研究生公共管理论文范文第1篇
2、公共管理视阈下的高教行政管理思路解析
3、新公共管理批判及公共管理的价值根源
4、公共管理视角下中国危机管理的现状和未来
5、试论新公共管理与图书馆管理创新
6、新公共管理视域下技工院校管理的改革路径探索
7、论公共管理视野中的农业机械化管理及服务
8、新公共管理范式对高校学生管理的影响
9、基于公共管理视角下人才管理培养模式探讨
10、基于公共管理视角的呼和浩特市城市住宅小区物业管理现状及对策研究
11、公共管理与企业管理比较
12、基于公共管理理论的马尾区林业企业安全管理问题
13、政策执行在公共管理与企业管理的比较分析
14、新公共管理理论视角下的高校管理模式改革研究
15、公共管理类专业留学研究生教学管理改革与实践探讨
16、新公共管理视角下社区社会管理创新
17、基于公共管理视角下人才管理培养模式探讨
18、关于公共管理的档案管理实践范式研究
19、公共管理与工商管理的区别研究
20、新公共管理理论视野下高职院校学生管理工作研究
21、浅析新公共管理运动的我国行政管理改革的相关研究
22、公共管理理论对我国财政改革与管理的借鉴意义
23、从新公共管理理论分析高等医学院校学生教育管理问题
24、浅谈公共管理的特点及政府管理模式创新
25、公共管理视角下税收风险管理研究
26、新公共管理与土地行政管理的关系探究
27、从公共管理角度探讨数字化城市管理
28、基于从公共管理角度探讨数字化城市管理
29、公共管理中的分歧管理
30、公共管理理论在党校管理工作中的应用探研
31、协作性公共管理视角下地方政府应急管理创新探析
32、公共管理视角下的中国危机管理研究
33、协作性公共管理:加强和创新社会管理的新选择
34、研究新公共管理视角下我国公共部门人力资源管理
35、面对“新公共管理”运动的我国行政管理改革
36、基于新公共管理理论的高等教育管理改革研究
37、基于新公共管理理论视角的高校管理模式的应用分析
38、公共管理专业教学管理制度建设思考
39、公共管理视角的民办高校学生管理策略分析
40、“新公共管理”视野下的我国政府绩效管理研究
41、浅论公共管理部门有效公共危机管理应对机制的构建
42、浅析新公共管理理论对我国社区管理和工作的启示
43、我国公共管理实践面临的挑战与公共管理理论的发展趋势
44、基于公共管理的行政管理效率提升措施研究
45、新公共管理视角下我国文化产业管理模式的创新
46、新公共管理理论对税务行政管理的启示
47、新公共管理对城市管理的意义
48、公共管理视野下的档案管理研究
49、论公共管理中的公共利益
研究生公共管理论文范文第2篇
摘 要：在知识经济的背景下，高校传统的校院系三级结构和直线型的行政管理结构阻碍了高校的发展。将知识管理的理念引入高校内部组织结构变革的框架中，构建基于网络化团队建设的组织形式和扁平化的组织管理模式，将大大改善高校组织的运行，从而促进高校综合学科建设以及知识创新水平的提高。
关键词：知识管理;知识型组织;组织结构;高校
0 引言
党的十九大明确提出，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。在加快建设教育现代化、建设教育强国的进程中，社会主要矛盾的转化也必然带来教育主要矛盾的转化。伴随我国高等教育進入后大众化时代，我国高等教育的矛盾已由20世纪八九十年代的“如何培养出社会精英人才”转化为“如何在高等教育普及时代抓好高等教育质量的生命线、如何促进跨区域间的教育公平性，进而使高等教育发展也能满足人民在教育领域的美好需求”。而高等教育的发展是建立在高校良好的发展基础上的，高校能够实现高效而良好的发展，则需要高校的内部组织结构能够适应时代发展的变迁。
1 高校组织结构发展现状分析
1.1 高校组织结构发展的外部环境
随着OECD组织（经济合作与发展组织）提出的知识经济定义“以知识为基础的经济”得到越来越多人的认可，知识经济时代就不可阻挡地到来了。[1]2015年，国务院颁布《国务院关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》，提出了“互联网+”这一新理念。2018年4月，教育部又颁发了《教育信息化2.0行动计划》，这一计划的提出使高等教育的发展进入了新时代。在信息化发展的驱动下，高等教育对高校的知识创新水平提出了新要求。[2]因此，构建以人为本、促进人的全面发展与社会可持续发展的核心理念，鼓励创新、合作开放的发展动力以及提高质量、促进公平的根本任务，[3]是高校适应时代发展的要求;建立以知识管理为核心框架的高校内部组织结构，则是高校改革的必然选择。
1.2 高校组织结构的僵化
传统的高校内部组织结构主要分为教学与行政事务两大体系。行政管理的组织结构主要采用的是直线型组织结构，将学校的学生、人事、后勤、财务等以其不同的功能分为若干职能部门，形成由上而下金字塔式的直线管理模式。[4]教学管理则按校院系三级结构组建，按学科间联系组建学院，在学院下设立系，系下设不同专业，形成专业性极强的职能型组织结构。这种分工明确、职权清晰的组织结构，在高等教育早期发展中起到了重要作用。但在高等教育后大众化时代的今天，在知识创新、以人为本的综合发展的教育环境下，传统高校组织结构已难以适应知识经济发展的要求。
1.3 协同创新发展力不足
高校内部组织结构是严格地按学科划分为互不相连的若干专业，各专业、学科之间处于割裂状态，各学科教授、学生只能按自己本学科领域内特定的科研项目开展学术活动。不同学科与院系之间的交流研讨十分有限，一些交叉的边缘学科发展缓慢，进而大大阻碍了高校自身整体的学术和科研水平的发展。然而知识经济发展到今天，单一学科已经难以满足经济发展要求。单学科或某几门学科的发展，已不能满足知识创新发展的要求，对高新人才的培养也难以实现。[5]
2 高校组织结构改革的趋势
2.1 高校与知识型组织
什么是知识型组织？卡尔·斯威比认为，知识工作者是知识型组织的主要工作者，从事将信息转化为知识的工作;知识型组织并非孤立的组织，与组织相关的利益相关组织是知识型组织的外部结构。宁烨认为知识型组织的特点有4点：“知识型组织重视知识共享与创新的过程、是一种边界模糊的开放组织、组织战略能与知识管理相合、有基于知识的组织文化”。[6]不难看出，知识型组织最重要的特点是重视知识的创新。组织本身并不是绝对的领域，具有弹性，能与相关组织进行良好的合作。因此，戴继平提出的知识型组织具有扁平化、网络化、虚拟化和柔性化的特点也得到普遍认同。[7]
高校的主要工作者分为主管教学的教师和主管行政的行政人员。显然教师是知识工作者，他们创造知识、传播知识、应用知识。然而，部分行政人员的主要工作职责是保障校园体系的正常运行，对于知识的创新与应用并没有绝对要求。但是任何自成系统的组织都不可能绝对脱离行政运行而只进行知识工作，认定其是否为知识型组织至少要把该组织最终发展创造的目标考虑进来。进入现代以来，大学的主要职能就变为了科研、教学和服务社会。无论是科研创新，还是教学实践，抑或是将科研成果应用于社会发展，都满足知识型组织的特点。尽管如此，高等院校的知识型组织认定还是过早。
2.2 知识管理下的高校内部组织结构构建特点
第一，行政管理组织扁平化。传统高校组织结构的科层与学术两重属性的形成，是为了适应当时社会发展的需要。在高等教育发展的过程中，高校内部行政机构变得越来越复杂，行政部门林立、行政人员冗杂，办事效率受到了极大的挑战。然而，高校作为科研活动、知识创新和培养人才等专业化高、学术性强的组织，营造一个自由、开放、便捷的学术空间，才更适合自身的发展。扁平化的管理组织结构则具有中间层次少、管理跨度大的优点。[8]将行政层次减少、教授的学术自由扩大，将激发师生开展学术研究的积极性，加速知识创新;同时，行政人员减少也间接地降低了高校运行成本。
第二，内外结构网络化与柔性化。高校内部组织结构逐渐趋向精简，管理决策的权力下放到基层，将决策层与执行层建立起直接的联系，不同部门学科之间横向联系加强，突破领域局限，组织内部形成一个网络化的结构。同时，高等院校作为给高新企业、研究所等提供人才的最主要阵地，高校应与研究所、企业等外部之间建立起互联共享的知识网络。利用师生、师师之间的正式联系和非正式联系，提升了师生间的知识传递速度、教师间的知识共享与创新能力，进而快速适应知识经济时代对知识创新要求的飞速变化。这都成为知识管理下高校组织结构网络化与柔性化的巨大优势。
第三，组织构成虚拟化。在互联网技术、信息化水平不断提高的基础上，高校组织团队日趋虚拟化。科研团队成员突破了传统的学科专业的局限，真正实现跨领域学科交流。组织团队各成员之间没有直接的归属关系，只有为了共同研发同一课题时各展所长的分工合作。组织形式多样化、开放、自由，最大限度地促进了知识创新发展与应用。
3 结语
构建基于网络化的团队建设的组织结构和扁平化的组织管理结构，将促进高校组织内部不同院系成员的交流合作，整合高校优质资源;同时减少高校运行成本，促进高校行政组织扁平化的实现。另外，积极构建以知识创新为目标的校园文化环境，在促进师生学好本学科专业知识的同时，促使其跨领域学习，开阔眼界，提高自身的知识创新能力。将知识创新融入日常教学、科研活动中来，以项目研究为主题，在实践活动中不断提高个体创新能力，最终营造出人人创新的组织文化环境。
参考文献：
[1] 王安平.知识经济与知识分子[J].理论探讨，1999（1）.
[2] 教育部.教育信息化2.0行动计划[Z]. 2018.
[3] 中国高等教育学会专题研究组.走向2030：中国高等教育现代化建设之路[J].中国高教研究，2017.
[4] 邓成剑.面向知识管理的高校组织结构创新[J].中山大学学报论丛，2006，26（6）.
[5] 王莉.高校后现代组织特性探析及对我国高校组织变革的思考[J].高教探索，2011（5）.
[6] 宁烨.知识型组织涵义评析及再思考[J].科学学与科学技术管理，2007.
[7] 戴继平.知识管理视角下高校组织结构的变革分析[J].湖北大学学报，2010，37（6）.
[8] 全力.高校组织模式存在的问题及其重构[J].教育发展研究，2011.
[9] 胥秋.学科融合视角下的大学组织变革[J].高等教育研究，2010，31（7）.
作者简介：赵宣烨（1989—），男，江苏宿迁人，研究生在读，研究方向：高等教育管理，高等教育学。
研究生公共管理论文范文第3篇
关键词：扎根理论;管理学;管理学研究;研究方法;质化研究
近几年，在国内外管理学研究中逐渐兴起一种新的研究方法，即扎根理论研究法(Grounded Theory Method)。按照这一方法提供的原则和操作流程，管理学者能够开发出“扎根”于现实资料中的管理学理论，从而推动管理知识的发展。当前，国际管理学界对包括中国在内的新兴经济体中的管理问题越来越重视(Wright et a;，2005)，因此，基于中国情境的管理理论有必要与西方主流管理理论进行比较、对接，甚至会对源于西方的管理理论进行修正和拓展。但现实的情况是，国内管理研究尚处于比较初级的阶段，我们对本土管理知识尚缺乏充分的归纳和总结(徐淑英、刘忠明，2004)。在此背景下，主流学者呼吁，扎根理论研究法等归纳式研究方法是当前中国管理研究“必要且适宜的研究工具”(徐淑英、刘忠明，2004)。因此，在当前条件下，结合研究问题的需要运用扎根理论研究法开展研究，有助于推动中国管理研究的发展。
一、扎根理论研究法的起源与发展
扎根理论研究法渊源已久，最早源于Glaser&Strauss(1967)的著作《发现扎根理论》。之后，两位作者及其合作者不断对这一方法加以发展。例如，主要的扎根理论作者共开发了四部关于扎根理论方法的著作：Glaser(1978)、Strauss(1987)、Strauss&Corbin(1990)和Glaser(1992)。虽然扎根理论目前有不同的版本，但总的来说，扎根理论方法的使命非常明确：经由质化方法来建立理论(Strauss&Corbin，1997)。如今，扎根理论已经成为一种相对成熟的重要的社会科学研究方法。
扎根理论最初的目的是帮助发展社会学理论，特别适合对微观的、以行动为导向的社会互动过程的研究(St-rauss&Corbin，1997)。扎根理论之所以不断延伸到其他学科领域，关键在于很多社会科学领域的研究对象具有过程性和互动等特点。管理学以各类组织和各种管理活动为研究对象(张玉利，2004)，研究的是组织内人与人之间，人与组织以及组织与组织的互动过程，因此，管理学研究非常适合采用扎根理论研究法。
从应用角度看，扎根理论最初主要应用于社会学研究(例如Glaser&Strauss，1968;Glaser，1976)，之后扩散到健康护理、妇女研究、管理学等领域。管理学者们已经在组织(Turner，1981)、营销(Goulding，2002)、战略(Browning et al.，1995)、创业(李志刚、王迎军，2007)等领域发表了一系列研究成果。但是，相对于其他的质化方法(比如案例研究方法)而言，扎根理论在管理学研究中的使用还比较少见。特别是国内，运用扎根理论的管理研究成果更是凤毛麟角。这并非因为扎根理论不适合于管理研究，而是扎根理论在管理学界缺乏足够的传播和重视。因此，有必要对扎根理论的主要思路与思维逻辑加以阐述，以推动该方法在管理学研究中的运用。
二、扎根理论的基本思路
扎根理论是一种质化研究方法，其基本宗旨是从经验资料的基础上建立理论(Strauss。1987)。与量化实证研究不同，研究者在进入田野调查之前并不提出理论假设，而是直接从调查资料中进行经验概括，提炼出反映社会现象的概念，进而发展范畴以及范畴之间的关联，最终提升为理论。这是一种自下而上的归纳式研究方法，直接扎根于现实资料的理论便是其成果的体现。扎根理论一定要有经验证据的支持，但它的主要特点不是经验性，而在于它从经验资料中抽象出新的概念和观点(陈向明，1999)，发现新的互动与组织的模式(Suddaby，2006)。
扎根理论的主要思想体现在开放性译码fopen Cod-ing)、主轴性译码(Axial Coding)和选择性译码(Selective Coding)这三重译码过程中。(1)开放性译码就是把搜集来的资料进行分解，针对资料里所反映的现象。不断比较其间的异同，进而为现象贴上概念标签，再把相似概念聚拢到一起，提炼出更高一级的概念——范畴，从而把资料概念化、范畴化。这个过程中，要不断提出问题，比较资料的异同，并根据逐步显现出的概念、范畴来进行理论采样，进一步搜集资料，再把新的资料与原有的资料和提炼的概念与范畴进一步比较，从而发展出主要的范畴。(2)主轴性译码的主要目的是发现和建立主要范畴间的各种联系，从而展现资料中各部分的有机关联。在Strauss&Corbin(1990)的版本中，他们提出了一个典范模型(Paradigm Model)，即所分析的现象、条件、背景、行动与互动的策略和结果之间所体现的逻辑关系。按照这个模型，研究者可以把主要范畴间的关系按照这个逻辑予以展现。于是，资料就又被组合到了一起。(3)在选择性译码阶段，研究者通过描述现象的“故事线”来梳理和发现核心范畴，把核心范畴与其他的范畴系统地联结起来，搜集新的资料验证其间的关系，并进一步通过资料与正在成型的理论的互动来完善各个范畴及相互关系。从而建立起概念密实、充分发展的扎根理论。
三、扎根理论的思维逻辑
1 扎根理论的认知逻辑。通过上述译码过程可以看到。扎根理论对概念、范畴的提炼以及理论的生成过程实际上就是人对于世界的认识过程，这同我们人类最初对世界一无所知。到逐步认识这个世界的认知方式是一致的。例如，新生儿对世界的认识过程中，他，她们所接触到的是一个个具体的对象或事物(例如某个桌子、凳子或者奶瓶之类的东西)。在他，她们最初的意识中。没有将这些对象进行联系和归类，更无法直接看到多个对象的共性与差异。比如他们会召唤小猫或小狗却不知道它们是抽象意义上的“动物”。但是随着与这些具体对象的不断接触和了解，他们开始会用语言和自己的逻辑来对具体对象的属性、维度等等进行提问，通过答案将一些简单、相似對象进行归类，提取出范畴。例如，虽然他/她看到的邻居家的那些像“桌子”样的东西的长度、高度、颜色、形状等(属性)各个方面和他们家的那一个有差别(维度上的)，但是他会根据这个“东西”有四条腿、一个台面等基本特征而把它归为和他们家的那个桌子为同一类东西。以此类推，儿童随着成长逐步认识到什么是家具，什么是财富等等更为抽象的范畴。也就是说，通过不断地提出问题，不断地对概念进
行比较、归类，进而形成对更高层次的概念或范畴的认识，在对这些不同的概念或范畴进行比较和建立联系的过程中，从而形成和加深了自己对世界的认识。儿童对事物形成深入的认识需要较长的时间，这期间我们会很明显地感觉到他们在不断地提问。这是他/她们在对各种认知对象进行编码、发展范畴以及联系范畴的过程。因研究时间所限，我们对一个新问题的研究不可能花费太长的时间来获得对对象的认识，而通过扎根理论方法，我们能够在相对较短的时间里形成对问题的比较深入的认识。这种方法可以说是对人类认识世界过程的仿真。这个过程就是一个不断提问题、做比较，进行分类、建立联系和发现理论的过程。
这一过程伴随着归纳和演绎两种认识方式。我们对不同的概念进行归类并范畴化的过程即是归纳的思维，而我们根据现有范畴与资料推断范畴之间可能的联系时，就是个演绎的过程，我们再通过进一步搜集资料，找到更多的证据去证明或证否我们的推断，从而逐步建立起理论。因此说。在实证资料和形成中的理论的不断比较过程中，归纳和演绎两种思维是交互进行的，但以归纳为主，这在扎根理论中被称之为“分析式归纳”(Analvtic Induction)。正是这两种思维的并用和互动，使得运用扎根理论理论方法开发出来的管理理论是被暂时验证过的理论，是得到丰富的证据支持过的实质理论。
2 扎根理论与量化实证方法的思维逻辑的比较。在我们看来，自下而上的归纳式扎根理论研究与主流的自上而下的演绎式实证研究在思路上是相互映衬的。在演绎式实证研究中，研究者往往基于理论和文献提出理论假设，这些理论假设是有待验证的建构(Construct)之间的关系，接下来研究者需要对这些建构进行操作化定义——比如，定义成若干可测变量，之后是对这些变量进行测量，再通过搜集实证数据来验证建构之间的关系。这是一种自上而下的演绎式思维的研究过程。
而扎根理论正好相反，所谓的建构和建构间的关系在最初我们是不知道的。也是不能预设的。研究开始于对现实世界的观察。研究者通过田野调查获取资料，然后再从丰富的现实资料中提炼出概念，再把相似概念归纳为范畴，这样，经过开放式译码和主轴译码的逐步比较和归纳，就得到了我们主轴译码里面的几个主要范畴以及范畴间关系。我们所观察到的各种资料实际上类似于实证研究中的可测变量的取值，提炼出的概念类似于实证研究中的那些可以测量的变量，而最后得到的主要范畴及其关系则类似于实证研究中的建构及建构间的关系。这样一来，我们可以看到，量化实证研究中的演绎式逻辑和扎根理论研究中的归纳式逻辑正好相反，却是社会科学研究中非常有益的互补。
四、扎根理论研究法的根本特征
扎根理论具有几个明显而独特的特征，是否同时具备这些特征是扎根理论区别于其他研究方法的唯一标准。这些特征包括：连续比较、理论采样和强调理论触觉。
1 连续比较(Constant Comparison)。连续比较是扎根理论方法的精髓。因此。扎根理论研究法也被称为“连续比较方法”(Glaser&Strauss，1967)。连续比较是指资料搜集和资料分析是同时进行的，即搜集到资料以后，立即对资料展开分析，寻找新的资料中与已经形成的概念、范畴或关系的异同之处。所以资料的搜集与分析伴随着整个研究过程，直至达到“理论饱和”，即，新的资料中再没有新的概念、范畴或关系出现。这种连续比较的方法与量化实证研究存在明显的区别，后者在研究中往往把资料搜集和资料分析截然分开，在研究成果的写作体例上也保持这样的特点。
2 理论采样(Theoretical Samoling)。理论采样是指正在形成中的概念、范畴或理论指导着研究者下一步要采集什么资料、从哪里采集，等等。这与量化的假设检验研究存在很大的差异。后者往往采取随机抽样原则，依据理论演绎而来的假设来抽样，更多地从研究效度角度考虑如何确保抽样合理有效，如何有助于对变量的有效测量和对变量间关系的证实或证否。因此，在研究设计时，研究者可以明确地确定要抽样的总体、样本和详细的抽样方案等一系列问题。但在扎根理论里，由于采取理论采样，研究者在研究设计时很难对从哪些人或来源来采集资料等问题进行具体化，这有赖于研究者对于资料的分析，以及正在出现或形成中的概念、范畴或理论。当然。在实际操作过程中，最初的采样往往采取的是目的性采样(Pumoseful Sam-piing)的方式。例如，当我们研究企业家创业经历对于其再创业成功率的影响时，我们首先访谈的最合适的对象显然是企业家本人，而不是研究者随意在其创业企业中碰到的某个员工。因此，找对“看门人”是很有必要的，这也保证了研究的效率。
3 强调理论触觉(Theoretical Sensitivity)。扎根理论研究法非常强调理论触觉，Glaser甚至专门写了一本《理论触觉》(1978)来论述它。所谓理论触觉指的是研究者的一种个人特质，一种能够察觉资料内涵、意义的精妙之处的能力(Strauss&Corbin，1997)，也就是我们透过现象挖掘其深层次内涵的能力。理论触觉对于扎根理论研究非常重要，因为，无论是选择研究题目，还是选择问题的切入点，或是在译码过程中把资料转化为概念、范畴，乃至建立理论，都需要研究者具备理论触觉，才有可能开发出高品质的扎根理论成果。应该说，量化实证研究也需要理论触觉，但量化研究更加强调资料的客观性、程序的科学性和严谨性，而扎根理论研究涉及对资料的主观理解、解释，因此，扎根理论研究法对于关乎创意和灵感的理论触觉的重视也就不足为奇了。在Strauss&Corbin(1997)的著作中，作者提出若干策略来帮助研究者提高理论触觉，例如问问题、作比较、摇红旗，等等。但我们应该注意到，尽管扎根理论(特别是Strauss&Corbin的版本)提供了非常详细的方法、流程和技术以帮助研究者开发理论，但扎根理论并不能保证研究者就一定能开发出合适理论(Goulding，2002)。因为，研究者的理论触觉在其中扮演着非常重要的角色。
五、结束语
最近几年，包括扎根理论在内的质化方法得到了国际主流管理学界的逐步重视(例如，Gephart，2004;Suddaby，2006)，国内管理学界也开始陆续出现了一些扎根理论研究成果(例如，李志刚、王迎军，2007;李志刚、李兴旺，2006;邓文君，2006)。这意味着相对于主流的量化实证研究。质化研究的价值正得到越來越多的学者的认同。质化方法的兴起并非偶然，它是对主流的量化实证研究的一种反思，同时也可以看作是量化研究的重要补充(Eisenhardt，2007)。管理学百余年的发展历程。在很大程度上得益于研究方法的创新与突破。因此，采用合适的研究方法挖掘本土管理知识，进而为世界管理知识做出贡献，是非常必要的。显然，扎根理论方法为管理研究者探索新的研究课题提供了强大的武器。
研究生公共管理论文范文第4篇
[摘要]“文化管理是以人为中心、以文化引领为根本手段、以塑造共同价值观为目的的一种管理模式。”新世纪是知识信息化、教育网络化的时代，文化管理视域下的研究生教育管理机制应该是顺应时代要求注重和追求文化价值。高等院校是传播先进知识和文化的重要场所。由此，作为较高层次育人实践活动的研究生教育管理，走向文化的管理已是必然的选择。我们从对文化管理、高等教育文化管理以及以人为中心的研究生教育文化管理本质的阐释，以期对文化管理视域下研究生教育管理机制的构建进行探讨。
[关键词]文化管理;研究生;高等教育;管理机制
新世纪是知识信息化、科技网络化的时代，世界范围内的政治、经济、文化、科技竞争日益激烈，随之对我国高等教育也提出了严峻的挑战。文化管理作为一种以人为中心、以塑造“共同价值观”为目的的管理模式，它被许多学者称之为“基于价值观的管理”。管理本质上是对人的管理而进行的活动，任何管理活动都包含着对人性的把持和对人性价值的道德追求。所有的管理模式和管理系统也都是以人为主体要素所构成的，由人来运营并为人服务。教育管理的本质就是要通过协调组织教育系统的各要素以期达到教育管理的目标。人在教育管理系统中处于核心地位，是其他要素的协调统领者，也是整个教育管理系统中的主观能动者。高等院校是传播先进知识和文化的重要场所，以此，作为较高层次的育人实践活动的研究生教育管理，走向文化的管理已是必然的选择。
一、文化管理及高等教育文化管理的阐释
每一个科学的管理理论的诞生，都与其当时的社会状况和历史背景有着较为十分密切的关联，这种情况可一直追溯到工业文明的开始时期。纵观管理思想理论的发展史，20世纪80年代初出现的“文化管理”理论，是继管理之父泰罗提出的“科学管理”理论、20世纪30年代的“行为科学管理”理论之后逐渐产生和形成的管理理论，它力图进一步纠正、补充其他管理理论的不足而进行最新的探索。对于什么是文化管理，有许多学者对其进行探讨。马克斯·韦伯认为：透过任何一项事业的“表象”，都可能在其“表象”后面发现一种无形且能有效支撑一项事业的精神力量;这种以事业追求为表现的凝聚力的精神，与特定社会文化的时代背景有着某种关联的渊源;在特定条件下，这种凝聚力的精神决定着这一事业的成败。持相同观点的还有学者邓志辉：“文化管理不是仅强调刚性制度的制约作用，而是使一些管理制度能够体现人性化，使之更适合‘人性’需求而使管理刚柔并济。从强调命令服从到内在力驱动，这种持久影响和有效激励，从员工被动管理到主动积极，是组织从科学管理上升到文化管理的本质变化，这是一场较深层次的变革。”孙鹤娟学者也提出，文化管理就是“人化管理”，以人自身角度为出发点，借助管理主体与对象主体间形成的文化力来实现最终管理目标——人的价值，是一种尊重人性的管理。
文化是人类在长期的社会实践中所创造的精神和物质成果。1932年美国社会学专家华勒在其《教学社会学》著作中第一次使用了“学校文化”这一词语。他认为，学校文化是学校这一特殊教学环境中所形成的一种特质文化。与此义相同，美国文化学专家巴茨指出：“学校文化就是‘在这里我们做事的方法’，……学校的文化是一个深深植根于组织核心的关于标准、态度、信念、行为、价值、仪式、传统等的复杂形态。”高等教育是人类文化成果的表现形式之一，文化则对高等教育具有强大的推动作用。高等教育管理是学校的管理者或教育者依据一定的教学规章和教育理念，遵循高等教育规律及管理规律，对教育教学过程进行科学的计划、有效的组织、合理的指导和协调，从而实现教育教学资源的最优化配置，最终获得教育教学工作的最大化效益、实现教育教学目标的过程。有学者曾提道：“文化管理的最大优势在于它表现出来的优化作用，从对管理理念的正确引领作用，到对管理效率的科学强化作用，再到对管理过程的高效校正作用，都说明它优于以往的任何一种管理方式。”因此，高等教育管理在尊重文化多元化的基础上，把文化管理模式运用于高等教育管理之中，通过借助一些含义深刻的文化符号系统，建立其组织成员共同认可的主流价值观，拥有引领社会文化潮流使命的文化组织，形成共同认可的组织文化力量，使得高等教育管理中的管理者能够更有效地进行资源配置，达到教育理念和教育目标的最终实现。
二、以人为中心的研究生教育文化管理之本质
“管理原本就是一种文化，它既源于文化又创造文化。”《管理思想的演变》一书中指出：“管理思想既是文化环境的一个过程，也是文化环境的产物。”同时，管理归根到底是人的管理和对人的管理，葛新斌曾在《试论人性假设问题的教育管理学意义》一文中认为，几乎管理学思想史中的所有科学管理的理论，都是互相交织着并沿着“人”的系统性的社会与心理问题不断向前推进。管理学专家西斯克也曾在其著作《工业组织与管理》中指出：“每一种管理行为都是以一组有关工作性质和人类本性的含蓄假设为。”
文化管理认为，人是管理活动的出发点和归宿。通过文化的力量来引导，建立起组织和成员内部认可的文化环境，协调和谐的人际氛围，自动地影响、调节组织及其成员的心态和行为，并通过对这种人际文化氛围的群体心理认同，增强群体的凝聚力，使得组织和成员具有一定的归属感，随之逐渐内化为一种自觉的行动，使群体能够产生最大的合力。人是世界上最宝贵的资源和财富，是社会经济、政治的核心，是物质文明、精神文明的创造者，人的根本就是文化意识和精神能动性。把重视人的价值提高到一定的高度来认识，最大限度地调动人的主动性、积极性、创造性，努力提高组织及其成员成为一个真正的“命运共同体”，唯其如此，才能不断地增强“这一组织”内在的动力，从而实现既定的目标。文化管理的本质是为了适应未来竞争的管理的实际需求，而不是为文化而文化。文化管理的宗旨不是使组织成为文人组织，而是变成富有人文精神的组织。文化管理成功的前提是首先放弃任何文化观念，因为文化管理不是要在管理中附庸风雅，或人为地与某种文化、理论建立一种关系。文化管理更不是让组织变成一个空谈而不务实际的文化沙龙，而是建立一种健全的文化理性，在使组织负起必要的社会责任，使成员更加高效地工作并达到工作与生活之平衡的同时，实现组织效益的最大化。
研究生教育管理系统和其他的管理系统一样，都是由人和物这两个主要系统所构成的，人在研究生教育管理系统中处于核心的地位，是其他要素的协调和统领者，也是整个研究生教育管理系统中的主观能动者。所以，无论是高等院校研究生教育管理的管理者还是被管理者，人都在研究生教育管理系统中居于核心的地位。管理学认为，“管理系统是以人为主体要素所构成的，并由人来组织调控并为人的自身发展服务的系统”。由此，研究生教育管理系统中作为“人”的这一较高层次研究生的作用可见一斑，研究生教育管理的本质就是通过协调研究生管理系统各要素，以求有效地达成研究生管理目标的活动。“人是一切价值的尺度，人只能从人的角度去思考一切、判断一切、评价一切、选择一切”。对研究生的管理是人类社会的高等教育实践活动主体能动性的突出反映之一，研究生的主动和能动性的特征，是研究生教育管理中的关键性影响因素，高等院校研究生教育实践活动的成败，归根结底是将取决于研究生这一教育主体对于物质系统以及人的系统与物的系统是否能有效和谐，使得人的系统能发挥主观能动性。
三、文化管理视域下研究生教育管理机制的构建
“机制就是根据事物要素之间变化的原理，为了保证组织目标的顺利实现，而有意识地安排的组织设计。”由此，研究生教育管理机制就是研究生教育管理系统中的各个环节、各种要素等在管理活动中，为了保证高效实现研究生教育管理目标的顺利实现而进行相互联系、分工合作、协调发展等的一种组织设计。
第一，以价值观为核心的研究生教育管理目标。所谓价值观是“指组织为了某一特定系统的生存或优化而选择某些行为的精心或优先战略选择，是在组织和个人的行动中体现出来的价值信念。” 对于研究生群体来讲，价值观是建立共同愿景、形成研究生集体凝聚力的“超情景目标”，会影响到研究生个体对研究生高等教育的认同度和忠诚度，决定着研究生集体的领导力、决策的执行力，并最终影响到研究生教育目标的实现。文化管理通过传统文化的思想熏陶和文化育人，通过共同价值观的培育构建属于该研究生集体的教育管理目标。一直以来，在传统的研究生管理育人过程中，“始终缺乏统一的管理目标，缺乏科学的育人理念作为指导”， 传统的研究生教育管理工作中“分散性”的管理观念、管理方式和管理体制已很难适应形势发展的需要，亟须一种新的具有超越传统管理理念的，注重文化价值和追求的管理模式来适应其发展。特别对于具有较高学识的研究生来讲，研究生教育管理亟须引入文化管理理念，通过“共同价值观”的培育，构建统一的研究生教育管理目标。具体而言，就是要以中国优秀传统文化滋养研究生，“中华优秀传统文化积淀着中华民族最深沉的精神追求，包含着中华民族最根本的精神基因”，高校应加强对中国固有的优秀文化管理思想价值的探寻和挖掘，在其中合理地汲取我们中华伟大文化中的管理思想精华，作为适宜现代研究生文化的、喜闻乐见又通俗易懂的诠释和表达，赋予传统文化以新的时代精神内涵，使之与研究生教育相适应，并将我国传统科学管理文化的最新科研成果“四进四信”和“社会主义核心价值观”作为培养研究生这一高等人才的基本文化土壤，将研究生教育管理的全面发展和文化及道德进步作为高校研究生教育管理的最终目标，科学影响并有效引导他们坚定不移地走上我们具有中国特色的社会主义道路，努力使之成为符合时代需求的社会主义现代化建设事业高素质的建设者。
第二，以刚柔并济为核心的研究生教育管理内部组织。相对于传统的“刚性教育”而言，文化管理更注重“柔性管理”，它以“人性化”为根本标志，在遵循个体心理和行为规律的基础上，对教育或管理的对象往往采取非强制性手段，从“内心深处来激发教育客体的内在潜力、主动性和创造精神，最大限度地激励和释放人的积极性，使他们能真正做到心情舒畅，从而实现增强思想政治教育实效性的目的”。沃特曼就曾认为“管理要素可以分为结构、策略、人员、管理作风、制度与程序、指导性观念和共有的价值观”。其中，结构、制度与程序以及策略都是硬要素，其他如指导性观念和共有的价值观、人员、管理作风等都是软要素。就研究生教育管理而言，硬要素较为直观也比较容易操作，而对高等教育管理效果较为明显的软要素则不好掌握和操作，其效用也比较长，又往往是潜在的，短期内不容易察觉和进行评价。
柔性管理以“人性化”为标志，在人们自身的心理和行为规律基础上，对管理对象往往采取非强制性措施，从深层次中挖掘出人的一种内在潜力和创新精神，使被管理者能够自觉提高自身标准，在工作学习中由被动变为主动，由他律变为自律的一种管理形式。它强调以人为本，认为人既是管理的出发点，又是管理的落脚点，它满足被管理者高层次的需要，能够增强被管理者的主人翁意识和责任感。硬管理则主要是通过法律、法规、监规纪律等来强制性地约束被管理者的行为，使被管理者在教育管理活动中形成良好的行为规范，保证教育管理活动拥有比较稳定而又良好的秩序。在硬管理中，明确的规章制度、严密的组织结构、统一的领导以及理性的处理是其核心内容。在管理活动中，管理者对被管理者进行评价主要是以具有统一标准的规章制度作为依据，以此来减少因人与人之间感情的因素给工作学习带来的不平衡，以便体现出管理活动的公正性和公平性。对于高等院校来说，在这样的环境中工作学习，硬管理将会带来一种相对的安全感，能使研究生们不必花更多精力去处理复杂的人际关系，而只把重心放在工作学习上，这样把工作学习做好就会得到应有的肯定。
在传统的研究生管理中存在着重硬轻软的现象，随着现代高等教育管理的发展，软性因素正在逐渐被人们所关注。研究生教育管理更需要的是“柔性管理”和“刚性教育”的有效结合和优势互补。因此，研究生教育管理机制的转换还有一个“刚柔并济”的问题。刚性管理和柔性管理两者都各自拥有优缺点，对任何时期的管理来说，都是不可或缺的，也决不可回避这两种管理思想。我们不能排斥刚性管理，更不能只用柔性管理来取代刚性教育。没有刚性教育，研究生管理工作必然是混乱无序的，研究生柔性管理也必然会失去“立足点”;没有柔性管理，研究生管理工作必然是空洞和乏味的，刚性教育也不会有很大的提升与发展。因而，在我们高等研究生的教育管理中，必须要坚持刚柔并举、刚柔兼济，以求取得相得益彰、相互促进的效果。我们可以看出，研究生文化管理并非是单纯地要排斥刚性教育，它并不反对研究生教育教学的“刚性的”管理制度和学校规章的建设，相反的，柔性管理的全面实施要依赖于高校研究生教育学风及考试制度的保障，刚性教育也需要研究生管理中软要素的润滑、引领和带动，从而将高校研究生教育教学和考试管理的规章制度内化为广大研究生的自觉行动。
第三，以教育性为核心的研究生教育管理评价。评价是建立在事物主体对客体的认知基础之上的，根据主体需要的某种价值观对事物及其属性进行判断。教育评价的科学性定义为“教育评价活动的合规律性与合目的性的统一”。那么，研究生教育管理评价就可以是在高等教育管理活动中的管理主体，根据其需要的价值观对高等教育管理活动中的事物及其属性进行合规律性与合目的性相统一的判断。
传统的研究生教育管理评价往往是管理层的主要工作，容易造成因管理者的个人喜好进行评价，导致评价所要获得的信息不充分而抑制研究生群体的主体首创精神。由于研究生是我国社会中的一个特殊群体，处于我国当前高等教育的较高层次，他们的这种“精英性”特征意味着研究生群体具有自身独特的道德水准、政治立场和精神风貌。必须构建一个“研究生个体价值与社会文化价值相统一”的合理的评价机制，要树立起与改革开放、发展社会主义市场经济相适应的民主价值观、平等价值观、法制价值观、个性价值观、整体价值观等新的价值观念。这种评价机制从价值取向上表现为以人为本及社会发展相统一的评价理念，不仅具有鲜明的针对性，而且体现出很大程度的深刻性，既尊重了作为教育活动中主客体的人的自然发展，也强调了研究生教育管理自身的可持续发展，能够使研究生教育管理中的核心价值得到突出和提升。
总之，只有优秀的大学文化才能孕育出优秀的研究生高等教育。广大高校教育教学管理改革创新中的文化管理，一定要有创新机制作为保障，才能在长期的学校文化建设中真正发挥作用，这里有许多的空间要拓展、要丰富，许多的问题要研究、要探讨，同时又要与时俱进地改革创新和日臻完善。笔者坚信，只要继续扎实地做下去，一定会发现其长效作用与独特优势。
[参考文献]
[1] 乐永辉.高等教育管理文化由“校本”向“人本”转型的研究[J].长春教育学院学报，2014，（4）：111-112.
[2] 丁钢.文化管理的自觉诉求与理论构建[J].江海学刊，2009，（6）：92-96.
[3] 马维胜.文化管理：管理学发展的新趋势[J].江海学刊，2005，（8）：6-9.
〔责任编辑：崔家善〕 2015年11月 知 与 行 Nov. 2015
研究生公共管理论文范文第5篇
[摘要]“文化管理是以人为中心、以文化引领为根本手段、以塑造共同价值观为目的的一种管理模式。”新世纪是知识信息化、教育网络化的时代，文化管理视域下的研究生教育管理机制应该是顺应时代要求注重和追求文化价值。高等院校是传播先进知识和文化的重要场所。由此，作为较高层次育人实践活动的研究生教育管理，走向文化的管理已是必然的选择。我们从对文化管理、高等教育文化管理以及以人为中心的研究生教育文化管理本质的阐释，以期对文化管理视域下研究生教育管理机制的构建进行探讨。
[关键词]文化管理;研究生;高等教育;管理机制
新世纪是知识信息化、科技网络化的时代，世界范围内的政治、经济、文化、科技竞争日益激烈，随之对我国高等教育也提出了严峻的挑战。文化管理作为一种以人为中心、以塑造“共同价值观”为目的的管理模式，它被许多学者称之为“基于价值观的管理”。管理本质上是对人的管理而进行的活动，任何管理活动都包含着对人性的把持和对人性价值的道德追求。所有的管理模式和管理系统也都是以人为主体要素所构成的，由人来运营并为人服务。教育管理的本质就是要通过协调组织教育系统的各要素以期达到教育管理的目标。人在教育管理系统中处于核心地位，是其他要素的协调统领者，也是整个教育管理系统中的主观能动者。高等院校是传播先进知识和文化的重要场所，以此，作为较高层次的育人实践活动的研究生教育管理，走向文化的管理已是必然的选择。
一、文化管理及高等教育文化管理的阐释
每一个科学的管理理论的诞生，都与其当时的社会状况和历史背景有着较为十分密切的关联，这种情况可一直追溯到工业文明的开始时期。纵观管理思想理论的发展史，20世纪80年代初出现的“文化管理”理论，是继管理之父泰罗提出的“科学管理”理论、20世纪30年代的“行为科学管理”理论之后逐渐产生和形成的管理理论，它力图进一步纠正、补充其他管理理论的不足而进行最新的探索。对于什么是文化管理，有许多学者对其进行探讨。马克斯·韦伯认为：透过任何一项事业的“表象”，都可能在其“表象”后面发现一种无形且能有效支撑一项事业的精神力量;这种以事业追求为表现的凝聚力的精神，与特定社会文化的时代背景有着某种关联的渊源;在特定条件下，这种凝聚力的精神决定着这一事业的成败。持相同观点的还有学者邓志辉：“文化管理不是仅强调刚性制度的制约作用，而是使一些管理制度能够体现人性化，使之更适合‘人性’需求而使管理刚柔并济。从强调命令服从到内在力驱动，这种持久影响和有效激励，从员工被动管理到主动积极，是组织从科学管理上升到文化管理的本质变化，这是一场较深层次的变革。”孙鹤娟学者也提出，文化管理就是“人化管理”，以人自身角度为出发点，借助管理主体与对象主体间形成的文化力来实现最终管理目标——人的价值，是一种尊重人性的管理。
文化是人类在长期的社会实践中所创造的精神和物质成果。1932年美国社会学专家华勒在其《教学社会学》著作中第一次使用了“学校文化”这一词语。他认为，学校文化是学校这一特殊教学环境中所形成的一种特质文化。与此义相同，美国文化学专家巴茨指出：“学校文化就是‘在这里我们做事的方法’，……学校的文化是一个深深植根于组织核心的关于标准、态度、信念、行为、价值、仪式、传统等的复杂形态。”高等教育是人类文化成果的表现形式之一，文化则对高等教育具有强大的推动作用。高等教育管理是学校的管理者或教育者依据一定的教学规章和教育理念，遵循高等教育规律及管理规律，对教育教学过程进行科学的计划、有效的组织、合理的指导和协调，从而实现教育教学资源的最优化配置，最终获得教育教学工作的最大化效益、实现教育教学目标的过程。有学者曾提道：“文化管理的最大优势在于它表现出来的优化作用，从对管理理念的正确引领作用，到对管理效率的科学强化作用，再到对管理过程的高效校正作用，都说明它优于以往的任何一种管理方式。”因此，高等教育管理在尊重文化多元化的基础上，把文化管理模式运用于高等教育管理之中，通过借助一些含义深刻的文化符号系统，建立其组织成员共同认可的主流价值观，拥有引领社会文化潮流使命的文化组织，形成共同认可的组织文化力量，使得高等教育管理中的管理者能够更有效地进行资源配置，达到教育理念和教育目标的最终实现。
二、以人为中心的研究生教育文化管理之本质
“管理原本就是一种文化，它既源于文化又创造文化。”《管理思想的演变》一书中指出：“管理思想既是文化环境的一个过程，也是文化环境的产物。”同时，管理归根到底是人的管理和对人的管理，葛新斌曾在《试论人性假设问题的教育管理学意义》一文中认为，几乎管理学思想史中的所有科学管理的理论，都是互相交织着并沿着“人”的系统性的社会与心理问题不断向前推进。管理学专家西斯克也曾在其著作《工业组织与管理》中指出：“每一种管理行为都是以一组有关工作性质和人类本性的含蓄假设为。”
文化管理认为，人是管理活动的出发点和归宿。通过文化的力量来引导，建立起组织和成员内部认可的文化环境，协调和谐的人际氛围，自动地影响、调节组织及其成员的心态和行为，并通过对这种人际文化氛围的群体心理认同，增强群体的凝聚力，使得组织和成员具有一定的归属感，随之逐渐内化为一种自觉的行动，使群体能够产生最大的合力。人是世界上最宝贵的资源和财富，是社会经济、政治的核心，是物质文明、精神文明的创造者，人的根本就是文化意识和精神能动性。把重视人的价值提高到一定的高度来认识，最大限度地调动人的主动性、积极性、创造性，努力提高组织及其成员成为一个真正的“命运共同体”，唯其如此，才能不断地增强“这一组织”内在的动力，从而实现既定的目标。文化管理的本质是为了适应未来竞争的管理的实际需求，而不是为文化而文化。文化管理的宗旨不是使组织成为文人组织，而是变成富有人文精神的组织。文化管理成功的前提是首先放弃任何文化观念，因为文化管理不是要在管理中附庸风雅，或人为地与某种文化、理论建立一种关系。文化管理更不是让组织变成一个空谈而不务实际的文化沙龙，而是建立一种健全的文化理性，在使组织负起必要的社会责任，使成员更加高效地工作并达到工作与生活之平衡的同时，实现组织效益的最大化。
研究生教育管理系统和其他的管理系统一样，都是由人和物这两个主要系统所构成的，人在研究生教育管理系统中处于核心的地位，是其他要素的协调和统领者，也是整个研究生教育管理系统中的主观能动者。所以，无论是高等院校研究生教育管理的管理者还是被管理者，人都在研究生教育管理系统中居于核心的地位。管理学认为，“管理系统是以人为主体要素所构成的，并由人来组织调控并为人的自身发展服务的系统”。由此，研究生教育管理系统中作为“人”的这一较高层次研究生的作用可见一斑，研究生教育管理的本质就是通过协调研究生管理系统各要素，以求有效地达成研究生管理目标的活动。“人是一切价值的尺度，人只能从人的角度去思考一切、判断一切、评价一切、选择一切”。对研究生的管理是人类社会的高等教育实践活动主体能动性的突出反映之一，研究生的主动和能动性的特征，是研究生教育管理中的关键性影响因素，高等院校研究生教育实践活动的成败，归根结底是将取决于研究生这一教育主体对于物质系统以及人的系统与物的系统是否能有效和谐，使得人的系统能发挥主观能动性。
三、文化管理视域下研究生教育管理机制的构建
“机制就是根据事物要素之间变化的原理，为了保证组织目标的顺利实现，而有意识地安排的组织设计。”由此，研究生教育管理机制就是研究生教育管理系统中的各个环节、各种要素等在管理活动中，为了保证高效实现研究生教育管理目标的顺利实现而进行相互联系、分工合作、协调发展等的一种组织设计。
第一，以价值观为核心的研究生教育管理目标。所谓价值观是“指组织为了某一特定系统的生存或优化而选择某些行为的精心或优先战略选择，是在组织和个人的行动中体现出来的价值信念。” 对于研究生群体来讲，价值观是建立共同愿景、形成研究生集体凝聚力的“超情景目标”，会影响到研究生个体对研究生高等教育的认同度和忠诚度，决定着研究生集体的领导力、决策的执行力，并最终影响到研究生教育目标的实现。文化管理通过传统文化的思想熏陶和文化育人，通过共同价值观的培育构建属于该研究生集体的教育管理目标。一直以来，在传统的研究生管理育人过程中，“始终缺乏统一的管理目标，缺乏科学的育人理念作为指导”， 传统的研究生教育管理工作中“分散性”的管理观念、管理方式和管理体制已很难适应形势发展的需要，亟须一种新的具有超越传统管理理念的，注重文化价值和追求的管理模式来适应其发展。特别对于具有较高学识的研究生来讲，研究生教育管理亟须引入文化管理理念，通过“共同价值观”的培育，构建统一的研究生教育管理目标。具体而言，就是要以中国优秀传统文化滋养研究生，“中华优秀传统文化积淀着中华民族最深沉的精神追求，包含着中华民族最根本的精神基因”，高校应加强对中国固有的优秀文化管理思想价值的探寻和挖掘，在其中合理地汲取我们中华伟大文化中的管理思想精华，作为适宜现代研究生文化的、喜闻乐见又通俗易懂的诠释和表达，赋予传统文化以新的时代精神内涵，使之与研究生教育相适应，并将我国传统科学管理文化的最新科研成果“四进四信”和“社会主义核心价值观”作为培养研究生这一高等人才的基本文化土壤，将研究生教育管理的全面发展和文化及道德进步作为高校研究生教育管理的最终目标，科学影响并有效引导他们坚定不移地走上我们具有中国特色的社会主义道路，努力使之成为符合时代需求的社会主义现代化建设事业高素质的建设者。
第二，以刚柔并济为核心的研究生教育管理内部组织。相对于传统的“刚性教育”而言，文化管理更注重“柔性管理”，它以“人性化”为根本标志，在遵循个体心理和行为规律的基础上，对教育或管理的对象往往采取非强制性手段，从“内心深处来激发教育客体的内在潜力、主动性和创造精神，最大限度地激励和释放人的积极性，使他们能真正做到心情舒畅，从而实现增强思想政治教育实效性的目的”。沃特曼就曾认为“管理要素可以分为结构、策略、人员、管理作风、制度与程序、指导性观念和共有的价值观”。其中，结构、制度与程序以及策略都是硬要素，其他如指导性观念和共有的价值观、人员、管理作风等都是软要素。就研究生教育管理而言，硬要素较为直观也比较容易操作，而对高等教育管理效果较为明显的软要素则不好掌握和操作，其效用也比较长，又往往是潜在的，短期内不容易察觉和进行评价。
柔性管理以“人性化”为标志，在人们自身的心理和行为规律基础上，对管理对象往往采取非强制性措施，从深层次中挖掘出人的一种内在潜力和创新精神，使被管理者能够自觉提高自身标准，在工作学习中由被动变为主动，由他律变为自律的一种管理形式。它强调以人为本，认为人既是管理的出发点，又是管理的落脚点，它满足被管理者高层次的需要，能够增强被管理者的主人翁意识和责任感。硬管理则主要是通过法律、法规、监规纪律等来强制性地约束被管理者的行为，使被管理者在教育管理活动中形成良好的行为规范，保证教育管理活动拥有比较稳定而又良好的秩序。在硬管理中，明确的规章制度、严密的组织结构、统一的领导以及理性的处理是其核心内容。在管理活动中，管理者对被管理者进行评价主要是以具有统一标准的规章制度作为依据，以此来减少因人与人之间感情的因素给工作学习带来的不平衡，以便体现出管理活动的公正性和公平性。对于高等院校来说，在这样的环境中工作学习，硬管理将会带来一种相对的安全感，能使研究生们不必花更多精力去处理复杂的人际关系，而只把重心放在工作学习上，这样把工作学习做好就会得到应有的肯定。
在传统的研究生管理中存在着重硬轻软的现象，随着现代高等教育管理的发展，软性因素正在逐渐被人们所关注。研究生教育管理更需要的是“柔性管理”和“刚性教育”的有效结合和优势互补。因此，研究生教育管理机制的转换还有一个“刚柔并济”的问题。刚性管理和柔性管理两者都各自拥有优缺点，对任何时期的管理来说，都是不可或缺的，也决不可回避这两种管理思想。我们不能排斥刚性管理，更不能只用柔性管理来取代刚性教育。没有刚性教育，研究生管理工作必然是混乱无序的，研究生柔性管理也必然会失去“立足点”;没有柔性管理，研究生管理工作必然是空洞和乏味的，刚性教育也不会有很大的提升与发展。因而，在我们高等研究生的教育管理中，必须要坚持刚柔并举、刚柔兼济，以求取得相得益彰、相互促进的效果。我们可以看出，研究生文化管理并非是单纯地要排斥刚性教育，它并不反对研究生教育教学的“刚性的”管理制度和学校规章的建设，相反的，柔性管理的全面实施要依赖于高校研究生教育学风及考试制度的保障，刚性教育也需要研究生管理中软要素的润滑、引领和带动，从而将高校研究生教育教学和考试管理的规章制度内化为广大研究生的自觉行动。
第三，以教育性为核心的研究生教育管理评价。评价是建立在事物主体对客体的认知基础之上的，根据主体需要的某种价值观对事物及其属性进行判断。教育评价的科学性定义为“教育评价活动的合规律性与合目的性的统一”。那么，研究生教育管理评价就可以是在高等教育管理活动中的管理主体，根据其需要的价值观对高等教育管理活动中的事物及其属性进行合规律性与合目的性相统一的判断。
传统的研究生教育管理评价往往是管理层的主要工作，容易造成因管理者的个人喜好进行评价，导致评价所要获得的信息不充分而抑制研究生群体的主体首创精神。由于研究生是我国社会中的一个特殊群体，处于我国当前高等教育的较高层次，他们的这种“精英性”特征意味着研究生群体具有自身独特的道德水准、政治立场和精神风貌。必须构建一个“研究生个体价值与社会文化价值相统一”的合理的评价机制，要树立起与改革开放、发展社会主义市场经济相适应的民主价值观、平等价值观、法制价值观、个性价值观、整体价值观等新的价值观念。这种评价机制从价值取向上表现为以人为本及社会发展相统一的评价理念，不仅具有鲜明的针对性，而且体现出很大程度的深刻性，既尊重了作为教育活动中主客体的人的自然发展，也强调了研究生教育管理自身的可持续发展，能够使研究生教育管理中的核心价值得到突出和提升。
总之，只有优秀的大学文化才能孕育出优秀的研究生高等教育。广大高校教育教学管理改革创新中的文化管理，一定要有创新机制作为保障，才能在长期的学校文化建设中真正发挥作用，这里有许多的空间要拓展、要丰富，许多的问题要研究、要探讨，同时又要与时俱进地改革创新和日臻完善。笔者坚信，只要继续扎实地做下去，一定会发现其长效作用与独特优势。
[参考文献]
[1] 乐永辉.高等教育管理文化由“校本”向“人本”转型的研究[J].长春教育学院学报，2014，（4）：111-112.
[2] 丁钢.文化管理的自觉诉求与理论构建[J].江海学刊，2009，（6）：92-96.
[3] 马维胜.文化管理：管理学发展的新趋势[J].江海学刊，2005，（8）：6-9.
〔责任编辑：崔家善〕 2015年11月 知 与 行 Nov. 2015