电大证据学期末小抄范文

电大证据学期末小抄范文第1篇

1. (A、《海关法》)是我国关税制度的重要法律依据。 2. (A、1994年8月31日)，八届全国人大常委会第九次会议通过了《中华人民共和国审计法》。 3. (A、1994年8月31日)，八届全国人大常委会第九次会议通过了《仲裁法》。 4. (B、环璋保护基本法)是国家在环境保护领域的基本法。 5. (C、浮动税率)不是税率的基本形式。

6. (C、加工玉器的某个人独资企业)属于增值税的纳税人。 7. (D、定额累进税率)不是累进税率的基本形式。

8. (D、依照环境范围的大小不同)对环境加以分类的方式，在环境管理中较为常见。 9. 《保险法》对保险公司的业务范围界定为(A、财产保险和人身保险)。 10. 《反倾销条例》于(A、2001年11月26日)颁布。

A 11. 按份共有人对共有财产(D、分享权利、分担义务)

B 12. 保险代理人与保险人之间的关系是(D、合同关系) 13. 保障措施的实施期限不超过(D、4年)

14. 被申请破产的企业的上级主管部门向法院申请对该企业进行整顿的，应在法院受理案件后(C、3个月内提出) 15. 不平等竞争是由(A、经营者外部条件的不平等、不公平)造成的。

C 16. 财政法的调整对象是( C、财政关系 ) 17. 财政法的调整对象是(C、财政关系)

a. 财政民主主义)原则是现代社会整个财政的基础，在财政法体系中居于核心地位。

18. 裁决书自(A、作出之日)起发生法律效力。 19. 采购人的范围不包括(D、某大型国有独资公司)

20. 产品质量检验机构必须经(B、省级)以上人民政府产品质量监督部门或其授权的部门考核合格。 21. 承租人使用出租人的租汽车是(D、非所有人行使占有权)

22. 诚实信用原则是(A、民法的基本原则，也是合同法的基本原则)

23. 从实体法和程序法划分的意义上来说，税法属于(C、实体性法律规范和程序性法律规范的统一体)。 24. 从事会计工作的人员必须取得(B、从业资格证书)。

25. 单位负责人授意、指使、强令会计机构、会计人员及其他人员伪造、变造会计凭证、会计账簿，编制虚假财务会计报告或者隐慝、故意销毁依法应当保存的会计凭证、会计账簿、财务会计报告，构成犯罪的，依法追究刑事责任;尚不构成犯罪的，可以处(A、5千元以上5万无以下)的罚款。

D 26. 对(B、包修、包换、包退的大件商品)，消费者要求经营者修理、更换、退货的，经营者应当承担运输等合理费用。 27. 对原产于与中国未订有关税互惠协议的国家或者地区的进口货物，按照(A、普通税率)征税。

F 28. 发行公司债券(B、必须报经国务院授权的部门审批)

29. 发行公司债券必须报经国务院( A 证券监督管理机构核准) 30. 法的本质是( C 统治阶级意志的体现)

31. 法的渊源指的是(B、国家制定和认可的法的各种具体表现形式)

32. 法律后果由被代理人承担的代理活动为(B、代理人的代理权限范围内以被代理人的名义实施的代理行为) 33. 反不正当竞争法中的“经营者”是指(C、从事商品经营或营利性服务的法人、其他经济组织、个人)

34. 反不正当竞争法中规定的不正当竞争行为，采用各种手段损害其他经营者的合法权益，这种手段是(B、非法的、不道德的)

35. 房地产抵押合同属于( C、要式合同 ) 36. 房地产抵押合同属于(C、要式合同)。

37. 房地产开发企业的设立，必须具有符合法定数额的注册资本，其最低注册资本额是(D、100万元以上) 38. 房地产开发是一项复杂的、综合性的、高风险的(A、生产活动)

39. 房地产开发专营企业应按规定申请资质等级。一级房地产开发企业的审批部门是省、自治区、直辖市的(B、建设管理部门)

40. 房地产转让当事人在房地产转让合同签订后(B、30日)内持房地产权证书等有效证件，向房地产所在地的房地产管理部门提出申请，并申报成效价格。

41. 房屋转租需要( C、房地产部门登记备案 )

42. 房屋转租需要(C、在房地产管理部门登记备案)

经济法律基础 单选43. 冯某和赵某分别出资2万元和4万元开设一个个体餐厅，因经营不善造成亏损，3年累计共欠债8万元。对该债务，双方应承担(A、无限、按份责任)

G 44. 个人独资企业解散的，财产按顺序首先清偿(B、所欠职工工资和社会保险费用) 45. 个人独资企业解散的，财产按顺序首先清偿(B、所欠职工工资和社会保险费用)

46. 根据《产品质量法》的规定，国家对产品质量实行监督检查制度的主要方式是( A、产品质量抽查监督 ) 47. 根据《产品质量法》的规定，国家对产品质量实行监督检查制度的主要方式是(A、产品质量抽查监督) 48. 根据《反补贴条例》进行调查、采取反补贴措施的补贴，必须具有(A、专向性)。

49. 根据国务院发布的《关于建立统一的企业职工养老保险制度的决定》的规定，个人缴费年限累计满(B、15年)的，退休后按月发给基本养老金。

50. 根据国务院发布的《关于建立统一的企业职工养老保险制度的决定》规定，个人缴费年限累计满一定期限的，退休后按月发给基本养老金，一定期限是( B、15年 )

51. 根据我国《专利法》以及相应司法解释，对于专利侵权损害赔偿的计算方式说法错误的是( B、以侵权人因侵权行为所获得的部分利润作为损害赔偿额 ) 52. 根据我国企业所得税法的规定，(D、股份制企业)应当缴纳企业所得税。 53. 根据我国商标法规定，商标不得使用的图形有(A、我国的八一军旗)

54. 根据我国专利法以及相应司法解释，对于专利侵权损害赔偿的计算方式说法错误的是(B、以侵权人因侵权行为所获得的部分利润作为损害赔偿额)

55. 根据债的一方当事人各自权利、义务及相互间关系，债可以分为(A、按份之债和连带之债) 56. 根据债的主体双方的人数，债可以分为(C、单一之债和多数之债) 57. 公民不能享有所有权的物是(A、土地)

a. 公平交易权)是指消费者在购买商品或接受服务时享有获得质量保障、价格合理和计量正确等公平交易条件的权利。此外，消费者还有权拒绝经营者的强制交易行为。

58. 公司法的调整对象是(D、公司内、外部的组织管理关系和财产经营关系) 59. 公司分配当年税后利润时，应提取公积金的比例是利润的(A、10%) 60. 构建经济法律关系的首要要素是( A经济法律关系的主体 ) 61. 构建经济法律关系的首要要素是(A、经济法律关系的内容)

62. 股份有限公司的发起人持有的本公司股份(A、自公司成立之日起1年内不得转让) 63. 股份有限公司的监事会是(C、公司的内部监督机构) 64. 股份有限公司的最高权力机构是( A、股东大会) 65. 股份有限公司的最高权力机构是(A、股东大会)

66. 股份有限公司发起人持有的本公司股份，自公司成立之日起(B、1年内不得转让)

67. 股份有限公司申请股票上市必须符合下列条，即(C、公司股本总额不少于人民币3 000万元) 68. 股票根据投资者的身份和购买股票的币种不同分为(D、A股、B股、H股、N股、S股等) 69. 广义的证券包括三种类型，即(B、资本证券、货币证券、货物证券) 70. 规定国家根本制度和根本任务的法律是(C、宪法) 71. 国家对产品质量的监督检查的主要方式( C、抽查 ) 72. 国家可以对部分货物的进口实行(A、国家贸易管理)。

73. 国家推行产品质量认证制度，参照的产品标准和技术要求是( B、国际先进的) 74. 国家推行产品质量认证制度，参照的产品标准和技术要求是(B、国际先进的)。 75. 国务院设立(B、审计署)，主管全国的审计工作。

76. 国有的和国有资产占控股地位或者主导地位的大、中型企业(C、必须)设置总会计师。 77. 国有独资公司章程由( D、国有资产监督管理机构制定) 78. 国有独资公司章程由(D、国有资产监督管理机构制定) 79. 国有企业经营权的核心是(D、生产经营决策权)

80. 国有企业实行民主管理的基本形式是(D、职工代表大会制) 81. 国有企业有(C、政府投资或者参股设立的企业)

H 82. 合同保全的两种方法是( C、代位权和撤销权 ) 83. 合同保全的两种方法是(C、代位权和撤销权)

84. 合同法规定，格式条款与非格式条款不一致时(B、应采用非格式条款) 85. 合同履行(D、是整个合同法的核心)

86. 合同是两个以上当事人意思表示一致的(A、民事法津行为)

87. 合同无效、被撤销的终止(C、不影响合同中有关解决争议方法条款的效力) 88. 合同自愿原则是(B、商品经济的内在要求在法律上的表现)

经济法律基础 单选89. 划分法律部门的基本依据是(A、法所调整的社会关系)

a. 环境责任原则)是指污染和破坏环境的单位和个人应当对自己的污染和破坏行为负责。我国目前将(A、47个)城市划定为大气污染防治重点城市。

K 90. 会计档案的保管期限和销毁办法，由国务院(A、财政部门)会同有关部门制定。 91. 会计法是调整(B、会计关系)的法律规范和总称。

J 92. 级别管辖是指各级人民法院受理(A、第一审)民事案件的分工和权限。

93. 甲与乙签订一份合同，要求乙将一套设备运到合肥。该合同客体是(C、运输行为) 94. 监督检查部门工作人员在监督检查不正当竞争行为明(B、应当出示检查证件) 95. 监督检查部门工作人员在监督检查不正当竞争行为时( B、应当出示检查证件) 96. 金融是(A、货币资金)融通的简称。

97. 进口货物以海关审定的成交价格为基础的(D、到岸价格)为完税价格。 98. 经济法的主旨思想是(D、社会责任本位) 99. 经济法律关系主体的主要形式是(A、组织) 100. 经济法律关系主体中的公民个人(C、专指一定条件下的公民个人) 101. 经营者的不正当竞争行为给被侵害的经营者造成的损失难以计算的，向被侵害人赔偿的赔偿额为( C、侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润) 102. 经营者的不正当竞争行为给被侵害的经营者造成的损失难以计算的，向被侵害人赔偿额为(C、侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润) 103. 经营者提供商品或服务有(B、欺诈)行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失。 104. 经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用的(A、一倍) 105. 经营者违反反不正当竞争法规定进行有奖销售的，监督检查部门应当责令其停止违法行为，可以根据情节处以的罚款，额度为( C、1万元以上10万元以下 ) 106. 经营者违反反不正当竞争法规定进行有奖销售的，监督检查部门应当责令其停止违法行为，可以根据情节外以罚款，额度为(C、1万元以上10万元以下)。 107. 经营者应当保证其提供的商品或者服务符合保障人身、财产安全的要求，对(D、可能危及人身、财产安全)的商品，应当向消费者作出真实的说明和明确的警示，并说明和标明正确使用商品的方法以及防止危害发生的方式。 108. 境内机构或个人，违反国家外汇管理制度，采取各种方式私自以人民币换取外汇权益的行为属于(B、非法套汇)。

L 109. 劳动法律关系的核心和实质是( C、劳动法律关系的内容) 110. 劳动法律关系的核心和实质是(C、劳动法律关系的内容)。 111. 劳动合同的下列条款中，不属于《劳动法》规定的法定条款的是(D、试用期条款) 112. 李某因长期不向借款人要求还款，导致诉讼时效期间届满，李某因此丧失子(C、胜诉权) 113. 临时反倾销措施实施的期限，自临时反倾销措施决定公告实施之日起不得超出(A、4个月)，特殊情形下可延长至9个月。 114. 留置不适用于(D、建筑合同)

M 115. 目前，(A、预算法)在我国财政法律体系中形式上居于关键地位。 P 116. 排污收费制度)是指对向环境排放污染物或者超过国家排放污染物的排污者，按照污染物的种类、数量和浓度，根据规定征收一定费用的制度。 117. 赔偿损失是违约责任中最普遍适用的补救方式，(A、赔偿损失具有补偿性，也具有惩罚性) 118. 破产财产优先拨付破产费用后的第一清偿顺序是(C、破产企业所欠职工工资和劳动保险费用)

Q 119. 企业内部的调整对象是(C、企业内外部社会经济关系) 120. 企业由债权人申请破产的，可以向法院申请对该企业进行整顿的是被申请破产的(D、企业的上级主管部门) 121. 倾销进口产品的出口经营者在反倾销调查期间，可以向(A、商务部)作出改变价格或者停止以倾销价格出口的价格承诺。 122. 倾销是指在正常贸易过程中进口产品以低于其(A、正常价值)的出口价格进入中国市场。

R 123. 124. 人类社会最后一个类型的法是(D、社会主义法) 人类社会最早出现的法是(A、奴隶制法)

经济法律基础 单选125. 126. 127. 128. 人民币由(C、中国人民银行)统一印制、发行。

人民币自由兑换的含义( B、资本项目下实现人民币自由兑换 ) 人民币自由兑换的含义是(D、取消外汇管制)

人寿保险是以被保险人在保险期限内(C、死亡或生存到保险期限届满)为保险事故的险种。

S 129. 商业银行破产清算时，在支付清算费用，所欠职工工资和劳动保险费用后，应优先支付(D、个人储蓄存款本金和利息)。 130. 上市终止是上市证券丧失了在证券交易所( B 继续挂牌的资料 ) 131. 上市终止是上市证券丧失了在证券交易所(B、继续挂牌的资格) 132. 设立房地产开发企业，首先应向县级以上人民政府相关部门提出登记申请，登记申请的部门是(D、工商行政管理部门) 133. 设立股份有限保险公司的注册资本最低额为(A、2)亿元人民币，且必须为实缴货币资本。 134. 设立全国性的商业银行，最低注册资本为(C、5亿)元人民币。 135. 设立仲裁委员会的，应当经省、自治区、直辖市的(A、司法行政部门)登记。 136. 审计机关根据审计项目计划确定的审计事项组成审计组，并应当在实施审计(A、3日)前，向被审计单位送达审计通知书。 137. 审计机关实行(A、双重)领导。 138. 审计机关实行的领导体制是( A、双重领导 ) 139. 审计机关应当自收到审计报告之日起(D、30日)内，将审计意见书和审计决定送达被审计单位和有关单位。 140. 审计机关自收到审计报告之日起，应将审计意见书和审计决定书送达被审计单位和有关单位的时间是( D、30日) 141. 生产者的首要义务是(A、保证产品质量) 142. 实践合同是指(B、合同双方当事人意思表示一致外，还须交付标的物才成立的合同) 143. 世界贸易组织多边贸易制度中最重要的基本原则和义务，是多边贸易制度基石的原则是( A、最惠国待遇原则 ) 144. 市场经济的基础法律是(B、经济法) 145. 市场经济的基础法律是(C、民法) 146. 双方协商解除劳动合同工作时间不满1年的按(C、1年)的标准发给经济补偿。 147. 双务合同是指(A、合同双方当事人互相负有给付义务的合同) 148. 双务合同中履行抗辩权包括( D、同时履行抗辩权和不安抗辩权) 149. 双务合同中履行抗辩权包括(D、同时履行抗辩权和不安辩权)

W 150. 违约责任是当事人不履行或不适当履行合同义务而产生的(A、民事责任) 151. 我国《产品质量法》所称的产品，不包括(D、初级农产品) 152. 我国《大气污染防治法》制定于(A、1987年)。 153. 我国《劳动法》禁止用人单位招用未满(C、16周岁)的未成年人。 154. 我国《商标法》规定商标的保护期限为( C、10年 ) 155. 我国《商标法》规定商标注册申请的原则是( C、形式审查与实质审查相结合) 156. 我国《商业银行法》规定的商业银行的资本充足率不得低于( A、8%) 157. 我国《商业银行法》规定的商业银行的资本充足率不得低于(A、8%) 158. 我国《消费者权益保护法》赋予消费者的第一项权利是( A、安全权 ) 159. 我国《消费者权益保护法》赋予消费者的第一项权利是(A、安全权)。 160. 我国《专利法》规定专利权期限的计算，起算之日为( B、申请日) 161. 我国当前的增值税属于(C、生产型增值税) 162. 我国关税制度的重要法律依据是( A、《海关法》) 163. 我国合同法对要约生效的时间(B、采用到达主义，即受信主义 ) 164. 我国合同法对要约生效的时间(B、采用到达主义，即受信主义) 165. 我国合同法中的合同变更是(A、合同内容的变更) 166. 我国劳动法禁止用人单位招用未成年人，未成年人的年龄标准( C、16周岁 ) 167. 我国民法调整(C、平等主体间的财产关系和人身关系) 168. 我国目前的财政监督机关是(C、审计机关) 169. 我国目前划定为大气污染防治重点的城市有( 113个 ) 170. 我国商标法规定，注册商标的有效期为(C、10年)，自核准之日起计算。 171. 我国实行(A、两审)终审制，当事人不服地方各级人民法院或专门法院第一审判决、裁定的，可以向上一级人民法院提起上诉。

经济法律基础 单选172. 我国土地使用的原则是(C、有偿有期的原则 ) 173. 我国土地使用的原则是(C、有偿有期的原则) 174. 我国现行劳动争议处理制度为( A、一调一裁两审制 ) 175. 我国现行劳动争议处理制度为(A、一调一裁两审)制。 176. 我国于1987年制定并于(A、2004年)修改了《固体废物污染环境防治法》。 177. 我国于1996年10月通过了(A、《环境噪声污染防治法》) 178. 我国于1996年10月通过了(A、《环璋噪声污染防治法》)。 179. 我国证券法调整的证券种类为(A、股票、公司债券和其他证券) 180. 我国专利法规定，外观设计专利权的保护范围(D、以表示在图片或者照片中的该外观设计专利产品为准) 181. 我国专利法击剑定，专利权期限的起算日是(B、申请日) 182. 我国自1994年1月1日起改革过去的财政管理体制，对省、自治区、直辖市和计划单列市实行(D、分税制)财政管理体制。 183. 污染和破坏环境的单位和个人应当对自己的污染和破坏行为负责的原则是( A、环境责任的原则 ) 184. 无民事行为能力人包括( A、不满10周岁的未成年人) 185. 无民事行为能力人是指(A、不满10周岁的未成年人)

X 186. 下列(C、税收仲裁)不属于我国目前解决税务争议的方法。 187. 下列(D、国务院)不属于税收法律关系的主体。 188. 下列不属于财产保险合同特点的是(B、财产保险合同是给付性合同) 189. 下列各项所有权取得方式中，属于原始取得的是(B、国家取得无人继承的遗产) 190. 下列各项行为中，(B、甲委托乙代理去婚姻登记机关进行婚姻凳记) 191. 下列各项中，可以接受专利申请并授予专利权的是(B、一项对某种型号的汽车发动机进行改进的技术方案) 192. 下列哪项不属于我国目前解决税务争议的方法( C、税收仲裁 ) 193. 下列现行税法中属于实体法的是( A、增值税暂行条例 ) 194. 下列现行税法中属于实体法的是(A、增值税暂行条例)。 195. 下列行为中，(C、某企业出租生产设备)应缴纳增值税。 196. 下列行为中不能代理的是(D、专场演出) 197. 下列选项中，不构成不当得利的是(C、乙不懂法律有诉讼时效一事，将6年前向甲借的3 000元归还于甲) 198. 下列选项中，不属于按照劳动合同期限划分的劳动合同类型的是(D、书面劳动合同) 199. 下列属于所有权绝对消严的是(A、所有权客体的消灭) 200. 乡镇企业的资金来源以(D、农村集体经济组织或者农民投资为主) 201. 消费者为(B、生活需要)购买、使用商品或者接受服务，其权益受消费者权益保护法的保护消费者权益保护法》赋予消费者是指(A、自然人) 202. 消费者要求经营者修理、更换、退货的，经营者应当承担运输等合理费用的商品是( B、包修、包换、包退的大件商品) 203. 消费者因经营者利用虚假广告提供商品或者服务，其合法权益受到损害的，可以向(C、经营者)要求赔偿。 204. 消费者在购买商品或接受服务时享有获得质量保障、价格合理和计量正确等公平交易条件的权利。这种权利是指( A、公平交易权 ) 205. 行政诉讼当事人不服第一审人民法院的判决或者裁定的，有权在判决书送达之日起(A、15日)内，在裁定送达之日起10日内，向上一级人民法院提起上诉。

Y 206. 要约的撤回是指(B、要约在发生法律效力之前，要约人欲使其失去法律效力的意思表示) 207. 要约和要约邀请的根本区别是(D、是否以缔约为目的) 208. 一般情况下，劳动者辞职应提前(B、30)日通知用人单位。 209. 一般说来，消费者享有对(C、商品和服务以及保护消费者权益的工作) 210. 依《消费者权益保护法》的规定，消费者权益保护法意义上的消费者是指( A、自然人 ) 211. 依据公司股本来源和性质公司可分为(C、国有公司、集体所有制公司、私营公司、混合公司) 212. 依据公司设立的信用基础，公司可分为(D、人合公司、资合公司、资合兼人合公司) 213. 依票据法原理，票据被称为无因证券，其含义指的是(C、占有票据即能行使票据权利，不问占有原因和资金关系) 214. 以(A、《对外贸易法》为基本框架、以其他相关条例为补充的法律、法规体系，构成了我国货物、技术和服务进出口管理的相对健全的法律制度。 215. 溢价发行是指发行人(A、按高出面额价格发行股票) 216. 因产品存在缺陷造成损害要求赔偿的请求权，在造成损害的缺陷产品交付最初用户、消费者达到法定期限时将会丧失，该期限为( D、10年)

经济法律基础 单选217. 因产品存在缺陷造成损害要求赔偿的诉讼时效为(B、2年) 218. 因违法、违纪行为被吊销会计从业资格证书的人员，自被吊销会计从业资格证书之日起(B、5年)内，不得重新取得会计从业资格证书。 219. 因违纪违法行为被吊销会计从业资格证书的人员，自被吊销会计从业资格证书之日起，在什么时间内不得重新取得会计从业资格证书( D、5年 ) 220. 银行业监督管理机构接管商业银行的期限最长不得超过(B、2年) 221. 应当由承销团承销向社会公开发行的证券票面总值为(C、超过人民币5 000万元) 222. 有限责任公司的董事会是(D、公司股东会的常设执行机关) 223. 有限责任公司的法人代表是(B、董事长) 224. 有限责任公司股东的最高人数是(D、40人) 225. 有限责任公司股东的最高人数是(D、50人) 226. 与保险人订立保险合同，并按照保险合同负有支付保险费义务的人是指( B、投保人 ) 227. 与保险人订立保险合同，并按照保险合同负有支付保险费义务的人是指(B、投保人) 228. 预算草案要经过特定的机构批准生效，才能成为正式的国家预算，并具有法律约束力，而且非经法定程序，不得变更。根据我国预算法的规定，(A、全国人民代表大会)负责审查和批准中央预算。 229. 预算法规定，中央预算的调整方案必须提请(B、全国人民代表大会常务委员会)审查和批准。

Z 230. 在财产所有权法律关系中( B 权利主体特定，义务主体不特定 ) 231. 在合伙企业中，合伙人对合伙企业的债务( C、承担无限连带责任) 232. 在合伙企业中，合伙人和合伙企业的债务(C、承担无限连带责任) 233. 在环境保护领域的基本法是( B、环境保护基本法 ) 234. 在具体的执法过程中，财政平等主义仅仅限于(B、财政相对人相互之间)的平等。 235. 在我国，某些特殊行业(如文艺、体育和特种工艺单位)可以招收未满16周岁的人员，但须经(B、劳动人事部门)审批。 236. 在下列财产中，不属于破产财产的是(C、已作为担保物的财产) 237. 在原始社会调整人们关系与行为规则的是(D、人们的原始习惯) 238. 在债的法律关系中(A、权利主体特定，义务主体特定) 239. 债务人明确表示履行拖欠的债务，这在法律上将引起( B、诉讼时效的中断 ) 240. 债务人明确表示履行拖欠的债务，这在法律上将引起(B、诉讼时效的中断) 241. 证券的代销、包销期最长(C、不得超过90天) 242. 证券法本质上是一部(A、投资者权益保护法) 243. 证券法的公开原则又称信息披露原则，其核心是(D、实现证券市场信息的公开化) 244. 证券法的公开原则又称信息披露原则其核心是实现证券市场( D 信息的公开化) 245. 政府采购应采取的主要方式是( A、公开招标方式 ) 246. 政府采购应采取的主要方式是(A、公开招标方式)。 247. 知识产权是一种(A、无形财产权) 248. 职工代表大会是国有企业的(D、职工行使民主管理权的机构) 249. 职工代表大会是全民所有制工业企业的(D、职工行使民主管理权的机构) 250. 中国承诺逐步放开贸易经营权，在中国正式加入世界贸易组织后的(B、3年)内，除国家专营商品外，所有中国企业都有权进行货物进出口。 251. 中国人民银行根据执行货币政策的需要，决定对商业银行贷款的数额、期限、利率和方式，最长贷款期限不得超过(A、1年)。 252. 中国人民银行实行( D、行长负责制 ) 253. 中国人民银行实行(D、总理负责制)。 254. 中国人民银行在(B、的领导下制定和执行货币政策，防范和化解金融风险，维护金融稳定，并以此促进经济增长。 255. 中国正式加入世界贸易组织后，承诺逐步开放贸易经营权，除国家专营商品外，所有中国企业都有权进行货物进出口。承诺开放的时间是( B、3年) 256. 仲裁庭不能形成多数意见时，按照(B、首席仲裁员)的意见作出裁决。 257. 仲裁委员会收到仲裁申请书之日起(A、5日)内，认为符合受理条件的，应当受理。 258. 仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起(B、60)日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 259. 仲裁一般(A、不公开)进行。

电大证据学期末小抄范文第2篇

B并购中对目标公司价值评估方法中的市盈率法，一般适合于主并或目标公司为上市公司的情况。(√)

B不同方法，甚至同一方法由不同人使用时，对目标公司的估值都会存在差异。(√)

B并购支付方式各有优劣，可单独使用，也可以组合使用。在支付方式的选择上，必须审慎地考虑并购价格及不同的支付方式对未来资本结构与财务风险的影响。(√)

B不论是直接融资还是间接融资，其目的都是实现资本在社会上合理流动和和配置。(√)

37、并购战略的首要任务是确定并购投资方向及产业领域。对

53、并购的第一步就是搜录合适的并购对象。错

56、并购中对目标公司价值评估方法中的市盈率法，一般适合于主并或目标公司为上市公司的情况。对

57、不同方法，甚至同一方法由不同人使用时，对目标公司的估值都会存在差异。对

60、并购支付方式各有优劣，可单独使用，也可以组合使用。在支付方式的选择上，必须审慎地考虑并购价格及不同的支付方式对未来资本结构与财务风险的影响。对

62、不论是直接融资还是间接融资，其目的都是实现资本在社会上合理流动和和配置。对

37、并购战略的首要任务是确定并购投资方向及产业领域。对

53、并购的第一步就是搜录合适的并购对象。错

56、并购中对目标公司价值评估方法中的市盈率法，一般适合于主并或目标公司为上市公司的情况。对

57、不同方法，甚至同一方法由不同人使用时，对目标公司的估值都会存在差异。对

60、并购支付方式各有优劣，可单独使用，也可以组合使用。在支付方式的选择上，必须审慎地考虑并购价格及不同的支付方式对未来资本结构与财务风险的影响。对

62、不论是直接融资还是间接融资，其目的都是实现资本在社会上合理流动和和配置。对

C C从母公司的角度，金融控股型企业集团的优势之一是具体高杠杆性。(×)

91、财务报表分析是单纯的财务数据分析，它不应被当作一种“数字游戏”。错

39、集团的业务经营环境属于集团财务战略制定依据的内部因素。错

46、集团投资战略有两层涵义，一是从导向层面理解，二是从操作层面

10

4、筹资活动是指导企业股本及债务规模、构成变化的项活动，如吸收投资和取得借款收到现金、偿还债务本息等支出现金、分配股利等。对

理解。投资项目财务决策标准是从导向层面理解的内容。错 10

6、财务业绩指标主要包括三方面，即顾客、内部流程、员工学习与成长。错 1

13、长期负债是指偿还期在一年以内的债务总额。错

68、集团内部成员单位的互保业务必须由总部统一审批。对 70、集团融资决策权限的界定取决于集团财务管理体制。对

71、集团内部资本商场的交易文体是财务的提供者及需求者。在这里，

1

14、财务业绩指标是指除财务业绩以外的，反映企业运营、管理效果及财务业绩形成过程的指标。错

有剩余现金流量但是没有投资机会或资源使用效率较低都就成为了内部资源的需求者。错

1

19、从集团管理角度，母公司自身业绩评价其实并不重要，重要的是集团总部作为战略管理中心、管理控制中心等，接受集团股东对其集团整体业绩的全面评价。对

72、集团资金集中管理模式中的总部财务统收统支模式，有利于调动成员企业开源节流的积极性。错 D

73、集团成立财务公司的目的在于为集团资金管理、内部资本市场运作D对于产业型企业集团而言，资产剥离或子公司出售的动机与集团战略、

提供有效平台，因此，财务公司注册资本金只能从成员单位中募集。错 产业布局等的调整无关。(×)

78、集团选择“做大”、“做强”路径时，会直接影响预算指标的选择。

D对于巨额并购的交易，现金支付的比率一般都比较高。(×) “做大”导向下，预算指标会侧重利润总额、净资产收益率、息税前利

润及其增长率等指标。错 D对企业集团来说，获得商业银行的集团统一授信有利于成员企业借助

80、集团预算工作组成员一般由总部经营团队、集团总部相关职能机构集团资信取得银行授信支持，提高融资能力。(√)

负责人及下属主要子公司总经理等组成。作为常设机构，工作组应该单

D短期偿债能力通常与流动资产、流动负债的结构相关。(√) 独设立。错

81、集团总部在集团预算管理体系中最具有主导地位，拥有集团预算决40、对于产业型企业集团而言，资产剥离或子公司出售的动机与集团战

策权。对 略、产业布局等的调整无关。错

10

3、经营活动产生的现金流量，它是指由于管理活动而产生的现金流量

58、对于巨额并购的交易，现金支付的比率一般都比较高。错 变化净额中。错

110、经济增加值的核心理念是“资本获得的收益至少要能补偿投资者承7

5、对企业集团来说，获得商业银行的集团统一授信有利于成员企业借

担的风险”。对 助集团资信取得银行授信支持，提高融资能力。对

1

11、经营业绩是对企业一定时期内全部经营与管理活动产生结果的客

10

5、短期偿债能力通常与流动资产、流动负债的结构相关。对 观、综合反映。对

120、集团整体的非财务业绩主要涉及战略管理、发展创新、经营决策、40、对于产业型企业集团而言，资产剥离或子公司出售的动机与集团战

风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等方面。对 略、产业布局等的调整无关。错

6、交易成本理论认为，“市场”与“企业”是相同并可相互替代或互补

58、对于巨额并购的交易，现金支付的比率一般都比较高。错 的机制。(×) 7

5、对企业集团来说，获得商业银行的集团统一授信有利于成员企业借助集团资信取得银行授信支持，提高融资能力。对

10

5、短期偿债能力通常与流动资产、流动负债的结构相关。对 F

F分权式财务管理体制下，集团大部分的财务决策权下沉在子公司或事业部。(√)

F负债”是公司将在履行的责任与权利。(×)

10、节约交易成本是横向一体化企业集团的主要动因。(×)

23、集团内部纵向财务组织体系，是为落实集团内部各级组织的财务管理责任，而对其各级次财务组织或机构的一种细划与设计。错

27、集团的经营者(含总会计师)可以在股东大会授权之下行使决策权。错

38、集团扩张速度可分为超常增长、适度平衡增长、低速增长等三种不同类型。对

39、集团的业务经营环境属于集团财务战略制定依据的内部因素。错

46、集团投资战略有两层涵义，一是从导向层面理解，二是从操作层面理解。投资项目财务决策标准是从导向层面理解的内容。错 6

8、集团内部成员单位的互保业务必须由总部统一审批。对 70、集团融资决策权限的界定取决于集团财务管理体制。对

26、分权式财务管理体制下，集团大部分的财务决策权下沉在子公司或事业部。对

G C产业型企业集团在选择成员企业时，主要依据母公司战略定位、产业布局等因素。(√)

42、固定资产折旧，一般认为属于外源性融资。错 C从财务管控角度，集团总部与集团下属单位之间不存在：“上—下”级间的财务管理互动关系。(×)

59、管理层收购中多采用杠杆收购方式。对 C从企业集团发展历程看，U型组织结构主要适合于处于初创期限、规模较大或业务繁多的企业集团。(×)

66、股利政策属于集团重大财务决策，因此股利类型、分配比率、支付方式等财务决策权都应高度集中于集团总部。对 C财务战略与经营战略之间存在“天然”互补性，经营上的高风险性也要求财务上的高杠杆化。(×)

87、公司战略是预算管理的前提、依据，预算管理是落实公司战略的工具、手段。对 C从企业集团战备管理角度，任何企业集团的投资决策权都集中于集团总部。(×)

10

8、贡献毛益是销售成本减去所有变动费用后的净额，也称边际贡献。对 C测算目标公司的增量现金流量有两种方法：一是倒挤法，二是相加法。一般来说。在收购的情况下宜采用倒挤法。(×) 1

12、管理激励，即通过管理业绩评价，将业绩评价结果与薪酬计划挂钩，从而激励管理者。对 C持续改善法所确定的预算目标是过去式的，在考虑环境变化和管理要求等多种因素的条件下，具有可实现性和挑战性。(√)

71、集团内部资本商场的交易文体是财务的提供者及需求者。在这里，

有剩余现金流量但是没有投资机会或资源使用效率较低都就成为了内部资源的需求者。错

72、集团资金集中管理模式中的总部财务统收统支模式，有利于调动成员企业开源节流的积极性。错

73、集团成立财务公司的目的在于为集团资金管理、内部资本市场运作提供有效平台，因此，财务公司注册资本金只能从成员单位中募集。错 7

8、集团选择“做大”、“做强”路径时，会直接影响预算指标的选择。“做大”导向下，预算指标会侧重利润总额、净资产收益率、息税前利

1

17、根据国资委相关规则，国有企业平均资本成本率统一为6.5%。错 润及其增长率等指标。错 C财务报表分析是单纯的财务数据分析，它不应被当作一种“数字游戏”。(×) 80、集团预算工作组成员一般由总部经营团队、集团总部相关职能机构

H

负责人及下属主要子公司总经理等组成。作为常设机构，工作组应该单

H混合型财务总监制的核心定位在决策、管理，而不在于代表总部对子公C筹资活动是指导企业股本及债务规模、构成变化的项活动，如吸收投资和取得借款收到现金、偿还债务本息等支出现金、分配股利等。(√) 独设立。错 司进行监督。(×)

81、集团总部在集团预算管理体系中最具有主导地位，拥有集团预算决

J C财务业绩指标主要包括三方面，即顾客、内部流程、员工学习与成长。(×) 策权。对

J交易成本理论认为，“市场”与“企业”是相同并可相互替代或互补

10

3、经营活动产生的现金流量，它是指由于管理活动而产生的现金流量

的机制。(×) C长期负债是指偿还期在一年以内的债务总额。(×) 变化净额中。错 J节约交易成本是横向一体化企业集团的主要动因。(×)

110、经济增加值的核心理念是“资本获得的收益至少要能补偿投资者承C财务业绩指标是指除财务业绩以外的，反映企业运营、管理效果及财务业绩形成过程的指标。(×) 担的风险”。对

J集团内部纵向财务组织体系，是为落实集团内部各级组织的财务管理

1

11、经营业绩是对企业一定时期内全部经营与管理活动产生结果的客

责任，而对其各级次财务组织或机构的一种细划与设计。(×) C从集团管理角度，母公司自身业绩评价其实并不重要，重要的是集团总部作为战略管理中心、管理控制中心等，接受集团股东对其集团整体业绩的全面评价。(√) 观、综合反映。对 J集团的经营者(含总会计师)可以在股东大会授权之下行使决策权。

120、集团整体的非财务业绩主要涉及战略管理、发展创新、经营决策、

(×)

9、从母公司的角度，金融控股型企业集团的优势之一是具体高杠杆性。(×) 风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等方面。对 J集团扩张速度可分为超常增长、适度平衡增长、低速增长等三种不同

K

类型。(√)

14、产业型企业集团在选择成员企业时，主要依据母公司战略定位、产业布局等因素。(√) K可持续增长率表明，任何企业的发展速度都不是任意而定。集团发展速

度受制于现在资产的周转能力。(√) J集团的业务经营环境属于集团财务战略制定依据的内部因素。(×)

15、从财务管控角度，集团总部与集团下属单位之间不存在：“上—下”级间的财务管理互动关系。(×) L

J集团投资战略有两层涵义，一是从导向层面理解，二是从操作层面理

L利润留存资本成本情况在显性的支付成本，但无有机会成本。(×) 解。投资项目财务决策标准是从导向层面理解的内容。(×)

17、从企业集团发展历程看，U型组织结构主要适合于处于初创期限、规模较大或业务繁多的企业集团。(×) J集团内部成员单位的互保业务必须由总部统一审批。(√)

36、财务战略与经营战略之间存在“天然”互补性，经营上的高风险性也要求财务上的高杠杆化。错

L利用贡献毛益法对分部及非独立法人单位进行财务业绩评价，具有一定的主观性。(×)

L利用EVA进行评价，其核心是确定△EVA是否小于零，也就是“当年EVA-上年EVA”是否小于零，小于零则表明公司在创造价值，反之则相反。(×)

N

N内、外部资本市场之间的对接与互补交易，不属于内部资本市场交易。(×)

Q

Q企业通过资本市场融资功能及其企业间并购重组等做大企业属于内源性发展。(×)

Q企业集团是由母公司、子公司和其他成员企业等法人组成的企业群体。所以，“企业集团”本身也具有法人资格。(×)

Q企业集团的组织结构大体分三种类型，即U型结构、H型结构和M型结构(√)。

J集团融资决策权限的界定取决于集团财务管理体制。(√) 50、从企业集团战备管理角度，任何企业集团的投资决策权都集中于集团总部。错

J集团内部资本商场的交易文体是财务的提供者及需求者。在这里，有剩余现金流量但是没有投资机会或资源使用效率较低都就成为了内部资

55、测算目标公司的增量现金流量有两种方法：一是倒挤法，二是相加法。一般来说。在收购的情况下宜采用倒挤法。错 源的需求者。(×)

J集团资金集中管理模式中的总部财务统收统支模式，有利于调动成员7

9、持续改善法所确定的预算目标是过去式的，在考虑环境变化和管理要求等多种因素的条件下，具有可实现性和挑战性。对

企业开源节流的积极性。(×)

J集团成立财务公司的目的在于为集团资金管理、内部资本市场运作提9

1、财务报表分析是单纯的财务数据分析，它不应被当作一种“数字游戏”。错

供有效平台，因此，财务公司注册资本金只能从成员单位中募集。(×) J集团选择“做大”、“做强”路径时，会直接影响预算指标的选择。10

4、筹资活动是指导企业股本及债务规模、构成变化的项活动，如吸收投资和取得借款收到现金、偿还债务本息等支出现金、分配股利等。对

“做大”导向下，预算指标会侧重利润总额、净资产收益率、息税前利润及其增长率等指标。(×) 10

6、财务业绩指标主要包括三方面，即顾客、内部流程、员工学习与成长。错

J集团预算工作组成员一般由总部经营团队、集团总部相关职能机构负责人及下属主要子公司总经理等组成。作为常设机构，工作组应该单独1

13、长期负债是指偿还期在一年以内的债务总额。错 Q企业集团最大优势体现在涉及领域繁多、复杂。(×) 设立。(×)

J集团总部在集团预算管理体系中最具有主导地位，拥有集团预算决策1

14、财务业绩指标是指除财务业绩以外的，反映企业运营、管理效果及财务业绩形成过程的指标。错 权。(√) Q企业集团事业部本身并不具备法人资格。(√)

J经营活动产生的现金流量，它是指由于管理活动而产生的现金流量变1

19、从集团管理角度，母公司自身业绩评价其实并不重要，重要的是集团总部作为战略管理中心、管理控制中心等，接受集团股东对其集团整体业绩的全面评价。对 化净额中。(×) Q企业集团战略是实现企业集团目标的根本。(√)

J经济增加值的核心理念是“资本获得的收益至少要能补偿投资者承担

Q企业集团战备管理以企业集团合局为管理对象，追求集团整体效益。

9、从母公司的角度，金融控股型企业集团的优势之一是具体高杠杆性。(×) 的风险”。(√)

这符合企业集团战略管理的高层导向的特点。(×)

J经营业绩是对企业一定时期内全部经营与管理活动产生结果的客观、

Q企业集团财务能力越强，财务战略导向就可能越激进;财务能力弱，

14、产业型企业集团在选择成员企业时，主要依据母公司战略定位、产业布局等因素。(√) 综合反映。(√)

财务战略就越可能稳健保守。(√)

J集团整体的非财务业绩主要涉及战略管理、发展创新、经营决策、风

15、从财务管控角度，集团总部与集团下属单位之间不存在：“上—下”级间的财务管理互动关系。(×) 险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等方面。(√) Q企业集团投资管理体制的核心是合理分配投资决策权。(√)

6、交易成本理论认为，“市场”与“企业”是相同并可相互替代或互补

Q企业集团外部融资需要量完全同于集团下属各单一企业外部融资需要

17、从企业集团发展历程看，U型组织结构主要适合于处于初创期限、规模较大或业务繁多的企业集团。(×) 的机制。(×)

量的简单加总。(×)

10、节约交易成本是横向一体化企业集团的主要动因。(×)

36、财务战略与经营战略之间存在“天然”互补性，经营上的高风险性也要求财务上的高杠杆化。错 Q企业集团融资决策的核心问题主要是融资决策权配置。(√)

23、集团内部纵向财务组织体系，是为落实集团内部各级组织的财务管

Q企业集团成立的财务公司，其服务对象既可以为企业集团内部成员企50、从企业集团战备管理角度，任何企业集团的投资决策权都集中于集团总部。错 理责任，而对其各级次财务组织或机构的一种细划与设计。错

业服务，也可以向社会提供金融服务。(×)

27、集团的经营者(含总会计师)可以在股东大会授权之下行使决策权。

Q企业集团融资战略的核心是要在追求可持续增长的理念下，明确企业

55、测算目标公司的增量现金流量有两种方法：一是倒挤法，二是相加法。一般来说。在收购的情况下宜采用倒挤法。错 错

融资可以容忍的负债规模，以避免因过度使用杠杆而导致企业集团整体

38、集团扩张速度可分为超常增长、适度平衡增长、低速增长等三种不偿债能力下降。(√) 7

9、持续改善法所确定的预算目标是过去式的，在考虑环境变化和管理要求等多种因素的条件下，具有可实现性和挑战性。对 同类型。对 Q企业集团预算不包括集团下属成员单位预算。(×)

Q确定并下发集团预算编制大纲是集团预算编制的起点与核心。(√) Q企业集团总部有权对母公司绝对控股的子公司下达预算目标。(×) Q企业集团预算考核只考评预算目标执行质量。(×)

Q企业集团财务管理分析是集团整体分析与分部分析的统一，两者缺一不可。(√)

Q企业总资产由流动资产和无形资产两大部分构成。(×)

3、企业通过资本市场融资功能及其企业间并购重组等做大企业属于内源性发展。(×)

8、企业集团是由母公司、子公司和其他成员企业等法人组成的企业群体。所以，“企业集团”本身也具有法人资格。(×)

16、企业集团的组织结构大体分三种类型，即U型结构、H型结构和M型结构(√)。

19、企业集团最大优势体现在涉及领域繁多、复杂。(×)

R R融资方式大体分为“股权融资”和“内源融资”两类。(×) R任何一个集团的投资战略及业务方向选择，都是企业集团战略规划的核心。(√)

R融资是为了投资，没有投资需求也就无须融资。因此，企业集团融资规划应与集团总体投资需求相匹配。(√)

R如果集团下属子公司属于集团总部全资控股，则总部有权直接下达预算目标。(√) R人们可以将“营业收入-营业成本营业税金及附加”定义为营业毛利额，而将“营业毛利额-销售费用-管理费用”的差额宣言为息税前利润。(√)

S S事业部财务机构是强化事业部管理与控制的核心部门，具有双重身份。(√)

S所谓分权是指集团管理中将决策权授予分部，如财务上的投融资决策权、分红决策权等。(√)

X X西方国家经济发展经验表明，单一企业组织向企业集团化演进，既是内源性发展的产物，但更是并购性增长的结果。(√)

X先有子公司、后有母公司”是中国国有企业集团产生的主要特征。(√) X西方企业集团管理中，一般认为资产或子公司的动因是相同的。(√)

4、西方国家经济发展经验表明，单一企业组织向企业集团化演进，既是内源性发展的产物，但更是并购性增长的结果。(√)

5、“先有子公司、后有母公司”是中国国有企业集团产生的主要特征。(√)

41、西方企业集团管理中，一般认为资产或子公司的动因是相同的。对 Y Y依据“会计意义的控制权”的定义标准，母公司对被投资企业拥有控制权，即称两者关系为母子公司。(√)

Y一般认为，企业集团财务管理体制按其集权化的程度可分为集权式财务管理体制、分权制式财务管理体制和混合制式财务管理体制。(√) Y一般情况下，集团内部各级财务组织的细划或设置主要受集团公司规模大小、财务管理活动或事项的多少、集团财务管理体制(尤其指权力划分)的影响。(√)

Y与单一企业组织相比，集团预算管理的构成更为复杂、战略导向与总部主导更为明显。(√)

Y预算执行要强调预算的刚性控制，以维护预算权威。没有刚性约束，预算管理不会达到预期效果。但预算刚性并不等于预算固化。(√) Y盈利水平反映公司管理能力，同时也反映了公司满足利益相关者(股东、债权人、员工等)利益诉求的程度。(√)

Y营业利润反映了在一定时期间的经营性收益，它是企业利润的根本来源。(√)

Y营业利润它反映了企业在一个时点上的经营性收益，它是企业利润的根本来源。(×)

Y业绩评价是财务业绩评价与非财务业绩评价两者的结合。(√) 10

1、营业利润它反映了企业在一个时点上的经营性收益，它是企业利润的根本来源。错

1

15、业绩评价是财务业绩评价与非财务业绩评价两者的结合。对 Z Z在企业集团中，母公司作为企业集团的核心，具有资本、资产、产品、技术、管理、人才、市场网络、品牌等各方面优势。(√) Z在企业集团的组建中，资源优势是企业集团成立的前提。(×) Z在企业集团的组建中，管理优势是企业集团健康发展的保障。(√) Z在企业集团组织形式的选择中，影响集团组织结构的最主要因素是公司环境与公司战略。(√)

Z在集团治理框架中，董事会是最高权力机关。(×)

Z战略决定性结构、结构追随战略”，也就是说，影响集团组织结构的最主要因素是公司环境与公司战略。(√)

Z总部财务组织是代表母公司管理集团某一产业或某一市场区域业务的中间组织。(×)

Z在企业集团管控模式中，最集权、组织与管理成本最昂贵的是战略规划型。(√)

Z折旧将成为企业集团内部集中融资的唯一来源。(×)

Z在投资项目的决策分析过程中，最重要同时也是最困难的环节之至就是评估项目的现金流量。(√)

Z在兼并活动中补兼并企业不再具有法人资格，兼并企业成为其新的所有者和债权债负承担着。(√)

Z整体上市就是集团公司将其全部资产证券化的过程。(√) Z自上而下”预算编制模式是被预算管理实务界所普遍的模式。(×) Z资本预算分配方法中的直接分配资本额度方法，集团总部(母公司)扮演资本直接提供者的角色，直接拨付资本进行项目直接投资。(×) Z自下而上”预算编制模式不利于下属成员单位的预算参与、预算沟通与预算认同。(×)

Z资产负债表反映了企业在某一特定时段的财务状况，如资产总额及其资本来源(负债和股东权益)，资产结构与资本结构等。(×)

Z资产”是公司作为一个独立法人所拥有、控制完整资产，具有不可分割性。(√)

电大证据学期末小抄范文第3篇

2. 财务费用是指企业为筹集生产经营所需资金而发生的3. 费用，包括(利息支出;金融机构手续费)财务报表按照编制主体不同可分为(个别财务报表;。

4. 合并财务报表)。财务报表的信息质量要求有(客观性要求;相关性要

5. 求;可比性要求;实质重于形式要求;谨慎性要求)。财务报表按其编报时间不同，可分为(报表;中 D 期报表)。

6. 对账包括(账簿与凭证核对;账簿与账簿核对;账簿F 与实物核对)。 7. 费用的发生可能会引起(所有者权益的减少;负债的G 增加;资产的减少)。 8.

关于“本年利润”账户，下列说法正确的是(借方登记期末转入的各项费用;贷方登记期末转入的各项收入;贷方余额为本年实现的利润额;借方余额为本年9. 发生的亏损额;年末结算后无余额)根据《中国注册会计师职业道德基本准则》。 师在执行业务中必须遵守(独立;客观;公正;廉洁)，注册会计J 原则。

10. 借贷记账法中的“借”字表示(资产的增加;负债的11. 减少;收入的转销;费用成本的增加)借贷记账法下的试算平衡公式有(全部账户借方发生。

额合计K 额合计==全部账户贷方余额合计)全部账户贷方发生额合计;。全部账户借方余12. 会计方法应包括(会计核算方法;会计分析方法;会13. 计预测方法;会计决策方法;会计考评方法)会计核算是指会计工作收集、加工，储存和揭示会计。

信息的过程，这个过程由以下几个环节构成(确认;14. 计量;记录;报告)会计计量的属性有(历史成本;重置成本;可变现净。

15. 值;现值;公允价值)会计核算方法包括(成本计算;编制财务报表;填制。

16.和审核凭证;登记账簿;财产清查)17. 会计确认包括(初次确认;18. 会计核算的基础有(权责发生制;收付实现制) 再确认)。。

L会计工作组织形式包括(集中核算;非集中核算)。 。 19. 利润表中的“营业收入”应根据(主营业务收入;其M 他业务收入)之和来填列。

20.21.每一笔会计分录都包括某车间领用材料一批，价值(账户名称;记账方向;金额)。生产，做会计分录时，应使用的会计科目有(原材料;36 000元，直接用于产品 Q 生产成本)。 22.23.企业的留存收益包括(未分配利润;企业实现的净利润应进行下列分配(提取法定盈余公 盈余公积)。 24. 积金;提取任意盈余公积金;向投资人分配利润)企业分配工资费用时，应贷记“应付职工薪酬”科目，。 借记以下有关科目(生产成本;制造费用;管理费用;25.

销售费用)权责发生制要求(凡是当期已经实现的收入和已经发。

生或应当负担的费用，无论款项是否收付，都应当作为当期的收入和费用，计入利润表.的收入和费用，即使款项已在当期收付，也不应当作;凡是不属于当期26. 为当期的收入和费用。确定存货账面结存数量的方法有(永续盘存制;实地)。

27. 盘存制)确定存货单价的方法有(加权平均法;个别计价法;。

28.

先进先出法)企业会计人员的主要权限有(有权要求本单位有关部。

门、人员认真执行国家批准的计划、预算;有权参与本单位编制计划、制定定额、签订经济合同等工作;有权监督、检查本单位有关部门的财务收支、资金使29.

用和财产保管、收发、计算、检验等情况)企业会计人员的主要职责有(进行会计核算;实行会。

计监督;拟定本单位办理会计事务的具体办法;参与拟定经济计划、业务计划，考核、分析预算、财务计S 划的执行情况)。 30. 收入的取得可能会影响下列哪些会计要素(资产;负31. 债;所有者权益;利润)设置会计科目应遵循的原则有。

32. 合起来;结合会计对象的特点;保持相对稳定性(将统一性与灵活性结设置会计机构应考虑的因素包括(单位规模的大小;)。 T 经济业务和财务收支的繁简;经营管理的要求)。 33. 投资者投入的资本，X 家资本金;个人资本金;法人资本金;外商资本金)依据投资者的身份不同可以是(国。 34. 下列各项中属于流动资产的有(完工产品;银行存款;35. 应收账款)下列各项中属于所有者权益的项目有(未分配的利润;。

直接计入所有者权益的利得和损失;投资者投入资36. 本)下列项目中属于流动负债的有(短期借款;应付账款;。

37. 预收账款;应交税费)下列项目中，应计入“收入”要素的有(销售产品的。

38.

收入;销售材料的收入;提供劳务的收入)下列各项中，属于期间费用的有(管理费用;销售费

。

39. 用;财务费用)下列等式中，在不同情况下成立的有(资产=负债。

有者权益;收入+40. +下列经济业务中，会引起会计等式左右两方同时发生(收入-费用);资产-费用=+利润;资产=负债费用=负债+所有者权益+所有者权益所+收入)。 增减变化的有(投资者投入货币资本;以存款归还借41. 款;购进材料款未付)下列经济业务中，会引起会计等式左右两方中一方发。

生变化的有(以银行存款购入材料;从银行取得借款42. 直接归还欠供应商货款;从银行提取现金)下列项目中，属于会计科目的有(固定资产;原材料;。

43.

累计折旧)下列项目中，试算平衡不能发现的错误有(某笔交易。

被漏记，未入账;某笔交易被重复入账;某笔交易借方记错了账户，应记入银行存款，误记入应收账款;44. 某笔交易的借贷双方账户的记账方向颠倒)下列账户中，在期末结账后有余额的是(生产成本;。

45. 在途物资)下列费用中，属于期间费用的是(销售费用;管理费。

46. 用;财务费用)下列各项中记入材料采购成本的有(材料买价;材料。

的运输费;入库前的整理挑选费用;运输途中的合理47. 损耗)下列各项中属于会计核算基本前提的有(会计主体;。

48. 持续经营;货币计量;会计分期)下列可以用来作为分配材料采购费用标准的有(材料。

49. 的买价;材料的重量;材料的体积)下列报表属于企业对外报表的有(资产负债表;利润。

50. 表;所有者权益变动表;现金流量表)。下列各账户其余额可能影响资产负债表中“预收账款”

51. 项目金额的有(应收账款;预收账款)。下列各账户其余额可能影响资产负债表中“固定资产”

项目金额的有(固定资产;累计折旧;固定资产减值52. 准备)。下列各账户其余额可能影响资产负债表中“无形资产”

项目金额的有(无形资产;累计摊销;无形资产减值53. 准备)。下列报表中属于动态报表的有(利润表;现金流量表;

54. 所有者权益变动表)。现金流量表中现金包括(库存现金;银行存款;其他

55. 货币资金;下列属于会计法规体系的有(会计法;会计行政法规;3个月内到期的短期债券投资)。

56. 企业会计准则;统一会计制度)下列各系统中，属于电算化会计核算系统的有(账务。

处理子系统;工资核算子系统;固定资产核算子系统;Y 成本核算子系统)。

57. 月未结账后无余额的账户是(主营业务收入;主营业58. 务成本;财务费用;营业外支出)与“原材料”账户发生对应关系的账户有(银行存款;。

59. 在途物资;应付账款;应付票据;预付账款)以下各项应在“营业税金及附加”账户核算的有(消。

Z 费税;营业税;教育费附加;城市维护建设税)。 60. 资产的特点可以归纳为(企业所拥有或控制;能带来经济效益的资源;能以货币计量;过去的交易或事项61. 形成)资产的确认条件有(与该资源有关的经济利益很可能。

62.

流入企业;在借贷记账法下，下列各项中说法正确的有(资产类 该资源的成本或者价值能够可靠地计量)。 账户借方登记增加额;资产类账户贷方登记减少额;负债类账户借方登记减少额;收入类账户贷方登记增63. 加额)账户的结构一般应包括(账户名称;日期和摘要;凭。

64. 证编号;增加和减少的金额;余额)等内容。制造企业采购业务核算应设置的主要账户有(在途物

65. 资;原材料;应付账款;应付票据)账项调整的内容包括(应计收入的调整;预收收入的。

调整;应计费用的调整;预付费用的调整;其他账项66. 的调整)资产负债表是(反映企业财务状况的报表;反映企业

报告期末财务状况的报表;反映企业财务状况的静态67. 报表)。资产负债表的存货项目，应根据下列账户(原材料;

68. 生产成本;库存商品;在途物资)的期末余额填列。在计算企业营业利润时需要考虑的项目有(主营业务 69. 收入;投资收益;资产减值损失;其他业务成本)。资产负债表中货币资金项目编制的依据有(库存现金; 70.

银行存款;其他货币资金)。资产负债表的左方包括(货币资金;存货

项目。

电大证据学期末小抄范文第4篇

1、目的一致。资本经营和商品经营最初是合一的，随着企业制度的变迁、所有权与经营权的分离以及资本市场和产权市场的发展，两者逐渐分离。资本经营和商品经营都是以资本增值为目的的经营活动。

2、相互依存。资本经营并不排斥商品经营。资本经营的目标是使资本最大限度地增值，通过商品经营实现利润最大化，是资本保值与增值的基本途径。商品经营是资本经营的基础，而资本经营的成功运作，又会有力地推动商品经营的发展。

3、相互渗透。从资本经营中发展起来的资本管理与经营的原则和方法，被广泛用于商品生产和经营管理中，企业通过直接的资本运作，使资本经营和商品经营又在更高的层次上联系在一起。区别：

1、经营对象不同。商品经营的对象是生产经营性企业的产品和服务;资本经营的对象则是由生产要素转化来的能够实现价值增值的资本。商品经营的方式是商品销售或提供劳务;资本经营的方式是产权的流动和资产的重组。

2、经营领域和活动空间不同。商品经营只是面向商品市场;资本经营更重要的是面向资本市场，既包括证券市场的资本运作，也包括非证券市场的产权交易活动。

3、经营方式和目的不同。商品经营的方式和目的是通过商品销售或提供劳务，实现利润的最大化;资本经营的方式和目的是通过产权的流动和重组，提高资本运营效率和效益。

4、经营导向不同。商品经营较多地受价格信号的控制，而资本经营主要受资本市场的制约和资本回报率的限制。

5、经营风险不同。商品经营的企业生存和发展维系在一个或多个产品上，如市场需求发生变化，则会直接影响企业的生存和发展;资本经营的企业则把生存和发展建立在一个或多个产业上，并不断发现新的经济增长点，及时退出风险大的产业，规避风险。

6、企业的发展方式不同。商品经营的企业主要依赖企业自身的积累，通过创造更多的利润并使之转化为资本，增加生产要素和生产能力而获得发展;资本经营不但注重企业自身的内部积累，更重要的是通过资本外部扩张的方式，使企业快速扩张，发展壮大。 资本经营和商品经营是是企业经营相辅相成的两个方面，应当有机地结合起来。商品经营始终是企业运作的基本形式，也是资本经营的基础;资本经营并不能取代商品经营，它通过对生产要素的有效配置，能够扩大企业市场份额，产生规模效益，拓宽经营领域，降低经营风险。

2、优势企业、优而无势企业和劣势企业应采取哪些不同的资本经营战略。

(一)优势企业的资本经营战略

1、上市战略

2、并购战略

3、联盟战略

4、跨国资本经营战略

5、无形资本经营与知识资本经营战略

(二)"优而无势"企业的资本经营战略

1、参股联合

2、利用外资嫁接改造

3、产权改革

4、无形资产资本化

(三)劣势企业资本经营战略

1、资产重组战略

2、资产剥离战略

1、根据我国《公司法》规定，股份有限公司申请股票上市应具备哪些条件?(1)股票经国务院证券管理部门批准已向社会公开发行;(2)公司股本总额不少于人民币5000万元;(3)开业时间在3年以上，最近3年连续盈利;原国有企业依法改建而设立的，或者《公司法》实施后新组建成立，其主要发起人为国有大中型企业的，可连续计算;(4)持有股票面值达人民币1000元以上的股东人数不少于1000人，向社会公开发行的股份达公司股份总数的25%以上，公司股本总数超过人民币4亿元的，其向社会公开发行股份的比例为15%以上;(5)公司最近3年内无重大违法行为，财务会计报告无虚假记载;(6)国务院规定的其他条件。

2、上市公司发行可转换公

司债券的条件有哪些?(1)经注册会计师审验，公司最近3个会计加权平均净资产利润率平均在10%以上;属于能源、原材料、基础设施类的公司可以略低，但是不得低于7%。(2)经注册会计师核验，公司扣除非经常性损益后，最近3个会计的净资产利润率平均值原则上不得低于6%的。公司最近3个会计净资产利润平均低于6%的，公司应当具有良好的现金流量。最近3年内发生过重大重组的公司，以重组后的业务以前经审计的盈利情况计算净资产利润率。上市不满3年的公司，以最近3个会计平均的净资产利润率与股份公司设立后会计平均的净资产利润率相比较低的数据为准。(3)上市公司发行可转换公司债券前，累计债券余额不得超过公司净资产额的40%;本次可转换公司债券发行后，累计债券余额不得高于公司净资产额的80%。公司的净资产额以发行前一年经审计的年报数据为准。(4)募集资金的投向符合国家产业政策。(5)可转换公司债券的利率不超过银行同期存款的利率水平。(6)可转换公司债券的发行额不少于人民币1亿元。(7)国务院证券委员会规定的其他条件。

3、简述上市公司的暂停上市、恢复上市和终止上市的含义。暂停上市：上市公司出现连续3年亏损的情况，自其公布第三年报告之日起，若公司未公布报告，则自《中华人民共和国证券法》规定的报告披露最后期限到期之日起，证券交易所应对其股票实施停牌，并在停牌后5个工作日内就该公司股票是否暂停上市作出决定。证券交易所作出暂停上市决定的，应当通知该公司并公告，同时报中国证监会备案。恢复上市：暂停上市的公司在有关法规规定的期间内第一个半个会计盈利的，可以在报告公布后，向中国证监会提出恢复上市的申请。中国证监会受理公司恢复上市的申请后，应当提交发行审核委员会审核，并在3个月内作出是否予以核准的决定。公司在接到中国证监会恢复上市的决定后，应在2个工作日内在指定报纸和网站上登载《股票恢复上市公告》。终止上市：公司连续3年亏损，其股票即暂停上市。暂停上市后第一个半个公司仍未扭亏，交易所将直接作出终止上市的决定。公司在暂停上市期间其财务报告被注册会计师出具否定意见或拒绝表示意见审计报告的，由中国证监会和出其股票终止上市的决定。

1、什么是并购?并购如何分类?它有哪些特征?并购是指一家企业通过取得其他企业的部分或全部产权，从而实现对该企业控制的一种投资行为。分类：

1、按并购双方所处业务性质分：横向并购、纵向并购和混合并购(有三种形态：产品扩张型并购、地域市场扩张型、纯粹混合并购);

2、按并购是否取得目标公司的同意与合作分：友好并购和敌意并购。特征：

(一)企业并购的存在基础是商品经济形态;

(二)企业并购的活动主体是财产独立或相对独立的企业法人;

(三)企业并购的基本标志是产权有偿转让;

(四)企业并购是市场竞争中的优胜劣汰、资源互补的行为。

2、并购后的整合包括哪些内容?

(一) 建立整合项目的管理组织;

(二) 资产和债务整合;

(三) 生产经营整合;

(四) 管理系统与组织机制整合;

(五) 人力资源整合;

(六) 文化整合。

3、简述企业并购理论的主要内容。

(一)交易费用理论

1、用交易费用经济学的观点来解释企业并购的动机。

2、交易经济学的基本结论：市场机制和企业组织是可以相互替代的，且都是资源配置的有效调节者，市场交易费用的存在决定了企业的存在对资源的配置与协调，无论运用市场机制还是运用企业组织来进行都是有成本的，市场机制配

置资源的成本就是市场交易费用，企业组织配置资源的成本就是企业内部管理费用;企业组织取代市场，内化市场交易有可能节约交易费用;企业的边界决定于企业内部管理费用和市场交易费用，企业内化市场交易、节约交易费用的同时会增加内部管理费用，当企业内部管理费用的增加与市场交易费用节省的数量相当时，企业的边界区于平衡。

(二)效率理论

1、差别效率理论：如果A公司的管理层比B公司更有效，在A公司收购了B公司以后，B公司的效率便可以提高到A公司的水平。

2、无效管理者理论：假设前提是被并购企业的所有者无法更换他们自己的管理者。

3、经营协同效应：通过并购使并购双方的优势互补从而产生经营上的协同效应。

4、纯粹多元化经营理论：企业分散经营、寻求多元化经营有利于降低风险、充分发挥无形资本的作用、保证公司业务活动的平稳而有效的过渡。

5、混合并购的财务理论：混合企业相当于一个小型的资本市场，它可以把属于资本市场的资金供给和分配职能内部化，从而使企业从边际利润率较低的生产经营活动向边际利润率较高的生产经营活动转移，从而提高企业资本配置的效率。

6、价值低估理论：并购动机源于对目标企业价值的低估。Q=企业的市场价值/该企业资产的重置成本，行业中现有其他公司的平均Q<1，并购其他企业有效。以上几个理论，出发点均在于用效率的差异解释并购行为。

4、我国企业并购有哪些特殊动机?

(一)企业并购是政府解决企业亏损的一种机制;

(二)企业并购是一种替代破产的机制;

(三)企业并购是我国产业结构调整的需要;

(四)买壳上市。

1、管理者收购有哪些主要特征?(1)收购者是原公司的管理层，有很强的经营管理能力，往往设立一家新公司来收购，自己的身份也从经营者转为所有者和经营者合一的双重身份。(2)收购通过借贷融资来完成，财务结构由先偿财务、后偿财务和股权三者构成，收购者必须具备较强的运作资本的能力，融资风险性也较大。(3)收购结果很可能使一个上市公司变成非上市公司，但管理者通过重组整合，取得绩效后，仍会寻求上市套现，以求获得超常回报。(4)被收购企业往往具有“巨大资产潜力”或“潜在管理效率空间”，收购者通过对股权、控制权、资产结构和业务的重组，来节约代理成本，获得巨大现金流入并给投资者超过正常收益的回报。(5)管理层收购在时间中发展成二种形式：一是MEBO管理层与员工收购，二是管理层与外来投资者和并购专家组成投资集团来收购。

2、管理者收购的企业并购有哪些区别?⑴买方和卖方的区别：管理者收购买卖双方都来自企业内部，收购风险小，业务有持续性;企业并购买卖双方都来自企业外部，收购风险大，难融合。⑵经营态度的区别：管理者收购管理者以股东身份取得经营权，会努力挖掘企业潜在价值;企业并购并购方取得控制权，只考虑企业的商业价值。⑶融资的区别：管理者收购需以收购企业信用作抵押担保，需贷款者合作，财务风险较大;企业并购兼并不需要新资金，收购可用股份交换和流动资金，不是不分也可融资。⑷企业文化融合的区别：管理者收购经营者是原企业文化中成长起来，一般不会出现企业文化摩擦;企业并购经营权由买方控制，企业文化整合难度大。⑸谈判的区别：管理者收购谈判中往往事前能协议决定，仅收购价格和转让资产内容的调整会成为难题;企业并购达成协议进行操作中会出现许多复杂的问题，常常使原谈判无效。

3、管理者收购的形式有哪些?各有哪些具体内容?

(一)收购上市公司;

(二)收购集团的子公司或分支机构;

(三)公营部门私有化的管理者收购。 具体的收购方式包括：收购资产、收购股票、综合证券收购等。

4、如何进行管理者收购的策划?

1、尽职调查：包括公司背景信息;营销方式;加工和制造;财务报告系统和控制;公司财务报表;公司资料和税收;研究和发展计划;国际业务;法律问题等。

2、组建管理团队：从优势互补的角度考虑，引进人才剔除糟粕。

3、设计管理人员激励体系。

4、设立收购主体--壳公司：因为管理层为一群自然人要实现对目标企业资产的收购，必须借助于法人形式才能实现，于是管理团队作为发起人注册成立一家壳公司或称为“纸面公司”。

5、选聘中介机构。

6、收购融资安排：采取杠杆收购的方式来进行管理者收购。

5、管理者收购中有哪些法律风险。(一)民事性法律风险;(二)行政性法律风险;(三)刑事性法律风险。

1、战略联盟的类型有哪几种重要类型?企业战略联盟的类型，可根据不同标准进行不同分类。这部分根据近年来的实践，从股权参与方式和契约联结方式来讲述。(一)合资企业――(是战略联盟最常见的一种类型);(二)股权参与――(属于投资性联盟性质);(三)功能性协议――(是一种契约性的战略联盟)。

2、战略联盟的特征主要体现在哪些方面?

1、联盟各方的企业一般都具有某个方面的比较优势，有可互相利用之处。

2、联盟各方都有自己的发展战略，合作是为了实现各自利益与联合体的战略目标。

3、联盟各方的经营行为只受所订协议、契约的制约，在此之外都具有独立平等的法人资格。

4、联盟的期限一般都比较长，以联盟各方的发展需要而定。

5、联盟各方都是为了追求联合的协同效应，获得预期的经济效益。

3、战略联盟的基本动机有哪些?(一)防御动机;(二)追赶动机;(三)保持动机;(四)重组动机。

4、合资企业的运作方式?⒈“平均划分控制权”的四种方式①根据合资方各自的优势来划分，但职权范围有重叠。②根据合资双方份额平分，可轮换总裁。③双方平分职权，但在各自母公司所在地区掌握更多控制权。④双方平分职权，独立控制，但由一个小组进行协调。2.合资企业主导方的两种方式①技术方主导②销售方主导③选择一方为主导。

5、战略联盟管理的主要内容?

一、成功管理的基础：(一)联盟的人力资源管理;(二)联盟的治理结构;(三)联盟的信任关系;(四)战略联盟的文化协同。

二、合作事务的管理：(一)研究开发合作的管理;(二)生产制造合作的管理;(三)营销合作的管理。

1、造成剥离有哪些动因?(一)满足经营环境和公司战略目标改变的需要;(二)改变公司的市场形象，提高公司股票的市场价值;(三)满足公司的现金需求;(四)甩掉企业经营亏损业务的包袱;(五)迫于政府压力。

2、企业分立应经过哪些程序?(一)董事会提出分立方案;(二)股东会作出分立决定;(三)签订分立合同;(四)编制资产负债表及财产清单;(五)进行公告;(六)办理工商登记。

3、分拆上市对母公司和子公司的重要意义?(一)对母公司的作用和意义：(1)可以开辟新的筹资渠道，拓展融资空间，促使企业融资格局多元化;又可以满足那些发展前景广阔的高科技子公司的持续融资需求，增强自我发展后劲，并为风险投资提供有效的退出通道。(2)分拆上市可以提升母公司的经营业绩，享有上市公司发起人获得资本增值和溢价的收益。(3)分拆上市有利于消除企业盲目扩张带来的负面效应，增强其主营业务的盈利能力，促进母公司股价上涨。(二)对子公司的作用和意义：(1)子公司独立上市能促使管理层更专注其业务领域，有效加强决策程序，加快对市场变动的反应速度，提高运作效率并加快业务发展。(2)子公司独立上市将加强公司运作的透明度，便于投资者监督，并为投资者提供独立投资于本公司的机会。(3)子公司独立上市将使公司拥有独立的股东基础，从而可以更加方便地接触资本市场，促进未来业务的发展。(4)子公司独立上市可促使自己以独立的机构，按集团融资需要，灵活多样地安排其资本结构，开拓资本市场。(5)子公司独立上市便于公司管理层及员工的薪酬通过股票期权计划与本公司的股价表现挂钩，直接激励公司员工的进取心，推动公司业务的开展。(6)子公司独立上市将提高公司的社会知名度，并通过独立股票期权计划的实施，提高公司招揽及挽留业内高水平专业人士的能力。

4、企业分立的动因?(一)通过消除“负协同效应”来提高企业的价值;(二)企业分立可以满足企业适应经营环境变化的需要;(三)分立可以满足企业扩张的需要;(四)分立可以帮助企业纠正错误的并购;(五)分立可以作为企业反并购的一项策略;(六)分立可以从实质上降低公司对债权人的承诺;(七)分立可以使企业避免反垄断诉讼。

1、转成重组有哪些具体形式?(一)通过单纯的资产结构变动的角度，可以把资产重组分为产品型重组、资本流动型重组和混合型重组;(二)按重组的推动力量即重组主体来划分，资产重组可分为行政性重组和市场型重组;(三)从具体操作角度看，资产重组可以分为以下形式：拍卖、出售、划转、置换、破产等。

2、简述债务重组的方式及其运作?方式：(1)以低于债务帐面价值的现金清偿债务;(2)以非现金资产清偿债务;(3)债务转资本;(4)修改其他债务条件：如延长债务偿还期限;(5)混合债务重组方式。运作过程：(1)明确重组债务的类别：一般真正涉及到需要重组的负债有：应付帐款、应交税金、职工福利费、长期借款、长期应付款。另外根据债务偿还性，以上负债可分为企业有能力并计划偿还的债务和企业难以偿还的债务，这里只分析前者，后者可按照减免债务的思路进行重组。(2)接受负债的实体分析：即确定由谁来接受负债。分析考虑三方面：债权人是否愿意接受将自己的债权转为股权;考虑谁愿意接受债权;体内重组。(3)获取各类负债接受者对负债的接受：接受债务的实体一般有：国内的银行、国内其他法人、国有资产管理部门、原企业分离后的其他法人实体、企业职工、国外的机构投资者。

3、债转股基本法律关系有何特点?

1、 法律关系的当事人仅限于债权人、债务人、债务人股东。直接债转股是债权人与债务人原有股东之间的交易，有限公司债转股交易中，债权人与债务人股东的关系更为直接;间接债转股是债权人与债务人之间的直接交易，在股份有限公司债转股交易中债权人与债务人关系更为直接。

2、股权的产生。

3、债权的消灭。

4、 股权的产生与债权的消灭发生的时间相互衔接并互为因果关系。

5、无论是债权人还是债务人、债务人股东，均不享有要求他方将债权转换为股权的当然权，当他方提出债权转换成股权的要求时，也不承担必须将债权转换成股权的当然义务。

4、我国实施债转股存在哪些问题? 1.债转股操作程序不顺畅;2.企业财务数据不真实，资产评估有水份;3.债转股企业股权退出缺少硬性约束;4.企业债转股后配套流动资金无法落实;5.债转股中正常贷款和流动资金贷款所占比重较大;6.债转股工作有刮风的倾向。

5、企业失败有哪些补救措施?(一)自愿和解：(1)债务展期;(2)债务减免：指债权人同意债务人按一定百分比偿还债务并视同全部结清。(二)通过法定程序解决：企业重整：是指企业与债权人通过协商就到期债务的结清方式达成协议，经过法院认可后，对破产企业进行整顿，改善企业经营状况，实现企业扭亏增盈。

6、我国如何解决国企过度负债的问题?1.从国有企业的债务问题入手，分为“存量调整”和“增量注入”两个部分：①存量债务的调整，重在清偿体制性的欠账，采取成本分摊的原则，通过多种途径在国有经济内部进行“债务向股本“的转换，藉此盘活国有企业的存量资产。②增量资本的注入，重在建立新的机制，应适时对国有企业进行制度创新，推进相应的综合配套改革;同时将国有银行的资产分为存量和流量两个部分。2.国有企业内部要着力提高企业效益，分层次、分渠道地逐步解决国有企业的过度负债。①对实施国家重点建设项目所形成的过度负债，可从理顺产权关系入手，区别债务性质，分别采取“税前还贷、退税还贷、以贷改投、以债转股“等方式，逐步予以消化。●银行贷款所形成的资产，在贷款债务未偿清之前可实行税前还贷。●企业内部职工集资的资金所形成的负债，可由国家增拨资本金清偿内部职工债务，增加国有资本金。也可进行股份制改造，将这部分债权转为职工股权，转化国有企业债务。●社会公众筹资形成的资产，由于面广量大，且发行这种企业债券的多为国有大中型企业，具有进行股份制改造的基础。②由于资本金严重不足所形成的过度负债，可采取“循环冲账法”来重组企业债务。③因承担社会职能所形成的过度负债，宜实行政企分离、有偿转让产权的方式，逐步消化解决。④企业相互拖欠所形成的过度负债，可在整顿结算秩序严肃纪律的基础上，采取有选择的“相互投资”办法，将国企相互拖欠的债务转化为相互投资。⑤对因国有资产流失转移而形成的过度负债，可实行优化债务重组的方式解决。⑥对因各种主客观原因，出现严重亏损已形成资不抵债的国企，应按《破产法》依法破产、清偿、核销其债务，以免再累积成更大损失。⑦大力推进各项改革，从根本上解决和防止企业过度负债的问题。

1、简述托管经营按托管内容的分类?

1、债权托管;

2、股权托管;

3、投资托管;

4、资产托管;

5、技术托管;

6、供求托管;

7、营销网络托管;

8、物业托管。

2、托管经营有哪些风险?

1、变革上的风险：变革应结合实际情况，不可冒进。

2、法律上的风险：法律界定上的风险。

3、经济上的风险：主要指经营托管和资产托管的风险。

3、托管经营需要明确和解决的问题是什么?

1、政策定位问题;

2、法律定位问题;

3、防止国有资产流失;

4、警惕逃避债务式的企业托管经营;

5、限制托管企业的范围;

6、限制受托人的范围。

1、进行租赁经营的决策分析应考虑哪几方面问题?(一)现金流转时间和数量的确定：1.租金;2.投产时期;3.维修费;4.软件费用;5.保险费;6.担保费;7.手续费;(二)现金流转期限的确定;(三)租赁与购买投资方式的优选分析：1.成本比较法;2.净现值法;(四)租赁投资方案;(五)承租企业对租赁公司的分析选择。

2、租赁经营对出租人和承租人双方各有哪些好处?1.企业作为承租人可以获得的好处：(1)租赁可以带来理财便利;(2)租赁可以在一定程度上避免资产陈旧风险损失;(3)租赁可以带来税收优惠;(4)财务报告上的益处。2.企业作为出租人从租赁活动中获得的好处：(1)租赁是一种间接销售方式，有利于企业提高资源利用效率;(2)按照租约，出租人可以让渡资产使用权来取得租金，以补偿购置成本、利息及有关费用，并赚得相当于正常投资报酬率的盈利。

3、经营租赁有哪些特点?(1)租赁公司必须拥有能对设备进行必要的维修、保养、保管所需要的专业技术人才。(2)经营租赁的设备多具有通用性。(3)租赁公司承担设备过时的风险。(4)经营租赁的租金较高。相应的租金一般高于融资租赁。(5)设备的选择完全由出租人根据需要进行。(6)租赁期限一般较短，而且可以通过提前通知而中途解约。(7)经营租赁有利于出租人规范化管理。

4、融资租赁和经营租赁有哪些主要区别?(一)风险与报酬的转移不同;(二)期限差异;(三)承租人拥有的权利不同;(四)承租人在租期内对设备的使用价值负责;(五)租金具有完全支付性。

5、简述融资租赁业务的处理程序(1)选定租赁设备的阶段：先对融资租赁取得设备的可行性研究后，选择合适的制造厂家和租赁公司，办理租赁业务。(2)委托租赁阶段。(3)谈判阶段：包括技术谈判、商务谈判、租赁谈判、维修谈判。(4)签定合同阶段：一般签两个合同，购货合同和租赁合同。按合同价格的10%~15%左右交纳租赁保证金。(5)购进设备阶段。(6)交付租金阶段。

6、简述杠杆租赁的业务处理程序(1)发起准备阶段。包租人与未来承租人签订具有承诺性质的委托书;联系未来投资人安排进行股权承诺，一边与未来债权人联系贷款;寻找物主受托人和合同受托人。(2)正式进行阶段：A、物主出租人与物主受托人签署信托协议。B、物主受托人与合同受托人签订合同信托协议册。C、物主受托人和债权人分别把投资资金和贷款款项交付给合同受托人。 D、物主受托人按信托协议规定，正式向股权人、债权人签发股权信托证书和借据或债据，作为设备产权和设备物主凭证和债权凭证。E、物主受托人代表出租人与承租人签订租赁合同。F、物主受托人与合同受托人签订担保契约，规定把设备物权]租赁合同和收取租金的权利抵押给合同受托人，以次作为对债权人提供无追索权贷款的担保。G、承租人与制造商签订购货协议。H、承租人与物主受托人签订购买协议转让书。I、合同受托人向厂商交付货款。J、根据担保协议，厂商将设备物权交给物主受托人。K、厂商向承租人直接发货。L、承租人向合同受托人交付租金。M、合同受托人收到资金，按贷款协议，向债权参与者偿付到期的债务本息，并在扣除信托费等费用后将租金余额交给物主受托人。N、物主受托人将收到的租金余额先扣除信托费用等后再按投资比例分付给每个产权参加者。

1、怎样你姐跨国资本经营的内涵?跨国资本经营有哪些特点?跨国资本经营是指在国际范围内进行的并购、战略联盟和资产重组等资本经营活动。跨国资本经营具有融资、筹资的多样性、风险的差异性、技巧的复杂性以及丰富的内容等特点。

2、跨国资本经营有哪些主要方式?我国又有哪些差距?跨国资本经营主要采用并购和战略联盟方式。一是全球国际直接投资的主导形式已经转向跨国企业并购。而中国对外直接投资仍然以合资、合作、独资等传统形式为主。因此，中国企业跨国资本经营在形式对接上差距很大。二是全球跨国并购的主导产业已经转向第三产业。中国在这些领域由于基础薄弱，尚未全面对外开放。因此，中国企业跨国资本经营在内容对接上差距也很大。三是全球跨国并购的主导类型已经转向强强并购。尽管中国目前已组建了近百家大型外经贸企业集团;但其无论在资产规模还是企业素质上仍无法与全球跨国公司相比较。因此，在以强强并购为主流的大背景下，中国企业跨国资本经营在类型对接上存在明显差距。

3、中国企业开展跨国资本经营的积极效应有哪些?

(一)社会主义市场经济的需要;

(二)有利于充分地开发和利用国外自然资源;

(三)有利于产业结构的调整;

(四)可以利用国外资本;

(五)有利于扩大出口;

(六)有利于吸收各国发展的优秀成果，锻炼和培养人才。

4、怎样搞好跨国资本经营管理?

一、外汇风险管理：

(一)外汇风险：是指由于外汇汇率变动引起的企业价值的不确定性。包括交易风险、折算风险和经济风险。防范措施：(1)经济风险防范：这种风险只能用经济分析的方法进行预测，防范方法主要是使跨国资本经营活动分散化和财务活动分散化。(2)交易风险防范：利用远期外汇市场、期货市场、期权市场等金融工具进行保值。(3)折算风险防范：折算损益仅是帐面上的，一般不会成为现实的损益，母公司可采用资产负债表保值法避免其影响。

(二)利率风险。一般表现：

1、公司借款时的利率和使用贷款期间利率的差异，这主要发生在固定利率贷款的情况下;

2、不同国家市场利率的差异;

3、不同市场不同货币的利率差异。防范措施：利用利率掉换或货币掉换等方式进行抵补。

1、什么是企业家?企业家有哪些主要特征和基本职责?在我国，企业家通常就是企业的董事长、厂长或经理，是一个企业最重要的核心领导人，是企业的法人代表;在国外，企业家是指创新事业和冒险事业的组织者。特征：1.企业家作为经商办实业的优秀人才，作为发展市场经济的主角，是在市场经济的竞技场上，遵循和服从优胜劣汰的市场规则，靠善于经营和勤于管理，在开拓事业中锻炼出来的。2.企业家拥有现代科学技术和经营管理的知识和才能，必须是经营管理的专门家，是冒险精神和创新精神的积极体现者。3.企业家能够通过自主地经营企业，通过自身的经济活动，开辟市场，满足社会需求，引导消费潮流，建设精神文明，推动社会进步。4.企业家的行为必须接受一定的文化和法规的引导和制约。基本职责：1.开辟新的市场，发展壮大企业的实力。2.合理组织生产力，提高经营要素的使用效能。3.执行国家法规政策，承担社会责任和义务，关心和支持社会公益事业。

2、造就我国企业家队伍的条件和机制有哪些?(1)建立现代企业制度。(2)改变企业家的形成机制。(3)形成企业家的激励机制。(4)摒除陈旧观念，创造企业家成长的社会气氛。(5)加强对企业家的培训。(6)倡导和发扬企业家精神。

3、如何成为一个投资银行家?投资银行家应该是一批高素质的顶尖人才。一位出色的投资银行家应当既是经营管理行家，又是金融证券专家，同时还是社会活动家。作为经营管理行家，他有着丰富、深刻的金融、证券知识，能利用这个行业中新的知识、新的手段和新的概念为企业提供高度专业化的策略性服务，他能充分理解和熟练运用各种金融工具和操作技术推动企业发展;作为活动家，他要与政界、金融界、企业界、学术界保持长期、友好和密切的关系，能不断吸收各方面的新思想、新观念和新方法，他要协调各种社会资源，并组织法律、会计、资产评估等方面的专家保证交易型战略的实施。而这其中具备良好的社会信用，是最关键的。

4、如何对资本经营者进行奖励和惩罚?资本经营奖励与惩罚的形式或激励机制的形式是多种多样的。目前，我国采用的形式主要有国有资本经营责任制、经营者年薪制、劳动者效益工资制、国有资本增值占用制、股票期权制等几种。应当指出，各种形式都有其优点与不足，但从理论基础和实际应用看，经营者年薪制和劳动者效益工资制是两种比较好的形式。

5、资本经营评价报告的基本内容和基本要求是什么?基本内容：1.资本经营评价指标完成情况;2.资本经营奖励与惩罚情况;3.资本经营中存在的问题分析;4.提出解决问题的建议与措施。基本要求：1.客观公正，真实可靠;2.报告清楚，文字简练;3.注重时效，及时编报。

1、我国证券市场的监管体系有哪些特色?

(一)分散的地方监管体制与风险放大;

(二)集中的中央监管体制与风险控制;

(三)政府监管为主，自律为辅的监管体制。

2、国家监管部门的主要职责和监管措施有哪些?国务院证券监督管理机构履行下列职责：

1、依法制定有关证券市场监督管理的规章、规则，并依法行使审批或者核准权;

2、依法对证券的发行、交易、登记、托管、结算，进行监督管理;

3、依法对证券发行人、上市公司、证券交易所、证券投资基金管理机构、证券投资咨询机构、资信评估机构、以及从事证券业务的律师事务所、会计师事务所、资产评估机构的证券业务活动，进行监督管理;

4、依法制定从事证券业务人员的资格标准和行为准则，并监督实施;

5、依法监督检查证券发行和交易的信息公开情况;

6、依法对证券业协会的活动进行指导和监督;

7、依法对违反证券市场监督管理法律、行政法规的行为进行查处;

8、履行法律、行政法规规定的其他职责。 监管的主要措施：

1、资本经营范围限制;

2、资本经营对象限制;

3、坚持组合原则，分散风险。

3、 如何对证券市场进行监管?并注意其法律责任?对证券市场不正当违规行为的监管：

1、对交易内幕信息的知情人员的监管;

2、对涉及证券业的公务人员不正当行为的监管;

3、对法人不正当行为的监管;

4、对收购人不正当行为的监管。证券交易活动的法律责任：A、证券发行活动涉及的法律责任：

1、擅自发行和销售证券的法律责任;

2、非法证券交易场所的法律责任;

3、出具虚假报告的法律责任。B、违法交易的法律责任：

1、参与人员的违法责任;

2、从业人员的违法责任;

3、内幕交易行为的法律责任;

4、操纵市场行为的法律责任;

5、传播虚假信息行为的法律责任;

6、非法买卖证券的法律责任。

4、 怎样对境内公司到海外上市进行监管?

一、对企业海外直接上市的监管方法：1.与交易所的属国进行监管合作;2.参与证监会国际组织(IOSCO);3.国内立法。

二、对企业海外间接上市的监管方法：1.对外资股股东上市的监管：可采用豁免管辖制、事后备案制和注册制等方法;2.境外中资企业或中资控股企业间接上市的监管：(1)备案制。(2)批准制。3.对内资股注入海外成立海外公司申请上市的监管。1.并购的分类?(至少两种分类方法)(1)按并购双方所处业务性质分类，企业并购方式分为横向并购、纵向并购和混合并购。(2)按并购是否取得目标公司的同意与合作分类，可以分为友好并购和敌意并购。(3)按并购是否通过中介结构分类，企业并购分为直接并购和间接并购。(4)按并购的支付方式分类，企业并购分为现金并购、股票并购和综合证券并购。2.股份回购的作用?(1)调整股权结构(2)调整资本结构(3)提高公司价值(4)实施反收购(5)有利于员工持股。3.托管经营与承包经营的区别?(1)经营基础不同。承包经营只是计划经济下经营权的转移，而而托管经营是以法人财产权的确立为基础的。(2)经营者主体不同。托管经营的经营者是由托管方委派或通过市场来选择的，而承包经营的经营者与企业主管部门存在千丝万缕的关系，会出现承包者向发包者的寻租行为。(3)克服了承包经营的局限性。承包经营的经营者大都限于企业内部或行业内部，而且往往限于经营者个人。经营者承担风险的能力差，"一对一"的谈判也具有局限性。而托管经营面向市场，由市场匹配托管经营的双方，具有广阔的选择空间，受托方以自身资信能力作抵押，或以第三者担保为条件，以委托资产保值为指标，其内部利益激励和约束机制的强化，增强了经营者的责任感与经营意识。(4)受托方是法人组织。托管经营依据的是具有法律意义的信用基础，受托方必须是法人组织。这是“托管经营”同“承包经营”的重要区别之一。而承包经营是 承包者是没有什么限制的。4.融资租赁与经营租赁的主要区别?(1)风险与报酬的转移不同。融资租赁的资产风险转移给了承租人，而经营租赁的风险仍然属于出租人的。(2)期限差异。融资租赁主要是为了融通资金，所以期限一般都很长，一般以设备的寿命为前提。而经营租赁的期限一般确定为3—5年，租期相对较短。(3)承租人拥有的权利不同。在融资租赁中，租赁期满时，承租人对租赁资产有廉价购买的权利，也可续租，或将租赁资产退还出租方，而经营租赁在租赁期满时不具有上述权利。

(4)承租人在租期内对设备的使用价值负责。由于设备是承租人选定的，而且所有权属于出租人，因而在租期内承租人有责任保证设备的使用价值不受损失，为此要进行一些必需的维修、保养、保险工作，费用由承租人负担。(5)租金具有完全支付性。融资租赁由于期限相当于设备的经济寿命，因而在一个不间断的较长租赁期内，承租人所付租金总额要相当于出租人全部或大部分投资，可以说是一租到底。5.资本经营的方式有哪些?有何特点?资本经营的方式，主要体现在以下六个方面：

1、资本扩张方式。资本扩张是资本自身生存发展的需要，也是资本具有的本质属性。企业资本扩张经营的方式是多种多样的。目前我国企业资本扩张中采用的基本方式有兼并、收购、战略联盟等。企业资本扩张经营的根本目的是实现股东价值的最大化，并且使现有管理者的收益更大。这既是现代经营管理目标所决定的，也是现代企业代理理论所决定的。企业资本扩张的价值来源主要体现在：获取战略机会;产生协同效应;提高管理效率;从目标企业的价值低估中获益;降低交易成本;在联盟中实现共赢等方面。

2、资本收缩方式。企业在经营中，随着经营战略和条件的变化，会出现一些不适合企业长期战略、没有成长潜力或影响企业整体业务发展的子公司、部门或产品生产线。为了使资源配置更加合理，更好地规避风险，使企业更具有竞争力，企业可以采取资本收缩经营方式。资本收缩方式主要有股份回购、资产剥离、企业分立、股权出售、企业清算等。资本收缩经营并非一定是企业经营失败的标志，经常与资本扩张方式相配合，通过资本扩张方式进入有发展前途的经营领域，同时从前景不佳的原有经营领域中撤退出来。面对激烈的市场竞争，企业有时采取资本收缩方式，在产业衰退初期就把经营不善的经营单位或业务，通过资本收缩方式进行战略撤退，最大限度地收回投资，降低企业风险，将过剩的资本转移到其他经营领域，使资本获得更有效的配置，提高企业资本利用效率和效益。

3、资产重组方式。资产重组的方式主要有股份制改造、资产置换、债务重组、债转股、破产重组等。资产重组是指对一定企业重组范围内的资产进行分拆、整合或优化组合的活动，是优化资本结构、达到资源合理配置的资本经营方式，资产重组的实质是对企业资源的重新配置。企业在经营过程中，由于市场竞争日益激烈，各种经济因素变动导致企业经营收益不确定，风险也明显增加，很多企业的现金流入与高负债的资本结构所要求的法定现金流出要求严重不匹配，陷入严重的债务支付危机状态。尽管有些企业通过贷款、高负债进行高风险的资本扩张获得成功，但资产负债率过高引发的财务危机，有可能使企业因资产无法变现，不能及时清偿债务，导致失败甚至破产。为了控制企业财务风险，在资本经营过程中，企业必需根据市场环境的不断变化，经常运用资产重组方式，对企业的各种资源进行重新配置，优化资本结构，提高资源利用效率，保证企业持续发展。

4、租赁经营和托管经营方式。租赁经营和托管经营都是通过存量资本的流动和重组来实现资本经营的。租赁经营是企业所有者将企业资产的所有权在一定时期内出租给承租方，承租方按合同规定定期交纳租金的一种经营方式。托管经营是将经营不善、管理混乱的企业委托给实力较强的优势企业经营管理的一种经营方式。租赁经营和托管经营的实质是在企业所有权与经营权彻底分离的情况下，通过市场对各种生产要素进行优化配置，提高社会资源的利用效率，实现资本经营的目标。用企业租赁、托管方式取得其他企业的资产经营权，拓宽了企业的筹资方式，可避免一次性大规模投入的困扰和企业产权关系转让中出现的一系列矛盾，达到迅速扩大经营权的效果，是增强企业经济实力的有效手段。放弃资产经营权的企业既可以盘活存量资产，优化资本结构;又可以取得一定的收入，同时又不丧失资本的所有权。

5、无形资本经营。无形资本经营是指企业对所拥有的各种无形资本进行运筹和策划，用无形资本的价值实现企业的整体价值增值目的的资本经营方式。无形资本经营的方式主要有：一是通过无形资本实施资本扩张战略。资本经营能够快速做大企业这艘船,船的航行则需要品牌这样的风帆牵引和推动。企业在采用兼并、收购、参股、合资、特许经营等方式实施资本扩张战略时，可将品牌等无形资本作为重要的投入资本，实施名牌发展战略，借助于目标企业的有形资产，以名牌为龙头，迅速扩大生产能力和市场占有率，既可以大大减少增量资本的投入，又可以充分利用对方企业的资本潜力。二是无形资本所有权或使用权转让。通过对无形资本的所有权或使用权进行转让，盘活企业的无形资本，充分发挥无形资本的作用。三是保护和整合无形资本。在经济全球化和网络化市场的情况下，无形资本在企业资本经营中的作用变得越来越重要，成功地运营无形资本，能够有效地提高资本经营的效果。在资本经营过程中，企业必须对品牌资本进行价值评估，采取有效措施防止知识产权等无形资本受到侵权，避免品牌等无形资本的流失，整合本企业与关联方企业的相关品牌，延伸名牌系列产品和服务，提高品牌资本的知名度。

6、知识资本经营。本课程使用狭义的知识资本经营概念，是指在企业资本经营过程中，利用市场机制，转让和引进知识、智力，整合企业内部与外部的知识资本，借助于企业外部的知识资源创造出具有自身竞争优势的经营模式。知识资本经营的主要方式有：在资本经营过程中充分发挥知识资本的作用，建立产学研相结合的学习型组织，吸引国内外高素质技术和经营管理人才加盟，借用"外脑"使企业组织虚拟化，创造知识资本的自由流动机制，建立以顾客为中心的顾客资本经营体制等。在知识经济时代，知识资本对企业的发展具有举足轻重的作用。知识资本的出现使企业的价值不只体现在企业规模的大小，而是越来越体现在拥有知识资本的数量上，它也成为一种商品，其价值在交易中体现出来。随着工业经济时代向知识经济时代的发展，各企业将主要是通过知识而不是金融资本或自然资源等来获取新的竞争优势。企业拥有的内、外知识是无限的，搞好知识资本经营所产生的效益也必将是巨大的。此外，知识资本经营围绕市场组织智力资本和企业其他资本，灵敏度高，适应性强，相对减弱了企业经营的风险性。6.企业在进行股票融资的过程中，股票定价应该考虑的因素?企业在证券市场上用股票进行融资，股票的定价并不是随便定的，而是要综合考虑各方面的因素的，具体有以下5个方面。

1、公司的盈利水平。从理论上讲在总股本和市盈率已定的前提下，税后利润越高，其价格就应该定的越高。

2、公司潜力。因为在证券市场上购买的是一种预期的盈利水平，所以在总股本和税后利润确定的前提下，公司的潜力越大，未来盈利趋势越确定，市场所接受的市盈率也就越高，则股票价格也就应该越高。

3、发行数量。在不考虑资金需求量，单从发行数量上考虑，发行数量和股票的定价是成反比的。

4、行业特点。进行股票融资企业所处的行业会影响到公众对本公司的发展前景的预期。

5、股市状态。二级市场的股票价格水平直接关系到一级市场的发行价格。在定价的时候，要考虑二级市场股票价格水平在发行期间的变动情况。同时，定价的时候要给二级市场的运作留有适当的余地，以免股票上市后在二级市场上的定位会发生困难，影响公司的声誉。7.新股发行、配股、增发新股的条件有什么不同?新股发行的条件

1、其生产经营符合国家产业政策。

2、其发行的普通股限于一种，同股同权。

3、发起人认购的股本数不少于公司拟发行的股本总额的35%。

4、发行前1年末，净资产在总资产中所占的比例不低于30%，无形资产(不含土地使用权)在净资产中所占的比例不高于20%。

5、公司股本总额不少于人民币5000万。

6、向社会公众发行的部分不少于公司拟发现股本总额的25%，拟发行股本超过4亿的，可酌情降低向社会公众发行部分的比例，但最低不得少于发行总股本的15%。

7、发起人在近3年内没有重大的违法行为。

8、近3年连续盈利。增发新股的条件

1、前一次公开发行的股份以募足，且募集资金的使用与招股说明书所述用途相符，资金使用效益良好。

2、距前一次公开发行股票的时间在1年以上。

3、公司在近3年内连续盈利，并可向股东支付股利。

4、公司在最近3年内财务会计文件无虚假记载。

5、公司预期利润率可达同期银行存款利率。配股的条件

1、公司章程符合《公司法》规定。

2、配股募集资金的使用必须符合国家产业政策的规定。

3、前一次发行的股份已经募足，募集资金使用效果良好，本次配股距前次发行间隔一个完整的会计。

4、公司在最近3个完整会计的净资产收益率平均在10%以上;属于农业、能源、原材料、基础设施、高科技类的公司可以略低，但不低于9%;上述指标计算期内任何一年的净资产收益率不得低于6%。

5、公司在最近3年内财务会计无虚假记载或重大遗漏。

6、公司预期净资产收益率达到或超过银行个人定期存款利率水平，即本次配股募集资金后，公司预期的净资产税后利润率应该达到或超过同期银行个人定期存款利率水平。

7、配股的股票仅限于普通股，配股的对象为股权登记日登记在册的本公司全体普通股股东。

8、公司一次配股发行股份总额，不得超过该公司前一次发行并募足股份后其普通股的30%。公司将本次配股募集资金用于国家重点建设项目和技改项目的，在发起人承诺足额认购其可配股份的情况下，可不受30%比例的限制。8.企业并购应取什么样的支付方式?公司并购的支付方式和公司并购的具体模式密不可分，不同的并购模式有不同的支付工具，具体有以下三种：

(一)、现金支付方式。现金支付是并购活动中最普遍采取的一种支付方式，它又包括以下两种：

1、一次支付。

2、延期支付。延期支付包括分期付款、开立应付票据等卖方融资行为。

(二)、股权支付方式。股权制服是指收购方通过换股或增发新股的告诉，从而达到取得目标公司控制权、收购目标公司的一种支付方式。

(三)、综合证券支付方式。目前在我国的资本市场，综合证券支付方式还不多见，但随着我国投资银行创新能力的增强，综合证券支付方式将会慢慢发展并显现出来。

1、公司债券。与普通股相比，公司债券是一种更便宜的资金来源，而且向它的持有者支付利息是可以免税的。

2、认股权证。认股权证是一种由上市公司发出的证明文件(或股权证券)，赋予它的持有者一种权利，即持有者有权在指定的时间内，用指定的价格认购由该公司发行的一定数量(按换股比例)的新股。

3、可转换债券。可转换债券是向其持有者提供了一种选择权，在某一给定时间内可以某一特定的价格将债券转换为股票。

4、无表决权的优先股。优先股虽然在股利方面享有优先权，但不会影响原股东对公司的控制权，这是这种支付方式的一个突出特点。9.影响杠杆收购的主要因素有哪些?杠杆收购简单的说就是通过借款筹集资金进行收购的一种并购活动。杠杆收购在国外已经是比较成熟的一种收购方式，但是在中国尚未被各方普遍认识和接受。主要是由于以下原因决定的：

1、法律方面的限制。我国的公司法对企业发行债券有很严格的规定，这些规定难以使企业通过发行高风险、高利率的风险债券筹集资金进行并购。商业银行和保险公司不得投资股票，信贷资金不得进入股市等，都限制了杠杆收购在我国的出现。

2、资本市场的发达程度。西方国家的资本市场为杠杆收购提供了有效的融资渠道和金融工具，而我国的资本市场近年来虽然有一定的发展，但从整体上看，我国目前证券业发育还不成熟，融资工具少、品种较少，融资渠道不畅，造成资本稀缺。

3、投资银行的发展。杠杆收购是一种复杂且难度较大的交易活动，投资银行在其中扮演了重要的角色，从并购的目标的选择、并购交易筹划、交易谈判、筹集资金并购到并购企业的重组、重新上市都，离不开投资银行的参与和支持。

4、其他条件。杠杆收购应有一定的市场环境为前提，如通货膨胀较高、市场存在大量的闲置资金等。10.并购中制定融资政策时应考虑那些因素?融资政策主要是确定短期融资和长期融资的比例及数量。确定收购方进行收购所需投入的资金，通常包括三个因素：收购价款、维持被收购公司的正常运营资金和收购动机。一般包括三种(积极型融资政策、中庸型融资政策、保守型融资政策)

1、收购价款收购价款一般包括并购企业的长期负债能力，投资银行也以此价格收取"成交费用"。假如并购双方没有签署股权转移似的强制偿还条款，收购后是否需立即偿还全部长期负债，要根据具体情况而定。若这些负债是公司债，则可能因发行条件上有规定而无法立即赎回。如果规定可以赎回且这些公司债的利率比买方的资金成本还高，则买方应予以偿还。

2、收购公司的正常运营资金实践中，并购方在考虑所要投入的资金时，除了考虑用来偿还长期负债外，还需考虑偿还短期负债或充当运营资金，只有这样，才能顺利保证收购后目标公司的正常运营。故而从财务的观点看，买方所关心的并非收购价款多少的问题，而是收购中究竟要投入多少现金流的问题。在进行目标公司未来现金流预测以计算投资报酬率时，假如目标公司负债比例过高，买方可以用该目标公司借款利率与本身资金成本作比较，以决定是否偿还债务。

3、收购动机若买方有意长期持有目标公司且欲进行公司业务整合，一般会投入较多的资金，如果收购者准备购买后等待时机再行出售的话，则会减少投入资金。在目标公司的业务与买方独立的情况下，买方会因考虑将来可能遇到的经营风险，而不投入过多的资金，从而让目标公司自行举债。若买方资金成本比目标公司的长期负债率还低时，买方就不会投入过多的资金给目标公司。11.通过并购如何节约交易费用?通过并购节约交易费用，主要体现在以下几个方面：1.企业通过研究和开发的投入获得知识。在市场存在信息不对称和外部性的情况下，知识的市场价值难以实现，即便得以实现，也需要付出高昂的谈判成本和监督成本。通过并购可使专门的知识在同一企业内运用，达到节约交易费用的目的。2.企业的品牌作为无形资产，其运用也会遇到外部问题。因为某一商标使用者降低其产品质量，可以获得成本下降的大部分好处，而商誉损失则由所有商标使用者共同承担。解决这一问题的办法有两条：一是增加监督，保证合同规定的产品质量，但会使监督成本大大增加;二是通过并购将商标使用者变为企业内部成员。作为内部成员，降低质量只会承受损失而得不到利益，消除了机会主义动机。3.有些企业的生产需要大量的专门中间产品投入，而这些中间产品市场常存在供给的不确定性、质量难以控制和机会主义行为等问题。这时，企业常通过合约固定交易条件，但这种合约会约束企业自身的适应能力。当这种矛盾难以解决时，通过纵向并购将合作者变为内部机构，就可以消除上述问题。4.一些生产企业，为开拓市场，需要大量的促销投资，这种投资由于专用于某一企业的某一产品，会有很强的资产专用性。同时销售企业具有显著的规模经济，一定程度上形成进入壁垒，限制竞争者加入，形成市场中的少数问题。当市场中存在少数问题时，一旦投入较强专用性资本，就要承担对方违约造成的巨大损失。为减少这种风险，要付出高额的谈判成本和监督成本。在这种交易成本高到一定程度时，纵向并购就成为最佳选择。5.企业通过混合并购形成规模庞大的组织，使组织内部的职能相分离，形成一个以管理为基础的内部市场体系。一般认为，用企业内的行政指令来协调内部组织活动所需管理成本较市场运作的交易费用要低。交易费用理论把混合并购看成是多部门企业组织自然发展的产物，由于多部门企业组织管理互不相关的经营活动的费用低于通过市场来组织这些活动的交易费用，因此多部门企业组织能够得以发展。12.MBO收购具有哪些意义?

(一)对管理层而言，MBO的收益。

1、通过提高企业经营效率增加收益。管理层对目标公司的盈利潜力以及存在的问题最为清楚。因此，当管理层通过MBO拥有企业股权之后，企业成败便与其自身的利益融为遗体，从而可以更为有效的激发他们的创业积极性。同时，MBO的巨大债务压力也迫使管理层更加努力地工作。

2、企业价值低估。由于股东与管理层之间也存在着信息不对称的问题，管理层更容易获得有关企业发展和存在风险的内幕消息，因此能够比较准确地判断企业价格是否被低估并在低估阶段迅速出击，通过MBO取得目标企业的控制权。

3、税收收益。主要是通过利息的税前列支和增加折旧基数来获得税收利益。

(二)对卖方而言，MBO的收益。

1、 减少代理成本。在现代企业制度条件下，由于企业所有权和经营权相分离，管理层实际上掌握着企业经营决策的控制权。虽然所有者与管理者的根本利益是一致的，但也存在着股东权益最大化与管理者个人效用最大化的矛盾。当所有者和管理者存在利益冲突时，代理成本则可能进一步加大。

2、调整资产结构和产业结构。通过MBO，企业可以甩掉代理成本较高的所属上市公司、缺乏盈利能力或发展后劲不足的分支机构、不符合企业发展战略的部门和子公司，进而调整企业产业结构和资产结构，集中优势资源用于发展或开拓核心业务;可以以收回的现金改善企业的财务状况，降低资产负债率，提高资产质量。此外，MBO对于缓和劳资冲突、缩小分配差距以及挽救企业危机等也具有重大意义。13.战略联盟的动机是什么?

1、增强自身实力。加入WTO以后，企业间的竞争将越来越激烈。在这个激烈竞争的环境中，企业要想获得持久的竞争优势，在市场上立于不败之地，必须善于利用各方面的力量，以提高竞争能力。企业通过与自己有共同利益的企业建立战略联盟，彼此之间可以通过加强合作而发挥整体优势，尤其是在对竞争对手的看法上，战略联盟提出了新观点--是一种超越竞争的合作，在合作中竞争，最终达到双赢的结果。

2、扩大市场份额。通过战略联盟，企业之间可以利用彼此的网络进入新的地区市场，加强产品的销售、或通过共同举行促销活动来提高影响。

3、快速获取新技术。目前，技术创新和推广的速度越来越快，一个企业如果不能紧跟技术前进的步伐很可能被市场所淘汰，即使大企业也存在着这样的压力。而技术创新则需要企业有很强的能力和充分的信息，但单个企业往往"力不从心"，这就要求具备各种专长的企业间相互配合，共同发展，战略联盟正好能够满足这一要求。

4、帮助企业进入国外市场。竞争全球化是企业竞争的一个大趋势。加入WTO以后，中国的企业，不仅要实施引进来的战略，同时也要具备走出去的能力。仅靠传统的产品出口方式占领国际市场存在很大的局限，现在很多企业试图在国外生产、国外销售、但这一方式也存在很大的问题。国外经营环境和国内有很大的差别，且由于各国政府法规的限制，这对企业境外生产与销售有着极大的制约。通过与进入国企业建立战略联盟，利用合资、合作、特许经营等方式可以有效解决这一问题。

5、可以降低风险。现代市场竞争千变万化，加入WTO以后这种情况将更加严重，因此，企业经营存在着巨大风险，而通过战略联盟的方式则可以分担风险、降低风险。14.组建战略联盟应注意的问题?

1、慎重选择合作伙伴。由于战略联盟中合作各方关系相对十分松散，其内部存在着市场和行政双重机制，而不象并购中主要靠行政方式来管理，因此合作各方能否真诚合作对于战略联盟的成败有着决定性影响，所以，在组建战略联盟时必须选择真正有合作诚意的伙伴。另外各方核心能力是否能够互补也是很重要的，由于战略联盟的核心思想就是通过联盟这一方式发挥核心优势资源互补效应，因此双方在合作之前必须很好的进行权衡。

2、建立合理的组织关系。战略联盟事是一种网络式组织结构，不同于传统企业层级式模式，因此对其管理与传统组织有着不同的要求。在战略联盟设置之初应该针对合作的具体情况，确定合理的组织关系，对合作各方的责、权、利进行明确的界定，防止由于组织不合理影响其正常运作。

3、加强沟通。战略联盟各方由于相对独立，因此彼此之间组织结构、企业文化、管理风格有着很大的不同，尤其是跨国界的战略联盟这一方面表现的饿更加突出。这对双方的沟通、合作造成了一定的饿困难，而在战略联盟中，合作双方良好的沟通与协作对于战略联盟的成败有着重要的影响，很多战略联盟的失败都是由于各方缺乏沟通所致，因此，各方应有意识的加强沟通。15.股份公司进行股份回购的原因?股份回购与股份扩张一样，都是股份公司在公司发展的不同阶段和不同环境下采取的经营战略，股份回购取决于股份公司对自身经营环境的判断。但是主要原因就是以下几种：

1、保持公司的控制权。这也是反收购策略的一种，将大部分流通在外的股份收回，减少被恶意收购的可能性。

2、提高股票价格，改善公司形象。当一个公司股票价格过低时，会影响公司的整体形象。通过股份回购，减少总股本，从而提高每股收益，这样就会提高股票价格。

3、保证公司高级管理人员认股制度的实施。现代的人力资源管理，强调以股权激励高级员工。而股份的回购正好能够保障这一制度的有效实施。

4、改善公司资本结构。公司的资本结构是否完善的标准就是公司总的资金成本最低。并不是说，公司通过股票筹集资金越多越好，因为往往股票筹资的成本相对其他的筹资方式而言是比较高的，所以在有些时候，公司可以通过缩小公司的总股本，达到改善公司资本结构的目的。我国《公司法》第149条规定："公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外。公司收购本公司的股票后，必须在十日内注销该部分股份，依照法律、行政法规办理变更登记，并公告。"股票回购在西方发达国家已十分盛行，但在我国股票市场目前只能在严格的限制下进行。究其原因主要有以下几点：一是防止回购行为可能产生的内幕交易，维护中小股东利益。二是维护债权人的利益，同时也是为了防止股东对盈利分配的过高要求，确保公司本身业务活动的正常开展，上市公司必须要维持与其资本总额相当的财产。三是以减资为目的的股份回购并未成为我国上市公司的普遍要求，而我国目前上市公司的增资冲动仍是主流。这种现象的原因也在于我国现阶段的股票发行受到额度的严格限制，且股本筹资是低成本扩张的方式。因此，我国上市公司大多不愿回购股票后注销，减少来之不易的低成本资金。由此可见，由于对股份回购负面效应的种种顾虑以及市场条件的不成熟等原因，我国对股份回购的有关法律规定较为严格。但是，随着市场的日臻成熟及上市公司经营的内在合理化需要，股份回购这一资本市场的重要金融工具对我国股市也具有愈来愈积极的意义。16.我国企业目前进行企业分立、分拆上市、股份回购等收缩型资本经营的主要原因?

1、资本追求自身增殖导致企业分裂。在现阶段，除了股份有限公司中股东不可以抽出资本以外，其他形式的企业中资本具有较大的流动性。由于资本总是希望尽可能地实现增值的最大化，因此当一个企业现在的状况不能让股东满意时，那些可以流动的资本则最有可能分离出去，从而导致原企业资本规模的收缩。

2、企业为解脱"包袱"而进行的裂变。由于我国在长期的计划经济体制下形成的企业模式越来越不适应新的经济体制和经济发展的要求，因此必须解决企业办社会的现象，解决企业的历史"包袱"。把这些社会机构独立出来有当地政府承担。

3、实行专业化分工而进行分裂。"大而全，小而全"也是计划经济下我国企业的一大特色，它严重影响企业有限资源的高效的使用。在社会主义市场经济条件下，应利用专业化分工带来的优势，来促进我国社会生产力的发展。因此对原来属于一个大企业的不同专业的部分独立出来成立几个新的企业，使这些企业面向更大规模的市场。

4、企业的发展过大引起的裂变。在现阶段我国经济比较发达的地区中的许多企业或经济成就比较突出的企业，由于它们在改革开放以后得到了较快的发展，使内部的各个部门可能都已发展成了具有一定实力的专业化组织，在此情况下，如果再沿用以前的管理模式则势必会影响企业的进一步发展。如果将这些专业化的组织从母公司中独立出来，分别成立独立的法人实体，以此来形成一个以母公司为中心的企业集团，利用企业集团这种适应更大规模经营的企业形式来进一步促进企业的发展。

5、企业解困而实行的裂变。不少国有大中型企业在陷入困境以后为了解决困境也采用了收缩型资本经营的办法。17.企业分立和分拆上市的区别?企业分立和分拆上市它们都是导致子公司股权独立于母公司之外进行公开交易。但是，它们也有不同的方面，具体表现在以下两点：

1、在企业分立过程中，子公司的股票是作为股利按比例分配给母公司的股东，不存在公开交易，它是对股东的非现金支付形式。而在分拆上市中，子公司的股票在公开市场上发售，由此母公司获得现金收入。

2、企业分立后母公司便失去对字的资产控制权，而在分拆上市时，母公司一般只出售其在子公司权益的一部分，因此仍保留着对子公司资产和经营的控制权。

18.现阶段我国企业破产重组中存在的问题?由于破产重组涉及到方方面面利益关系的调整，由于传统体制遗留下来的各种深层次矛盾尚待解决，这使得我们在实施破产重组的过程中难免存在各种各样的问题：

1、今年来，国有大中型企业亏损增多，但进入破产程序的很少。因为破产重组在国有大中型企业中实施，面临的不是集体企业或小型国有企业破产的浅层次问题，而是关系到结构调整、资产处理、债务清偿、劳动就业和社会救济等一系列深层次问题。

2、借破产之名行废债之实，是企业破产重组实施过程中存在的主要问题。在实践中，除依法进行破产重组的，更多的是以其他破产方式来进行的。通过这些方式进行的破产重组，旧的企业并未真正消亡，仍在旧的生产方式、技术手段和经营方式下，生产旧的产品。唯一的变化是原企业欠银行的债务被一笔勾销。

3、大量非法、违法的破产行为的存在。《企业破产法》规定，破产需要有债权人或债务人申请，法院受理才能成立，但是我国企业破产大多是由当地地方政府下指令，通过行政方式干涉企业破产。

4、进行破产重组的企业员工难以安置。由于我国社会保障制度改革滞后，各地养老、失业保险金的积累水平较低，难以满足大量破产企业职工安置的需要。另外，我国国有企业的总体富余人员已达30%左右，企业自身难以消化，没有接受失业职工的能力。

5、与破产相关的法律法规不完善。1986年颁布的《企业破产法》对规范企业破产起到了重要的作用。但是随着市场经济体制逐步建立，企业改革的不断深入、宏观和微观环境都发生了很大的变化，但《企业破产法》一直没有正式修订，也没有制定实施细则，使操作比较困难。难以适应市场经济发展的要求，影响了企业破产制度的有效运作。19.资产重组应该遵循的原则。在社会主义市场经济条件下进行资产重组应该遵循以下的原则：

1、资产重组要以产权联接为基础。因为以产权联接为基础的资产重组是牢固的，它避免以契约形式来进行资产重组时过多的谈判成本和道德风险;同时，真正的产权转移可以为新企业的产权明晰创造条件，使新企业拥有完整的产权。

2、资产重组要以市场的要求为出发点。国有资产重组过程中切忌政府的过多干预，而必须是资本所有者和企业经营者根据市场提供的信号，按照资本追逐效益的原则来进行操作。

3、国有资产重组要有明确的产业政策。我国是发展中国家。根据日本和韩国的经验，经济落后的国家以发达国家作为参照物，通过制定和实施产业政策，可以有效地促进国家赶超战略的实现。在产业政策中，通过资产存量的调整来改变国家的产业结构状况是一项重要的政策措施。因此国家就必须要制定相应的政策来保证资产重组活动的结果符合国家的产业政策的需要。

4、资产重组要保持企业竞争性和垄断性的统一。资产重组必然会导致大企业、大集团的产生，这样会产生规模效益，降低企业的生产成本，从而提高企业的市场竞争力。但是这样可能会造成垄断，而市场经济的活力就是有竞争机制带来的。所以在资产重组的过程中，要形成一定有规模的大企业，同时要避免产生垄断性的企业集团。

5、资产重组不要寻求一劳永逸的方案。在计划经济体制中，我们总试图寻找一种最优的产业结构标准。但是从现实经济来看，这是不可能的。因为现在的

市场环境变化是非常快的，今天看起来合理的产业结构，过不了多久就会变的不合理了。同时，从资产重组的主体来看也不可能永久不变，现在是被收购的目标企业，过一段时间可能成为收购方，去收购别的企业。20.托管经营的特征?

1、托管经营属于一种"表外"产权运作模式。这种模式往往是在不改变或暂不改变原有产权归属的前提下，直接开展企业资产的重组和流动，这一特点无疑为受托方减少了诸多麻烦，比如，一方面可以绕开企业并购、破产的复杂产权程序，有效地回避其中的某些敏感问题;另一方面相对于并购而言，对其资金的要求也较低。

2、托管经营属于一种"低风险"的产权运作模式。通常，托管经营中的受托方在发现自己的托管经营决策错误的情况下，还有选择退出托管的余地，其退出托管经营的损失无非是托管合同违约金，或是坚持履行托管合同到期的收益与支出的差额，相对来说是有限的。

3、托管经营属于一种"过渡性"产权运作模式。通过对一些地区托管经营实践的调查发现，虽然托管并没有变动产权，但通过托管经营的形式过渡到收购、兼并、合资合作，却是大多数受托方的最终目的。21. 托管经营的概念以及意义?企业托管是指企业的所有者通过契约形式，将企业法人的财产交由具有较强经营管理能力，并能够承担相应经营风险的法人去有偿经营，明晰企业所有者、经营者、生产者责权利关系，保证企业财产保值增值并创造可观的社会效益和经济效益的一种经营活动。 其意义具体表现在以下几点：

1、托管经营是一种开放式的，在企业资产的保值增值上的经营管理，其目标是提高企业资产的整体的运营效率，有利于企业的中长期发展。

2、企业托管经营克服了承包制企业内部"一对一"选择经营者是的局限性，面向更加广阔的企业市场。

3、在企业托管方式下，委托方以自身财产作抵压，在利益上与委托方密不可分，相互依存，企业经营风险最终由所有者承担变为所有者和委托方共同承担，起到了分散风险的作用，从而强化了经营者的责任，避免了企业经营者的短期行为。

4、托管经营可以在不改变产权归属的形式下，直接开展企业资产的流动和重组，可以解决在以前的国有企业多头领导的问题。

5、企业托管不要付出一笔资金，只需要支付一定的抵押金，而且企业托管并不即刻发生企业产权交割，因而也不涉及国有资产的出售，不存在政策上的障碍。 22.融资租赁的主要特性?融资租赁的主要特性有以下几个方面：

1、转嫁所有者风险。如果企业拥有某项资产，必然要承担资产的跌价损失，特别是技术发展迅速的设备。通过租赁，可以免受资产的无形损耗造成的特有风险。

2、避免通货膨胀的损失。通过融资租赁方式取得设备，其租金是在签定协议的时候就已经确定下来的，因此不论通货膨胀率多高，企业可以按约定去支付租金。

3、保存企业的借款能力。融资租赁的一大特点就是他们可以获得资产的使用权，而无须把这种租赁所隐含的债务在资产负债表上反映。

4、增加企业资金来源。租赁的成本可能要比其他方式筹资购买设备高，但是它扩大了企业的资金来源。一般，一个企业通过结合采用租赁和借款的方式筹资，比单独采用借款方式筹资能获得更多的资金来源。

5、保存资金的流动性。一个企业使用自有资金购买新设备并不一定是最好的方法，因为，能否保持企业的资金的流动性是关系到企业生死存亡的大问题。 23.全球并购对国际经济和其他方面的影响?在经过前四次并购浪潮以后，第五次并购浪潮主要特征表现在跨国并购上。这对国际经济和其他方面即有积极的影响，同时也难免有消极的作用，具体表现在以下几个方面：

1、它将在一定程度上打破区域集团化的分隔格局，加速经济全球化进程。区域化对地区经济的合作和整体的发展起到了积极的作用的同时，也对全球经济一体化造成了不利的影响，防碍了不同集团的国家间商品和资本的自由流动。大规模跨国并购活动对不利于世界经济发展的贸易保护注意的突破。

2、它将进一步加速生产国际化进程。这次跨国并购无疑会成为跨国公司对外直接投资的一个重要内容，通过跨国投资的发展进而加速经济全球化的进程。

3、它将对当今处于低迷的世界经济产生一定的刺激作用。随着企业并购之后自身实力的增强，企业的科技开发和市场开拓能力通常也相应得到提高，从而对带动整个世界经济的增长是非常有益的。

4、它还对国际间的反托拉斯法和企业管理制度提出了挑战。

5、国际间竞争将加剧，可能会出现规模扩张和市场份额争夺轮番升级的大竞赛。巨型企业合并不但不会带来竞争的减少，反而会在规模迅速膨胀的基础上进一步加剧竞争。另外，不断升级的大竞赛还将越来越多的发展中国家也卷入这个漩涡。

6、将有利于发达国家竞争地位的进一步确立和提高。在这场大竞赛中，发达国家凭借资本实力占据优势竞争地位，发展中国家将面临更大的压力。因此，总的来看，此次并购浪潮将有利于加强发达国家在世界经济中的中心地位，而发展中国家，如果不能采取适当的措施，可能会在这场竞争中失利。

7、并购中出现的误区将给并购后的企业发展带来不利的影响。例如，企业把注意力更多地放在达成协议上，而不是实际的融合上;错把并购本身当成企业的发展战略。

8、跨国并购可能导致对管理权的争夺和更为激烈的文化冲突。这些争夺和冲突将随着无形资产地位的提高和跨国并购活动的增加而日益凸现。 24.中国大型国有企业在香港"借壳上市"可以获得的好处是什么?

1、大型国有企业可以充分利用香港庞大的资金市场，筹集资金，这样可以节省支付借贷利息，筹集到巨额资金，令企业规模迅速膨胀。

2、可以以香港为基地或媒介，提高企业的知名度和信誉。尽快打入国际市场，并在国际市场推销产品以及对外贸易中争取到信贷及服务的优惠。

3、可以使包括港人在内的海外投资者直接投资到这些企业，使投资者对企业的兴衰给予重视，并在国外义务为这些企业宣传，寻找销售其产品的渠道，为国内企业的外向型发展提供有利条件。

4、资产在香港上市后，就应根据国际认可的公司规定和会计制度进行运营，从而借鉴国外管理经验，改善国有企业的经营管理。25.证券监管部门如何加强对证券市场的监管?

1、把保护投资者利益特别是保护中小投资者利益作为监管工作的重中之重。

2、加强对证券经营机构的监管。强化证券公司的法人治理结构，增强其管理的透明度，防范经营风险。对证券公司的监管主要围绕高层管理人员资格、资本结构、内控制度、技术条件等方面开展。要建立合理的市场准入标准，加强资格审查，督促证券公司建立合理的治理结构，加强现场和非现场检查，对有问题的机构进行重点检查，对存在的隐患及时处理，防患于未然。

3、加强对上市公司的监管。要求上市公司切实履行信息披露义务，不断完善法人治理结构，科学进行投资决策，有效运用募集资金。上市公司特别是要按照法规要求，切实履行信息披露义务。同时，加强对信息披露情况的分析，尤其是对重大事件的案例分析。另外，还要研究实施上市公司摘牌制度，对不符合继续上市条件的公司要采取措施退市，真正体现证券市场的优胜劣汰。

4、加强证券执法，坚决打击一切违法违规活动。进一步加大对内幕交易、操纵市场和其它欺诈行为的查处力度，加大执法和

稽查力度，重点查处一批大案要案，对市场违规者形成威慑力量，促使市场参与者形成守法规范经营的理念。

5、进一步发挥证券业协会及证券交易所等机构的作用，进一步研究在发挥自律组织作用方面的配套措施，确立专业机构和人员的道德规范。自律组织本身也要提高素质，加强自律制度建设，切实承担起责任，发挥好作用。

6、加强对投资者的教育，通过各种方式引导他们树立合理的投资理念，提高自我保护能力，并通过加强社会监督，充分发挥新闻媒体的舆论监督作用，达到强化监管，保护投资者利益的目的。

26. 企业兼并中需要注意的法律问题是什么?企业兼并是一种经济现象，但在行为实施和完成兼并后，都涉及到一系列的法律规范。从企业兼并的法律后果来看，主要涉及到如下几个方面：

1、因为兼并而解散的企业构成公司法人的解散，其股东当然加入存续公司，被解散公司就此不须经过清算而直接归于解散。

2、被解散企业在法人资格消灭后，其一切权利和义务均由存续公司承受，而不必就财产、债权、债务作个别的转让与承受，而且不能就其中的权利或义务之一部分以特别的约定加以除外。

3、因兼并而解散的企业的义务主要包括责任和债务。

4、因兼并而解散的企业的权利，包括现有动产、不动产及混合财产，一切依法可以取得尚未实际占有的动产、不动产以及属于它的工业产权、专利权、商标权以及债权也应由存续企业承受。

电大证据学期末小抄范文第5篇

1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(成年人口观)

2、人力资源与人力资本在(经验)这一点上有相似之处

3、具有内耗性特征的资源是(人力资源)

4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(过程揭示论)

5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(观念上)

6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?(经济人)

7、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(霍桑试验)

8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(职工)

9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(过程型激励理论)

10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?(组织内部环境)

11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(开发成本)

12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(预测未来的人力资源需求)

13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(思

7、专业性职位的候选人由人力资源部进行甑选就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行调整×

8、甑选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甑选手段来公平、客观的作出正确的决策√

9、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强√

10、一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。×简答

1.人力资源定义：

是指劳动过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 2.人力资本

“人力资本”更多地强调人力的经济性、依据性、功用性与利益。而“人力资源”更多地强调人力的基础性、物理性与来源性等特点。

人力资本的劳动者身上所具备的两种能力：一种能力是通过先天遗传获得，是由个人与生俱来的基因所决定;另一种是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的，人力资本是通过资本形成的，凝结劳动者身上知识、技能、品性和健康等。 33.回归分析法

回归分析法是数学预测中的一种，数学预测法主要是通过过去的变化趋势来预测未来的变化趋势的一种方法，它的运用需要掌握大量的相关因素及数据资料才能进行，比如，通过对一个企业几年来和离职率的平均统计，就可以预测未来的人力资源需求。

34.人力资源战略规划的编制程序

1、预测未来的人力资源供给

2、预测未来的人力资源需求

3、供给与需求的平衡

4、制定能满足人力资源需求的政策和措施

5、评估规划的有效性并进行调整、控制和更新

35.人力资源短缺时的管理决策：第一类是更好地利用现有人员，如将某些人员调到人员短缺的工作岗位上，培训某些人员并将他们提拔支上述岗位，员工超时工作，增加员工的劳动生产率;第二类是雇佣另外的人员，如雇佣非全时工作人员，雇佣临时的全时工作人员。雇佣永久性全时工作人员;第三类是降低对人员的要求如将工作转包给其他组织，放弃增加生产、安装部分设备来执行由工人完成的操作。

36.人力资源剩余时的管理决策：第一类是永久性裁员;第二类是将人员重新分配到有需求的工作岗位，如重新培训和调动;第三类旨在在减少成本的条件下保想)

14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(资源)

15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?(对一般管理者)

16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(以人为中心、理性化团队管理)

17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(开放式的悦纳表现)

18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?(“经济人”假设)

19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(“社会人”假设) 20、下面哪一项不是人本管理的基本要素?(产品)

21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(培育和发挥团队精神)

22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(压力机制)

23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(控制与评价)

24、在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?(绩效)

25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(内容性激励理论)

26、人力资源管理科学化的基础是(工作评价)

27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是(决策表 )

28、工作分析中方法分析常用的方法是(问题分析 )

29、管理人员定员的方法是(职责定员法 )

30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(排序法 )

31、影响招聘的内部因素是(企事业组织形象)

32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是(公文处理)

33、甑选程序中不包括的是(职位安排)

34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(岗前培训)。

35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(研讨法)。

36、岗位培训成本应属于下列哪种成本?(开发成本)

37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是(IQ=(心理年龄/实际年龄)×100 )

38、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?(投射测验)

39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(构成技术)

40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(信度)

41、让秘书起草一份文件这是一种(任务)

42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?(职务评价)

43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(人员的选拔与使用)

44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(人力资源的获得成本)

45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(准备阶段)

46、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(宣传与报名阶段)

47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(按细节说明的工作)

48、按照考评范围与内容来分，可分为(单项考评)

49、考评对象的基本单位是(考评要素) 50、员工考评指标设计分为(6)个阶段

51、下列方法中不属于考评指标量化的方法是(标度划分)

52、相对比较判断法包括(成对比较法)

53、基本工资的计量形式有(计时工资和计件工资)

54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(产品数量主要取决于机械设备的性能)

55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(同一岗位技能要求差别大)

56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(工龄或技术熟练程度)

57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(岗位工资)

58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称(结构工资制)

59、下列奖金哪些属于长期奖金(员工持股计划)

60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配(物化劳动、潜在劳动和流动劳动)

61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(劳动价值)

62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(技术等级工资制)

63、我国的社会保险制度体系主要包括(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险)等内容。

64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：(强制性原则、无偿性原则、固定性原则)。

65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(安全第一，预防为主;保护员工在劳动过程中的安全与健康;管生产必须管安全)。

66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(6个月)。

67、人与职业相匹配的职业选择理论是由(美国波士顿大学教授帕森斯)提出的。 6

8、人性化设计的特点主要有：(界面友好、操作简便、程序流畅、一看就懂) 6

9、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高(管理效能，保证.管理质量)，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。

70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(工伤保险)

71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?(自行设计法)

1、资源管理的功能有：(政治功能、经济功能、社会稳定功能)

2、资源需求预测的方法：(德尔菲法、回归分析法)

3、工作的具体形有(职业、职务、职位、任务与要素)

4、工作分析中的设计主要包括(明确分析客体、选择分析方法与人员、做好时间安排与制定分析标准、选择信息来源)

5、方法分析需求分析哪几个问题(现在如何做、为何这样做、可否用其他方法做、应当用什么方法来做)

6、影响企事业招聘决策的外部因素有哪些(政府管理、法律的监控)

7、背景资料可以从哪些方面获得(来自校方的推荐材料、有关部门原来工作情况的介绍材料、关于申请人业务能力的证明、关于申请人艘受法律强制方面的纪律、来自推荐人的推荐材料)

8、在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息(工作职责、企业概况、公司文化、基本政策与制度、工资福利)

9、“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容(文化程度、基本知识、专业知识、相关知识)

10、当前世界上工人的养老保险制度的类型可分为(投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型(也叫公积金模式)、国家统筹型判断

1、人力资源关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题√

2、霍桑关于社会人的观点人为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要×

3、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者×

4、在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹×

5、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高×

6、定额是合理编制定员的前提√4.人力资源与人力资本存在的区别：

1、两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题;(2)两概念的范围不同;(3)两者性质不同。人力资源所反映的是流量与存量问题;(4)两者研究角度不同。 5.人力资源的特点：

1)活动性;2)可控性;3)时效性;4)能动性;5)变动性;6)再生性;7)开发的持性;8)个体的独立性;9)内耗性;10)资本性。 7.什么是人力资源管理，

人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形成对组织内外相关人力资源大显进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要保证组织实现与成员发展的最大化。 8.人力资源管理的功能

1)政治功能。2)经济功能;3)社会稳定功能;4)其它功能。

11.西方管理理论中人性的发展大致可分训物本管理、人本管理和能本管理三个阶段

1)物本管理阶段;就是西方以“经济人”假设为基础和前提的第一个阶段; 2)人本管理阶段;

是西方以“社会人”假设为基础和前提的第二阶段。这种管理理论有三种表现形式：人群关系学、行为科学、以人为本理论。

行为科学主张协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉自愿发挥出潜力来达到组织目标。

企业管理便采取了以人为本的企业文化方式。 3)能本管理阶段

西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三阶段。

12.人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍和管理方式。 以人性为核心的人本管理，有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。 14.确立人本管理理论模式的依据

人本管理应该始终坚持把“组织人“本身不断的全面发展和完善作为最高目标。 组织的员工的心理、动机、能力和行为都是可以影响“组织人”的心理和行为方式。

15.人本管理的理论模式

主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境、文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。

总存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间。 16.人本管理的基本内容 1)人的管理第一;

2)以激励为主要方式; 3)建立和谐的人际关系; 4)积极开发人力资源： 5)培育的发挥团队精神; 17.人本管理动作的系统工程 1)人本管理系统工程

2)人本管理的机制：A动力机制B压力机制C约束机制D保障机制E选择机制F环境影响机制

18.激励理论分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为型激励理论和综合型激励理论

19内容型激励理论又称需要激励理论

需要层次理论1)生理需要2)安全需要3)归属和爱的需要4)尊重的需要5)自我实现的需要

ERG理论的主要内容分为存在、关系和成长三大类。

20.内容型激励理论着重研究确定促使人们积极工作的因素究竟是什么

1、期望理论，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。

2、归因理论，是指根据人的外部特征对他的内心状态所作的解释和推论。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程。

21.人力资源成本是一个组织为了实现自已的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所出的各种费用的总和。

22.人力资源保障成本主要有：

1、劳动事故保障成本

2、健康保障成本

3、简介退休养老保障成本

4、失业保障成本

23.人力资源的离职成本主要有：

1、离职补偿成本

2、离职前低效成本

3、空职成本

24.人力资源重置成本：是指用一位能够在即定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员时必须付出的代价。主要包括三方面的内容：(1)获得成本;(2)开发成本;(3)离职成本。 25.人力资源成本核算程序：

1、掌握现有人力资源原始资料

2、对现有人力资源分类汇总

3、制定人力资源标准成本

4、编制人力资源成本报表

26.人力资源投资决策分析的程序

1、确定投资目标

2、收集有关人力资源投资的资料

3、提出人力资源投资的备选方案

4、通过定量分析对备选方案进行初步评价

5、对备选方案进行定性分析

6、确定最优方案

27.人力资源规划：指预测未来组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要领域，其目的是为了工作和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 28.人力资源规划系统相互关联的活动有：

1、人员档案资料

2、人力资源预测

3、行动计划

4、控制与评价 30.供给

广义的供给是指整个社会的劳动力供给，包括各个行业的各种类型的劳动力供给。狭义的供给则可以分为一个组织的人力资源供给，一个行业的人力资源供给，或一个地区的人力资源供给。

人力资源的需求包括总量需求的个量需求 31.影响人力资源供给的因素

1、工资因素的影响

2、非工资因素的影响 31人力资源供给分析的基础

1、估计目前的人力资源供给状态

2、人力资源流动情况的分析 人力资源供给预测方法

1、外部人力资源供给的预测方法

2、内部人力资源供给的预测方法

32、人力资源需求影响因素

1、经济发展水平对人力资源需求的影响

2、产业结构对人力资源需求的影响

3、技术水平对人力资源需求的影响

4、国家对人力资源需求的总体发展规划也是重要的影响因素

33、人力资源需求预测方法

1、维持现状法

2、经验规则

3、单元预测法

4、德尔菲法

5、多方案法

6、计算机模拟法

7、劳动生产率分析法

32.德尔菲法：又称专家意见法，是美国兰德公司于20世纪40年代末提出的，开始时主要用于市场需求预测，后在其它领域获得了广泛应用这种方法主要依赖于专家的知识、经验和分析判断能力，有利于对人力资源的未来需求作出长期预测。 留过剩的人员。

37.分析：把对象加以分解认识，并对其中一系列因素分门别类的过程。广义的工作分析，是对整个国家与社会范围内各岗位工作的分析。狭义的工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。

工作分析为一种活动，其主体是工作分析者，主体工作岗位，对象是岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及岗位在组织中的运作关系。

工作具体形式或是职业、职务、职位(岗位)、任务与要素。 40.工作分析过程

整个工作分析过程，一般包括计划、设计、信息分析、结果表述及运用指导五个环节，

工作分析中计划与设计是基础，信息分析是关键，结果表述及运用是目的。 41.工作分析的作用和意义

1、工作分析是整个人事管理科学化的基础

2、工作分析是提高现实社会生产力的需要

3、工作分析是企业现代管理的客观需要

4、工作分析有助于实行量化管理

5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化 42.工作分析的内容

1、岗位责任

岗位责任一般通过对不同任务进行筒洁、明了与直观的描述来揭示，是工作分析内空的主要部分。

2、资格条件

资格条件分析的内容包括：知识;工作经验;智力水来;技巧和准确性;体力要求。

3、工作环境与危险性 43.基本分析法

1、观察分析法

所谓观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素、达到分析目的一种活动。

2、工作者自我记录分析法

这是一种一般由工作者本人按标准格式，例如工作日志的形式，及时详细地记录自已的工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，实现工作分析目的的方法。

3、主管人员分析法

4、访谈分析法

5、记实分析法

6、问卷调查分析法

44.任务分析：即指工作分析者借助一定的手段与主法(基本的工作分析方法与工具)，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系。

其基本方法有：

1、决策表

2、流程图

3、语句描述

46.人员分析：即任职资格分析，就是通过一定的方法寻求那些中以保证人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。 人员分析的途径大致有两个：一是岗位定位，二是人员定位。 工作分析的方法与技术

职能工作分析

2、关键事件技术

47.方法：是指工作过程中所采用的各种方式，程序与手段。 48.分析技术 一.问题分析.

问题分析常用于工作要素与流程分析，有五个操作步骤：

1、目的分析

2、地点分析

3、顺序分析

4、人员分析

5、方法分析 二.有效工时利用率分析 三.优先法分析。

49.工作评价：即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务和性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。 50.经验排序法：，即评价人员依据介体的经验判断，把所有待评价的职务(工作)依序排列，由此确定每种职务(工作)的价值。

优点是计算简单，省时省力，省时省力，操作方便;

1、排列法操作程序

2、配对比较法

52.因素评分法

因素评分法又称要素评估法。这种方法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数。

53、什么是定员管理?

定员管理，简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

54.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产(或工作)过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。定额常见的形式，包括时间定额、产量定额、看管定额，人员定额、服务定额、工作定额等。

定额与定员是紧密相关的。定员是定额和一种发展和表现形式，即人员定额。 55.员工招聘：简称招聘,是"招募"与"聘用"的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。

59.企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：(1)明确空缺职位的要求;(2)招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等。(3)甄选(4)录用(5)试用考察(6)签约

56.招聘的成功取决于多种因素;外部影响;企事业和职务的要求;应聘者个人的资格与偏好。

外部因素主要分为两类：一是经济条件，一是政府管理与法律的监控。

58.甄选：俗称选拔，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

62.甄选的程序：1.应聘接待2.事前交谈和兴趣甄别3.填写申请表4.素质测评5.复查面试6.背景考察7.体格检查

63.招聘的渠道大致有：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才猎取。 64.心理测验定义告诉我们：(1)心理测验是对行为的测量(2)心理测验是对一组行为样本的测量(3)心理测验的行为样组不一定是真实行为(4)心理测验是一种标准化的测验(5)心理测验是一种力求客观化的测量。

65.根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。

66.面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

67.评价中心：评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中，主试针对特定的目的与标准，采用多种评价技术评价被试的各种能力。

评价中心的特点之一就是它的情景模拟性。它是通过多种情景模拟测评形式观察被测特定行为的方法。

68.评价中心法：评价中心是一种以测评被测管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。

70.培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

71.员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。

72.员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。 73.岗前培训：是指以企业新录用的员工为对象的集中培训。其目的在于培养新员工对企业的荣誉感和归属意识，促使新员工认同企业提倡的价值标准和行为规范;了解企业的基本情况，掌握必要的工作技能和基本的工作流程;帮助新员工规划、设计在企业的个人发展。

74.岗前培训要为新员工提供的信息有两个方面：一方面是由人力资源部门提供的信息，主要包括：第一，企业概括。第二，公司文化。第三基本政策与制度。第四，工资福利。另一方面是由新员工所在部门提供的信息，主要包括：第一，本部门的功能。第二，工作职责。第三，本部门特有的规定。第四，本部门的环境。第五，介绍部门同事。

75.在岗培训：是指员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。

76.离岗培训：是指员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能。 77.心理学家对学习的定义是，学习“是由于经验而发生的相对持久的行为改变”。这一定义被人们普遍接受。在理解学习定义中，有几个方面需要注意。第一，学习包含着变化。第二，这种变化应该是相对持久的。暂时的变化可能只是反射的结果，而不是学习的结果。因此，在学习方面需要把那些由于疲劳或暂时的适应性而导致的行为改变除外。第三，我们的定义关注的是行为，只有行为活动出现了变化，学习才会发生。第四，学习必须包含某种类型的经验。

78.三种有关学习的理论(1)经典条件反射理论(2)操作条件反射理论(3)社会学习理论

79.员工培训的基本程序：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。 80.任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。

81.绩效分析：就是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。

82.决定培训需求的方法另外还有：主管的培训建议报告、人事记录、问卷调查、成就测验等。

83.制定培训计划主要包括一下内容：(1)培训对象这是解决培训谁的问题。对接受培训的人员，第一要考虑一项培训计划所能容纳的人员数量。第二要根据工作性质或工种、专业、水平层次、工作时间安排等因素进行分类，员工培训可分为新员工培训、一般员工培训、专业技术人员培训、管理人员培训等个。第三要尽量选择那些经过培训能大幅度提高工作绩效的人参加培训。培训对象是培训活动的主要成本因素，必须认真选择、精确计算。(2)培训目标。(3)培训时间(4)129.岗位工资制的优点：第一，工资分配较合理地体现了员工之间的劳动差别。第二，有利于合理配置人力资源。第三，能有效调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的劳动积极性。第四，工资分配简易便行、透明度高，有利于统一管理。 130.岗位工资制的不足之处是，不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差别，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。

岗位工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。比如纺织工业。

岗位工资制在实施中可以采取三种形式，即单一型岗位工资制、衔接可变型岗位工资制和重合可变型岗位工资制。

131.单一型岗位工资制即一岗一薪制。其特点是每一个岗位只有一个工资标准。 132.技能制：是技能等级制的简称，也可称作只能工资制。它是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。一般来讲，企业称技能等级制，国家机关和事业单位成职能工资制。 133.技能等级制：也称技术等级制。技能等级制的具体实施办法是，1.根据劳动的数量程度、精确程度、复杂程度和难易程度等因素将所有岗位或职务划分为若干等级，比如划分为8级。2.确定各岗位或职务的最低等级和最高等级3.确定最高等级工资标准和最低工资等级标准的倍数，以及各等级之间的工资级差。4.确定各等级的工资标准和制定技能工资等级表。5.依据技术等级标准对员工定期进行考核，以确定其技术等级和工资等级。

134.技能工资制的最大优点是，能有效调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。这对组织灵活使用劳动力，加强团队合作，以及提高应变能力都是有利的。因为员工掌握的技能越多，组织根据需要安排劳动力的灵活性就越大;员工胜任的工作越多，团队合作的效率就越高;员工对整个生产过程及组织的整体运作了解的越多，其解决问题的水平就越高。技能工资制的缺点是，报酬不能反映员工的实际劳动贡献。因此，组织需要结合奖金、计件工资等奖励工资来运用技能工资制。

135.职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并依据员工的实经济水平和医疗消费水平差异较大及管理跨度过大的，也可以实行县(市)级统

筹，京、津、沪3个直辖市在全市范围内实行统筹。

1

59、医疗保险制度的管理：1健全基本医疗保险基金的管理和监督机制。2城镇员工医疗保险制度的覆盖范围及缴费办法。3建立城镇员工基本医疗保险统筹基金和个人帐户。4加强医疗服务管理。5有关人员的医疗待遇标准。

160、工伤保险定义：所谓工伤保险是指员工因在生产活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受以外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种物质补偿一般以现金形式体现。

16

1、我国现行工伤保险待遇给付，主要5大内容：1医疗待遇2医疗期间的生活费用3因工致残

待遇。4职业康复待遇5因工死亡待遇。

16

2、失业保险制度： 所谓失业保险，按照国际劳动局社会保障专家的解释，失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作在失业期间获得一定的收入补偿。在我国，建立失业保险是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进其在就业。失业保险是社会保险体系的重要组成部分。

16

3、失业保险应遵循以下六个基本原则：

1、强制性原则2统一性原则3公平与效率兼顾原则4适时调整原则5适当积累原则6适度原则

16

4、失业保险基金统筹的3原则：1强制性原则2无偿性原则3固定性原则 16

5、失业保险待遇：1直接享受2间接享受

16

6、所谓职业生涯管理：职业生涯的设计与开发

16

7、人力资源市场：就是供求双方通过相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个方面的条件1人力资源供求双方具有相对独立性。2人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。3工资是人力资培训实施机构(5)培训方法、课程和教材(6)培训设施

84.培训课程是一个包括培训目标、培训内容、培训方法、培训条件及反馈评价在内的培训系统。与学科课程一样，任何一门培训课程都包括九个因素，他们是目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。

85.现代培训课程设计的基本程序是：在需求调查与分析的基础上，明确课程的具体目标。根据目标的要求，安排课程内容，确定教学模式，组织课程实施者，准备培训教材，选择课程策略，制定课程评价标准，分配时间，安排场地。 86.培训效果：是指在培训过程中受训者将所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有在培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。 87.培训方法：讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法

91.员工考评：是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。员工考评俗称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

92.员工考评的划分

按照考评目的与作用划分，员工考评有诊断性考评、鉴定性考评与评价性考评。 93.诊断性考核三个主要特点：(1)考评内容或者十分精细，或者全面广泛。(2)诊断性考评的过程是寻根究底。(3)考评结果不公开，仅供内部掌握与参考。 94.鉴定性考评特点：(1)鉴定性考评主要是为人力资源管理提供一种证据或根据。(2)鉴定性考评所注重的是人与事的现在，而不是他们的过去或将来。(3)鉴定性考评与其他类型的考评相比，更加注重考评结果的信度与效度，要求所作的结论有据可查，而且充分全面。

95.评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。“三公”即“公平、公开、公正”。“四严”即评价性考评应该具有严明一致的考评标准、严格客观的考评方法、严谨科学的考评制度及严肃认真的考评态度。 96.人事考评的基本功能：1.评价功能2.区分功能3.反馈功能4.管理功能 97.员工考评标准体系设计，包括内容确定、标准制定、量化等工作。

98.员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。

99.标准结构与形式：一般来说，指标的完整结构包括考评要素、要素标志及状态标度，即：员工考评指标=考评要素+考评标志+考评标度;考评要素=考评对象的基本单位;考评标志=揭示考评要素的关键可辫特征;考评标度=考评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。

100.考评指标设计的关键在于考评标志与考评标度的设计。

101.考评标志的形式多种多样。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。如果从标志表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指标式三种。如果根据考评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式两种。

102.考评指标的标度，大致有量词式、等级式、数量式、符号式、数轴、图表式、定义式、综合式等形式。

103.指标设计的原则：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量1.与考评对象同质原则2.可考性原则3.普通性原则4.建立性原则5.完备性原则6.结构性原则

104.指标设计的过程与步骤1.内容设计2.归类合并筛选3.量化4.试用5.检验6.修改

105.指标设计的方法与艺术：

(一)要素拟定：1.对象分析法2.机构模块法3.榜样分析法4.调查咨询法5.“神仙”会聚法6.文献查阅法7.职务说明书查阅法

(二)标志选择：1.对象表征选择2.关键点特征选择3.区分点特征选择4.相关特征选择

(三)标度划分

106.员工考评指标体系的量化，主要包括加权、赋分与计分三项工作

107.考评的方法，可以概括为印象评判、相对比较评判、因素分解综合评判、常模参照评判、效标参照评判等。

110.所谓因素分解综合评判：就是先把被考评者进行因素分解，然后针对每个因素进行比较评判，最后综合对象或客体在各个因素上的顺序得分作出评判。1.加权综合考评法2.模糊数学综合评判法。所谓模糊数学综合评判法，就是应用与吸取模糊数学中综合评判的思想，全面合理地考虑所有影响考评对象的因素，在统一的数学模型下采取计算的形式综合出考评结果。

111.常模参照考评法：是一种宏观考评方法。它把所有待考评的对象(客体)作为一个团体。任何一个具体的考评对象(客体)都是这个团体中的一员。 112.员工考评的组织与实施的内容

员工考评的组织与实施，是指考评的实践活动，包括实施程序、考评者选择、考评实践、考评质量与面谈技巧等内容。

115.考评执行者无非是五类人，即直接上级、同级同事、被考评者自身、所隶属的下级以及外界的人事考评专家或顾问。合格的考评执行者应当满足的条件是：了解被考评职务的性质、工作内容、要求以及考评标准、公司有关政策;熟悉被考评者本人的工作表现，尤其是当前考评周期内的工作表现，最好有直接的近距离观察的机会;公正客观，不怀有偏见。

117.所谓信度：是指考评的一致性(不因考评方法及考评者的改变而导致不同结果)和稳定性(不久的实践内重复考评所得到的结果应相同)。 118.影响考评的因素：

(一)考评者的判断

(二)考评标准与方法

(三)与被考评者的关系

(四)组织条件

119.反馈的方式主要是考评面谈，面谈的技巧有：

(一)对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上

(二)谈具体，避一般

(三)不仅找出缺陷，更要诊断出原因

(四)要保持双向沟通

(五)落实行动计划

(六)几种典型面谈情况的处理技巧

120.组织支付给员工的薪酬主要包括两部分。一部分是以货币形式直接付给员工的薪酬比如工资。第二部分是以非货币形式付给员工的薪酬。比如各种保险、带薪休假、企业食堂、优惠住房等。

什么是薪酬?薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。

121.工资：是员工薪酬的主要组成部分。它由基本工资、奖励工资和津贴构成。基本工资是指按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资。基本工资在一定时期内相对稳定，只要员工在企业就业，并完成企业规定的工作定额，就能获得基本工资。

122.奖励工资：是根据员工的工作努力程度和工作绩效大小而决定的劳动报酬。 123.津贴：是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和为了保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。

124.薪酬主要具有以下三个功能：1.补偿功能2.激励功能3.调节功能 125.薪酬管理

人力资源是组织发展的核心资源，而薪酬管理是人力资源管理的一项重要内容。所谓薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。

126.薪酬制度：也常称工资制度。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度形式。

127.岗位工资制：简称岗位制，也称为职务工资制。岗位工资制是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。岗位工资制的实施办法是，首先以岗位的劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动技能要求高低，以及劳动条件好坏等要素为依据，确定各岗位之间的相对顺序和岗位等级;然后、根据岗位等级确定相应的工资等级和级别差;最后，根据员工所任岗位确定其工资。

128.岗位工资制两个特点：第一，工资分配遵循“对岗不对人”的原则。第二，强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。 际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。其实质与技能工资制基本相同。职能工资制的试用范围较广泛，它不仅适用于技能职务，也适用于管理职务、技术职务和事务职务。

职能工资制的运作原理是首先根据职务执行能力要求将职务分成管理职务、技术职务、事务职务、技能职务等职务群;然后确定各职务群的最高能力等级与最低能力等级的倍数以及能力级差;最后确定各等级的工资标准;

137.结构制是结构工资制的简称。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。机构工资制在实践中运用较广泛，大多数组织的工资形式都可归类为结构工资制。

结构工资制的特点：第一，工资由若干个工资部分或工资单元组成。第二，通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。 结构工资制的优点是，兼容了岗位工资、技能工资、绩效工资、基础工资等不同工资的长处，有助于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献全面联系起来。同时，结构工资制具有较灵活的调节作用，有利于合理安排各类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性，结构工资制的适应范围较为广泛，既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务;既适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。

140.绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。绩效工资的具体形式较多，常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。

142.薪酬制度设计的基本原则1.按劳取酬原则，按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。2.同工同酬原则，同工同酬原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。3.外部平衡原则，外部平衡原则要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。4.合法保障原则，合法保障原则要求组织的工资制度必须符合国家的法律、法规和政策。

143.薪酬制度的实际过程由7个程序或步骤组成。步骤一：组织付酬原则与政策的制定。步骤二：工作分析。步骤三：工作评价。步骤四：工资结构设计。步骤五：工资状况调查及数据收集。步骤六：工资分级与定薪。这一步骤的主要工作是，根据上述诸步骤所确定的工资结构线，把众多类型的工资归并组合成若干个等级，形成一个工资等级系列。步骤七：工资制度的执行控制与调整。为了使工资制度真正发挥作用，一方面要对员工进行教育，让他们了解整个工资制度运作程序的内容、意义和基本原理。 144.工作评价

1.工作评价的方法：目前，大多数组织采用工作评价的方法来确定组织内部各项工作的等级。所谓工作评价，是指对组织内部各项工作的劳动价值或重要性进行评价。工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种，即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。这五种方法，基本原理相同，但优缺点不同，分别适用于不同类型的组织。2.工资结构线的确定方法：要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。决定工资结构线的因素有：1.组织的管理价值观、薪酬政策，以及人力资源战略。比如组织倾向于拉大不同贡献员工的收入差距。2.劳动力市场的供需状况3.组织的付酬能力4.法律与法规的制约。3.工资分级方法，工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。在形成工资等级系列后，还需要对之规定相应的工资。典型做法是，对每一个工资等级都规定一个工资变化范围，或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点，中值为平均工资。

1

45、员工保障管理包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。 社会保障制：是指社成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定帮助的社会制度。

我国的社会保障主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

1

46、劳动安全卫生的概念：包括2个方面的含义

1、指员工生产劳动过程中的安全卫生条件或状况

2、是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域或在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的措施。

1

47、我国社会保障制度改革的原则主要有以下7方面：1社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。2公平与效率相结合。“效率与优先，兼顾公平”3权利与义务相对应。4社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。政事分开6管理服务社会化7管理法制化

1

48、社会福利的形式：1经济型福利2非经济型福利

1

49、劳动安全卫生工作的指导思想：1安全第一，预防为主2保护员工在劳动过程中的安全与健康3管理生产必须管理安全

150、劳动安全卫生的基本要求：1特种作业人员安全管理要求2职工健康管理要求3“3同时”的要求4劳动场所的安全卫生要求。5特种作业防护用品、用具安全卫生要求。6生产设备安全卫生管理要求7厂内运输安全管理要求。

1

51、劳动安全卫生基本制度：

1、安全生产责任制

2、企业各级领导的安全生产责任3企业职能部门的安全生产责任4安全生产教育制度。5伤亡事故报告处理制度6安全生产监察制度

1

52、养老保险或养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

1

53、养老保险制度的概述：20世纪80年代中期遗老，我国对养老保险制度进行了一系列的改革，养老保险费用实行国家、企业、员工个人三方负担，确定了建立国家基本养老保险、企业补充养老保险，个人储蓄性养老保险多层次的养老保险体系的目标，1993年养老保险制度进行重大改革实行社会统筹与个人帐户相结合的原则。

1

54、当前养老保险工作的基本任务是：深入贯彻国务院发布的《社会保险费征缴条例》，在第二季度将所有城镇企业，实行企业化管理的事业单位个体工商户等城镇员工纳入基本养老保险的覆盖范围，切实维护员工的社会保险合法权益，与此同时要加强基金征缴，清理回收企业欠费或被挤占挪用的基金，确保企业离退休人员基本们养老金按时足额发放。

1

55、养老保险制度的基本类型：1投保资助型(传统型)养老保险2强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)3国家统筹型养老保险。

1

56、企业员工养老保险改革的目标：到本世纪末，基本建立起适应社会主义市场经济体制要求，适用城镇各类企业员工和个体员工，资金来源多渠道， 保障方式多层次，社会统筹和个人帐户相结合、权利、与义务相对应，管理服务和社会化的养老保险体系。基本养老保险制度应逐步做到对各类企业员工统一制度、统一标准、统一管理和统一调剂使用基金。 1

57、医疗保险制度

医疗保险制度的不断完善与有效实施，有利于提高劳动生产率，促进生产的发展，调节是收入差别，体现社会公平性，医疗保险是维护社会安定的重要保障，医疗保险是促进社会文明和进步的重要手段，医疗是推进经济体制改革，特别是国有企业改革的重要保证。

医疗保险制度改革的重要任务：是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政，企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

1

58、建立城镇员工基本医疗保险制度所要解决的主要问题 ：1实行用人单位和员工个人共同缴纳医疗保险的机制，建立基本医疗保险基金，实行社会化管理，解决医疗保险基金的稳定来源和员工医疗保障苦乐不均的问题，切实保障员工基本医疗。2建立统筹基金和个人帐户相结合的基本医疗保险制度，发挥社会互助共济和个人自我保障的作用，形成医、患、保三方制约机制，控制医疗费用过快增长，遏制浪费。3扩大覆盖面，使城镇所有用人单位及其员工，都要参加基本医疗保险，保障员工的基本医疗水平，充分发挥医疗保险基金的调剂作用。4提高统筹层次，原则上以地级以上行政区为统筹单位，对少数地级行政区内，县(市)源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节

16

8、人力资源流动：一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。

16

9、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者或者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

就业指导工作的主要内容包括以下几方面：1职业素质分析2职业信息服务3职业咨询

1、如何积极开发人力资源? 要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。

一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

2、什么是市场定位法?其操作步骤是什么?

市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是，首先从所有职务中选出50%—60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。

3.什么是员工考评?

员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工考评又称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

4.工作分析的方法可分成哪些类型?工作方法的分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功能划分有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析;依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。

5.什么是人力资源的流动?人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。 6.人力资源规划程序是什么?

人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 预测未来的人力资源供给; 预测未来的人力资源需求; 供给与需求的平衡;

制定能满足人力资源需求的政策和措施; 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

7.职业选择的原则是什么?尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。

8.人力资源成本核算有哪些程序?一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：

(1)掌握现有人力资源原始资料; (2)对现有人力资源分类汇总; (3)制定人力资源标准成本; (4)编制人力资源成本报表。

9.绩效考核的方法有哪些?常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：(1)分级法;(2)量表绩效考核法;(3)强制选择法;(4)关键事件法;(5)评语法;(6)立体考核法;(7)情景模拟法。

10.医疗保险制度改革的主要任务是什么?医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

11、什么是人本管理?人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。论述

1.实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神?

(1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

(2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。

(3)建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

(5)强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

(6)引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

2.人力资源规划的作用是什么?

在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施;

2、导致技术和其他工作流程的变革;

3、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益;

4、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等;

5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等;

6、按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;

7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。

3.什么是劳动关系?解决劳动争议的途径和方法有哪些?

从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。 解决劳动争议的途径和方法如下：

通过劳动注意争议委员会进行调解

劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。 通过劳动争议仲裁委员会进行裁决

劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。 (3)通过人民法院处理劳动争议。

4.何为就业指导?就业指导工作包括的主要内容是什么? 所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。 第

一、职业素质分析。

第二、职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：

(1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与组织总目标紧密结合在一起。

(2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。

(3)建立系统科学的管理制度。以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

(5)强化激励，形成利益共同体。即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命运共同体。

(6)引导全体员工参与管理。这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为组织发展出谋划策。

如何积极开发人力资源? 要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，什么是人力资源的流动?

人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单的说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。

形成人力资源市场需要具备哪些条件?

人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。

什么是劳动合同与劳动合同管理?它有哪些内容?

所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

劳动合同内容是指劳动合同中约定的事项，主要是劳动关系当事人双方(即员工和组织)各自的权利、义务、责任。劳动合同的内容表现为劳动合同的各项条款。依据《劳动法》及劳动管理的实际情况，我国的劳动合同一般包括下列内容：(1)双方当事人的名称、姓名、地址(2)合同期限(3)试用期限(4)职务(工种、

1、传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。

2、反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。 第

三、职业咨询

5、如何评估培训效果

培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化?这些变化是不是培训引起的?这些变化是否有助于实现企业的目标?下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化?只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。

对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：

第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。

第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。

第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。人力资源管理的目标与任务

人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：

⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;

⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展;

⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力 资本得到应有的提升与扩充。

然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项： ①规划;②分析;③配置;④招聘;⑤维护;⑥开发。 你如何评价现代西方四种人性观?

首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。研究者从对人的先天本性的研究转入对后天环境给人影响的研究，从对人的片面的、定性的结论变为比较全面的而不是定性的结论，最明显的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向辩证法的思想。

造成这一变化的根本原因是社会的变化发展，尽管西方的社会制度没有变化，但其生产技术和生活环境在变化，员工的构成和文化素质也在变化。随着行为可行的兴起，人们愈发重视人的作用，重视开发人力资源。这在一定程度上起到了缓和劳资矛盾从而稳定资本主义制度和促进经济发展的作用。

经济人即理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”它是假设人的行为动机就是为了满足自已的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。 社会人又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响一种人性理论。

其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。例如，“经济人”假设提出的工作方法标准化、劳动定额、计件工资、建立严格的管理制度等，至今仍被视为有效的管理方法;“社会人”假设提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养员工的归属、整体感，主张实行“参与管理”;“自我实现人”提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发，重视内在奖酬等;“复杂人”提出的因人、因时、因事而异的管理，更是具有辩证思想的管理原则。

这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求;提出了社会环境对人的影响，未能揭示产生与形成社会文化的经济基础。与“经济人”假设相应的管理方式是什么?

以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：

①管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。

②管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。 ③在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。

④以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。

泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。

“经济人”理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。

人本管理的机制是什么?

有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

(1)动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。

(2)压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。

(3)约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。 (4)保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。

(5)选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。

(6)环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。怎样培育和发挥团队精神?

能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。 其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。

一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。 怎样建立和谐的人际关系?

人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。

(1)人际关系在组织管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。

(2)组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。 为什么说人的管理是第一的?

从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。

确立人本管理理论模式的依据是什么?

在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是：

(1)组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。

(2)组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。

(3)作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。 人本管理的基本要素与理论模式

以人性为核心，人本管理有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。这四项基本要素是学习与建立人本管理时必须予以重视和研究的。

人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。

人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。 简述人力资源投资决策分析的一般依据

(1)组织的经营管理现状2)组织的经营管理发展规划(3)现代科学技术发展情况(4)组织内部和外部人力资源成本和价值水平(5)组织筹资能力简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序 (1)准确估算其投资方案的现金流出量;(2)确定资本成本的一般水平;(3)确定投资方案的收入现值;(4)通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。

人力资源投资的范围是什么?

⑴员工招聘投资。⑵员工培训投资。⑶劳动力配置投资。⑷经济技术信息系统投资。⑸医疗保健投资。⑹员工福利及社会保障投资。 人力资源成本核算有哪些方法?

⑴人力资源原始成本核算方法⑵人力资源重置成本核算方法⑶人力资源保障成本的核算

人力资源成本可分为哪些类别?

根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支资本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。 人力资源规划的编制程序

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：

⑴预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。

⑵预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。

⑶供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。

⑷制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。

⑸评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。

人力资源规划的作用

在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施; ⑵导致技术和其他工作流程的变革;

⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益; ⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等;

⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等; ⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;

⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

人力资源规划系统包括哪些主要内容?

1、人员档案资料：用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析目前这些人力资源的利用情况。

2、人力资源预测：预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。

3、行动计划;通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

4、控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

什么是人力资源战略规划?

组织的战略规划是组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。组织的竞争战略是制定人力资源规划的基础。因此人力资源规划(又称人力资源计划)，是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要部分和重要领域，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 岗位)(5)工作时间(6)劳动报酬(7)生活福利待遇(8)劳动保护(9)劳动保险待遇(10)政治待遇和劳动待遇(11)教育与培训(12)劳动合同的变更(13)劳动合同的解除(14)违约责任(15)其他事项(16)纠纷处理

劳动合同的管理，从广义上讲，是指国家司法机关、劳动行政主管部门、组织主管部门、组织内部行政和工会组织，按照国家的授权，在各自的职责范围内，根据法律、法规和政策的要求，运用指导、组织、监督、检查等手段，分别对劳动合同的订立、履行、变更、解除等行为实施司法管理、行政管理、企业管理和民主管理，制止、纠正和查处劳动合同运行中的违法行为，以保障劳动合同的贯彻实施。劳动合同管理同任何一项管理工作一样，是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，把劳动合同运行过程中各个要素的功能统一起来，使之取得最佳经济效益。⑴劳动行政部门对劳动合同的管理，⑵员工所在组织对劳动合同的管理，⑶工会对劳动合同的管理。

什么是劳动关系?解决劳动争议的途径和方法有哪些?

从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律的保护。 解决劳动争议的途径和方法如下： ⑴通过劳动争议委员会进行调解

劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。 ⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决

劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。 ⑶通过人民法院处理劳动争议

何谓就业指导?就业指导工作包括的主要内容是什么? 所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。 第一，职业素质分析。

第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：(1)传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。(2)反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。

第三，职业咨询。

个人职业生涯发展阶段

职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段： ⑴成长阶段：(从出生到14岁)在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。 ⑵探索阶段：(15岁到24岁)在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。 ⑶确立阶段：(25岁到44岁)这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。 ⑷维持阶段：(45岁到65岁)在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。 ⑸下降阶段：当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。 薪酬制度设计的程度与步骤

⑴组织付酬原则与政策的制定。⑵工作分析。⑶工作评价。⑷工资结构设计。⑸工资状况调查及数据收集。⑹工资分级与定薪。⑺工资制度的执行控制与调整。 什么是薪酬制度?薪酬制度设计的基本原则是什么?

薪酬制度也常称工资制度。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。

在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。⑴按劳取酬原则⑵同工同酬原则⑶外部平衡原则⑷合法保障原则 薪酬制度设计方法 ⑴工作评价的方法

工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。

⑵工资结构线的确定方法

经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。⑶工资分级方法

工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。 人员定位分析有哪些步骤?

(1)分析岗位任职者的工作行为特征;(2)寻找各岗位工作公共素质要求; (3)分析特定岗位工作成功的因素;(4)根据(2)、(3)确定任职资格。 什么是职责、职位、职业和职业生涯?

所谓职责，即是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。 所谓职位，也俗称岗位，即是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数

项相互联系的职责集合。

所谓职业，是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合。

所谓职业生涯，是指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的集合或总称。

岗位定位分析有哪些步骤?

(1)分析岗位工作描述中的框架要求;(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较;(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求;(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。 工作分析有哪些内容?

⑴岗位责任⑵资格条件⑶工作环境与危险性有效工时利用率分析

有效工时利用率，是指在工作日内，完全用于生产劳动并能创造出劳动价值的工时与制度工时之比，或指工作日内净工作时间与制度工作日时间之比，以百分率表示：有效工时利用率= 制度工时-停工工时-非工作工时/制度工时-休息及生理需要工时/制度工时×100%

有效工时利用率的分析，揭示了整个工作过程组织的合理性与有效性，可以由此地现并明确哪些工时消耗是必须的、有效的，哪些工时消耗是不合理与无效的，从而更加充分合理地利用工作时间，克服时间上的浪费现象，挖掘工作潜力，改进工作方法，提高工作效率。

工作时间：即指直接用于完成工作的时间;必要工作时间，指布置与维护岗位工作地的时间;

休息与生理需要的时间：指午休、工间休、喝水、吃饭、上厕所等时间;

象表征选择，关键点特征选择，区分点特征选择，相关特征选择。

标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。考评的信度和效度

所谓信度是指考评的一致性(不因所用考评方法及考评者的改变而导致不同结果)和稳定性(不久的时间内重复考评所得到的结果应相同)。

效度则是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。效度差便是所考评不是拟考评的，无关的考评对象被纳入，有关的对象信息却被忽略了，出现文不对题与答非所问的现象。为了保证考评的高效度，便应选用和设计适当的考评方法与考评指标。

考评后面谈的一般原则

⑴对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上⑵谈具体，避一般 ⑶不仅找出缺陷，更要诊断出原因⑷要保持双向沟通⑸落实行动计划 绩效考评的横向程序与纵向程序

横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括：

(1)制定绩效考评标准体系⑵实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录⑶绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。⑷结果反馈与误差校正。

纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。(1)与考评对象同质原则; (2)可考性原则; (3)普通性原则; (4)独立性原则; (5)完备性原则; (6)结构性原则。

六、论述题(13分) 试论薪酬制度设计的方法

答案要点：⑴工作评价的方法

工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。

⑵工资结构线的确定方法

经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。⑶工资分级方法

工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的准备结束时间，指为完成工作任务而事前进行准备和事先批尾工作中所消耗的时间。

非工作时间：即指工作者用于做那些非工作任务以外工作所消耗的时间。

损失时间：即指由于自己行为不当、管理者管理不善或工作因故而停顿造成的时间消耗。

上述时间中，工作时间、必要工作时间与准备结束工作时间均为净劳动时间，而休息与生理需要时间、非工作时间与损失时间均为无效劳动时间。

有效工时利用率测定方法一般有工作日写实与推算工时法两种。一般流动性较大的工作是根据月、季、年总工作量来推算，而稳定岗位则采用工作日写实法。 工作名称分析包括什么?

工作名称分析包括对工作特征的揭示与概托，名称的选择与表达;工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析;工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析;工作条件的分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。 什么是工作分析、任务、职务?

工作分析有广义的工作分析与狭义的工作分析两种。广义的工作分析，是相对整个国家与社会范围内岗位工作的分析。而狭义的工作分析，又称职务分析，是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。本书的工作分析主要指后一种。 所谓任务，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

所谓职务，即是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 工作分析结果有哪几种形式?

(1)工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明; (2)工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明;

(3)工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。

(4)资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明;

(5)职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它

问题分析法的操作步骤 (1)目的分析;(2)地点分析;(3)顺序分析;(4)人员分析(5)方法分析 一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。 工作分析一般要调查哪些问题和进行哪些方面的分析? 工作分析一般要进行七个问题的调查：(1)用谁(who);(2)做什么(what);(3)何时(when);(4)在哪里(where);(5)如何 (how);(6)为什么(why);(7)为谁(for whom)。和四个方面的分析：(1)工作名称分析;(2)工作规范分析;(3)工作环境分析;(4)工作条件分析。 工作分析的方法可分成哪些类型?

工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法;依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等

什么是培训?它有哪些内容、种类?

培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。

员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。 怎样评估培训效果?

培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化?这些变化是不是培训引起的?这些变化是否有助于实现企业的目标?下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化?只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。

对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：

第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。

第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。

第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。有效的培训方法有哪些是常用的?

有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。在培训过程中一定要注意选择恰当的培训方法。常用的有效的培训方法有：讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法。

员工考评的组织与实施内容

员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。 员工考评标准的设计工作包括哪些内容?

员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。

员工考评指标，在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。 指标设计的方法与技术

指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术：对象分析法，结构模块法，榜样分析法，调查咨询法，“神仙”会聚法，文献查阅法，职务说明书查阅法。

有关考评标志的选择问题，尚是一个新问题，然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：对其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。面试有什么功能和作用?

(1)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。 (2)可以弥补笔试的失误。

(3)可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。

(4)可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。 (5)可以测评个体的任何素质

面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质 什么是评价中心技术?

评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中主试针到特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力。具体定义为：评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个中心，这就是管理素质的测评。 招聘的途径

招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取。心理测验的概念

心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。 评价中心的主要特点是什么?

评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点：(1)综合性(2)动态性(3)标准化(4)整体互动性(5)信息量大(6)以预测为主要目(7)形象逼真(8)行为性 保障管理与社会保障制度

从目前我国的实际情况来看，员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理与作业条件管理等。

社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

我国的社会保障主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。社会保险应包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

什么是养老保险制度与失业保险制度?

所谓养老保险(或养老保险制度)是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

所谓失业保险，按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。

什么是工伤保险?工伤保险制度有哪些实施原则?

所谓工伤保险是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种物质补偿一般以现金形式体现。 工伤保险制度的实施原则是：(1)无责任补偿原则;(2)个人不缴费原则;(3)与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则;(4)经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则。

劳动安全卫生工作的指导思想与技术规程是什么? 我国劳动安全卫生工作的指导思想是：(1)安全第一，预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)管理生产必须管理安全。

中国的劳动安全卫生技术规程指国家为了防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障员工安全和减轻繁重的体力劳动，在劳动安全卫生技术方面制定的各种法律规范。它不仅包括安全技术规范。如机器设备、电气设备、动力锅炉、工作地点、厂房建筑物等安全技术规范，还包括安全技术组织管理制度。保障管理体系建设的原则

我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面： ⑴社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。 ⑵公平与效率相结合。 ⑶权利与义务相对应。

⑷社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。 ⑸政事分开。

⑹管理服务社会化。 ⑺管理法制化。

进行医疗保险制度改革的指导思想

进行医疗保险制度改革的指导思想是：紧紧围绕建立社会主义市场经济体制需要和配套推进国有企业改革的要求，着眼于建立一个新的员工基本医疗保险制度，本着大的目标统一，具体办法体现差别的精神，明确改革的目标、原则和基本政策，在具体办法和步骤上根据经济发展水平、医疗消费水平和管理 医疗保险制度改革的主要任务

医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

劳动安全卫生的基本要求与基本制度

劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。

劳动安全卫生的基本制度：⑴安全生产责任制⑵企业各级领导的安全生产责任 ⑶企业职能部门的安全生产责任⑷安全生产教育制度⑸伤亡事故报告处理制度 ⑹安全生产监察制度

1、 为什么说人的管理是第一的?

从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。

2、人力资源成本核算的程序

一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：①掌握现有人力资源原始资料;②对现有人力资源分类汇总;③制定人力资源标准成本;④编制人力资源成本报表。

3、工作分析一般要进行哪些方面的分析?工作分析一般要进行四个方面的分析：(1)工作名称分析;(2)工作规范分析;(3)工作环境分析;(4)工作条件分析。

4、人力资源管理招聘的程序 一般包括六个方面：

(1) 明确空缺职位的要求;

(2) 招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等; (3) 甄选; (4) 录用; (5) 试用考察; (6) 签约。

5、员工考评指标设计有哪些原则?

员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。 斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。案例

1、工作职责分歧

问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?

(3)你认为该公司在管理上有何需改处?(1)、对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? A对服务工以表扬为主，适当地给予奖励(如给些加班费)。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。B对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C、对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。(2)、如何防止类似意见分歧的重复发生?主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决 2.贾厂长的管理模式

贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?

(2)如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式? 答案要点： 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

3.一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。答案要点：此案争议的焦点在于：1.梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理;2.梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围;第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止;梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。 4.MBA等于高层管理者吗?

在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能?为什么我会遇到这些意想不到的问题?下一步如何发展?

一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。 于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。

齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。

问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢?

答案要点：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。 于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。

齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。

我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%～90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。 MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。 飞龙集团在人才队伍建设上的失误

问题：⑴请结合案例，谈谈企业应该如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划?

⑵通过案例分析，你有什么体会?请说明开发和管理人力资源的重要性。

1、分析提示：

如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。 做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢?

从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：

(1)以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案;巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。(2)企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企

业所需要的人力成本，造成严重损失。 (3) 由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。

飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。

(1) 企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。

(2) 按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。

(3) 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。

2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下： 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：

(1) 通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。

(2) 通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。 (3) 培养全面发展的人。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。

在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。 (1) 对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

(2) 对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

(3) 对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

(4) 对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。 波音公司的新计算机系统(40分)

问题：⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训? ⑵如何确定具体的培训目标?

⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适?为什么?

⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。 分析：

(1)员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量(好的或差的)人员进行离岗培训。

(2)培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，?只有这样培训才能做好、有效。

(3)二者结合。以自主为主，结合外部咨询机构。

(4)培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象;确定培训目标;确立培训时间;落实实施机构;选择合适的培训方法;培训设施。 天龙航空食品公司的员工考评(30分)

问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? <分析>

1.罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。 2.(1)罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。 (2)A.印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B.公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括„„有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。

我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。 3.(1)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?

由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。

2)①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。

③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。

一家百货公司的工资制度(30分)

问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度? ⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。

提示：绩效工资制，实际上是计件工资(因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的)，其特点和作用见教材第213-214页。

计件工资是根据员工完成的合格产品数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式，是定额工资的一种，用于自动化程序较底，采取体力劳动和手工操作的企业和工种，而自动化和机械化程度较高产品数量主要取决于机械设备性能的企业和工种，则不适宜实行计件工资，其特点：

1、对工作结果进行综合量化，制定出工作定额

2、把员工的岗位工资、技能、工龄、效益、生产奖、岗位津贴等所有工资收入捆绑，组成统一的计件工资计算额。

3、以工资定额为依据，计算计件工资制度以工作额作为员工 的量化标准，区分了员工的劳动差别，合理计量了员工完成合格劳动应得的报酬，鼓励员工的劳动积极性。 阿莫可公司的职业管理系统(30分) 问题：

(1)你如何评价阿莫可公司的职业管理系统?

(2)如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议?为什么?

提示：阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。

电大证据学期末小抄范文第6篇

1. 从现实应用的形态看，能力要素包括()部分。其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。

A技能C、智力D知识E体力 2. 心理学家在分析智力结构时，一般都承认包括()几个方面。

A感知力B思维力C记忆力E想像力 3. 从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为()。B工作知识C专业理论知识E一般知识

4.人力资源思想的演进有以下几个阶段( )。A、传统劳动管理时期C、泰罗制科学管理时局性

15.现代组织变化的特征表现为()A扁平化B柔性化C可塑性D灵活性E虚拟化

16.下面属于统计分析方法的是()。 A、趋势分析法B、比率分析法 E、回归分析法 17.人力资源需求分析两个基本方法()。A、统计法B、推断法

18. 工作说明书的编写要求包括()。A清晰B具体C简单E组织保证

19.常用的收集工作分析信息的方法有()。32.影响职业生涯的因素主要有() A、教育背景B、心理动机C、机会D、社会环境E、家庭背景

33.职业生涯系留点的内容有()。A、技术性能力B、管理能力C、创造力D、安全与稳定E、自主性

34.职业适应可概括为()。

C、完成职业岗位的适应D、完成组织文化的适应

E、完成职业心理的转换

35.职业生涯具有以下性质()。 A、终生性B、发展性C、阶段性 36.心理契约是()。 期D、人际关系与行为科学管理时期 E、新人际关系与泛人力资源管理时期 5.“技能”一词是()。A、从事劳动的自动化的动作系列 B、劳动能力水平的重要部分 E、分为一般技能和特殊技能

6.影响人力资源开发与管理的环境因素包括()项目。A、技术环境 B、经济环境 D、政治环境

7.成就需要理论()。A、分为三个部分

C、与马斯洛的自我实现需求相似 E、由麦克利兰提出的

8.马斯洛提出的需求层次理论，包括()选项。

A、自尊需求

C、自我实现需求 D、生理需求

E、归属感方面的需求

9.人力资源的质量()。A、包括精神质量和能力质量 B、有对数量的较强替代性 D、即人力资源素质

10. 著名管理学家法约尔认为管理的职能包括()。

A计划C协调E控制

11.我国的医疗保险制度主要内容包括：()。

B统筹基金与个人帐户相结合 D基本医疗保险基金的统筹

12. 我国社会保险的内容包括()。A失业保险B生育保险C工伤保险D医疗保险E养老保险

13.失业保险基金的主要支出项目有()B失业保险金

C领取失业保险基金期间的医疗补助金 D领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金

E领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴。

14. 组织战略的基本特征包括：()

A长远性B纲领性C风险性E全

A.观察法B.现场访谈法C.问卷调查法D.典型事例法E.工作日志法

人力资源招聘的基本流程大致分为()阶段。A招募C录用D评估E甄选 21.影响人力资源招聘的内部因素主要有：()。

A职位性质B招聘预算D组织形象22.内部招聘的优点有()。

A、对组织员工产生激励作用B、较节约时间和费用

C、不需要一般性的职前培训D、所获得人员的素质比较可靠

23.招聘的原则有()。

A、效率优先的原则B、公平竞争的原则 C、择优录用的原则E、结构合理的原则 24.人力资源外部征聘方式有就业市场、招聘广告，还有()。A、校园招聘B、猎头代理 C、自荐D、人才中介机构 E、他人推荐

25、校园招聘()。A、是外部招聘的一种方式

B、主要招聘专业技术人员和管理人员 C、能对未来员工进行组织文化的渗透 D、往往能够帮助用人单位进行公共关系宣传和扩大自身影响的良好作用

E、能达到“百里挑一”地精选外聘人员的作用

26.培训绩效评估的指标主要有：() A、学习指标B、行为指标

D、反应指标E、成果指标

27.培训责任评估的内容主要包括() A、计划评估B、教材评估 C、设施评估D、成果评估 E、师资评估

28. 骨干员工技能培训要求强调()

A、专业性C、适应性D、前瞻性 E、实践性

29.培训需求层次有()。

A、组织层次C、部门层次E、个人层次 30.组织培训流程的内容分为()。A、培训需求分析B、培训规划设计 C、培训工作的实施D、培训评估

31. 日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性()

A、技术性B、经济性C、伦理性D、社会性

A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的

E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的

37.劳动合同的主要内容包括() A、合同期限B、劳动保护和劳动条件 C、劳动报酬D、合同终止条件

38.绩效受以下因素影响() A、技能B、激励D、机会E、环境 39.考核申述是指()。 B、认为考核结果不正确和不公平而提出的申诉

C、从制度上促进绩效考核工作的合理化 D、认为考核结果的运用不当而提出的申诉 E、处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责

40.绩效考核的方法主要有()选项。B、工作记录法 C、关键事件法 D、行为锚定法 E、要素评定法

41.目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围、()。

A、确定具体的目标值B、审阅确定目标 C、实施目标D、提供一份工作完成情况报告 E、运用目标管理方法考核

42.绩效考核工作中常见的问题，其中与考核标准有关的问题有()。B、考核标准不严谨 E、考核内容不完整

43.360度考核是运用多种方式，多层次、多角度地进行考核，考核人包括()。 A、直线管理人员B、同事C、下属D、顾客E、员工自己

44.经理人的年薪由下面的()几个部分组成。

A、业绩工资C、基本年薪

45.常见的工资形式有()项目。A、奖金B、津贴D、计时工资E、计件工资 46.年薪制是()。 A、根据年度经济效益水平而发放的经营者薪酬制度

B、年薪一般分为基本薪金、业绩工资两部分 C、包括特殊奖励部分 D、年薪制是体现对经营者激励与约束机制的薪酬制度

E、有利于企业对于高层管理人员的科学管理

47.对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种()。

A、统计部门或专业机构提供

B、通过问卷和访问方式收集有关资料 D、电话询问

E、对应聘人员询问或通过非正式讨论方式 48.人力资源薪酬制度设计的步骤有()。 B、进行岗位评价C、市场薪资调查D、绘制工资等级表E、薪酬水平的比较与确定

49.薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括()这几部分。

A、奖金B、员工从事劳动所得到的工资C、提成D、津贴E、其它形式的各项利益回报的总和

50.外在报酬()。

B、是经济性待遇C、包括直接报酬、间接报酬和非财务报酬

51.人力资源的配置，包括()三个层次。 A宏观配置C微观配置 E个人配置

52. 人力资源配置应遵循()基本原则。 A充分投入B合理运用C良性结构D市场调节 E提高效益

53.人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括三个方面，它们是()。

A人力资源需求预测B供需综合平衡 D人力资源供给预测

54德尔菲法的特点是() C专家参与D多轮反馈E匿名进行

55工作分析结果运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作主要有()。

C培训工作分析的运用人员D制定各种具体的应用文件

56工作分析中的访谈法包括：()

A个别员工访谈B群体访谈C主管人员访谈 57.人员招聘的前提有两个：()，这两个前提是招聘计划的主要依据。 C人力资源规划E工作分析

58绩效考核计划的制定一般包括以下内容：()

A明确目标和对象B选择考核内容C选择考核方法E确定考核时间

59绩效考核标准一般包括三大类：() A任职资格标准C绩效标准E行为标准 60按考核主体划分，绩效考核包括：() A上级考核B下级考核C相互评估D外部评价E专业机构人员考核

61、下列属于员工获得的内在报酬的有：( ) A 工作自主性 D 自我成就感

62、可以用来预测人员需求的方法有( ) C 比率分析法 D 回归分析法

63、确定培训需求和培训对象的方法主要有( )

A.绩效分析法 B.任务分析法

64、培训与开发的需求分析层次主要有( ) A.组织分析B.工作分析C.个体分析

65、以提高培训对象的综合性能力为目的，充分发挥培训对象的创造力、想象力的培训方法主要有( )

B.角色扮演法E.拓展训练法

66、直接传授培训方式的主要特征是( )。 (A)信息交流的单向性(D)培训对象的被动性

67、培训的直接成本包括( )

A.培训材料B培训设备C培训师的师资费D教室的租金E学员的差旅费

68、公司员工申诉系统的主要功能是( )

A允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法 C给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事D减少矛盾和冲突,防患于未然

69、绩效考评过程中，考评形式可以为( ) A 上级考评 B 自我考评 C 同级考评 D 下级考评 E 客户考评

70、绩效管理系统设计的基本原则有( ) A 公开与开放原则 B 反馈与修改原则 C 定期化与制度化原则D可靠性与正确性原则 E 可行性与实用性原则7

1、( )是岗位分析的方法

A 观察法 B 面谈法 D 问卷调查法

72、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行( )

A 薪酬市场调查 B 薪酬调整 D 企业员工薪酬满意度调查E 岗位评价

73、一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分

A 基本工资 C 能力工资 D 岗位工资7

4、传统薪酬制度类型主要有( )

A 以绩效为导向的薪酬制度 B 以工作为导向薪酬制度 C 以能力为导向薪酬制度 D 组合薪酬制度

75、薪酬制度中必须明确的内容有( )

A 薪酬分配政策 B 工资标准D 薪酬等级及级差

76、薪酬制度设计的基础是( )AB A 岗位分析与评价 B 薪酬调查 7

7、企业人工成本总额包括( )ABCD

A 社会保险费用 B 福利费用 C 住房费用 D 从业人员劳动报酬总额 7

8、( )属于企业福利

B 交通补贴 C 带薪休假 D 伙食补助

79、人力资源管理活动及其结果受()等外部环境因素的彤响

(D)劳动力市场(E)法律、法规 80、人员选择常用的方法有

(A)面试(B)心理测试(C)笔试(E)背景调查

81在人力资源的构成中，()属于已经开发的人力资源。

C求业人口D适龄就业人口E未成年就业人口

82在人力资源的构成中，()属于处潜在形态的人力资源。

C求业人口D适龄就业人口E未成年就业人口

83人力资源的经济运动过程包括()。 A使用B生产C配置E发掘

84马斯洛提出的需求层次理论() A把人的需要分为七个层次

B认为人的需要有物质层面的和精神层面的

D未满足的需要将成为行为的诱因 E七种需要存在着递进关系

85成就需要理论把人的需要分为()

B权力需要C成就需要D友谊需要

86我国的社会保障项目包括() A社会保险C社会福利D社会救济E社会优抚

87基本组织结构形式包括()

C矩阵制D事业部制E直线制

88人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括()

A人力资源需求预测B人力资源供给预测C供需综合平衡 89人力资源规划应坚持()原则。 A目标性C兼顾性E动态性 90工作分析的流程包括()

A计划B结果表达C信息收集D设计E结果运用

91工作说明书中工作识别的主要内容包括()

B工作部门D工作代码E工作名称 92人力资源招聘的基础是() C人力资源规划D工作分析

93人力资源招聘的意义在于() A补充组织人力资源 B创造组织的竞争优势 C有助于组织形象的传播 D有助于组织文化的建设

94影响人力资源招聘的外部因素包括()

A国家法律法规E劳动力市场

95人力资源招聘应遵循的原则()

A遵纪守法B效率优先C公平竞争D全面考察E结构合理 96甄选的方法主要有()

A工作申请表C背景调查D笔试E面试 97面试的特点主要有() B内容的灵活性C信息的复合性D判断的直觉性E交流的互动性

98中期职业生涯所关心的问题主要有() A选择专业B决定承担义务的程度C确定生涯发展的形成和目标 99以下情况下，用人单位可即时辞退劳动者。()

A试用期间被证明不符合录用条件的

B严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度 C严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的

E被依法追究刑事责任的

100绩效考核是一项细致的工作，应按以下环节进行()