人力资源管理分析论文范文第1篇
摘 要：在市场经济发展迅速的时代，企业之间所面临的竞争也越来越强烈。为了能够适应现代社会市场的发展变化，国有企业需要对公司在人力资源管理上进行改进调整。采用合理的方式提高国有企业的核心竞争力，来维护企业健康快速的发展。在当今社会，国有企业在管理上有一定的不足：管理理念的落后，管理体系也不够完善、人力资源的配置缺乏灵活性、考核制度以及工资制度相对落后、使在国企工作的人员没有干劲，遭到人才的流失。为了转变现在国有企业存在的不足，重视人力资源的管理。制定符合国有企业发展的考核体系，实行奖惩机制，提高人力资源在人才配置方面的灵活性，制定人才招录机制，使国有企业向更专业化、科学化的方向发展。
关键词：国有企业;人力资源管理;发展现状;对策
现代社会不断的发展情况下，中国的经济体制不再是单一性发展。在众多因素的影响下，多种所有制企业迅速发展，民营企业和外资企业相比国有企业在人力资源的管理上效率更高。国有企业人力资源管理工作面临着很大挑战，所以提高国有企业人力资源管理工作，提高工作人员的积极性，推进国有企业制度的改革，加强国有企业人力资源的管理。在现在的经济环境下，这样才能更有效的避免人才的流失，使国有企业更好的适应现在的经济形势。
1、强化国企人力资源管理的重要意义
1.1 有利于转变管理方式
人才对于每一个企业都是至关重要的，人是社会活动的主体，人力和物质相互结合才能使企业往更好的方面进行发展。因此在经济发展的新时代，做好人力资源的管理工作具有非常重要的意义。通过人力资源的管理工作提高工作人员的积极性，这样能够推进国有企业结构上的改革，使国有企业能够有更高素质的人才。旧的管理体制虽然加快了企业的发展方式但在发展速度上受到限制，不利于企业的创新和体制改革。在当前的经济形势下，国有企业发展方式的改变才能使企业业务能力得到快速的提升。
1.2 有利于实现人才储备
人力资源管理不仅是做好人力资源的吸收和引进的工作，也要做好人力资源的培训工作，比较成功的人力资源管理体系可以为企业培养出适合企业发展各个阶段的人才。加强人力资源管理还能避免人才的流失，减少因劳务纠纷所产生的风险，使国有企业健康稳定的发展，提高工作人员工作的积极性和对企业的忠诚度，从而提高企业的工作效率，提高国有企业在市场的竞争力。同时合理的人力资源管理规划可以提高国有企业发生变革时员工的认同感和企业发展的核心凝聚力，促进了企业可持续发展。
1.3 有利于企业内部资源整合
国有企业与民营企业和外资企业相对，在内部部门的结构上有很大的差异，国有企业的内部结构相对复杂，所以国有企业在人力资源管理上更要做好相关的规划和内部各部门之间的相互沟通和配合。国有企业需要通过合理的人力资源管理对企业的内部资源进行整合，提高人力资源的配置，减少企业发展过程中出现的矛盾。将人力资源管理的目标和企业发展经营的目标相结合，进而实现企业经营的目标。
2、国企人力资源管理发展现状
2.1 管理理念落后
国有企业在人力资源管理上存在很多问题，由于在经营过程中管理理念的缺失，无法更好的适应现在的经济发展的形势。对现在的市场国有企业稍微显的无助，通过学习和摸索，积极学习国外企业的管理方式，把适合自己管理的地方运用到国有企业上来，才能够更好的适应现在的经济发展。国企人力资源管理理念落后主要有两方面：一方面体现在人力资源管理的目标没有和具体的工作需要相结合，从而使工作的标准和相关的工作流程与实际的经营存在差别，人力资源的体系不健全导致人力资源管理方面的培训和开展工作有一定的局限性;另一方面，有一部分国有企业内部的管理结构存在一定的问题，导致人力资源的浪费，不利于更好的管理。
2.2 战略管理投入不足
国有企业对人力资源管理的重视程度不够，导致国有企业与其他企业相比在人力资源的管理上比较落后，由于对人力资源管理投入不足，导致很多国有企业对人力资源管理相对不重视。当国有企业发生成本的缩减时，企业首先是对人力资源管理上减少成本，导致人力资源管理只重视短期的效益，这样不利于企业的长期发展。这种人力资源管理体系根据企业的发展变化而改变，没有从长远的角度来对人力资源管理体制进行规划，导致人力资源管理体制在某种程度上是无效的。
2.3 考核机制不完善
要想使企业能够稳定的发展，考核制度是必须完善起来，完善的考核体系能够激励工作人员的积极性，更好的完成工作，提高工作效率。国有企业的领导人主要是以国家任命所产生，即使这种方式在一定程度上保证了企业的性质以及促进了经济建设，但这种任命的方式有一定的弊端。比如领导人对该企业的发展现状不够了解，导致国有企业在人才分配以及收入分配上缺乏相应的灵活性，不能让工作人员发挥更大的作用，因此完善的考核机制是每一个企业所必要的。
2.4 激励机制不完善
激勵制度不完善，就会使工作人员没有干劲，感觉干好干坏都是一样的，这样对想积极干好工作的人员遭到严重的打击。不同地区不应该有一样的薪资标准，应该于当时的城市发展水平相匹配，这也造成了很多的国有企业落后于其他的企业，不能留住人才。人才的流失，会使整个企业没有活力，尤其是一些年轻骨干更倾向去其他企业。国有企业也应该有合理公平的晋升机会，这样才能更好的激励工作人员，而且公平、公正的晋升对工作人员是一种积极的、富有成就感的激励方式，对工作人员能力的肯定。这样会有效的避免人才的流失，使企业更具有活力。
3、提升国企人力资源管理水平的对策
3.1 转变管理理念
有效的人力资源管理机制可以充分调动人力资源的积极性，使人力资源管理体系能够对企业发展提供适合的人才并对有关企业人员进行培养。重视人才的企业才能更持久的发展，人才是企业的核心力量，在优化人力资源管理体系时，应该改变传统的思维模式，将人才作为固定的资产，实现‘以人为本’的目标，让工作人员充分实现人生的价值。企业要结合自身发展的情况，对内部机构进行合理调整，了解工作人员的真实要求，做到责任落实到个人，相互之间不推诿，来降低人力资源管理的难度。传统的企业培训的系统也不够完善，对员工的培训还是老带新的方式，没有进行专业的培训方式，所以导致工作人员专业技能和职业道德偏低，所以转变管理理念才能使企业更持久健康的发展。
3.2 深入人力资源战略管理
现代企业的发展不仅是自身经济业务的发展，需要以发展的思维来看待企业整体的发展，当企业内部任何一个环节出现问题是都会对整个企业中的发展造成一定的影响。人力资源管理是企业可持续发展的基础，在企业发展的过程中具有重要的作用。国有企业需要对人力资源发展重视起来，利用好人力资源管理在国有企业的经营中，做好人力资源管理的开发与培训，为国有企业提供符合企业发展所需的人才，同时国有企业需要对人力资源在思想上进行转变，加大人力资源的投入，将人力资源和企业发展的战略相结合，防止人力资源对人才的培养和企业的发展出现脱节，实现国有企业在激烈的市场中占据主要位置。
3.3 完善考核机制
国有企业应与时俱进，优化完善考核机制，但不要盲目的学习其他企业的考核机制，应当找到更适合自己的人才管理方式。应当以我为主为我所用学习借鉴其他企业的人力管理经验，来完善国有企业工资合理的分配和绩效考核的制度，这样能够充分调动员工的积极性，提高工作效率。同时也要优化工作人员的晋升渠道，给工作人员提供良好的学习空间，企业做到知人善用，发现人才，才能避免人才的流失。
3.4 完善奖惩机制
完善奖惩机制，鼓励员工通过合理的竞争来不断的提升自己，企业应做到奖惩分明。为企业做了一定的贡献就应该受到奖励，这样其他工作人员才能更积极的工作，发挥他们应有的才能。鼓励并且为具有创造力的人才提供良好的工作环境，让他们在工作中得以施展，更好的体现他们的价值，激发企业整体的发展能力，同时企业做好奖惩制度的监督，保证落实到位。
4、结束语
为了适应现代经济的发展，人力资源的管理是至关重要的，国有企业必须对人力资源管理实行合理的调整和优化，才能更好的作为国民经济的支撑。转变传统的管理理念、完善考核和奖惩机制才能更好的留住人才，并使人才发挥他们潜在的能力，调动工作人员的积极性。使国有企业更好的适应当前的形势。总之，现在的企业竞争已变成人才的竞争，如何留住人才和吸引人才，才是企业的重中之重。
参考文献：
[1]范姗姗.国企改革过程中人力资源管理的变革思考[J].管理观察，2019（34）：45-46.
[2]钱涵.新时期国企人力资源管理的发展现状与应对策略[J].现代营销（经营版），2019（12）.
[3]李淑娟.新时期国企人力资源管理现状及其優化对策[J].企业改革与管理，2019（17）：73-74.
人力资源管理分析论文范文第2篇
[摘要] 随着经济的全球化和市场化，人力资源管理已经成为企业管理的重要构成因素，能直接影响企业的市场竞争能力。通过问卷和访问等形式收集资料，发现温州的多数酒店表现出相似的人力资源管理的问题：员工总体素质偏低；人才流失严重；发展空间狭小。针对以上问题，本文提出了三个对策：重视岗位分析、控制员工流动率、改进员工培训制度。
[关键词] 酒店；人力资源管理；员工流动率；人才流失
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2015.24.137
1 引言
近几年，酒店行业作为服务行业，在温州迅速地发展。无论是高星级酒店还是普通酒店，在人力资源管理方案都普遍存在着一些问题。首先，酒店行业地位不高，酒店行业社会吸引力不强，员工流动率较大。原因主要包括两点：酒店的工作比较辛苦；家长的不谅解，存在行业歧视问题。其次，员工发展空间狭小，中层管理人员职业生涯发展目标不明，基层员工获得提拔的机会较小。本次调研以温州星级酒店作为研究对象，选取了五星级酒店、四星级酒店和三星级酒店各一家。通过数据分析，研究他们的人力资源管理现状，再运用所学的知识分析人力资源管理中的常规问题，并提出合理化的建议。
2 问题分析
本次调查共发放270份问卷，回收195份，有效问卷180份。通过问卷分析，总结归纳出该酒店主要存在三个问题，具体如下。
2.1 员工整体素质不高
从表1看出被调查对象学历在大专比例最高，为26%；其次是高中和初中学历，各都占总人数的24%；本科学历的人工人数最少，只占1%。餐厅部、行政管家部和客房部的员工主要是由服务员构成，这些岗位没有特别的技术要求，因而对学历的要求不高，集中为小学和中学学历。酒店业属于劳动密集型产业，作为服务性行业，很多工作都不需要很强的经验技术，而且酒店对服务人员需求量大，再加上现在劳动力市场形势严峻，劳动力供不应求，所以酒店对员工学历的要求不高。
2.2 人才流失严重
入职年限情况，即在本岗位工作的时间情况，可以反映出工作稳定性的状况。合理的人才流动可以为企业注入新鲜的血液，但是过多的流动就造成了人才流失，这会造成酒店的经济和人才的损失，而且还会影响酒店管理的正常运行和服务质量的提高。据调查，61%员T的入职年限在1年以下；大部分员工从事酒店行业的年限在2年以内，3～5年次之。图2清晰地反映了整体上员从事酒店行业的T龄。这些数据反映出酒店行业人员流失率高，人员缺乏稳定性，而过度的人员流失会使酒店的利益减少，增加负担。
2.3 不重视员工培训
在对员工所参加的培训类型中进行调查中，发现酒店对大多数员工都进行了新员工培训即入职培训，而一部分员工参加了在岗培训，其他国内脱产培训、海外脱产培训等都只有个别人可以参加。根据酒店员工参加各类培训的人数和类型统计：酒店员工参加新员工培训的人数占主要比例，占整体的59%；在岗培训占39%，而国内、国外脱产培训占的比例少之又少。这说明酒店比较重视新员工的培训，对员工培训的内容只是单调的入职后的内容与一些基本操作，而忽略了员工以后的长远发展。
3 解决对策
3.1 重视工作分析
通过工作分析，可以形成岗位说明书和任职资格说明书：岗位说明书明确了岗位目的、岗位任务、岗位职责和岗位条件等内容；任职资格说明书则规定了完成该项岗位的人员应该具备的知识、技能、能力和其他任职资格。酒店员工招聘的目的是选拔出合适的人才，以控制其员工的流动率在合理的范围内。因为招聘工作的好坏直接影响到企业后续工作，所以应当坚持以工作分析为基础。在招聘前要认真做好工作需求和工作说明，确认该岗位的任职资格和职业特征。
3.2 控制员工流动率
人性化的管理方式可以增加员工的归属感，以降低员工的流动率。李洁认为“酒店的人力资源管理在思想上要转变为以人为中心，把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源。管理者与员工之间应相互平等、相互尊重、相互理解”。另外，朱妹娣也认为在酒店管理中应该倡导“员工第一”的人本思想，进而使员工产生归属感。一个酒店要想发展，维持核心员工的稳定性，就必须建立和完成绩效管理体系，使员工的努力与回报成正比。在这种体制下，有创新精神的员工会产生一片施展才华的满足感。
3.3 改进员工培训制度
加强员工的培训力度，可以提高员工的素质。李洁认为只有完善的培训才能造就出高素质的员工，只有高素质的员工才能提供高品质的服务。而完善酒店的培训制度首先要求酒店改变观念。对比每年定期的培训费与因缺少培训所产生的折损费，前者能为酒店带来更多的经济效益。此外，应制定严格的培训管理制度。第一，酒店应该建立完善的培训制度，做好培训需求分析、方案制订、实施管理和有效反馈等一系列的管理工作。第二，分层次分类别开展培训工作。酒店员工可以分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员和基层员工四个层次，不同的层次对培训内容的需求不一样，因而他们所需的培训内容和培训形式也应不尽相同。第三，丰富培训内容。采取多样化的培训方式可以提高员工的学习兴趣，如讲座、沙龙、模拟、角色扮演。
人力资源管理分析论文范文第3篇
摘 要：心理账户由行为科学教授、心理学家理查德·塞勒（Richard Thaler）提出，它揭示了人们在做出经济决策时所使用的心理认知过程。相较于国外，国内对心理解释理论的研究并不深，直到2000年初，我国学术界的学者才开始关注这一新兴的心理解释领域。本文将基于心理账户的概念基础上，从四个点切入分析人力资源管理的策略，同时为心理账户的未来研究提供了新思路。
关键词：心理账户;薪酬策略;价值函数假说;内部机制
一、心理账户的理论概述
心理账户是由经济学家和行为学家理查德·塞勒（Richard Thaler）于1980年首次提出的概念。所谓心理账户，是指人们无意识地将自己的财产等收获物归类到不一样的账户里，通过这些账户可以做一个针对自身的管理。而不一样的心理账户的会计核算方法也大不相同。人们不是根据理性经济人的行为来做出决定的，而是根据非理性的情感偏好、参考点的选择、避免损失、减少主观感受等来对个人支付进行分类、管理和评估。与以往经济学不同，心理账户在只将经济人考虑进去的前提下，会忽视人的心理的客观影响因素，从而建立了行为经济学的研究。
心理学解释有三种认知理论：离散理论、自我控制理论和目标-典型性理论。每个人给自己的心理账户设置了某个（某些）目标，而目标特征决定了心理账户有一个层次结构，最具代表性的是心理账户在处理过程中可以更为优先的处理。而活动目标中某一事件的代表性将直接影响到心理账户中登记的权重。
心理账户的使用范围比较广，不论是整个企业使用还是个人使用都是非常适合的。心理账户是一种从心理到经济效益的筛选过程，或者说也是一个看似奇怪的消化过程本身，这与通常条件下的经济理论是一样的。换一句话说，很多经济效益现象利用经济学理论是无法解释的，这也和心理账户有较大的关系。这种现象的最重要的部分是得失的相对性，而不是绝对性。由于参考物的出现，这个参考的判断只与个人的需要和心理因素有关，与经济原理无關，因此直接影响得失的判断结果不能用传统的经济原理来解释。另一个比较特别的地方是心理账户的非替代性，这与传统经济学的原则也是背道而驰。如果严格从经济的角度来看，货币的价值是固定的，同样的面值货币或商品价值是相同的，可以创造的收益或购买商品的价值是一样的，所以无论选择什么样的消费模式，结果是无差别的。但从现实人们的角度来看，每一个消费者或得到一笔钱，都加入了个人感情，并且即使是不同的金额也可以对应不同的含义，从个人意义来说，它还直接影响货币的消费模式，导致最终的结果是不同的，这就是所谓的不同账户之间不能取代的特点。
不过，最重要的一点其实是希望利用心理账户了解行为人的消费心理和对经济结果的判断，从而制定奖惩措施，激发个人的最大潜能。也许用相同价值的不同商品奖励对不同人的激励效果要远远大于用相同价值的相同商品奖励不同人的激励效果。现如今的研究目的主要是将这种有效的激励方法应用到实际的人力资源管理中。
二、心理账户运算规则与人力资源管理
1.心理账户运算规则
心理账户的算法是基于诺贝尔经济学奖得主卡·尼曼价值函数前景理论假说建立的，价值函数假说分为三部分：首先，参考点的预期效应，这指的是人们的决策行为是基于一定的参考点来确定相对得失的，人们对某种结果的判断也是相对于自然的参考点的情况，所以参考点的变化将导致人们主观评价的变化，它是围绕着一个参考点的变化，而没有绝对水平上的变化。其次，得失的强度效应规则，这指的是大家在不一样的状况下对同一差额的敏感性差异发生变化的情况，也就是说，差额离参照点越近，大家越敏感，反之则不太敏感。例如，人们认为10元和20元的差距比1010元和1020元的差距大。最后，损失厌恶效应，这是指损失相同数量的物品给人们带来的心理感受多于益处。例如，损失100元所带来的痛苦要大于收益100元所带来的快乐。因此，人们在面对损失时选择风险偏好，在面对收益时选择规避风险。因此在这三个假设的基础上，塞勒提出了心理账户“得与失”的四种操作规则。不过国内一些学者直到21世纪初才开始关注这一新兴领域并进行相关研究。目前这些新方法已经逐步应用到教学和人力资源管理等领域。
2.人力资源管理
对公司来说，人力资源管理是重中之重，只有将人员管理工作安排的合理恰当，公司才能顺利运转并且以最小的人力成本获得更高的价值。在权力政策领导的团队里，外部看来井井有条，不过在团队里面其实管理氛围一般会是较为松散的，而越为宽松的领导越是难以激发员工的团队合作精神。有很多领导者会从各个角度想尽办法的制定管理策略，不过其效果往往让人不太满意。一方面，如果领导给予的奖励越来越多，员工个人容易变得相对麻木，另一方面如果领导过多的批评员工，员工则会变得越来越没有自信心，从而影响员工的工作效率。而权力政策领导型的团队里，员工在工作中的身心往往都会较为疲惫，这也是非常需要重视的问题。对于领导者来说，从员工的位置出发进行思考，并换一种态度去对待问题，这样才能够以更为高效的方式组成一支凝聚力强的团队。那么，对领导来说，分析员工内心对待事物以及挫折的反应及思考方式等等就相当重要。所以心理学家塞勒提出的心理账户的重要概念为各个公司提供了新思路，其操作规则为人力资源管理带来了新的策略建议。
三、基于心理账户的人力资源管理策略
1.薪酬激励策略
首先，不同的心理账户具有不同的心理参考点，这极大地影响着对经济行为最终结果的判断。也就是说，这对如何把握员工的心理期望有着不同的影响。现实情况是，如果货币价值高于预期参考点，则视为得，反之则视作为失。具体则需要我们在衡量与设置员工参考点时仔细斟酌，需要根据不一样的企业条件，不一样时间点，不一样的员工结构和不一样的特殊环境来比较员工中心的参考点，设置不同的奖励条件。企业的目标应当是使每个奖励都完全超出员工的期望，而且要在企业可提供的范围内进行变换，并力争持续增加额度。
举一个例子来说明，每年的中秋节是100元的奖金，但是今年，为了激励员工在最繁忙的时间里共同工作，直到年底，企业决定将大家的奖励提高500元。如果表现出色，那么奖金将在年底翻倍，能很好地鼓励员工。超出标准的额外金钱利益的满足将直接影响员工对公司的心理影响。同时，如果中秋节的年度奖金是1000元，而今年将其增加到每人1500元，则影响将远小于100元-500元的影响。事实表明10元和50元之间的差异将使人们感觉远远超过1000元到1040元的差距。第二，企业不能只通过继续增加奖励金额以维持预期之外的奖励。从长远来看，这会引起员工的习惯与麻木心理，并削弱人们对意料之外的高额报酬的满意度。因此，从另一方面看，适当的惩罚也可能形成一种有效的刺激方法。因为一旦某物成为某人的财产，失去它时对拥有人的影响将会非常大。
当然，每种奖励都可以具有更多含义，并产生更多的象征价值。许多人，无关于性别，都习惯于将获取或花费金钱的不同方式和目的进行划分。有一个非常经典的案例表明，许多人不愿意花几百来买衣服或花上好几百吃饭，不过愿意毫不犹豫地将数千数万元作为教育经费投入。货币的最终使用价值对每个人来说都是不同的。因此，面对各种各样的状况，企业一定要有合适的且针对性不同的奖励方法，例如权利的奖励，进修的名额或商品的奖励。尽量不要只用单一的薪资作为奖励，尽管大多数时候公司的薪资奖励都是也是同等价值的。
2.目标设定策略
在人力资源管理中，领导者经常使用设定目标的方法来激励员工的工作。当涉及到标准时，我们通常认为标准分为两种：绝对标准和相对标准。这两个标准在适合训练员工成长、提高自信心和工作绩效方面有一定的区别。从价值函数的得失强度效应里可以發现，某些人对得失的心理认知与参考点有关。离参考点越近，差额感知越为明显。所以在制定目标时，最好设定与员工实际情况相近的标准用于设置训练的目的，以便他们清楚地知道自身是在退步还是在学习，从而可以更好地激励这些员工。第二，在评估工作绩效时，最好使用内部差异评估，即在员工的当前水平和过去的水平之间进行初步比较，而不要与其他人进行比较，特别针对于在工作任务中表现不佳或者基础薄弱的员工而言，这种评估方法更有利于其发展。
3.任务分解策略
在正常工作中，员工不可避免地需要完成许多复杂的或者数量巨大的任务。因此分配任务后，如何继续安排适当任务，既可使员工不会感到太大压力，又能够最大化地提升团队工作的效率，这是一个十分关键的问题。一般来说，团队的任务数量都是一定的，所以每个员工的心理感受都不会有巨大的变化。当然，在实际工作中，每个员工都会建立自己的心理帐户，而这些不同类型的任务将被划分为不同的帐户类型，并且它们也具有“不可替代的”。如果仅将任务分配给某些心理账户，则员工将意识到由于帐户内容过多而面临更多的压力。相反，如果可以分散任务并将其分配给每个人不同的心理账户，则可以大大减轻员工的压力并使任务的完成质量更高，效率更高。
4.问题解决策略
在办公过程中，员工不可避免地会遭遇一些困难，并且可能经历多次挫折和失败。在这种情况下，领导者分析遇到挫折的原因是最为关键的环节，由于问题的性质和问题的解决方案通常是确定的，因此合理的归因可以帮助职员工尽快恢复过来。在分析员工失败的原因时，领导者应该尝试从尽可能多的方面去寻找原因，并在以后的工作中引导员工们自己找出和分析失败的原因，并确定好不同的心理原因，例如外部原因、内部原因以及可控原因。由于这些原因是无法控制的，所以这些原因是无法替代的，因此每个账户中的原因都不会累积，不会因为它们全都流向外部而放松，也不会因为全部流向内部而压力太大，并且让每个账户都更为平衡一点，让遇到挫折的原因尽可能合理，从而真正帮助员工从失败中学习并取得成功。
四、结论
当今学术界，大多数关于心理账户的研究都是通过实验进行的，这些研究是定期且可追踪的，不过还不足以深入研究心理账户的内部机制。在未来，关于心理账户的研究方法将更加多样化，包括数据的收集和分析、现场实验、认知心理学的计算机模拟以及脑思维的追踪等等。而对企业而言，心理账户是企业管理的重要组成部分，例如心理账户是一种能解决工资问题的方法，因为企业管理包括了企业自身与员工的管理，企业自身的内部条件与企业内部人员的努力又能共同决定企业的发展，只有持续健康发展才可以在市场经济中不断取得更好的收益，所以心理账户是企业研究的重中之重。目前心理账户的相关研究已经被许多领域的专家和学者所认可，这会对经济学学科产生了很大的影响，并突破经济人这一假设。因此，企业一定要重视心理账户在人力资源管理中的应用，为企业的长期发展打下坚实基础。
参考文献：
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人力资源管理分析论文范文第4篇
在公共事业单位发展过程中，人力资源管理模式发挥着重要的作用，基于新发展形势下，人事制度改革也是事业单位体制改革中的难点、重点内容。公共事业单位需要持续创新、优化人力资源管理模式，更新人力资源管理理念，重视人力资源的管理和开发，以此来提升人力资源管理队伍的素质，促进公共事业单位的健康、可持续性发展。在当前公共事业单位人力资源管理优化、创新期间，一定要科学培育人资源体系，设立公平、科学的薪酬分配制度与考核制度，引入更多高新技术，构建高效化的人力资源管理工作模式，以此来提升人力资源管理工作质量与工作水平。
当前公共事业单位人力资源管理存在的问题
管理理念较为落后
在当前公共事业单位发展过程中，在人力资源管理模式方面依然存在一些问题，其中管理理念较为落后是一项难点问题，不利于提升公共事业单位人力资源管理质量、效率。出现以上问题的主要原因是，当前公共事业单位中，由于缺少专业型管理人才，无法了解当前最新的人力资源管理制度、方法、体系，不利于人力资源管理模式的优化、创新、调整。在公共事业单位中，人力资源管理部门具备较强的服务性质，具体工作内容为离退休办理、档案管理、职称评定、考勤管理、职工招聘等，虽然涉及到的工作内容比较多，但是在职工潜能挖掘、人才培养方面存在一定的缺陷，导致人力资源管理理念较为落后，无法提升人力资源管理质量。同时，缺少一些专业的人力资源工作人员，很多人力资源从业人员都是从其他工作岗位中转调过来的，
选人用人制度有待优化
在当前公共事业单位发展过程中，存在选人用人制度有待优化的问题，缺失相应的竞争淘汰机制，不利于激发公共事业人力资源管理人员、工作人员的工作积极性。在人力资源管理工作中，淘汰机制、竞争机制存在“摆设化”的问题，因为在人才引进与人才选拔方面，都需要借助于行政干预手段来实现，导致公共事业人员资源管理部门缺乏一定的自主性、主导权，员工都拥有着一种“铁饭碗”的心态去工作，存在一定的消极、懒惰心理，不利于促进人力资源管理部门的健康发展。同时，因为公共事业人力资源部门中的引进人才、选拔人才制度有待优化，无法构建“以岗位需求”作为重要依据的工作形式，导致工作人员与工作岗位不相匹配的问题，这样不仅无法展示出人力资源的优势、作用，还会增加更多的管理费用，阻碍了公共事业单位的更好发展。
绩效考核制度有待完善
在当前公共事业单位发展过程中，人力资源管理部门存在绩效考核制度有待完善的问题，在薪酬分配方面不够完全公平，工作形式模式不合理，完全是按照行政事业单位中的考核方法来执行工作任务，没有围绕单位的真实情况来设定考核标准，当前的统一化、硬性化的考核标准，缺乏一定的明确性与层次性，无法明确、量化不同性质岗位员工工作的风险、难易程度，不能全面展现出员工的工作贡献度、工作能力，导致薪酬分配不够合理、公平，考核结果和奖罚机制方面缺乏关联性，不能展示出激励功能、作用，员工“同吃大锅饭”的管理形式，无法激发员工的工作积极性，导致公共事业单位的工作效率比较低。
创新公共事业单位人力资源管理的方法
更新人力资源管理理念
在公共事业单位发展过程中，要想促进公共事业的健康、可持续性发展，展示出人力资源管理的优势、作用，一定要注重更新人力资源管理理念，做好人力资源的管理和考法工作，改变传统人力资源管理模式，转换以往把“事”作为核心，让专门负责人来做好职务职称变动、人员调配、人事档案等事务性管理工作，而是要把“人”作为核心，把人当作公共事业单位发展中的第一资源，遵循“以人为本”的管理理念，在开发人、关心人、尊重人过程中提升人力资源管理质量、效率。在创新人力资源管理理念期间，一定要侧重于人力的管理和开发，充分挖掘、调整人力资源，实现人力资源的动态化发展，构建科学、合理、完整的人力资源管理机制，为员工提供更为广阔、专业的发展平台，实现员工个人发展目标和单位发展目标的一致性，激发员工参与工作的主观能动性，为了实现目标而奋力、努力工作。同时，在公共事业人力资源管理模式创新过程中，要想更新人力资源管理理念，一定要展示出思想政治工作的核心价值，为人事管理提供正确的思想导向、思想保证。在人事工作中主要是包含了职称职务升降、薪酬分配、选人留人等内容，这些虽然不会直接影响公共事业单位员工的自身利益，但是如果无法处理好以上内容，那么以上内容一定会成为引发问题、矛盾的焦点，从而影响公共事业单位中的工作环境，不利于构建和谐工作环境。由此，公共事业单位中的人力资源管理工作中，一定要改变以往强制性管理模式，而是要注重引导与发现，对于一些存在情绪苗头的员工，要通过私下交流谈心、座谈会活动的方式，彻底消除员工的矛盾问题、矛盾心理，构建和谐、健康的工作氛围，增强员工工作的向心力与凝聚力。
提升人力资源管理部门的综合素质
在公共事业单位发展过程中，要想实现人力资源管理模式的创新，一定要注重提升人力资源管理部门的综合工作素质，人力资源管理部门员工不仅要具备较强的服务意识，还需要掌握专业的人力资源管理理论知识、专业技能，展现出人力资源管理部门的优势与作用，真正实现人力资源管理模式的优化、创新。基于新发展形势下，在现代化管理理念的引导之下，公共事业单位中的人力资源管理部门，要改變以往成为领导层决策的落实者、执行者，而是要成为战略实施的重要参谋机构，打破传统工作范围中的工作职能，全面延伸、规划、开发、利用、管理人力，对人力资源管理部门工作人员提供更专业、更新的标准，构建一支综合素质非常高的人力资源管理工作队伍。同时，要想提升人力资源管理部门的综合工作素质，一定要让人力资源管理部门员工具备较强的终身学习意识，不仅要自觉、自主学习专业理论知识，还需要在职业层面不断深造、打造，提升自身的专业能力、工作能力，向着更高的目标发展。公共事业单位要定期开展人力资源管理工作人员的教育培训活动，让员工积极参与各种学习活动，邀请一些专家来开展座谈会，引入更多新的人力资源管理方法、管理理念，全面适应现代化人力资源管理个性化需求。
设定科学的人力资源竞争淘汰机制
在公共事业单位发展过程中，要想实现人力资源管理模式的创新，一定要设定科学的人力资源竞争、淘汰机制，以此来激发人力资源管理部门员工参与工作的主观能动性，实现人力资源的科学流动，全面优化、配置人力资源。人力选拔、人力配置属于核心工作内容，只有引入人力资源竞争机制、淘汰机制，才能够实现人事的创新与改革。首先，公共事业单位一定要运用全员聘用机制，消除员工存在的“铁饭碗”工作心理，而是要公平设定聘用制度，全面遵守“能力为主，品质优先”的竞争、招聘原则，对于一些对于人力技术要求非常高的岗位，一定要延长聘用的期限，对于不符合岗位需求的人员要解聘、调离，以此来考核、优化薪酬待遇。其次，一定要结合岗位需求来配置岗位工作人员、优化岗位工作人员，构建合理的权责范围，把每一个员工都安排在最佳、最理想的工作岗位之中，展现出独特的工作优势，这样才能够提高人力资源管理效能。除此之外，一定要设立公平、科学的薪酬分配制度与绩效考核制度，这样不仅能够展示出规范、监督作用，还能够展现出引导、激励功能。公共事业单位一定要设立分类、分层的绩效考核体系与制度，对不同工作岗位、部门的人员，以及工作风险承担、工作劳动强度、工作技术含量、工作职责、工作内容，展开全面化的考核与评估，构建具体化的考核指标，坚持优绩优酬、多劳多得的原则，着重奖励关键岗位人员、高层次人才、业务能力强工作人员，让每一个工作人员都积极、自主参与到工作事务之中。
结 语
总而言之，在公共事业单位发展过程中，一定要注重人力资源管理模式的创新，结合单位的实际发展情况，设定科学合理的人力资源管理体系，引入对应的奖罚制度，提高工作人员参与事务的积极性，在优胜劣汰中，充分展示出人力资源的价值，促进公共事业单位的健康、可持续性发展，真正实现人力资源管理模式的优化、创新、改革。
（三亚学院）
人力资源管理分析论文范文第5篇
摘 要：建立、改进企业物资管理，建立一套物资管理信息开发系统势在必行。本文论述了物资管理信息化意义及加强物资管理信息化的措施。
关键词：物资管理 物资管理信息开发系统 物资管理信息化
随着经济的发展，社会的进步，计算机越来越深入到我们日常的工作学习及生活中，成为我们日常生活中不可缺少的辅助工具。随着科学技术的不断提高，计算机科学日渐成熟，其强大的功能已为人们深刻认识，它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。物资管理信息化势在必行。
一、物资管理信息化意义
信息已成为继劳动力、土地、资本之后的又一大资源。谁控制的信息越多，谁利用信息资源的效率越高，谁就会在各方面的竞争中占有一席之地，谁就会有更多的优势。从宏观上讲，顺应了社会的信息化、社会化潮流，缩短了整个社会化大生产的周期。
二、采用计算机物资管理信息系统的必要性
由于在物资管理中存在下列问题：
（1）开据发料单，月底清帐及各种库存清册均用手工操作，用计算器或用算盘，工作效率低。
（2）在进行库平时，由于要把各三级单位所报材料明细和库存账本上的明细一一对照，效率低而且管理起来也很费劲。
因此，建立、改进施工企业物资管理，建立一套物资管理信息开发系统势在必行。
三、加强物资管理信息化的措施
针对材料管理过程中的问题和产生问题原因，我们的解决方案概括起来六句话：
1）提出新的管理思想
2）采用新的管理理论
3）建立材料管理业务体系的一般模型、分析材料管理过程的内在规律
4）为具体的、实际的企业设计合适的、理想的材料管理业务体系
5）相应于为企业设计的理想的材料管理业务体系，定制开发材料管理计算机系统
6）结合计算机系统的应用，建立、实现为企业设计的理想的材料管理业务体系
强化材料管理的过程控制，下面我们对这六句话做一个详细的讨论
（一）提出新的管理思想
1.首先，我们提出系统管理的思想。
在企业中那些内容和完成材料管理过程有关呢？我们可以看到有：材料管理的各项工作；材料管理的部门、岗位；材料管理的人员；材料管理的规节、制度；材料手册等等这些书籍、知识；材料的供应商；材料的实体；等等等等，不胜枚举。
2.所谓系统管理，就是认为材料管理过程是一个和材料管理相关的所有内容构成的一个整体完成的；我们以这个整体作为我们的管理对象。和它存在的环境之间有边界；和环境之间有交流。
（二）建立采用新的管理理论
这个“整体”究竟是什么呢？在企业的范畴中，我们将这个“整体”具体定义为是“业务体系”。我们在后面的节节中对业务体系和业务体系的一般模型的进行详细论述
（三）建立材料管理业务体系的一般模型、分析材料管理过程的内在规律
有了业务体系的一般模型，我们再在业务体系一般模型的框架下定义施工企业的材料管理业务体系。
1.经过对大量的、实际的材料管理业务体系的考察，我们归纳出了施工企业存在的多种材料管理的整体模式；
2.归纳出了和材料管理相关的全部工作和各个工作存在的多种模式；
3.分析了各项工作和工作方式的目的、功能、完成方法、约束机制等内容；
4.建立了材料工作的分类和衍生机制；
5.分析了各个工作之间的关系；
6.建立了材料的标准分类方法和各类材料的描述方式；
7.考察了当前存在的岗位、部门设置和分工情况；
8.收集了大量的各个企业材料管理的规节、制度；
9.对计算机技术在材料管理中应用作了考察、分析、前瞻和规划；等等更重要的是，我们还找出了材料管理过程的内在规律。
（四）对实际、具体的企业进行考察、调研，为企业设计理想的材料管理业务体系
对于实际、具体的企业，我们综合企业提出的解决材料管理过程中的问题、提高材料管理水平的实际、具体的要求；企业的实际情况；材料管理业务体系的一般模型和材料管理过程的内在规律这三个方面的因素，和企业共同设计企业适合自己的、理想的材料管理业务体系。主要内容有：
1.确定企业的整体的材料管理模式；
2.确定材料管理管理业务体系具体包含那些工作，各工作采用什么模式；
3.确定各项工作完成的具体方法、要求；确定工作流程网络.
4.确定相关的部门、岗位的设置，对部门、岗位进行描述；
5.确定各工作在部门、岗位之间的分配；
6.确定各部门、岗位、人员的责任和权利；
7.建立材料管理的规节、制度；
8.确定记录材料管理过程各种信息的计划、单据、报表的格式、内容。
（五）相应于为企业设计的理想的材料管理业务体系，为企业定制开发材料管理计算机系统
为企业设计好理想的材料管理业务体系后，相应于这个理想业务体系我们为企业开发一套完整计算机管理系统。
1.在这个系统中业务体系的每项工作都有且唯一的模块与之项对应；
2.按已经定义好的各项工作的完成方法设计相应各模块的处理过程；
3.系统的界面和现有工作习惯相同；在系统设置、自动实现对各项工作的约束条件；
4.系统包含和自动实现各工作之间的联系；
5.系统中的各中计划、单据、报表和设计的业务体系中的完全相同；
6.系统中可以设置、自动实现各类计划、单据、报表的存档、传递；等等
（六）结合计算机管理系统的应用，建立、实现为企业设计的理想的材料管理业务体系
有了材料管理的计算机系统，结合这个系统的应用来建立、实现和固化理想的材料管理业务体系安装好系统的物理平台后
1.首先在系统中登记在理想的材料管理业务体系中确定的部门和岗位；登记对各部门、岗位的描述；
2.登记和材料管理相关的人员；
3.在系统中将个人员分配到各个岗位上去；
4.相应于理想材料管理业务体系中的工作设置和分工，将各个模块分配到岗位、人员；
5.按理想材料管理业务体系中的授权规定各人员的模块的使用权限；
6.登记理想材料管理业务体系中确定的规节、制度。
四、强化过程控制
强化过程控制有两个方面：一是对材料管理业务体系整体状态的控制；二是对各个具体工作的过程和状态的控制。结合计算机系统，使得企业对材料管理的过程控制变的实时、全面、简单、高效。
五、应用材料管理计算机系统，企业实现了理想的材料管理业务体系
现在，相应于业务体系的一般模型建立、实现和固化了理想的材料管理业务体系。
1.首先我们是根据材料管理的目标、目标体系设计的理想材料管理业务体系。也就是说材料管理的目标是包含在理想材料管理业务体系之中的.
2.系统中模块设置完全相应于理想材料管理业务体系中的工作设置，业务体系的每项工作都要通过系统的相应模块来完成或记录完成的过程与状态.
3.每个模块的处理过程和理想材料管理业务体系中规定的工作的完成方法相同.
4.系统的模块中固化了和自动实现各工作之间的关系使得理想材料管理业务体系中的工作体系得以实现和固化，各个人员只需要操作自己的模块完成自己的工作就能保证工作流程的实现.
5.系统登记、确定了理想材料管理业务体系中设计的岗位、部门.
6.系统中登记、确定实际的材料管理人员.
7.在系统中将人员分配到各部门、岗位实现了人员配备.
8.系统中将各模块分配到各岗位、人员，每个和材料管理相关的人员打开计算机就能看到自己在材料管理过程中的工作；规定和自动实现了相应的操作权限，实现了分工与授权.
9.系统中确定了计划、单据、报表等信息载体的种类、形式和保存、传递方式.
10.系统中记录、提供理想材料管理业务体系中确定的规节、制度.
11.系统构建了各部门、岗位、人员协同工作的网络平台.
到这里，我们可以说“从企业提出的解决材料管理过程中的问题、提高材料管理水平的实际、具体的要求；开发相应的材料管理计算机系统，应用材料管理计算机系统，企业最终建立、实现了理想的材料管理的业务体系”。