传统文化企业文化范文第1篇
摘要：现代西方管理日益趋向复杂化，片面追求数学化、模型化的管理技术，无视人的心理情感因素和管理艺术的丰富性。而以中国为代表的东方管理哲学在很大程度上弥补了这一点。日本企业文化不仅推行现代管理的体系、制度、方法，也重视属于文化层面的“软”的因素。如员工归属感、价值观的培养。在当代东西方文化进一步交流融合的趋势中，应当注意既学习西方的管理之术，又领悟中国的管理之道。
“中学为体，西学为用”，在现代管理中仍然有借鉴意义。
关键词：管理哲学;管理技术;文化融合;管理之术;管理之道
西方管理学从泰勒、法约尔开始，逐渐架构成完备的体系，又衍生出众多的流派、学派、丛林。与此相对，中国古代诸子百家，虽观点各异，但都离不了理国治邦，他们的文化精髓既是人生哲学，也是管理思想。东方传统文化中的管理思想不乏深邃闪光之处，却沧海遗珠，散见于经、史、子、集，缺乏系统的整理。于是，学院教授的“正统”管理学“言必称希腊”，基本是西方管理学一统天下。
一、西方管理学分析
西方管理在直接为现代市场经济服务中积累出明显的优点：善于运用科学技术的最新成果，在试验和逻辑分析的基础上进行严格地控制和严密地管理，注意引进竞争机制，提高整个管理活动的效率，不断根据管理实践的结果来变革管理模式和创新管理理论，重视发挥个人的能力和专长，充分利用法律和契约在管理中的作用等。而其缺点也是明显的：重视对管理的理性分析，忽视人的主观能动性;管理技术片面追求数学化、模型化和计算机化的倾向，无视了人的心理情感因素和管理艺术的丰富性;对管理中某一要素进行深入地、科学地分析，总结出的某一方面的规律，却往往把局部的规律看成是一个管理活动的普遍法则，产生了以偏概全，走极端的弊病;现代西方管理日益趋向复杂化，复杂也带来新的矛盾。组织结构复杂常常使各种矩阵结构相互牵扯，扼杀了创造行为。
二、东方管理思想的内核
中国传统文化的核心是人文精神，重视社会人生。所以东方管理文化也是以人为核心，具有浓烈的人本主义色彩;协调各种组织、群体间的关系，强调整体协同，而且这种协同不仅是在人与人之间，而且包括人与自然之间。
以中国为代表的东方管理哲学在很大程度上解决的是“愿不愿、想不想”的问题，是如何激发员工“心愿”的问题;而西方则注重员工“会不会、能不能”，是针对企业管理制
1度和方法方面下工夫，各有侧重。一个企业家，如果没有从中国传统文化中寻找不断提升境
界的养料，把企业当成一个大家共同发展的平台，而不只是个人财富积累的木桶，那他前进
的动力在某些阶段会受到限制和影响。
相对于西方系统的、并在某种程度上已发展起来的科学监督和统计制度，东方管理思
想更注重人的自我约束、修身养性的自我管理，通过高度的自律适应自然。从“性善论”出
发，通过自身修养来解决问题。这些和现在比较流行的“人本管理”思想有共通之处。儒家
讲究的是“宽容和谐内部环境”，但在管理中的感性成分较大。极端的感性管理也会导致具
体管理者无所适从、无所凭依，管理走型。
东西方管理文化不同，对管理的本质和认识也就不同。但是在当代东西方文化的进一
步融合的趋势中，现代管理本质越来越体现为“以人为本、以德为先”为核心的人本管理思
想。对于“人本”管理思想的回归，中国上古时代提出了“德为贵”的思想，强调伦理道德
的重要性。儒家管理思想的逻辑起点是“修己”，即自我管理;其归宿是“安人”，即理想化
的社会管理及最终的天下大同。“修己安人”包含了根本性的个人修炼与管理方法。市场经
济体制更加需要提倡诚实守信、意志坚强、艰苦奋斗的精神。西方也普遍认识到了这种重要
性，在MBA课程中也开设了“管理伦理”的课程，东方管理学派提出了“以德为先”观念，
强调在市场经济下企业把道德行为放在首位，遵行“德智兼容”。日本企业的成功更是有力
的证明了这一点。
三、日本企业文化的示范意义
进入20世纪70年代，日本企业在全球开始展露风采。当时美国正在受到石油危机的
冲击嘛。企业劳动生产率在连续增长了20多年后骤然停止了增长。而这时，日本作为战败
国，战后国民经济面临崩溃边缘，石油等原料全部依靠进口，但他们的企业在石油危机中安
然无恙，经济保持高速增长的势头。日本企业管理的成功离不开中国文化特别是中国古典管
理思想的长期熏陶。很多日本企业界人士认为，日本现代企业管理与竞争是建立在中国古典
思想的基础之上的。
(一)日本企业文化中体现的东方传统人文精神
中国儒家思想对日本的影响最为深刻。早在公元八世纪，儒教就以行政手段得到日本
政府推行，国民诵读《孝经》，提倡孝道。进入十六世纪，儒教被奉为日本官方哲学，日本
兴起了对以儒家思想为代表的中国古典思想的全面研究。直至今日，儒家思想的痕迹，依然
显著地存在于日本人身上。二战以后，日本经济奇迹般崛起，令世人瞩目。于是全世界都开
始掀起了一股研究日本经济成功奥秘的热潮。包括曾经是日本人老师的美国人也放下架子，
“拜徒为师”。经过一番探讨研究，欧美学者惊叹地发现，日本经济的奇迹来自于旺盛的企
业活力;企业活力又源于成功的企业管理;而日本企业管理成功的奥秘则在于日本企业强大
的企业文化;企业文化既是一种文化现象，又是一种管理思想，日本企业文化是中国传统文
化(特别是儒家思想)与日本传统文化和民族心理相结合形成的;因此日本企业的成功不仅
与美国的资金扶持有关，而且他们在实践中能够打破西方注重理性的管理理论的框架，不是
单纯就管理论管理，而是把企业作为一个文化实体实施管理。在管理中不仅强调设备、技术、
产量等“硬件”，也推行现代管理的体系、制度、方法，还有一个重要因素：特别重视人的
价值，重视属于文化层面的“软”的因素。如员工归属感、价值观的培养，“企业风土”等
企业文化建设，包括如“社风”、“社训”、“社长信条”、“经营原则”、“企业使命感”等。而
儒家思想正是日本企业管理成功的动力因素。是创造“软”因素(日本企业文化)的关键所
在。
日本企业从儒家思想中汲取了积极向上的正面价值因素，如中国儒家的讲求“和”的
哲学观念，重视集体主义、重视人际关系等，但同时又克服了儒家思想中只强调人的社会性
而忽视人的个人主体性的弊端，所以，日本企业对儒家思想的吸收，实质上是一种嫁接，即
将儒家思想原体系打破，对构成要素进行分解，把正面价值的留下，负面价值的弃之，形成
全新的排列组合，然后再将重新排列组合的儒家思想精华与西方强调人的个性与自主性的人
文精神相结合。这种杂交式的结合，不仅保留了儒家思想的合理内核，而且更重要的是使儒
学扎根于市场经济的土壤中，以发扬其超越时空的优势。于是产生了现在很多企业都在强调
的“人本管理”思想。这种人本管理思想与儒家的人本思想是一脉相承的。以人的管理为中
心，强调员工的教育培训，如松下幸之助有句名言：“经营就是教育”就是这一思想的写照;
强调企业内良好的人际关系，如日立的“和”，松下的“和亲”，丰田的“温情友爱”等管
理思想;强调集体主义观念，培养员工“以厂为家”的团体精神等。日本企业文化的精粹—
—“大和精神”，也是儒家人本文化影响的产物。即把儒家人本思想的重视思想统治，讲求
伦理道德与日本民族精神结合为一体，形成日本企业文化这一灵魂。日本企业在对员工的教
育培训中，也是以中国儒家人本思想中的“和”、“爱”、“诚”、“信”、“忠”为行为
标准来提高员工素质的。
日本企业管理还讲求施义，这种管理思想，与儒学中的“义”是一脉相承的。中国儒
家义学，至精至微，日本企业管理者不断从中汲取营养。有的日本公司在经营宗旨中就明确
直奉行“先义后利”!“先义后利”思想出自中国古代思想家荀子所著的《荣辱篇》。荀子
曰：“荣辱之大分，安危利害之常体。先义后利者荣，先利后义者辱;荣者常通，辱者常穷;
通者常制人，穷者常制于人，是荣辱之大分也”。成功的日本公司重视对职工进行先义后利
的思想教育，教育职工要顺应时代潮流，创新服务方式，改善服务态度，提高服务质量。日
本企业家认为，优质的服务是利益的源泉。搞企业不能先考虑利益，而要先考虑怎样才能给
顾客提供最优质的服务，若全体员工皆能晓此大义，自然就会给公司赢得信誉，从而产生不
为盈利却又自然盈利的结果，这就是所谓的“先义后利”。
(二)日本企业文化成功案例简析
日本松下电器公司是世界上九大公司之一，是目前日本获利最高的企业之一，其营业
额从战后至今增加了4000倍以上。松下公司的创始人及领导人松下幸之助被誉为“经营之
神”。该公司的成功很大程度上得力于有很强东方色彩的企业文化建设，突出表现在：一是
强化企业命运共同体建设，在日本首先创作公司歌曲并制定价值准则;就像现在你一走进“好
又多”超市，你就会听到他的公司歌曲，这样的文化熏陶很容易让人们不自觉的将公司的命
运和自己的联系起来。日本的横滨饭店规定对新雇员培训的一半时间不是讲业务，而是教他
们懂得自己应对周围的社会承担责任，其中包括让他们到饭店前面的公园打扫卫生。在日本，
有一句很响亮的话：“没有文化，就没有企业。”由此可见日本企业家对文化在企业活动中的
地位的认识。二是重视人才培养，这从松下幸之助的名言“松下电器公司是制造人才的地方，
兼而制造电器产品”中可见一斑;另外一家日本企业——日本京滨制铁所是一家高度自动化
企业，在技术管理和工序管理上全部采用电子计算机技术。但这样一家企业却也十分强调人
的作用，建立很强的工作道德观念，在企业文化建设中以培养职工道德观念为主，并围绕道
德观念在其他方面协调发展。三是注意丰富企业文化的内容，使员工易于接受。比如开会，
可以选择不在会议室里，而在其他地方。比如开会迟到的人，可以叫他们请按时到场的人吃
饭等等。这样一些比较远离传统的企业文化，可以让员工避免被束缚的感觉，从而能够更容
易的接受。
四、结语
日本是“东方的西方国家”，或许正是特殊的地理位臵让日本同时受到东西方文化和管
理思想的熏染，它才能有这样一个契机将这两者融合起来。所以才有了后来的日企横扫英国
的摩托车业，超越德国和美国的汽车工业，抢夺德国和瑞士的钟表和光学仪器市场，打击美
国在钢铁、造船和一般电子产品上的传统优势等一系列的企业神话，这些神话不断的被文化
管理学、企业战略学、工商管理学等学科选入教材，流传起来。我们应该学习日本企业的成
功，掌握西方的管理理论，领会东方的管理思想，借着改革开放的契机，将东西方的管理哲
学在中国来一个第二次融合。
美国华人管理学家成中英教授说，中国是“心”文化，美国是“脑”文化，管理是外在伦理，伦理是内在的管理。西方的管理方法在国外公司有时很好用，但现在我们的员工是中国人，就出现了一些问题。这就需要我们从亚文化的角度来观察，在东方文化背景下运用西方习以为常的管理方法。虚实结合，既学习西方的管理之术，又领悟中国的管理之道，从而让我们中国的企业也成为全世界学习的样板。
不可否认的中西方文化和思维差异，既不能消灭它，也难以统一它，因为世界需要五彩斑斓的文化，问题的关键是应当在差异彼岸构筑起一座沟通的桥梁。搞洋务运动的张之洞在他的《劝学篇》里提出了“中学为体，西学为用”，今天用在现代管理中，仍然有借鉴意义。参考文献：
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传统文化企业文化范文第2篇
当前，文化产业正在成为继信息产业之后迅速崛起的“朝阳产业”。处于从要素积聚向爆发增长过渡阶段的南京市建邺区，正努力培育壮大文化企业，繁荣发展文化产业，使文化成为应对当前经济形势、加快经济结构转型升级的重要抓手。
一、建邺区培育发展文化企业
的基础条件与有利机遇
建邺区培育和发展文化企业有一定的基础条件：
发展定位明确，产业空间布局清晰。立足“现代化新南京标志区”定位，区委区政府重点打造以广告创意、动漫游戏为主导的新城科技园板块，以文博会展、数字传媒为主导的中央商务区板块，以文化创意、旅游休闲为主导的江东商贸区板块，以创意智慧、生态旅游为主导的生态科技岛板块，以创新科技研发为主导的南部生态智慧城板块等五大文化载体，初步形成了布局合理、特色鲜明、开放灵动的文化产业空间新格局，强化了对文化企业与文化产业快速发展的载体支撑与规划引领。
文化底蕴深厚，传统和现代资源并存。建邺作为古老而又年轻的城市空间，既有历史文化的丰厚积淀，更有潮流文化的时代内涵，古代文化与现代文明交相辉映。独特的地方文化形态，开放包容的文化氛围，深厚的文化禀赋，充满张力和活力的现代气息，使其拥有了发展文化产业不可替代的独特资源，对具有前瞻意识的文化产业投资者将产生极大吸引力。
区位优势明显，综合实力增势强劲。建邺区作为南京主城区之一，东倚主城，西临长江，与老城仅一河之隔，与江北隔江相望，畅通的主次干道、便捷的地铁专线，沟通天堑的跨江大桥和过江隧道，构成了建邺环网相连、综合交错、水陆并蓄、辐射周边的现代化立体交通网络。近几年来，建邺区经济社会发展较快，雄厚的经济实力为培育壮大文化企业奠定了坚实的物质基础。
政府高度重视，配套设施日臻完善。河西新城作为南京现阶段及未来倾心打造的新城区，文化产业发展的组织程度、推进强度、投入力度不断加大。务实、有序、规范的管理机制，公开、便捷、高效的“一站式”服务，日益完备的配套服务设施，为吸引更多的文化企业与文化项目发挥了良好的集聚、辐射作用，营造了文化企业快速发展的良好环境氛围。
建邺区培育发展文化企业更面临有利机遇：
产业发展的市场机遇。建邺区文化产业发展后发优势和潜力十分明显，无论是从近期青奥的筹办还是从城市新中心长期发展来看，其文化产业市场都有着旺盛的消费需求、消费能力和巨大商机。
产业发展的政策机遇。近年来，区委区政府以深入贯彻市委、市政府“1+5+1”文化政策体系为契机，先后出台了《关于建设现代文化强区、推动建邺文化大发展大繁荣的意见》等一系列政策，强力推进了全区文化企业与文化产业的快速发展。
产业发展的人才机遇。近年来，建邺区着力打造人才高地，汇聚了一大批高端科技人才、商业精英人才和优秀管理人才，为建邺文化企业培育与文化产业发展提供了最为重要的人才支撑与智力支持。
产业发展的青奥机遇。2014年青奥会落户南京。青奥会的举办必将形成推动建邺区文化企业与文化产业跨越发展的现实优势。
二、建邺区文化企业整体发展态势喜忧并存
近年来，建邺区以“文化南京”发展战略为契机，依托丰厚的文化资源，突出园区先行，强化文化产业政策扶持、招商引资和项目引进，加速文化企业、文化项目集聚，辖区内文化企业经历了一个从无到有、从有到多的成长过程，文化企业规模不断扩大、贡献率逐年提升、整体实力显著增强，呈现出蓬勃发展的良好态势。
文化企业数量不断增加。2008年全区文化企业共有290家，截至2012年10月，增加到560家，一大批有发展前景、产业特色和市场潜力的中小企业迅速成长，初步形成了大中小企业共同发展的格局。
文化企业经济贡献率日趋提升。建邺区文化企业增加值占GDP的比重从2009年的2.50%逐渐增加到2012年的3.91%，文化企业在建邺区的发展成效日益显现，对整个建邺区经济社会发展的贡献作用日益增强。
文化企业涉及领域持续拓宽。2008年全区文化企业主要分布在7个行业，并没有形成相对独立的行业形态。至2012年，分布行业扩展到13个，而且具有文化产业特色的新兴文化企业蓬勃发展，尤其是广告传媒行业迅速崛起，成为建邺区文化产业类企业最多的新兴行业。
重点文化企业引领带动作用逐渐显现。2008年全区年营业额4000万以上的文化企业只有23家，占整个文化企业数的8%，2012年已经达到56家，占整个文化企业的份额已提高到10%。大型文化企业数量的增多，产生了显著的示范带动效应，引领全区文化产业发展走上了一个繁荣发展的快车道。
但是，建邺区培育壮大文化企业过程中仍然存在明显不足。
龙头骨干企业偏少，引领带动作用有待进一步增强。全区2012年文化企业总数是560家，其中4000万元规模以上文化企业为56家，只占10%；2012年全区资产过亿的文化企业数量只有26家，仅占整个文化企业数量的5%，而资产超过10亿的文化企业仅有5家，只占整个文化企业数量的0.9%。龙头骨干文化企业的偏少已成为全区文化产业实现跨越发展的重要制约。
园区软环境不“软”，载体建设有待进一步加强。全区尽管正在建设或相继建成国家广告产业园、第壹区文化街区、青奥产业园等一批特色文化产业园，然而西祠街区等一些文化产业功能园区已经废弃。较多的产业园区还处于大规模的基础设施建设阶段，相应的配套设施还不够完善，特别是在服務理念、科学管理、科学调配、人文环境的建设和打造方面比较滞后，与全区文化企业与文化产业快速发展的格局态势难以匹配与适应。
文化企业科技含量不高，文化创意能力有待进一步提升。辖区内拥有自主知识产权和核心技术的文化企业很少。在2012年规模以上的56家企业中，从事技术研发设计性的文化企业仅有7家，而在规模以下中小文化企业中，从事技术研发设计的企业更是少之又少。
文化企业人才紧缺，人才制约瓶颈有待进一步破除。高端原创人才匮乏，创意产品的自主创新能力较弱。高素质管理人才的缺乏使得企业效率与优势难以有效发挥，文化企业发展普遍面临着人才瓶颈制约。
三、发达国家培育发展文化企业的成功经验
当前，国外一些先进国家和地区纷纷采取有力措施培育发展文化企业，并在实践中形成了许多值得借鉴的经验与做法。
欧美文化企业与文化产业的快速发展得益于以下一些创新举措：
文化自由贸易原则的推行为文化企业的全球經营铺路。在全球化背景下，欧美尤其是美国倡导的自由经济、自由贸易为文化企业的输出疏通了道路，一大批的文化产品在全球化经济流通过程中输入到世界其他国家。
繁荣完善的资本市场为文化企业发展提供强力支撑。欧美国家拥有一个庞大而完善的金融市场，能够使文化企业发展获得巨大资金支持。比如，美国的文化企业发展得益于国家和社会资本的投入，如通过基金会、个人赞助等方式，但更多的发展所需的资金来源于资本市场，来源于文化企业自身在资本市场上的融资。
发挥行业协会在文化企业发展中的指引协调作用。政府力量在市场上的弱化，更多的管理职能被赋予了行业协会。行业协会作为中介组织有效地承担起了政府赋予的职能，维护了各个文化企业和整个文化产业的市场秩序和健康发展。
日韩是亚洲文化创意产业最为发达的两个国家，在文化企业发展培育方面的经验做法可以总结为以下几点：
减少对文化创意企业的发展规制。比如日本的动漫与游戏企业不像其他国家有太多的规制，除了个别专门面向儿童的文化产品外，大多数在内容方面并没有受到太多的制约。
发挥相关文化企业之间的互动效应。例如日本的内容产业中各个企业之间，无论是电影、漫画、游戏或是音乐的生产设计企业，都是相互联系的，媒体的综合性和多元化更进一步推动它们之间相互影响、相互作用，从而推动了相关文化企业的发展与整个文化产业的繁荣。
加强文化企业发展与城市特色的融合。日本在发展文化创意产业的同时十分注重和城市文化特色发展相结合，在日本的东京、神户以及名古屋等主要城市，当地政府引进、培育了一批文化特色企业，例如仙台只引进培育电影企业，提出了要依靠电影产业的特色搞好文化创意产业集群。
加大政府对文化企业的援助支持。韩国文化企业的培育最主要的举措就是政府的大力扶持，如游戏产业中，网络游戏公司起步门槛较低，主要得益于政府实行的援助计划，援助计划的实施促进了网络游戏产业的大力发展，可以说，韩国网络游戏产业发展的模式是政府主导型的。
四、建邺区培育壮大文化企业的路径思考
坚持量质并举，着力培育一批龙头骨干企业。建邺区文化产业发展“十二五”规划已明确了全区文化产业发展的空间走向、产业布局与发展目标。针对当前文化产业既缺乏规模雄厚的大型文化企业，也缺少专、精、特、新中小型文化企业的发展现状，在文化企业的引进与培育方面，要着力培育发展龙头骨干文化企业，加快推动文化企业跨地区、跨行业兼并重组，通过推动文化资源的有效整合，倾力打造一批有实力、有活力、有竞争力、有影响力的文化企业和企业集团，充分发挥骨干文化企业的龙头带动作用。同时又要积极培育专、精、特、新的中小型文化企业，努力形成大中小型企业分工协作、竞相发展的良好格局。
依托项目带动，着力推进一批重大文化产业项目。要进一步完善重大项目推进机制，制定实施重大文化产业项目招商引资工作责任制和奖励办法，编制重大文化产业项目中长期规划和年度计划，完善重大文化产业项目储备、培育和扶持机制，全力推进重点文化产业工程项目建设。要按照“储备一批、规划一批、建设一批”的滚动发展原则，筹划、论证、筛选、确定好各类重点项目，建设文化产业重大项目库，加快推进南京国家广告产业园、新纬壹国际文化创意产业园、南京报业传媒大厦、云锦坊、第壹区文化街区等市级重点文化产业项目建设；强化青奥产业园、欢喜城、港华文化产业园、网商产业园以及知海教育、应天智汇、西祠街区、建筑师公社等特色文化产业园等载体建设；加大对新与力传媒、原力动画、舜禹科技、魔盒信息科技、学府翻译、养墨堂等重点文化企业扶持力度，形成具有规模集聚效应的金融、广告、会展、商贸等主导产业品牌，不断增强文化企业的发展活力、规模品质、市场竞争力和整体实力。
突出人才建设，着力强化文化企业发展人才支撑。一是要加快文化领军人才集聚。围绕全区经济社会发展重大战略，深入推进落实“321”人才计划，加快培养造就一批具有较强创新能力的科技领军人物，推动动漫游戏、数字出版等新兴产业的发展；二是要加快文化创业人才集聚。以主导产业为引领，按照专业化、特色化、集约化的要求，重点培育和引进各类文化产业人才，形成“引进一个人才、办起一个企业、兴起一个产业、聚集一批人才”的链式效应；三是要加快文化领导人才集聚。要把懂文化、爱文化的专业人才放到党政领导岗位上去，推动文化产业专业化、融合化、创新化发展；四是要加强校企深度合作。依托南京“1+8”和“科技九条”等创新创业政策，深入推进校企合作，深入挖掘高校院所科技文化创新人才，形成企业、科技、教育协同推进的合力；五是要营造干事创业的良好氛围。构建以人才评价、培养、激励、流动为主要内容的文化人才政策体系，培育尊重知识产权、尊重文化创新、尊重创新创业的文化氛围，创造促进文化人才、文化企业脱颖而出的城市文化沃土。
优化服务体系，着力完善文化企业发展政策环境。一是加强文化与金融融合。要加强银行业金融机构与文化企业的对接合作，加大有效的信贷支持，鼓励和引导文化企业积极扩大直接融资规模，鼓励符合条件的文化企业进行基金投资或上市融资，重点支持中小文化企业进入创业板融资，鼓励符合条件的文化企业通过发行企业债券的方式投资开发文化项目。二是加强文化与科技融合。相关部门和园区要加大资金投入，建设适合建邺区文化企业需要的公共技术服务载体，同时充分发挥企业的主导作用，扶持技术创新能力强、辐射范围广的大企业、大项目，建立关键技术研发中心、服务中心，要通过科技计划对文化产业中的共性技术研发进行直接干预，促进共性技术和关键技术跨越式突破，促进新技术的广泛应用和成果共享，激发文化企业自主创新能力，助推文化企业做大做强。三是不断搭建新平台、打造新载体。努力打造品质较高、规模适度、特色明显、效益突出的文化产业集群和文化产业园区，推动文化产业由企业集聚向产业集聚转变，推动科技资源的共享与文化创意的转化，促进文化企业集群化、产业技术专业化。
（作者系中共南京市建邺区委常委、宣传部长）
责任编辑：黄 杰
传统文化企业文化范文第3篇
一、“安全文化”的内涵
所谓安全文化，就是安全的价值观、信念、理想、最高目标、传统、风气、行为准则的复合体。安全文化包括三大要素：一是安全物质文化，是指安全设施、装备所体现出来的文化品位和文化的价值。二是安全制度文化，是指安全的各种规章制度及条例等。三是安全的精神文化，这是安全文化最高层次、最具有活力的核心部分。安全管理干部队伍的意识、观念、道德、目标、精神风貌等构成了安全文化的主要内涵。本文探讨的“安全文化”主要是指安全的精神文化。 “安全文化”是安全管理干部精神风貌的具体体现，是安全管理干部的价值取向、思维方式、理想人格、道德品质、业务技能及情趣爱好等方面的综合反映。它是影响甚至决定安全管理干部的形象、工作效率、公众信任的内在根源。它对提高安全管理干部的整体素质具有必不可少的作用。关于“安全文化”建设的方向，大致可以概括为：较高的理论水平;优良的政治素质;广博的文化科学知识;精通的业务技能;高尚的职业道德;健康的体质和心理。安全文化的内涵不仅要具有团结紧张、严肃活泼的职业氛围，还要有催人奋进、勇攀高峰、努力拼搏、与时俱进的昂扬斗志，同时还要有精于勤、无私奉献的敬业精神。通过建设“安全文化”，要把安全管理干部队伍建设成一支具有铁的组织纪律和良好的工作作风，充满温馨和谐气氛的团结友爱的集体，从而实现安全管理干部队伍所特有的职业文化、职业纪律和职业道德。建立“安全文化”的设想，是对安全文化内涵的最具体诠
释，也无疑是对安全管理干部的思维方式和行为方式的最好协调，从而提高安全管理干部的整体素质，使他们在具体的工作实践中，坚持良好的行为准则。
二、加强“安全文化”建设，提高安全管理干部素质
倡导“安全文化”对提高安全管理干部的素质具有十分积极的意义。那么，在“安全文化”建设中，它的战略地位究竟应在哪里呢?
1. 必须找准提高安全管理干部素质的切入点。由于市场经济的不断深入，各种矛盾的交织和新旧观念的并存，会引起一些安全管理干部在思想上出现困惑和忧虑，甚至产生心理上的不平衡。明确地说，就是在认识观、价值观出现不平衡的问题。为此，首先注重直觉而忽视理性，不能“跟着感觉走”。如果注重直觉而忽视理性，势必会造成安全管理干部犯片面性的错误，在处理问题上会陷入盲目的误区。其次是在价值取向上不能将注重自我价值列为主体，那样会使某些安全管理干部形成自我意识膨胀，从而忘却了国家和集体的意识而走向极端。要想解决这些问题，单凭说教和制度以及行政手段是远远不够的，要着重从意识形态的深层次去解决。而“安全文化”的建立就恰恰填补了这种教育的内容，在意识形态中找到了提高安全管理干部素质的切入点。
2. 必须要抓住提高安全管理干部素质的灵魂。建立“安全文化”，对树立安全管理干部正确的人生观、价值观、道德意识具有极其重要的现实意义，是摆在当前的一个重要的课题。每个人的人生观、价值观、道德意识在人生的各阶段是不同的，需要不断地去修正。统
一的人生模式是没有的，但是基本的人生观、价值观、道德意识是有的。借助“安全文化”来帮助安全管理干部树立正确的人生观、价值观、道德意识是非常必要的。在“安全文化”中集体的价值要重于个人价值，坚持集体至上的原则。
3. 必须要丰富和提高安全管理干部的新内容。“安全文化”的建立，对于安全管理干部的人品、人格的教育至关重要。为此必须要丰富和提高安全管理干部的新内容。这个新内容，是其他教育方法所无法企及的。作为一名安全管理干部，必须要具有鲜明的职业特征的人品，无私奉献的品格，不怕吃苦、任劳任怨。具备了这些优秀的品格，才能做到职业所要求的廉洁奉公，立场坚定等职业规范。不能像过去那样，只靠行政手段和政治教育为重，尽管这种教育模式，在一定程度上取得了较好的效果，但未能达到安全管理干部自觉自悟的目标。建立“安全文化”就是要把强制性外在的教育变成一种发自内心的觉悟，达到内在观念和外在道德规范的高度统一。
三、建立“安全文化”的途径
建立和发展“安全文化”，必须要立足于提高安全管理干部的素质这一主题，以围绕生产建设造就具有高度的事业心、责任感和使命感，懂得现代安全科学知识的安全管理干部为出发点，不断探索“安全文化”的新路子。
1. 必须坚持正确的政治方向。“安全文化”的建立。要以江泽民同志提出的“三个代表”为指导方针，要以邓小平同志建设有中国特色的社会主义理论为根本，坚持解放思想，实事求是。“安全文化”
的建立就是要实事求是，积极探索思想政治工作的新路子。要将“三个代表”付诸于安全管理干部队伍的思想建设之中。在当前，尤其要将“安全文化”的建立与学习江泽民提出的“责任重于泰山”结合起来，提倡关心人、爱护人、做到尊重人的生命、保护人的生命安全和身心健康。促使“安全文化”建设，始终沿着坚定正确的政治方向发展。使安全管理干部在工作上适应新形势、迎接新挑战，为改革开放、为现代化企业建设创造出安全、文明、优良的生产环境。
2. 必须在实践中不断地丰富和发展。“安全文化”的建立不是一帆风顺的，它必将受到许多非文化的东西所牵制和约束，所以在建立“安全文化”的过程中，把“破”与“立”要同等对待。破除影响安全管理干部素质建设的作风因素，就是要破除工作飘浮、官僚主义严重，组织纪律观念淡漠，脱离生产不切实际等陈规陋习。要旗帜鲜明地树立安全管理干部良好的政治觉悟、高尚的品德和人格、丰富的才能才干、美好的情操和心灵，只有这样才能创造出具有时代气息的“安全文化”。
总而言之，建立企业“安全文化”还需要通过实践来进一步完善。作为一种思想精神的树立，它不是一朝一夕的事情。随着改革开放实践的发展和深入，只要广大的安全管理干部不懈地探索和艰苦地努力，它就会日趋完善。
彝良驰宏矿业有限公司机修动力厂
赵高军
传统文化企业文化范文第4篇
鹏博士总字[2011]002号
关于组建成都鹏博士电信传媒集团股份有限公司
企业文化小组的通知
集团各部门、各分公司、子公司、事业部：
我公司作为业界的领军企业，是一家以新一代光纤网络技术为基础，主营电信增值服务、城市安防服务、文化传媒服务为主业的高科技企业集团，公司在上海证券交易所上市。目前，随着公司各项业务的高速发展，对公司企业文化建设工作提出了新的要求，必须适应企业发展新的需要。文化战略与公司发展战略同步，让文化变成行动，使鹏博士企业文化建设工作得到全面创新和提升，提高鹏博士全员的凝聚力、执行力和战斗力，促进鹏博士经营管理水平的全面提升，起到“对内凝聚力量，对外树立形象”的作用。为实现“成为行业领先，综合竞争力优势明显，国内一流的大型企业集团，培养员工成为行业一流的人才，成为受尊重、有价值的公司”而努力。现拟组建鹏博士企业文化工作小组。
一、指导思想
2011年，我们继续坚持“诚信卓越、包容关怀、公平民主、责任忧患、创新合作”核心价值观，以鹏博士2011年工作会议精神为指导，为努力成为行业内受人尊重和有价值的高科技企业而不断努力。继续发挥“踏实进取”的工作作风，“创新合作”的工作理念;积极探索企业文化深入落实的多种有效途径，在工作中全面推进“快乐学习、快乐工作、快乐生活”的快乐文化，使全体员工成为符合鹏博士发展需要的一流的人才，为公司战略目标的顺利推进提供强有力的文化支持，给予精神动力;努力提升鹏博士内部管理科学化与规范化，为鹏博士持续高速发展奠定专业高效的管理基础;努力提高鹏博士在社会上的知名度与美誉度，提升公司外部影响力，为公司业务拓展提供强大的品牌支持。
二、小组人员设置及职能
小组成员：
组长：仇卫民
副组长：范文强张光剑
组员：底素云及各分公司、子公司、事业部专员
拟组建时间：
2011年5月8日(各单位推荐人员名单要在5月16日结束)
小组成员要求
1、各分子公司安排1人负责企业文化实施和接口工作。
2、高度认同公司文化，喜欢企业文化工作，具有一定的写作能力。具有基础摄影经验，具有一定美术功底的同事欢迎参加。
3、性格开朗，工作热情，有一定的组织能力，沟通能力良好，执行能力强，能组织相关的活动。
工作职责：
在2011年，我们要加强各种活动的开展，为“三年规划”顺利推进提供文化支持。根据公司核心价值观开展各种主题性文娱活动、公益活动、营销活动、招聘活动等，在公司内部营造出激情活力的工作氛围，激发大家的工作热情，以更好的工作状态投入到工作中去。我们组建的企业文化队伍要具有较强的执行能力，通过企业文化小组的宣传推进公司企业理念和核心价值观深入人心，结合公司愿景树立员工与公司共同发展的决心和信心，使员工加强归属感，感受到企业的温暖，对未来充满信心，同时，也是提升企业品牌价值的途径。
工作内容：
1、每月15日前向企业文化小组投稿6-8篇左右，字数约4000-5000字左右，图片5-8张左右。其中反映公司内容的和原创类的各占50%。同时要组织自己所在公司或部门的领导和员工进行积极投稿。报道内容主要反映所在公司、部门的工作动态，每期杂志刊出的公司领导及员工(不含专职企业文化专员)撰写的稿件企业文化小组根据稿件质量给予相应的稿酬。每月杂志都会进行一个评比，届时在内刊、公司网站“企业文化”板块“员工风采”栏目进行表彰，对于表现突出者将给予相应的奖励。
2、通过内刊载体宣传公司的发展战略，就公司发展的前景及阶段性成果及时进行报道，强化员工对公司的认同感和荣誉感;明确工作任务和目标，强化员工责任感和归属感。发现身边的好人好事，报道优秀的市场先锋，技术专家、优秀创意、先进集体等，让感动在我们身边，让榜样成为力量的源泉。
3、加强日常文化宣传工作。通过内刊、网络平台、宣传展板、各种主题活动等形式，加强集团内部及基层企业文化的宣传工作，拉近公司与用户的距离，促进经营任务目标的完成。
4、注重加强公司人文关怀，不定期安排各种活动，以多种文体娱乐、主题活动等为载体，宣传公司的企业理念和发展战略，关心慰问员工。让员工真切感受和体验到“快乐学习、快乐工作、快乐生活”的快乐文化，对企业产生强烈的归属感。
三、几点要求
1.领导重视。企业文化作为企业发展的软推动力，领导的重视是它成功的关键之一。在企业文化建设过程中，各分、子公司领导要亲自抓，各单位的高管、中层干部要起带头作用，认真参与企业文化的建设工作，让文化工作落到实处。
2.机构健全。各分公司、子公司、事业部要建立、健全企业文化组织机构，健全企业文化专、兼职宣传员制度，充分发挥文化队伍重要作用。
3.工作中思考。各分公司、子公司、事业部要根据自身工作实际，不断探索、不断创新企业文化工作的新方法、新形式，相互学习，相互借鉴。
4.总结推广。各分公司、子公司、事业部要及时将企业文化实施中好的经验、好的思路进行总结并上报企业文化小组，经集团公司领导批准后在集团内进行推广。
5、请在2011年5月16日前将推荐人员发邮件至disuyun@btte.net(截止日期：2011年5月16日)
公司企业文化小组筹备组
附：企业文化专员推荐表
企业文化专员推荐表
传统文化企业文化范文第5篇
本文谈谈校企合作订单班班级文化建设和企业文化对接研究之物质文化建设对接问题。
一、企业物质文化的研究范畴
企业物质文化也叫企业文化的物质层，是指由职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。相对核心层而言，它容易看见、容易改变，是核心价值观的外在体现。优秀的组织文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和组织生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。企业物质文化即企业内部环境的物质因素，是企业发展的基础与支撑，也是企业发展成果的表现与载体，欲培养合格的企业订单人才，培养模式必须要首先适应企业的物质文化即环境氛围建设。目前，企业环境分析论将企业物质文化建设的主要内容概括为以下两个方面：
1.企业生产的产品和提供的服务
企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的主要内容。
2.企业的工作环境和生活环境
企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与产品设计等，它们都是企业物质文化的主要内容。
二、以企业物质文化建设为导向进行订单班物质文化建设研究
校企合作订单班的教育首先要以企业的物质文化建设及环境氛围为导向，课题研究小组基于企业物质文化建设的主要内容，以北京现代职业技術学院现有的恩布拉科雪花压缩机订单班班级物质文化建设研究为基点，进行了如下研究：
1.以企业生产模式为导向调整订单班学生的学习方法
面向企业产品，调研分析企业产品生产环节、成果与生产模式。例如，恩布拉科雪花压缩机厂不断提高与整合生产结构。按期淘汰落后的生产能力、工艺和产品，实施“清洁”生产。以其为导向，课题小组在以下几个方面进行了班级物质文化建设研究：
（1）不断提高与调整学习方法。对于学生学习成果即为其生产的“产品”，所以在班级物质文化建设中要强调根据不同课程的具体内容及不同阶段的学习特点，不断提高与调整相应的学习方法，同时鼓励学生勇于展示学习成果，如各课程作业或实训加工的零件等，并评分定级。
（2）不断提高班级班委成员领导结构，根据实际情况适时调整。对于一个班级来讲，班级班委成员领导结构及学生组成即为该班级的生产结构，适时合理地调整班委成员，辞退不合格的班委，保障班级工作顺利、高质的开展。
2.以企业生产、生活环境为导向，设置订单班学生的学习环境和生活环境
通过调研，我们发现恩布拉科雪花压缩机厂加强生产技术和设备管理，杜绝跑、冒、滴、漏，充分利用好各种资源、能源，提高原料、能源利用率，不产生或少产生废弃物。以此为导向，我们的订单班环境建设应着重开展以下几个方面的工作：
（1）开展班级和宿舍公共设施及教学物品维护工作。班级公共设施及教学物品应有专人维护，个人桌椅及宿舍床品维护责任到个人，维护环境卫生、整洁规范内务。
（2）开展班级环保工作。班级可设有废品回收站，例如对矿泉水瓶、废纸等进行回收；也可开展图书角等活动，整合资源，让每位同学将自己读过的比较好的书拿到图书角给其他同学分享。
（3）开展班级板报、宣传标语、班级形象策划工作。公司的商标、产品包装也属于企业文化的物质层。作为订单班建设则可以班级板报、宣传标语、班级形象策划研究为对接点。板报设计应立足于订单班的班级特点及所学专业，着力于班级文化的系统性，打造个性鲜明并符合学院要求的板报及宣传标语。班级日常形象及参加校内外各种活动时的形象应体现订单班特点，并做到合理、规范、系统。
三、结论
基于以上研究，以北京现代职业技术学院恩布拉科雪花压缩机订单班为切入点，课题小组得出以下订单班物质文化与企业物质文化建设对接方案：
第一，鼓励学生摒弃落后的学习方法，积极探究新的适应不同学习阶段及学习内容的方式方法，以对接企业按期淘汰落后的生产能力、工艺和产品，实施清洁生产的生产模式。
第二，适时调整班级班委成员，合理整合班级领导结构，以此对接企业不断提高与整合生产结构的发展模式。
第三，开展班级和宿舍公共设施及教学物品维护工作，使学生提前适应未来企业加强设备管理，维护良好环境的物质文化建设模式。
第四，培养学生良好的环保行为习惯，增强学生的环保意识，积极开展环保及资源整合相关的活动，使学生适应现代社会及现代企业的环保需求。
第五，将企业的形象设计、广告宣传活动转换至订单班的板报、标语宣传及各类活动的形象设计中，立足于订单班的班级特点及所学专业，着力于班级文化的系统性，完成班级物质文化建设形象设计与企业物质文化建设形象设计模式的对接。
（作者单位：北京现代职业技术学院）
传统文化企业文化范文第6篇
以海尔为例，一说“质量零缺陷”，员工就会想到“砸冰箱事件”，一说“快速反应 马上行动”，员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起，三天设计出图纸，15天产品上市”，一说“真诚到永远”，就想到“营销员因送货车故障，自己背着洗衣机走了3个小时给客户送货”的事;一说“客户永远是对的”，就会想到，海尔把按照德国模式设计的电冰箱说明书按照中国消费者的水平进行修改的事件„„正是这些感人的事件和具体的形象，使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上，而是进驻到每一位员工的心里。这是海尔文化管理成功的核心。
企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是企业的精神和理念。
按照这种原理，我们可以设计出提炼企业精神的方法：
第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事：在这几十年的创业历程中，你认为对企业发展的最重要的一件事是什么?你最难忘的一件事是什么?你最受感动的一件事是什么?然后让每个人再讲三个人：你认为对企业贡献最大的是谁?这个人最宝贵的精神是什么?你从他身上受到最大的启发是什么?由专人把每个人讲的故事进行记录;
第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事;
第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。然后，向他们提问：这个故事你听说过没有?你听了之后，你最深的感受是什么?哪个情节最感动、最难忘?这个故事体现了一种什么精神?用什么词来表达你的感受?把他们的回答记录下来;
第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念;
第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。假如提炼出“拼搏”一词，“拼搏”就用一个故事来诠释。当然，可能还有“创新”、“团结”等等，每一个词，都用一个甚至几个故事进行诠释。
当然，企业文化建设还要从未来出发进行设计。对行业进行分析，对竞争对手进行分析，对自己的发展目标进行定位，找到现状与目标的差距。进一步回答：要想缩短差距，实现目标，企业必须具备什么精神，应该用什么理念指导自己?按照这种要求，设计出面向未来的文化理念。
把从历史中提炼的文化理念和从未来出发设计的理念结合，进行加工整理，就形成企业的核心理念。
核心理念在各系统的具体表现是不同的。以核心理念为指导，设计出各系统的理念，为每一个系统的理念确定相应的典型案例、典型故事、典型人物，形成由核心理念、与核心理念相应的典型人物与事件、各系统的理念和相应的典型人物与事件构成的文化理念体系。以海尔为例。其核心精神(企业精神)为“敬业报国，追求卓越”。这种追求卓越的精神在生产管理系统表现为“零缺陷，精细化“有缺陷的产品就是废品”;在营销系统表现为“先卖信誉，后卖产品”，在产品开发系统表现为“客户的难题就是开发的课题”，在服务系统表现为“零距离、零抱怨、零投诉”，在市场开发系统表现为“创造需求，引导消费”、“自己
做个蛋糕自己吃”„„每一个理念都有相应的典型事件与之对应。所以，海尔的企业文化建设就与生产经营活动密切联系起来了，避免了一般企业文化建设的单纯形式化。