人性化管理论文范文第1篇
摘要：目的：研究原发性高血压合并胃溃疡患者实施人性化护理管理的临床效果。方法：将我院收治的104例原发性高血压合并胃溃疡患者作为研究病例，病例选取时间为2019年6月-2020年8月，按照计算机表法对其分组，研究组和对照组各52例，研究组实施人性化护理管理，对照组采取常规护理管理，比较两组的依从性和满意度，观察两组生活质量评分。结果：研究组各项生活质量评分显著优于对照组，研究组依从率（94.23%）与对照组（73.08%）比较有统计学意义，且研究组护理满意度（96.15%）优于对照组（75.0%），差异有统计学意义（p<0.05）。结论：原发性高血压合并胃溃疡患者实施人性化护理管理的效果明显，可以提高护理满意度和依从性，值得临床应用。
关键词：原发性高血压;人性化护理管理;胃溃疡;依从性
临床中，有95%的高血压患者随着疾病的发展变为原发性高血压，若不能有效治疗，则会影响患者的心肾功能等[1]，严重导致患者死亡。目前，原发性高血压药长期服用药物治疗，且在治疗期间控制患者饮食，保证充足睡眠对高血压的控制也十分必要[2]，为此，本文就针对原发性高血压合并胃溃疡患者进行探讨，具体报告如下。
1 资料和方法
1.1 一般资料
对我院2019年6月-2020年8月收治的104例原发性高血压合并胃溃疡患者进行探讨，按照计算机表法对其分组，研究组（n=52）和对照组（n=52），所有患者均符合原发性高血压的诊断标准，有自主沟通能力，对此次研究知情并同意，无继发性高血压，无免疫系统疾病，无精神障碍者。研究组中男25例，女27例，最大年龄76岁，最小年龄51岁，中位年龄（61.52±2.37）岁，病程区间1-5年，对照组中男26例，女26例，最大年龄77岁，最小年龄50岁，中位年龄（62.38±2.51）岁，病程区间1-4年，比较两组临床资料显示无统计学意义（P>0.05），可以对比。
1.2 方法
对照组采取常规护理管理，给予患者常规降压，关注病情变化，做好用药指导。
研究组实施人性化护理管理，待患者入院后，向患者介绍病房环境，做好病史的询问工作，建立檔案，保证病房环境的清洁和干净，为患者创造舒适的环境。及时与患者沟通，了解患者心理顾虑，改善患者不良情绪，引导家属多陪伴患者，加强对患者的用药管理，做好用药督促工作，告诉患者用药后的不良反应，用药后若患者出现头晕，心悸等症状，则平卧[3]，指导患者正确使用血压计，学会自我监测。叮嘱患者食用清单的食物，多食用高纤维和高营养的食物，如果蔬或是粗粮等，控制钠的摄入量，少吃味精或是咸菜等食物。根据患者的血压水平制定运动计划，以低氧运动为主，太极拳或是散步等，运动湿度[4]。
1.3 评价指标及判定标准
比较两组的依从性和满意度，生活质量评分。依从性按照依从和不依从表达，满意度按照满意和不满意表达，生活质量评分按照社会功能，情感功能，躯体功能，认知功能和物质功能表达，分数越高表明生活质量越好，
1.4 统计学处理
对所有患者的临床数据应用统计学软件SPSS17.0进行分析，计数资料采取卡方检验，用率（n%）表示，计量资料行t检验，用（均数±标准差）表达，以P<0.05作为统计学意义存在的判定标准。
2 结果
2.1 两组患者依从性和护理满意度分析
研究组依从率（94.23%）显著高于对照组（73.08%），研究组护理满意度（96.15%）明显优于对照组（75.0%），组间差异有统计学意义（P<0.05）。详见表1.
2.2 两组生活质量评分比较
研究组生活质量评分显著优于对照组，组间差异有统计学意义。详见表2.
3 讨论
高血压患者的血压实际控制率在2.8%左右，原发性高血压属于慢性病症，对于患者的护理管理十分重要，本文研究的人性化护理管理不同于以往的护理工作，其属于新型的护理服务理念[5]，以人为本，能够有效消除患者负面情绪，保证护患沟通有效性，加强用药指导，提高用药依从性，控制血压水平。
上述结果显示：研究组各项生活质量评分显著优于对照组，研究组依从率（94.23%）与对照组（73.08%）比较较高，研究组护理满意度（96.15%）优于对照组（75.0%），由此可见，人性化护理管理应用在原发性高血压合并胃溃疡患者中的护理管理效果显著，可改善患者的生活质量，增强机体免疫力，促进患者康复。
参考文献：
[1]明霞. 人性化护理管理在原发性高血压合并胃溃疡患者护理管理中的应用效果观察[J]. 保健文汇，2020（15）：238-239.
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[3]马发萍. 高血压合并胃溃疡患者护理过程中应用人性化护理管理模式的效果评价[J]. 母婴世界，2020（33）：252，255.
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作者简介：香荣： 鄂温克族自治旗人民医院）、女、（1976.08）内蒙古呼伦贝尔市鄂温克族自治旗人，副主任护师、从事临床护理及管理工作。毕业院校：内蒙古科技大学
人性化管理论文范文第2篇
关 键 词：人性化管理;人性;假设
一、问题的提出
“人性化管理”(human-based management)，可以理解为一种管理方式或管理思想，是指基于人性的管理方式或管理思想。应该说，人性化管理从理论层面看，其意义和价值均不言而喻，但在企业人性化管理实践中却出现了很多与实施者愿望不一致的结果，于是，部分从事实际管理的管理者从心理上和思想中产生了逆反效应，他们将这些问题大都归结到人性化管理本身，认为人性化管理本身不适宜于现时代的企业管理阶段。是不是这样呢?笔者经过分析后认为，之所以产生这些问题，很大程度上是因为我们在认识人性化管理过程中出现了看似正确却可能是错误的认识：人性化管理的前提假设是“性善论”、人性化管理是与制度化管理相对应的柔性化管理、人性化管理是重非货币激励而轻货币激励的管理、人性化管理是更适宜较高素质员工的管理等。也许问题还有很多，但我们指出问题并不是终极目的，目的是为了更好地解决问题优化管理。[1]
深刻地分析问题之后，我们不难发现，之所以出现这些问题，是相当部分的学者将“人性化管理”中的“人性”作为一个确定性的公共知识，然后根据自己假定的公共知识来进行推理，由此得出人性化管理的有关内容。问题是，人性是不是已经为人们所准确地加以把握了呢?显然，如果对人性都出现诸多理解分歧，那么基于出现理解分歧基础上的人性化管理实践就不可能不出现问题。事实上，所有在现实中出现的人性化管理问题，绝大多数与人们对人性化管理中的“人性”的理解有密切的关系。如此，我们就有必要研究人性化管理中的“人性”并以对“人性”的研究为基点来探求人性化管理的本质。
二、相关研究文献综述
自远古时代开始，人们就对自身不断地进行研究，比如中国的孔子、告子、孟子等，古希腊罗马的米利都学派、毕达哥达斯等，他们都对人性及人性化管理有很深入的研究。时至今日，研究成果更是汗牛充栋。综合相关研究文献，大概有以下观点：
1. 从“以人为本”的意义上理解人性化管理。主要内容是强调尊重人、依靠人、为了人和解放人(开发人) 等。“以人为本有三层涵义：它是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定;它是一种价值取向。即强调尊重人、依靠人、为了人和解放人(开发人);它是一种思维方式。就是实践中，要求我们在分析和解决一切问题时，既要运用历史(符合规律发展的要求)的尺度，也要在制度和体制上确立并运用人的尺度，要对人的生存和发展命运确立起终极关怀”。[2]与“以人为本”有紧密关系的是关注人的主体性，提出从人的主体性角度把握人性化管理。认为主体性是人的根本属性，没有主体性，人就不成为人。比如，舒化鲁(1997)认为：“人性就是人的共性，是每一个人都共有的。[3]笔者发现，唯有主体性是每个人都共有的，古今中外的人，概莫能外。没有主体性也就不是人。并且所有人的个性也都可由这个共性予以解释说明。所以，笔者认为，人性化管理也就是建立在人是主体性存在这一假定的主体主义理论基础上的管理。主体主义人性化管理理论和方法的核心内容可以概括为四道，即安人之道、诲人之道、激人之道和律人之道”。
2. 从人性善恶角度把握人性化管理。何为善恶?一般的理解是，为善即对他人有益的观念或行为;为恶即对他人利益有损的观念或行为。用经济学语言表述就是，善即在自己的观念中希望他人效用递增至少不递减，在行为中，力求使他人的效用得到递增至少不递减。具体体现是内心希望或通过自己的行为使他人愉快、幸福、找着好工作、收入增加、身体健康、平安等;恶即在自己的观念中希望他人效用递减，在自己的行为中力求使他人的效用得到递减。具体体现是内心希望或通过自己的行为使他人不愉快、不幸福、找不着好工作、收入不增加反而减少、生病、遭灾等。从善恶论的角度把握的人性，根据相关文献统计，约有5种：性善、性恶、性无善无恶论、性有善有恶论、性善情恶等。孙成钢博士(2003)根据他对人性的分析，认为人性本常，意思与性无善无恶论基本相似。[4]也有学者区分了人性的本性与表现，认为人性本质是为己的，无善无恶，表现却有善有恶。[5]
3. 从人性好坏角度把握人性化管理。一般认为，经济学中倾向于“坏人假设”，管理学中倾向于“好人假设”。[6]“经济学以节约成本、扩大产出、优化资源配置为目标考虑规则的合理性，只能从大多数的一般行为出发进行分析，所以假定人是经济人(Economic Man)、理性人(Rational Man)，或者是具有机会主义(Opportunism)倾向的人。……经济学坚守着经济人(机会主义)假设，而管理学却认为追求经济利益虽然是人的基本需要，但在人的多种需要中属于低级需要，因而管理学对人性的假设早已超越了经济人假设，而有了复杂人、社会人、管理人等新理论，沿着这一方向，管理学从经济学中分离出来并独立发展起来”。[6]
4. 从人的利己性角度把握人性化管理。在经济学领域，最为著名的是亚当·斯密的“经济人”假设;在管理学领域，最为突出的则是泰勒的“经济人”理论。在他们的“经济人”假设中，趋利性主要体现在对有形的经济利益的追求。根据人的利己还是利人的人性假设，中国人民大学何凡兴先生(2002)为主创立的人才机制学派，构建了企业人性正态分布模型，认为大多数员工在大多数情况下的行为动机是“合法利己”，就是个人通过合法的途径取得最大利益，来满足个人的各种需要，它是企业发展和社会进步的根本动力。同时，人也具有无私奉献、积极进取、勇于承担责任等人性优点，以及损人利己、懒惰、逃避责任等人性弱点。人性化管理的关键就是要根据人性的优缺点来设计制度，尤其是人才机制，从而使企业的制度和机制能够充分发挥人性的优点和最大限度地制约人性的弱点，从而使员工和企业都获得可持续发展，实现4个满意。
5. 从人的需要角度把握人性化管理。最为突出的是：(1)马斯洛的需求层次理论，该理论把人们的需求分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、归属和爱的需要、尊重需求和自我实现需求。(2)大卫·麦克莱兰提出的激励需要理论，认为个体在工作环境中，主要有权力需要、归属需要和成就需要等三种需要，并将此理论应用于对企业管理者的分析。(3)奥德弗提出的ERG理论，他把人的需求分为生存需求、相互关系需求和成长需求等三个等级。(4)亚当斯提出的公平理论，从人的公平需求角度把握人性，认为员工在一个组织中很注重自己是否受到公平的对待，并常常以此来决定自己的行为。(5)人的情感等需求理论。学者高峰(2000)直接指出：“所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。……人性化管理包括以下几个方面：情感化管理、民主化管理、自我管理、能人管理、文化管理”。[7]
6. 从人的属性角度把握人性化管理。大多学者将人性区分为社会属性和自然属性，并指出社会属性是人的本质属性。最为突出的就是梅奥的“社会人”理论、麦格雷戈的“x理论”和“y理论”。应该说，他们所创造的理论在理论和实务界均影响极大，我国的管理者和研究者也大都加以接受和应用。还有，我国研究人性的学者周文霞(1999)认为，人性包含自然属性和心理属性等两方面的规定性。[8]南开大学齐善鸿先生提出从人性的精神属性层面把握人性化管理，[9]他所提出的“精神管理”还获得国家工商总局的注册商标，这是我国社会科学研究成果获得注册的首例。[10]
7. 从与中国传统文化结合在一起研究人性和人性化管理。现时代提倡的“中国式管理”即是其中的突出体现。(1)台湾学者曾仕强先生(2003)针对中国管理，提出并论述了以中国人性、文化为特征的“中国式管理”理论，强调“以人为主，因道结合，依理而变”的人性化管理思想。[11](2)我国复旦大学苏东水先生(2003)基于中国人性特点提出并形成了在国际上已经有一定影响的“东方管理学”派，强调“以人为本，以德为先，人为为人”的人性化管理思想。从和谐的角度把握人性化管理。(3)西安交通大学席酉民先生(1998、2004)专门从“和谐”的意义上论述人性化管理，提出并形成了系统的“和谐管理”的理论体系。
纵观上述研究文献，如果单纯从人性理论层面分析，也许中国人性论较西方人性论更为系统深刻。[13]不过，从人性化管理层面分析，我倒认为，西方的人性理论较中国的人性理论更具系统性、操作性和强大的影响力，特别是马斯洛、梅奥、赫兹伯格、亚当斯等著名管理学家有关人性及人性化管理理论的研究，更是影响深远。尽管学者们对人性及人性化管理的研究，已经取得了卓越的成果，并在管理实践中得到了很好的应用，但就人性及人性化管理的研究而言，似乎还是存在一些偏颇：
1.在“人性化管理”的研究中，存在多关注“人性化管理”少关注“人性”的偏颇。就是说，更大程度上，将“人性化管理”作为一个整体的同时，没有注意到“人性化管理”中存在的“人性”。部分理论研究者或实际管理者，往往是单独地关注人性化管理，将人性化管理作为一个整体化概念或一种整体化的管理方式，而没有注意到“人性化管理”概念中突显的“人性”。比如，提出人性化管理就是要“以人为本”或“以人为主”，但对“以人为本”、“以人为主”并未作具体解释。怎样才能称之为“以人为本”、“以人为主”?这在大多数学者中没有加以更多的深入理解。事实上，“以人为本”、 “以人为主”界定较为模糊，我们可以将“以人为本”、“以人为主”理解为“尊重人之为人”，但随之而来的一个问题是：何为人?再退一步，何为人性?如果对人性都没有完全弄明白，就提出“以人为本”的理论，显然在实际中缺乏可操作性。所以说，抽象地谈论人性化管理，其意义和价值并不是很大，相反还有可能误入岐途。我认为，有关人性化管理的种种理论，只要没有人性理论的支持，都缺乏现实性。孙成钢博士(2003)在学习和研究东方管理的过程中，写道：“以人为本，出发点在哪里呢?我朦朦胧胧地感觉，好象应该以人的本性为出发点——人性!”。
2.在具体“人性”的研究中，存在多关注“人性”某一方面特性少关注“人性”总体特征的偏颇。应该说，对人性化管理的研究，确实已经取得了很大的成果，尤其是西方学者。但他们更多的是关注人性的某一方面的特性，比如“利己性”、“公平性”、“理性”等，而在很大程度上没有将人性作为一个整体来加以研究和把握，由此就不可避免导致人性化管理在实际应用的过程中，经常有可能的被误解或曲解。比如，泰勒的科学管理理论否属于人性化管理?对此，现在一般性的回答均是“否”。而在笔者看来，要重新加以思考，重新加以定位。另一方面的体现是没有对人性加以更加深入的研究，将前人有关人性研究的成果作为一种隐含的公共知识而未加更为深入的关注，直接应用于人性化管理的研究和实践之中。比如，认为人性化管理中的“人性”就是性本善或性本恶等，并依据学者们对人性的认识分为经济人、社会人、复杂人、理性人、决策人、文化人等，然后也将人性化管理按照人性的假设不同区分成几种不同的类型。[14]
3.在“人性化管理”理论与实务对接的研究中，存在多关注理论少关注实践的偏颇。一是将人性化管理理论与其实际应用割裂开来，导致所研究的人性化管理理论过于抽象而难于在管理实践中加以很好的应用。二是提出了人性是人性化管理的基础，但并未明确地阐明人性的具体内容。也就是说，这些研究成果尽管突出地强调了人性对人性化管理的重要性，但对人性具体内容的研究上，却在一定程度上还处于抽象的描述而难于在实际操作中加以很好的体现，比如，提出了人性善、人性恶、人的主体性等，由此就引发出善、恶、主体性等在管理实践中怎样体现?在具体的管理实践中就难于操作，由此就导致人性化管理在重要性方面基本上得到一致认同但在实际操作上则可能遭到抵制等。[1]
正因为对人性的理解存在诸多偏颇，对人性化管理的研究存在不足，就说明对现有的人性假设及人性化管理理论有必要进行深入反思，以便更加确切地把握人性，使得人性假设真正成为人性化管理的逻辑起点，也使得人性化管理真正成为主流且高效的管理方式。
三、确定“人性化管理”中“人性”的基本原则
人对人性的把握，是一个漫长的过程。人对人性的认识至今没有达到完全一致的共识，但人必须对人性加以把握，如果不对人性加以研究和把握，人就不能很好地认识自我和从事人的活动，特别是在组织中更好地实施和优化对人的管理活动。只是，人不要指望绝对性的把握人性，人对人的认识只能是相对性的，只能是渐进性的接近。笔者对人性，同样不指望获得完全正确的认识。由于对人性的把握，不同的研究者有不同的方式，笔者当然也不例外。基于此，为了更好地把握人性，本文确定把握人性化管理中的人性的基本原则是：
1.假设原则，即通过假设把握人性化管理中人性的原则。由于对人性的把握，是一个过程，人所获得的有关人性的认识只有经过漫长历史的检验才能得以验证。对任何一个历史阶段而言，人对人性的把握都只能是假设性认识。
2.特定原则，即将人性限定在管理情景之中的原则。人性化管理中的人性是人在处理人与人关系中所体现出来的人性，与人在处理人与物、人与事关系中所体现出来的人性有联系也有区别。联系是人性具有一致性，区别是体现有所侧重。管理情景中的人性主要着眼于个体的主观感受。人在处理人与物关系中所体现出来的人性主要着眼于个体的理性把握能力。
3.一致原则，即与经济学“人性假设”保持一致性的原则。一般性的认识是，管理学是从经济学中分化而来，经济学中有关“经济人”的假设成为经济大厦的基石。那么管理学呢?管理学中有关人性的研究或理论较经济学来说是众说纷纭。我认为，既然管理学是从经济学中分化而来，那么在人性假设上，也一定要与经济学关于人的假设保持一致性，但又不能完全等同于经济学人性假设，如此就是说，管理学关于人性的假设是基于又超越于经济学人性假设理论之上的人性假设理论。管理学是研究对人的管理的学问，人性化管理是管理学的体现形式。人性理论是管理学的基础和起点，所以，人性化管理中的人性一方面是管理学的基础前提，另一方面也必须与经济学关于人性的假设即“经济人”、“理性人”假设保持一致性。
四、“人性化管理”中“人性”假设的基本内容
根据“人性” 确定的假设原则，本文提出的“人性”内容，属于有关人性的假设性知识，而不是绝对性的把握。根据“人性”确定的特定原则，在管理领域中，管理者和被管理者最为关心的三个问题是：为什么从事组织活动?从事组织活动要达到什么目的?怎样从事组织活动?显然，作为活动主体的人的“人性”也应该从这三方面进行研究。第一个问题对应的是人从事活动的动机;第二个问题对应的是人从事活动要达到的目的;第三个问题对应的是人对活动过程的策划。基此，管理活动中的“人性”包含三方面的内容：动机层面、目的层面和策划层面。
根据“人性”确定的一致原则，本文提出的“人性”内容应该与经济学有关人性的假设保持一致性。应该说，经济学的“完全理性”、“极大化解”假设已经遭到许多的诘难，其中以诺贝尔奖获得者西蒙为代表。西蒙(1947)在其《管理行为》一书中对人的理性假设、极大化解假设均进行了批评，提出并论证了人的理性是有限的理性，并将“极大化解”完善为“满意解”。由此开始，人的“有限理性”、“满意解”假设就逐渐成为主流。[15]我国学者张旭昆先生(2001)对此也提出了他的精致的有限理性的广义经济人假设，并给出了由精致的有限理性假设而得出的4个推论：机会主义行为倾向,交易能力的差异性,行为的外部性,以及好人办坏事的可能性,他认为这四个有限理性经济人推论,对分析制度演化非常重要,有助于我们深刻理解制度演化中的许多现象。[16]有限理性假设在企业管理研究中同样有所体现，企管顾问普莱斯(Quinn Price)曾于《人力资源杂志》(HR Magazine)中指出企业领导存在六种问题：“(1)误以为忠诚度等同于承诺;(2)误以为薪资是所有问题的答案;(3)误以为公司给的就是员工想要的;(4)误以为满意度等同于承诺;(5)时机不佳时便收手;(6)只做表面功夫”。[17]
所以说，经济学意义上的理性假设已经由完全理性转向有限理性，我们所提出的理性，一方面与经济学的发展保持一致性，即人的理性在很大程度上就是有限理性;另一方面又要超越“经济人”假设，有自己的内容。人的理性是人的人性假设，理性本身的体现也有差等之分，理性与能力具有相关性，就是说，不同的人，其理性体现并不完全等同。管理学不仅要研究人的追求，还要研究怎样实现人的追求。所有这些人性特征，决定了管理学上的人性假设仅仅移植经济人假设，还不能很好地体现其本质属性，所以，根据管理学理论的构建要求，笔者确定管理活动中的人性假设为“理性经济人”。“经济人”假设主要着眼于个人有形的经济利益的追求，而且几乎不顾及他人的利益。18世纪的英国学者亚当·斯密所称的“经济人”是只考虑自己利益而不关注他人利益的人，[18]这样，“在一个由‘经济人’组成的社会中，‘自利’是得到全体社会成员认可的行为原则，每个人都考虑自己的利益而不顾他人的利益”。[19]“理性经济人”假设则有可能不仅关注自己的利益，还可能关注他人的利益。
基于此，根据确定原则，笔者确定人性化管理中的“理性经济人”假设，是由动机层面的利己假设、目的层面的满意假设及策划层面的理性假设构成的三维结构。
1.假设1：动机层面的利己假设。人是利己人，是指人都有自己的利益，包括经济利益和非经济利益。我国古代的荀子提出的“性恶论”认为：“故王良爱马，越王勾践爱人，为战而驰。医善吮人之伤，含人之血，非骨肉之亲也，利所加也”，就充分表明了人从事活动的利己动机。经济学中的“利己”假设更是指明人对经济利益的追求。所以说，我们所提出的“利己假设”与经济学是保持一致的，但又有所发展。经济学中的“利己假设”主要是追求经济利益，而管理学中的“利己假设”不仅包括经济利益，同时还包括非经济利益。人都认识到自己是有自己利益的人，但“利己”并没有严格排斥或否定他人的利益，也并没有排斥和否定人在考虑自己利益的同时还有可能考虑他人的利益。这表明，我们所称的“利己人”是与亚当·斯密所提出的“经济人”、我国古代荀子的“性恶论”[20]都是有区别的，两者有联系但区别也是明显的。
表面上看，现实生活中经常发生的“利他行为”，与“利己人”假设似乎是相互矛盾的，但笔者不这样认为。事实上，“利己人”假设只是表明人的动机是利己，或曰人至少主观意图上是希望通过行为实现利己。根据假设，利己行为与利己人效用是正向相关关系，但由此并不能得出利他行为就一定与利己人效用是负向相关关系。单一变量的增加，有可能导致某一个体呈有总效用递增，而对另一个体则有可能呈现总效用递减。所以，就部分具有利他行为的个体，可以理解为只利他不利己，但也可以理解为通过利他行为而提高了利己的效用。如果利他行为能够导致利己人效用递增，表明利己并不一定与利他相对立。其一要区分行为与动机，行为是利己人的行为，但利己人的行为并不等同于利己行为，也可能包括利他行为，即利己人的行为包括利己行为和利他行为。动机是行为的起因，而行为则是人使动机转化为现实的手段;其二要区分利己人的行为与利己人的效用，利己人的行为过程或行为结果，只有转化为人的效用才有意义。
张旭昆先生(2001)分析道：“对于人们的利他行为,有必要区分两种类型。一种可称作‘软’利他,这种利他行为背后的动机,是寄希望于别人在日后也采取同样行为,受惠者日后将施惠于己,即以现在的利他行为交换受惠者日后的利他行为。这类利他行为的结果是在人与人之间建立一种互惠体系。‘养儿防老’、‘投桃报李’便是这类‘软’利他行为的典型。另一种可称作‘硬’利他行为,即行为者并不指望从受惠者的回报中取得满足和快乐,只是单纯从利他行为本身获取满足和快乐。‘软’利他行为的根本出发点仍然是一种利己主义,但并非损人利己或对别人漠不关心这些类型的利己主义。‘硬’利他行为才是彻底的利他主义”。[16]不过，在我看来，即使是“硬”利他行为，也很有可能包含使自己效用增加的动机。就是说，在很大的程度上不存在彻底的利他主义，但很有可能存在彻底的利己主义，即只利己不利人。
“利己人”假设，表明人在从事活动时，最为基本的目的是为了自己的利益，由此引发出人利益的表现形式。(1)人的利己不是抽象的利己，而是通过满足需要来实现利己。人利己的表现形式是人有各种各样的需要，人的需要得到了满足，人就实现了利己;或者人通过活动是为了自己需要得到满足，但因其他因素的作用而没有满足需要，人尽管没有实现利己但并不能由此说明人活动的目的不是利己。人的利己是人的内在属性，人的需要是利己的表现形式。(2)人的需要是一个由各种需要组成的需要系统，有的需要是人意识到、设计的，但有的需要可能是人没有意识到或没有经过设计的。有的需要是显在的，有的则是隐存的。(3)人的需要不是一成不变的，而是不断变化的。人的需要可以不断放大，也可以应时减小。人的某些需要可能不断强化，而有的需要则有可能逐渐弱化。新的需要有可能不断产生，旧的需要有可能逐渐消亡。人的利己不断变换形式，人的需要系统不断重组。(4)利己人的体现有良性利己和恶性利己之分，良性利己可称之为帕累托改进型利己，即在利己的同时，至少不损害到他人的利益;恶性利己可称之为非帕累托改进型利己，即在利己的同时，一定会损害到他人的利益。(5)人的需要是客观存在的，但人的需要在不同的人文环境具有不同的认识和理解以及不同的显现方式。中国人较为内隐，西方人较为外显;中国人往往不好意思将自己的需要直截了当地表达出来，西方人则一般很坦率地表达自己的需要;中国人希望自己的需要他人能够意会，西方人的需要会直接告诉你而不需要他人来意会。由此也决定了不同的人文环境约束下的人性化管理具有不同的体现方式。
种种现象体现和理论研究，表明人的利己假设是适当的，但由此引发出一个问题：人利己的目的到底是什么?
2.假设2：目的层面的满意假设。经济学对人的假设是效用极大化，认为人是效用极大化者，也即人利己的目的是为了追求自己的效用达到极大化。应该说，经济学发展到现在，确实有许多学者对此提出质疑，比如科斯、西蒙、莱宾斯坦等，尽管这些质疑并未真正撼动效用极大化假设在经济学上的位置，但还是有许多学者不断对此提出完善的论说。西蒙(1947)就提出了人应该是满意人，而不应该是效用极大化人。表面上，满意假设似乎与效用极大化假设是有本质区别的，但我认为，这两者之间并没有本质性的区别。效用极大化是人的追求，满意也是人的追求，满意选项是行为人在自己所知道的选项中效用最大的选项。一个正常的行为人一般是不会去选择一个经自己判断明知为次佳的选项(但这并不排除，自己认为的最佳选择，在他人看来却是次佳选择;或自己认为是次佳选择，而在他人看来却是最佳选择)。如此，我们就可以得出效用极大化与满意是具有一致性的两个概念和两种行为，效用极大化是人的理想追求，而满意则是人的现实选择，是极大化假设在现实中的体现。
那么，什么才是满意呢?从概念上讲，满意是指行为人所实际获得的效用达到或超过自己期望效用的感觉状态。从这个层面上分析，效用极大化，相对每个个体而言基本上是没有明显区别的，但满意则不然。比较效用的满意与极大化，可知极大化是在无限选项中进行选择，而满意则是在有限选项中进行选择。由于影响满意的一个主要变量是行为人个体独特的体验，就决定了对不同的人而言，所得可能是一样，但因每个个体的期望可能不一样，导致满意在很大程度上只能是个体的感觉。
满意假设与极大化假设在人的追求上是一致的，表明人的满意追求有可能在现实中得到实现，也有可能受各种约束条件的制限而不能得到实现。决定满意能否在现实中很好地得以实现，最为重要的要素就是人的理性。人的理性，转化成对约束条件的判断能力，得出各个个体不同的判断，这种判断就决定着行为人在现实中对选项的选择和实施的行为。所以，不同的个体，对满意度具有不同的要求;不同的个体，对能否实现满意具有不同的判断;不同的个体，因理性把握和判断能力的不同而具有不同的总体判断和行为。
人活动的动机是利己，利己的目的是效用满意，而满意的尺度又是因个体差异呈现浮动不定。在这样的约束条件下，如果任由利己在现实中无限制地体现，就很有可能使人走向贪婪。从适当的利己到贪婪，不同的个体有不同的体现。那么，怎么样才能使得利己不会走向贪婪，或者有意识地更加贪婪;怎样才能使人的满意不至于走向极端，或者有意识地走向更加极端。这就引伸出人性的第三假设，即策划层面的理性假设，也即人的利己动机、人的满意评价等，均受制于人的理性所策划。
3. 假设3：策划层面的理性假设。人性的第一个假设是人的利己性，表明人在思维活动中和在实际行为中均具有利己的倾向，但利己性只表明人的利己倾向，不能体现利己程度。利己倾向是一种行为指向，利己程度则是利己的实际效果。那么，利己程度怎样判断和测量呢?由此引发出人性的第三个假设：人的理性。从这个层面讲，人是理性人。
那么，何谓理性呢?西蒙(1947)认为：“理性就是根据评价行为结果的某些价值系统来选择偏好的行动方案”。应该说，西蒙很好地把握到了理性的本质性内容，用更为简短的话来讲，理性就是在价值观指导下的选择。实际上，价值观的形成和确定也可以归结到理性的选择行为中去，这样，我们就可以将理性定义为选择。正因为如此，西蒙就简明地将他创立的管理理论称之为“决策人”模式。人要作出选择和决策，必须至少经过概念、判断和推理等三个阶段，所以，理性作为人特有的思维活动，可以区分为不断递进的概念、判断和推理等三种体现形式。
利己性不是人的专有属性，因为动物甚至植物都有利己性，一个突出的体现就是趋利避害性。发展至今的科学研究表明，动物只有感性，也即只有低层次的感觉、知觉和表象活动;动物没有理性，也即没有判断、概念和推理行为。对人与动物的理性之别，其实从亚里士多德时代就已经有很明晰的论述。中山大学黎红雷先生(2001)指出：“亚里士多德进一步探讨：作为动物，人类为什么比蜂类或其它群居动物所结合的团体达到更高的政治组织呢?答案就在于人类有语言和理性。有了理性，人类就可以辨认事物的善和恶、正义和不正义以及其它类似观念;有了语言，人类就可以把这种理性的认识互相传达;有了语言和理性，人类就可以形成思想上的共识，进而结成政治上的共同体──‘城邦’”。[19]
从利己倾向到利己程度，只有通过人的理性才能加以把握。(1)只有通过理性，才能形成关于事物或活动的概念，比如形成价值观和世界观、好和坏的概念、善和恶的概念、自己和他人的概念等。(2)只有通过理性，才能形成判断，判断自我利己的程度，判断自我利己的性质。是否利己、在利己时是否同时利人、是否损人利己、是否损人不利己、是否损己不利人等。利己选项的层次谁高谁次、利己选项的顺序谁先谁后、利己选项的需求谁强谁弱等，比如马斯洛的需要层次理论中的五种需要，只有通过人的理性才能加以判断和分类。(3)只有通过理性，才能进行推理，才能计算利己实现的程度，是全面实现还是部分实现等。(4)只有通过理性，才能分析、提出和选择利己实现的途径。实现利己的途径可能是一个还是有多个、实现利己是通过一种方式还是多种方式、是通过这种方式还是那种方式等。(5)只有通过理性，才能判断实现利己的可能性。利己是导向，但在现实操作中能否实现，则存在许多约束条件，不同的约束制约着利己的实现。人只有通过对利己约束的分析和判断，才有可能对利己能否实现以及实现的程度作出自己的判断。凡此种种，均表明人的理性对人的利己具有策划功能。
在这方面，弗隆姆(V.H.Vroom)教授提出的关于如何根据需要设置目标并引发出工作动机的期望理论。该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。[21]一个目标对人的激励程度受两个因素影响：(1)目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值，人的积极性就高;反之，积极性则低。而效价高低的实质，在于该目标能否满足人最迫切的需要以及满足的程度如何。(2)期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。期望理论的基本观点可以表示为一个公式：激励程度(M)=期望值(E)×目标效价(V)。从这个公式可以看出，影响激励效果的期望值、效价等因素，必须依赖人的理性的计算和判断，充分说明了人的理性对人的活动的策划作用。
再就是，美国心理学家亚当斯的公平理论，从另一个视角充分论证了人的理性在比较和分析上对人的利己的策划作用。1963年，亚当斯发表了《对于公平的理解》的文章，1965年又发表了《在社会交换中的不公平》一文。他认为，作为激励环节的奖酬，能否真正起到激励作用，并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而是取决于人的公平感。只有人认为奖酬很公平时，奖酬才能起到应有的激励作用。否则，人的积极性就会受到挫伤。而人的公平感又取决于两个比较，一是把自己现在付出的劳动和所得的奖酬与自己过去付出的劳动和所得的奖酬进行纵向的、历史的比较;二是把自己付出的劳动和所得的奖酬同他人付出的劳动和所得的奖酬进行横向的、社会的比较。在这两个比较中，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒畅、工作努力。否则，就会产生不公平感。尤其是在横向比较中，如果自己一方的比值低于他人，就会愤愤不平，导致各种消极行为。因此，亚当斯强调，在激励过程中一定要注意奖酬的公平合理，这样才能取得良好的激励效果。
在我国，浙江大学张旭昆先生(2001)对欲望进行了分析，认为：“人的欲望或行为的根本动机是多维的,或者说是多方面的。各种欲望之间存在一定的序关系及互补和互斥关系。序关系是指不同维度的欲望,或者对个人来讲其重要性有差异的,或满足时存在先后顺序。互补关系是指不同欲望之间的满足会相互促进。如生存欲望的满足有助于个人去追求其它欲望的满足,而其它欲望的满足又使得生存欲望的满足能给人带来更大快感。互斥关系是指不同欲望之间在特定的客观环境的约束下会发生冲突,即某些欲望的满足要以另一些欲望的不满足为代价,鱼与熊掌不可兼得。互斥关系往往使得制度的选择成为难题,因为一种制度也许能满足某些维度上的欲望,却同时又妨碍另一些维度上的欲望的满足。欲望的这种多维性、可序性、互补性和互斥性构成了选择理论的基本前提”。[16]张先生指出的关于欲望的序关系，存在于人的活动中，并且也只有通过人特有的理性加以判断和选择。
有必要特别指出的是，人有理性，只表明人有正常的而非完全且准确的概念、判断和推理能力。人所作出的判断是否正确，不仅取决于人的理性，同时还取决于人的受教育程度、综合素质及能力等因素，所以，理性体现与人的个体具有相关性。人有理性，至少表明(1)人会计算，能够计算自己所得多少、自己所付出的努力程度、自己的投入产出比等;(2)人会比较，人能够进行诸如学历、年龄、性别、资历、水平、级别等各个维度的比较;(3)人会策划，人能够就如何进行职业设计、如何分配时间和精力、如何应对各种考核等进行策划等;(4)人会追求，人会尽可能地制定奋斗目标、确定努力方向等;(5)人会判断，人对各种行为是否对自己有利、具有长远利益还是短期利益等能够进行理性判断。
五、结语
人性假设是人性化管理理论的逻辑起点。人性化管理中的人性假设不是一维结构，而是由利己假设、满意假设和理性假设所组成的三维假设结构。根据人性假设，不难得出人性化管理的内涵和原则。人性化管理就是基于人的利己假设、满意假设、理性假设而实施的管理方式。也即，基于人的利己、满意、理性实施的管理方式才是人性化管理方式，反之，不基于人的利己、满意、理性实施的管理则不是人性化管理方式。比如，不基于人的利己所实施的管理方式，将人设定为利他的管理方式;不基于人的满意所实施的管理方式，在管理中不考虑被管理者以及管理者满意度的管理方式;不基于人的理性而实施的管理方式，将人设定为没有理性或非理性的管理方式等，均不能称之为人性化管理方式。应该说，基于三维人性假设的人性化管理，不同于人们通常从单一属性的视角理解的人性化管理，是既具理论价值又具实践指导意义的管理方式。
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责任编校：齐民
人性化管理论文范文第3篇
摘要：人力资源管理是影响电力企业发展的重要因素之一，其是促进行业发展、提高工作效率的重要途径，在现今的人力资源管理中，要想达到以上的标准，就需要有关部门加强人力资源管理中的人性化管理模式应用。鉴于此，文章将结合人性化管理的理念以及在实际工作中的重点和功能进行合理的分析，并提出加强人力资源中人性化管理的应用方案，以供参考。
关键词：电力企业；人性化管理；人力资源管理；方案
人性化管理不仅是现今社会中各企业进行人力资源管理而引进的新模式、新方法，也是倡导以人为本，促进企业不断发展的新兴力量，为了适应现今社会的发展现状，完善电力企业人力资源管理的模式，需要我们摒弃老思想，积极引入新思维，加强人资部门的构建，不断的发掘人员的才智和潛能，加强员工精神和物质的建设，提高员工工作的热情，并做好员工职业生涯的规划，加强对员工自身能力的培养，并在强化自身的前提下，加快企业的发展步伐。本文将对人性化管理在人力资源管理中的作用进行相应的解析，并通过对人性化管理概念和重点的阐述，说明人力资源管理中人性化管理的重要性，进而为加强人性化管理模式提供相应的理论支持。
一、人力资源管理中人性化管理的理念
（一）以人为本的管理理念
人性化管理的中心思想是做到以人为本，走人性化的思想路线，体现人性化管理模式的方法是利用创新的思维模式不断加强对员工的培养力度，对员工自身的才能和潜力进行合理的挖掘和开发，根据员工整体素质情况，合理的安排其工作岗位，对员工的劳动成果给予认可，并建立完善的奖惩制度，加强员工的工作热情，并在此基础上，培养员工的安全意识和责任感，为其全面发展提供良好的平台。
（二）人性化管理的不同阶段
人性化管理主要分为：规范约束、换位思考与求同存异、合作管理以及共赢四个阶段。
1. 规范约束阶段。电力企业的员工来自五湖四海，因受性格的迥异、生活环境的差异、教育状态的区别等因素的影响，在进行团队组建时会出现很多的问题和矛盾，这就需要企业根据不同的岗位需求，制定符合相关的管理制度，将相关的责任和义务落实到每个人身上，并要求员工严格的执行相关制度上的规则，以降低企业内部矛盾的产生。
2. 换位思考与求同存异阶段。电力企业是否可以进入到良性的竞争发展阶段中，主要还是看团队内人际关系的处理情况，所以，这就需要电力企业加强各部门人员之间的沟通协作能力，只有进行良好的沟通，才可以使双方或者多方明确其真实的意思和想法，并进行相互的研究探讨，进一步促进各项工作的开展进度，确保工作的效率。
3. 合作管理阶段。企业文化的建立是进行人性化管理必不可少的要素之一，因此，为促进企业更好的发展，相关部门应重视企业文化建立的实质作用，结合企业发展的规律以及后续发展的动向，建立属于自己企业的文化特性，通过全体员工的共同努力，不断的对企业文化进行发展和创新，使其成为企业必不可少的一部分。
4. 共赢阶段。通过企业文化的创新改革，员工们也进行了相应的适应和调整，同时对自身的行为规范也有了一定的监管，彼此之间沟通协作的能力也有所提升，在这样的环境影响下，员工对市场的发展趋势以及生产方式的调整也有了一定的认知，这对企业的发展也可以起到良好的推动作用。
二、人力资源管理中人性化管理的要点内容
1. 人性化的管理模式可以满足人们随物质、生活以及精神方面的各种需求，例如，快乐的情绪、人格的尊重以及长远的目标等，而不是沉浸在痛苦、压抑以及虚度时间的氛围内，这些也是人具有的最基本的自然属性。
2. 行业的不同，其表现风格和整体形势也不尽相同，人思维属性的不同也是造就企业发展不同的要素，其主要表现在社会属性上，而为了使员工的社会属性可以适应企业文化的发展，需要对其进行相应的组织培养。企业要根据不同工作岗位人员的实际情况，制定符合其本质的规章制度、同时企业还应结合自身的发展状况建立相应的文化氛围，使员工对工作能够产生一种积极的主动性，并促进员工之间的合作。
3. 竞争与合作是电力企业在进行人性化发展中应该考虑的两个主要因素，为了确保企业的长久发展，就需要利用科学的方式加强员工在竞争与合作之间的关系，通过不断创新的模式加强各部门之间的协作，同时还要随竞争关系进行相应的调控，使其保持在良性状态，从而促进电力企业的进步。
三、电力企业中人性化管理的重要作用
电力企业人性化管理的模式，主要是采用“以人为本”的理念加强企业的人力资源管理工作的进行，对员工做到尊重、爱护，确保员工在工作过程中安全以及相应的权益，所以在工作过程中，提高人员的安全意识，降低安全风险，进而加快工作效率是势在必行的。
电力企业采用人性化的发展模式，可以强调员工的整体地位，激发员工的工作热情，加快工作的进度。同时，在人性管理中，提高对安全意识的培养，既降低了生产的危险，也有效的提升企业的发展速度。
在电力企业发展的过程中，对安全管理的控制是比较严格的，如需要进行安全测评、危险点预控等。虽然也具有一些实际的效用，不过距离真正的控制隐患和降低危险还是有些差距的，但是通过人性化管理的实施，可以加强对员工安全意识的培训，进而逐步的降低生产中事故的发生，提升工作的效率。
四、强化人性化管理的措施
（一）创设以人为本的工作环境，提高福利待遇
电力企业要想实施人性化的管理模式，首先应摒弃阶级思想，不搞特殊待遇；其次是对工作环境的建设，可以尽量放松对员工着装的限制，营造一种舒心的氛围，然后通过对个人能力的鉴定，安排其合适的工作事项。最后，完善福利待遇制度，重视员工精神和物质方面的需求，帮助遇到困难的员工，在节日到来之际，也可以多组织一些相关的集体活动，注意对员工身心健康的关怀，以此来提升员工的工作积极性。
（二）明确员工的岗位分工，关注员工的职业规划
根据员工自身的能力和素质，为其制定相应的职业规划方案，为员工打造一个理想的发展平台，只有员工不断的发挥自身的价值，才可以进一步促进企业的长久性发展。不过在此之前，需要相关部门做好相应制度的建立工作，如晋升机制的制定，提供一个公开公正的晋升机会，同时，在岗位出现人员缺失现象时，应第一时间通知，注明岗位所需人员的能力要求，促使员工进行相应的竞聘。而随着电力企业的不断发展，新技术、新知识的引用也越来越频繁，所以需要有关部门根据实际的情况，组织进行相应的技术培训，使员工在吸收先进知识的同时也可提升自身的专业能力，为企业的发展尽一份力。
（三）采用民主的企业管理方法
以往电力企业的管理模式是采用领导为首，员工跟随，企业发展的前景与员工沒有任何的关系，更不用说满足人们的物质需求，如此老化的管理模式严重的制约着企业的发展，而人性化的管理模式，则是将人员作为企业的主体，在一定程度上激发了员工的创新意识，领导悉心的听取员工的意见，进行整合和探讨，并制定科学合理的规划方案，促进工作合理有序的进行，提高生产力度。
（四）拓展招聘渠道
在人员招聘的过程中，不应将招聘的范围局限在职工家属或者毕业生中，应通过网络、招聘会等不同的渠道，对具有相关专业素养的人才进行招募。与此同时，在招聘的过程中，应对人才进行严格的把关，避免一些滥竽充数人员的进入，影响整体的素质。而在完成人员招聘后，需对合格人员进行相应的岗前培训工作，了解企业文化以及相应的管理制度，并对其专业能力进行相应的审核，以保证生产工作的有序进行。另外，在人员的录用时，除提供优质的物质条件外，在工作中也应给予相应的指引和帮助，使其可以尽快的进入工作角色，融入到电力企业这个大环境中，为企业的可持续性发展尽一份力。
五、结论
综上所述，电力企业只有加强企业的管理模式，才能更好的适应社会的发展需求，而加强企业管理的重要因素就是加强其人力资源管理。为此，就需要企业管理人员坚持以人为本，建立轻松愉悦的工作氛围，提高员工的思想意识，完善相关制度的建立等，不断的帮助员工进行自我提高，从而促进企业管理工作的进一步开展，加快企业的发展步伐。
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（作者单位：四川岷江水利电力股份有限公司）
人性化管理论文范文第4篇
摘 要：在酒店行业市场激烈竞争的当今，人性化管理成为酒店管理趋势，并且成为酒店管理的改革方向。对于酒店的员工而言，采用人性化的管理模式可以最大限度地挖掘员工的潜能；对于客户而言，人性化的管理可以为顾客提供更加優质的服务。
关键词：酒店管理 人性化管理 趋势
一、引言
所谓人性化管理，就是一个企业在管理过程中要充分注意人的要素，并且以人的潜能挖掘为企业管理的重任，要充分尊重人，并且满足人在物质以及精神方面的需求，给人提供各种成长与发展的机会，注重员工与企业双赢的发展战略。简而言之，人性化管理重视对人的潜能开发，同时，新时期人性化管理是一个企业提高员工素质、挖掘员工潜能的根本途径。在酒店行业市场激烈竞争的今天，人性化管理成为酒店管理的首要选择，并且成为酒店管理的改革方向。对于酒店的员工而言，采用人性化的管理模式，可以最大限度地挖掘员工的潜能，为员工的发展提供更加开阔的平台，增加员工对酒店的归属感与认同感；而对于客户而言，采用人性化的管理，可以为顾客提供更加满意的的服务。因此，酒店管理作为服务行业，应该采用人性化的管理模式，这样才能够秉行服务行业所谓的顾客是上帝的服务理念。同时，酒店管理服务行业同样不能忽视对酒店基层员工的认同，缺少酒店基层管理人员，则酒店无法发挥应有的价值。所以，酒店管理的人性化管理中应该更加充分体现基层员工的作用与价值。
二、酒店管理人性化管理的内涵
酒店管理的人性化管理主要是指酒店在进行管理中强调以人为本，并且充分地调动工作人员的积极性，挖掘员工的潜能，通过尊重员工体现员工的地位与作用，并且在人性化管理中给予员工一定的关爱与关怀，让员工对企业产生巨大的认同感。具体来说，人性化管理在酒店管理中的主要内容包含以下几点：
首先，人性化管理包括对员工以及对顾客的情绪情感管理。员工的工作情绪直接影响到工作的效率与工作的质量，同时员工的情绪也直接影响着顾客的情绪。所以，情感管理主要是指酒店管理中重视对员工内心的关怀，让员工能够在酒店中找到自己存在的地位与价值，能够重视自己的事业，进而激发员工对酒店的高度认同感。对于员工在工作中所遇到的不愉快的情绪，酒店的领导应该给予疏导与帮助，宽容对待员工，并且能够慎重地采用或者对待员工提出的意见建议等。对顾客的情绪管理主要是从酒店所提供的服务是否能够满意顾客的需求来进行管理的，主要取决于酒店服务人员工作的情绪以及酒店的服务质量等等。
其次，人性化管理包括员工的自主管理。当前很多酒店都采用人性化的管理模式，而自主管理则是人性化管理模式中非常重要的一个环节，是指在酒店管理当中，酒店允许工作人员根据自己工作的需要，比如自己工作的目标与工作的时间等，自己制定自己的工作计划与工作步骤。但这种人性化的管理模式仍然是酒店通过制定相关的制度与文化，对员工进行的有效的常规管理。同时，这种人性化的管理方式，可以让员工最大限度地实现对时间的控制，因此，可以让员工能够达到最高的工作效率与最佳的工作状态，取得更好的工作效果。
最后，人性化管理包括企业文化的管理。一个企业发展的最终目标与最高目标就是建立企业自身的文化、形成企业文化，从而将文化渗透到每一个企业员工的内心，形成企业文化的工作风格。因此，人性化管理的最高形式，也就是对企业文化的管理，通过建立企业文化，从而挖掘员工内心深处的价值观与行为规范，将员工的这些价值观与行为规范与企业的要求相结合，通过文化的形式展现出来，让员工对企业的文化以及企业的深层次得到认同。这不仅可以缓解企业高层的工作任务，对于企业员工来说，还可以为企业贡献自己的力量，这个过程本身就是实现自己价值的过程，是实现自己认同的事业的过程。
总之，人性化管理虽然已经得到了普遍的运用，并且充分强调对企业工作人员的尊重与肯定，但是这并不意味着人性化管理就减少了制度的制定以及对严格纪律的遵守。相反，人性化管理模式正是企业通过制定制度化的、人性化的规章制度来实现人性化管理的，并且只有通过制定人性化的规章制度，才能够将人性化管理和文化建设提到企业的高层面上来，才有可能将人性化管理的模式在企业内部得到广泛的运用，提升酒店的共同管理意志与管理理念。
三、酒店管理采用人性化管理的重要性
随着国家提出的以人为本的发展战略，人性化管理已经成为当前很多酒店普遍采用的管理模式，人性化管理成为很多企业必不可缺的管理手段。人性化管理之所以能够具有如此重要的作用，主要体现在以下两个方面：
一是，酒店管理的核心内容与主要的服务对象是人。酒店管理中有一个非常重要的话题就是人，除了顾客之外，也包括对员工的管理。酒店管理要对员工进行恰当有效的管理，让员工能够付出所有的努力，真心实意地为酒店付出之外，这样才能够挽回和留住更多的顾客。这里所谓的管理人，并非是管人，而是要得人心。酒店行业作为服务行业的主要代表，属于劳动密集型的行业，而且更加是情感密集型的行业，酒店所提供的服务对象是人，而服务对象的人是有情感需要的人，因此，员工的服务质量与服务态度直接影响感染到顾客的满意程度，影响到顾客的回头率。再者，员工的情感能否得到企业的回馈与肯定，又可能会直接影响到对其他顾客的服务上去，例如，经常发牢骚和抱怨的员工，是很难用积极的情绪为顾客服务的。这就要求酒店如果要实现最大的经营目标，必须将员工看成是重要的资源，管理好员工的工作热情，只有员工满意，才能用最热情的态度服务于顾客。
二是，现代酒店的管理中存在很多问题。当前的酒店管理理念与管理模式相对于过去已经有了很大的改善，然而还是存在着较多的问题。尤其是酒店在聘用人才上将更多的精力都用在了聘用高端专业的人才上，这种聘用方式有它的好处，然而实际取得的效果并不理想。通过分析就可以发现，酒店的管理人员是少数，而大多数为服务人员，而当前对酒店服务人员考核聘用的措施较为宽松，这些高薪聘请进来的高端人才对这些基层的服务人员无法设身处地去理解和体会，因此不能达到二者心里的共鸣。如果酒店管理中能够将基层的服务人员看成一种宝贵的资源，则可以在酒管理中取得较大的进步，并且达到更大的收益。
四、酒店管理采用人性化管理的主要措施
如何最大限度、最快地推动酒店的人性化管理，笔者认为应该从以下两个方面着手：
第一，酒店应该树立人性化管理的理念。任何一项新的管理制度，都首先应该从酒店管理层的管理理念改变上开始，酒店的主要决定权在于酒店的个别领导手中，而如何去执行这个管理权限，每个领导都有不同的想法，因此如果酒店想要改变一种管理模式，首先要从理念上进行学习和强化，不仅领导需要学习，酒店上下的员工都需要学习新的管理理念，并且在酒店中形成人性化管理的氛围。
第二，酒店应该加强对员工进行人性化的培训，比如：一是培训员工什么是人性化管理的理念，通过培训的形式提高员工对酒店的认同感，并且将企业的文化渗透在员工的思想中。二是通过加强对员工的培训，让员工通过人性化的管理实现个人的价值，让员工愿意花费精力在实现自己价值的事情上，而这个个人价值的实现与酒店的经营息息相关。因此，只有实现了员工个人的价值，员工才能用心用力去为酒店留住顾客，为酒店带来带来更多的效益。
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人性化管理论文范文第5篇
摘 要 2009年6月以来对住院患者实施了因人施护的人性化护理，提高了患者对护理工作的满意度；同时也激发了护士工作学习的积极性，提高了护士的整体素质。
关键词 人性化 护理 康复
人性化护理是创造一种充满人性的、科学的护理文化，使患者在这种健康的文化氛围中，身体得到康复，心情得到舒展，需要得到满足，生活得到享受，生命质量得到提高。
人性化护理是护理事业质的进步并已成为广大护理人员的共识，关键就看谁理解得更深，做得更好。人性化護理是一种创造性的、个体化的、整体的、有效的护理模式，其目的是使患者生理、心理、精神上处于满足而舒适的状态，减少或降低不适的程度。人性化护理注重给予人性化的关怀和照顾［1］。人性化护理的本质就是“以病人为中心”，以患者的需求为出发点，以患者满意度为最终目标，体现出以患者为本的宗旨，让患者感到被重视和尊重［2］。我科自2009年6月成立病房以来，对患者开展了人性化的整体护理，取得良好效果，患者出院时对护理的满意度达到98%。
护理实践
人性化的住院环境：为患者营造温馨、舒适充满人性化的住院环境。病区大厅及走廊设有科室文化、专科疾病宣传栏及住院须知，图文并茂、通俗易懂。科室备有轮椅、推车、电话，走廊两侧安装有扶手以方便住院患者。卫生间有专门为特殊患者设置的方便高凳、扶手。醒目地方挂有意见本、工休座谈会记录、护士长查房记录。患者入院主管护士接到通知，准备好床单位，用整洁、舒适的病房环境迎接新患者的到来，以减轻患者的陌生感和恐惧感。护士用微笑的服务、和蔼的语言与患者进行有效的沟通，评估患者的情况，根据不同情况向患者进行不同方式的入院介绍。
人性化的健康教育：对患者及其家属实施康复知识的培训，进行康复方面的宣教，是康复护理必不可少的任务。健康教育贯穿康复护理的始终。在进行健康教育时，护士要全面评估患者的情况，包括全身状况、生活自理能力（ADL），疾病的预后、目前存在的心理问题、文化程度，根据不同的情况给予人性化的健康教育。康复的目标是最终要回归家庭和社会，因此在出院前还要教会患者日后的生活自理能力和自我健康管理。
人性化的语言：医护人员在服务过程中诚挚的问候，优雅端庄的举止、温馨和蔼的微笑等等，这些无声的语言将给患者带来莫大的安慰和鼓励，使患者感到温暖和亲切，树立起战胜疾病的信心和勇气，为身体康复起到积极的促进作用。温柔、亲切的笑容，鼓励和激励的语言能充分调动患者的积极情绪，减轻其思想负担，起到配合治疗的作用。反之，粗鲁、生硬的语言则可对患者产生不良刺激，甚至导致医源性疾病的发生。因此，人性化的服务语言是打开患者心灵创伤的钥匙，是树立医院良好形象的载体，更是医护人员良好素质的体现。
护理人性化与康复治疗：在康复治疗过程中护士要细心观察病情变化以及患者对治疗的反应，如发现患者不能完成治疗任务或有些治疗的动作患者不能完成时应及时反映给医师或治疗师以便调整治疗方案。患者在进行某些康复治疗时会出现疼痛，这时我们护理人员的同情、安慰能消除或减轻患者的恐惧心理，体贴的行动和鼓励的语言能使患者树立战胜病痛的信心，并以友好的行动获得患者的信任和配合治疗及护理，从而减轻患者的心理压力，进而提高痛阈，降低对疼痛的敏感性，增加对疼痛的耐受力。
讨 论
人性化护理是创造一种充满人性的、科学的护理文化，使患者在这种健康的文化氛围中，身体得到康复，心情得到舒展，需要得到满足，生活得到享受，生命质量得到提高。人性化护理的理念体现了对“人”的生理属性、社会属性、心理感受的充分重视，反映了人们热爱生活、享受人生和提高生活的质量的愿望，因此，人性化护理是社会发展的必然结果，有人甚至说人性化是服务的最高境界。我们通过实行人性化护理，自然转变了护士的服务理念，拓宽了服务的内涵，也促使护士在护理工作中不断学习知识，训练各种技能，最大限度地发挥了护士的主观能动性，使护士的整体素质得到提高，确保了护理服务的优质高效。通过人性化的护理建立了和谐的护患关系，从而有效地避免了护患之间的矛盾纠纷，从高层次满足了患者的需要。在护理服务中体现出了“以人为本”的理念，在对患者进行治疗、护理、健康教育等活动之前，强调了对患者的评估，因人施护，因情况施护，提高了患者对护理的满意度。
参考文献
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2 何健玲.儒家人学思想与人性化护理.医学与社会,2006,19（1）:23.
人性化管理论文范文第6篇
摘 要：开放性公园客流量较高，游人成分复杂，通过在公园绿化设计上采取有效对策，能够在很大程度上避免因游客造成的园林景观损坏问题。文章结合工作实践，对开放性公园绿化设计进行系统分析，并提出相应的对策建议。
关键词：开放性公园；园林景观；设计
公园在城市公共绿地中居于首要地位，是供人民群众游览、休憩、观赏、开展文化娱乐、社交活动和体育活动的优美场所，也是反映城市园林绿化水平的重要窗口。随着我国城市的发展及工业化进程的加速，人口的集中和密度的增大以及人们生活节奏的加快，人们对公园的需求越来越迫切，对公园的要求也越来越高。建设开放性公共园林是社会进步与经济发达的重要标志，同时也是构建和谐社会、坚持以人为本的重要体现。开放性公园在绿化设计上，必须遵从生态化与人性化这一重要原则，尽可能地满足各类游客的空间需求，使其特有功能得到充分发挥。但是由于人类社会文明还没有达到一定高度，给公共园林管理工作的开展制造了很多麻烦。这就需要在公园绿化设计上采取有效对策，以免园林绿地遭受严重损坏，从而减轻公园管理者的工作压力。
1开放性公园规划设计原则
1.1社会化原则
城市公园的发展从原先的封闭式管理逐步向开放式迈进，体现了社会对人们精神生活的满足，是社会的福祉，也是人人平等的体现。景观设计中首先就要满足开放式公园要成为普通百姓经常活动的地方，景观设计要能吸引百姓并且保证公园的通达性良好，人人都有机会进入其中。
1.2人性化原则
开放式城市公园作为城市公共绿地的重要组成部分，其主要功能之一给生活在压力中的人们提供一个舒心、可以放松的场所，其服务对象是居民和旅游者，设计时考虑的主体是空间的使用者，尤其是公共空间的使用者——社会大众，而非设计者本身的喜好，故设计时应该注意百姓的特性和需求，尽可能的使设计符合人们的意愿，如果在景观设计中忽略了人的因素，那么这个景观设计和建设就很失败。
1.3艺术化原则
开放式公园是城市系统的组成部分，是城市的花园，是美与生态的代表，如果一个公园内仅仅是一些的杂乱无章的树木，即使能达到生态的效果却没有丝毫的吸引力，因而要通过对开放式公园的景观元素进行合理地艺术化处理及设计，传递出艺术美感，用艺术魅力来促进环境育人。
1.4生态化原则
作为开放式公园其最基础的功能，也是公园建造的初衷就是作为城市的\"绿肺\"，为城市提供良好的生态环境，因而景观设计首先就要从生态角度的出发，要符合生态化的特点，利用乔、灌、等植物的复合种植，保持植物的多样性，满足人们对于绿色植物的需求。
1.5自然化原则
景观设计是人们思想创作的现实体现，它可以打破设计规范、条列，采用不同的设计手法，但作为开放式公园的景观设计是融入生态系统中的，因而其设计的风格满足自然化的特征，不生硬，不做作，不突兀，富有情趣并与周围能很好的融合。
2开放性公园植物种类选择原则
在符合自然规律的基础上，充分重视植物的多样性，以防种群单一导致生态贫乏。园林植被是组成园林景观的重要部分，它直接关系到公园绿地的质量。特别是灌木、乔木、花卉以及宿根植物，它们能够增加园林绿地色彩的季相变化与景观效果。所以，公园植物配植必须多样化，从而提高景观质量与生态效益。乡土树种的生命力和适应性较强，且养护成本较低，应作为公园绿化设计的主栽树种与首选树种，它们是最重要的生态资源，必须给予充分的重视与保护。
3开放性公园植被种植原则
公园在种植设计上，必须对近期效果和长远规划进行充分考虑，如果单纯的追求公园植物配植的科学性与合理性，就会偏离实用性。当设计栽种的距离较远，留出较大的生长空间，就会为游人的穿行树丛与攀折枝叶提供一定的客观条件，这就极易导致园林绿化改造的景点与景区还没有见效成景，整个区域就会由点到面的遭到破坏。所以，进行种植设计一定要从实际出发，通过合理密植来降低游人在公园绿地随意穿行的几率，同时还能起到绿化改造成景早、见效快的重要作用。
4開放性公园特殊园林部分设计管理原则
在以往的绿化设计上，只注重各大景区之间的协调与联系，设计思路过多停留在静态空间的处理与艺术布局上，手法过于单调，没有和实用紧密联系。最终导致绿化改造后的景观还没有形成，已经栽植的花草树木却遭到了游人的破坏，公园内多处出现草皮斑秃、绿篱缺段与断枝缺株现象，这使公园的总体景观受到了较大影响。因而，在进行开放性公园园林景观设计时，应转变观念，在种植设计上做到因地制宜，以适用为出发点，在保证绿地完整性的同时，还充分考虑游人的活动习惯，有针对性的进行设计，以防景观再次遭到破坏。
同时，在难以管理且布局较规则的绿地周围立上围栏并栽植绿篱，实行封闭养护。有些种植布局的形式是开放的，但由于四周设有直行园路，游人为图方便经常从边角处草坪与亚灌木处穿行，使得这些植被遭到践踏，严重影响美观。
5结语
建设开放性公园使得公园的客流量突然暴增，由于游人成分复杂，其素质高低不同，有些素质较低的游客经常践踏花坛、草坪，穿越绿蒂、围栏，肆意攀折树枝、采摘花卉以及破坏园林设施，这样的行为在公园里几乎随处可见。通过在公园绿化设计上采取有效对策，能够在很大程度上避免以上现象的发生。利用人性化设计，多建立供游客休息、玩耍的场地，不但能够放松大众的心情，同时也有助于公园管理工作的开展。
参考文献
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