企业人性化管理论文范文第1篇
摘要：国有煤矿企业思政教育发展过程中，需要重视新形势、新策略、新方法的研究。依据当前的信息时代发展规范要求，注重现代技术的改革与提升。准确地分析当前的思政个人化发展模式，从行为、思想、技术矿产等方式入手，结合企业发展规范操作，分析如何构建符合思政教育的实施发展办法，注重加强煤矿企业思政教育的发展水平，结合新时期的发展规范操作，明确与时俱进的发展思路，进而提升国有煤矿企业的稳定性。本文将针对思政教育企业工作发展的基本现状进行分析，结合思政教育改革的重点要素进行分析，加强思政管理制度的完善，提升创新理念的优化与提升，实现人性化管理策略措施的优化。
关键词：国有煤矿;个性化;策略
思政教育管理发展模式下，需要以企业发展核心价值方式为基础，注重关键基础水平的优化与提升。依据企业社会发展的实施操作方式，结合企业的可持续发展理念，加强工业、经济、能源的拓展。注重煤矿企业的国际经济发展战略实施，注重供应链煤炭操作下的能源操作，提升整体煤炭开采的能源分配，确定基本的特征要求，注重煤矿企业的整体发展，以新的煤炭产业发展思路，结合新的操作要求，实现企业的个性化发展。
1 煤矿企业思想政治的基本状况
新形势发展结构下，社会整体呈现多元化的信息发展模式。企业发展注重新形势、新机遇的挑战与融合。煤炭思政企业教育中，注重新时期企业发展的规范操作，以高效融合方式为重点。不断提升信息化产业下的信息融合，以网络信息发展改革为要求，结合思政教育形式，加强煤炭企业相关的开采。依据当前信息科技进行开发，寻找新的方式和方向。企业需要明确思政教育发展变化的基础，对企业的思政教育工作实施融合提升，加强企业管理的融合观念，注重完善企业员工整体制度化思想觉悟，以促进企業快速健康的有效发展为基础，满足煤炭企业思政教育的发展需求。
2 煤炭企业思政教育政治工作的有效实施
2.1 思政创新工作的实施方案
思政工作开展过程中，需要以企业的稳步快速发展为基础。注重新形势下的员工综合周期性发展。结合实际发展的现状和要求，结合工作进程，寻求符合相关问题的改进思路。注重人本思想的融合，结合实际问题和需求进行分析。对于员工福利、日常工作而言，需要提高员工的综合积极性，努力建设良好的激励管理制度。重视运动实施下的利益结构划分，促进企业综合理念的改变与提升。
针对相关的利益和思想关系，需要努力从思想政治上实施教育突破，努力符合集体主义的思想观念，及时纠正错误内容，制定复合奖惩操作的措施标准。按照具体的工作，积极应对，及时消除其中的消极状态，及时了解消极情绪可能产生的原因。是否符合企业管理的相关问题，消除情绪中的不良因素。
2.2 完善管理机制流程
按照管理系统的实施操作标准，需要结合企业健康发展的内容，对企业实施思想政治工作的保障性操作。依据煤矿企业，需要建立健全的管理机制，结合煤炭发展的基本现状和未来发展趋势，加强企业内部能力培养综合管理水平的提升，努力完善管理资质。依据企业创新运动实时操作机制，不断提升思政教育下的内容融合，增强实际效益的有效实施和应用。
在工作实施过程中，需要根据具体的员工操作价值，充分了解工作的兴趣点。注重打破工作中的价值壁垒，充分了解员工的其他兴趣。例如，写作、阅读等。让写作方式可以得到充分的发挥，注重培养员工良好的创新意识。结合理论教育的相关内容，重视思想形式的创新和优化，提升员工的综合思想政治理念，切实落实员工的实际操作利益，提高实际需求，结合所关心的要素，逐步增强企业的有效归属认识感。
2.3 创新价值观念的实施
按照思想引进和观念价值优势，注重员工的综合发展机制水平建设，快速地激发思政教育的潜能优势。通过教育方式的引导，结合员工的思想理念，实施不断的优化创新。注重教育发展途径的实施。面对新的教育发展目标，需要结合企业的信息公众平台，充分发挥企业规范化操作。以综合目标为理念，确立正确的健康方式与方向。从人本思想入手，注重企业管理的综合化拓展，以煤矿企业发展为要求，树立正确的认识，关注员工的具体需求和发展要求。以完善的思政政治发展为要求，重视人性化管理，明确价值取向和价值优势。重视关键要素模式和信息的融合，提高个人化发展水平。
2.4 注重思政人才的管理
分析思政教育理念和不足，结合人才管理操作要求，不断加强思政环境下的技术融合和产业沟通。注重人才的有效培养，结合思政工作发展国有煤炭企业的方式，实施符合个性化人才发展管理的办法，努力提升思想政治的同时，加深人才培养理念，结合相关的企业发展规范实施目标，实施技术应用，创新优化，拓展理念融合形式，加深思想政治人才的快速管理，满足当下的人才管理实施标准，拓展产业布局和产业发展，实现思想政治人才的有效管理。根据煤矿企业的特殊性，需要对人才进行人性化管理。以工作发展为重点，分析企业日常工作的不利因素，分析如何调整思政管理关系，确定思政工作模式。需要根据煤矿思政管理的方式和方法，转变思路，加强人性化管理，提升煤矿企业的管理综合水平。
结束语：
综上所述，煤炭企业思政工作发展管理过程中，需要依据煤矿企业的实际发展要求，结合思政工作中可能面临的问题进行分析。重视思政教育方法的实施。以新时期、新标准、新方法为发展要求。加强企业健康方式和方法的融合，充分利用先进的思想理念，加强思想价值的创新与改革优势拓展，找出其中发展不足的因素，快速地推动企业综合水平的发展与提升。在未来的人才培养管理过程中，需要重视人才引进和人才培养，明确人才发展管理的实施目标和建设思路，结合相关企业发展的重点和流程，需要制定符合煤炭企业工作流程实施操作的标准，提升煤炭企业的思政教育水平。
参考文献：
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[3]李春玲.新形势下EAP在煤矿企业思想政治工作中的应用[J].劳动保障世界，2016（18）：45+47.
珲春矿业（集团）煤炭经销公司 吉林省延边朝鲜族自治州珲春市 133300
企业人性化管理论文范文第2篇
[摘要] 柔性化管理是未来企业管理的发展方向。由于历史和现实的各种原因目前，我国的企业在运用柔性化管理的过程中或多或少存在着一些不足。我们要向西方发达的国家学习经验，善于吸收他们的先进的管理思想，结合企业实际，采取各种措施，不断提高我国企业的柔性化管理水平。
[关键词] 企业 柔性化管理
柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理指“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。柔性管理则是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，是在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为个人的自觉行动。比较而言，柔性管理的长处是:(1)柔性管理能满足员工的高层次需要,因而能深层次地激发员工的工作动机，增强员工的责任感,使其不仅自觉提高各自的工作标准，而且愿意挖掘潜能，发挥天赋，做出超常的工作成就。(2)柔性管理有利于组织内部形成集体主义和相互协作的精神，形成自我管理、自控自律的习惯，有利于对失范行为形成一种防范于未然的机制。
一、我国企业柔性化管理存在问题
目前，我国的企业在运用柔性化管理的过程中或多或少存在着一些不足。具体来说有以下几方面:
1.柔性化管理的基础不扎实
在国外的企业中，由于他们的管理科学成长的比较完善，基础比较扎实，要实行起来具有一定的先天优势。而在我们国家，中国的企业发展相对管理先进的国家来说发展滞后。在计划经济条件下，企业为国家所有，其经营由政府按计划统一部署，企业无权自主经营，科学管理。学者的研究大都是借鉴国外的现成成果，洋味有余，特色欠缺所构建出的管理理论的知识体系，在中西管理理论的交叉点上几乎没有创新。实行柔性管理就缺乏必要的土壤和客观条件。
2.人员素质的限制
由于我国的企业管理基本上还停留在过去传统的管理模式中，许多企业还不适应现代企业管理模式的发展，因而也限制了柔性管理模式在企业中尝试。柔性管理要求企业组织提高对市场的快速、敏捷的反应能力。我国企业人员的素质还参差不齐，管理人员没能掌握柔性管理技术。因此,企业必须加快培养柔性管理人才，把柔性技术摆在重要位置上,在有条件的企业可进行实验和推广。除了领导者的素质外，员工的素质也是一个障碍。中国人的明哲保身、群龙无首、组织涣散的劣根性，潜意识里面仍有大量因子，使职工不能合作，组织难以有效合作。如果在这样的情况下实行柔性管理势必影响到企业的效率，从而影响到企业的效益。
3.重行政管理
对于中国人讲，推行行政管理，施行以命令为中心的行政管理，能够支配起员工的行为，能够收到一定的效果。这种命令式行政管理，在中国已经有几千年历史，在中国的企业里也已经有几十年历史。正由于此，所以，中国的企业管理至今还是“粗放型管理”。如果还要以行政管理为核心，再过几十年，中国企业可能还像今天一样，粗放，低效，甚至亏损。管理中除了行政管理外，还有科学管理，现代管理，系统管理与战略发展管理等。这些先进的方法跟不上，企业管理就难以发生质变，难以进入知识集约型管理。现代管理方法与知识才是管理的核心。而柔性管理则要求更多的弹性空间，而不是那么多条条框框的束缚，进而影响到柔性管理的灵活性。
4.轻文化
办企业，产品是看得见、摸得到的，而企业文化则是看不见、摸不到的，如果不细心观察，甚至连感觉都感觉不到。经营者对产品是硬手抓，而对企业文化则不了了之。但企业文化确实是存在的，而且对企业影响很大。目标是否明确，职工是否有凝聚力，发展是否有后劲，失败了能不能东山再起等，都是企业文化所产生的功能。轻文化，重产品，导致的后果是严重的。柔性管理的特征之一就是没有了那多的规章制度，但是在缺乏规章制度的时候如果保证企业的正常运行呢？这时就需要一只无形的手起作用，这只无形的手就是企业的文化，一个企业的文化是它的精神所在，而现在中国很多的企业跟世界级的企业有很多的一段距离其根源就是没有很好的企业文化作为支撑来作为规章制度外的更好的补充。
5.轻人才
敢于提拔超过自己的人是人才管理的最高境界。在企业管理层，用顺从听话者多，用个性显明、才华出众者少，原因之一就是那些有“本事”的人不好驾驭。用人者应首先承认个性，容忍个性，并尽力发展个性，而不是扼杀个性。因为个性是决定人才创造性的先决条件。古往今来，凡是胸怀坦荡、智慧超群、具有远见卓识的用人者总是千方百计启用可能超过自己的优秀人才，鼓励他们不断超越自己。以此发现和培养潜在人才，在驾驭超过自己水平的人才时使自己的领导才能、知识水平也得以提升。实践证明，敢于和善于使用超己者是检验用人者气量的试金石，是衡量企业兴衰的标志。柔性管理就是要使得每个员工的个性都得到发展，它的主要核心是以人为本，所以培养人才重视人才提拔人才是必要的，而中国的大多数企业缺乏的正是为员工的发展创造良好的环境，提拔人才的时候没能做到用人为贤。
6.获取信息能力差
柔性管理的特征之一就是能适应瞬间万变的外部经营环境。知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性，一方面要求战略决策必须整合各类专业人员的智慧，另一方面又要求战略决策的做出必须快速。这意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过柔性管理，才能提供“人尽其才”的机制，才能迅速准确做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败。中国的大部分企业获取外部的信息有限或者信息更新不快，直接增加柔性管理的难度，不能很好地的发挥柔性管理的作用。
二、国外先进企业的柔性化管理对我国企业的借鉴
我们要掌握要运用柔性化管理，應向西方发达的国家学习经验，善于吸收它们的管理思想的有用部分。美国、日本企业的柔性管理体现了以人为中心的人本管理理念，它使美、日企业在管理中获得了巨大的成功。
1.善用激励手段调动职工积极性
没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的技术装备、再好的原材料，都难以发挥应有的效用。我们有些企业搞不好，领导者怨天尤人，惟独不怨自己是否做好了人的工作，调动了人的积极性，甚至陷入企业效益不好无法调动人的职极性一一积极性不高企业效益更差这一恶性循环之中。因此领导者要善于运用激励手段，如制定客观的考核标准，公正地评价职工的工作绩效，根据绩效的大小来给予报酬、提升、赏识等。
2.重视人们的公平需要，解决实际存在的不公平问题
公平的要求是人们普遍存在的心理需要。在现实生活中，人们都要求公平合理，比如，要求分配公平、交易公平、提升晋升公平、职称评定公平、待遇公平、评选先进公平、对人对事处理公正等等。公平问题的重要表现，也是领导者素质高低的标志。
3.惟才是用，人尽其才
职工的良好行为都希望得到领导者的承认、肯定和支持，这是人们的一种心理需求，也是一种激励因素。职工付出多大的艰辛，只要得到领导者一句肯定的话，甚至一个满意的微笑都会心满意足，产生“士为知己者死”的感觉。而最大的烦恼也就是自己付出了很多，其结果是领导者不但不承认还加以贬低。尊重和承认的需要是职工的高层次需要，如果得不到满足，就会严重挫伤职工的积极性。因此领导者要尊重下级，即尊重下级的人格和尊严，尊重下级的意见，尊重下级的劳动，而不能惟己是才、惟我独尊，同时领导要善于信任下级，要“疑人不用，用人不疑”，放手让下级人员在其授权的范围内大胆工作，充分发挥他们的作用。尊重每一个员工，从各个方面满足员工的需求，使员工保持自己的个性和自信心。
4.善于理解和关心下属
管理者对下属要非常理解，它是做好思想工作的基础，是心理相通的前提。因为只有管理者首先理解下属，才有下属对管理者的理解。而理解的基础是尊重，把群众视为手足，才能尊重他们的人格，尊重他们的需要，尊重他们的喜怒哀乐。理解就要有情，有情才能縮小距离。只有这样才能去掉“神秘”，将平凡与伟大相结合，才能产生人格的魅力。管理者理解了下属，下属就会理解、感激管理者。管理者在下属生活工作中出现了矛盾时，需要给予理解;有人一时说错了话、做错了事，需要理解;有人不讲究方式向管理者发泄不满，更需要理解。理解本身就是对人的关心，理解可以拂去人们心中的不快，理解可以抹平人与人之间的沟堑，理解可以使管理者形象变得高大。改善职工福利待遇，通过提供住房、提供休假、丰富业余生活、改善工作和生活环境等，以免除职工的后顾之忧，培养职工以厂为家的归属意识，激发职工主人翁的责任感，并使之转换为持久的劳动热情。
5.要形成组织文化，增强集体凝聚力
要大力开展企业文化建设。企业文化一旦形成，是一种无声的命令，就会在企业内部形成一个共同的价值观念，人的思想境界得到升华，组织内的人们自觉地服从这种文化的无形约束。如果一个组织没有一种共同的使命感，没有一种团结向上的精神，这个组织就会变成一盘散沙。因此，管理者应致力于组织文化的培养和形成。
6.进行全员培训，建设学习型企业
从现实情况看，我国企业职工的整体素质并不高，所以教育培训显得更为重要。通过培训，提高全体职工的基本素质和业务水平，建设学习型企业，以适应企业不断发展的需要。
我国企业要在深化改革中同步优化企业管理，建立起能动地适应社会主义市场经济新发展的现代化企业制度和灵活，高效的企业管理体系，在管理中求发展，在发展中求效益，只有转变观念才能顺应时代的发展潮流，柔性化管理是21世纪企业管理发展的新趋势，掌握它必然会使我国企业具有旺盛的生命力和巨大的发展潜力，在市场中立于不败之地。
参考文献:
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[5]武振业肖茜:人力资源管理发展新趋势及其启示[J].经济体制改革,2002,5
企业人性化管理论文范文第3篇
企业文化作为一种非技术、非经济因素的软实力，对企业的经营管理有着至关重要的影响。
企业文化作为一种非技术、非经济因素的软实力，对企业的经营管理有着至关重要的影响，大至企业决策的产生，小至企业员工的行为举止。它给企业带来的有形和无形、经济和社会的复合效益，成为促进经营业绩增长的有效手段和精神之源。可以说，文化是企业管理的最高境界，是企业最重要的核心竞争力。
但是在许多企业的文化建设中，往往存在认识肤浅，照搬照抄以及拿来主义等诸多的问题，不同的企业文化建设出现雷同现象，个性缺乏，没有特色。
什么是个性化的企业文化
·企业文化建设的误区
有些企业管理者一提到企业文化建设就显得信心十足，觉得别的我们不敢打包票，要抓文化，那是小菜一碟，翻开教科书，请来培训专家，学习“海尔文化”，学习“华为文化”……轰轰烈烈闹一阵子，标语、宣传册一大堆，自认为企业文化建设完成，企业却没有任何的改进，员工仍是懵懵懂懂。究其原因，这些企业的文化建设陷入了误区，主要有以下几种：
1、共性化误区
纵观许多企业的企业文化建设，可以见到许多雷同的口号，比如“团结、奉献、拼搏、创新”，或者“与时俱进，争创一流”等等，也许这确实是企业的需求，但是千篇一律，与其他的企业没有任何的区别，员工无法产生认同感。优秀的企业文化，要让员工觉得这是“我们企业”特有的，产生区别感，他们才会想要去理解，去执行。如前面所提的海尔文化，曾经被很多的企业当做教科书来学习，这种学习本身没有错，但是如果将其照搬至本企业，那就可能出现水土不服的现象了，道理很简单，你的企业与海尔并不是同一个企业。
2、表面化误区
所谓表面化，是指有些管理者认为写写宣传标语，制定一些规章制度，搞搞活动就是建立好企业文化了，把企业文化理解为有形的表面视觉印象，而忽略文化价值激励和员工素质提高等深层次的内容，存在“雷声大，雨点小”的状况。在一个相对成熟的企业里，文化构成中起决定作用的不是那些有形的视觉部分，而是无形的观念部分。这些无形的观念与企业的工作实践相联系才具有可操作性。
·个性化企业文化
那么，什么样的企业文化才是合适的呢？答案很简单，个性化的企业文化才是企业所需要的。所谓个性化的企业文化，是企业在自身特有的个性化条件下，经过长期积淀而自然形成的个性化精神、文化和理念，是拿不来、学不去的东西。它并不是特意的标新立异，而是符合企业实际发展情况的，适合企业的管理方式。
解决企业文化建设中共性化、表面化问题的关键，就是要深刻认识到“企业文化是一个企业个性特征的总结”这个结论，认识到企业文化是一种内在的、隐性的、本质的力量，而不是一种外在的、显性的、现象的形态。只有从企业个性的角度出发，企业文化才是真实的和可靠的，也才能在激烈的市场竞争中独树一帜。
企业文化之所以被称为软管理，关键就在于它的个性特征，在于一个企业不同于任何其它企业的单一的、具体的文化创造。如同要把握一个人的所有个性特征才能认识和记住那个人一样，企业文化也是一个企业个性特征的总结。我们必须抛开企业管理中的共性，才能让企业文化变得清晰起来。离开个性谈企业文化，往往会让答案变得共性化、表面化和片面化，使企业文化建设“画虎不像反类犬”。
企业文化目前缺乏个性的原因
目前我国大多数企业在企业文化建设上往往缺少这种个性化，究其原因有以下几点：
·计划经济时代的影响
在我国企业发展历程中，曾经很长一段时间处在计划经济时代，在全国上下，不论企业的规模怎样，所处的行业如何，更不去理会企业的位置、环境，都采用一个标准、一个思想来管理，这就使得我国的企业在相同的发展思想指导下形成了相同的企业文化。企业虽有文化，但毫无个性，只有共性。改革开放以后，一些开放较早的城市的少数企业开始自觉地创建属于自己的个性化企业文化，但过去的影响不会在短期内消除，更多的企业仍然是抱着类似的思想管理企业。
·中国传统文化的影响
我国经历了几千年的封建统治，又长期受儒家文化思想的影响，一元化、中庸等思想根深蒂固，导致从个人到企业都在某个程度上缺乏创新意识。许多企业的领导者更是喜欢跟风随大流，盲目照搬照抄某些成功企业的制度、管理思想及企业文化的建设。这些做法不仅不能给企业带来利益，还会让企业浪费大量的财力、物力和人力，更白白错失了许多的市场机会。
·企业文化建设还处在摸索阶段
企业文化作为一种管理思想，在20世纪80年代才从美国发展起来，而引入我国的管理领域也不过才短短二十多年的时间，可以说我们还处在探索阶段。海尔企业的成功让国人看到了文化的重要性，也因此掀起了学习“海尔文化”的热潮，随之而来的华为“狼文化”，万科的“光棍文化”……更是让中国的企业看到了文化的魅力所在，不可否认这些企业文化是卓越的，但是不代表适合所有的企业，更多的中小企业在这个文化建设上还处在摸索阶段，或者停留在概念阶段，在这种情况下，企业之间互相模仿，出现雷同的企业文化也不足为奇。
建设个性化企业文化
不同的企业其自身特点是不同的，企业所处的行业和性质、企业职工的素质以及企业历史发展状况都会有很大的差别，企业应根据自身特点构筑符合企业客观实际的企业文化。尤其在当今全球化的热潮中，企业处在一个复杂多变的竞争环境中，只有创建充满个性化企业文化，才能使其成为企业的无形资产，推动企业持续健康地发展。
·分析企业现状，寻找创建个性化文化的根源
了解一个企业的方方面面，方能有的放矢，制定出合适的企业文化建设战略。我们在企业文化建设中要避免一种错误认识，即误以为在企业文化建设之前，企业内部是不存在“企业文化”现象的。事实上，任何的企业在发展中都有着不同的文化沉淀，如固定的管理方式，一些约定俗成的规则，领导与员工之间关系处理的惯例等等，这些是一个企业已经存在的历史文化，也可以说是不完整的、不系统的企业文化，因此在对企业的分析中，应该把企业优秀的文化现象予以保留作为传承，同时对不良的现象予以摒弃。
在分析中，除了对企业的历史予以总结之外，还应对企业的性质、企业产品和服务的特点、企业的流程等方面均作出详细的解析，从中提炼出企业应着重宣传的文化特质，找到为员工所认同的点，进而创建本企业特色的企业文化。例如加工制造类的企业，往往鼓励员工认真细致，具备踏实肯干的精神，那么在文化理念的提炼上，可以着重营造奋斗的氛围，而一些化妆品企业，因为其产品的特性及顾客的要求，故而对审美意识的要求较高，从其企业理念到员工的言谈举止，都力图能达到较高的标准，那么像这类的企业，在企业文化的建设上，则应突出对美的追求。总而言之，如同我们日常生活中购买一件衣服，只有了解自身的特点，才能买到合适的衣服，否则则会不伦不类。
·个性化企业文化建设的策略
在企业文化的建设中，除了按照必要的流程来构建企业文化体系，还需要运用适当的策略，加强企业文化建设的准确性。
（1）内外结合，打造特色企业文化
许多企业在企业文化建设中往往存在两种极端，一种是聘请外部专家，交出企业文化建设大权，企业落得一身轻松，另一种是企业内部人员负责。站在专家的角度，固然可以很客观地看到公司的现状及存在的问题，但是往往难以深入到企业内部，对于一些藏得较深的问题就无法顾及，这样的企业文化建设就往往浮于表面，建设出来的成果也可能会出现水土不服的现象。而由公司内部人员负责建设，往往存在一种“当局者迷，旁观者清”的状态，因为企业人际关系及权力等方面的约束，无法提出切实可行的措施，最后企业文化的建设亦会出现换汤不换药的问题。
针对这两种极端现象，在打造企业文化建设的过程中，更应该将两种力量结合起来，即由企业内部员工与专家人员配合而建。鉴于看问题的角度不同，会使企业得到更好的剖析，在对企业深层次全方位分析的基础上，由内外专家共同提出相关的建议和解决措施。
（2）上下合力，落实个性企业文化
企业文化建设非一朝一夕之事，也非一人之力。想要将企业文化落实到实处，充分发挥企业文化的引导作用，而非仅仅停留在表面上，还需要企业上下齐心合力，共同参与到其中。
在这个过程中，企业领导应起着率先垂范的作用。俗语有云“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。在企业文化的建设中，领导者的作用如同一面旗帜，利用其在企业中的号召力和感召力，能够让员工看到企业倡导什么，反对什么，以及应以什么样的规范和作风从事工作。事实上，许多成功公司的领导者倡导的价值观、制定的行为准则，常常激励着员工，使公司具有鲜明的文化特色，且成为对外界的一种精神象征，如乔布斯对苹果公司的影响。
另外，从普通员工中塑造出来的企业英雄则更具代表性意义，因其与员工的距离感较小，因此这种典型的示范作用则更强烈。企业英雄在企业文化的建设中可以为其他员工提供可仿效的榜样，让员工产生“我也行”的心理暗示，进而参与到企业文化的建设中来。
当然，企业文化建设并非是几个人的事情，企业员工才是企业文化建设的基本力量。企业文化的建设过程，本质上是企业员工在生产经营活动中不断创造、不断实践的过程。作为在生产经营第一线的力量，员工的思想、工作态度、与顾客接触秉承的服务理念直接折射了企业文化的好与坏。目前在我国许多的服务行业，虽然“优质服务”的标语到处都是，顾客却很难真正享受到，其中一个重要的原因就是这种文化理念没有真正落实到企业员工身上。因此，在企业文化的建设上，要倡导企业员工真正参与进来，如同阿里巴巴总裁马云所讲“要让员工觉得这是自己的事”，我们可以辅之以一些激励措施，通过各种活动营造氛围。
结语
拥有优秀的企业文化，对企业来说是一种福气，员工目标明确，干劲儿充足，领导者之间沟通顺畅，企业会在这种和谐状态下快速发展，更何况，作为企业所特有的文化资源，这是其他企业无法模仿的优势竞争力。任何资源均会枯竭，唯有文化生生不息。打造企业的个性企业文化，找到适合企业的优势，这才是企业能够屹立不倒的关键所在。
（作者单位：江西外语外资职业学院）
企业人性化管理论文范文第4篇
【摘要】目的：用新的管理方式和行为，着力为护理人员创造一个和谐、宽松、奋进、向上的工作环境，达到管理出人才、管理出效应。 方法：根据护理工作的特殊性，营造以人为本的管理氛围。结论：人性化管理激发了护士的工作热情，充分调动了护士的积极性和创造潜能，增强了护理队伍的向心力和凝聚力，稳定了护理队伍，提升了护士整体素质，病人对护士的满意度增加，促进了全院护理质量的全面提高。
【关键词】人性化管理；护理管理
人性化的管理是基于科学的人性观基础上的以人为本的管理，要求正视人的需求，肯定人性的合理性，维护人的个体价值［1］。在护理管理工作中，应运用人本管理理念，重视对护士实 行人性化管理，充分调动护士的积极性、主动性、创造性，增强护理队伍的向心力、凝聚力，稳定护理队伍，提高护士整体素质，以促进护理质量的全面提高。现将我科实行人性化管理的具体做法与体会总结如下。
1 具体做法
1.1主动关心与沟通： 我科护理人员都是清一色的女同志，承担着妻子、母亲、女儿、媳妇等多种角色，工作和生活中有许多意想不到的困难，在工作中护士长要关心护士，既要对护士严格要求，督促其完成各项护理工作，又要同护士们加强情感交流，同护士交朋友，让护士与自己在一起时感到轻松、愉快、自然。设身处地的为护士着想，关心她们的工作，关心她们的生活，尽自己最大的努力帮助其解决工作中的困难，并且建立和开展一些有益的活动。工作允许时，可积极地创造条件安排护士轮休，当护士生病或家中有困难时，护士长要在繁忙的工作中既要抵班，还要抽出时间，带领同事们前去探望，让护士感到集体的温暖。
1.2理解护士，尊重护士的人格： 护士长应把提高自身素质放在重要地位，平等待人，作好榜样，帮助和引导护士，善于关心和体察护士疾苦。在管理过程中护理管理者应尊重护士人格，对护士偶尔出现的工作失误，不当众批评，而应选择适当的场合进行批评教育。对业务技术不全面的护士给予帮助，安排业务技术好的护士耐心指导，对生活有困难的护士给予关心。在工作中，尽量满足护士的合理要求，给护士一定的自主权，如遇有特殊情况，在征得护士长同意的前提下可换班。为了使护士更合理地安排学习、工作与生活，根据每位护士的实际情况采取弹性排班，即护士提前一周将个人下周特殊事情告诉护士长，护士长根据事情的轻重度和班次需求，在保证科室护理工作正常运行情况下，给予护士最大限度地照顾，提高其工作效率。
1.3信任护士： 信任是驱动护士工作的一种魔力［2］。护士们都希望得到信任，护士长要信任护士，大胆地让护士工作，并勇于替护士承担工作中的责任，这样护士在工作中能感到兴奋、欣慰，并由衷地感激你，你愈信任她们，她们的工作积极性就愈高。
1.4合理分配工作： 护士长在分配工作上要平等待人，否则就会引起护士之间的矛盾。，在人员组合上，既要一视同仁、从严要求，又要因人而异，年资长的护士与年轻的护士合理搭配，每班之间严格交接有序。要\"强弱互补，老少结合\"。
1.5改善工作环境和工作条件： 管理者应重视环境因素对护理人员的影响，改善工作环境，配备应有的仪器设备，减少繁琐的书写工作，提高机械化程度，使其工作高效、快速、有序进行。
1.6善于\"授权\"，发挥参谋作用 授权是管理者合理分配精力的需要［4］，护士长要善于运用\"授权\"技巧，鼓励成员参与决策。对于有经验，有才华的护士，要充分发挥她们的参谋和智慧作用，激励她们为护理工作献计献策。从而有利于护士发挥创造力和潜力，满足自我实现和具有成就感。激励她们向既定的目标奋斗。增强每个人的参与意识和竞争意识，提高团体士气及组织凝聚力，使她们各司其职，各尽所能，培养敬业精神。
1.7善于实施激励表扬： 激励的目的是达到预期效果［3］。护士长可通过有的放矢的手段和方法，激发护士内在动力：
1.7.1目标激励： 根据每个时期的工作计划，提出具有号召力的目标，把近期目标和远期目标结合起来。给每个护士提出任务，担任与能力相适应的责任。凡是对实现目标有贡献者，要及时激励。
1.7.2情感激励： 护士长要了解护士的思想和实际困难，护士班次多，夜班频繁，生活不规律，其体质、情绪易受影响。要理解并关心她们，做到思想上沟通，工作上支持，生活上关怀，以调动护士的积极性。
1.7.3奖罚激励： 奖罚是激励的手段之一，应用时要注意奖罚分明，选择时机和场合奖罚。
1.7.4表率激励： 领导以身作则的表率作用，是无声的命令，也是激励每个人的动力［3］。护士长要做出榜样，以自己模范的行为去影响人、教育人、激励人、鼓舞人，因时制宜，变化交叉的使用，使激励达到真正的效果 。
1.8护士代言人： 护士长要和院部领导多沟通，满足护士们合理的要求，为护士创造安全舒适的工作环境，加强自身防护，为她们争取合法利益，使她们感到领导的关怀和集体的温暖。
1.9要有协调意识：建立融洽的人际关系 护士长是病房管理的组织者、指挥者，在工作中要首先配合好科主任的工作，相互尊重，有事共同商量，注意多沟通，统一认识，以取得科主任对自己工作的支持，共同提高工作质量和工作效率。护士长在工作中既要注意自己和护士之间的团结，又要协调好护士与护士、护士与医生之间的关系，让护士生活在集体中有亲切感、归属感，热爱与关心自己的集体。病房与医技科室、后勤部门联系较多，因此护士长要处理好与各部门人员的关系。本着沟通、理解的原则，加强联系，主动协调，求得理解。
2效果
以人为本的护理理念使护士感到自己是科室的一分子，在工作中能够感受到护士长对自己的关心。护士满意度提高，激发了护士的工作热情，充分调动了护士的积极性、主动性和创造性，增强了护理队伍的向心力和凝聚力，稳定了护理队伍，提升了护士整体素质。同时，病人对护士的满意度也增加，促进了全院护理质量的全面提高。
3体会
管理作为一种社会活动，其主体和客体都是人，人是管理过程的关键和根本［4］。一个组织的竞争力主要取决于人，人的积极性和创造性的充分发挥 ，是现代管理活动成功的保证。在管理中应当把人看作最主要的管理对象和最重要的资源，一切管理活动都要围绕调动人的工作积极性、自主性和创造性进行，在实现组织目标的同时，最大限度实现组织成员的自我价值。因此，在护理管理中，护理管理者应重视对护士实行人性化管理，充分调动护士的积极性、主动性、创造性，增强护理队伍的向心力与凝聚力，稳定护理队伍，提高护士整体素质，促进护理质量的全面提高。保障了人民群众的健康，确保医疗安全生产，巩固了我院平安医院的成果，促进社会和谐发展。
参考文献
［1］杨亚春 护士长人性化管理的探讨.当代护士，2004，2
［2］李景香，王瑞梅 以人为本的护理管理.中华现代护理学，2005，3
［3］扬顺秋，吴殿源 现代实用护理管理.北京：军事医学科学出版社，2003，8
［4］李继平 护理管理学北京：人民卫生出版社，2007，4
企业人性化管理论文范文第5篇
摘要：目的：研究原发性高血压合并胃溃疡患者实施人性化护理管理的临床效果。方法：将我院收治的104例原发性高血压合并胃溃疡患者作为研究病例，病例选取时间为2019年6月-2020年8月，按照计算机表法对其分组，研究组和对照组各52例，研究组实施人性化护理管理，对照组采取常规护理管理，比较两组的依从性和满意度，观察两组生活质量评分。结果：研究组各项生活质量评分显著优于对照组，研究组依从率（94.23%）与对照组（73.08%）比较有统计学意义，且研究组护理满意度（96.15%）优于对照组（75.0%），差异有统计学意义（p<0.05）。结论：原发性高血压合并胃溃疡患者实施人性化护理管理的效果明显，可以提高护理满意度和依从性，值得临床应用。
关键词：原发性高血压;人性化护理管理;胃溃疡;依从性
临床中，有95%的高血压患者随着疾病的发展变为原发性高血压，若不能有效治疗，则会影响患者的心肾功能等[1]，严重导致患者死亡。目前，原发性高血压药长期服用药物治疗，且在治疗期间控制患者饮食，保证充足睡眠对高血压的控制也十分必要[2]，为此，本文就针对原发性高血压合并胃溃疡患者进行探讨，具体报告如下。
1 资料和方法
1.1 一般资料
对我院2019年6月-2020年8月收治的104例原发性高血压合并胃溃疡患者进行探讨，按照计算机表法对其分组，研究组（n=52）和对照组（n=52），所有患者均符合原发性高血压的诊断标准，有自主沟通能力，对此次研究知情并同意，无继发性高血压，无免疫系统疾病，无精神障碍者。研究组中男25例，女27例，最大年龄76岁，最小年龄51岁，中位年龄（61.52±2.37）岁，病程区间1-5年，对照组中男26例，女26例，最大年龄77岁，最小年龄50岁，中位年龄（62.38±2.51）岁，病程区间1-4年，比较两组临床资料显示无统计学意义（P>0.05），可以对比。
1.2 方法
对照组采取常规护理管理，给予患者常规降压，关注病情变化，做好用药指导。
研究组实施人性化护理管理，待患者入院后，向患者介绍病房环境，做好病史的询问工作，建立檔案，保证病房环境的清洁和干净，为患者创造舒适的环境。及时与患者沟通，了解患者心理顾虑，改善患者不良情绪，引导家属多陪伴患者，加强对患者的用药管理，做好用药督促工作，告诉患者用药后的不良反应，用药后若患者出现头晕，心悸等症状，则平卧[3]，指导患者正确使用血压计，学会自我监测。叮嘱患者食用清单的食物，多食用高纤维和高营养的食物，如果蔬或是粗粮等，控制钠的摄入量，少吃味精或是咸菜等食物。根据患者的血压水平制定运动计划，以低氧运动为主，太极拳或是散步等，运动湿度[4]。
1.3 评价指标及判定标准
比较两组的依从性和满意度，生活质量评分。依从性按照依从和不依从表达，满意度按照满意和不满意表达，生活质量评分按照社会功能，情感功能，躯体功能，认知功能和物质功能表达，分数越高表明生活质量越好，
1.4 统计学处理
对所有患者的临床数据应用统计学软件SPSS17.0进行分析，计数资料采取卡方检验，用率（n%）表示，计量资料行t检验，用（均数±标准差）表达，以P<0.05作为统计学意义存在的判定标准。
2 结果
2.1 两组患者依从性和护理满意度分析
研究组依从率（94.23%）显著高于对照组（73.08%），研究组护理满意度（96.15%）明显优于对照组（75.0%），组间差异有统计学意义（P<0.05）。详见表1.
2.2 两组生活质量评分比较
研究组生活质量评分显著优于对照组，组间差异有统计学意义。详见表2.
3 讨论
高血压患者的血压实际控制率在2.8%左右，原发性高血压属于慢性病症，对于患者的护理管理十分重要，本文研究的人性化护理管理不同于以往的护理工作，其属于新型的护理服务理念[5]，以人为本，能够有效消除患者负面情绪，保证护患沟通有效性，加强用药指导，提高用药依从性，控制血压水平。
上述结果显示：研究组各项生活质量评分显著优于对照组，研究组依从率（94.23%）与对照组（73.08%）比较较高，研究组护理满意度（96.15%）优于对照组（75.0%），由此可见，人性化护理管理应用在原发性高血压合并胃溃疡患者中的护理管理效果显著，可改善患者的生活质量，增强机体免疫力，促进患者康复。
参考文献：
[1]明霞. 人性化护理管理在原发性高血压合并胃溃疡患者护理管理中的应用效果观察[J]. 保健文汇，2020（15）：238-239.
[2]彭玲玲，秦霞. 人性化护理管理在原发性高血压合并胃溃疡患者护理管理中的应用效果观察[J]. 现代消化及介入诊疗，2018（000）：253-254.
[3]马发萍. 高血压合并胃溃疡患者护理过程中应用人性化护理管理模式的效果评价[J]. 母婴世界，2020（33）：252，255.
[4]刘鸿燕. 人性化护理在消化内镜联合四联疗法治疗胃溃疡出血中的效果观察[J]. 健康大视野，2019（2）：174-175.
[5]张丽. 探究人性化护理在老年高血压患者护理中应用效果[J]. 健康大视野，2021（2）：233.
作者简介：香荣： 鄂温克族自治旗人民医院）、女、（1976.08）内蒙古呼伦贝尔市鄂温克族自治旗人，副主任护师、从事临床护理及管理工作。毕业院校：内蒙古科技大学