原因分析报告范文第1篇
请根据给定资料，分析湖北英模“群星现象”产生的主要原因。(15分)
要求：观点正确，分析透彻，不超过200字。
这种类型的题可能会要求考生对某种特定的社会现象分析其原因，也可能会让考生基于材料反映的问题分析原因。申论考试中的分析原因，当然还是基于材料进行的，而不是考生能够想到的所有原因，因此回答此类问题，考生不要急于下笔，需要在对社会现象的理解或对材料反映问题进行归纳概括的基础上才能够进行作答。很多问题脱离考试来看并没有其特定的答案。但是申论考试要求的是根据给定材料作答，而不是完全自由作答，所以考生一定要把材料看透、吃透，掌握材料所涉及的范围，在这个基础上进行原因分析。
对问题原因的分析，应该从多角度、多层面进行分析。多角度分析可以分别从主要原因与次要原因、内因与外因、直接原因与间接原因、现实原因与历史原因等不同的角度进行分析思考。多层面分析可以从体制层面、经济层面、科技层面、认识层面、管理层面等方面进行分析。
考生在解题时可以先从不同的角度拆分问题出现的原因，然后再从不同的层面去分析原因，之后将其归纳总结起来，得出最终的答案。
比如这道题目：
请根据给定资料，分析湖北英模“群星现象”产生的主要原因。(15分)
要求：观点正确，分析透彻，不超过200字。
原因分析报告范文第2篇
1原癌基因的激活导致细胞的一个癌变
我们现在已经知道了原癌基因大多数与细胞的生长、增值等一系列的基本功能有关。 我们身体的各种原癌基因在细胞中原来都是维持着细胞的正常的生长增值以及分化的一个重要的物质以及机能,原癌基因的产物都是正常的细胞进行生理活动所必须的细胞的因子机能。 但是假如它们的分子的相对应的结构以及调解的区域发生变化而引起一个激活,就会很容易的干扰它们正常范围内的细胞的一个生理功能,就会导致细胞的一个癌变。
癌基因是怎样激活的呢? 我们应该要怎样了解癌基因的激活,从而预防呢。 原癌基因的激活可能有一下的几种方式。 第一种,那就是强启动子的插入来激活。 有一些逆转录式的病毒,它本身就不含有癌基因的,但是,很有可能就是以前的一种病毒换了一种形式来插入到主细胞的原癌基因的附件从而来将它激活,这种形式一般的就是认为病毒给原癌基因提供了一个非常有力的一个启动子,从而使原癌基因的活力以及表达的水平都高出正常的好几十倍甚至是上百倍上千倍,导致细胞的一个代谢的能力失常,从而发生细胞的癌变。 第二种就是染色体的一个易位以及重新的排列和激活。 这样的原癌基因的激活的方式就是由于染色体的易位导致基因的一个重新的排列组合,从而使原癌基因的调解以及控制的一个系统发生改变导致表达的一个异常化。 第三点那就是基因突变的激活。 有一些的细胞的原癌基因在化学或者是物理的一些致癌的因子的作用下,在一些特定的位置发生单个碱基替换的位置点发生突变而被激活为致癌的基因,从而合成异常的蛋白质,引发细胞的癌变。 第四点,那就是原癌基因的一个扩增的激活。 研究表明在一些癌细胞中很容易地发现了原癌基因可以拷贝的数量大大的增加, 这也就表明了癌基因的一个扩增。 由于原癌基因的一个大量的扩增,会使得其的转录的水平比正常的细胞高很多, 这也是导致细胞癌变的一个原因之一。
2病毒基因的一个整合导致细胞的一个癌变
癌基因可以分为细胞癌基因和病毒癌基因, 病毒癌基因指的是大多数是逆转录病毒或者是肿瘤病毒中的, 可以使一个细胞发生恶性的一个转化的基因。 细胞癌基因有叫做原癌基因,这么叫是因为他是病毒基因的一个原型。 病毒基因最原本就不是病毒基因,就是一个正常的动物细胞的一个复本。 当病毒在主细胞内复制的时候就会导致某些特定的基因到病毒的基因内的重组。 病毒癌基因都不是你要必须对病毒本身来进行复制,但是就可能是主细胞发生一个转化,从而来引起一个癌变。
3抑制癌基因的失活或者是缺失导致细胞的癌变
抑制癌细胞的基因有可以叫做肿瘤抑制基因, 他发现的比原癌基因比较晚。 很早的时候就有研究人员将癌细胞与和癌细胞同种的,但是是正常的二倍体成的纤维的细胞来融合,融合之后所获得的杂交的细胞都没有恶性的表现。 将这个杂交的细胞利用接种的方式接种到实验动物的体内,这样也没用形成肿瘤。这样的杂交的细胞在体外培养大多数都能够正常的一个运转传代, 但问题是在传代的过程中有一些的杂交的细胞出现了染色体丢失的现象,当丢失了某条特定的染色体后,癌细胞的一个恶性表现又重新的恢复。 这一个研究的现象表明正常的染色体内很有可能存在一些抑制肿瘤发生的一些基因, 但由于这些基因的缺失或是去活力, 使已经激活的原癌基因失去作用而发生一个癌变。 后来又有学者提出了一种新的看法,那就是原癌基因的一个激活, 从而使细胞发生一个癌变的形式是一种显性的致癌的遗传方式。 然而由于一些特定的染色体上特定的基因的丢失导致的细胞的一个癌变的这种现象, 也就表明了正常的二倍体细胞中很有可能就存在一种隐性的、致癌的基因。 但是只要当这种隐性的基因相对应的两个等位的基因都失去活力的时候细胞才有可能发生一个癌变, 就这样就形成了抑癌基因的这一个概念。 但是现在发现的所有的抑癌基因都要必须相对应的一个等位基因的缺失才有可能发生一个癌变。 原因就是只有一个发生突变的时候, 一个正常的等位的基因就不足以起到抑制癌细胞的一个作用,就表现为显性致癌基因的一个效果。
摘要：有一些的细胞的原癌基因在化学或者是物理的一些致癌的因子的作用下,在一些特定的位置发生单个碱基替换的位置点发生突变而被激活为致癌的基因,从而合成异常的蛋白质,引发细胞的癌变。研究表明在一些癌细胞中很容易地发现原癌基因可以拷贝的数量大大的增加,这也就表明了癌基因的一个扩增。由于原癌基因的一个大量的扩增,会使得其的转录的水平比正常的细胞高很多,这也是导致细胞癌变的一个原因之一。
原因分析报告范文第3篇
转眼间又进入年终岁末，员工的跳槽、离职又进入高峰期，在最近几年的工作中，我总结发现员工离职的主要原因有以下几个方面：白领员工首先是因发展空间受限;其次是对薪酬福利不满意;有的是对公司或行业的未来信心不足。而蓝领跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大;新生代民工主要是期望值提高和工作软硬环境恶劣;职场菜鸟则是从盲目就业理智地转到重新择业;职场老手或因职业倦怠而改弦更张，或是受到猎头怂恿、朋友蛊惑再树新的奋斗目标等等。其他还有团队不和谐，得不到上级赏识，同事关系紧张，部门之间扯皮，沟通不畅，工作流程、制度不合理，愿景不乐观等。
总结以上离职原因一共可以分为三大类：
1、员工对所获得的收益不满;2员工的职业发展遇到瓶颈;
3、公司内部管理团队凝聚力低，派别林立，员工人际压力大，就是所谓的办公室政治;
那么如何才能很好的解决上述问题，从而缓解年终员工离职高峰呢?
笔者认为要更好的缓解年终员工离职高峰应该从以下几个方面着手：
1、提高薪酬激励的有效性。首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削;其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。再次，管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣;最后，由于边际激励效用是递减的，管理者应该合理给予员工报酬和奖励，在采用这种方式进行激励时要合理地把握好面和度的尺度，并且要多种激励手段相结合。
2增加员工对企业的归属感。企业须给予员工足够、持续的关注度和认同感。最重要的体现，是对员工的工作及时反馈、鼓励、肯定，这就需要多种渠道的及时沟通，需要运用即时激励的方式。当员工做得好的时候及时肯定，当员工做得不好的时候及时指导，对员工的想法、希望、担心多一些认同，从而增加员工对企业的归属感。
3、明确企业的发展愿景。现在的员工在工作当中越来越更加追求一种满足感，一种目标实现的过程。随着市场竞争体制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示给员工，并将愿景与员工的个人成长有效链接，成为了企业成就卓越的必要条件。在市场竞争加剧的今天，职场员工在选择职位的时候已经把公司的发展前景以及个人在公司的发展前景列为了选择工作的首先考虑的问题。作为企业经理人，一方面要根据现代员工的需求，积极向员工展示公司美好愿景，并与员工的成长有效连接，最终达成公司的共同愿景;让员工能清晰的了解到共同愿景是什么以及在实现公司愿景的过程中员工能得到什么样的好处、获得怎么样的成长;另一方面在日常管理过程中，要意识到员工的成长是一个过程，而不是一个结果，多一
点理解、尊重和爱护，通过激励、培训等手段充分调动他们的积极性，他们就会爆发出惊人的潜力，为公司创造更多的财富。
原因分析报告范文第4篇
教学过程
一 激趣导入：
你被火烧伤过吗?什么滋味?学生说一说。因此火灾更可怕，不但自己受伤，还要造成经济损失，所以，我们要了解火灾发生的原因。(3分)
二 进行新授：
1 读42页，观察统计图，读调查记录。 2问题：
火灾发生主要有几种原因?不明白的地方大家讨论。每一种请举例说明。
读过调查记录你明白了什么? 3讨论回答。
4 看43页插图。
5问题：
每幅图说的是什么意思?概况一下，所有图画表达的总含义是什么?
面对每一种火灾原因，我们如何处理? 6，讨论回答。
(19分)
三 巩固提高
火灾发生了就要产生损失，那么，最好是不让火灾发生。那么怎么排除火灾隐患呢?让我们排查一下家庭中的火灾隐患吧。请看图出示幻灯片。
(10分)
四 总结概况
火灾发生的原因有哪些?怎么排查家庭火灾。(5分) 五 课后作业
见演示文稿。
(3分)
板书设计
火灾发生的原因
/原因
火灾发生的—处理
原因分析报告范文第5篇
30%，高的达到80%。保安高流失的主要原因是什么?流失的保安跳槽到哪里去了?从整个社会的角度来看，保安的流动有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率;从公司的角度来看，适度的人员流动，可优化公司内部人员结构，使公司充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社会还是对企业来说，都是必须而合理的。但是，如果员工频繁流动，企业就要引起高度重视。现在，保安人员的大量流失和所造成的保安队伍不稳定现象，已严重影响到了保安企业的队伍建设和正常经营。保安流失原因分析
一名理性的员工对于离职跳槽问题会持谨慎态度。对于保安流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使保安采取离职跳槽行动的，所以导致保安流失的原因常常是多方面的。从调查中我们了解到，导致保安产生辞职念头的有以下几个主要因素：
原因一：工资低、福利差。在对部分辞职保安调查分析中发现，决定保安离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是工资福利水平低。有专家指出，我国的保安业已陷入了这样一种恶性循环——待遇低下，无法吸引高素质的人员从业。有没有社会保险这一“待遇”，已成为他们决定是否“跳槽”的主要因素之一。
原因二：缺乏职业发展空间。报酬高低是人们选择职业时比较注重的因素，但它并不是最终决策的惟一依据。有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬;反之，若得不到很好的发展，即便是能得到比同行们高的收入，他们也会跳槽到那些能给他们更广阔的发展空间的企业去工作。保安当中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之长的，由于保安公司业务单一，加之对保安的职业规划不够重视，面对保安这个吃青春饭而又没有职业保障、职业发展空间有限的职业，做保安只是“骑驴找马”过渡一下，不会把它当成终身职业，一旦有机会就会跳槽。从了解到的信息看，如果是继续做保安，流失的保安大多选择物业公司和企业内保，因为相比之下，物业公司的保安职业发展空间大些，企事业单位的保安工作相对轻松些。
原因三：论资排辈，缺乏激励机制。来公司做保安的人中有不少是比较优秀的，他们有的是退伍军人，有的是从专业学校毕业的。然而，不少保安公司在制度上比较保守，缺乏相应的激励机制，新人在公司里很难得到破格聘用，他们必须从保安员做起，一年
一年地熬，很少见到将新人直接聘用为中队长、大队长或者分公司经理的。保安是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客户的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些中队或者班组里，人际关系复杂紧张，保安普遍有压抑感无归属感。虽然同是做保安，但事实上工作是有轻重之分的。一些新保安因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。另外，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使保安感觉没得到应有关心和尊重;特别是保安公司里的论资排辈的做法，使那些劳动强度大、责任大、任务重的一线保安积极性受挫，使新保安上岗工作的期限越来越短，一旦发了薪水或有发展更好的就业机会，就会选择跳槽。
原因四：社会地位低。受传统观念的影响，一些保安认为自己所从事的保安服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国保安行业
中，普遍流行着这么一种观点：干保安工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，很少有人把保安当成终身职业的。尤其是那些有文化的或者是有一技之长的保安，很难安心工作，当他们熟悉了这座陌生的城市之后，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
降低安保员流失率的对策
安保员流动对保安公司的经营管理工作有弊也有利。然而，在目前情况下，安保员的过度流失对保安公司更多的影响是弊大于利。安保员流失率过高是安保员不满现状的客观反映，也是保安公司缺乏凝聚力和稳定性的信号。一些安保员企业管理粗放，只单纯地注重经济收入，忽视企业文化建设，把安保员看成是工作的机器，使得安保员普遍缺乏成就感和归属感，造成安保员大量流失。其实，安保员流失是任何一家公司都不愿意看到的现象。只有稳定的安保员，才有稳定的客户;只有稳定的客户，才有稳定的、持续增长的经济收入。所以，稳定安保员队伍是当前保安公司的首要任务，建议采取以下对策稳定安保员队伍：
对策一：确立以人为本思想，注重企业文化建设。没有文化的人叫文盲，没有文化的企业叫企盲。安保员是服务行业，服务行业的特点就是要建立属于自己的独特企业文化，如联邦快递的“团结协作”文化、海尔“真诚服务到永远”等。其实，企业文化都是建立在人本管理的基础上的。所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求公司把员工看作是企业最宝贵的财富和最重要的资源，零售业的巨头沃
尔玛的管理精髓就是：把员工当成事业的合作伙伴。其中心思想就是要充分尊重每一名员工。只有满意的员工才能带来满意的客户。保安公司向客户提供的产品就是安保员服务，安保员服务质量的高低直接取决于服务的提供者——安保员。所以，安保员的服务态度(技能)和服务热情的高低，将影响客户(业主)对保安公司的判断和满意。因此，实施人本管理，是保安公司的必然选择。公司怎么对待员工，员工就会怎么对待客户。著名的万科物业提出：“先有满意的员工，后有满意的顾客”。要求：我们的服务要“持续超越顾客不断增长的期望”。所以，保安公司要从物业公司引进一些先进的管理理念，在工作中力求做到“业主、安保员、顾客”三满意，惟有如此，保安公司才能站在市场的前端，持续发展长盛不衰。保安公司实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重安保员。公司管理人员应当把安保员员当作渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，尽力为他们的工作和生活创造良好的条件和工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对公司的满意度和忠诚度，从而大大降低安保员的流失。
对策二：实施多元化经营，拓宽安保员职业发展空间。安保员为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。公司为安保员制定个人发展计划，协助安保员学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位安保员对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑公司发展的需求，使自己的特长及发展方向符合公司变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助安保员适应公司多方面的工作及未来发展的需要。公司通过为安保员制定良好的个人发展计划，给予安保员丰富的教育和培训机会，能够促进安保员个人和公司的共同发展，降低安保员的流失率。安保员是吃青春饭的职业，年轻人是为了过渡一下，很少有人会把安保员当成终身职业。因此，保安公司要积极开拓市
场，实施一业为主，多元经营，积极开发与安保员业务相关相近的经营项目，如押运、技防、物业管理、停车场经营、家政服务、物流仓储等，为老安保员、安保员家属和有一技之长的安保员职业规划创造再发展条件。如果保安公司能创造一个“男人做安保员，女人做家政”的安居乐业环境，安保员的流失率肯定会大大降低。
对策三：制定符合企业发展的薪酬体系，逐步提高安保员的工资和福利。在现阶段，工作仍是大多数人谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问