人力资源专员述职报告范文第1篇
尊敬的各位领导：
按照公司20XX年干部任命，我有幸担任公司综合管理部副部长，分管公司人力工作和日常行政事务。一年来，在公司各级的领导的关心、帮助和支持下，我逐渐适应了新的岗位，较好的完成了公司相关工作安排，现就20XX年工作完成情况及14年工作计划述职汇报如下，请各位领导评议：
一、20XX主要工作指标完成情况：
招聘工作：全年累计入职16人，离职62人，解除劳动关系5人，目前公司在职员工282人。
培训工作：完成公司级培训20次，培训员工468人次，完成部门级培训42次，培训员工899人次，培训计划完成率98%，全年考取焊接工程师1人，油漆工程师3人，特种作业焊工20人，核级焊工5人，累计换证66人次。
考核工作：XX年4月起对营销部、质检科进行考核，并举行干部述职大会一次。
劳资关系：处理劳动争议1起，处理12年遗留公伤争议2起，处理12年遗留可能出现劳动争议人员2人，新签劳动合同16人次，续签劳动合同82人次，公司合同签约率100%，组织员工体检2次。
行政工作：全年撰写下发公司级文件21份，部门级文件24份。
二、20XX年工作开展情况：
第一，加强个人思想道德和专业技能学习，积极提高个人职业素养。在XX年的工作生活中，我积极参加公司党支部的各项活动，不断学习科学发展观和
梦的重要思想，用党的先进理论武装自己、发展自己、壮大自己;另一方面我不断加强人力法务知识学习，不断提高自身业务技能，促进个人工作不断向专业化发展。
第二，坚持“减员增效，效率优先”的人力工作方针，降低企业用工成本。20XX年公司订单出现滑坡，员工工作量出现不饱和情况，对此，我始终坚持“减员增效，效率优先”的原则，对于不合格的员工坚决淘汰，对于工作量不饱和的员工进行工作加量，对于部分辅助工种坚持离职不增人，在保证公司正常运营的情况下，劳动用工成本降低%。
第三，拓展招聘渠道，完善公司人员招聘及配置体系，确保公司人力需求得到有效满足。一是充分利用络招聘，结合现场招聘、校园招聘、校企合作等招聘方式，较好的实现了公司人力配置。二是加强员工入职和转正管理，在员工劳动关系、资质证书、工作经历等方面进行严格控制，对于特殊工种，一律要求进行职业健康体检，减少用工风险。在员工转正前，全部进行转正考核，XX年公司虽只招聘了16人，但呈现出高学历、年轻化的形态，有效补充了公司人力队伍。
第四，以“团队建设、技能发展”为核心培训目标，着重加强对管理团队的管理技能、沟通技能和员工的专业技能培训，在公司内部形成了公司部门员工三级培训体系，鼓励员工自主学习，全面推动公司员工技能提升，为公司发展打造一支强有力的员工队伍。
第五，以营销部、质检科考核工作为试点，结合干部考核工作，逐步发展完善公司考核体系。通过一年的考核试点，考核工作在营销部、质检科已形成常态，提升了员工的竞争意识和自我监督意识，促员工队伍工作绩效的提升。
第六，以人为本，科学管理，打造和谐的劳资关系。XX年以来，公司出台了《关于实行上班时间中途休息的规定(试行)》，规定了员工上下午上班过程中均有15分钟的休息时间，有效缓解了员工长时间工作带来的疲劳，提高了工作效率和员工满意度，促进了公司和谐劳资关系的建设。
第七，积极完善公司管理制度，提升企业管理水平。在XX年的工作中，陆续撰写下发了《就餐管理》《费用审批规定》等7个管理制度，有效补充了公司的管理体系，提升了公司整体管理水平。
三、XX年工作中不足：
XX年的工作中，在各级领导的大力关心和支持下我虽然工作中取得了一定的进步，但由于自身管理经验不足，工作中仍存在一些问题，主要表现在以下方面：一是未能建立科学有效的培训系统，企业人才造血功能出现功能性不足。二是人力管理体系不够完善，未能完全发挥人力在公司发展中的引领、促进作用。
四、14年工作设想：充分发挥人力在企业发展中的基础性地位，从人员招聘、收入分配、培训开发、绩效管理、中层干部管理、人才发展规划等方面提升人力工作水平。
具体措施：
1.要在分析企业各级员工的规模、变动情况的基础上，做好人员的招聘工作，加强人员招聘时的前瞻性与预测能力，满足公司当前及今后一段时期专业结构、持证人员数量、专业技能人员要求;
2.要强化企业收入分配管理，调整收入分配结构，实现保障性薪酬向激励性薪酬的转变;
3.要加强员工的教育培训和人才培养，建立以职业能力为导向、以工作业绩
为支撑的人才评价体系和基于岗位能力素质的员工职业生涯规划，加快员工实际操作能力的培养，实现专业素质和管理水平提升;
4.要加强中层领导干部的管理，深化岗位技能学习，强化执行力建设，提升企业管理素质，做好部门的领头人;
5.要加强员工队伍规划，拓宽人才成长通道，建立生产一线岗位人员成才机制，有计划组织优秀人才在本专业及相近专业领域多岗位轮岗交流，不断丰富其工作实践经验，使公司人才的成长处于良性循环中。
以上是我XX年工作汇报及14年工作设想，敬请各位领导评议，如有不足之处，敬请指正。再次感谢各级领导对我工作的关心、支持和帮助，谢谢大家!
人力专员述职报告篇二：人事专员转正述职报告
我有幸于20XX年12月份加入到+团队中，并在人力部任职，人力工作对我来说是个陌生的行业，跨行业对我来说很是富有挑战性 ，也意味着这是我的新起点、新机遇、新挑战。首先感谢部门领导和同事在工作中给予的悉心指导和热情帮助，使我尽快熟悉工作内容、进入工作角色。现将我这段日子的学习与工作情况做一简要汇报：通过工作之余查阅专业资料，我对人力工作有了全新的认知，人力管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力进行合理配置，通过对企业中员工的人力规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工劳动关系管理，一系列过程来调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。即：依据企业实际情况结合现代管理方法，对企业内的人力的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列工作，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为 。
在这段时间并没有安排我具体责任工作，主要和招聘组学习、熟悉工作内容，在和同事实践学习的过程中，我把业务流程和重点做了详细记录，并当日把笔记做整理，在整理的过程中，发现不明白的细节和一些不了解的延伸工作都及时的虚心去和同事了解清楚。我也在新的工作中得到了一些体会，顾客对于酒店是“上帝”，同样，就人力部而言，员工则是我们的“上帝”，为使我们的上帝(员工)尽可能在工作中发挥积极性，在今后的工作中我会充分发挥职能，利用各种方式来调动员工的工作积极性，我原来是做销售行业，擅长的是与顾客沟通，把握顾客消费心理已达到销售目的;现在可以转换成与员工沟通，把握员工的工作心理已达到稳定员工队伍的目的。同时还要加强专业知识的进修，增强自己的专业性，把专业知识灵活的结合实际去施展工作 ，更好的发挥自身的优势和潜能，为酒店的稳定与发展做出新的贡献!
述职人：
人力专员述职报告篇三：人事专员晋升述职报告
我于XX月22日入职，至今工作已经满一年了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职一年来的工作，做出如下述职总结，申请晋升：
一、拓展招聘渠道：
目前公司的招聘渠道仅有人才，为了满足当前人才需求。此项任务迫在眉睫。
1.目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓，赶集，小鱼，百度，闽南人才，新工作人才。以上招聘站部分需要付费才能使用;
2.通过以上站为公司找到合适的人才有场务，放映员，保洁，电工。为公司有效地节约了人力成本;
3.对各大人才熟练使用，并能及时收集相关有效地信息并储存。
4.与招聘的联系人保持良好的关系，以确保有需要招聘的及时联系。
二、招聘工作：
1.发布招聘信息：
对日常的招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
2.与用人部门进行沟通，了解招聘需求。根据用人部门的要求选择合适的招聘渠道，对人员进行简历筛选，面试，复试，招聘合适的人才。
3.建立有效的人才库
对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时选用，为了满足10月份即将开业的商场所需求的大量中高级人才，简历若干个文件夹，储备有效的简历60几份。
4.在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。
5.如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。
三、员工关系工作：
1.从6月份，我开始逐步涉及新上岗员工的入职办理，熟悉入职办理流程。在新员工入职的当天，带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门，积极了解其近期上岗的工作心态，对其进行人文关怀。
2.对于有离职意向的员工，了解其原因。对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。
3.与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。
四、行政事务
目前人事行政部有3个人，在时间可协调度的情况下。处理行政事务。
临时事务的处理，包括保安，保洁等，
个人能力分析：
优势：亲和力较好;具备一定的沟通、组织协调能力;能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业文化;具备一定的人力管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的情绪，工作认真负责，有责任心。
劣势：锻炼自己为人处事的能力，加强团队的配合和凝聚力。作为人力专员，对各大模块的掌握有待提升，压力大的时候加强对情绪的调整。
人力资源专员述职报告范文第2篇
组织架构在组织中的作用和目的是什么?在制定公司组织架构应考虑哪些因素?
企业文化在组织运营中如何体现?通过形式体现的企业文化在落地时为何不受员工认可?人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源? 人才引进：
人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里?
人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式?其利弊如何?
人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外，还有其他渠道吗?
人才引进的可见成本和隐性成本如何理解?如何控制?
人才引进和流失率的关系是什么?
员工关系：
上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少?一个年薪为20万的外籍户口的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少?(按照上海010年相关数据以及最高限和最低限来计算)? 劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少?
试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系?
员工档案都包含哪些内容?保存期限(员工离职后)是多少年?
职业生涯：
员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成?其和组织是什么关系? 员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系?
薪酬福利：
制定薪酬方案时应考虑内外部因素，请列出有哪些主要因素?
当月工资次月发放，请问工资拖延发放的期限如何计算?
绩效管理：
制定绩效方案的依据有哪些?
绩效管理方案中的从上而下原则与从下而上原则分别是什么含义?
绩效指标制定的基本原则是什么?请说明其含义?
培训与发展
一个在45页左右的管理类PPT教材，如果你去培训，请估算大约需要多长时间? 培训在组织里主要是知识培训还是技能培训?
员工的工作态度通过培训可以改变吗?为什么?
综合题：
人力资源规划都包含那几部分内容?
情景模拟：
请给一个非本地人(年龄在40岁)，职位意向为子公司副总经理的人打电话邀请其来面试?(此题答完试题后交流时进行)
人力资源专员述职报告范文第3篇
一、编写年度、月度培训计划。
二、根据培训计划具体落实培训工作。
三、负责培训考勤工作，落实员工参加培训的出勤情况，及时向相关部门反馈。
四、具体实施员工入职培训，仪表、仪容、礼貌礼节、服务意识、服务规范用语及英语等公共课培训。
五、进行培训教材编写工作并收集、购买培训教材。
六、建立员工培训档案，跟踪员工培训效果。
七、对员工培训进行考核，评估培训效果。
八、收集酒店各部门每月培训计划，日常进行督促检查。
九、发现、培养各部门人才，建立二级酒店培训体系。
十、深入工作一线，对员工工作情况进行检查，评估培训效果，发现问题后调整培训计划，增强培训工作针对性。
十一、 定期举办店内服务技能竞赛，形成店内业务服务技能竞争氛围。 十
二、 具体负责店内各项培训场地、音响、灯光及接待等安排。 十
三、 负责培训器材、用品的申购与领用。 十
四、 负责培训教材、器材的保管和使用。 十
五、 负责健康证的管理工作。
十六、 负责员工宣传栏的制作及定期更新。 十
七、 负责员工各项文体活动的安排。
人力资源专员述职报告范文第4篇
一、编写年度、月度培训计划。
二、根据培训计划具体落实培训工作。
三、负责培训考勤工作，落实员工参加培训的出勤情况，及时向相关部门反馈。
四、具体实施员工入职培训，仪表、仪容、礼貌礼节、服务意识、服务规范用语及英语等公共课培训。
五、进行培训教材编写工作并收集、购买培训教材。
六、建立员工培训档案，跟踪员工培训效果。
七、对员工培训进行考核，评估培训效果。
八、收集酒店各部门每月培训计划，日常进行督促检查。
九、发现、培养各部门人才，建立二级酒店培训体系。
十、深入工作一线，对员工工作情况进行检查，评估培训效果，发现问题后调整培训计划，增强培训工作针对性。
十一、 定期举办店内服务技能竞赛，形成店内业务服务技能竞争氛围。 十
二、 具体负责店内各项培训场地、音响、灯光及接待等安排。 十
三、 负责培训器材、用品的申购与领用。 十
四、 负责培训教材、器材的保管和使用。 十
五、 负责健康证的管理工作。
十六、 负责员工宣传栏的制作及定期更新。 十
七、 负责员工各项文体活动的安排。
人力资源专员述职报告范文第5篇
3年劳资人事工作经验，熟练掌握各项政策和工作流程，具有现代企业人力资源管理理念。
个人信息
姓名：XXX性别：女年龄：27岁
E-mail：XXXXXXXXXX联系电话：XXXXXXX
地址：南京XXX大街XXX号邮编：XXXXXX
工作经验
2001年1月——现在南京XXXX发展有限公司人力资源专员
职责：
主要负责招聘、培训、岗位设计等工作。
任职期间对岗位职责进行分析，制定招聘计划，建立招聘、培训渠道;
策划和组织招聘展会，并参与校园招聘活动;
为员工办理保险、档案转移、接受和落户等手续;
熟悉国家劳动法规和外企人力资源管理制度，与国家相关政府职能部门建立良好的关系;
办公设备的管理以及后勤采购的管理工作;
1998年9月——2001年1月XXXX股份有限公司人事部助理
职责：
协助经理制度公司招聘制度和招聘流程;
对职位进行分析及员工满意度调查;
负责员工的招聘及培训工作;
参与四金的办理，员工绩效考核方案的设计;
负责用工退工手续，合同的管理，员工考勤/出差的统计，人事报表的制作;
教育背景
1994年9月——1998年7月首都经济贸易大学中国劳动经济本科
职业特长和技能
熟练使用各种办公软件;
熟悉国家的各项劳动政策法规，
对人力资源的相关工作深入了解，与国家相关政府职能部门保持良好关系;
有劳动局颁发的劳资人员上岗证书，ISO9000质量认证中心颁发的内部审核员合格证书。
人力资源专员述职报告范文第6篇
(1)、人力资源规划;(2)、招聘与配置;(3)、培训与开发;(4)、绩效管理;(5)、薪酬福利管理;(6)、劳动关系
2、请列出人事助理的岗位职责和考核指标。
答：岗位职责：
1、招聘工作：执行招聘管理制度流程，参与招聘需求调查分析、招聘渠道选择、招聘活动策划与执行、人员甄选，确保及时完成人员补充计划目标;
2、培训工作：推进落实培训计划和体系，建立各部门的内训员队伍及培训手册;
3、薪酬管理：结合公司发展实际情况制定薪资体系，每月薪资核算、个税申报及奖惩管理，并及时有效的进行调整员工档案管理、提供人力资源成本分析报表;
4、绩效工作：推行并完善绩效考核体系，协助各部门作好绩效考核执行工作;
5、协调员工关系，处理员工投诉，及时处理公司管理过程中的人力行政问题;
6、管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料;
7、完成公司人力资源流程性工作：入职、转正、合同、离职等手续办理 ;
8、协助完成职位描述和职位说明书的撰写;
9、解答所负责区域员工社保、公积金等疑问，并办理社会保险、公积金等相关事宜;
10、上级领导交办的其他事项。
考核指标：(1)目标管理法(2)关键绩效指标(3)平衡计分法(4)360度考核法
3、请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。
答：误区1.优秀的应聘者越来越少2.被简历打动3.被光环效应迷惑。4.招聘条件越高越好5.不同的面试官对同一个应聘者的结论不同。6.招聘就是提问和判断7.面试就是闲聊8.网络招聘是传统招聘的补充。
9.招聘只有在需要的时候才做规避的方法：1.加强招聘的宣传力度，实行招聘渠道多样化2.不仅仅是简历招聘还要同时结合多种面试方法来招聘3.向应聘者索取证明相关能力的资料、报告4.把招聘到的员工放在最合适的位置5.制定统一的面试评估表6.多种甄选方法结合使用7.遵循以岗位职责为中心来提问聊天8.多种招聘渠道是平行且同等重要，互联网计算机行业中网络招聘更是显得尤为重要。9.企业需要建立人才储备库。用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? (10分)答题要点：
(1)提出问题：为什么用人单位看重高学历?(3分)：
一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。
(2)分析问题：学历不等于能力(3分)：
当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。
(3)解决问题：用人单位应该怎么办?(4分)
其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。
三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难(说出3个)?你认为该如何解决?(10分)
(1)、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为
绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。
(2)、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之
间的个人差异(比如年龄、性别等个人方面的差异)，也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。
(3)、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。
(4)、考核指标设计不够科学，量化程度不高。
(5)、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。
4. 请说明有哪些方法对应聘人员进行综合素质的测评。
答：笔试;面试;现场操作测试;技能测试;性格测评等
5. 员工招聘进来后你需要做什么样的工作，具体怎么做?
答：新员工入职后：员工背景调查、入职手续办理，新员工培训与考核、签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜，设定试用期间的考核标准，试用期满前的考核与述职等。
6. 两个或几个部门的主管或员工因为一个职责不明、工作有交叉等问题发生争执，你怎么处理?
答：人资部可牵头组织一次工作交流会，由两部门陈述各自工作内容，列出工作有交叉或是断层的部分，针对其存在的问题列出解决方案，明确责任人。如双方仍不能达成的话，可有请相应主管的副总经理出面协议，重新定义工作接口与流程。
7. 公司的上级主管于明天到公司考察参观，你觉得需要做哪些方面的准备工作。
答：应做好以下工作：①住宿安排。②行程安排。③工作汇报资料收集。④工作会议安排。⑤陪同参观人员安排。
8、名词解释——人力资源管理
答、是有系统、有步骤地实现企业人员的征聘、录用、培训和开发计划以及通过贯彻始终的组织活动和管理行动，使所有的人都能各得其所，人尽其才。
9、请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些?
答：①工作分析、②征聘与录用、③员工的教育与培训、④考核晋升、⑤薪酬福利、
⑥激励与领导
10. 背景调查的内容和流程是什么
答：可分为两类：一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩流程：面试结束后上岗前，学校学籍管理部门、历任雇佣公司、档案管理部门
11. 怎么看待人力资源?
答：人力资源：指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源是所有生产要素中最具能动性、创造性、主动性、潜能开发无限性、社会性的要素。它无论对于企业还是国家都非常重要，有利于企业目标的实现，是国家不断发展的推动力。
12. 新劳动法与旧的主要区别?
答：
一、对直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定上要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
二、劳动报酬、劳动条件约定不明，劳动者一样可以依法合理主张。
三、谁愿意承担双倍工资，谁就别签书面劳动合同。
该法第八十二条规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、劳动者签订无固定期限的劳动合同权利在原来的劳动法中形同虚设，现在有了根本转变。
五、只允许在两种情况下，让劳动者承担违约金。 第二十五条 除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
六、劳动合同无效或者违法用工，劳动者一样可以主张应得的劳动报酬。
七、用人单位拖欠工资并非一定要诉讼解决了。
八、经济补偿、经济赔偿的标准首次以大法的形式固定下来。
九、合同解除，用人单位不得在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了。
十、劳动者解除合同更容易，用人单位解除合同更难了。
十一、非全日制用工的规定活跃了用工形式，适应市场经济的需求。
13. 怀孕期妇女可不可以解聘，法律中的相关规定是什么?
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
14. 如何组织公司的招聘活动，你将会如何展开工作?
答.制定招聘计划，确定招聘途径、应聘者填写求职申请书、核查应聘者个人资料、初次面谈、测试、任用面谈、体格检查、审查批准、录用报到。
15、你怎么看待现在企业的人力资源管理状况?
答：
1、人力资源管理机构设置、人员配置沿袭传统做法
2、人力资源管理制度的执行具有一定的强制性
3、没有真正理解培训的作用
4、人力资源管理是人力资源部门的职能和工作
16. 新员工入职手续的流程是?
答：
一、入职准备;
二、入职报到;
三、入职手续;
四、入职培训;
五、转正评估;
六、入职结束。
1.填写《员工履历表》。
2.发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工入职告知书》(附录3)，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。
3.按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
4.与新员工签署《劳动合同》。
5.确认该员工调入人事档案的时间。
6.向新员工介绍管理层。
7.带新员工到部门，介绍给部门总监。
8.将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。
9.更新员工通讯录。
17、请说一下人事档案的接收流程。
答：人力资源部一般情况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出" 调函" ，交员工或其委托人，在规定时间内将档案转入公司。档案管理人员应在接到调入档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应将档案密封交员工本人退回原单位补齐或作出书面解释。
18、你认为做人事工作最需要具备的品质是什么?
答：识人能力：用运专业知识分析某类人擅长的工作，以便提供其合理的岗位、
组织协调能力：组织协调企业各部门的工作，绩效考核等、
沟通能力：与员工和部门经理进行沟通的能力
团队能力：良好的合作意识，充分发挥不同人的特长
19、岗位评价分为哪些方面，及岗位分析的流程
答：确定所需信息;设计各种专用表格;评价结果汇总。
20、绩效考评的内容：业绩考评;能力考评;态度考评。
21、劳动合同的内容?
答：法定条款(合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、报酬、保险、劳动纪律、合同终止 条件、违反劳动合同的责任);约定条款(试用期限、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、其他约定事项)。
22. 说说招聘流程
23、根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性。
24. 招聘的表单有那些?
答：员工招聘申请表、招聘工作计划表、应聘人员基本情况登记表、应聘人员面试记录表等
25.绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?(肯定——批评——期许)
答:在绩效管理中,当需要赞扬一个人的工作时，一定要及时且明确。当需要批评一个人时，就可以用修正性的反馈，也称之为“汉堡包”原则。
第一块面包指出某人的优点,中间的牛肉是指还存在哪些需要改进的项目
最下面一块面包是一种鼓励和期望。简单一点说要帮助某个人认识他的缺点可以先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待。
在人力资源管理中，引用了《汉堡规则》的内涵，主要是讲求过失原则的运用。要帮助某个人认识他的缺点可以先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待，汉堡包原则最大的好处:是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感。汉堡包原则最大的好处是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感
26、你认为做人力资源工作最重要的是什么?
答：人力资源治理的最高境界是实现“人与事的最佳匹配”，即“事得其人、人合于事、才尽其用”。 我认为HR工作最重要的是：识人,用人,沟通协调。为企业招募适用的员工，为员工谋到适合的福利，在企业和员工之间做好沟通的桥梁，以此得到双赢!
27. 你对HR 系统的理解?
答：企业人力资源管理系统是一个充满活力的动态系统，其内部要素的结构及彼此间的相互作用决定了企业人力资源管理系统的功能，即充分开发运用企业人力资源，保持智力资本竞争优势。
28、进行企业人力资源现状分析的指标有哪些
答：人工成本的主要指标有：
(一)劳动分配率反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。
劳动分配率=人工成本/增加值
增加值(工业增加值)：指工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有二种计算方法：生产法，收入法。
(二)人事费用率 反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标人事费用率=人工成本/销售收入
销售收入：是指企业销售产品或提供劳务等取得的收入。包括产品销售收入和其它销售收入。
(三)人均人工成本 反映人工成本水平的指标。 平均人工成本=人工成本/职工人数职工人数：指在本企业工作并由其支付工资的人数。
(四)人工成本产出系数 反映人工成本投入产出效益状况指标。
人工成本产出系数=增加值/人工成本
(五)人工成本销售收入系数反映人工成本投入产出效益状况指标。
人工成本销售收入系数=销售收入/人工成本
(六)人工成本含量.反映劳动效率状况的指标。人工成本含量=人工成本/总成本
总成本(成本费用总额)：指企业的产品销售成本、产品销售费用、管理费用和财务费用之和。
(七)人工成本工资含量反映工资占人工成本的比重。 人工成本工资含量=工资/人工成本
(八)全员劳动生产率 反映工业活劳动投入的经济效益指标。
全员劳动生产率=增加值/职工人数
29. 员工入职的表单有那些?
答:员工入职登记表、员工入职考核表
30、薪资是如何定位的呢?
答：
一、以企业的体制和经营效益为基础
1.不同的企业体制，不同的地位和战略
2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准
3.经营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件
二、以企业工资水平的市场竞争力为导向
1.现代企业的员工工资标准由市场工资水平直接决定
2.两个重要的技术环节
(1)竞争市场以人才流动的市场为对象;(2)比照职位以同等资历同等职责范围为条件。
1.企业人力资源战略和工资水平的市场定位2.制定人力资源的薪资战略
3.具体职位的工资标准 4.定期进行薪资调查
31、如果有个员工突然提出辞职，并且要求马上走，怎么办?
答：只要工作交接清楚了，没有财务之类的纠纷等，能尽量让员工提早走也可以的，这个员工这么着急走，恐怕要么是工作已经找好了，要么是家里有急事需要处理。
你强留她工作，她自己不会上心，可能会有反效果;
你因为她不遵守提前一个月的申请就索赔，首先，从程序上来说，比较复杂，你必须要出具她没有提前申请给公司造成的损失明细和清单，其次，这样做，可能会伤一堆现在还在工作的人的心。觉得公司没有丝毫人情味，大家都只是公司完成工作的机器。
对于这种突然提出离职就要走的人，个人经验，直接主管对于自己的人突然要走，没有任何前期的征兆和准备，有些失职。其次，多跟员工沟通，离职前做好工作的交接。这个时候，用感情留人比用制度留人有效的多。
32. 按能力与绩效如何进行薪岗匹配?可以用什么方法
答：制定一个任务目标，按任务完成情况来进行匹配，没完成，完成进度，完成，超出任务这几个方面来进行划分。岗位等级法、岗位分类法、因素比较法
33. 人事专员工作流程?
答：⑴执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作; ⑵、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作;
⑶、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;
⑷、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜;
⑸、其他人事日常工作;
34、请拟定一份国庆节放假通知
10.1国庆节放假通知
尊敬的世纪东方客户：
您好!首先预祝您节日愉快!
我司假期定于2011年10月1日至10月7日放假,10月8日正式上班。
节日期间,我司各项业务照常开展,您可登陆会员区进行业务提交和管理;同时我司客服中心以及技术支持在节日期间仍将为您提供24小时电话以及15小时在线服务;节日期间如果您要续费或者购买产品,建议您采用在线支付方式或银行汇款方式。
由于十一长假期间，CNNIC暂停国内中英文域名(含gov.cn)资料审核工作，因此我司将于2011年10月1日至10月7日期间暂停国内英文域名、国内中文域名、GOV.CN域名注册业务，给您造成不便，敬请谅解。在10月8日恢复国内域名注册业务。
放假期间将停止办理有关域名过户、转移、删除、国内域名资料审核、域名实名认证审核等业务;租用托管服务器10月1日至10月7日,只提供服务器重新启动服务。如有问题需要联系我们,请尽量在管理中心提交咨询反馈信息,我们将在第一时间处理您的问题。
感谢您的支持!世纪东方将一如既往为您提供一流的产品和优质的服务!
24小时服务电话:028-82001809 机房值班电话：1334088107
5成都世纪东方网络通信有限公司2011.9.30
35.你认为这份工作最重要的是什么?
答：其实人事专员，说白了就是帮助一个公司事业单位招聘人才的。也就是说你的工作就是到各个人才市场和招聘会招聘你们公司所需要的人才，然后呢，如果你有实力的话，给招聘过来的人进行面试，包括初试，复试等等，再有就是做一些职业道德培训等等啦。其实吧说难也不难，说简单也不简单。
我之前就是做人事专员的，但是后来又到了这个公司做了人力资源部的助理。希望这些可以对你有帮助，最后祝你成功!
36.如何看待企业的规章制度、劳动纪律?
答：每个用人单位都有自己的规章制度，这是一个企业顺利运行的保障。一般来说，员工应该遵守用人单位的规章制度，如果严重违反劳动纪律或者规章制度、用人单位还可以依劳动法的有关规定解除与员工劳
动合同。
37、某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。合同履行2年后，该职工提出解除劳动合同，用人单位不同意，提出：如果该职工要解除合同，就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费。该职工不同意，发生劳动争议。请您分析如何解决此问题。
答：这起案例涉及的是职工提出解除劳动合同，企业可不可以要求他交回为其缴纳的养老保险费问题。《劳动法》第七十二条明确规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”即是说企业为职工缴纳养老保险费，是国家法律规定的，必须执行。这笔钱是职工退休后最基本的生活保障，也是劳动者依法得到的劳动报酬的一部分，即使职工单方提出解除劳动合同，单位也只能依法追究其违约责任而不能要求其退回为其缴纳的养老保险费。不过，如果单位建立了补充养老保险制度，职工单方提出解除劳动合同，用人单位为其缴纳的补充养老保险费是否退还，则应按照劳动合同中双方达成的协议来处理。
38、王某向单位提出辞职，未经批准就擅自离职，单位因此要求其支付违约金。请针对此案例进行分析?答：照有关规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。王某已按规定提前30日书面提出解除劳动合同，后又以特快专递形式告知(王某提供的邮政特快专递回执，证实该公司当时接到了王某的辞职申请书)，符合劳动法律和法规的相关规定，不属于擅自离职。
39.猎头公司的评价纬度是哪些?
答：①、是否坚持收费价格是衡量猎头公司经营状况的试金石。
②、确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。
③、预付款原则是猎头公司的健康体温表。
40. 衡量企业组织效能的指标有哪些?
答：技能效能层面：人力资源管理对员工技能的提升，用管理技能和专业技能两类指标进行衡量。
质量效能层面：人力资源管理各项活动执行的质量，分别从员工招聘与配置、薪酬管理、培训与发展、人力资源战略与规划和绩效管理这五个方面进行衡量
效益效能层面：人力资源管理能提高员工技能，挖掘出员工最大的价值，最大限度地调动员工的工作积极性，更好地达成企业的战略目标，反映出人力资源管理的效益性。效益效能主要体现在市场效益和财务效益这两个方面。
效率效能层面：单位时间内所完成的工作量和取得的收获，用生产效率和执行效率来衡量
41.组织结构设计的因素有哪些
答：战略、外部环境、技术、企业规模与企业所处的发展阶段、企业文化
42.企业权责划分基于什么因素?
答：知能部分(应用知识、操作设备、使用工具、创造力)、责任部分(警觉程度、伤害程度)、体能部分(脑力、工作姿态)、工作环境(工作场所、环境) 43你面试时，如何选择合适的人。
答：如果必须从叙述的角度分析，不允许其上手操作的话，那么需要面试官问一些专业性和操作性比较强的问题，一个没有实际操作经验的人，和滥竽充数的人一定会有很大区别的 .尽量提一些他专业的问题。
44. 工资与出勤挂钩的情况下，如何保持员工高的出勤率?
答：当然就是奖励罚款了!要按状况合理处置，将出勤与奖金挂钩。
45. 如何开拓招聘渠道? 如何提高招聘效率?
答：
1、通过人际关系来拓展
2、让部门经理一起来帮忙寻人
3、不断去挖掘潜在的渠道，比如论坛，针对各个岗位的不同，来寻找。这要看你们公司的定位：是要招人来自己培养呢?还是要直接招已经在行业内很有经验的老手?
1.界定清晰的“选人标准2.推动用人部门密切参与招聘过程3. 有效地利用应聘登记表
4、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源
46. 怎么进行简历甄别及招聘测试?
答：简历甄别：书写规范，年龄、职级、待遇是否匹配、工作经历连续性、工作稳定性、企业背景、行业经历、教育背景、家庭背景、待遇要求、离职原因、工作职责
主要可以分为能力测试和个性测试两种类型。
47. 招聘分为哪几种?分别怎么进行?
答：内部征聘：企业内部有职位空缺时，首先向内部员工开放 外部征聘：a、向旅游院校或其他相关院校征聘;b、向社会征聘;c、亲戚朋友介绍;d、同行业之间的流动
36. 三人工资分别为800 1800 5400 他们要交的税是多少，公司要承担多少?
48、你学的是xx专业，为什么从事人事工作呢?
49、公司为了提高员工的工作积极性，准备举办一个活动你应该怎么筹备
50、有人说，HR为公司做了很多事但是经常会被领导说什么都没做，大家认为这是什么原因呢?