人事行政论文范文第1篇
摘要:我国高校教师权利校内救济制度中同时存在校内教师申诉制度和人事劳动争议调解制度,在功能上均为高校在校内建立的一种纠纷解决的自我纠错制度,是保障教师权利的第一道防线。高校外部教师权利救济制度存在明显的不足,更加需要构建完善的高校教师权利校内救济制度。在高校对教师权利校内救济重视不够、救济力量投入不足的情况下,避免功能一样的高校教师权利校内救济制度重复设置造成资源内耗与浪费,通过吸收高校校内劳动人事调解制度的相关优点,单独采用并进一步完善与校内学生申诉制度并行的高校校内教师申诉制度,是构建完善的高校教师权利校内救济制度的关键。
关键词:高等学校;教师;权利救济
作者简介:刘永林(1978-),男,江西赣州人,北京信息科技大学学校办公室,法学硕士,主要研究方向:行政法学、教育法学;卢玲军(1963-),女,河北饶阳人,北京信息科技大学工会,讲师,主要研究方向:工会理论、教育管理。(北京 100192)
基金项目:本文系北京信息科技大学工会项目资助(项目编号:200901)的研究成果。
改革开放以来,我国教师群体的社会经济地位得到了显著提升,教师合法权益也得到了有效维护。1993年出台的《教师法》明确了国家对教师经济地位的保障,教师法律地位也从国家干部向专业人员转变。在我国事业单位改革的大背景下,近年来,根据国家关于推進事业单位人事制度改革的整体部署,教育部按照《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》精神,大力推进高校人事制度改革。在不断推进教师聘任制改革、高校职员制改革试点、高校编制标准研究、深化收入分配制度改革过程中,我国高校已初步形成了充分发挥教师积极性、创造性的良好的制度环境。[1]然而,在社会转型的深刻变革中,高等学校人事制度的各项改革,尤其是教师职务聘任制改革,使得高校与教师之间的关系发生了深刻变化,由此引发的纠纷日益增多,滞后的教师权利救济制度已成为教育界关注的热点之一。因此,进一步完善教师权利救济制度显得尤为迫切。
综观当下我国教育法律制度和人事政策的现状,以及法律界和教育界关于教师权利救济制度的研究成果,高校教师权利救济方式主要有:人事劳动争议调解制度,①人事争议仲裁制度,②人事争议民事诉讼制度,③教师申诉制度,④行政复议制度和行政诉讼制度。⑤但是,构成高校教师权利救济机制的两条线六种制度均有待完善,存在依据法律位阶不高或无法律规定,或有规定但不甚明确、不够具体,缺乏系统性、操作性、科学性等问题。尤为突出的是教师救济机制整体结构松散与各制度间相互衔接无序。基于此,理论界应不遗余力加快对上述救济制度及相互衔接问题的研究,以便实务界吸收最新研究成果,通过立法尽快完善教师权利救济机制,切实保护教师权利。教师权利救济机制研究是一个系统工程,其中涵盖的内容庞杂。笔者试图根据自身的工作实践,结合高校教师权利救济机制的现状,从选取高校校内教师权利救济机制作为开始,随后展开更加全面而深入的研究。
一、高校教师权利校内救济制度的现状
在我国教师人事制度改革中,教师聘任制已成为我国学校的一项基本的用人制度。但是,在此用人制度下,存在于高校与教师之间的法律关系,争议颇多。高校与教师之间的法律关系决定高校教师权利的救济制度,有必要对高校的法律地位、教师的法律地位,以及高校与教师之间的法律关系等相关内容进行相应阐述。
1.当前高校与教师的相关法律问题
高校的法律地位是根据高校与其他教育主体之间法律关系来评判的。学校具有三种不同的法律地位:(1)法律、法规授权的行政主体;(2)法人;(3)行政相对人。[2]其中,高校与教师之间管理与被管理的关系决定了高校只能是法律法规授权的组织和法人两种法律地位或者仅为法律法规授权的组织,这就是高校的法律地位。再看教师的法律地位。我国《教师法》将教师定位为专业技术人员,但是,笔者认为此规定只是说明了教师工作性质的专业性,并没有明确教师的法律地位。如何定位教师,目前仍然是一个存在争议的问题。理论上存在三种可能:第一种是将教师等同于一般的劳动者,适用《劳动法》规定的权利义务及争议的解决途径;第二种是将教师等同于一般的公务员,适用《公务员法》的规定;第三种是将教师作为特殊的公务员和特殊的劳动者看待、原则上关于教师的权利义务和权益保障适用特别法律规定,在法律无特别规定时,适用《公务员法》和《劳动法》的一般规定。[3]笔者认为在当下教师法律地位模糊的情况下,第三种情况最符合教师的地位和工作性质,可以给予教师最全面的法律保障。
基于上述高校法律地位与教师法律地位的定位,高校与教师的法律关系在不同的法律制度中,其性质、内容不同,救济途径各异。在此主要对教师资格制度、教师职务制度和教师聘任制度中高校与教师之间的法律关系作简要阐述。根据《教育法》、《高等教育法》、《教师法》等法律法规的规定,在教师资格制度、教师职务制度和教师聘任制度中,高校与教师形成不同性质的法律关系。首先,在高校与教师在教师资格的认定、取得过程中所形成的法律关系,是教育行政部门与教师之间的行政法律关系;高等学校在教育行政部门委托的情况下,有权认定在本校任职的人员和拟聘人员的高校教师资格,与教师之间形成委托性质的行政法律关系;其次,教师职务评定是一项行政管理权力,不同层次、不同类型的高校具有不同的教师职务评审权,高校的这种权力是法律法规根据不同高校的师资力量、科研水平以及高校的整体实力授权的,高校是法律法规授权的组织,具有行政主体资格;[4]再次,根据高校的法律地位,高校在教师管理中具有行政主体资格,教师聘任合同属于行政合同。在聘任合同中,高校具有:对合同的变更、解除权,对合同的监督指挥权,强制履行权和制裁权;教师则具有:身份保障权,教学权,获得劳动报酬权,民主参与学校管理权,享受保险和福利待遇权,获得赔偿权,提出申诉控告权等。[5]
2.高校教师权利校内救济制度的现状
从当前高校与教师之间法律关系的现状来看,与多数进入公众视野的“学生状告母校”案件,比如田永诉北京科技大学案、刘燕文诉北京大学案等形成鲜明对比的是,高校教师状告高校的诉讼案件寥寥无几,个中原因甚多,高校教师权利救济状况堪忧。教师诉讼(含行政诉讼和民事诉讼)在无法律明确规定的情况下,高校教师权利救济相当艰难,具有明确法律规定的人事争议仲裁的受案范围有限,教育行政部门教师申诉制度亟待完善,以上均为高校教师权利外部救济制度存在的问题,希望在将来的立法中予以解决。与此相反,综观各类高校,在高校教师权利校内救济制度中,对应上级的相关主管部门,当下主要建立了人事争议调解制度或教师申诉制度,虽然制度依据同样缺少高位阶的法律规定以及其他一些问题,在长期的实践中却发挥着重要作用。
我国的教师申诉制度成为一项专门保护教师权益的法律制度,包括向人民政府提出申诉、向教育行政主管部门提出申诉以及向所在高校提出申诉。在《教师法》确立了向人民政府提出申诉、向教育行政主管部门提出申诉的教师申诉制度后,国家教育行政部门多次在相关规定中要求建立校内教师申诉制度,⑥地方教育行政部门纷纷出台相关的教师申诉办法。目前,一些高校已经制定了教师校内申诉办法,建立了教师申诉委员会。如《北京科技大学教职工申诉管理办法》、《北京工业大学教师申诉制度》、《山东大学教师申诉复议暂行办法》等。
高校人事劳动争议调解制度来源于劳动争议调解制度。我国《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律从调解组织、调解申请、调解方式、调解协议等方面对劳动争议调解制度作了较全面的规定。中共中央组织部、人事部、教育部印发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》的通知(人发〔2000〕59号)“四、……15、根据国家有关人事争议处理的有关政策,积极稳妥地处理有关人事争议,依法保障教职工和学校双方的合法权益。教职工对学校作出的涉及本人权益的人事处理决定不服,可向人事争议调解组织申请调解;调解未果的,可向人事争议仲裁机构申请仲裁。”以及省级人民政府教育行政主管部门要求各普通高等学校做好劳动人事调解工作的意见;⑦大部分高校制定了劳动人事争议调解委员会工作规则等,建立了劳动人事争议调解制度。比如:《中国农业大学劳动人事争议调解委员会工作细则》、《北京林业大学劳动人事争议调解委员会工作实施细则(试行)》、《武汉理工大学劳动人事争议调解暂行办法》、《清华大学劳动、人事争议调解工作规则(讨论稿)》等。
二、高校教师权利校内救济制度存在的问题
在我国高校教师权利校内救济制度中同时存在校内教师申诉制度和劳动人事争议调解制度,这两种制度在功能上均为高校在校内建立的一种纠纷解决的自我纠错制度,是保障教师权利的第一道防线。这两种制度是如何发挥其作用的,有待于从考察这两种制度之间的关系入手。
经过对众多高校教师申诉制度和劳动人事制度进行考察发现,两种制度内容高度相似。對此,本文举例比较《山东某大学教师申诉复议暂行办法》(以下简称《申诉办法》)和《北京某大学劳动人事争议调解委员会工作实施细则(试行)》(以下简称《调解细则))的适用对象范围、事项范围以及机构组成等。(见表1)
从《申诉办法》和《调解细则》上表内容比较中,可以看出:(1)两者适用对象范围是一样的,均为全校教职工。虽然《申诉办法》对教师和职工作了区分,但职工参照适用,实际上是一样的;(2)两者适用事项范围是一样的,可以概括为高校教职工权益争议,两者采用制定技术不一样,前者为概括式,后者为列举式;(3)机构组成成员都是由教职工代表、学校代表、学校工会代表组成,只是在组成结构中的人数比例上有细微差异。
通过横向比较上述《申诉办法》和《调解细则》,其主要内容基本相同。笔者同样发现,纵向比较大学之间的教师申诉办法大同小异,劳动人事争议调解规则高度趋同,比较其他教师申诉办法与劳动人事争议调解规则,发现其内容也基本一致。因此,校内教师申诉制度和劳动人事调解制度功用一样,实现途径一致,只是名称各异而已。
校内教师申诉制度和劳动人事调解制度的存在依据不一样,在高校却功能一样,高校之间在制度选择上的不同更多是因为贯彻执行上级要求不一样,但在困惑中同时建立两种制度的高校不多。由于同时存在两种制度,在理论和实践中出现了一些误解与混乱,存在诸多问题:
(1)在上级规定和政策中,既要求各高校建立校内教师申诉制度,又要求建立劳动人事调解制度,各高校无所适从,不利于保护教师权利;(2)在上一级救济途径中,形成校内劳动人事调解后只能进行人事仲裁和校内教师申诉后只能到教育行政部门或人民政府申诉的误解,况且上级人事仲裁和教育行政部门申诉的受理范围并不明确,让广大教师们迷惑不解,影响教师进一步向上一级维权;(3)在两者功用与内容一致的情况下,理论界和实务界仍然采取校内教师申诉制度和人事劳动调解制度两条线,但是在高校校内重视不够、救济力量不足的情况下,同时设置两种功用一致的制度没有必要,且不利于教师权利救济制度的发展。
三、重构高校教师权利校内救济制度
在深入推进人事制度改革过程中,由于我国高校与教师之间存在的纠纷日趋增多而且具有一定的特殊性,加上《教育法》、《高等教育法》、《教师法》等法律中规定的高校外部教师权利救济制度存在明显的不足,迫切需要构建完善的高校教师权利校内救济渠道,在高校对校内救济重视不够、救济力量投入不足的情况下,通过吸收高校校内劳动人事调解制度的相关优点,单独采用并进一步完善与校内学生申诉制度并行的高校校内教师申诉制度是其中的关键。
现行的高校劳动人事争议调解制度来源于企业劳动争议调解仲裁制度,企业与作为事业单位的高校有着本质的区别,高校教师权利校内救济制度采用人事劳动调解制度,在应用中将教师完全等同于一般劳动者;况且在一般情况下对人事劳动调解不服,教师申请人事劳动仲裁,然后可能再提起诉讼,在程序上与企业劳动争议处理无任何区别,难以体现高校与教师之间的特殊的法律关系,更不利于教师权利救济制度的长远发展。相反,高校教师权利校内救济制度采用校内教师申诉制度,其与校内学生申诉制度一起,将共同构成高校内部两大权利救济制度,在横向上教师学生两个申诉制度尤其是在程序制度的设计与完善方面能够互相借鉴,相互促进,共同发展;在纵向上分别与现有的人事仲裁制度和教育行政部门的教师申诉制度衔接,避免高校教师权利校内救济中并存制度可能产生的资源内耗与浪费,在高校教师权利校内救济制度中单独采用校内教师申诉制度切实可行。
当然,关于校内教师申诉制度,《教师法》及相关实施意见已对教师申诉制度有了较完善的规定。学界有了相当的研究,⑧在如何完善问题上关键在教师程序权利的保障方面,当然,在实践中的可操作性也相当重要。笔者认为,较为完善的校内教师申诉制度应当具备以下三部分内容。[6]
1.校内教师申诉制度的实体内容
(1)申诉当事人。校内教师申诉的当事人包括申诉人与被申诉人。申诉人,即提出申诉的人,通常理解为专任教师,但此处应为广义的教师群体,不仅包括专任教师,而且包括教学科研辅助人员、管理服务人员等;被申诉人,即申诉人的相对方,一律应为学校,受权代表学校进行涉诉工作的校内各单位负责人,为被申诉人的委托代理人,委托代理人代理被申诉人处理教师申诉过程中的事务。
(2)申诉范围。申诉的范围是指教师可以就哪些事由提出申诉。在表述申诉范围时应当以概括的方式,避免列举方式可能造成挂一漏万的情况,但以概括的方式表述申诉范围,在申诉事项不能确定属于申诉范围的情况下,应作出属于申诉范围的处理,以更充分保护教师权利。教师申诉的范围一般应为,一是对高校所作出的涉及其个人权益的处理决定不服的;二是认为高校侵犯了其合法权益的。
(3)申诉机构。申诉机构的建立应考虑其地位的独立性、组成人员的多样性以及议决过程的民主性。名称可为教师申诉委员会(简称申诉委)。申诉委由教师代表、学校代表、学校工会委员会代表三方代表9至17人组成。教师代表由教代会主席团会议推选产生;学校代表由学校法定代表人指定;学校工会代表由学校工会委员会委派。
申诉委设主任1人,委员若干人;主任由申诉委委员在申诉委学校工会委员会代表中选举产生。申诉委委员调整由选派单位按规定递补,同时公告全校。申诉委下设申诉工作办公室,具体负责处理申诉的日常事务,为了不增加部门设置与人员,申诉工作办公室可以与学校工会办公室合署办公。
2.校内教师申诉制度的程序内容
一般来说,校内教师申诉制度的程序内容包括提出申诉、受理申诉和对申诉的处理三个环节组成。
(1)提出申诉。为保证教师及时行使权利,应作出提出申诉的时效规定,要求教师在知道或应当知道权利受到侵犯之日起一定期限内提出申诉,无正当理由,超过期限,即丧失提出申诉的权利。申诉委不主动进行申诉处理,必须是在申诉人申请的情况下,依申请进行申诉处理。在形式上,申诉人可以书面提出申诉,也可以口头提出申诉。书面提出申诉的,申诉委提交的申诉书应当载明申诉人的基本情况、被申诉人及其委托代理人的基本情况、申诉请求、申诉理由、提出申诉时间、其他相关情况等事项:口头提出申请的,申诉委应当当场记录申诉人的基本情况、申诉的主要事实、理由和时间等。
(2)受理申诉。申诉委对申诉人的申请只进行形式审查而非实质审查,不涉及申请事项的事实与理由是否成立、是否超过时效等问题。主要审查申诉人是否具备申诉资格,申诉事项是否属于受理的范围,并据此在收到申诉书之日起最长七日内作出受理与不予受理的决定,书面送达申诉人。受理或不予受理的决定内容应包含受理或不予受理的理由或依据。
申诉委应当于受理之日起不超过七日,将申诉书副本及相关文件资料送达被申诉人,被申诉人应于收到申诉书副本之日起七日内向申诉委提交书面说明。被申诉人提交书面说明的,不影响申诉委的处理。申诉委应于受理之日起不超过三十日作出处理建议。
(3)申诉处理:申诉委一般通过合议方式作出处理决定,以书面审查和不公开举行为原则,必要时听取双方意见基础上进行议决或经申请举行听证。申诉委在一定期限内对申诉事项进行全面调查核实,经申诉委集体讨论表决通过,根据不同情况提出处理意见,比如认为被申诉人处理决定正确的,驳回申诉人申诉;认为被申诉人处理决定需要变更或撤消的,提出变更或撤销原处理决定的建议,在一定时限内,由被申诉人委托代理人提请,经过相应程序决定,并将结果书面报申诉委,送达申诉人。
3.与校内教师申诉的相关制度
与校内教师申诉制度相配套,确保校内教师申诉制度的实施效果,应当贯彻完善以下几项制度:
(1)主动查明真相的调查制度。申訴委虽依申请书面审查进行申诉处理,但是在整个申诉过程中应当以事实为依据,以法律政策为准绳。在书面审查不能查明事实真相的情况下,应采取人民法院庭审方式,通过陈述事实、举证、质证、辩论等程序进行事实调查,并在当事人调取证据有困难时依职权调取。
(2)民主决定的合议制度。申诉委在合议作出处理决定时,应当明确在达到比如三分之二以上申诉委委员参加时决定作出有效,并规定参加合议的比如三分之二以上申诉委委员一致同意时决定通过,以确保决定作出的民主性。
(3)回避制度。当申诉委委员是申诉人本人或者与申诉人是亲属或者有其他利害关系的,申诉委委员应当主动提出回避。申诉委也有权决定委员回避。申诉委委员的回避,由申诉委主任决定,申诉委主任的回避由申诉委其他委员投票过半数决定。申诉委委员或主任回避的,应由原产生办法递补或选派临时委员或主任。
我国高校教师权利校内救济制度同时存在人事劳动争议调解和校内教师申诉制度,实践中两种制度大同小异,功用一样。为更好地与人事争议仲裁制度和教育行政主管部门的教师申诉制度相衔接,并避免功能一样的校内权利救济制度过多设置造成的混乱与浪费,在校内建立完善与校内学生申诉制度并行的校内教师申诉制度,是当下完善高校教师权利校内救济制度的重要途径。本文只对我国高校教师权利校内救济制度作了粗浅的探讨,教师权利救济相关制度还需要进一步的探索和研究。但是,完善我国高校校内教师申诉制度的路径,除了理论上提供参考之外,更多依赖于各高校的认识与实践以及立法者的关注,更多期待在将来修订《教师法》时与校外教师申诉、人事争议仲裁、司法救济等救济途径一并予以统一规范。
注释:
①《中华人民共和国劳动法》第80条规定:“在用人单位内设立劳动争议调解委员会.劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成.劳动争议调解委员会主任由工会代表担任.”中共中央组织部、人事部、教育部关于印发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》的通知(人发〔2000〕59号)“四、……15、根据国家有关人事争议处理的有关政策,积极稳妥地处理有关人事争议,依法保障教职工和学校双方的合法权益.教职工对学校作出的涉及本人权益的人事处理决定不服,可向人事争议调解组织申请调解;调解未果的,可向人事争议仲裁机构申请仲裁.”
②《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(2003年8月27日公布,法释[2003]13号,自2003年9月5日施行),以及《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(2004年4月30日发布,法函[2004]30号)
③《人事争议处理规定》(2007年8月9日中共中央组织部、人事部、总政治部发布,国人部发[2007]109号,自2007年10月1日起施行)
④《中华人民共和国教师法》第39条规定:“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的,或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的,可以向教育行政部门提出申诉,教育行政部门应在接到申诉的30日内作出处理.教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其根据本法规定享有的权利的,可以向同级人民政府或者上一级人民政府有关部门提出申诉,同级人民政府或者上一级人民政府有关部门应当作出处理.”
1995年原国家教委《关于实施<中华人民共和国教育法>若干问题的意见》规定:“各级各类学校还应建立和健全校内的申诉制度,维护教师、受教育者的合法权益.”2003年7月23日发布的《教育部关于加强依法治校工作的若干意见》,指出:“建立校内教师申诉渠道,依法公正、公平解决教师与学校的争议,维护教师的合法权益.”
⑤原国家教委《关于<中华人民共和国教师法>若干问题的意见》指出:申诉当事人对申诉处理决定不服的,可向原处理机关隶属的人民政府申请复核.其申诉内容直接涉及其人身权、财产权及其他属于行政复议、行政诉讼受案范围事项的,可以依法提起行政复议或者行政诉讼.
⑥1995年原国家教委《关于实施<中华人民共和国教育法>若干问题的意见》规定:“各级各类学校还应建立和健全校内的申诉制度,维护教师、受教育者的合法权益.”,2003年7月23日发布的《教育部关于加强依法治校工作的若干意见》,指出:“建立校内教师申诉渠道,依法公正、公平解决教师与学校的争议,维护教师的合法权益.”
⑦如:北京市委教育工委、市教委、市教育工会《关于做好高等学校劳动人事争议调解工作的意见》(京教工[2004]62号)
⑧笔者认为比较有代表性的有:湛中乐,《论我国高等学校教师申诉制度的完善》,载于劳凯声主编《中国教育法制评论》第6辑,教育科学出版社2009年3月第1版;程刚 俞建伟,《高校内部教师申诉制度的研究与设计》,载于《教育研究》2009年第5期(总第352期)第80-87页.
参考文献:
[1]劳凯声.中国教育改革30年(政策与法律卷)[M].北京:北京师范大学出版社,2009,(1):97.
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[3]王敬波.高等教育领域里的行政法问题研究[M].北京:中国法制出版社,2007,(6):181-182.
[4]陈鹏.祁占勇.教育法学的理论与实践[M].北京:中国社会科学出版社,2006:310-332.
[5]周光礼.教育与法律:中国教育关系的变革[M].北京:社会科学文献出版社,2005:123.
[6]程刚,俞建伟.高校内部教师申诉制度的研究与设计[J].教育研究,2009,(5):80-87.
(责任编辑:张中)
人事行政论文范文第2篇
摘 要：随着社会经济的快速发展，个人越来越注重理财投资，股票、证券等交易行为成为市民茶余饭后极为热衷的话题。企业越来越注重扩大收益，银行理财、现金管理类产品越来越受到重视，也正因如此，我国银行业的发展越来越好。不仅政策性银行、股份制商业银行整体资产规模逐年壮大，各种城市商业银行，亦如雨后春笋般迅速崛起。然而，竞争压力与发展趋势共生，银行从业人员，其工作性质、压力较一般企业均较特殊，导致我国银行人事行政管理存在一定难度，易产生一些问题，需要对症下药，寻找解决对策。
关键词：银行；人事行政管理；问题；解决对策
引言
银行业，在我国经济建设乃至全球经济建设中，均发挥着重要作用；银行业的繁荣兴盛，亦是国家富强、国家形象的一种象征。因此，各家银行应根据我国经济发展的方针，对其内部进行科学严谨的管理，特别是要注重人事行政方面的管理，进而促进银行业又好又快地发展。笔者作为银行基层管理者，日常工作中略有涉及人事行政管理方面的工作。本文就平时工作中对人事行政管理方面所遇到的问题作出简要总结，并从中总结出几点解决对策。
一、银行人事行政管理所需遵循的原则
在社会经济发展体制下，我国银行业的建设与发展越来越细化，政策性银行、股份制商业银行、城市商业银行等分类完善。然而，不论何种性质的银行，在人事行政管理方面，均在人力资源管理的基本原则[1]上实施，管理方法大同小异，具体如下：
原则一，以人为本。人，是企业运转之根本，在银行人事行政管理方面，一定遵循以人为本的基本原则。人的管理，是以完善的管理制度为依据，但特殊情况需特殊处理，对人的管理上应根据人员的情况灵活变动。原则二，民主平等。人事行政管理，其主要约束对象就是人。然而，决策者必须意识到，员工不仅为其个人奋斗，最重要的是为企业创造更高的效益。要达到更高的效益，员工必须有一定的自主权。企业在涉及人事方面做决策时，一定要遵循自主平等的原则，激发员工的积极性。原则三，公平公开。公平公开原则在银行的人事行政管理中极为重要。公平让所有员工皆有平等的工作，乃至晋升机会。公开原则是监督银行员工廉洁为公的必要手段。由于国家的发展路线要求干部廉洁公正，作为银行从业人员，处处与钱打交道，稍有不慎便会误入歧途，拥有正确的立场，尤为重要。
二、银行人事行政管理现存的问题
笔者从事银行工作有八年之余，就职于我国股份制商业银行之一。在此八年银行从业经历中，笔者不仅从事过银行的储蓄柜台、会计柜台的工作；也从事过批发条线业务工作，而目前主要客户群体为大型国企、央企以及一般企事业单位。笔者深知人事行政管理方面若出现的问题，必将会一定程度上影响人员的管理。现就国内银行业普遍存在的人事行政管理问题做出粗略的分析。
其一，我国现有的人事行政管理制度，是依托于计划经济基础之上的。而如今社会发展迅速，人才类型更加细化与全面，现在的银行人事行政管理制度的优化进度大多保留传统管理特点，对于全面的人才类型无法面面俱到，易导致人才的流失。因此，银行决策者人事行政管理理念、方法需不断更新，与时俱进。
其二，传统的人事行政管理模式是“官本位”模式，其晋升机制亦可用四个字概括，即“论资排辈”。以上两点，虽在大部分银行中已被逐渐打破，但部分国有银行中却还存在。造成这一弊端的原因，是银行人事行政管理不够专业。人事行政管理模式与晋升机制，直接决定了银行员工的质量。如何打破论资排辈，需要从根本上彻底改革。
其三，我国目前银行从业人员的质量亟待提高。随着经济发展，对于银行从业人员的整体素质，尤其是专业能力的要求不断提高。在激烈的社会竞争力与企业全球化发展方针中，员工的高素质与高技能是提高企业生产力与生产效率的关键因素[2]。对于银行而言，造成这一现象的主要原因，是银行内部对员工的教育培训工作更需细化，更需加强针对性。企业在人力资本投资的过程中，渠道不够全面，教育培训的专业针对性有所欠缺，培训方式落后等，均是导致以上现象的客观因素。
三、银行人事行政管理的有效途径
笔者银行就职于银行有八年之余，亦服务于银行多个部门与岗位，对于如何优化银行人事行政管理，提出以下几点建议。
3.1完善现有事行政管理制度
目前，我国银行人事行政管理出现的主要问题之一，即银行决策者人事行政管理观念需及时更新，与时俱进。所制定的人事行政管理制度若不完善，则容易导致连环问题的出现。因此，要解决这类问题，就需要银行不断完善现有的人事行政管理制度，或建立一套完善的人事行政管理制度。完善的人事行政管理制度，所涉及的内容包括完善的薪酬体系、公平的员工晋升机会、自上而下人员流动制度、科学合理的人才教育培训、符合实际的福利制度、激励制度以及丰富的银行内部文化等等。
由此可见，完善的人事行政管理制度，所涵盖的内容极其广泛，而每一方面内容的定制除了在保障银行自身正常运营的基础上，也需要综合考虑员工的需求，因地制宜。在维护员工权益，为其生活、事业提供充分保障的基础上，达到企业、员工双赢的局面。只有如此，员工才能心无旁骛的为银行创造效益。在公开的激励制度下，员工才能最大化的发挥其潜能，使得银行效益同步最大化。人性化的企业文化，可以增强企业人员的凝聚力，减少人才的流失。公平的晋升机制，能为员工个人未来发展提供公开的平台。同时，必要的岗前培训，对于员工职业素养的培养和职业品德的塑造也尤为重要。
3.2实施战略人事行政管理
所谓的战略性人事行政管理，实际是一套长远的人事行政管理。战略人事行政管理，是一件有难度的事情。对于银行而言，对人员的管理需要与时俱进，并且，决策者要对社会的发展动态具有一定的预见性，并将能够影响到对人员管理的未来事件，提早应用于对人员的管理中。企业决策者如何做到这一点呢？具体从以下几个方面体现：
首先，战略人事行政管理的特征需要了解清楚。人事行政管理的对象即银行从业人员，银行在丰富其人力资源的过程，不仅仅是简单的人才召集，而人力资源召集的过程，就是银行资源的一种表现形式，在其运转的工程中，应充分保存且利用此资源。人才库的迅速建立，有效管理，人才培养对于留住人才至关重要。
其次，人事行政管理的内容应全面。人事行政管理的内容，包含了人事管理与行政管理，人事行政管理的过程中，不仅仅要注重人力资源方面，更需要注重行政管理方面，两者全面管理，体现了企业的规范性。要将行政管理基本原理和基本方法有效利用到人力资源管理方面。
3.3加强对人事行政管理者的管理
人事行政管理的工作，是由专业的人事行政管理人员进行管理[3]。因此，银行决策者不仅要主要对各层级人员进行管理，还需要培养其自身的人事行政管理能力。正如上述所言，人事行政管理对银行员工的管理需要与不断加强、对症下药。同理，银行对人事行政管理者的管理也应顺应时代的发展步伐提高要求。首先，人事行政管理者的专业素质必须符合企业发展的需求；其次，人事行政管理者必须是综合型人才，不仅要有一套独特的人员管理方法，并且要具备超强的观察力、分析力、判断力、凝聚力、执行力等能力，能够为企业吸纳、留住、激励以及开发所需要的人才。
四、结语
人事行政管理是包含人事管理以及行政管理两个部分，是一个企业赖以正常运营、赖以发展壮大的核心部分。对于银行而言，因其所涉及的业务相比较于一般的企业，更具有长久性。在全球化的发展情势中，人才的得失，成为了银行发展最重要的因素，因此，银行在其人事行政管理方面必须加强认识，应提高人事行政管理者能力。
参考文献
[1]颜蕾，朱秋白.我国银行业运作与国际规范的差距[J].经济论坛，2001-08-24.
[2]何凡兴.什么叫“好的人才机制”[J].企业管理（京），2011-06-12.
[3]段刚.国有商业银行人力资源管理创新[J].中国人力资源开发（京），2002-08-10.
人事行政论文范文第3篇
摘 要：不管是行政单位还是企事业单位，人事档案管理工作都是对本单位人员个人信息、岗位调动信息、流动信息等信息数据进行有效的收集、整理和存储等最基础性的工作。在各级电视台的正常运作过程中，人事档案管理与服务工作能否做好不光影响内部工作的正常运转，还会涉及到电视台内管理体系的优化以及资源的优化配置。本篇文章从当前企事业单位内部人事档案管理的重要性、所存在的问题等角度出发，探讨新形势下电视台人事档案管理与创新服务的最新路径，推动电视台内部人事档案管理与创新服务水平的提升。
关键词：新形势;人事档案管理;创新服务;问题探讨
人事档案管理是企事业单位中人事管理工作中十分重要的一个分支，主要包括本单位中工作人员的个人学历信息、身份信息、工作岗位变动经历、奖惩经历等重要信息，这和员工在本单位内的职务晋升、职称申报、转正定级和社会保障有着十分紧密的关联，是社会中个体在工作和日常生活中进行各项活动时的基本信息参照。在当前企事业单位中，尤其是电视台这种人员流动性强而且需要向观众提供信息服务的工作单位，做好人事档案管理工作对电视台能否为观众奉上满意的节目，对于电视台的正常运作以及未来的长远发展都有着十分重大的意义。 由于社会大环境的不断发展与变革，未来电视台内部的人事档案管理将会发生巨大的转变，这就要求电视台相关部门对新形势下人事档案管理有一个全面的改观与认识，从实际出发，解决当前人事档案工作中存在的问题，确保电视台人事档案管理工作紧随新时代的社会发展步伐。
一、人事档案管理工作的重要性
不管是在电视台还是其他企事业单位中，在日常运营中人事档案管理工作对于本单位的当前阶段以及未来长远的发展都有着非常重大的意义，是本单位内部管理工作的最基本的一部分。人事档案是一个企业和单位在发展过程中人事关系变动历程的完整记载，人事档案存在的意义不单单只是本企业和单位內人事信息的记录，更是一个企业和单位内部文化的展现，具有重要的档案价值，通过人事档案的记载和分享，在企业和单位内部可以很大程度上提升员工对于企业或单位的认同感，提高企业与单位的归宿感。从另外一个角度来讲，人事档案是一个单位的内部重要人事信息数据的记录和保存，决定了其内部人员变动的信息安全，是单位和企业在日常经营与管理制定人事变动政策的重要参考依据，由此可见，人事档案管理工作对于一个单位是十分重要的。
二、当前电视台人事档案管理中存在的问题
从当前电视台人事档案管理与服务工作的现状来看，电视台在人事档案管理与服务上还存在很多的问题，这些问题可以从电视台对人事档案管理与服务工作的重视程度、人员投入力度等方面来进行探究，具体分析如下：
1.缺少服务意识，投入不足
在电视台，人事档案一般是分为两种类型，一种类型是电视台自身内部在日程的运营与管理过程中所产生的人员流动与人事变更等人事档案资料;另一种类型是电视台在履行社会信息传播职责过程中，与外部形成交流的状态下而产生的人事关系档案的记录。这两种类型的人事档案在所指向的对象与范围上都有着相当大的反差，是截然不同的两种人事档案。电视台在与外部形成交流的状态下而产生的人事关系档案，大部分是履行社会职责向大众传播社会信息的过程中形成的，这就注定了这类型的人事档案信息本身就拥有了极强的社会属性，并且因为电视台在社会上是较为特殊的存在，所以这些人事档案资料有着极大的社会价值。但是，当下阶段电视台的人事档案管理体系主要是针对内部而建立的，在社会服务功能上存在着制度上的缺陷。
2.电视台对人事档案管理工作重视程度不足
电视台的人事档案内部含有十分重要的信息，这些档案信息是电视台发展历程中人事工作的重要记载，对于电视台未来的发展具有十分重大的意义。但是在人事档案管理的日常工作中，多数电视台都没有对人事档案的重要性有一个深刻、明确的认识，没有对人事档案管理工作引起足够的重视，对于人事档案管理工作的认知程度还限定在单纯的对电视台内部人事资料的整理与存储层面上，这就导致了电视台在人事档案管理工作中，不会投入过多的设备、人员等成本，根本无法形成一个全面、完整、具有参考意义的电视台人事信息档案。
3.人事档案管理工作人员专业素质较低
在长久以来积累的意识形态里，大多数的电视台都会认为人事档案管理工作的流程十分简单，只是一些电视台内部的人事信息的整理与收藏，并不要求管理人员有很高的专业能力，没有专业背景的人也能够做好，实际上人事档案管理工作是一个对工作人员专业能力背景要求相对较高的工作。但是，就当前电视台人事档案管理工作的人员配置上来看，人事档案管理工作人员只有极少数是档案管理专业院校毕业，缺少足够的专业知识和能力，对于人事档案管理工作的现代化管理更是没有一个清晰的认识，致使电视台的人事档案管理工作极易出现秩序混乱的现象。
4.人事档案管理信息化进度缓慢
随着互联网与计算机技术的不断发展与普及，大数据等信息网络化技术已经成为了各行各业创新的突破点，信息化已经成为了许多行业在新时代的发展新方向，当然档案管理工作也不例外，在信息化技术的合理应用下，档案管理工作也将会更加便捷，档案信息也将更加具有安全保障。虽然新形势下政府相关部门对于档案管理工作提出了新的方针和要求，但是由于电视台对于人事档案的重视程度不够，所以人事档案管理工作的信息化进展也就相当缓慢，没有建立一个完善的电视台人事信息管理系统，人事档案建立不完善、分类不合理、信息共享程度不够等问题依旧存在。
三、新形势下人事档案管理与创新服务问题的新思路
1.提高对人事档案管理的认识和重视程度
在电视台，人事档案管理的目的就是通过对运作和发展过程中人事信息资料的真实、完整等保存与开发，更好的为电视台未来的发展提供具有价值的信息参考。为此，电视台应该不断加深对人事档案管理重要性的认识程度，清晰、准确的认识到人事档案对于电视台发展的重要意义，提高对于人事档案管理工作的重视程度，严格按照国家相关部门对于档案管理工作的指示，将新形势下电视台人事档案管理工作与创新服务工作提上日程，确保电视台人事档案管理工作能够发挥其真正的意义。
2.完善人事档案管理工作制度和体系建设
在日常工作开展中，建立一个完善的工作制度和体系，是日常工作能够正常有序开展的重要依据和引导。所以，想要完成新形势下电视台人事档案管理工作与服务问题的创新发展，首先，电视台要先建立一个与实际要求相匹配的人事档案管理制度和体系，包括档案管理责任制、档案管理监督制度、档案审查制度等。其次，对电视台人事档案管理工作职责进行有针对性的划分，将所建立的人事档案管理工作与服务制度体系作为电视台工作开展的首要依据，确保电视台在新形势下，顺利完成人事档案管理与服务的创新改革与发展。
3.建立人事档案信息化管理系统
在这个网络和计算技术等高度发达的新时代，电视台人事档案管理工作和服务也要顺应时代的潮流，通过建立完备的人事档案信息化管理系统，实现人事档案的信息化转变，这是新时代档案管理与服务改革与发展的需要，更是顺应社会对档案信息日益加大的需求。例如，电视台在建立人事档案信息库时，可以使用最先进的计算机技术与大数据信息数据技术，将电视台人事信息档案用信息数据的方式展示出来，改变传统的单一文字和紙质的记录方式，建立一个完全数字化的人事档案信息化管理系统和体系，方便电视台人事档案管理工作人员对日常人事资料的录入、管理、存储，也方便电视台进一步挖掘人事档案资源的价值，使得人事档案资料可以更好的服务于电视台的日常运营工作。
4.提升人事档案管理工作团队的专业素质
随着社会对档案管理的重视程度普遍提高，人事档案管理也就成为了一项对专业水平要求极高的工作。为完成新形势下人事档案管理工作与服务的创新改革与发展，电视台需要聘请具有专业学历背景与经验丰富的专业工作人员，组建一支专业的人事档案管理工作团队，依靠人事档案管理团队的高度专业性来推动新形势下人事档案管理工作的全面展开。此外，电视台还要定期、有计划的组织现阶段人事档案管理工作人员进行专业的档案管理技能培训，有针对性的提高在职工作人员在人事档案管理工作上的专业能力，全面提升电视台人事档案管理工作团队的整体水平和质量，进而为档案管理工作的高效开展提供保障。
5.提升人事档案信息安全保障力度
不管是电视台这个在社会上有着特殊地位的单位，还是其他性质的企事业单位，人事档案对于本单位的历史回顾与未来的发展都具有重要的意义。但是，由于对人事档案管理工作没有高度的重视，经常就出现人事档案资料因保管不当丢失的情况，加之当前计算机和网络化技术高速的发展，极易出现人事信息被盗取和泄露的状况。所以，电视台在新时代背景下进行人事档案管理工作与服务的创新发展时，要高度重视人事档案信息的安全性，多方面、多角度采取安全保障措施，规避重要人事档案的丢失与泄露。
四、结束语
受长久以来形成的定向思维的限制，多数电视台在人事档案管理工作与服务上并没有给予相应的重视，在当前整体经济与社会不断创新发展的大背景下，迟迟没有推动对人事档案管理工作与服务的改革与创新，导致这项工作存在许多的问题。为改变这种现状，发挥人事档案信息对于电视台发展的重大意义，电视台需要从多角度、全方位的思考，推动新形势下人事档案管理与创新服务的开展。
参考文献：
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[2]覃正纳，刘迎春.浅析高校档案信息化管理工作改革与创新要点[J].教育教学论坛，2017（50）：24-25.
作者简介：董晓声（1976-），男，汉族，山东菏泽人，大学学历，菏泽市广播电视台馆员，从事广播电视音像档案和人事档案管理工作。
人事行政论文范文第4篇
摘 要：随着社会经济的快速发展，各个企业的市场竞争越来越激烈，在这种环境下，企业中的人力资源逐渐成为了核心竞争力，因此提高人事管理的科学性和有效性尤为重要。对于施工企业来说，思想政治工作的开展能够引导人事管理工作的顺利开展，通过建立人事规章制度来严格落实人事记录，进而增强企业员工的凝聚力。通过开展思想政治工作，遵循以人为本原则，并加强建设企业文化，企业员工工作的创造性和积极性会显著提高，进而创造出更高的经济效益。本文主要是针对施工企业中在人事管理中开展思想政治工作的意义，以及开展的游戏途径进行详细的分析和介绍，这对提高施工企业人事管理的水平和质量具有重要的意义和作用。
关键词：施工企业 人事管理 思想政治工作 意义 有效途径
对于企业中的思想政治工作和人事管理工作来说，都是企业中的重要组成部分，相互之间互为彼此、紧密相连。在当前的市场环境下，在人事管理工作加强思想政治工作，一方面能够提高企业的经济效益，实现企业的可持续发展；另一方面人事管理的水平和质量也能够得到极大的提高，从而充分的激发企业员工的创造力和积极性。实现施工企业思想政治工作制度化、科学化和系统化的开展，能够将企业团队力量和个人的效能s充分发挥出来。
一、思想政治工作在施工企业人事管理中的意义
1.能够为人事管理工作指引方向。
对于施工企业中的人事管理工作来说，其目的主要是通过对人力资源的合理分配，来获取最大的经济效益，为市场经营和企业生产提供相应的服务，在市场经济体制下，企业中的人事管理工作应该与企业自身的市场定位、价值观、经营理念以及企业文化向一致。在企业中实施思想政治工作，一方面表现出了企业自身的文化内容，体现出企业决策者的服务理念、经营方法等信息；另一方面体现出一定的核心价值观[1]。因此，思想政治工作的开展能够为人事管理工作指引方向，保证企业人事管理工作的方向与企业自身的服务方向以及经营前景相同。如果在人事管理工作中没有思想指引的话，就会导致管理工作出现盲目性，限制着企业的长期有效发展。
2.能够为建立人事规章制度提供依据。在任何企业中如果想顺利的开展人事管理工作，其基础和前提就是相關的规章制度，通过制度规范，企业中的员工才能够系统的实施各种工作计划和行为活动。就目前来说，在建筑施工行业中，企业思想政治工作的开展能够为人事规章制度提供一定的依据，一方面企业中的思想政治工作能够在一定程度上体现出企业本身的发展方向；另一方面在开展思想政治工作的时候，需要对企业员工的整体工作状态和价值观念有所考虑。因此，在人事管理中需要“以人为本”，并与企业中的思想政治工作一致。
3.能够监督人事纪律的严格执行。在企业中的人事管理过程中，关键是企业员工需要受到相关规章制度的强制性管理，员工的行为举止会通过奖惩措施和绩效评测体现出来。但是对于这些规章制度来说，属于单一的硬性规范，这种片面化的监管反而会起到一定的负面作用。为了很好的解决这一问题，实施思想政治工作是十分必要和关键的，在管理过程中应该注重“刚柔并济”，思想政治工作主要是从思想方面对企业员工进行文化熏陶。另外在良好的企业文化氛围中，员工的企业认同感、归属感以及责任感能够得到增强，克制和纠正员工的错误思想，进而实现个人价值。进而企业员工工作的主动性和积极性就能够得到充分调动，施工效率得到显著提高，增加企业经济效益。
二、在施工企业人事管理工作中实施思想政治工作的有效途径
1.注重以人为本。在施工企业的思想政治工作中和人事管理工作中，都需要遵循“以人为本”的原则，因此需要在思想政治工作和人事管理工作中各个环节都需要落实贯彻以人为本的理念。所谓的“以人为本”，首先就需要保证企业中员工的心理状态和思想状态与企业自身的发展规划和生产计划相一致，这样既能够表现出企业对员工的人文关怀，重视企业员工的思想健康、心理健康以及精神状态，又能够最大限度的满足企业员工的归属感和成就感，保证晋升渠道和发展平台的多元化与广阔性。其次在制定发展规划和人事制度的时候，应该充分的考虑到企业员工的实际情况和需求，衡量员工的工作效能和工作能力，这样员工的潜能就能够被充分的激发出来，提高企业效益。
2.加强思想政治教育培训。通过思想政治教育培训，企业员工的操作水平和专业素质能够得到有效提高，同时对提高企业员工的认同感、归属感以及职业道德也具有重要的促进意义。在施工企业中，为了更好的开展思想政治教育培训工作，首先就需要保证员工行动和思想的统一，这样就能够提高员工工作效率；其次在思想政治教育培训的过程中，应该将业务技能、经营理念以及企业文化当做是其中的主要内容，通过政策宣传，企业员工的主人翁意识大大增强。其中需要注意的是，施工企业在人事管理工作的各个环节中都应该深入贯彻思想政治工作，注重思想政治教育培训，同时在企业决策中也能够体现出一定的人性化特征。
3.提高思想政治工作的系统化。施工企业在人事管理中切实贯彻思想政治工作，就能够加强思想政治工作的系统化，保证思想政治工作能够渗透到企业教育培训、职业技能鉴定、薪酬管理、绩效管理等各个环节中。第一业务能力培训的加强，能够提高企业员工的操作技能和专业素质，特别是对于一线操作的员工来说，专业素质是十分重要的；第二需要构建敬业爱岗的榜样和典范，注重“对标树标”活动的开展，通过企业员工自身的力量来提高整体的凝聚力和工作积极性；第三需要将思想政治教育在人事管理制度做出明确规定，这对提高人事管理工作的可行性、完备性以及先进性具有重要的作用，其执行能力能够得到显著增强。
4.加强企业文化建设。在企业员工的日常生活中，所处的氛围和环境就是企业内部的文化，因此在思想政治工作中应该加强建设企业文化。这主要体现在两个方面，一方面是在思想政治教育内容中，企业文化应该具有一定的针对性和代表性；另一方面是在思想政治工作中添加多样化的企业文化，并通过思想政治教育活动的开展来加强对员工的熏陶，在潜移默化中提高企业员工的综合素养。
三、结语
总的来说，施工企业中的人事管理工作是十分复杂且重要的，会涉及到员工个人发展、考勤管理、工资原理、绩效管理等各个方面，特别是对于施工企业来说，在人事管理中加强思想政治教育是提高其管理水平的重要方面，这样一些企业员工的思想觉悟能够有所提高，员工工作积极性和主动性充分调动，其工作效率显著提高，进而实现企业效益的提升。将思想政治工作贯彻到企业人事管理过程中，最关键的是需要加强企业文化建设，推进其 系统化发展，有效的发挥出人事管理的重要作用。
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人事行政论文范文第5篇
行政人事部工作计划2020(1)
在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献。
一、在2019年的基础上，全面提高行政人事管理水平
完善制度，狠抓落实。完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作后，并在实际执行中不断完善。
二、加强员工关系管理
加强劳动合同的签订工作：每季度未进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。
认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。
每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。
每年一次员工满意度调查：听取员工心声，为提高和完善公司各项管理措施全方位收集信息。
保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。
三、完成招聘工作，提高招聘质量。
招聘与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。
录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。
试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用汇评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。
四、调整、规范培训工作
加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等。
各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。
加强对管理人员的培训工作：根据20xx年培训预算，开展形式多样的管理培训。
企业内训：请行业内的专家、教授到公司做培训，或由公司领导对管理人员进行培训。
在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。
外派培训：派管理人员外出参加培训学习，回公司后进行经验分享。管理人员读书学习等。
尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。
鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。
五、进一步完善绩效考核评估工作
加强部门考核，加大直接主管考核力度。将各部门每月的绩效考核工作交各部门负责人完成，报行政人事部汇总后与当月工资挂钩。
考核结果与奖罚挂钩的力度加大，优胜劣汰，奖勤罚懒。建立绩效评估投诉制度。
行政人事部工作计划2020(2)
2020年是公司发展的关键一年，本部门将紧紧围绕公司发展战略及经营目标开展工作，团结努力，履行职责，确保人力需求、人力培训、制度维护、薪酬激励、后勤保障等各个方面能满足公司经营发展需求，为实现公司2020目标尽职尽责。
一、健全和完善公司各项制度及工作标准
1、根据公司发展需求，适时修改和优化公司管理制度，使公司制度更加合理规范，为公司“法治”打下基础。
2、根据各部门实际运营状况，制定和完善公司运营流程，使各部门沟通更加顺畅，程序更加规范。
3、根据原有的岗位职责，结合公司各部门的实际情况，重新修改各部门的岗位职责。使职责清晰，责任明确。
二、深挖招聘渠道，满足人力需求
1、根据公司岗位编制及岗位缺编需求，制定公司招聘需求。根据招聘需求，确定招聘渠道，执行招聘政策及招聘程序，为公司招录到合适的人力及人才。
2、根据2020招聘经验，营业员招聘这块坚持走广场现场招聘形式，辅以海报宣传张贴和广场外招聘横幅悬挂，坚持每周五个工作日在广场外现场招聘。
3、自聘员工招辞趋于稳定，缺编不大，网站招聘进一步优化，保留xx。
4、做好2020招聘费用预算，降低日常招聘宣传费用和网站招聘费用。
5、与营运部门沟通，搭建离职员工面谈平台，切实了解员工离职原因，分析并加以改进，降低员工流失率，稳定营业员队伍。
三、加强培训管理工作，构建培训体系。
1、如未能招聘到适合的培训专员，2020年培训工作由崔主管负责兼任培训专员，实施2020培训计划。
2、根据公司实际状况及公司发展战略需要，制定2020培训计划，并组织实施。
3、与外部培训机构联络，2020拟将公司管理人员送往专业机构或大型知名百货企业参加培训，主要课程是商务礼仪、销售技能及服务理念这三大块，提高管理人员综合素质。
4、内部培训工作主要由培训专员开展，辅以各部门主管。继续开展视频培训学习，2020每个部门根据实际工作情况，每周安排一次两个小时的课程。学完一个课程，撰写培训心的，并进行考试。整个持续不间断的学习，努力打造学习型组织，成长性团队。
5、对每月新入职员工进行入职培训，做到及时性、有效性，最快的让新进员工熟悉公司流程制度，了解公司企业文化，熟悉自己的工作职责。
四、加强绩效管理，构建合理的激励机制。
1、根据公司经营目标，制订公司2020绩效考核体系。
2、按照2020绩效考核体系，实施绩效管理。绩效考核组需全程监控，使绩效考核公平、公正、透明，真正发挥绩效考核的激励作用。使多劳者多的，少劳者少的，不劳者不的。能者给予上升的通道，庸者施以教育的机会。
3、根据考核结果，进行有效的面谈，倡扬先进，教育后进，给后进者改善教育进步的机会
4、根据考核结果，不断改进考核体系，使考核体系更加完善，更能发挥激励的作用。
五、控制人力成本、完善薪资结构。
1、根据公司发展需求，重新审订各部门编制，确保人岗适配。精简富余人员，降低人力管理成本，适当调整在职员工薪资待遇。
2、根据现有的薪资标准及岗位情况，设计详细的薪资等级制度及岗位等级制度，结合绩效考核结果，给予员工更好、更科学、更广泛的晋升空间，增强员工的归属感。
六、加强企业文化建设，增强员工凝聚力。
1、2020，本部门拟与企划部配合，创办企业内刊，刊登公司高层动态，发布公司政策，宣扬公司文化，宣传先进个人事迹，选登员工优秀诗歌、散文、随笔等文章。发挥员工特长，提供培训教育及展现自身才华的平台。
2、2020，本部门拟与企划部配合，拟定企业之舞，决定企业之歌，并进行培训，人人会唱、人人会跳，丰富员工文化生活。在广场前设立公司旗帜及国旗。每月定期举办一次国旗、企旗升旗仪式，熏陶员工爱公司、爱祖国的情感，增强员工对公司的归属感和凝聚力，向社会大众展示xx人爱员工爱家乡爱祖国的高尚情怀。
3、建立公司网站，树立对外商业形象，建立与外界沟通的桥梁。让xx更加了解xx，信任xx，打造xx良好的商誉及品牌。
4、加强新入职员工企业文化培训教育活动，使融合聚力的企业文化根植能到每一位xx人的心中。
5、员工婚、丧、生病及有特别大的困难，需要公司施以援助的，各部门及时与人事部沟通，由人事部和相关部门代表公司给员工或员工家属施以帮助和慰问，真正关心员工，让员工有家的感觉，让员工真正融入到xx这个大家庭中。
七、规范行政管理工作，降低管理费用。
1、2020在上一办公管理费用的基础上降低30%。物资采购要严格审批，办公用品申领要严格手续，不合理采购要坚决杜绝，必需品、常用品要批发储存。
2、加强废品统一管理，增创经济效益。
3、易耗品仓和物料仓每月月终报表需上报审核。
4、加强食堂检查力度，提升食堂饭菜质量及服务质量，提升员工满意度。
5、及时为公司各部门服务，做好后勤保障工作。
八、严格考勤管理制度，保障企业有序运行。严格考勤管理制度，保障企业有序运行。
在2019考勤管理基础上，进一步控制调休频次，严格按照排班表执行，严格执行请休假审批制度，杜绝先休假后审批的弊端。坚决执行考勤纪律制度，及时处罚违纪职员。
九、加强督查力度，维护制度和流程的权威性。
进一步完善公司督查流程和制度，扩大督查范围，触及部门工作流程和工作标准是否合乎规范要求。严格执行每周一次的督查频次，使不规范行为的到及时改善，使领导批办的事项能及时的到落实。加大督查处罚力度，维护公司制度的权威性。
十、加强团队建设，打造强有力团队。
1、在部门内建立学习制度，充分利用晨会、媒体、培训机构等平台，鼓励本部门职员持续学习，持续成长。
2、继续保持多鼓励、多赞美、多表扬的团队激励理念，建立一支积极向上朝气蓬勃的团队。
3、与团队成员多沟通，及时了解团队成员工作和生活情况，关爱、帮助和团结每一位成员。使团队成员始终处于融洽、合作、友爱、宽容的团队氛围中快乐工作。
4、加强制度学习，加强执行力培训，严格公司纪律，使本部门成为一个守纪律、有素养、有执行力的合格团队。
5、加强服务理念教育，服务好公司其他部门，服务好公司商户，服务好每一位顾客，尊重每一个人，竭尽全力做好每一项工作。
行政人事部工作计划2020(3)
根据2019年工作情况以及存在的不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部2020年工作计划将从以下几方面开展：
一、认真学习和贯彻国家及地方新的劳动法律、法规，有针对性的对公司现行制度及规定进行修改，有效的规避法律风险。
根据xx会议表决通过的《xx省劳动保障监察条例》相关规定，从20xx年5月1日起用人单位规章制度中有罚款内容将被警告，而乱扣工资将按照被罚款或者扣减工资的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款。
从新出台的《xx省劳动保障监察条例》来看，我司现行的绝大部分制度将面临修改，特别是《员工手册》、《工作行为管理制度》、《行政人事奖惩制度》、《员工宿舍管理规定》、《公司例会制度》、《安全生产管理》、《安全生产奖惩制度》诸多内容将重新修订，并且必须在2020年第一季度修订完成，保证在20xx年5月1日能够执行新的厂纪厂规。
二、针对2020年分公司与总部的合并，做好相应的人力资源规划
(一)根据总经办的指示精神结合公司实际情况以及业务运作方式，重新设计和搭建组织结构;
(二)优化、精减部门及岗位，实行人力资源优化配置，有效降低人工成本，防止出现重叠用工成本;
(三)对总部及分公司员工数量、质量、结构、员工流动性，以及人力资源管理关键职能的效能进行人力资源现状分析，根据分析结果制定确实可行的人员调整和配置方案。
(四)根据行业、产品特点、公司运作模式以及公司人员需求历史数据，做好2020年人力资源供需预测，保证企业的用工需求和正常运作。
三、在薪酬管理方面，分步进行改革，继续推行“薪酬与绩效挂钩”的激励政策
根据公司来年的经营情况，寻求突破，力图打破吃大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同岗位和业务特点实行不同的薪酬管理制度，办公室职员采用“底薪+岗位津贴+职位津贴+绩效奖金”的综合计薪方式，而产线、品质的员工继续推行计件薪酬制度。
绩效考核需要强化，做到考核不走形式，不走过场，关注考核结果;同时对评定为先进的员工可以试行“总经理特别奖”予以重奖或晋升，对业绩或考评不佳的员工则强制实行“末位淘汰制”。
四、建立和巩固招聘渠道，及时满足公司的用人需求
(一)2020年计划选用的招聘渠道如下：
略
五、 人员培训与开发
(一) 培训计划说明
2019年行政人事部在培训方面的力度是远远不够的，除了日常的入职培训在循序渐进的推行以外，专项培训和技能培训为零记录。为此，在2020年我部必须根据公司发展需求及部门人员培训需求制定详细的、有针对性、实用性的培训课程，以满足公司发展战略和员工综合素质的提升。
根据公司经营战略，公司将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本培训方案的出发点。
(二) 培训需求调查与分析
为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，认真进行了培训需求调查，共发放《培训需求调查表》至各个部门，并收集至调查结果如下：
培训类型及课程安排
三) 培训指导思想
1、工作即培训
培训的目的是通过“培训 - 工作”的结合，从而提高员工工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。
2、培训讲求实效
培训的课程选择是根据各部门及各岗位实际需求及岗位特点而设定的，它必须紧密联系培训对象的本职工作，并且结合实际的开展培训工作。
3、培训目标
(1)满足各级管理层和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。
(2)满足员工需要。通过提高员工的岗位技能及综合素质，增加员工工作信心，并且让员工在工作岗位上应用这些技能，从而促进部门目标的完成。
(3)塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展与市场竞争力。
六、 其他行政、人事管理工作
(一) 人事档案管理
做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性。
(二) 劳动合同管理
一如既往的贯彻国家及地方相关法律及政策，及时的与员工签订《劳动合同》，并且实事求是的进行用工登记及劳动合同备案。
(三) 社会保险管理
及时的办理社会保险事宜，及时跟进社保办理及制卡的进度，及时准确的提供社会保险缴纳数据，及时按国家的相关政策调整缴费基数和比例。
(四) 职工宿舍管理
继续推行职工宿舍评比制度，严抓职工宿舍卫生及纪律，对卫生及纪律表现优秀的宿舍成员进行奖励，对卫生及纪律表现差的宿舍成员进行相应的惩罚。通过奖罚及日常督促使职工宿舍营建成一个“干净”、“舒适”、“和谐”、“安全”的职工之家。
行政人事部在完成上述工作的同时，将加大力度在员工食堂、行政后勤、安全生产、行政会议、工资核算、员工福利、居住证办理等方面的管理，充分发挥行政人事部的职能作用，做好员工与企业的桥梁和纽带作用。
综合上述，行政人事部工作在新年伊始之际，只有科学的根据企业发展战略，合理的规划2020年部门工作，不断的进行管理上的改革和创新，不断的加强自身素养，紧密结合部门职能才能取得更大的进步和提升。
行政人事部工作计划2020(4)
为配合公司2020目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行政人事部现制订2020工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门的运作及支持公司的决策，协助各部门达成公司2020年的工作目标。
第一部分人力资源工作计划
一、人员招聘
(一)思路分析
1、2020年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。
3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。
(二)目标概述
公司目前属于发展期，2020年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。
(三)具体实施方案
1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。
2、网络招聘：继续和xx招聘网站合作。
3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。
(四)实施目标注意事项
1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。
2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。
3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求;进行招聘宣传：制作招聘海报。
二、绩效考核
(一)思路分析
绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
(二)目标概述
绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
(三)具体实施方案
1、继续完善绩效考核配套制度及文件。
2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。
3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
(四)实施目标注意事项
1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。
3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
三、培训发展
(一)思路分析
1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。
(二)目标概述
1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。
(三)具体实施方案
1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。
2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。
3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展
行政级别发展：(普通职员、主管、经理……)
个人薪酬发展：(根据级别制订)
内部横向发展：(部门、岗位调整)
4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。
四、薪酬福利、员工关系
1、薪酬福利
根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。
2、员工关系
员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系，不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。2020年的构想，准备采取座谈、聚会表等形式，引导员工与公司多进行沟通，拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。
第二部分行政管理工作计划
行政管理工作概括地说，就是要做好三个服务：为领导服务、为员工服务、为客户服务。
一、企业文化和团队建设
提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激励、稳定的目的。
企业文化具有两种约束力，一种是硬的——制度，一种是软的——文化生活。
2020要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。
公司内部，计划每季度组织一次集体活动，提高企业凝聚力，活跃企业气氛。
具体团队建设项目拟有：
1、文体活动协调各部门组织趣味运动、卡拉OK等文体活动。
2、重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节、司庆……
3、优秀员工评选及旅游。
4、春节联欢活动，优秀员工颁奖，春节年会聚餐，抽奖活动。
5、企业文化讨论学习。
6、行政大检查，环境、秩序、工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励。
7、每月召开一次员工大会，指示工作方向，鼓舞员工士气。
二、制度建设
制度是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。
制度编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性。
三、员工生活环境
1、员工宿舍进行卫生检查、评比，评出卫生个人、卫生宿舍，对违纪行为照章处罚。
2、员工餐厅：要了解员工饮食喜好，菜品尽量多样化，保证饭菜质量，让员工吃上实惠满意的饭菜。
四、关系协调
对外：学习行业内先进企业经验，加强对相关zf部门的办事人员沟通联络，保证公司运营正常。
对内：部门之间的沟通，定期召开协调沟通会议，换位思考、消除隔阂、团结协作。
五、环境卫生
卫生：实行责任制、日检制，工作现场、及时督促整改，保证环境整洁。
六、日常行政事务
1、接待：接待服务主要是面试人员及公司客户，在一定程度上讲，人员素质对接待服务的质量起着举足轻重的作用，我们决定对接待员工的文化修养、礼仪和公司基本情况等进行培训，圆满完成接待任务。
2、证照年审：对需要办理手续的证照进行登记，提前确定办理时间，安排在规定时段内办理完企业和车辆的证照年审工作，目标为办理及时率100%。
3、资料整理：严格规范和执行文件资料管理制度，进行资料分类存档，文件资料收发登记率做到100%。
4、办公用品采购和使用：依据预算采购和领用办公用品，耐用办公用品，如订书机、计算器、笔等以旧换新的原则领用。
5、车辆管理：严格执行车辆使用管理制度，及时保养清洗，损伤时及时定责，及时处理。