人事档案改版工作计划范文第1篇
第一条 为规范集团公司及所属各公司(以下简称公司)人事档案管理工作，使人事档案管理工作制度化，规范化，根据国家劳动人事管理有关政策，结合实际，制定本规定。
第二条 本规定适用于公司在岗在册正式员工。
第三条 人力资源部负责集团公司员工、所属公司中层干部及以上职位员工的人事档案管理工作。
第四条 所属各公司办公室负责本公司普通员工的人事档案管理工作，人力资源部对各公司的人事档案管理工作行使指导、检查、监督的权力。
第五条 人事档案分类：
(一)入职档案包括：
1.个人简历、员工登记表、入职试卷、面试评价表、身份证、学历学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、各类资格证书、上岗前体检表复印件等个人入职基本信息;
2.劳动合同、试用期协议书、试用期考核评价表、公司规章制度培训签字表、录用条件告知书、保密合同、应届毕业生协议书等。
(二)培训档案包括：
1、新员工入职培训安全考试试卷、人力资源部规章制度考试试卷、运行员工导师带徒弟培训协议书及考核评价表;
2、员工参加公司组织的培训签名表、培训考试成绩记录表、外出培训申请表、外出培训效果评估表、培训服务期协议;
3、员工参加继续教育取得学历材料(考生登记表、学习成绩单、毕业生登记表、学历、学位证明材料)。
(三)岗位、职务档案包括：
1、员工岗位说明书、《人事调整通知单》复印件;
2、中层及以上人员职务说明书、职务变更记录、职务任命书复印件。
(四)绩效考核档案包括
1、考核记录表、考核成绩、公司评优选先文件复印件;
2、政府、行业系统对个人科技发明、英雄模范事迹、业绩突出方面的表彰材料及证书复印件。
(五)专业技术职务(职称)、职业(执业)资格证及各种证书档案包括：
1、专业技术职务申报、考级、审批表、聘任、晋升专业技术职务资格审批表、职称证书复印件;
2、国家职业(执业)资格证复印件;
3、公司统一组织考试的电工证、焊工证、锅炉操作证、压力容器证、锅炉水处理操作证等证书复印件。
(六)参加党派、社团组织档案包括：
1、入党志愿书、转正申请书、党员登记表;
2、加入民主党派、社团材料;
3、参加党团代表大会各种资格证、代表证复印件。
(七)处分档案包括：
1、因违反公司规章制度受到降职、降薪等处分材料;
2、司法部门判决书，上级主管部门及其他行政部门的处分材料。
(八)婚育住房方面档案包括：
1、单位出具的婚姻材料;
2、计生部门出具的生育材料;
3、福利住房职工单位出具的住房证明。
(九)社会劳动保障方面档案包括：
1、劳动工伤、伤残鉴定材料;
2、加盖社保局公章的首次参加养老保险登记表;
3、加盖医保办公章的医疗保险转移单;
4、单位出具的缴纳养老、医疗保险证明材料。
(十)其他方面档案包括：
1、员工辞职、辞退、自动离职、除名、解除劳动关系等材料;
2、员工退休相关资料。
第六条 人事档案的归档：各公司劳资员人事综合专员负责对各类人事档案进行鉴别，根据材料的属性、内容，确定其归档的具体位置，并做好各类档案的目录。
第七条 人事档案的检查核对
(一)各公司办公室负责定期对人事档案的完整、安全进行检查核对，包括查看人事档案材料是否齐全，是否存放错误，有无霉烂、虫蛀等;
(二)遇有突发事件之后，如被盗、遗失、水灾火灾之后，应对人事档案进行检查核对。
第八条 人事档案的转移
(一)集团内部转移：员工在集团内部调动，当事人凭《人事调整通知单》办理档案转移手续，填写《员工内部档案转移通知单》;
(二)人事档案外部转移：员工因工作调动等原因引起的人事档案转移，当事人凭所在公司的《工作交接单》及调入单位开具的提档函办理档案转移手续，当事人填写《员工外部档案转移通知单》。
第九条 人事档案利用的方式
(一)查阅：相关权限的人员可以查阅员工人事档案，无关人员不得要求档案查阅，各公司要做好档案查阅的审批及登记工作。
(二)借出使用：相关人员为完成某项人事工作任务，必须将人事档案借出使用的，必须履行严格的审批手续并做好登记工作，到期及时归还。
(三)出具证明材料：一般由于使用人因入党、入团、提升、招工、出国等要求需要人事档案管理部门出具证明材料的，由管理部门向证明人核实情况，可以出具证明材料。出具的证明材料经认真校对、审查，经审批，加盖公章后方能生效。
第十条 人事档案保密规定及保存期限
(一)各公司劳资人事综合专员负责各类人事档案的保管工作，保管人员不得对各类存档档案进行删除、涂改、变更或销毁，并且严格保密，不得扩散。
(二)公司内部各类人事档案原则上永久保存，对于已辞职、辞退人员的个人档案相关资料，自员工离职之日起3年后方可销毁。
第十一条 本规定由人力资源部负责解释。
第十二条 本规定自公布之日起施行。
附件：员工内部档案转移通知单、回执单;
人事档案使用审批单;
员工外部档案转移通知单。
人力资源部
2012年8月27日
员工内部档案转移通知单
兹有公司员工因原因，人事档案转移至公司。档案包括，请给予接收。
年月日公司盖章：
员工内部档案转移回执单
兹收到公司转来的人事档案，包括。
年月日公司盖章：
人事档案使用审批单
员工外部档案转移通知单
兹有因，提走的人事档案一份，人事档案包括。
年月日提档人签字：
人事档案改版工作计划范文第2篇
【摘要】 企业生存环境的不断变化或企业不同发展阶段的变化会使原来胜任工作的人变得很难胜任,导致人员与岗位的不相匹配。如何做好人员配置是一项有计划的长期、系统、复杂工程,本文以企业目标及各自体系的特定目标为基点对人员配置系统管理模型的构建从人员配置的五大环节、支持活动、基础活动及系统优化展开重点设计,目的就是通过系统模型的构建来保证企业人员配置的运行能有章可循,做到以不变应万变。
【关键词】 人员配置系统 管理模型 构建
一、人员配置及人员配置系统管理
人员配置简单地说就是用对的人做对的事,这包含两个方面的含义:一是指某个人的能力完全能胜任其岗位的要求,即所谓人得其职;一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到,即所谓职得其人。它一般有人员招聘、晋升、淘汰、轮换和储备(接班人计划)五种重要环节,五者并行,可帮助提高公司的整体素质,但如果其中一个环节做得不好,将会影响全局。
人员配置系统管理就是要将企业人员配置纳入企业人力资源管理及企业发展的大系统之中,根据企业发展的总体目标,采取有效的配置整合措施,将人力资源调配到适宜的部门或岗位上,尽可能保证实现它与其它人力、物力资源在空间分布、时序衔接、数量组合等方面的优化整合。人员配置系统管理的最终目的在于知人善任,在于培养人,使合适的人从事合适的工作。笔者对人员配置系统管理模型的构建具体见图2,后文将对此模型分项展开分析,以供借鉴。
二、人员配置的五大环节
1、人员招聘。人员招聘是企业为了发展的需要,根据人力资源规划的要求,以工作分析为基础,寻找并吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2、人员晋升。人员晋升是将员工指派到特定职位上去的一种方式。它是企业中人员职务或职位的一种提升性的改变,这种改变主要是企业对人力资源系统进行综合评价的结果,同时也是企业对员工工作进行评价的一个因素。它可以服务于两个重要目的:第一,配置资源使得拥有不同能力、素质的员工和具有不同要求的岗位进行有效匹配;第二,提供激励。建立在公平基础上的人员晋升还可以为处于低级职位的员工提供了激励,促使其不断努力,争取更高职位。
3、人员淘汰。人员淘汰是对那些绩效不佳的员工进行组织外的退出管理,盘活优化企业内部人力资源存量,避免人员内部冗杂、劣质沉淀。如“劣币驱逐良币”的原理一样,在一个未建立起良好的退出机制的组织中,当绩效不佳的员工没有被有效淘汰的时候,那么,离开的将是绩效优秀的员工。进行员工淘汰管理,要合法合理利用淘汰依据,由此避免、减少劳资纠纷。
4、人员轮换。人员轮换是企业有计划地将岗位要求和个人条件及发展需要作比较,在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作,保证雇员被安排到最合适的岗位上,同时为他们提供最有效的个人工作经验培养,从而最大程度地提高企业员工整体素质,这同时也为企业达到最佳效益创造了条件。
5、人员储备(接班人计划)。接班人计划是公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才,并对这些高潜能人才进行开发,以作为企业中某特定岗位的后备人才。这些高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。接班人计划通过内部提升的方式来为企业中的某一特定职位系统有效地获取组织人力资源,由此,它对公司的持续发展有至关重要的意义。
三、人员配置的支持活动
我们强调人员配置的系统管理就是要着力改善两种局面,一种是现有国内的很多人力资源研究者或企业管理者往往更多地在研究、谈论人员培训、绩效考核、薪酬设计之类,却有意无意地忽略了人员配置这一人力资源管理的重要模块。一种是企业中绩效考评结果的运用单一,绩效考评结果与人员配置结合度低,或者是薪酬管理难以跟进人员转换。这样导致了很多公司往往没有人员配置制度,或者人员的招聘、晋升、淘汰、轮换及接班人计划的运行往往无据可依或难以得到有效保障。人员配置与其支持活动的关系具体见图3。
因此,只有重视并有效做好企业人员配置,并结合企业中各项人员配置系统管理的支持活动,才能实现企业人员的优化配置,提高人员使用效率和效益,保持企业人员队伍的相对稳定,进而提高企业人力资源管理质量,推动企业健康、可持续发展。
四、人员配置的基础活动
人员配置基础活动内容包括工作分析与素质模型、人力资源管理信息系统及法律遵从等,它们能为企业的人员配置提供科学及法律上的依据,促进人员优化配置,有效提高人员配置的管理水平。基础活动中的工作分析与素质模型、人力资源管理信息系统及法律遵从分析如下。
1、工作分析与素质模型。进行工作分析与构建素质模型是企业各项人力资源管理职能顺利展开的奠基工程。工作分析的成果是工作说明书和工作规范,工作说明书是对工作进行描述,包括任务与职责、权利和隶属关系、工作条件和工作环境等,工作规范则是描述工作所需人员的资格。工作分析主要针对岗位;而素质模型是要找出做好这项工作的关键能力、知识和人格特质,主要是集中在人。无论是进行工作分析还是构建素质模型,根据企业的实际状况,明确岗位职责与任职资格,掌握其胜任素质模型的相关知识,是保证人岗匹配的基础与前提。
2、人力资源管理信息系统。人力资源管理信息系统(HRMIS)是对组织人力资源信息进行收集和加工,为公司领导进行人力资源的规划和预测、人员开发管理与人事决策提供信息依据的管理系统。随着我国企业的管理体制逐渐规范化,企业对人力资源管理信息系统的需求将是不可避免的趋势,并将对人力资源管理信息系统的要求也会越来越高。做为组织管理信息系统的一个子系统,人力资源管理信息系统本身也是一个较大的系统,可分为五个子系统,各子系统的程序功能主要有信息录入、查询检索、统计、打印及系统维护等。五个子系统的内容分析如下。
(1)人事档案管理子系统。该系统完成人力资源管理信息系统最基础的工作,即对员工基础档案的管理。档案的建立一般以部门为基本单位,对正式员工和雇佣制员工分别建立档案。人事档案一般包括下列具体信息——自然状况:性别、年龄、民族、籍贯和健康状况等;知识状况:文化程度、专业、学位、所取得的各种证书和职称等;能力状况:表达能力、管理能力、人际关系协调能力及其它种类的特长与等级;心理状况:兴趣偏好、心理承受能力及积极努力性程度;工作经验:做过何种工作、担任何种职务、任职时间及调动原因等等。本子系统可以帮助管理层迅速了解公司职工人力资源各方面的动态信息,促使其更方便、更合理地调配及使用人才。
(2)员工录用与调配子系统。该子系统完成员工的录用和调配功能。员工的录用包括新员工及组织急需人员的招聘。员工的调配包括员工的平行调动及职务升降。我们通过员工录用与调配子系统的计算机管理,能及时补充企业所需人才,并高效处理由于员工调配而引起的各子系统数据的变化,充分提高办事效率。
(3)薪酬管理子系统。该子系统完成工资的核发与调整,包括输入工资数据、查询个人工资、修改工资数据、统计部门工资和打印工资单。该子系统还可查询考勤与绩效考核子系统的数据,以便确定工资金额。此系统为人员的优化配置奠定了物质基础,起到协调、保障作用。
(4)员工考勤与绩效考核子系统。该子系统包括员工考勤与员工绩效考核两部分。员工考勤用于记录和统计员工出勤情况,可通过员工上下班打卡的方式实现。员工绩效考核用于考察员工的工作绩效,包括完成工作的效率和效益。这个子系统可为决定员工工作报酬、人员调配及职务升降提供合理、合法化依据。
(5)员工培训与开发管理子系统。该系统是针对员工培训与开发的管理。通过这个子系统,我们可以完成对员工素质的统计分析与评价、培训与开发过程的控制、培训结果的评价。在组织的人员配置系统中,此系统可为组织有效培训与开发人员以实现人员优化配置起到协调、保障作用。
3、法律遵从。人力资源从业者的工作无时无刻不蕴含着法律风险,无论是员工的入离职流程,还是员工工作期间的工资支付、劳动合同的签订、变更、终止等,法律都起着关键的指引和控制作用,因此,人力资源管理工作者是不折不扣的法律工作者。
近三年以来,我国的劳工法律体系可谓风云变幻:以《劳动合同法》为起点,一系列的劳工劳动法律法规密集出台,进一步提高了对劳动者保护的力度。由此,人力资源管理人员更应规范化运作人力资源管理,积极规避人力资源管理中的法律风险,降低企业人力资源管理成本。其中,人员配置及人力资源管理信息系统管理环节最易出现法律风险,后文将对如何防范这些环节的法律风险展开具体分析。
(1)人员配置环节的法律问题。人员配置的各个环节如果处理、运作地不好就不能有效防范法律风险,进而引起劳动争议,导致劳资矛盾。而员工招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重中之重环节,构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。这里对企业在招聘、录用员工过程中应该注意的主要法律风险分析如下:第一,由被录用者与原单位劳动关系产生的法律风险。《劳动法》第99条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。那么,企业在招聘员工时,就应注意防范这种法律风险。企业可根据所招聘职位的重要性来建立相关的审核程序,对于重要职位,可要求员工提供其与原单位解除劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下,企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查。第二,对因员工进入本企业工作可能侵害原单位权益的法律风险。企业应认识到,员工与原单位签订的某些法律文件会使员工进入本企业工作构成违约,因此,企业应注意严格把关。人力资源部门在招聘、录用员工时,应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件及该员工在本企业工作是否违反了相关协议。第三,劳动合同法律风险。签订劳动合同是确定双方关系的重要一环,企业和员工双方在签订劳动合同时,应保证劳动合同中正确确定试用期限、试用期内的工作考核及考核标准问题、薪资问题、单方解除劳动合同的违约金或赔偿金等。第四,内部招聘法律风险。内部招聘是企业填补空缺职位的一个比较安全的渠道,但也有一些问题需要予以注意。对内部招聘的员工,其工作内容、薪资状况若发生了变化,则企业应变更劳动合同,执行新职位的工作内容、职责、薪资待遇等标准。第五,职前培训法律风险。企业在录用员工后,若需对员工进行职前培训,则应明确相关培训费用的负担问题。员工个人是否承担培训费用应通过书面方式告知员工,若需员工负担,还要对如何支付做出约定。
(2)人力资源管理信息系统管理的法律问题。人力资源管理信息系统可以为人员配置决策提供信息依据,信息系统中的记录也提供了审查配置工作的档案记录。借助于人力资源管理信息系统可以大大提高人力资源管理效率,但是信息作为一种资源,它具有普遍性、共享性、可处理性、增值性等性质,其被储存归档的文件和信息可以通过电子邮件和即时信息在不同部门之间流动,那么信息安全及隐私保密就必成为其广泛推广不可忽视的障碍及问题。
组织应该提高对有关信息的使用和公开所涉及的信息安全及隐私问题的关注。具体而言,应从以下入手:其一,信息管理过程要公开。这种方式既体现了对应聘者和员工的尊重,也在一定程度上规避了由于侵犯隐私而被起诉的法律风险;其二,信息使用要有正当目的。信息的使用应当是为了维护企业的正当利益,同时也不能违犯员工的合法利益;其三,收集的信息内容必须与工作相关。管理者对应聘者或员工个人信息资料的收集应当与企业管理有直接关系,是从属雇佣关系所必需的资料范围内;其四,遵从保密性原则。组织不能将收集的个人信息向任何第三方泄露或公开,法律部门另有规定的除外。总之,组织必须遵从法律的要求,有效管理员工和其他人使用人员配置档案信息。
五、人员配置的优化原理
1、系统性原理。人员配置的系统性原理体现在如何使企业中数量庞杂、等级参差不一的人力资源联结成具有整体竞争力的一体化力量。这就需要综合利用企业人力资源的系统整合功能将人员配置的五大环节和人力资源管理的其它各子系统及企业运行机制、战略目标等有效整合,促使众多人力资源整合成一个有机整体,使整个企业得以发挥出更强大的系统功能。
2、流动性原理。流动性原理是指企业应当进行适当的人才流动。无论是美国学者库克的“创造力发挥变动曲线”、美国心理学家勒温的环境影响理论、或者是日本学者中松义良提出的“目标一致理论”等原理,他们均对企业人力资源的流动性进行了肯定。人才流动有助于企业不断改善人员结构,提高员工素质,保持和增添活力,当然我们需要保持员工队伍的相对稳定,如果人员流动性超过一定比例,则无论是对企业还是对员工个人,都有可能带来不可忽视的负面效应。
3、成本效益原理。市场经济条件下,企业的目的在于追求最大的经济效益。人员配置同样要服务于企业效益,而人员的配置会影响人力资本的投资收益,所以企业进行人员配置的根本动力就在于企业人力资本投资效益的提高。所谓人员配置的成本效益原理就是要从“投入”与“产出”的对比分析来看待“投入”的必要性、合理性,让企业在进行人员配置时应该进行投资与预期收益的比较,在保持企业人力资源活力、创造力的同时,为企业产生出巨大的经济效益。
4、持续优化原理。优化是一个学习过程,其目的就在于使系统的效益大到令人满意程度。而人类会不断提出更高的要求,那么满意度的提高就没有止境,因而它是持续的。现代企业的经营管理过程就是持续优化企业整体管理的动态过程。人员配置的系统管理也应该是一个动态的不断完善的过程。我们应该着眼于企业的整体效益及核心能力,在进行人员配置的同时应用人员配置系统评估技术,不断改善、优化人员配置结果,达到持续优化的效果。这不是一劳永逸的工作,应将其作为一项长期的任务进行下去。
【参考文献】
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人事档案改版工作计划范文第3篇
人事档案管理就是将人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的活动。
人事档案是人事管理活动中形成的，记述和反映个人经历和德才表现，以个人为单位组合起来，以备考察的文件材料。主要是由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的，是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励处罚等方面的原始记录。是个人参与社会方方面面活动的记载和个人自然情况的真实反映。
人事档案改版工作计划范文第4篇
人事档案管理统计工作报告
根据市国资委企干科通知要求，结合企业干部人事档案统计工作实际，对存在的问题和不足进行了认真总结，现报告如下：
一、基本情况
集团公司现有员工***人，其中由集团公司负责任免管理的干部**名，建立了较为完善的人事档案，按照“统一要求、分级管理、专人管理、单独放置”方式，形成了人事档案***卷，其中包括**卷干部人事档案，并予妥善管理。
1.健全制度。集团公司重视人事档案管理统计工作，按照上级国有企业人事档案管理统计法规，建立了相应的制度规章，并认真贯彻落实。
2.分级管理。集团公司党办主要负责集团公司总部中层以上管理人员档案管理(不含市国资委党委统一管理的);集团公司人力资源处负责***员工和部分干部人员档案管理;各基层单位(主要是各县市子公司)负责各自有劳动关系的员工和中层以上管理人员档案管理(不含集团公司派出的管理人员)。
3.专人管理。目前，集团公司有经营主体子公司**个，集团总部及各子公司(主要是各县市区子公司)都设有专兼
职人事或干部档案管理人员，共计**名，基本能够适应工作需要。
4.定位管理。凡人事和干部档案，都按照要求进行专橱专柜管理，严禁与其他档案混合放置。
5.管理严格。在人事和干部档案归档、管理、借阅等日常管理中，都严格执行有关制度，做到有章可循、有据可查。
二、存在的问题
人事档案记录着职工录用、调配、任免、职称职务评聘、考察、考核、培训、奖惩、工资待遇等工作中形成的反映个人德、能、勤、绩的信息材料，是人力资源管理与开发的重要依据;同时，也是企业职工办理社会保险、退休手续享受增量补贴、特殊津贴的重要依据。对照上级规定，结合近年来企业实际，在人事档案统计中，我们也认识到还存在着一些问题和不足。主要是：
1.重视程度不够。长期以来，认识上仍然存在着一些误区，认为人事档案工作就是保管的事务性工作，不是企业的主要工作，只要不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了，因而在在制度完善、人员配置、物质保障等方面上有不到位的情况。
2.存在人档脱离情况。人事档案存在断档和人档分离现象，调入的零散材料常常未能及时归档。主要表现在：一是人员流动性的增大导致其档案并没有随之流动，如，有的员
工毕业分配到我单位后，档案移送不及时，存在一段时间断档。二是企业接受员工后，查看员工档案不及时、不全面，虽然在集团公司层面这种情况较少，但基层子公司还是有一些这样的情况。
3.人员力量不够。档案管理是一个比较枯燥繁琐的工作，一个员工或干部人事档案，在收集、整理、分类、编目、排架、电脑输入、编研的过程中，需要管理人员精心耐心做工作，而许多人都是兼职，工作量较多，同时学习的机会也不多，这也在一定程度上影响了档案管理水平的提高。
4. 信息化程度不高。虽然集团公司积极推进人事档案管理计算机技术应用，但总体上还不普遍、不平衡，主要是集团与基层的不平衡、档案类别之间的不平衡，这些都限制了人事管理效率的提高。
5、统一管理需加强。目前，集团和基层人事档案、干部和员工档案分级、分类管理方式还需要进一步优化，以更好促进档案管理升级。
6、及时性还需加强。由于集团公司实施城市公用产业一体化速度较快，一些需集团公司管理的干部档案归集还不够及时，同时，依照员工合同关系管理的档案管理督导上也不够及时，今后后急需要加强完善。
三、改进措施
1.规范管理归档。要进一步完善人事档案类别，按照类
别归档，尤其对重要的档案，要力避参差不齐情况;确实不全的，要尽量补齐相应的说明材料。这里主要是把握好交接环节，确保前后一致。
2.及时甄别归档。收集的人事档案材料，必须经过认真的鉴别，属于归档的材料应真实准确、完整齐全、文字清楚，对象明确、手续完备。对员工和干部在本企业的工作情况，要根据制度依据，经过认真鉴别，可据情况予以归档或处置。
3.及时动态管理。对收集的人事档案材料按规定进行整理，并按在职职工档案、离退休人员、辞职人员及死亡档案进行整理、分类、编号、入柜。严格执行保密制度，确保档案的绝对安全和准确无误。
4.严格管理制度。企业人员流动大，应在收到《人事档案转移档案通知单》确认部门、集团领导审批同意后，由集团人事部门提取档案。若外单位派专人来提取，还必须按对方人事或组织部门出具的《提取(查阅)职工档案介绍信》及本人的工作证或介绍信给予办理。严禁任何人私自保管本人及他人的人事档案或材料。借阅人事档案需填写《借阅人事档案审批表》，经有关领导签字方可借阅。在转递人事档案时，本人或亲友必须到档案室来办理有关事宜;人事档案转递以后，不再接收此人的任何人事档案材料。职工因辞职、退职、自动离职或被解除合同、终止合同、除名、开除等，在未收到《人事档案转移档案通知单》前，档案仍由档案中
心保管或将其档案转交其所在地的职业介绍中心。
5.严格档案销毁。凡是没有保存价值和属销毁处理的材料按规定需要销毁档案材料时，必须经单位主管档案工作的领导批准。死亡、失踪人员的档案由档案中心保管15年后，报集团领导审核同意后予以销毁。企业对国家、省和市级模范人物及有特殊贡献的人员死亡后，其档案仍有档案中心保管。
人事档案改版工作计划范文第5篇
一、新时期人事档案管理的地位和作用
干部人事档案工作是做好人事工作的基础条件之一, 是人事调动、聘用、晋升、工资调整等多方面工作的基础和依据。
(一) 人事档案是做好干部选拔任用工作的基础。新时期的干部选拔标准是按照干部“四化”方针和德才兼备的标准来选拔的。要做到选贤举能、知人善任, 就必须对干部进行历史而全面地考察和了解。而借助干部人事档案了解干部在各个时期的基本情况, 则成为重要依据。所以说, 人事档案是做好干部工作的基础。
(二) 人事档案直接关系到每个人的切身利益。强化了个人对组织的归属感和信任感, 也增强了组织对个人的向心力和凝聚力。今后乃至未来相当长的时期内无论在哪个行业, 人事档案是确定参加社会保障的依据所在。
(三) 人事档案在发展市场经济中具有十分重要的作用。从人事档案的形成过程来看, 它不仅是每个人成长历程的真实写照, 而且也从一定程度上翔实、全面地记载了每个人的德才素质和能力水平。随着市场经济的不断发展, 人才的互动将更加频繁, 人事档案也将面临更广泛的市场需求。把档案资源优势转化为人才优势, 进而达到促进和推动市场经济不断发展的目的。
干部人事档案的作用决定了收集的档案材料必须完整、真实、可靠, 为此我们在收集干部人事档案材料的时候应做好以下几点:一是建章立制, 有章可循, 按章办事, 规范操作。凡规定由组织部门盖章的, 必须印章齐全。组织鉴定、审查结论、处分决定、民主评议和组织考核等形成的综合材料, 须经本人见面签字。任免呈报表和录用聘用审批表必须有批准机关名称、时间和文号。建立接收干部人事档案登记簿、借阅档案登记簿、市内档案转移记录、转递档案材料通知单等。二是加强档案人员的事业心、责任感。对收集的档案材料要认真审核, 把完整、真实、可靠的材料收入干部档案, 把好质量关。档案工作是细致入微的工作, 应杜绝粗心大意, 在档案鉴别过程中, 管档人员更要认真负责, 确保档案材料真实、完整。三是加强学习, 提高业务素质。档案管理人员要多注意业务学习, 不断提高鉴别能力, 能够辨明是非, 要善于通过对比、分析、校对、核实等方法去伪存真、去粗存精, 坚决把虚假材料拒之门外, 努力维护干部人事档案的真实性、可靠性。
二、采取的举措
(一) 加强宣传, 增强全员档案意识。领导要重视人事档案工作, 加大投入, 及时收集人事档案材料, 针对当前群众档案意识普遍不强的现状, 要通过各种方式宣传《档案法》, 让大家充分认识到人事档案关系到每个人的切身利益, 使全社会真正认识到人事档案的重要性。
(二) 加强培训, 提高干部人事档案管理人员综合素质。没有较高的思想素质和政治涵养, 不能耐得住寂寞、守得住清贫的人, 很难在档案工作岗位上长久工作。做好新形势下的人事档案管理工作, 必须有一支在思想、政治、工作作风、业务能力等方面过得硬的干部人事档案工作队伍。
(三) 创新干部人事档案的内容, 严把进档材料质量关。档案材料内容要着重收集、筛选、鉴定、整理职工的“德”“能”“勤”“绩”“廉”方面的材料, 从而达到“观其卷、知其人、用其才”的目的。档案材料的真实性是干部人事档案的关键所在, 是发挥其参考价值的基础和前提。因此, 干部人事档案管理工作者要坚持原则, 认真审核, 严格把关。只有与时俱进, 注重档案的服务性, 才能提高档案的利用价值。所以, 干部人事档案工作要不断改革创新, 建立健全干部人事档案管理制度和体系, 实施新的管理模式, 以适应政治、经济体制改革和社会发展进步的要求, 更好地为构建和谐社会服务。
摘要：干部人事档案真实地记载和反映干部个人经历、政治思想、品德作风、任务能力等, 是干部个人自身成长历史的真实记载, 为组织、人事工作的决策提供了可靠的依据, 为合理分配使用人才资源提供了可靠的信息参考。本文就干部人事档案的管理工作谈几点体会、采取的举措, 阐述了新时期人事档案管理的地位和作用。
关键词：人事档案,管理,思考,举措
参考文献