为主导的“1+X”（“1”为基本药物，“X”为非基本药物）用药模式，促进医疗机构科学、合理、安全地使用中成药，从而提高药事服务质量，控制不合理药品的使用和费用支出，更高质量地满足人民群众的用药需求。
1 编制依据
本共识中，医疗机构中成药品种遴选与临床应用评价指标体系的构建以近年来我国颁布的相关法律法规及各类政策文件等作为指导与依据，如《基本医疗卫生与健康促进法》《药品管理法》《“健康中国2030”规划纲要》《国务院办公厅关于完善国家基本药物制度的意见》《关于进一步加强公立医疗机构基本药物配备使用管理的通知》《关于开展药品使用监测和临床综合评价工作的通知》《关于印发加强医疗机构药事管理促进合理用药的意见的通知》《国家卫生健康委办公厅关于规范开展药品临床综合评价工作的通知》《药品临床综合评价管理指南（2021年版试行）》《中共中央 国务院关于促进中医药传承创新发展的意见》《国务院办公厅印发关于加快中医药特色发展的若干政策措施的通知》等。
2 编制过程
本项目于2021年3月启动，首先成立了中成药品种遴选与临床应用评价专项工作小组，之后召开了8次研讨会，采用线上线下结合的方式广泛征求江苏省及长三角地区其他医疗机构、科研院所、大专院校、行业学（协）会的药学、临床及管理学等多学科专家的意见，经过10余次修改最终形成本共识。
3 技术方法
中成药是以中药饮片为原料，按规定处方和制剂工艺加工而成的中药制剂，包括丸、散、膏、丹等多种剂型，具有独特的理论体系与自身特点，是辨证论治、君臣佐使等中医药理论与中医整体观的集中体现。因此，其相关评价指标体系应首先基于中医药理论，全方位体现中医药特色，遵循中医药发展规律;其次，该指标体系还需具备科学、客观、规范、实用、快速五大优势，并尽量满足相关政府部门、各级各类医疗机构、行业学（协）会对中成药品种遴选与临床应用评价的多元化需求。在评价方法上，本项目邀请多领域专家采用文献研究法、头脑风暴法、层次分析法、德尔菲法等，参考《药品注册管理办法》《国家基本药物目录》《国家医保目录》《国家中药保护品种目录》《中国药典》和国家中药保密品种等，同时结合中医临床路径和中医诊疗方案、临床指南、专家共识等相关权威专业资料等，最终形成本共识。
4 主要内容
本项目基于安全性、有效性、经济性、创新性、适宜性、可及性、临床应用7个维度（一级指标），根据中成药的特点建立评价指标条目池，构建了包含24个二级指标、102个三级指标的评价指标体系，并对各评价指标进行阐述，说明参考资料来源和指标权重赋分依据。此外，本指标体系还根据医疗机构实际情况设立了“一票否决”的指标项，即对于不符合本医疗机构要求的药品或因质量问题引发群体性不良事件被召回的药品，实行“一票否决”制。本指标体系可供医疗机构进行中成药品种遴选或临床应用评价时使用：（1）当用于中成药品种遴选时，医疗机构在结合国家基本药物制度、医保谈判、药品集中采购等相关政策的同时，应基于循证证据，围绕药品的安全性、有效性、经济性、创新性、适宜性、可及性6个维度进行评价，同时应考虑本机构的实际情况，科学规范地开展医疗机构中成药品种的准入工作，合理制定本机构用药目录，建议使用本指标体系中的第1～6项一级指标进行评价;（2）当用于中成药临床应用评价时，医疗机构应基于循证医学证据，开展中成药临床应用评价研究，并结合自身特点，对本机构的药品目录实施动态管理，建议选择本指标体系中的第1～7项一级指標进行评价。评价指标体系具体内容见附件。
4.1 安全性评价维度
安全性评价维度用于测评药品的使用风险。药品安全与否是决定其能否投入临床使用的关键前提和先决条件，设立全面、可操作的针对药品安全性的评价指标体系至关重要。中成药上市后，随着用药人群的不断增多，可能因病情复杂、联合用药机会增加等，使得影响药品安全的因素逐渐增多，导致部分患者风险获益比难以明确。本指标体系的安全性评价维度指标涵盖了药品不良反应的严重程度、处方组成、给药方法、特殊人群用药、上市时间、上市后再评价等各方面。其中，药品不良反应监测是较典型、应用较广泛的被动监测手段，也是目前药品上市后安全性研究的主要手段，该方法的优点是监测范围广、时间长，没有时间和地点的限制，可以较快得到药品不良反应的早期警告[12]。评价者的主要参考依据为药品说明书，国家药品监督管理局（National Medical Products Administration，NMPA）等网站发布的药物警戒、不良反应通报等信息，常见不良反应事件评价标准（Common Terminology Criteria for Adverse Events， CTCAE），最新版《中国药典》中有关中成药的毒性、易成瘾性、妊娠禁忌、“十八反”“十九畏”配伍的相关内容，以及药智网（www.yaozh.com）中收录的药品安全性信息等。
4.2 有效性评价维度
有效性评价应遵循循证医学的方法，选择所有当前可获得的质量最优的相关研究证据作为有效性评价证据[13]。有效与否是药品临床价值的重要体现及临床应用的首要考虑因素[14]。本指标体系根据中成药组方依据、国家中药保护品种、证据级别/强度及临床使用情况等，考察待评药品的处方来源、国家中药品种分级保护情况及其在诊疗规范、临床指南、专家共识等相关权威专业资料中列出的推荐级别，并结合市场销量与医患认可度来评价其有效性。例如，在循证证据来源方面，开展有效性评价的数据应来源于所有当前可获得的质量最优的相关研究证据。由于当前可获得的中成药循证证据数量不多、证据级别有限，故本共识建议：首先，医疗机构可参考中西医诊疗方案，即由国家卫生健康委、国家中医药管理局出台的相关用药指导性文件，如《中医临床路径和中医诊疗方案》等;其次，可参考临床指南，即由国家中医药管理局、中华医学会、中华中医药学会、中国医师协会、《中成药治疗优势病种临床应用指南》标准化项目组等权威组织发布的临床指南;最后，可参考专家共识，即由各专业学会编写的专家共识。虽然目前有关中成药的循证证据较少，但NMPA已发布的《已上市中药说明书安全信息项内容修订技术指导原则（征求意见稿）》明确要求，药品上市许可持有人应主动开展中成药的上市后研究，并依据研究结果和不良反应监测数据等及时修订药品说明书等内容，提示开展中成药循证医学研究将是今后有关中成药评价的重要工作内容。另外，本指标体系对中成药有效性的评价包括了医患认可程度相关指标，拟通过待评药品的市场销量与临床应用情况来反映其被医患接受的程度，从而侧面反映该品种的疗效。
4.3 经济性评价维度
药物经济性评价是指不同药品成本与产出价值的比较，是对药品经济效益的评估[13]。药物经济学评价对临床决策以及《国家医保目录》《国家基本药物目录》中药品动态调整、药品费用控制、药品研发等均具有重要的支持作用，旨在保证提高药品有效性和安全性的同时，节约或优化医疗资源配置，从而惠民利民[15-16]。中成药的经济性需要设置合理的评价细则。本指标体系中经济性评价维度主要通过比较同名同方药品（指通用名、处方组成、剂型、功能主治、用法及日用饮片量相同的药品）的日均治疗费用来评价其医疗成本，即通过计算江苏省药品采购平台中同名同方药品的日均治疗费用中位值，评估待评药品日均治疗费用的高低。与此同时，本指标体系还通过比较成分类似、功效相同药品的日均治疗费用来评价其医疗成本，计算方法与同名同方药品相似。而当暂无相同组方、类似成分、相同功效、相同剂型的待评药品时，该项评分统一按中位值计。
4.4 创新性评价维度
为解决近几年中药创新研发动力明显不足等关键问题，NMPA着力构建、完善符合中药特色的审评审批机制，依据《药品管理法》《中医药法》《药品注册管理办法》，希望通过中药注册分类等具体优化措施，尊重中药研发规律，突出中药特色[17]。因此，本指标体系也参考上述办法，通过药品的注册分类来评估其创新性，即按照2020年9月《中药注册分类及申报资料要求》实施前后的不同要求作为中成药创新性的评价指标并赋予分值，意在鼓励药品上市许可持有人以临床价值为导向开展中药创新研究，推动已上市中成药的改良与质量提升，以充分发挥中医药原创优势，促进古代经典名方向中药新药转化。
4.5 适宜性评价维度
中成药适宜性体现在药品技术特点的适宜性和药品使用的适宜性两个方面[13]。首先，考察药品是否为《中国药典》收录品种，因凡是被《中国药典》收录的中成药品种，其技术特点、使用等适宜性方面均已得到学界广泛认可;其次，通过了解药品的给药剂量和给药频次，考察其使用的难易程度，进而判断患者的用药依从性;最后，考察药品的有效期，以评价药品的稳定性。
4.6 可及性评价维度
对于药品的可及性评价维度，本共识建议医疗机构可结合实际情况，从《国家基本药物目录》和《国家医保目录》收录情况、生产企业状况等方面进行考察。其一，基本药物是指满足疾病防治基本用药需求、适应现阶段基本国情和保障能力、剂型适宜、价格合理且能够保障供应、可公平获得的药品[18]。《国家基本药物目录》是各级医疗机构配备使用药品的依据[19]。《国家基本药物目录》（2018年版）收录的685个药品中，包含268个中成药（含民族药）品种，占39.12%。国家医保局自成立以来，不断优化医保药品目录结构，以更好地满足患者临床需求，基本实现了常用药品全覆盖，并加强了特殊人群用药保障。在近期公布的《国家医保目录》中，中成药品种达1 374个。因此，本共识认为，对中成药可及性的评价应首先考虑其是否被《国家基本药物目录》和《国家医保目录》收录。其二，为方便医疗机构了解生产企业的综合实力与产品及企业在消费者中的口碑，本指标体系还考察了药品生产企业在国内的排名与知名度。相关信息可参考工业和信息化部发布的醫药工业百强榜或查询其他权威信息综合平台。
4.7 临床应用评价维度
临床应用评价是指对药品在临床中的应用情况进行评价，以测评其临床应用价值，进而筛选出临床适应证明确、医患依从性好、生产企业信用佳的优势中成药品种，从而为医疗机构临床决策、品种遴选、医保目录更新等提供依据。临床应用评价维度主要从同行专家推荐、本机构中该药品超说明书使用情况、费用影响分析、供应管理分析4个方面进行评价，即通过临床同行专家对药品的认同度来评价其临床价值，通过本机构中该药品超说明书使用情况来考察其临床使用的规范性，通过该药品进院后对本机构药品费用的短期影响来反映其经济性，根据该药品在本机构中是否出现质量问题、供应短缺、滞销等情形来考察其供应管理情况，进而实现从生产供应到临床使用的中成药多尺度量化评价。
5 结语
2021年2月，国务院办公厅印发的《关于加快中医药特色发展的若干政策措施》指出，要“加快建立健全中医药法规、发展政策举措、管理体系、评价体系和标准体系”[20]。这提示无论是从国家政策层面还是从中成药科学发展的迫切需求来讲，构建符合中医药特色的中成药临床应用评价指标体系都是非常必要的[12]。在构建中成药临床应用评价体系时，要充分借鉴国内外现有的普适性药品价值评价工具，结合我国医疗资源特点、医疗改革政策、药品政策等，从受益群体角度出发，开发出具有自主知识产权、可操作性强、符合中医药特色的中成药临床应用评价指标体系[20]。一方面，科学有效地筛选出优势中成药品种，可为医疗机构药品目录制定、医疗卫生决策提供依据;另一方面，针对评价过程中对中成药各个维度的优劣势及存在问题进行分析研究，可促进药品生产企业优化升级，从而提高中成药品种质量，保障人民健康。
本次中成药品种遴选与临床应用评价指标体系的构建在国内尚属首次尝试，希望可为医疗机构科学规范地开展中成药品种遴选与临床应用快速评价、合理制定并动态管理用药目录、促进临床安全合理用药提供有价值的参考。建议医疗机构在进行中成药品种遴选与临床应用评价时，宜在本机构药事管理与药物治疗学专业委员会（组）指导下，由临床药学、医学、行政管理等多部门联合开展;医疗机构应建立健全药品遴选与临床应用评价相关制度、流程、技术规范、质量控制标准等，并注重药品遴选与评价人员团队的建设与培养，如临床药学、临床医学、行政管理、循证医学、药物经济学等学科人才，使其全面掌握卫生技术评估方法学、循证方法学、卫生统计学等技术方法，以保障中成药遴选与评价的工作质量。
受编写人员学术及技术水平限制，本评价体系还存在诸多不尽人意之处，各医疗机构可根据本单位临床专科特点和药品配备要求对评价细则及权重作出相应调整，也可根据本机构实际情况选择其中某几项指标进行评价。随着中成药理论研究的深入、科学技术的进步和实践证据的积累，本编写组还将继续优化上述指标体系结构，以探索形成具有中医药特色、客观性与科学性并举、实用性与创新性并存、方案简洁明了且便捷易行、可操作性强的医疗机构中成药品种遴选与临床应用评价技术方案。
参考文献
[ 1 ] 国家卫生健康委办公厅.国家卫生健康委办公厅关于规范开展药品临床综合评价工作的通知：国卫办药政发〔2021〕16号[EB/OL].（2021-07-28）[2021-12-07]. http：//www.nhc.gov.cn/yaozs/s2908/202107/532e20800a47415d- 84adf3797b0f4869.shtml.
[ 2 ] 党海霞，刘骏，李兵，等.中成药价值评估指标体系研究[J].中国新药杂志，2021，30（11）：961-970.
[ 3 ] 刘静，朱嘉亮，冯磊，等. 2020年国家药品抽检中成药质量状况分析[J].中国现代中药，2021，23（5）：755-759.
[ 4 ] 蔣宁，杜保民，杜冠华，等.新思路·新技术：中药复方新药研发相关重大科学和技术问题[J].中国药理学与毒理学杂志，2020，34（4）：241-260.
[ 5 ] 国家医保局，人力资源社会保障部.国家医保局 人力资源社会保障部关于印发《国家基本医疗保险、工伤保险和生育保险药品目录（2021年）》的通知：医保发〔2021〕51号[EB/OL].（2021-12-03）[2021-12-07]. http：//www.nhsa.gov.cn/art/2021/12/3/art_37_7429.html.
[ 6 ] DIBELLO V，TONTI G，BARLETTA G，et al. Introduction to health technology assessment[J]. J Cardiovasc Echography，2012，22（3）：99-106.
[ 7 ] JANKNEGT R，SCOTT M，MAIRS J，et al. System of objectified judgement analysis（SOJA） as a tool in rational and transparent drug-decision making[J]. Expert Opin Pharmacother，2007，8（Suppl 1）：S5-S14.
[ 8 ] ANGELIS A，KANAVOS P. Multiple criteria decision analysis（MCDA）for evaluating new medicines in health technology assessment and beyond：the advance value framework[J]. Soc Sci Med，2017，188：137-156.
[ 9 ] 宋子扬，尉耘翠，聂晓璐，等.基于卫生技术评估联合多准则决策分析建立我国儿童用药临床综合评价方法[J].药物流行病学杂志，2019，28（10）：681-686.
[10] 张海力，焦丽雯，王永炎，等.基于综合评价方法的多维度多准则优势中成药综合评价指标体系构建研究[J].中国中医基础医学杂志，2021，27（3）：403-406.
[11] 张强，王志飞，谢雁鸣，等.国外普适性药物价值评价工具对构建中成药药物价值评价工具的思考[J].中国中药杂志，2021，46（8）：1973-1979.
[12] 李春晓，凌霄，李学林，等.中成药上市后安全性综合评价研究探讨[J].中医杂志，2020，61（12）：1049-1053.
[13] 张强，王志飞，谢雁鸣，等.中成药临床综合评价技术规范[J/OL].世界中医药，2021（2021-10-25）[2021-11-29]. https：//kns.cnki.net/kcms/detail/11.5529.R.20211025.0959.002.html.
[14] DRUMMOND M F，SCULPHER M J，CLAXTON K，et al. Methods for the economic evaluation of care programs[M]. 4th edition. Oxford：Oxford University Press，2015：16-19.
[15] 阎伟.药物经济学分析方法综述[J].中国药物经济学，2017，12（1）：16-17，37.
[16] 耿向楠，韩晟，胡豪，等.药物经济学循证方法浅析[J].中国药物经济学，2010，5（4）：40-45.
[17] 韩玲，侯晨晨.中药新药研发与注册过程中的沟通交流[J].中国中药杂志，2021，46（3）：730-735.
[18] 国家卫生健康委.关于就《国家基本药物目录管理办法（修订草案）》公开征求意见的公告[EB/OL].（2021-11-15）
[2021-12-07]. http：//www.nhc.gov.cn/yaozs/s7656/202111/068c31b85cb7486b9f77057b3e358aae.shtml.
[19] 张涛志，尹续续，李萌，等.国内各省关于国家基本药物制度实施规定的比较研究[J].中国药事，2020，34（12）：1359-1365.
[20] 国务院办公厅.国务院办公厅印发关于加快中医药特色发展若干政策措施的通知：国办发〔2021〕3号[EB/OL].（2021-02-09）[2021-11-12]. http：//www.gov.cn/zhengce/ content/2021-02/09/content 5586278.
共识执笔：
束雅春（南京中医药大学附属医院/江苏省中医院） 谭喜莹（南京中医药大学附属医院/江苏省中医院）
田 磊（南京中医药大学附属医院/江苏省中医院）
共识专家名单（按姓氏汉语拼音排序）：
贲彩虹（如皋市中医院） 窦志华（南通大学附属南通第三医院/南通市第三人民医院）
费忠东（江苏省中医药发展研究中心/江苏省中医药学会） 付 虹（南京中医药大学附屬医院/江苏省中医院）
过伟峰（南京中医药大学第一临床医学院） 黄亚博（江苏省中医药发展研究中心/江苏省中医药学会）
蒋 辉（南京中医药大学附属医院/江苏省中医院） 江志伟（南京中医药大学附属医院/江苏省中医院）
李洪超（中国药科大学国际医药商学院） 李家宝（江苏省中医药发展研究中心/江苏省中医药学会）
李 莉（南京大学医学院附属鼓楼医院/南京鼓楼医院） 李 萍（南京药学会）
刘 健（南京中医药大学附属医院/江苏省中医院） 陆 超（南京中医药大学附属医院/江苏省中医院）
陆兔林（南京中医药大学药学院） 马爱霞（中国药科大学国际医药商学院）
缪丽燕（苏州大学附属第一医院） 邱召娟（南京中医药大学附属医院/江苏省中医院）
邵 华（东南大学附属中大医院） 史海波（江苏省中医院溧阳分院/溧阳市中医医院）
束雅春（南京中医药大学附属医院/江苏省中医院） 譚喜莹（南京中医药大学附属医院/江苏省中医院）
田 磊（南京中医药大学附属医院/江苏省中医院） 田耀洲（江苏省中西医结合医院/江苏省中医药研究院）
万伟忠（南京中医药大学附属医院/江苏省中医院） 王 东（南京市江宁中医院）
王 慧（徐州市中医院） 王小宁（江苏省中西医结合医院/江苏省中医药研究院）
王永庆（南京医科大学第一附属医院/江苏省人民医院） 魏继福（南京医科大学附属肿瘤医院/江苏省肿瘤医院）
吴德芹（南京医科大学第一附属医院/江苏省人民医院） 杨 静（南京中医药大学附属医院/江苏省中医院）
姚 毅（南京中医药大学附属医院/江苏省中医院） 郁 斌（南京中医药大学附属医院/江苏省中医院）
袁加才（南京中医药大学附属医院/江苏省中医院） 袁晓航（南京中医药大学无锡附属医院/无锡市中医医院）
张忠华（南京中医药大学附属医院/江苏省中医院） 仲 昱（南京中医药大学附属医院/江苏省中医院）
朱建国（苏州大学附属第一医院/苏州市第一人民医院）
劳动卫生论文范文第3篇
关键词：基层医疗卫生机构 基本公共卫生资金管理
郫县犀浦镇辖区基本公共卫生服务人口123344人、41115户，2015年基本公共卫生专项资金从中央到地方为50元/服务人次，2016年为55元/服务人次(其中家庭医生5元))，从该辖区情况来看，基本公共服务专项资金每年达到600多万元，并随着服务量的变化，资金量在不断增加。根据国家基本公共卫生服务项目要求(2015年以前为十一项，2016年增加到十二项)该中心配备了48名基本公共卫生专职人员，并随时根据工作需要加配兼职人员。作为基层医疗机构，这么大资金量和团队，就对如何管理资金，用好资金提出了要求，并通过资金管理促进基本公共卫生项目服务提出了更高要求。郫县犀浦镇社区卫生服务中心通过近年来对专项资金管理，积累了基本公共卫生资金管理经验，并通过资金管理，不断提高服务能力。截止2016年该中心基本公共卫生服务达到如下效果：电子健康档案建档率达98%，健康档案使用率90%;通过健康教育活动，辖区内居民基本健康知识知晓率达86%，居民基本健康行为形成率达76%;免规规划合格接种率98.69%;户籍儿童儿童管理率100%，非户籍儿童管理率95%;戶籍早孕建卡率达98.6%，流动早孕建卡率达95.3%;老年人健康管理率为74.7%;高血压患者规范管理率达70.32%，高血压控制率达62%;糖尿病患者规范管理率达70.5%，糖尿病控制率达60.5%;重性精神病患者在管数为502人，患者管理率达90.28%;传染病管理率100%;卫生监督协管信息报告率为100%。要认识到资金管理对基本公共卫生服务的促进作用。本文以郫县犀浦镇社区卫生服务中心为研究对象，总结基本公共卫生资金管理促进基本公共卫生工作几点体会。
一、制定专项资金使用及管理制度
针对基本公共卫生资金制定专门管理制度。根据基层医疗机构财务制度、基层医疗机构会计制度和成卫发[2011]716号文件要求制定《郫县犀浦镇社区卫生服务中心基本公共卫生项目资金管理办法》(简称管理办法)。管理办法规定该专项资金必须设置专帐管理收支，明确资金报销审批程序、明确使用该资金购置卫生材料、物资、固定资产等管理办法，明确了会计核算方法，明确了项目资金分摊权重及分摊方式，进一步强调医疗设备、房屋维修、无形资产购置、罚款、违约金、赔偿金、滞纳金、各种赞助捐赠等不得列入基本公共卫生项目资金支出。为资金使用指明了方向，也正是在实际工作中严格按照该管理办法执行，郫县犀浦镇社区卫生服务中心在历年的基本公共卫生服务项目资金检查和审计中未发现一起违规使用资金现象。
二、建立基本公共卫生项目资金预算管理制度
郫县犀浦镇社区卫生服务中心每年度根据下年基本公共卫生服务项目服务量、工作侧重点编制每个服务项目资金预算，并根据当年实际下达工作任务实时调整预算。各项目经费又分为人员经费、药品支出、(指直接用于基本公共卫生服务项目的检查药品如酒精、消毒)，卫生材料支出(直接用于基本公共卫生服务项目的卫生材料如注射器、棉纱、口罩等)，其他材料支出(除药品、卫材以外如健康档案表 、袋、资料等)，维修费用支出(指基本公共卫生办公用具维修等，不得含房屋维修)，其他公用经费开支(水电费、差旅费、会议费、培训费等)，非财政资本性支出(指非财政资金的资本性开支，如只有资金购置基本公共卫生使用的电脑、打印机等)，基本公共卫生医疗服务支出(指开展基本公共卫生服务免费体检，使用基本公共卫生资金购买医疗服务)。资金预算编制进一步提高资金使用效率，促进各项目均衡发展，并保质保量完成当年基本公共卫生服务工作。
三、建立科学规范的基本公共卫生服务项目资金收支核算体系，进一步推动基本公共卫生项目成本核算
作为基层医疗机构如何管好用好每年600多万的专项资金，就必须建立科学规范的资金收支核算体系，并通过资金支出核算完善项目资金成本核算，为制定基本公共卫生服务项目管理提供依据。
1.收入核算科目设置：在一级科目“财政补助收入”下设置“基本公共服务项目收入”二级科目，用于财政拨付基本公共卫生项目经费收入核算。
2.支出科目按照以下方式设置：医疗卫生支出科目下设置“医疗支出”、“公共卫生支出”;公共卫生支出科目下设置：“基本公共卫生支出”、“重大公共卫生支出”、“其他公共卫生支出”;基本公共卫生支出科目下设置：“社区基本公共卫生支出”、“村医基本公共卫生支出”;在社区和村医基本公共卫生支出科目下设置：“人员经费”、“药品支出”、“卫生材料支出”等;在人员经费、药品支出、卫生材料支出科目下按照基本公共卫生十二项核算各项成本费用，再按照经济科目、功能科目进行核算。借助财务软件，实现财务核算信息化，对基本公共卫生项目支出实现了六级科目核算，建立了较为完善的支出核算系统，也为基本公共卫生各项成本核算提供了依据。通过近几年成本核算，可以分析各项目总成本走势和次均成本变化，也为历年基本公共卫生工作项目占比制定提供了财务依据。
四、切实做好镇村两级基本公共卫生服务绩效考核，及时到位村级配套资金，巩固基本公共卫生服务网底建设，让辖区内城乡居民人人享有基本公共卫生均等化服务
从2009年开始基本公共卫生工作以来，从中央到地方都配套了基本公共卫生服务项目资金，也强调了村级配套资金使用，但实际工作中基本忽略了村级基本公共卫生服务，村级基本公共卫生服务工作一般都由镇卫生院或社区卫生服务中心代为完成，因此也忽略了村级基本公共卫生服务配套资金使用。从2015年开始实施镇村一体化，打开了镇村资金使用的思路。郫县犀浦镇社区卫生服服务中心根据镇村一体化思路，制定了镇、村基本公共卫生绩效考核制度。根据辖区服务人口情况分为城乡居民和城镇居民，其中城乡居民服务人口49567人次，城镇居民服务人口73777人次，城乡居民基本公共卫生服务工作由驻地村医至少签订30%以上工作任务，驻地村医不能完成的工作委托社区卫生服务中心辅助完成，城镇居民基本公共卫生服务工作由于没有驻地村医服务，这部分工作全部由社区卫生服务中心完成。明确了工作任务后，进一步推动镇村两级基本公共卫生服务项目资金绩效考核，通过每月绩效考核及年末考核排名，及时拨付村级经费，2015及2016年应拨付村级经费236.82万元，实际拨付236.82万元，保障了乡村医生现金性待遇，落实了乡村医生保障性待遇，同时极大提高了乡村医生积极性，保质保量完成基本公共卫生服务工作目标。
五、加强资金使用监管力度，保障专项资金专款专用
郫县犀浦镇社区卫生服务中心在基本公共卫生资金使用过程中，通过横向交流学习，完善资金管理制度，并不断接受上级主管部门、各级财政和审计部门的监管、督导和检查，及时纠正资金使用中的问题，保障资金合理使用，保障资金专款专用。
六、结语
通过郫县犀浦镇社区卫生服务中心对基本公共卫生专项资金监督、管理和使用经验来看，基层医疗机构合理使用基本公共卫生专项资金是完成基本公共卫生服务工作的保障，也直接影响基本公共卫生工作效果，提升了基本公共卫生服务水平，提高了国民健康水平，进一步夯实了基层卫生工作。
参考文献：
[1]庄霞.浅议基本公共卫生专项资金管理与核算.卷宗[J]， 2014(12)：261-262.
[2]曾芳.基层医疗机构基本公共卫生资金管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2016(6).
劳动卫生论文范文第4篇
[摘要]劳务派遣作为一种非典型就业形式，在我国的使用非常广泛。《劳动合同法》为其做出了相关规定，可是仍存在不少问题。文章从保护被派遣劳动者权利的角度出发，在分析劳务派遣法律关系的基础上，深入探讨了雇主责任分配、被派遣劳动者劳动条件保障制度与解雇保护制度。
[关键词]劳务派遣；劳动者权益；保护
20世纪70年代，外国驻华企业以及机构不能直接雇用中国公民，鉴于这个原因，劳务派遣在我国出现，而最早的一家公司为北京外企太和顾问公司。随着时代的发展，到20世纪90年代末，为了解决进城务工人员的就业、下岗职工的安置问题，国家提出鼓励其他的主体，尤其是下岗职工较多的国有企业设立“劳务派遣组织”或者“劳务公司”，为下岗职工提供派遣服务活动。劳务派遣在我国发展起来，相关问题也由此出现。本文将着重讨论被派遣劳动者权利保护存在的问题。
一、劳务派遣三方法律关系
劳务派遣由派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方主体组成。他们之间的法律法关系是怎样的?这个问题是解决保护被派遣劳动者权利的前提。本文将首先分析这个问题。关于劳务派遣三方法律关系问题，理论上大致分为两类，分别是一重劳动关系说和双重劳动关系说。
(一)一重劳动关系说
此学说认为，在三方关系主体中，只有被派遣劳动者与派遣单位之间存在着劳动关系，而被派遣劳动者与用工单位之间则无劳动关系(郑玉波，2004)。关于用工单位享有劳动指示权的根据，又存在着以下三种观点。
第一，劳动指示权让与说。该学说认为，用工单位对被派遣劳动者不享有独立的劳动请求权，它仅仅享有派遣单位让与的指示监督被派遣劳动者劳动的权利。这一学说指出了用工单位劳动指示权的来源，但它与实际情况是不符的。在劳务派遣中，派遣单位在劳动合同中约定劳动者为第三人提供劳动，它并不享有要求劳动者为其自身提供劳动的权利。在这样的情况下，派遣单位便不存在转让指示监督被派遣劳动者权利的基础。同时，在各国劳务派遣实践中，用工单位要对劳动者承担与工作场所相关的劳动保护的义务和责任，劳动指示权让与说也无法说明用工单位承担责任的基础。
第二，双层运行说。该种学说认为，劳务派遣三方关系中存在一重劳动关系，被派遣劳动者提供从属劳动，而对其行使控制权的主体有两个，用工单位是被派遣劳动者的雇主，负责劳动过程中的组织与管理，同时负担工资、社会保险等费用，而派遣单位则是接受用工单位的委托行使其部分雇主的权能，也就是说派遣单位是用工单位的代理人。该学说与实际也是不相符的。在劳务派遣中，被派遣劳动者是经过派遣单位的招聘、考核，经录用后与派遣单位签订劳动合同并委派到用工单位的，而用工单位对派遣单位的先前行为既没有事先授权，也没有事后追认，那么所谓的“委托”便无法说明其权利来源。另外，劳动者与派遣单位签订劳动合同之后，可能没有被派遣出去，此时，劳动者与派遣单位之间的劳动关系仍然存续，劳动者的工资、社会保险费仍要由派遣单位承担，而“委托行为”是没有办法说明这种情况的。
第三，真正利他契约书。该学说认为，劳务派遣三方关系中存在的一重劳动关系为派遣单位与被派遣者之间的关系。二者签订劳动合同，约定基本条件，同时附加“第三人约款”，即约定被派遣者是向第三人提供劳动的。用工单位直接请求被派遣劳动者为其提供劳动给付的权利，则是来自派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同。这个是本文支持的观点，因为它准确地阐释了被派遣劳动者与用工单位之间的劳务给付关系。派遣单位招聘、考核劳动者，与之签订劳动合同，约定向第三人提供劳动，同时支付劳动者工资并购买社会保险。用工单位根据该劳动合同的特别约定，直接取得要求劳动者向自己提供劳动的权利。根据派遣单位与用工单位签订的派遣协议中关于保护第三人的条款，用工单位承担对被派遣劳动者与工作场所相关的保护义务。
(二)双重劳动关系说
该学说认为，派遣单位、被派遣劳动者与用工单位之间存在着双重劳动关系，即派遣单位与用工单位均为被派遣劳动者的雇主，即共同雇主(姜颖，2006)。这与实际也是不相符合的。我国《劳动合同法》规定，派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同必须在两年以上，同时，在此期间，劳动者可以在派遣单位的委派下不断地更换用工单位。在此情况下，派遣单位与用工单位便不是一个不可分割的主体，“共同雇用”更是无法成立。
二、雇主责任的分配
在劳务派遣关系中，劳动者同时从属于派遣单位与用工单位，那么对其承担劳动保护义务和责任的主体也有两个。如何配置派遣单位与用工单位之间的劳动保护义务和责任，对被派遣者的权利保护而言是至关重要的。
关于谁是被派遣劳动者的雇主这个问题，各个国家的立法规定不同。主要有以下两种观点。一种是“单一雇主”模式。这种观点以德国、法国、日本等大陆法系国家为代表，认为派遣单位是被派遣劳动者的雇主，承担劳动保护的义务与责任，用工单位则在一定条件下承担补充责任。另一种观点是“联合雇主”模式。以美国、澳大利亚、加拿大等国家为代表，认为派遣单位与用工单位是被派遣劳动者的联合雇主，共同承担对被派遣劳动者的劳动保護义务与责任。
我国关于雇主责任分配的法律规定，兼有“单一雇主”模式与“联合雇主”模式的特点。“单一雇主”主要体现在劳动保护义务方面，规定派遣单位是用人单位，承担用人单位对劳动者的义务；而在侵权责任方面则采用“联合雇主”模式，即给劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带责任。然而，实际上，我国并未真正地建立“单一雇主”模式(王全兴、成曼丽，2006)。首先，我国法律在雇主责任能力方面，只规定了注册资本不得少于50万元，并没有设置派遣单位进入市场的许可制度以及运行监管的措施，同时也没有限制派遣单位雇佣被派遣劳动者的规模与人数。其次，依据《劳动合同法》的规定，派遣单位不能确定被派遣劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假等劳动条件，限制了派遣单位分散劳动风险的途径，从根本上动摇了其承担雇主责任的基础。
就“联合雇主”模式而言，我国法律并没有用工单位承担连带责任的基础。首先，根据我国法律规定，劳动者只能与一个主体形成劳动关系，而劳动关系的认定依据的是书面合同，不是当事人之间控制与被控制的关系。在劳务派遣中，被派遣劳动者是与派遣单位签订劳动合同的，因此只能认定劳动关系是存在于劳动者与派遣单位之间的，法定的义务与责任也只能要求派遣单位承担。其次，从侵权角度来讲，用工单位与派遣单位没有构成共同侵权时是不用
对派遣单位的侵害结果承担连带责任的。我国《民法通则》第130条明确规定，二人以上共同侵权造成他人损害的，应当承担连带责任。
因此，根据我国的实际情况，“单一雇主”模式更为适合我国的现实。为了加强对被派遣劳动者权利的保护，应完善现行的法律法规。第一，明确劳务派遣的适用范围，而不是简单地总结为临时性、替代性与辅助性的工作岗位，建立基本的被派遣劳动者保护制度；第二，提高派遣单位进入市场的标准，建立许可制度，制定监管措施，严格地规制派遣单位，保证其履行法定的义务与责任；第三，明确用工单位的责任，包括用工单位违反劳动法规定的义务的责任、违反派遣期限与用工范围规定的责任等等。
三、被派遣劳动者的劳动条件保障制度
在劳务派遣中，与被派遣劳动者切身利益关系较大的为劳动报酬、劳动时间与加班问题等等，这些是納入劳动条件保障范围的。而我国《劳动合同法》关于这方面的规定却不完善，甚至存在矛盾与冲突之处(张荣芳，2008)。
(一)劳动报酬相关问题
按照我国《劳动合同法》第58条的规定，劳务派遣单位是用人单位，与被派遣劳动者签定劳动合同，合同中应当载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限和工作岗位等。这一条规定明确了与被派遣劳动者相关的劳动条件是规定在派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中的。而第59条却规定，派遣单位与用工单位签订的派遣协议中，应当约定劳动报酬和社会保险费的份额与支付方式；第60条规定，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。这两条规定明显告诉我们，劳动报酬是由派遣单位与用工单位协商确定的，而此规定会带来很多不良的后果。
首先，它侵害了劳动者最基本的权利。劳动报酬是劳动关系中的核心问题，劳动者作为劳务提供者是享有与劳务接受者议价的权利的，而《劳动合同法》的规定却没有给予这项权利。其次，如前面内容分析到的，该规定限制了派遣单位分散劳动风险的途径，从根本上动摇了其承担雇主责任的基础。最后，从《劳动合同法》的规定来看，它并没有明确区分派遣单位与用工单位享有的权利范围，也没有限制用工单位的控制权范围，这样便会导致实际上用工单位享有对被派遣劳动者的完整的劳动控制权，但其承担的义务则很少，从而威胁到派遣单位的正常运行。
因此，综上分析，我国法律应该明确规定被派遣劳动者的劳动报酬由派遣单位与被派遣劳动者协商确定。
(二)劳动时间与加班问题
按照《劳动合同法》的规定，劳动时间由派遣单位与被派遣劳动者在劳动合同中约定，但劳动报酬是由用工单位跟派遣单位协商确定的，同时加班工资由用工单位支付，因此，在实践中，劳动者的劳动时间与报酬都是用工单位决定的，无形中扩大了用工单位的权限。派遣单位的主要权利是与劳动者协商确定劳动时间。为保证其权利，派遣单位在与被派遣劳动者约定劳动时间时，可适当地兼顾用工单位的经营管理权，将劳动时间限定于一个基本的范围，而具体则由用工单位依据自身情况确定。
《劳动合同法》第62条规定，用工单位的义务包括支付加班工资，但是它没有规定加班时间的确定主体与程序，违法加班的责任也没有体现出来。用工单位行使对劳动者具体劳动指示权，根据这一情况，派遣单位在与被派遣劳动者签订劳动合同时，可以约定授权用工单位根据需要确定加班时间，此时的加班工资则由派遣单位支付，违法加班的责任也由派遣单位来承担。如果劳动合同中没有此约定，用工单位直接单方面与被派遣劳动者协商加班的，加班费则由用工单位支付，违法加班的责任相应地也由用工单位承担。
四、被派遣劳动者的解雇保护制度
用工单位使用被派遣劳动是为了解决临时用工的需求。我国《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这就限制了被派遣劳动者的就业安定性。为了保障被派遣劳动者的合法权益，必须建立其解雇保护制度。
第一，禁止长期化、固定化使用临时工人。用工单位长期固定使用被派遣劳动者的行为，会对被派遣劳动者的合法权益造成损害，降低对其的保护力度，同时也会弱化用工单位的凝聚力。针对这一问题，我国《劳动合同法》做出了相关规定禁止这样的行为，可是却没有规定用工单位违反法律规定应承担的后果，这样便导致用工单位的义务流于形式。因此，我国法律应完善这方面的规定，除明确用工单位将临时工人长期化应承担的责任外，对用工单位的长期工作岗位，也应当要求其直接雇用劳动者。
第二，用工单位提前终止派遣协议时，派遣单位不得与被派遣劳动者解除合同。派遣单位是被派遣劳动者的雇主，派遣单位与用工单位签订的派遣协议也只是明确了派遣人员的数量等，没有明确为某个具体的劳动者。因此，用工单位提前终止协议或者要求更换劳动者的行为，不能成为派遣单位解除与被派遣劳动者合同的理由。派遣单位与被派遣劳动者合同的解除应使用《劳动合同法》的相关规定(董保华，2006)。
[参考文献]
[1]董保华.劳动关系非标准强势下的劳务派遣[J].中国劳动，2006，(3)：6-9.
[2]姜颖.劳动合同法论[M].北京：法律出版社，2006：85-91.
[3]王全兴，成曼丽.劳动派遣中的雇主责任划分[J].中国劳动，2006，(4)：32-34.
[4]张荣芳.被派遣劳动者的劳动权利保护研究[M].武汉：武汉大学出版社，2008：32-37.
[5]郑玉波.民法债券总论[M].北京：中国政法大学出版社，2004：50-56.
[责任编辑：唐玉萍]
劳动卫生论文范文第5篇
摘要：劳动法规课程是新时代高职院校开展劳动教育的重要内容，然而该课程当下局限于“就业普法”的单一功能定位，与新时代劳动教育要求相差甚远，因此，劳动法规课必须加快转变角色定位，深入剖析课程与教学存在的现实问题，从课程设计变革与教学优化双重维度入手，通过强化政策支持与引领、制定专门化教材、引入情景模拟教学法，以及构建校内外多主体联动与就业信息反馈机制等措施，真正将劳动观念、劳动素养、劳动法治观等培养与提升，融入新时代高职院校劳动法规课程体系之中，激发课程教学活力，为全面构建劳动教育体系重大工程注入动力。
关键词：劳动教育;高职院校;劳动法规课程;教学
一、高职院校劳动法规课程改革的时代背景
针对我国各级各类教育中长期存在的青少年不珍惜劳动成果、不想劳动、不会劳动的现象，以及劳动教育被淡化、弱化的问题，中共中央、国务院于2020年3月20日印发《中共中央国务院关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》（以下简称“《意见》”），明确指出“劳动教育是国民教育体系的重要内容，是学生成长的必要途径，具有树德、增智、强体、育美的综合育人价值”，要求各教育机构必须加强劳动教育课程设置和优化，提升对大中小学生的劳动教育力度。为贯彻落实《意见》的要求，加快构建“德智体美劳”全面培养的教育体系，教育部于2020年7月7日正式印发了《大中小学劳动教育指导纲要（试行）》（以下简称“《指导纲要（试行）》”），该文件的颁布为全面开展劳动教育奠定了制度基础，至此我国劳动教育课程改革进入了全面实施阶段。
《指导纲要（试行）》作为目前我国劳动教育课程改革国家层面的系统性制度文件，其依照纵向逻辑原则，从劳动教育的性质与基本理念、目标与内容，以及劳动教育途径、关键环节与評价、学校劳动教育的规划与实施、条件保障与专业支持等五个方面，对劳动教育改革提出了一些列原则性、系统性的要求。其中，在“劳动教育途径”部分，《指导纲要（试行）》单列一条规定，要求各院校必须“设立劳动教育必修课程”，同时专门针对职业院校开设劳动专题教育必修课，进一步提出了“不少于16学时”以及“主要围绕劳动精神......劳动安全和劳动法规等方面设计”的明确要求，由此可见，劳动法规课程及教学的优化已经成为劳动教育改革的重要内容之一。
毋庸置疑，在新时代劳动教育改革如火如荼推进和高等职业教育蓬勃发展的背景下，高职院校劳动法规课程显然已不能再局限于“就业普法”的单一功能定位，而是应加快转变角色，积极配合并适应高校劳动教育课程改革大势，主动将劳动观念、劳动素养、劳动能力、劳动法治观念的培养与提升，融入新时代高职院校劳动法规课程体系之中，从劳动法规课程设计变革与教学优化两个层面入手，对高职院校劳动法规课程进行一次符合新时代劳动教育要求的深刻变革。
二、高职院校劳动法规课程教学存在的问题
（一）课程教学目标与价值导向不明
高职院校劳动法规课程设置的目的与价值导向究竟是什么，为什么要开设这门课程，课程开设预期达到什么样的教学效果与目标，实际上这些问题一直处于不明确的状态。虽然在2007年教育部办公厅印发的关于《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的通知中，简单提及要通过“课堂讲授、完成作业”的课程形式，帮助高校毕业生“了解国家、社会、地方区域等大环境中的相关政策法规”，但法律法规教育也仅是作为待毕业大学生职业发展与就业指导的公共课教学内容的组成部分，要求待就业学生对有关法律法规做简要认知性了解。在2016年教育部、司法部、全国普法办印发的《青少年法治教育大纲》中，针对高等教育阶段学生法治教育，同样仅原则性规定学生“基本掌握公民常用法律知识，基本具备以法治思维和法治方式维护自身权利、参与社会公共事务、化解矛盾纠纷的能力，牢固树立法治观念，认识全面依法治国的重大意义......”，也并未对劳动法规课程尤其是高职院校有关课程的定位和目标做出具体要求。2020年7月教育部印发《关于进一步加强高等学校法治工作的意见》，然而遗憾的是该文件没有针对高校劳动法规教育课程作出进一步规定。
实际上，长久以来即便国家层面也并未对高职院校劳动法规课程开设的教学目标与价值导向进行过明确定位，该课程开设的目的与价值究竟仅在于帮助大学生在毕业求职过程中，规避风险维护自身合法权益避免不必要损失，[1]还是应该有更为长远、多元、综合的价值导向，也就是说高职院校开设劳动法规课程的目的既要服务于学生就业，还要有助于学生长远潜力的提升。[2]由于这些问题的模糊不清，导致课程设计缺乏明确的目标导向和价值评判标准，在缺少衡量尺度的背景下自然也就无法对其实际效果进行有效的评价。当下劳动法规课程设置更多停留在形式层面，显然与新时代劳动教育课程改革的要求不符。
（二）课程设计与实际需求脱节
高职院校劳动法规课程的设置，不仅需要考虑课程设计的目标和价值导向，更需要以学生的客观实际需求为基础，制定符合学生需要的课程内容。高职院校更加注重就业导向，如何有效促进就业并保障就业学生的合法权益，为企业提供优质人才，是高职院校的独特使命。因此，加强对高职学生的劳动法规教育，帮助他们树立正确的劳动权利义务观念，掌握基本劳动权益保障方法，充分提升高职毕业生的劳动法治素养，增强用人企业等对高职毕业生的满意度是十分必要的。然而，就目前的高职院校劳动法规课程设计而言，普遍作为就业公共课的附属内容，缺乏独特的价值内涵。对待就业学生而言，劳动法规课程更多让位于就业信息提供、求职技巧指导和就业心态调整等教学科目。目前该课程局限于《劳动法》部分条款的灌输式教学，缺乏法律条文实际立法目的分析、法律司法实践介绍和劳动权益维护实训等有关内容，学生们对枯燥的法条讲解难免感到索然无味。而且即便通过课程学习，依然不知道在工作实践中如何运用法律维护自身合法权益，也不知道劳动法规不单是赋予并保障其权利，同时也要求其履行相应的劳动义务，学生们必然对此类劳动法规课程开设的意义和价值缺乏认同感。因此，目前高职院校所开设的劳动法规课程的课时与教学内容都难以有效保障，逐渐在高职院校课程中沦为“可有可无”的边缘化科目。
此外，不同院校之间在教学课时安排、教育课程内容设置等方面也差异巨大，缺乏国家层面或者院校之间明确统一的劳动法规课程设计规范，这导致课程内容各不相同，课程教学实际效果良莠不齐等问题。用人单位无法在录用前对某一院校毕业生的劳动法治素养预先做出判断，造成的结果是毕业生违反劳动纪律或劳动法规的问题频繁暴露于用工过程中，可能导致企业蒙受损失，也使院校名誉受损。
（三）高职院校专门化教材匮乏
高职院校对就业市场认识不足，高职教育体系与就业市场的发展方向不尽一致，具体表现为缺乏课程设置前瞻性，教材建设速度缓慢。[3]提高劳动法规课程教学效果的前提是具备适用于高职院校劳动法规课程的专门教材，但“图书市场上没有高职高专专用的与课程同名称的教材”却是目前的现实情况。[2]通过检索有关高职院校劳动法教材发现，绝大多数劳动法规教材都属于法学研究或司法专业类书籍，未能找到一本专门针对高职院校学生特点和需求编写的教材。高校法学专业劳动法教学具有极强的理论性，然而高职院校劳动法规课程遵循“必需、够用”原则，强调实用性。[4]因此，高职院校劳动法规课程教材内容需要更加简单、通俗易懂、贴近生活实际，需要根据高职学生就业过程中存在的普遍法律问题进行梳理研究，从而有针对性的拟定教材，学生们学起来更有兴趣，更容易掌握与之紧密相关的劳动法观念和权益保障方法，最后任课教师在对课程进行讲解时也有章可循，大大提升了课程整体效果。
专门适用于高职院校的劳动法规教材的缺乏，成为制约高职院校劳动法规课程有效开展的重要因素之一，面对市场上现有的理论研究内容的劳动法教材，各高职院校一方面别无可选，另一方面又不知道该如何选择。此外，高职院校使用原本适用于法学专业的劳动法教材进行授课，必然会对任课教师专业能力和素养提出更高的要求，任课教师必须具有专业法学或法律背景才可胜任。但实际情况中，劳动法规课程的讲授多由非法学专业背景的任课教师甚至是辅导员等担任，由于其对法律内涵及立法目的缺乏有效把握，自然也就无法向学生讲解其中的要害之处，长此以往高职院校劳动法规课程的教学效果也势必会大打折扣。
（四）课程教学形式单一固化
丰富的课程教学形式是任何一门课程取得良好效果的关键因素。固化单一的教学形式无法激发学生学习的兴致与热情，对于人文社科类课程更是如此。由于人文社科类知识更多的是基于长期社会实践的经验积累或社会管理理论的研究成果，无法像开展自然科学实验般让学生亲自动手、亲身体会，因此，对于人文社科类课程教学而言，如何丰富教学形式以最大程度调动学生的学习热情，帮助学生领会教学内容的实际价值，是学校及任课教师的重要责任。
就我国高职院校开设的劳动法规课程而言，虽各院校课程教学内容不尽相同，但教学形式“在高职院校中法律课程教学大多仍是采用传统的教学模式，课程设置、教学内容和教学方法缺乏创新”。[5]课程教学形式突出表现为缺乏学生参与的教师单向讲解，任课教师依据所选取的教材按照既定顺序解读相关法律条文，这一过程中缺少师生之间的有效互动。以至于课程内容学生是否听懂，是否体会到其中的立法目的以及是否能够认同法律对其权益保护的实际意义，对于这些问题任课教师都无法获知，自然也就无法根据学生的反馈信息及时调整课程内容或者讲解重点。这种拘泥于传统教学形式的单向灌输式授课方法，短期来看无法激发学生学习兴趣致使课堂效果不佳，长期来看将导致学生学习兴趣不高，课程形同虚设。
学生的学习兴趣对学习效率与教学效果有着重要的影响。[6]高职院校劳动法规课程教学的单一形式，使得学生缺乏学习的主体意识，没有课堂参与感与收获感，长此以往势必会影响学生对该门课程的学习积极性。即便课程本身价值较大，课程教材完备，然而教学形式无法充分调动学生主动获知的兴趣，也会使课程实际效果大打折扣，因此，丰富高职院校劳动法规课程的教学形式十分必要。
三、课程教学改革路径
（一）强化高职院校的政策支持与引領作用
任何课程改革或教学内容的改进都离不开院校政策的支持与引领，可以说院校所制定的政策是所有课程设置、教学改进最为直接的动力来源和最有力的制度保障。在推动高职院校劳动法规课程改革的过程中，要想切实加强课程改革力度，充分彰显课程教学效果，各高职院校需要加强对该课程的政策扶持和引领，具体而言，就是要在课程设置、教育资源投入等方面要确保其所占的比重。[7]
在课程设置方面，各高职院校必须高度重视劳动法规课程的意义，要充分认识到该课程改革是党中央、国务院大力开展劳动教育的重要组成部分。劳动法规课程不能仅是就业指导课程的辅助内容，更应该充分发掘其法治意识、劳动权利义务观念培养的独立价值，结合院校实际情况统筹考虑，制定课程改革基本政策，明确课程目标、课时安排、课程内容等设计构造，为劳动法规课程指明发展方向。
在教育资源投入方面，各高职院校务必重视师资力量安排。劳动法规课程绝不是一门“上台就能讲”的课程，要确保任课教师专业水平和专业素养，让法学专业背景教师走上劳动法规课程的教学岗位，真正让课程能讲好、学生能听懂。此外，各高职院校还要加强对劳动法规课程任课教师的政策激励，逐步实现劳动法规课程任课教师的专职化，确保任课教师职业晋升渠道畅通，提升教师讲课的积极性、主动性和创造性。
（二）制定贴合学生职业需求的劳动法规课教材
目前市场上普遍存在的适用于法学专业学生的劳动法教材不适应高职院校教学需求的问题，专业化教材的缺失制约着课程质量和教学效果的提高。因此，编写符合高职院校需求、便于学生理解的专业化教材十分迫切。
高职院校学生对劳动法规知识的需求与法学专业学生差异巨大，一方面高职院校学生不需要掌握法律背后的法学理论知识，更不需要探究司法实践中的疑难问题该如何处理;另一方面高职院校学生具有极强的职业化导向，往往更倾向于对劳动法规的概念性了解，以及工作过程中权益保障等法治意识的培养。因此，针对高职院校学生编写的劳动法规课程教材，必须要符合学生实际的认知水平，贴近学生的就业需求，进行有目的有计划的设计。
专业化的高职院校劳动法规教材不能拘泥于法律法规既有体例进行编排，而是应当将其与具体实践场景结合，与学生劳动法治意识培养相结合，以学生就业的基本逻辑顺序重新编排教材。例如以学生择业、劳动合同签订、劳动义务履行、劳动权益维护、劳动离职或被辞退等为顺序编排教材章节。同时辅之以具体的裁判案例，将法律法规内容统筹纳入各章节之中，为劳动法规知识学习创设虚拟环境，帮助学生掌握法律知识，提升实践应用能力。此外，课程教材编排不能仅围绕《劳动法》或《劳动合同法》进行，因为这两者的法律规定较为原则和抽象，在司法实践中尚且存在条文理解或司法适用争议，必须要辅助其他相关法律规范进行司法裁判。因此，在制定专业化劳动法规教材内容时还应该纳入配套的相关行政法规、司法解释、部门规章等内容，帮助学生理解劳动法规知识，提升工作过程中的劳动法治意识。
（三）在劳动法规课程中引入情节模拟教学法
情景模拟教学法，是指教师在教学过程中围绕某一教学主题，根据教学内容的要求，为实现特定的教学目标，按照现实的状况有针对性地设计高仿真场景， 安排学生在特定环境条件下，以小组形式通过模拟的方式学习专业知识和技能的教学方法。[8]情景模式教学法通过人为创设一种更适宜学生接受和领会意图的虚拟情境，激发学生课程学习的主体身份认知观念，以更加积极的姿态主动在这一过程中获取所需知识。与传统教学形式相比，情景模拟教学法不仅能使教学内容更加灵活广泛，从而提升学生与教师的互动性，更能将课堂与社会实践合理结合，帮助学生从学习过程中获得解决实际工作问题的技巧，[9]是一种具有增强学生“身临其境”感，进而放大课程教学效果。
劳动法规课程所涉及的相关知识属于人文社科领域中社会行为规则范畴的内容，本身具有很强的体系性、理论性和实践性。高职院校学生在日常生活中很少能够直接接触或体验到，在缺乏必要实践经验的前提下，单凭任课教师对法律条文含义的字面解读，势必无法帮助学生建立起对劳动法规的具象认知，更无法对其背后的价值与意义产生更深入的了解或认同。在此背景下将具有实践模拟替代功能的情景模拟教学法引入劳动法规课程则成为一个值得积极尝试的选择。
在劳动法规课程教学过程中，由任课教师划分或由学生自发组成若干小组并设定某一具体的劳动关系角色，让学生模拟事先设计的市场用工情景，当然前提是任课教师在课程开始前就应当已经做好用工过程中可能出现的问题的预先设计。在课程初期，由学生们依据各自的角色定位和日常主观经验，对所面临问题的处置方法做出自己的判断和解释，课程中间环节则由其他非小组成员就小组成员的处置方法和判断进行评论分析。这一过程应当充分发挥学生的积极性，激发学生的讨论热情，在课程最后环节由任课教师结合课程教学目标对学生观点进行归纳总结，引导学生对相关法律知识产生求知欲望。最后在就法律规定和立法价值考量因素进行介绍，解决学生的观点分歧，同时向学生传达正确的法律知识和法治观念。
（四）建立校内外多主体联动机制
劳动法规课不同于政治哲学等纯理论课程，该课程具有类似于技术专业课程的实操性特征，也就是说劳动法规课程教学的目的在于实践应用而非单纯的理论或知识了解。但是高职院校劳动法规课程任课教师即便具有法学专业教育背景，由于其所处环境关系较为简单，通常也缺少处理和解决劳动权益保障问题的实务经验，这在一定程度上制约学生对劳动法规知识实务操作和应用的理解，为有效破除这一常见教学制约条件，有必要在劳动法规课程教学中引入，校外长期从事劳动实务工作的多方主体的参与。
具体而言，高职院校需要构建与司法机关、劳动行政部门、企业的人事劳动部门以及已毕业的校友等主体的联动教学机制。法院长期处理大量劳动争议案件，具有丰富的劳动法实务方面的经验，可以通过邀请法官讲座或组织学生旁听庭审等方式，帮助学生掌握常见劳动争议处理及如何保存证据维护自己合法权益的方法;政府劳动部门熟知就业政策、就业形势和劳动法规规章，可以帮助学生树立正确的劳动权利义务法治观念，与符合时代要求的择业观念;企业与已毕业的校友更是劳动关系中的双方，对于劳动问题有实际发言权，邀请企业人事管理人员及已就业学生对人事管理过程中或亲身经验教训进行讲座或交流，更是有助于提高学生对劳动法规知识重要性的认知。
校内外多主体联动机制的构建，可以有效弥补劳动法规课程任课教师实务经验不足的缺陷，进一步提高劳动法规课程的实用性，丰富课程形式。从而实现培养学生形成正确的劳动权利义务观念的课程目标，让劳动法规课真正成为一门具有实用价值且兼具劳动教育、法治教育双重功能的课程。
（五）依托大数据构建就业信息反馈机制
高职院校劳动法规课程教学与成果检验在实践中是相互脱节的。学生在校期间接受劳动法规课程教育，但这种教育所起到的真正效果如何，却只能根据学生就业后的工作表现进行评价。然而由于缺乏对毕业生工作行为表现的跟踪查访和信息反馈，导致课程教学效果评估难以进行，因此要真正促进劳动法规课程及其教学效果的改善，就必须建立高职院校与毕业生之间更为紧密的就业信息联动反馈机制，对毕业生及时开展劳动权益维护和劳动素养表现的定期评价，不断为获取课程改进信息提供数据基础。
“大数据时代建立毕业生就业跟踪反馈机制，可以深化校企合作，提升毕业生就业质量”，还可以“深化专业教学改革，促进复合型人才培” 。[10]大數据技术的到来，为建立毕业生就业后信息反馈机制创造了必要的前提条件，通过与就业学生、用人单位、第三方数据分析机构建立信息沟通机制，及时跟踪查访毕业生在用人单位的工作表现和劳动权益保障情况。对所收集的大量数据进行挖掘分析，并将数据分析结果作为课程设置价值目标导向、课时安排、课程内容编排及课程教学方式改进的基本依据，不断提高劳动法规课程及教学的实际效果。
依托大数据技术，及时跟踪毕业生就业后的工作动态状况，既能体现高职院校对已就业学生的人文关怀，增强毕业生对学校的认可度和对学校各项改革事业发展的支持力度，又能充分获取学生就业过程中的动态信息，帮助学校进一步改进劳动法规课程，促进课程的长足发展。
四、总结
新时代的高职院校劳动法规课程的定位，不能再局限于简单的劳动就业指导辅助，而应该成为能够有效支持和融入，党中央国务院全力推动高职院校劳动教育改革的战略布局的重要课程支点，发掘该门课程本身所具有的培养学生正确的劳动权利义务观念、劳动素养以及劳动权益保障法治观念的综合价值。针对课程及教学实际问题，从政策支持、专业化教材制定、情景模拟教学法等五个方面推动课程与教学的深刻变革，是新时代全面推动劳动教育改革背景下各高职院校全面提升学生劳动素养的重要环节。
参考文献：
[1] 施佳.加强对大学生的劳动法律教育[J].江苏高教，2010（03）：154-155.
[2] 翟江.高职院校《劳动法规》课程改革探索[J].教育教学论坛，2014（03）：48-49.
[3] 于明星.校企双主体视角下高职学生就业能力培养存在的问题及策略[J].河北职业教育，2019，3（05）：105-108.
[4] 施佳.高职学生劳动权益教育现状分析与劳动法课程设置[J].南通职业大学学报，2012，26（04）：66-68.
[5] 余桂芳.试析高职院校法律课程教学改革[J].教育教学论坛，2020（09）：141-142.
[6] 安永前.激发学习兴趣 提高政治课程教学效率[J].内蒙古教育（职教版），2015（03）：59.
[7] 张娟.高校人文社会科学实践教学体系的建构与实施[J].陕西教育（高教），2020（07）：69-70.
[8] 潘俊.情景模拟教学法研究[J].广西教育，2013（03）：156-157.
[9] 惠驿晴.情景模拟教学法在教学中的研究与实践[J].中国校外教育，2019（33）：86+30.
[10] 臧其林.大数据时代毕业生就业跟踪反馈机制构建[J].教育与职业，2015（24）：36-38.