人力资源管理培训总结范文第1篇
(1) 改善工作环境(2)提高生产效率(3)获取竞争优势
2. 人力资源
指存在于人体的智力资源，指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种技能。
3. 人力资源管理
运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
4. 人力资源管理的内容
(1)人力资源规划(2)职务设计与工作分析(3)招聘(4)选拔(5)职业生涯开发
(6)绩效评价(7)培训(8)薪酬激励(9)劳资关系
5.直线经理与人力资源经理的角色
直线经理：一般人力资源管理者，人力资源管理实践活动的主要承担者。
人力资源经理：专业人力资源管理者，是人力资源管理程序、方法、政策的制定者 在人力资源管理活动中，直线经理与人力资源经理相互作用，一方面人力资源经理要求直线经理提供信息，给予更多的支持;另一方面直线经理更要求人力资源经理在人力资源管理实务上，不光是扮演监控和评价的角色，更多的希冀是能起到服务于咨询的作用。
6.人力资源管理部门的角色(简答)
(1)政策的制定者(2)业务的促成者(3)监控者(4)创新者(5)变革者
7.人力资源管理模型—5P模型(简答)
(1)识人(2)选人(3)用人(4)育人(5)留人
8.“经纪人”的假设理论(名词解释)
“经纪人”也叫“唯利人”或“实利人”(Economic man)，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。它认为人的行为在于追求自身的最大利益。
9.X理论的人性观
(1)人类区域天生懒惰，不愿多做工作;
(2)人们缺乏雄心，缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导
(3)人们以自我为中心而忽视组织目标
(4)人们习惯于抵抗变革
(5)多数人是愚笨，无创造力，常有盲从举动
(6)人们只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求
10.“复杂人”的假设理论Complex man
复杂人的假设是20世纪60年代至70年代组织心理学家雪恩等人提出来的。人事很复杂的，人的需要是多种多样的，人的各种特性都会因情境变化而变化，根据具体情境采用相应管理方式，也称“超Y理论”
11.“复杂人”假设的人性观
(1)人的需要是多种多样的，随发展便见变化，每个人的需要都不同，需要层次也因人而异
(2)人在同一时间内有各种需要和动机，这些需要和动机发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式
(3)动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。人在组织环境中，工作与生活条件的变化会产生新的需要与新的动机模式
(4)一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要
(5)由于人们的需要不同，能力各异，对统一管理方式会有不同的反应。因此没有万能不变的管理方式，要求管理人员善于观察职工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。
12.人本管理的基本原则
现代企业的人力资源管理是“以人为本”的管理。核心是尊重人，激励人。
13.人力资本概念
人力资本Human Capital是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。它是对人力资源进行开发投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。
14.知觉中的偏见(简答)
(1) 第一印象。两个素不相识的人第一次相见，各自所形成的印象叫第一印象
(2) 刻板印象。不以直接经验为根据又不以事实为基础，凭道听途说，一孔之见而
对某人某类人形成的印象
(3) 晕轮效应。根据一样可取之处而不分青红皂白地把一个人的其他品质都认为是
可取的，或根据一个人的一件错事，就不管其他事做的如何完美，也统统认为他毫无可取之处。
(4) 假定相似性。人们在社会知觉中总是假定别人与自己相同。
15.工作态度(填空)：包括认知，情感，行为倾向三个要素。
16.工作满意(填空)：在组织中，管理者往往只关注三种态度，即工作满意，工作投入和组织承诺。
17.气质类型(表格)
(1)胆汁质(兴奋型)。精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断;但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用
(2)多血质(活泼型)。灵活机智，沉着踏实，适应性强，活泼好动，情感外露‘但往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力
(3)粘液质(安静型)坚定顽强，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语;但往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧
(4)抑郁质(抑制型)对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久，但遇事缺乏果断和信心，多疑，孤僻，拘谨，自卑
18.工作分析(名词解释)
工作分析就是把每个职务的内容加以分析、清楚的掌握该职务的固定性质和组织内职务之间的相互关系的特点，从而确定该职务的工作规范，并确定工作人员在履行职务上应具备的技术、知识、能力与责任
19.职位说明书(填空)：职位说明书是对工作的目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等内容的书面描述，包括工作描述和工作规范两部分。
20.工作描述(名词解释)
工作描述又称职务描述、工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。包括工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作环境。
21.工作规范(名词解释)(简答)
工作规范又称改为规范或任职资格，指任职者要胜任该项工作必须具备的资格和条件。它指出了一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能和个性特征方面的最低要求。包括身体素质、受教育程度、工作经验和技能、心理素质和职业品德。
22.人力资源规划(名词解释)
人力资源规划(HRP)也称人力资源计划，指企业根据战略发展目的与任务要求，科学的预测、分析自己在变化环境中的人力资源攻击和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。
23.人力资源规划的程序(简答)
(1)收集分析有关信息资料
(2)预测人力资源需求
(3)预测人力资源供给
(4)确定人员净需求
(5)确定人力资源规划的目标
(6)人力资源方案的制定
(7)对人力资源计划的审核与评估
24.人力需求预测技术
(1)上级评估法(2)经验法(3)替换单法(4)德尔菲法(5)回归分析法
25.人力资源信息系统
人力资源信息系统(Human Resource Information System，HRIS)是获得利用人力资源决策所需相关和及时信息所有组织的方法，它往往通过利用计算机或其他先进技术来促进决策过程。
26.招聘(填空)：是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。包括招募和聘用
27.招聘原则
(1)公开原则(2)竞争原则(3)平等原则(4)能级原则(5)全面原则(6)择优原则(7)效率原则(8)守法原则
28.外部招聘的主要方法(简答)
(1)员工举荐。在外部招募方法中有效性拍第一(填空)
(2)广告(3)校园招聘(4)中介机构
29.猎头公司(填空)：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，对中高级管理人才与技术人才，往往委托猎头公司，委托费用原则上是被猎取人才年薪的30%
30.人才选拔过程(填空)：包括初选和竞选两个阶段
31.面试(填空)：面试五大要素是被试(考生)、主试(评委。面试者)、测评内容(试题、评分标注)、实施程序、面试结果
32.情景模拟(简答)
情境性测验的方法主要有公文处理(文件筐测验)、无领导小组讨论、管理游戏、演讲辩论、案例分析等。
33.培训：培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好的实现组织目标系统化的过程。
34.培训需求评估过程(填空)：包括组织分析、人员分析和任务分析
35.培训方式(填空)：现场培训分为在岗培训(OJT)和非在岗培训(OFT)
36.培训原则(简答)
(1)处理好企业近期目标与长远战略的关系
(2)要做到学以致用
(3)要注意成人学习的原则
(4)第一把手要亲自抓。培训从上至下开展
(5)注意个体差异的原则
(6)注意培训效果的反馈与培训结果的强化
(7)注重激励原则
37.职业发展：又称职业计划、职业生涯(Career Planning)，指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程
38.职业反战阶段(填空)：包括探索阶段、立业阶段、维持阶段、离职阶段
39.职业生涯路径(名词解释)：指一系列的工作职位，包括雇员在公司内谨慎所需从事的相似工作和拥有的相关技能
40.职业生涯顶峰(名词解释)
指员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任
41.导致员工达到职业顶峰的原因(简答)
(1)能力不够(2)缺乏培训(3)对成就感的需求不强烈(4)分配不公或加薪水平不合理(5)工作责任混淆不清(6)公司的低成长性导致发展机会少
42.接班人开发(名词解释)
又称接班人计划(succesing planning)或称高层管理人员开发，指为经营管理职务配备人员的情况下，设定高级职位空缺，并最终为之配备人员的活动过程
43.接班人开发步骤(论述)
(1)接班要求的确定。在经营计划和组织计划中要说明未来管理人员配置需求
(2)人才盘点。要考虑未来管理候选人及任职者个人简历资料，包括职业进步、经验、有关教育以及自述的对未来职业阶梯的兴趣与偏好
(3)对能力与开发需求的评价。要用既定的标准来评价个人的能力
(4)制定接班计划。要考虑候选人当选的可能性以及他们准备承担管理工作的能力状态
(5)设计开发行动计划。要详细说明对每个接班候选人的培训或开发行动
(6)实施。个人事迹参加特定的培训或教育计划，参加有计划的在职开发活动或其他开发体验活动
(7)外部招募或其他行动。制定计划以适应管理人员短缺或过剩的现实
44.员工工作绩效(名词解释)：指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果
45.绩效考核(名词解释)
又称绩效考评。绩效评价。它是对员工的工作行为与工作结果全面的、系统的、科学的进行考察、分析、评估与传递的过程
46.绩效考核类别
(1)面向素质技能的考核(2)面向工作结果的考核(3)面向行动表现的考核
47.绩效考核的发展趋势(简答)
(1)“能力开发法取向型”取代“积分查核型”
(2)“双线沟通”取代“主管中心型”
(3)“工作绩效基准”取代“综合抽象基准”
(4)“重视软体型”取代“硬体中心型”
(5)“多面评价”取代“纵向评价”
48.关键绩效指标法(Key performance index,KPI)(名词解释)
指确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为。在工作分析的基础上，可定量化或行为化的岗位职责的核心部分作为考核指标的方法
49.SMART法则(简答)
S—Specific，指标是“具体的”，可理解的，可告诉员工具体要做什么完成什么 M—Measurable，指标是“可度量的”，，员工知道如何衡量他的工作结果
A—Attainable，指标是“可达到的”，“可实现的”
R—Realistic，指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察
T—Time-bound，指标是“有时限的”，员工应在什么时间完成
50.KPI步骤(论述)
(1)确定企业关键绩效指标。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，找出这些关键业务领域的关键业绩指标，即企业级KPI
(2)确定部门的关键绩效指标。各部门的主观协同人力资源部，一句企业关键绩效指标与工作分析建立部门关键绩效指标，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的关键绩效指标，确定评价指标体系
(3)确定岗位的关键绩效指标。各部门的主观和人力资源部的人员一起再将部门的关键绩效指标进一步细分、分解为更细的关键绩效指标及各岗位的业绩衡量指标
(4)制定关键绩效的具体标准。标准指的是在各个指标上跟别应该达到什么样的水平，解决要求做的“怎样”。完成“多少”的问题
(5)定期进行关键绩效评估
51.平衡积分卡(论述)
5个方面的平衡：(1)财务指标与非财务指标之间的平衡(2)外部计量(股东与客户)与关键内部计量(内部流程、学习和成长)之间的平衡(3)长期目标与短期目标之间的平衡(4)所求的结果和这些结果的驱动因素之间的平衡(5)客观衡量与主观衡量之间的平衡。
平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核，绩效改进以及战略实践，战略修正的战略目标过程。
步骤：(1)明确公司目标、任务与战略(2)建立公司平衡计分卡(3)制定战略实施计划(4)制定部门平衡计分卡(5)制定个人平衡计分卡(6)战略监测、反馈和修正
52.薪酬(名词解释)：指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报
53.薪酬的作用(填空)：保障作用、激励作用、调节作用
54.薪酬管理的原则：(1)适度性原则(2)公平性原则(3)接受性原则(4)激励性原则(5)多元化原则
55.薪酬四分图(填空)
56.三种薪酬模式：(1)高弹性模式(2)高稳定模式(3)这种模式
57.员工福利的构成(填空)：经济性福利、非经济性福利、保险
58.弹性福利制(名词解释)
又叫“自助餐式的福利”，员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利
59.弹性福利优缺点(论述)
优点：(1)对员工而言。可根据个人情况，选择对自己最有利的福利。对员工有激励作用，同时可改善员工与企业的关系
(2)对企业而言。使员工了解每项福利和成本间的关系，让员工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本;可减轻福利规划人员的负担;易网罗优秀人才
缺点：(1)部分员工未仔细考虑或只看到近利，以至于选择了不实用的福利项目
(2)在美国有一些工会反对弹性福利制，因为公会丧失了讨价还价的机会
(3)实施弹性福利制，通常会伴随着反则的行政作业
(4)初期行政费用会增加，成本往往不增反减
60.股票期权计划(名词解释)：企业给予其核心人才在一定期限内按照某个规定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利
61.股票期权计划的特征(简答)
人力资源管理培训总结范文第2篇
我们公司正在从原有旧的机制向适应市场经济和产品结构调整转型和转变。人力资源管理要建立一个优化、完善的机制，使人在企业内部自由流动，企业内各单位和个人都有双向选择的机会，要改变企业用人单位从被动地接受人转变为主动地选择合适的人，从而更好地为用人单位工作和服务，但前提是要在企业各个单位，特别是基层生产单位，要建立明确职责、细化职能、区别酬劳、强化激励等制度和完善的措施，要使员认可和信服，要保证公平、公开、合理，使员工能主动和愿意到企业生产和发展最需要的地方去，而不是扎堆地都往机关、轻闲岗位跑，这样会成为企业的负担，不利于企业的长期发展。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，只要有公平的薪酬、合理的制度、公开的考核，他们都将有机会成为企业中的人才。 人力配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、爱好、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是人的资源的浪费。
人力资源管理培训总结范文第3篇
一、今年以来工作开展情况
(一)切实强化保护措施，耕地保护工作扎实推进。耕地保护特别是基本农田保护，是国土资源工作的重要内容。首先是以定量定块定指标落实责任人为手段，进一步强化保护措施。去年以来，我县按照市局要求，全县共落实基本农田保护区面积83.1万亩，按乡镇划定18个保护区、273个保护片、955个保护块，并相应制作基本农田保护公示牌、基本农田变化图、基本农田现状图，建立健全台帐，及时掌握全县耕地保护动态情况。今年基本农田保护公示牌在经历两次台风之后，其中近三分之二有不同程度的损毁，针对这一情况，我们迅速组织力量及时进行更新修复。在此基础上，县、镇、村层层签定保护责任书，把基本农田保护的责任落实到每一级具体人，全县干部群众保护基本农田的责任意识得到了提高，在全社会形成了保护耕地人人有责的社会氛围。其次，加大土地执法力度，坚决守住基本农田这条红线。不断加大执法巡查力度，及时制止土地违法行为。今年以来，全县共查处土地违法63起，立案查处24起，土地违法无一发生在基本农田地块，基本农田保护率100%。在土地执法中，我们坚持“双保、双严”，即保证园区及重点项目用地、保护基本农田;严格用地审查审批程序，严格查处土地违法。对园区及重点项目用地，从地方经济发展大局出发，保证用地的同时严格按照用地程序完善手续;对违法用地特别是占用基本农田的，发现一起查处一起，确保拆除恢复耕种，切实保护好基本农田。第三，加快土地开发整理产业化进程，努力实现耕地总量动态平衡。今年以来，我们根据境内土地复垦整理资源优势，充分发挥乡镇国土所土地复垦主体作用，多渠道、多形式调动乡镇的土地复垦积极性，灵活制定执行土地复垦整理规划和土地复垦整理计划，逐个落实土地复垦整理任务，积极筹措专项资金，坚持专款专用，确保施工的进度和质量。全年入项目库的项目17个，预计当年完成14个，新增耕地2800亩，将为我县新增建设调剂了用地指标，在保障新增建设用地的同时，为实现全县耕地总量动态平衡作出了积极贡献。
(二)切实落实节约集约用地措施，促进规模经济和节约型社会建设。今年以来，我们坚持以节约集约用地为切入点，以规模经济为发展目标，重新制定用地政策，即充分运用规划引导，鼓励用地者到园区兴办企业，同时坚持提高投资强度准入门槛，保证用地的基础上实现节约集约用地。
1、加大宣传力度，在全社会进一步确立科学发展观。今年以来，我们充分利用各种机会，向领导和社会宣传国土资源形势和节约集约用地的重要性，特别是向县四套班领导、各乡镇党委书记等各级领导通过座谈会、分发宣传资料、征求意见、实地走访等形式，不断提高领导节约集约用地意识。
2、坚持规划引导，鼓励企业到园区投资建设。园区外新增建设用地为零，新增建设用地企业进园区率100%，为我县规模经济打下了良好的基础。
3、严把供地关。把供地环节放在严格审查考核企业用地投资强度上，达不到80万元/亩投资强度不发放土地使用证书，通过严格把关，今年我县供地面积1200亩，基础投入达12.6亿元。
4、积极盘活存量土地。今年上半年，我们对1999年以来全县的土地占用、土地审批、非法转让等进行全面清理，因地制宜制定盘活方案，根据闲置土地和用地单位的不同情况，采取企业改制、协议收回、限期开发等形式，实现闲置土地的再利用，全县共清理并纠正历史遗留问题23宗，全部按规定处理到位，盘活闲置工业用地320亩，有效地缓解供地形状严重不足的矛盾。
(三)坚持发展与稳定并重，妥善解决征地补偿问题，维护社会稳定。近年来，我县工业用地尤其是两个园区的用地量有了较大增长，征地补偿压力越来越大，解决用地和维护农民切身利益的困难和矛盾日益突出。为此，今年初，我们首先把做好土地信访工作作为全局的一件大事来抓，认真落实领导信访接待日制度，明确责任，建立土地信访领导分片负责制和重点信访案件包干制，发挥每一位领导同志的智慧，使一些历史遗留信访难题迅速得到解决;其次，以完善并发挥土地监察信息网络作用为基础，及时掌握土地信访动态认真研究解决群众反映的困难和问题，快速下访回访，做到信访问题不推向上级和社会，不拖到矛盾激化，不等到上级来督办、催办，力争就地解决问题，就地化解矛盾，就地稳定群众情绪，切实把信访问题解决在基层，解决在萌芽状态。第三，严格执行征地补偿标准，开拓用地补偿新思路，切实解决失地农民的长久生计。严格执行《省政府关于调整征地补偿标准的通知》，按照标准先补偿后供地;对园区用地，积极探索新的征地补偿办法，开展被征地农民基本生活保障试点工作，根据《灌南县工业园区失地农民基本生活补助试行办法》，实行征地补偿费逐年支付制度，坚持做到“三个统一”，即国土局统一审查核定补偿标准，县财政统一经费供给，县劳动保险处按月统一支付，既解决了政府征地补偿诸多实际困难和问题，又从根本上保障了被征地农民的长久生计，群众普遍反映较好，得到了领导的肯定。
(四)坚持以规范化依托，国土资源整体功能得到加强。首先，为强化国土资源社会服务功能，提高国土资源管理水平，我局在资金十分紧张的情况下，去年以来，先后投入了80余万元，兴建局信息中心，实现局域内部连网，建立综合事务管理系统，下一步将与市局实行联网互通，实行网络办文、信息发布、收发文等;其次，加强土地市场宏观调控，全面实行经营性用地“招拍挂”制度，为政府开辟新的收益渠道。去年以来，我们通过土地储备，宏观调控土地供应总量，采取招标、拍卖、挂牌等市场化运作方式出让土地，完成了中心花园、百汇步行街、巨龙商城、新安商城、老城区开发项目6个，南方家园、新文化家园等新城区开发项目2个，总面积320亩，开发资金3.6亿元，通过规范化运作，土地价格从原来的每亩十几万元上升到每亩近80万元土地净收益2000余万元。投资修建堆沟化工园区3.5公里水泥路按期完工;由县国有土地储备中心承担筹资兴建盐河三桥工程，完成投资1100余万元，桥梁已经竣工，较好地支持我县城市基础设施建设。第三，坚持市场导向，事业单位改革不断深入。今年我局市场运作规律，把地产事务管理所推向市场，实行财务收支独立，不仅极大地调动了人员工作积极性，同时也有力地规范了土地市场管理行为。职工危机感进一步增强，今年有20余人取得南京农业大学土地规划与利用函授大专文凭，5人通过土地登记代理人资格考试，为下一步业务开展打下坚实基础。 尽管今年以来我们的工作取得了一些成绩，我们面对新的形势任务，也看到自身仍然还有许多的不足，突出表现在：一是基层基础建设较为薄弱，基层国土所办公条件十分简陋，国土资源基础工作一时要取得突破难度很大。二是系统队伍整体素质不高，全县国土系统中多为退伍军人，专业技术人才较少，业务水平有待提高。三是国土资源执法氛围有待改善，由于我县经济总量较小，保护耕地和保障发展矛盾突出，宣传经费投入不足，宣传力度还要进一步加大，全社会的依法用地意识还有待加强。
二、下一步工作安排
(一)进一步强化执法监察，全面落实耕地保护制度 完善耕地保护责任制，推进基本农田定量、定位、定人管理。建立基本农田信息网络和监管网络，实行基本农田管理网络化、手段信息化、监督社会化。以全面落实基本农田的“五个不准”，守住基本农田这条红线为目标。严把土地征用和转用审批关，规范审批程序，从严控制建设用地规模，坚决落实非农业建设用地的“六个一律不批”，从源头上引导和控制建设项目合理用地。
(二)严格工作程序，按时完成土地利用规划修编任务 根据省、市安排，今年10月份将开展土地利用总体规划修编工作。我局党组高度重视这次规划修编工作，成立土地利用总体规划修编领导小组，修编工作将根据我县经济社会发展的客观需要，集中组织各乡镇业务骨干，通过深入调查研究、反复对比论证，要确保新修编规划满足当前以至今后一段时期灌南社会和经济发展的客观需求，进一步突出新规划“三集中”的理念，即工业项目向园区集中，农民住宅向乡镇中心村集中，补充耕地向村庄整理集中。对建设用地指标要80%以上分配在两个园区内，10%用于乡镇级中心村，其他用地仅作一般性考虑，严格控制在10%以内，既保证经济建设的重点，又兼顾生活基础设施的一般，确保为全县经济社会发展提供足够的用地保障。
(三)积极开展实施农村建设用地整理与城镇新增建设用地挂钩试点工作 为落实省委书记李源潮“解难题、保发展”的批示精神，省国土厅近期提出了“十项措施”。目前，经征得国土资源部同意，我省开展实施农村建设用地整理与城镇新增建设用地挂钩试点工作，我县被列为28家省级试点单位之一。我们将以此为契机，一是促进城乡统筹协调发展，加快农村现代化建设步伐;二是促进农村居民点适当集中，引导农民进城入镇，改善居住环境，提高生活质量;三是缓解当前土地供需紧张的矛盾，为我县地方经济和社会事业发展拓展更大的用地空间。我们将在充分调查分析和规划的基础上，明确试点的目的、指导思想、具体目标和方法步骤，落实农村建设用地整理经费筹措途径和农村居民点迁建方案，提出开展农村建设用地整理的总体安排和分实施计划。尤其要明确近期各需要启动实施的整理项目区的数量、规模、分布，具体实施的序时进度，并要具体细化到每个图斑和地块。通过对农村村庄及废弃闲置建设用地的复垦整理，增加有效耕地面积，并将这一指标等量置换用于新的农村居民点和城镇建设，实现农村建设用地减少于城镇建设用地增加相挂钩，从而充分、合理、有序利用土地资源。
(四)抓紧落实2005用地报批工作 今年，全县建设用地指标紧张，用地压力和任务十分繁重，我们将把服务地方经济发展作为做好国土资源工作的立足点和出发点，坚持从全县经济发展的大局出发，切实履行好国土资源部门的职责，灵活采取土地出让、租赁、作价入股等多种形式参与经济建设，为迅速扩大全县外资总量，提供了甪地保障。下半年，我们将积极向省厅市局上报2005园区用地项目，坚持以用地审查制度为准则，加大工作力度，无论是工业项目用地、公共事业用地还是房地产开发用地，严格执行报批制度，对连云港化学工业园区、县经济业区项目用地，采取现场办公的办法，争取在最短的时间内搞好项目的用地报批材料，加快上报省厅市局进度;同时将督促有关部门积极筹措资金，确保用地报批和农民补偿经费按时足额到位，为地方经济发展作出贡献。
人力资源管理培训总结范文第4篇
本次培训的内容包括人力资源四个阶段、管理者的角色定位;抓住人性的规律才能管理、激励人;能提高团队战斗力不可缺少的五种文化;如何选人、识人、用人;成功者的特性;如何正确对待剩余责任问题;素质的四大因素等等。通过这一天的培训，我学习到了很多的东西，受益匪浅。特别是如何选人、识人、用人在组织中的核心作用。现在的企业都是想靠“人才”来竞争。人力资源管理的重要性就体现出来了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力资源管理的选人、识人、用人基本内容。用改革和创新的精神，把改善工作环境、制定合法合理制度、增加企业发展愿景有机结合起来，实现人才不仅引得进、用得好、留得住。加快企业发展步伐，增强综合实力和竞争能力，并在战略创新中充分考虑员工的发展意愿和职业生涯规划，让人才充分感受企业宏伟的发展前景和自身广阔的发展空间。
选人，既要通过招聘形式的选拔可用之人;要通过培训培养企业
内部的优秀员工;同时淘汰低绩效者;更重要的是要留住关键的人才。选人的关键还是要考虑选中的人的适应能力、心理调适能力和抗压能力，就是常说的智商(IQ)、情商(EQ)、逆商(AQ)。
要专注用人，管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。
要理性育人，企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位作出贡献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理的职业生涯规划。当员工能力确实超出企业的现有需求，而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。
要宽厚待人，管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之短，人无完人，谁都不可避免地会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的处理。
识人是一种智慧，用人是一种胸怀。特别是对于领导来说，有什么样的胸怀，就会有什么样的“眼光”;有什么样的态度，就有什么样的领导艺术。
把个人的发展与组织的发展联系起来，多学习新的知识，多参加有水平的培训，不断地积累和创新，提升自己，为公司的发展尽力。
人力资源管理培训总结范文第5篇
人力资源管理包括两个方面的内容：一是吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍;二是通过高素质的员工实现组织的使命和目标。具体来讲，如何保持高素质的队伍，如何通过高素质的员工实现组织的使命，就体现在人力资源管理的五个职能上：即人力资源规划、招聘、培训、绩效评价、人员开发和发展以及薪酬管理。本章重点掌握人力资源管理的5大职能，护理人员招聘程序及方法，护理人力资源配置依据、原则与方法，绩效评价的基本原则与方法，薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因素，以及护士职业生涯规划原则及步骤。