人力资源绩效管理范文第1篇
摘 要：企业战略资源的核心是人力资源，现在越来越多的人关注人力资源的战略价值以及管理价值。通过研究发现，相关人员对人员资源管理如何提升企业绩效进行了探讨，讨论结果是：员工的培训计划和绩效工资、职业和企业的发展都有利于企业的管理决策，能够让员工充分的参与到企业的管理决策中来，是企业绩效与人力资源管理的潜在的关键因素。而且，还通过对八百多家中国企业进行了调查研究，人力资源管理与企业绩效的数据表明：人力资源管理对企业绩效产生了积极的影响，其他因素也是对企业绩效产生了一部分的积极影响。还专门对中国创业的上市公司进行了研究，通过对相关性的研究表明，公司高绩效与人力资源管理的几个方面有关，分别是：员工培训、薪资水平、奖金福利、职位晋升等。这几个方面是公司绩效的几个重要方面，有利于提高公司的创新水平和与外界需求相符合的水平，为更多的公司提供了提高公司绩效的方法。
关键词：人力资源管理系统；企业绩效；企业的战略发展
随着社会的发展，人成为关键因素，人力资源管理的发展是重中之重。许多专家、学者和工作者越来越重视人力资源的战略价值。人力资源的使用、发展是公司重要文化和发展的动力，它成为企业的竞争优势的重要因素。
为了企业更好地发展，实现人力资源的最大价值，人力资源的管理需要有严格的要求和战略导向。经过对多家公司企业的研究，发现大部分公司的人力资源部门的人员都在一定程度上增加了公司的绩效，大部分需要继续改进。人力资源的管理一直都是影响企业绩效的一个重要因素，也一直是众多学者研究的一个问题。通过人力资源的管理来推动企业员工的行为，进而推动企业绩效。人力资源管理培育符合公司要求、社会要求的员工，促进员工积极向上、努力向目标前进，创造核心目标来促进员工，进而提高企业的绩效。
根据2012年的相关的财务数据发现：有三分之一的公司业绩下滑，有三分之一的公司业绩持平，还有三分之一的公司业绩增长。究竟什么原因导致公司业绩有如此大的差距呢？专家学者们对此进行了研究，研究发现人力资源的管理是影响公司绩效的重要因素，也是企业最难以控制的因素。所以本文要研究公司有没有建立人力资源的高效率管理体系以及如何构建提供参考依据，为公司的发展，提高业绩提供战略思想。
1 文献回顾及问题的解决
1.1 人力资源的高效率管理体系
回顾已有研究，从1985年到2005年的人力资源管理系统与企业绩效的关系的相关研究表明：员工培训、薪资水平、奖金福利、职位晋升等人力资源的管理构成对企业绩效的积极影响。人力资源的管理需要员工的积极配合和参与，员工的态度决定了人力资源管理的成果，通过刺激员工，改变员工的工作态度，从而增加人力资源的有效管理，提高企业的绩效。这个研究中还发现，财务绩效以及运营绩效是构成企业绩效的两大方面。从资源的基础方面出发，人力资源的管理可以通过发展内部的能力或潜力来增加竞争优势，从而提高企业的绩效。创新能力也是人力资源管理的一部分，我国的上市公司也是主要依靠创新进行发展壮大的。
相关的研究已表明：人力资源的管理能激发员工的动力和提高员工的能力，使员工更努力工作，提高公司的绩效。可以通过提升员工的知识和能力，还给员工一定的权限，还可以激励员工的工作，从这三个方面进行人力资源的管理实践。进行员工招聘和筛选，或者进行员工竞赛和筛选，对有知识和能力的员工进行重用，再通过薪酬的激励进行对人力资源的有效的管理。
当公司企业制定新的人力资源策略的时候，需要员工参与其中，刺激员工接受方案策略以及积极的参与、实施新策略，从而进行合作提高工作效率、企业效率。通过职业培训使员工学习到新策略所需要的知识和技能，绩效工资激励员工视公司目标为自己的目标，使员工与公司团结在一起，从而达到公司的人力资源的管理，提高公司的绩效。除了绩效工资的方式，还可以采用职位竞争、奖金福利的发放进行员工的激励，使员工积极的参与新决策。由此，我们有了各种使员工积极参与的方法，使人力资源的管理更有效。
1.1.1员工培训及职位晋升
企业竞争优势来源于企业的人力资源的管理，人力资源的管理是针对员工的管理。为了不断地适应社会发展，占取竞争优势，应实时改变公司的发展策略，开发和培养良好的人力资源。员工的培训使员工能对专业知识更了解，能开阔员工的视野，使员工有了明确的目标，更自愿的去接受新知识、新能力、新策略。职位的晋升能有效的拓展和开发员工的能力，激励员工拥有更高的职业水平和能力。这样，这两方面使人力资源的管理得到了有效的实施，从而对企業的绩效产生积极的影响。
1.1.2 绩效工资的实施
为了实现人力资源的管理，企业还可以采用绩效工资的措施来激励员工。因为绩效工资把员工的个人利益与企业的利益挂钩，使公司的目标变成了员工的目标。这样的人力资源管理控制了员工的行为和态度。
没有绩效工资的激励，人力资源的管理就缺失了其效果，员工也就不愿意参加其他方式的培训等活动了，这是人力资源管理的基础力量。
1.2 自主创新能力
创新能力是一个企业发展的核心能力，企业在制定和实现新目标的必备的能力。管理创新、策略创新、技能创新，能够充分实现企业的高绩效，自主研发、设计、生产及售后服务形成了公司的核心优势，进而提高公司的绩效。创新能力受人力资源、设备资源等多方面的影响，所以要提高企业的绩效，还与人力资源的创新能力有关。
2 结论
在实际的案例中发现：三分之一的公司由于人力资源管理的不恰当，效率低下，使公司出现负增长。提出的这几个方面可以使公司发现自己的不足，改革自己的经营模式，从而得到更好的发展，提高公司的绩效。
此外，人力资源管理不能单独对公司绩效产生影响，还需结合公司的工作环境，多重因素结合发展，才能实现公司绩效最大化。
参考文献：
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[2] 刘凤仪.我国外资企业在跨文化工作情景下的员工压力管理.环球市场信息导报，2012（18）.
[3] 刘追，邢春雷.美国人力资源战略的实施策略及对我国的启示.中国行政管理，2011（4）.
人力资源绩效管理范文第2篇
摘要：文章针对企业人力资源管理绩效考核工作，首先分析了企业人力资源管理绩效考核的内涵及开展考核工作的意义，进而分别从考核指标体系设计与评价方法选择两方面介绍了企业人力资源管理绩效考核办法，最后针对提高企业人力资源管理绩效提出了几项改进策略，以期为企业人力资源管理工作的实施开展提供合理的参考。
关键词：企业；人力资源管理；绩效考核
企业人力资源管理作为企业管理工作的重要内容，也是企业组织管理的核心内容。在当前市场经济形势下，企业经营发展所面临的市场环境呈现出投资主体多元化、供求市场多元化、管理现代化，更是对企业的人力资源管理工作提出了更高的要求。确保企业人力资源管理工作的有效性，必须对企业的人力资源管理工作进行全面的绩效考核，通过绩效考核来总结分析企业人力资源管理工作中存在的一系列的问题，这对于充分发挥企业人力资源价值，实现企业核心竞争力与整体绩效的提升具有至关重要的作用。
一、人力资源管理绩效考核的内涵
绩效考核工作就是在固定绩效周期即将结束之前，由企业的人力资源管理部门依据相应的绩效指标，对被评估客体的绩效目标完成情况所进行的全面的评估与检查，并将绩效考核的结果作为人力资源管理工作决策的依据。绩效考核评估对人力资源管理工作的作用主要表现在两方面：一方面是通过绩效考核评估为企业人力资源管理工作中的报酬标准制定、职位晋升及员工岗位调整等内容提供科学的依据；另一方面则主要是根据绩效考核评估结果对企业员工的工作能力进行掌握，并对员工的职业发展进行相应的计划。在企业内部开展人力资源管理绩效考核工作的意义主要体现在以下几个方面。
（一）人力资源管理绩效考核是为企业战略发展提供充足人力资源的基础
在当前市场经济形势下，企业若实现自身的战略发展，其核心动力就是人才的推动，因此必须充分发挥企业员工的工作潜能。人力资源管理绩效考核可以确保人力资源在企业内部的最合理配置，最大程度地提高员工的工作积极性，进而形成企业经营发展的人力资源优势。
（二）人力资源管理绩效考核是人力资源管理工作标准化的依据
绩效考核管理既是企业人力资源管理工作的重要内容，同时也是企业人力资源管理工作招聘、录用、调整、教育培训、奖惩、晋升及薪酬待遇调整等管理工作的主要参考依据，实现企业人力资源管理工作的标准化、程序化，必须依靠准确全面的绩效考核管理工作。
（三）人力资源绩效考核工作是确保企业内部薪酬公平合理的重要保障
现阶段大部分企业在薪酬制度的制定上，主要是将企业员工的个人绩效与企业的整体效益挂钩，并在员工内部适当拉开差距，如何控制这一差距，真正做到薪酬待遇的按劳分配、按贡献确定，就必须以绩效考核作为手段，形成最为合理的工资结构模式，真正发挥薪酬待遇的激励作用。
二、企业人力资源管理绩效考核的实施
（一）建立科学的企业人力资源管理绩效考核指标体系
对于绩效考核指标的设计，应该遵循针对性强、科学合理、内涵明确的原则，分别在职业素质、业务岗位技能、敬业精神及工作业绩等方面选择具有代表性的指标。同时，为了增强考核指标的针对性，应该针对技术人员、管理人员等制定不同的绩效考核指标，确保绩效考核指标能够通过统计调查方法进行系统的采集分析，并且能够系统全面的反映被考核对象的特性。
（二）人力资源管理绩效考核评估的实施
对于绩效考核评估方法，现阶段主要是采取层次分析法进行绩效考核工作的评估，将员工的绩效评价作为最顶层的目标层，将业绩指标、能力指标及态度指标等作为准则层，并将这三方面的细化指标作为指标层，分别设置不同的权重，由指标层计算分析准则层，由准则层计算分析目标层，进而对企业员工的绩效情况进行准确的反映。
（三）考核评价的分析和反馈
对于员工的绩效考核评价结果，应该进行认真的检视与讨论，确保绩效考核结果的准确性，同时将绩效考核结果及时的反馈至被考核对象，让绩效考核客体清楚自己的工作业绩，并明确工作改进的方向，进而以绩效考核结果作为依据制订相应的工作计划，不断提高绩效水平。
（四）绩效考核的运用
对于绩效考核评价结果，通过对企业员工业绩及态度能力的评价，对企业员工的实际状况进行判断，同时可以明确企业人力资源的需求和供给预测，进而将绩效考核评估结果在企业的招聘录用、薪酬管理及人员晋升中充分运用。
三、提高企业人力资源管理绩效的措施
（一）对企业员工结构进行优化调整
人力资源质量是影响企业绩效最为关键的因素，特别是在知识经济时代，提高企业的人力资源绩效，增强企业的核心竞争力，必须对企业的人力资源结构进行相应的调整，尤其是对知识结构、年龄梯度等方面的调整，确保结构比例的合理，真正实现企业人才队伍的可持续发展。
（二）合理规划企业人力资源管理战略
人力资源规划对企业的人力资源管理及企业的发展都有着至关重要的影响，改善企业人力资源的绩效也必须以合理的人力资源规划作为基础。对企业的人力资源管理规划，应该深入系统地分析市场环境因素、企业当前人才情况、人才需求、外部人才支持、人才战略规划等制定具体招聘计划、培训计划及激励管理计划，确保人力资源管理工作在企业管理体系中的主导地位。
（三）进一步改进完善企业的绩效管理制度
科学有效的绩效管理制度可以充分激发企业员工的潜能，有助于实现绩效的最大化。对于企业绩效管理制度的改进，首先在认识上应该调整，要意识到人力资源管理绩效考核是提升管理水平与人力资源素质的关键手段，并不是对员工个人能力与工作业绩的怀疑与否定。其次，在绩效考核工作中，应该注重管理者与员工之间的互动，重点实现考核指标的科学合理，能够准确的反映情况。最后，应该确保绩效考核结果的公平性，能够让员工信服接受，进而起到鼓励作用，提升员工的积极性。
（四）合理地设计企业员工的培训
强化对企业员工的培训，提高企业员工的职业素养、业务能力也是提高企业人力资源绩效的有效手段。对于企业员工的培训，应该遵循切合实际的原则，将培训计划的制订与企业员工的知识结构、年龄层次、思想情况及业务能力紧密的结合。在企业员工的培训内容上，要确保全面，涵盖专业知识、文化知识、专业技能等方面，同时还应将企业文化、目标、传统及制度等有效的结合。
（五）完善企业的薪酬体系
薪酬是企业人力资源绩效考核最好的手段，对企业薪酬体系的优化完善，应该充分考虑到企业所处的行业特点，加强企业的激励性因素，并通过增设相应的福利体系，采取差异化的激励措施，督促企业员工不断提升自身能力素质，激发企业员工工作的积极性。
四、结语
完善企业人力资源管理体系，稳定企业内部人际关系，充分挖掘企业员工的工作潜能，必须强化人力资源管理的绩效考核，通过绩效考核来判定企业人力资源管理工作的实际成效。在对企业人力资源管理进行考核中，应当根据企业的实际情况，完善绩效考核指标的选择与考核评价方法的选用，并结合考核评估结果，对企业的人力资源管理体系进行改进完善，以提高企业的整体管理水平。
参考文献：
[1]卿放，干悦之.企业绩效评价方法研究回顾与展望[J].商业研究，2010（01）.
[2]田翠香.试论纳入环境因素的资源型企业绩效评价[J].会计之友，2008（05）.
[3]王砚溢.现代人力资源管理对国有企业的影响[D].华中师范大学，2012.
（作者单位：兖矿东华建设有限公司地矿建设分公司）
人力资源绩效管理范文第3篇
摘要：随着我国现代信息技术的不断发展，以大数据为代表的新一代信息科技正在改变着人们的生活，大数据在各行各业中都得到了广泛的应用。企业通过建立大数据平台，不仅可以通过信息资源的共享获取有价值的市场信息，提升决策水平，更能够优化人力资源绩效管理的方式，提高绩效管理工作的效率。文章就主要针对大数据背景下企业人力资源绩效管理相关问题进行探讨分析，研究新时期企业人力资源绩效管理的方法。
关键词：大数据;企业人力资源;绩效管理
随着我国市场经济的不断发展完善，企业要想得到更好地发展，就必须注重人才的培养，提升企业人力资源管理的水平，为企业奠定良好的人力基础。在企业人力资源管理工作中，绩效管理是人力资源管理的核心，通过绩效管理可以综合的分析员工的个人能力，激发企业员工的潜能，从而使企业的战略目标能够得到更好的完成。大数据时代下，给企业的人力资源绩效管理工作提出了更高的要求，企业必须改变传统的绩效管理模式，建立大数据绩效管理平台。
一、企业利用大数据进行人力资源绩效管理的重要性
（一）提升了人力资源绩效管理的效率
企业利用大数据进行人力资源绩效管理，能够提升人力资源绩效管理工作的效率。企业通过建立大数据平台，可以对企业员工的绩效信息数据进行收集和整理，在对这些数据进行分析的过程中，可以发现绩效管理的规律和存在的问题，从而帮助企业制定更加有针对性的人力资源绩效管理方法，提升企业人力资源绩效管理水平，使绩效管理成为一种有效的激励方法，保证了员工的工作积极性，也有助于企业的长远稳定发展。
（二）完善了人力资源绩效管理的结构组成
企业利用大数据进行人力资源绩效管理，有助于完善人力资源绩效管理的结构组成。在以往的人力资源绩效管理模式的制约下，企业绩效管理相关工作主要依赖于人力资源部门，而由于沟通不畅，人力资源部门很难获得真实有效的绩效信息，使得人力部门在进行绩效管理与考核的过程中存在很多问题，通过建立大数据平台，可以对相应的绩效数据进行实时和动态的传输，不仅简化了人力资源部门的工作流程，还提升了企业各部门之间的配合程度，使企业的人力资源绩效管理工作更加全面化和具体化，有利于企业进一步优化人力资源绩效管理的组织结构。
（三）创新了企业人才评价管理新模式
企业通过建立大数据平台进行人力资源绩效管理，还创新了人才评价的新模式。信息化和数据化的人力资源绩效管理使得企业在进行绩效考核与评价时，有了更加直观和具体的参考依据，这些绩效数据所反映的都是真实客观的信息，避免了在进行人才评价时掺杂过多的主观臆断，使企业的人才评价更加趋于公平公正公开。另外，企业利用大数据平台进行绩效数据的分析，还能够从侧面了解到员工的实际工作能力，从而制定有针对性的人才培养计划，为企业的发展奠定相应的人才基础。
二、企业人力资源绩效管理中存在的问题
（一）缺乏全面的绩效考核标准
企业在进行人力资源绩效管理的过程中，存在着缺乏全面的绩效考核标准的问题。传统的人力资源绩效管理往往将绩效考核的中心放在員工的实际业绩上，更加注重员工的工作表现和业绩指标，这种绩效管理方法容易造成企业员工为业绩论，从短期内看能够提升企业的业务水平，但是不利于企业的长远发展，使企业人力资源管理存在着缺乏凝聚力和向心力的问题。造成这种现象的根本原因就在于企业对于人力资源绩效管理工作的认识比较片面，没有制定综合、系统、全面的绩效考核标准。
（二）人力资源绩效管理信息化程度不高
目前，企业在进行人力资源绩效管理工作时，还存在着信息化程度不高的问题。企业缺乏对大数据平台的运用，在进行绩效管理时，获取绩效数据信息的来源和途径都比较单一，往往是通过月度或者季度绩效表格来进行记录，最后再统一交于人力资源部门进行审核，在这个过程中不仅不能保证绩效数据的准确性和真实性，还大大降低了企业人力资源绩效管理工作的效率。另外，有些企业虽然建立了信息化的绩效管理平台，但是却缺乏对信息化管理平台的综合运用，只是实现了基础的绩效数据录入计算与分析，不能真正的利用大数据来对员工进行动态化的绩效管理，忽视了绩效管理的趋势与规律分析、人员变动分析等， 并且还存在着绩效数据与员工实际业绩不同步的问题。
（三）人力资源绩效管理缺乏实效性
企业进行人力资源绩效管理工作的主要目的，就是要通过绩效管理的方式来调动员工的积极性，绩效管理从实质上来说是一种激励方式，作为一种手段和工具必须要发挥绩效管理的实效性。但是目前企业在开展绩效管理工作时，存在着形式大于内容的问题，绩效考核更多的是作为企业进行总结的一个方法，但是忽视了绩效管理的实质内容与过程，并且很多企业将绩效考核的结果与员工的工资挂钩，从而使企业形成了一种自上而下的重结果轻过程的经营管理模式，从长远来看会影响企业的可持续发展。
三、企业如何在大数据背景下开展人力资源绩效管理工作
（一）制定综合性的绩效考核与评价体系
企业要想提升自身的人力资源绩效管理能力和水平，就必须充分的分析当前的大数据背景，制定综合性的绩效考核与评价体系。首先，企业相关领导人员必须提升对绩效管理工作的认识，改变传统的唯业绩论的考核方法，制定全面的绩效考核与评价指标，使员工的付出与回报成正比，从而在根本上起到激励作用。其次，企业必须改变传统的绩效考核与评价方法，建立多元化的绩效考核模式，符合每一位员工实际需求。
（二）建立大数据人力资源绩效管理平台
企业在开展人力资源绩效管理工作时，还要建立大数据绩效管理平台，不断提升绩效管理工作的信息化程度。首先，企业要建立基于人力资源绩效相关信息的数据库，对每一位员工的绩效数据进行实时的收集整理和分析，保证这些信息数据的真实性，使其真正成为员工绩效考核的依据。其次，企业要提升对数据平台的运用能力，实现动态化的绩效管理。通过对员工绩效数据的追踪，可以完善相应的绩效趋势图，从而实现综合的人力资源绩效管理分析，帮助企业制定招聘、减员、裁员等人力资源管理战略。
（三）优化人力资源绩效管理的组织结构
企业在利用大数据平台进行绩效管理考核的同时，还要注意优化人力资源绩效管理的组织结构。首先，企业要重视发挥人力资源部门在绩效管理中的核心作用，形成各部门配合联动的绩效管理局面，使相应的绩效数据信息得到高效率的传输。其次，企业在实现高效率的绩效管理的同时，必须完善相应的绩效考核监督机制，成立配套的监督管理部门，从根本上保证人力资源绩效管理的质量。
四、结语
大数据背景下的人力资源绩效管理，可以实现对绩效数据信息的收集和整理，分析当前绩效管理中存在的不足，实现对人力资源的优化整合，使绩效管理真正成为一种内在的、有效的激励方式，最终实现企业人员结构的科学配置。
参考文献：
[1]楼芸.大数据背景下企业人力资源绩效管理创新探讨[J].现代营销（下旬刊），2019（02）.
[2]杨吟寒.大数据背景下企业人力资源绩效管理创新[J].中国集体经济，2019（01）.
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（作者单位：中铁十八局集团第五工程有限公司）
人力资源绩效管理范文第4篇
摘 要：随着社会的不断进步，越来越多的人开始重视电力应用效率的提升，因此对电力企业的要求也在不断提高。我国供电企业为了更好的做好电力供应，就应该重视各方面的管理工作，尤其是人力资源的管理。本文主要论述的是供电企业如何做好人力资源的绩效管理工作，希望通过全文的探究，能够为提升供电企业人力资源绩效管理工作的举措方面提供一些参考。
关键词：企业人力资源；绩效管理；参考
随着我国社会经济的高速发展，电力供应对供电企业的行业规范有了更高的要求，因此，基层供电企业更应该重视人力资源的管理工作。只有利用科学合理的方法提升供电企业中人力资源的管理效率，才能够贯彻落实稳定的发展理念，从而从根本上促进我国供电企业绩效管理体系的不断完善。希望通过本文的论述，能够给基层供电企业提供有价值的参考。
一、企业绩效管理体系的主要方面
之所以要重视供电企业的绩效管理模式建设，是由于企业的绩效管理会直接影响企业文化管理，要想提升供电企业的服务效率，就应该完善相应的绩效管理体系。只有科学有效的绩效管理体系才能够保证企业更高的市场竞争力。下面主要论述目前我国供电企业绩效管理体系的表现方面，意在明确我国供电企业中绩效管理体系的形式和模式，从而对症下药，制定有效的提升举措，以提高绩效管理的科学性和针对性。
1.供电企业绩效管理的含义。供电企业绩效管理主要针对企业中的人力资源的筛选和考核，通过一定的方式对企业中各个阶层的员工进行业绩考核，并对考核结果进行相应的应用和评价后，对每一个人进行有效的辅导沟通，试图鼓励优秀者的同时还能够激励后退者，从而保证企业的绩效目标最终实现的过程。要想保证绩效管理工作能够实施到位，最基础的就是进行绩效计划，该环节是非常重要的组成部分，对于绩效管理成绩有着直接性的影响，绩效计划的编写要确保企业的组织目标分解和职位职责的高度匹配。同时，在整个绩效管理过程中都需要及时进行绩效辅导沟通。
2.供电企业绩效管理工作应遵循的原则。主要应该遵循的原则有四条。第一条，以科学发展观为主要原则，保证拥有一个完整而全面、科学、具有动态效应的绩效考核体系，同时还要将企业的经营要素和考核结果相互结合。第二条原则是重视员工的激励和约束，在实行制定的绩效考核标准的时候，一定要将激励和约束相互结合，也就是根据员工的自身需求制定相应的激励要素，同时针对员工的不足在标准中进行约束，以刺激员工在工作中为取得自身的业绩而不断完善自我，从而实现组织目标的的实现。第三条是遵守公平和效率原则，确保供电企业绩效管理体系实施过程中贯彻落实公平工程，保证效率性，这样就要求考核要有针对性。第四条是实现“三位一体”原则，即实现业绩考核、绩效管理、薪酬分配的一体化，通过绩效考核及结果应用反馈，绩效提升环节加大绩效管理的结果应用，从而激发员工努力工作的内生动力。
二、现阶段供电企业绩效管理的现状
1.对绩效管理理念认识不足。之所以会出现部分管理层和基层员工对绩效管理理念认识不足的问题，一方面是由于供电企业自身的体制严重制约人们的认知，使得部分管理层对于自身行业的竞争意识不明确，没能意识到潜在的危机感。还有一方面就是员工内部盛行平均主义、“大锅饭”，人们在日常的工作中不主张争强好胜，一贯为了能够挣得一样的收入而做着没有动力的工作。因此一定要从根本上转变理念，做好培训宣贯，使“按绩取酬”的理念深入人心。
2.对绩效管理要达到的目标不明确。要想提升人力资源绩效管理效率，关键就是明确绩效管理工作的最终目标，但是目前我国不少基层供电企业并没有重视人力资源的绩效管理，不少电力企业往往把绩效管理工作的重心不是放在改进员工工作能力、激发人力资源潜能上，而是放在监督、控制、约束员工的工作行为上；不是放在完善企业沟通机制、提高经营管理水平上，而是局限在人力资源管理中对员工业绩结果目标的评价上，从而带来了“重过去轻未来、重评价轻开发、重约束轻激励、重考核轻奖惩”的弊端。如果一味地重视企业生产效益而忽略绩效管理目标制定，就会在日后的发展过程中降低工作人员的积极性。因此，要做好绩效管理工作，首先要明确要达到的管理目标是什么。
3.缺乏科学的绩效指标体系。制定绩效管理体系是个复杂的的过程，要想保证供电企业能够制定出合理有效的绩效管理体系就要制定科学的绩效指标体系。但目前我国的供电企业在绩效考核管理体系完善工作上，恰恰忽视了绩效指标的科学化，没能将绩效考核指标体系与指标连形成统一的、方向一致的绩效管理体系，这样一来，就导致供电企业在指标的考核以及指标收集上存在一定的难度，甚至存在较大的误差，最终导致人力资源管理不力，从而降低生产效率。
4.绩效管理工具缺乏创新。我国多数供电企業在实施绩效管理过程中，不论述管理的模式还是应用的制度，都会多多少少地参考国外的供电企业绩效管理方式，因此，导致企业没有制定适合本企业具体情况的绩效管理体系。因此一定要根据供电企业自身特点，吸取适合本企业特点的国内外先进绩效管理工具手段，制定符合自身特色的绩效管理体系。
5.绩效考核结果的应用程度不够。目前我国大多供电企业的绩效考核结果主要应用在薪酬、培训和评价方面，在员工晋升和职业生涯规划等方面的应用程度较低，不能够充分体现绩效的激励作用。
三、现阶段优化绩效管理的对策
1.根据不同的人员群体，应用有针对性的考核工具，提高绩效考核的可操作性，使考核的结果更加公正。考核的结果不仅要科学合理，还要有很强的可操作性，尽量可将考核任务和指标进行量化，考核的结果要很大程度上依靠数据，也就是减少个人主观因素对考核结果的影响，将考核工作的信度和效度提高。例如：在技能类班组层面，根据工作任务大部分均有班组成员一起承担的工作性质，可采用班组工分制考核模式对班员进行绩效考核，将日常工作进行量化记分。
2.充分发挥直线经理作为人力资源管理的主体责任，特别是赋予基层班组长的直线管理权限。现阶段，经过了组织架构调整的基层供电企业，生产班组作为电力安全生产的最基层，专业分工多，分布广，人数多，班组长不再单单是一线生产人员了，而是一个小组织（班组）的管理者，不单单是管理班组的生产、班务，更重要是要带好班员这个队伍，是名副其实的人力资源管理者，所以要充分发挥基层班组长的人力资源管理能动性，绩效管理才真正落到实处。
3.营造绩效管理的良好氛围。企业文化是绩效考核运作的软环境，绩效考核工作应围绕企业文化所倡导的理念、价值观进行内容设计，促使企业发展与员工成长的有机统一和相对平衡，让绩效管理在规范员工行为、增强队伍凝聚力与加强管理等方面发挥更加积极作用。
4.及时做好绩效辅导和沟通工作。完整高效的绩效管理体系的运作过程是个不断沟通反馈的过程。在日常工作的整个过程中都要及时做好沟通工作，而绩效管理的实施是提升工作效率的一个有效手段，在绩效考核过程中及时开展绩效辅导和沟通，做到及时奖励和纠正不足，进一步促进绩效管理水平的提升。
四、结语
通过全文的论述，我们能够十分清楚地看出目前我国供电企业发展急需要不断完善人力资源的绩效管理体系，才能够真正意义上的改善我国供电企业的发展，保证企业具有更高的市场竞争力。优化绩效管理体系不仅仅需要完善企业的内部制度，最关键的是要提升供电企业中所有员工以及管理人员的工作意识，使得所有人能有意识地为企业的经济利益着想，从而提升工作积极性，并且明确企业利益和个人利益是完全挂钩的关系。只有这样，才能够从根本上提升我国供电企业绩效管理工作效率，以保证我国电力发展更具有动力。供电企业需要在改革发展过程中，不断深化对绩效管理工作的学习实践、探索改进，使其真正成为提升公司管理、促进队伍成长、助推企业发展、实现人企共进的有效管理工具。
参考文献：
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[3]广东电网有限责任公司“十三五”人力资源改革发展行动计划.
人力资源绩效管理范文第5篇
摘要：本文主要从人力资源中的绩效管理谈谈当下中小企业绩效管理中存在的通病，作者根据现有公司的绩效管理进行分析，找到解决办法，即绩效变革。再依据以往学习到的绩效管理的知识，对绩效变革提出一些自己的看法，帮助现代企业解决绩效管理存在的问题，使得绩效管理体系更加完善，发挥出应有的作用。
关键词：绩效管理；绩效变革
一、前言
（一）研究背景
管理学大师彼得·德鲁克认为：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果。”管理的实践走在理论前面，不仅仅因为管理本身的特质，更因为我们处在一个大时代。全球化、网络化，不仅仅改变了人们的生活方式，同时改变了企业的经营和管理方式。
世界上有许多似是而非的管理观点误导着管理者，我们需要分析这些观点的错误之处，并找到一个更加正确地观点取而代之。在一家企业中，人力资源管理是相当重要的，人是组成企业的最活跃的因素。绩效管理作为人力资源管理的子系统占据着很重要的位置，做好绩效管理对于发挥员工的主观能动性有着至关重要的作用。一项专门的调查表明：“尽管93%的团队领导人相信考评在影响商业结果上起到了非常重要的作用，但只有51%的领导人对他们的考评系统满意，仅有15%的领导人感到非常满意……仅有33%的被访问者认为他们的公司的绩效考评系统有效或十分有效。”可见，现代企业中的绩效管理存在一些问题亟待解决，需要我们去分析问题、解决问题。
（二）研究内容
本文主要是根据当今时代的背景、企业背景以及所学的人力资源中的绩效管理的相关知识解决企业中绩效管理的有关问题。本文研究的对象是当代中小企业，通过研究分析得出中小企业中存在的绩效管理的通病，并总结出本人的一些观点，帮助解决绩效管理的通病。
（三）研究意义
当今时代竞争力的基石是人力资产的效能，所谓人力资产的效能也就是员工的绩效，员工的绩效高是公司长期竞争优势的源泉，创造力和头脑更加重要。因此公司的绩效管理就显得尤为重要，当公司拥有高效的绩效管理时各方都将受益，股东更看好公司的发展，管理者更加成功，因为下属能够出色的完成任务，员工的事业更进步，收入更丰厚，工作积极性也会得到更大的提高。
二、绩效管理的通病及绩效变革
（一）绩效管理概述
绩效管理是以绩效考核为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的复杂的管理活动过程。因此，绩效管理首先要明确企业与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采取行之有效的管理方法。此外，绩效管理工作不仅要着眼于员工个人绩效的提高，还要注意员工绩效与企业绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。
（二）绩效管理存在的通病及解决办法
1、物质刺激是个难题
在薪资待遇方面，员工往往都会觉得公司给少了，很少会觉得公司给多了，这就因此产生了两者之间的矛盾，公司的物质刺激政策也不会达到很好的效果，员工的绩效也就不会得到很大的提升，这就造成了公司的绩效管理存在缺陷。
2、问题员工
在一个公司中并不是每一个人都能够努力地工作，总会有个别的员工的绩效或工作表现并不能够令人满意，这些人工作时不用心，显得百无聊赖。尽管会找问题员工谈话，但之后他们也并没有做出什么改变，干预并没有效果，这是很棘手的绩效管理问题，需要亟待解决。
3、功利主义考评
绩效考评中最大的通病就是功利主义考评。现在的绩效考评以“业绩和能力为导向”的直白的功利主义考评会造成严重的后果，例如：索尼公司就绩效考评设立了专门机构，制定了非常详细的评价标准，并根据每个人的评价确定报酬，但是这个举措导致绩效主义在索尼公司蔓延，最终导致从2003年春天开始，索尼问题不断，当时仅一个季度就出现了约1000亿日元的亏损。主要原因是员工只顾绩效考评带来的利益，而没有了“团队精神”，每位员工只是为个人而工作，没有集体意识和团队合作精神。
（三）绩效变革
1、尽管这方面的管理既困难又混乱，物质刺激的机制仍然必不可少，适当的报酬激励确实能够提高员工的绩效水平，而且在竞争性的劳动力市场中，劳动者需要物质刺激。既然这种刺激必不可少，那它应该是怎样的呢？其实很简单，就是要保证物质刺激的机制应在期望绩效和员工看重的报酬之间创造一致性。
2、要对付长期存在的低劣绩效，首先需要断症。也就是说需要观察并收集员工绩效地下的数据，将观察所得与员工的绩效目标相对比，寻找问题产生的原因：岗位设计不合理、与其他员工有矛盾、工作环境不如意等等。找到原因后可以询问其他人员以验证正确性，然后进行改进。在这一过程中要切记不能小题大做，要实事求是。
下一步是会见员工，将你分析得到的问题进行反馈，进行一次促膝长谈，当然在这里也要积极听取员工的反馈和意见，从而最终达成一致，提高员工的绩效水平。
3、过多依赖纸上工作说明书可能会导致员工懒散懈怠、不积极工作，更加倾向于功利主义的绩效考评，许多员工为了获得更多利益，完全依赖纸上工作说明书，没有自己的独立思考和创新力。因此，我们需要将纸上工作说明书内化为心中工作说明书，具体做法可以是前期给员工发放纸上工作说明书，让他们仔细阅读并赋予实践，经过一段时间后，员工对于工作说明书也已经完全掌握，则可以取消纸上工作说明书。
4、在推动绩效管理这样的内部变革方面，传统企业采用的方式往往是搞“一把手工程”，以示重视，管理者亲自下手抓。实践证明，这种方式的效率并不高，效果并不能长久。一把手不可能把太多时间放在一件具体工作上，如果放了，阶段性的事项还好说，涉及长远变革的事情可能比不抓更糟糕。因为他的关注会造成资源和注意力的畸形集中，掩盖了正常的资源和注意力分布状态下可能存在的各种矛盾和问题。一旦出现人事变动和他本人兴趣的转移，不仅功亏一篑，而且造成员工长久的心理反弹，使今后可能的变革更加困难。因此，最好的方法是“管理者用”而非“管理者抓”，高层管理者需要安排专人负责项目的推进。实践证明，这样做成本低、震动小、有实效、能持久。
三、总结
通过上文，可以发现现代企业的绩效管理以及绩效考评中依然存在一些问题，绩效管理是人力资源管理系统中很重要的一个环节，有效的绩效考评体系能够发挥巨大作用。然而，绩效管理中存在的问题原因有很多，有当下社会背景的原因，也有企业自身的原因，找到相应的原因可对症下药，从而推进绩效管理的变革。绩效管理的变革有很多方面，本文只是就其中几个方面加以阐述，还有很多地方需要改进。（作者单位：中国海洋大学）
参考文献：
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