快速融入新团队范文第1篇
一般来讲这个以下几点：公司简介(公司总裁或总经理)、企业文化(企划部部长)、员工管理制度(HR部经理)、ISO(公司的内审员)、产品介绍(产品经理)、工厂参观(可由HR部门、企划部的人带领去各各部门车间参观、面对面交流)
入职后以后的试用期、正式期，各种培训可跟据职位不同有所不同。还有于公司大小有一定关系，可以适当调整;
这些都是我们常规的新员工入职流程而已!要像如何致使新员工快速了解公司的文化理念以及投入工作状态呢?广州翔峰拓展培训公司有一套，让您收到好的效果;帮助您更好的管理新员工团队，壮大企业团队等;
翔峰新员工融入团队拓展培训课程
旨在使新员工在最短的时间内融入团队，培养新员工团队精神，加强新、老员工之间的沟通和了解，运用特定的项目帮助新员工快速理解企业文化。新员工团队的加入给企业增加了新的气息，让企业的血液更加澎湃;
翔峰户外拓展课程将会为您提供一系列有针对性的培训项目;如何调动每位新员工的积极性，更加深入的了解新团队，融入新团队，对团队的成员的认知，认同与认识;在整个团队的磨合过程中，团队中的每位新员工无时无刻不面临的高难度项目的挑战，只有不断突破自己，融入团队，相互协作，配合，沟通交流，总结，分享，再整合工作生活中，如何最大程度的将自己最优秀的一目展示给团队，如果改进自身不足，与企业共同发展。 培训效果：
1、新员工位置的转化，心态的调整，适应新的工作环境、社会环境
2、加深新员工对企业文化的理解，增加员工对企业的归属感
3、培养团队合作精神，培养主动沟通、主动配合的工作方式
4、完善人格，磨炼个人意志，培养毅力、勇气、责任心、帮助培养适合本企业的荣誉感及价值观
快速融入新团队范文第2篇
进入公司的第一天是你正式接触公司文化的开始，也是你“从零开始”学习的起点。公司的氛围，主管的作风，同事的特点，是一个初入职场的人需细心体会，以融入公司的大环境。
新员工在第一次接受正式培训时，培训人员就会对公司文化进行具体的介绍。公司概况的介绍是个具体的数学公式，把它运用到解题过程中才能充分理解。所以员工要在具体的工作实施过程中靠悟性去进一步的了解。培训时有机会到不同的部门从事不同的岗位，对整个公司的操作流程甚至运作模式都有所把握，这是你展示你的学习能力的时机。
培训的目的是让新员工获得技能。大学生在学校里所学的主要是课本知识，在实习时是对社会的初步了解，进入公司以后工作所需的技能是要完全靠自己去练习的。培训提供了极好的缓冲期，新进大学生可以在学习的同时进行观察和思考，提出疑问，想出解决问题的办法，尽快地融入集体。
主动对刚开始工作的大学生极为重要。主动地加班是司空见惯的。多花点时间去熟悉手头的工作，多做点调研以熟悉市场，是新员工的可塑性的一个表现。特别是一些时间相当较自由的工作，新员工们更需要呆在办公室，一方面让同事知道你的确在努力，另外遇到难题与他们交流比较方便。
主动地向同事、主管请教是新员工被接受的有效手段。一进公司便使自己表现出无所不通，会让周围同事把你当作个狂妄自大的人，认为你缺乏团队精神。实际上新员工总是会遇到问题，需要和同事商量。每解决一个问题，你和同事的关系便进了一层。孤军奋战的人在公司里是不可能有立足之地，只能让一个人在单位里逐渐地孤立起来，而无法融入整个的集体。
超越工作范围是员工主动性最突出的表现。职业顾问作出总结，雇员不会因为仅仅干好了本职工作就能得到提拔，得到提拔是因为他们主动出击。进入别的员工没有开拓的新领域，努力拼搏，取得一番成绩，这就是你在公司的地位被确立的资本，同时使你获得升职的机会。但是开拓新领域时你必须拼命，没有谁指导你，大家都没有过这方面的直接经验，你摸索的过程是你收获的过程。
每个新员工进入公司后都要思考确定自己的发展方向。大的分类是技术研究和管理两类，但每个大类的下面有很多细分的种类。每个部门和其他部门是紧密联系的，你的个人的工作的调整是和公司的整体的策略有关的。你有了在不同部门工作的经验，那你会更在和公司策略的结合上，在与其他部门的沟通上会更有优势。这时你就能深刻体会到企业的文化内涵，为日后的进一步发展打下了良好的基础。
最后，应届生们在公司里呆不到两年就去跳槽通常是得不偿失的行为。公司的成长是较快的，每个公司有它的特殊性，工作时间太短，了解的只是表面现象，学到的只是点滴技能，对公司的文化无从把握。这通常导致低层次的跳槽，浪费自己的时间，因为换一份工作通常又要从了解新公司的文化，掌握最基本的技能开始。
首先，把自己经营好，融入团队。不管你自己是否喜欢这个单位的企业文化，你无法否认单位是你生存的空间，是你成长的基石。它会给你无穷的力量，也同样让你吃尽苦头，看你如何选择。一个团队，都有一个共同目标，需要大家通力合作，不能背道而驰。你是团队一员，你要忘记自己的个性，按已形成的工作流程操作。也许规范显得呆板，但你不能改变，否则下一步的程序就无法进行。你也只有融入团队，才能发挥自己的优势。在团队的合作中，你的才干才能得到认同、你的人品才能被他人赞美，这样你才会在这个单位有更好的选择。
其次，掌握好学习和提问的时机。现在职场新人都有高学历，有很广泛的知识面，但和以往一样几乎没任何工作经验，处世之道很肤浅。要想尽早有出色表现，你必须有虚心的态度，多向老员工请教，可视的制度要遵守，不可视的规矩要多问。工作中的难题，要及时向身边的同事请教，别太顾及面子。要明白，勤奋的孩子是不会被耻笑的;不懂装懂，等自己不再是孩子时还没懂，才让人轻视。
再次，掌握好表现度。也许你在学校里是出类拔萃的优秀学生，但在单位，谁知道对面的那个人是否是诸葛亮在世;也许你背后的那个表现平平的老员工大学时代曾是市级优秀学生。所以千万别炫耀自己学生时代的荣誉，踏踏实实做好工作，才能赢得同事认同，过去让它成为历史好了。急于表扬自己所知所能，不但不会让人刮目相看，还会遭人厌恶。你可以不涉及政治，但必须知晓如何表现自己，用什么方式表现自己，这就是企业文化。
最后，收敛自己的个性。当你无法改变企业文化时，你只有努力去适应。每个人都有自己的个性，它是自己独特的性格，有时候会发挥很最要的作用。但刚到新单位，太强的个性会让与你不同个性的人难以接受，也就影响了合作的默切度。所以我们只能暂时收敛些自己的个性。在工作中以出色的老职工为榜样，有意识地改掉自己身上的小毛病，如：熬夜上网、马虎、上班聊天等。对领导布置的每项工作争取在最短的时间内完成工作，并且保证质量，这样才就会赢得领导注意，也就很快融入了企业文化。
你年轻而充满梦想，有时候你会感觉企业文化太苛刻。可没有约束力的单位，大家没有一个共同的努力方向，单位迟早会关门，你的才华也就无法施展。说到底，企业文化，是单位给每个职工施展抱负搭建的平台，是单位生存和发展的保证，我们必须融入其中，必须尊重团队精神，才可以使自己成长，你未来的选择才可能更多。
追求自我价值，是现代社会一个时髦的词汇，被很多人作为一种价值观来推崇，是有它的道理的，有它的正确性和积极性，它可以摧人奋进，使人向上，它能使人在困境中奋起，从而成就自己的辉煌人生。但也正像其它事物一样，它也有两重性，也不是一用就灵，不是任何人只要随便拿来，就可以作为己用的。如果一个人不能正确地评价自己，认识自己，不能全面地了解自己所处的环境、条件，那么，他就不会在这条道路上走得顺畅，走得很远，甚至有可能摔跟头，吃大的苦头，因而一蹶不振，以失败而告终。但作为人生的一种精神，一种追求，一种自我选择，这是无可非议的，其实，这种价值观本身并不能导致某种必然的结果，它不是肯定成功的法宝，也不是必然失败的陷阱，产生什么样的结果，主要取决于我们自己的认识能力，这种认识，包括对我们自身的条件、能力、知识结构、性格等方面的认识，也就是对我们自身的全面的、正确的了解，也包括我们对所处的环境、外部的条件、社会的大氛围，以及对所做事物本身的认识，等等。如果你的这些认识，符合事物发展的规律，那结果就会是良性的，反之，则可能是不良的。所以，在我看来，追求自我价值的实现，作为一种价值观还是值得接受的，尤其是我们年轻人，应该接受，我们谁都不是算命先生，不可能预知未来，但我们可以在实践中不断地学习，不断地进步，不断地成长。我们的认识能力和认知水平，也可以在追求自我的过程中，不断地得到提高，只要我们不断地学习，不轻言放弃，就会慢慢地从错误和失败走出来，最终看到胜利的曙光。
至于这种价值观是不是自私或高尚，我是这样看的：它本身并没有什么对与错，好与坏，我不觉得用“高尚”这个词来形容它就十分贴切，当然，也不会认为这它是一种自私的理念，是高尚还是自私，只取决于我们所从事的事业的性质，取决于我们做事的动机、目的，和我们所追求的结果，但它至少是一种积极的价值观，而不是消极的人生态度，从这个意义上来说，它还是可取的。所以，作为一种积极的价值观来提倡，我觉得还是可以的，还是有它的积极意义的。作为我们个人，接受什么样的价值观，那就全在于我们自己的世界观和人生观了。
实现自我价值的路途上，没有苦恼可言。也许，有人认为，只有为自己干，做自己的老板，为自己创造财富，才叫实现自我的人生价值。这样的理解其实是狭隘的，也是偏激和自私的。在人生的每一个位置上，在你所做的每一件事情中，为公也好，为私也罢，都能体现出自己的价值来，只不过价值的大小多少不同罢了。
要把自己的工作，当作一份事业来做。这句话的实质，就是要唤醒你内心的认同感，让你融到自己所从事的工作当中，融入到自己所处的生活当中。所谓的“干一行，爱一行;爱一行，迷一行”，就是一种彻头彻尾的融入。只有这样，才会激发起内心的欢愉感，才会有精神深处自我价值实现的快乐感。
当然了，即便是这样，如果还有一些不如意不痛快不安适来到我们的生命当中，我们也应该以一种平静的心态去迎接去感受去体悟。正如罗兰在《写给秋天》中说，生命的过程注定是由激越到安详，由绚烂到平淡。一切情绪上的激荡终会过去，一切色彩上的喧哗终会消隐。如果你爱生命，你就不怕去体尝。
在企业里,体现自我价值,也是一种能力的展示,即自己的能力能够得到领导,同事们的认可.那么自我价值也就展示出来了. 一)敬业创业。要干一行、爱一行、专一行。在敬业创业问题上，切忌不学无术，不务正业。
(二)求真务实。要实事求是、实实在在、脚踏实地、求真务实。要讲真话，说实话，千万不能讲大话、讲空话、讲虚话、讲假话。一个正直的人，在事业上绝不能图虚名，要出实招，求实效。
(三)精益求精。每项任务完成得如何，都事关重大，对待每一项工作，都要好上加好，能高则高，能快则快，坚决摒弃大而化之、单凭经验办事的旧习俗
人的“自我实现需求”在企业发展中的作用
许多企业家十分关注的一个问题就是“如何谋求企业的长期稳定发展”。因为只有经得起时间考验的企业才是最终的赢家。企业的发展与人这个活跃要素密不可分。因此，要研究企业的发展，要保持企业持续稳定的发展，必须在人这个要素上给予充分的重视。因此，分析人这个因素可以成为分析企业如何持续发展的切入点。
人作为企业中最活跃的因素，是企业活动的实施者、战略的制订者，有怎样的领导者就有怎样的战略。在具备好的发展战略的基础上，需要有大批专业性强、责任感强的员工准确地实施该战略。那么，为什么领导者要制订战略?为什么员工要执行他人制订的战略?对于这个问题可以用马斯洛需求层次理论来分析。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
1、生理需求是最低级别的需求。人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。因此，如果员工还在为生理需求而忙碌，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。
2、安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。
3、当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。
4、尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。
5、自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。
按照马斯洛的需求理论，现在我们来考虑之前提到的问题：为什么领导者要制订战略?为什么员工要执行他人制订的战略?
从员工的角度，如果他低级别的需求没有被满足，那么它执行他人制订的战略是为了获得相应的满足。当他的低级别需求被满足后，便开始有更高级别的需求，需求逐步升级为自我实现需求。从领导者的角度(这里指企业最高领导者)，它的低级别需求得到满足后，会想以一套有效的企业发展战略带领企业持续发展。这样，它不仅得到了众人敬仰，更将自身价值得到了最大限度的实现。那么，作为企业战略制定者，自然都希望企业发展和持续。但是存在大量的昙花一现的现象。因此，我们需要思考什么样的战略可以使企业持续?我认为必须是企业具备核心竞争力。在这核心竞争力中，最为重要的是可以凝聚员工的核心价值观。核心价值观就像一种精神常驻员工心中，创造一种凝聚人心的核心价值观，并始终不移地信奉它，是一个企业获取核心竞争力的根本法则，是一个企业发展的根本法则。可口可乐公司，世界五百强的领军者，他的业绩令人称羡，他的历史令人震撼，他的故事成为了一个个经典案例。这样一个持续三百年依然辉煌的企业就是拥有一套凝聚人心的价值观。
可口可乐独具慧眼的看穿了历史，以绝对领先的优势率先发掘出人的动力的最持久的源泉：自我实现。在此基础上可口可乐获得了稳定而永不改变的理念：当我们能使员工快乐振奋而有价值，我们就能够成功地培育和保护我们的品牌。这就是我们能持续地为公司带来商业回报的关键。多么明智的理念，多么明确的目标。明智，因为它抓住了企业持续的关键因素;明确，因为在他的理念中提出了培育和保护品牌的条件：使员工振奋而快乐而有价值。随之而来的疑问是“如何达到使员工振奋快乐而有价值呢?可口可乐的理念与自我实现需求的联系为何?”
我们来做这样的分析：人的自我实现需求包括成为自己能够成为的人的驱动力，包括成长、发挥潜力以及自我价值的实现。显然，如果员工的自我实现得到了满足，那么员工会是快乐振奋的，而且会因为自我价值的实现而更加相信自己的价值所在。长此以往，良性循环自然形成，公司的商业回报飙升。由此可以认为，在可口可乐的理念高度重视人的“自我实现需求”。在这种对员工需求高度重视的基础上，可口可乐提出了这样的承诺：可口可乐的存在是为了让每一个从事可口可乐事业的人获得物质利益与精神振奋。(The Coca-Cola Company exits to benefit and refresh everyone who is touched by our bussiness.)领先的可口可乐理念，前瞻的可口可乐承诺使可口可乐一路尽显锋芒，成为人们生活的一部分而不仅仅是一个品牌。这幕后的支撑者是理念与承诺中对“人的自我实现的人士以及对其在企业发展中的重要作用的肯定。
在世界知名企业中，认识到人类自我实现需求的重要性并采取积极战略利用其为企业长期稳定发展服务的例子并非形单影只。联想的文化中包含联想创业成功的独特理念和经营哲学。联想的核心理念中提到：把员工的个人追求融入到企业的长远发展中。惠普的政策和措施都来自一种信念：相信惠普员工想把工作做好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能够做得更好。拉法基集团也是成功地将其品牌保持了三百多年，并且跃居世界建材行业领先地位的世界五百强。他的成功与对人类的自我实现需求的重视与巧妙利用不无关系。法国拉法基集团的管理模式：帮助员工获得成功+注重业绩持续提升+拥有“多元本土化”的组织+发展自己的业绩文化。在拉法基集团的管理模式中将“帮助员工获得成功”摆在重要位置。在他的管理模式中有这样的一些相关帮助员工成长及帮助员工实现自我价值的理念。员工获得成功也就是员工价值的实现必将转化为激励员工的因子，也将成为增加员工对组织忠诚度的因素，二者共同推动企业持续稳定发展。
相反，一些将发展仅仅当作是企业自身需求的企业往往急功近利，经不住考验。
结合世界级优秀企业的经典案例，按照马斯洛的需求理论，对于企业员工而言，假设企业只注重满足其生理需求、安全需求，那只要当他们选择能够满足他们要求的工作岗位，并且按部就班的工作就可以获得需求的满足。这样企业成为了员工实现需求的工具，非但不能给企业带来利益，相反可能损害企业利益。更进一步，企业提供员工社交的环境以满足其社交需求。这使员工会从社交中调整精神，以更好的姿态完成任务。由于社交需求的满足只是有助于更好的完成现有任务，这距离“发展”二字还是有差距的。再进一步，在尊重需求的驱使下，人们希望得到别人的信任与尊重，因此，他们会尽自己现有能力争取得到更好的名声、更高的地位、更优越的晋升机会。这在一定程度上可能会对组织发展有利，但是，由于努力的动机来源于对于名声、地位、晋升机会的需求，这种对组织的发展是有限的和短暂的。因此，自我实现需求的满足才是企业发展的持久动力。首先，由于自我实现需求感强烈的人不受利益支配，他们对于自身潜力的发掘是持续的和专注的。张一兵在所著《西方人学第五代》中，对自我实现的具体表征作了这样的解析：自我实现的人在所热爱的工作中获得自我本质确证。即工作不再是一种谋生手段，而是“取得了自我的特征，与自我同一，融为一体，成为一个人的存在的不可分割的部分。自我实现的创造性首先是人格，而不是成就。成就，不过是人格实现的副产品。因此，由于自我实现需求不受利益驱使，只要能够使其获得本我确认就可以充分调动员工的激情。同时，由于工作已经完全超越了谋生的层面，员工变被动为主动。企业各级人员都能够尽其所能。自我实现”要求“全神贯注”，要求“忘记伪装、拘谨和畏缩”。因为本身没有伪装、拘谨和畏缩，也就用不着去刻意“忘记伪装、拘谨和畏缩。这样，在员工实现自身价值的同时，更推动了企业的前进。其次，自我实现需求是注重发挥潜力和创造力的一种需求。如果企业能够提供给员工实现自我实现需求的环境，那么，也就提供给员工了一个尽情施展的舞台。得到这个舞台，员工将在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。对于企业而言，具备创造性是很重要的。包括技术上的创新、管理上的创新、制度上的创新。尤其是对中国企业而言，我国企业研究开发经费人均支出仅为美国的1.2%、日本的1.1%。虽然20世纪90年代以来我国研究开发经费保持较高增长速度，但研究开发投入占GDP的比重仍然偏低，目前仅占1.35%，大大低于世界上许多国家和地区。在国际上，企业的技术开发经费占销售收入的比例低于1%是很难长期生存的，世界500强企业一般是5%到10%。有这些数字可见中国的企业自主大力创新的重要性。尤其是那些怀揣梦想的企业，强调自主创新更是面对世界竞争的必经之路。惟有创新才能使企业在激烈的市场竞争中始终保持竞争力，实现企业快速、稳定的发展。因此，自主创新显得尤为重要，自我实现的意义显得尤为重要。
综上，如果企业要获得持续稳定发展，必须认识到人的自我实现是人的动力之源。人类最高级的需求是自我实现，而每个个体在实现自我价值的同时，必然从客观上促进组织的发展。因此，企业为个体提供适合其发展的环境并帮助其实现个体目标，必将为企业获得持久发展提供有力保证。
王舒(本文作者:北京航空航天大学经济管理学院工商管理专业 参考文献：冯汝祥 《差距》、斯蒂芬.P.罗宾斯
快速融入新团队范文第3篇
一、基层管理人员必须要有“九经”考验： 心、爱、勤、细、严、诚、平、宽、学。
1.1、“心”，即责任心，心是道德的基点，在日常工作中即表现为自觉地把本分工作做好。基层的管理者的一言一行，将直接影响到新员工的一言一行。故基层管理者必须对自己的工作负责，这种负责表现为上对企业负责，下对新员工负责。对企业负责就应全面执行企业布置的各项工作，做到迅速及时、准确无误，并能积极带领新员工，通过各种形式，组织各种活动，使企业的各项工作得以很好的贯彻落实。另一方面应做到经常深入新员工，全面了解新员工，及时掌握新员工的思想动态，通过日常的工作和学习等各项活动，在思想上有针对性的进行引导，帮助新员工树立正确的观念，并及时积极的把在班级工作的问题向上级领导反馈，从而达到企业和新员工的双满意。
1.2、“爱”，管理工作，必须突出一个“爱”字。过去有人说过，爱是一切管理的基础。爱心是管理者走进新员工的法宝。这种爱心包括对工作的热爱和对新员工的热爱。管理者对自己工作有了爱才能产生工作动力，才能在工作中倾注满腔热情，发挥积极性和创造性，管理工作需要花费大量时间和精力，有了爱管理者才会舍得付出。而对新员工的热爱之心凌驾于对工作的热爱之上的，爱新员工体现在全心全意地为他们服务，真心实意地热爱、尊重和关心每一个新员工，设身处地地为他们着想，把爱洒向每一个新员工的心田。在工作中，管理者和新员工既是上下关系，又是知心朋友。用爱感化新员工、教育新员工能赢得他们的尊重，就能把管理工作做好。
1.3、“勤”，即勤了解、勤观察、勤发现、勤解决。这就要求管理者应做到腿勤、眼勤、嘴勤。要经常深入到新员工工作、生活的地方，勤与新员工沟通，勤向新员工了解，勤同新员工联系，从而做到及时了解情况、及时发现问题、及时解决问题，防患于未然，解决问题于萌芽状态，不使问题与矛盾扩大和激化，不给管理工作留下隐患。
1.4、“细”，细心是做好管理工作的助手。细心就是用心细密，做事细心，认真周密地考虑各种问题，精益求精地把事情做好。管理工作中细心就能及时发现出现的问题，防微杜渐，避免事态扩大;就能帮助我们全面分析问题和正确处理问题;还能够提高我们的工作效率，避免出差错。首先了解情况要详细、要认真，全面观察和了解;其次发现问题要仔细，不让任何问题的蛛丝马迹逃过自己的眼睛，如某一新员工的突然缺岗;某位新员工的迟到、突有的变化等;第三处理问题要细致，不能急躁、简单、粗枝大叶、甚至粗暴。必须言之有据，言之有理，
晓之以情，达到和风细雨、润物无声的效果，使动机和效果、手段和目标有机地统一起来。总之，管理者应在日常工作中处处留心，做有心人，对新员工细心观察和详细了解。只有细心的注意新员工才能真正地了解他们，正确的引导他们。 细，正如兵法所言“敌近而静者，恃其险也;远而挑战者，欲人之进也;其所居易者，利也;众树 动者，来也;众草多障者，疑也;鸟起者，伏也;兽骇者，覆也;尘高而锐者，车来也;卑而广者，徒来也;散而条达者，樵采也;少而往来者，营军也;辞卑而备 者，进也;辞强而进驱者，退也;轻车先出居其侧者，陈也;无约而请和者，谋也 ;奔走而陈兵者，期也;半进半退者，诱也;杖而立者，饥也;汲而先饮者，渴也 ;见利而不进者，劳也;鸟集者，虚也;夜呼者，恐也;军扰者，将不重也;旌旗动者，乱也;吏怒者，倦也;粟马肉食者，军无粮也;悬缻不返其舍者，穷寇也;谆谆翕翕，徐与人言者，失众也;数赏者，窘也;数罚者，困也;先暴而后畏其众者，不精之至也;来委谢者，欲休息也。”
1.5、“严”，管理工作要把握一个“严”字，对新员工的爱要在心中，在行动中则表现为“严”。 新员工犹如一棵棵正在成长的小树，既需要阳光雨露的滋润，又需要施肥剪枝除虫的管理。管理者要努力做到从严要求，从严管理，从严衡量。首先要严而有“章”，即要制定科学合理、切实可行的管理制度;其次要照章管理，即要严格按照企业规章制度、“民约”办事，在执行过程中应做到严而有恒，善始善终，不能有头无尾，半途而废;第三要违章必究，即要严肃认真地处理一切违犯纪律的人和事，做到“法律”面前人人平等;第四要严而有度，即要处理好严和爱的关系，管理和教育的关系。要从严爱出，严而有理，严而有格;要严中有爱，严中有情，使新员工能够理解管理者的严，接受管理者的严格管理。
1.6、“诚”，即管理者以一颗真诚心对待新员工。真诚是管理这获得新员工信任的前提。信任是管理的开始。彼此相互信任又是管理工作能顺利开展的保证。管理者要摆正自己与新员工的位置，要认识到管理者和新员工是同事关系，同时管理者又要以新员工为服务对象的，即管理者是为新员工服务的，才能让新员工为企业服务。管理者的任务不仅是管理，讲道理，更是为促使新员工成才，成人而创造条件。要让新员工相信你，愿意让你为他服务，你就必须坚持一个“诚”字，以诚待人，以诚取信。
1.7、“平”，即管理者要公平对待每一个新员工。管理者的公平心能使自己得到新员工的爱。常听新员工在背后悄悄地议论说某某人看面子，老员工犯了错轻描淡写的批评一下，新来的的员工犯了错大骂特骂，某某新员工的父亲是干部，他表现不好也当班长„„„„听到这些议论，管理者会想到"小孩歌" ——小孩人小心不小，你若小看小孩小，你比小孩还要小?在现实生活中我们会出现这样一直现象：我们时常教育新员工学做真人的同时却在用自己的行动教育新员工做一个"假人"。作为一个管理者，我们应该知道每个班组总是有新员工和老员工、有关系和无关系者组成的，在你不知不觉的工作中宠坏了一半，同时也失去了另一半。所以在接新员工的第一天管理者告之自己，不管新员工过去表现怎样，不管新员工父母是谁，你在我的班组里就是我的员工和同事，所有的员工都有平等受表扬和受批评的待遇。在管理中通常会把很多事情放到班组中让大家一起解决，正因为有了一颗公平心，才会拥有了整个集体、一个全新的企业。
“平”者，正如兵法中所言“将有五危，必死可杀，必生可虏，忿速可侮，廉洁可辱，爱民可烦。凡此五者，将之过也，用兵之灾也”。
1.8、“宽”， 即管理者要宽容对待每一个新员工，这对他们犹为重要。 宽容心是给员工的一剂良药。在管理工作中，我们时常会用同一个要求，同一种模式来塑造我们的员工，但是我们经常会发现：有很多的新员工并没有按照你所设置的轨道去走。因为我们的新员工千差万别，他们有着各自的特点，各自的爱好，这就需要我们有一颗宽容的心。管理者的宽容心很大程度上就是要宽容新员工的不足，古语说得好"人无完人，金无足赤"是人总会犯错，总会有不足，就看你看待不足的心情，如一个新员工，第一次做错了事情，当时你教育了一下就了事了，没想到几天后又出现了同样的问题，你火气冲天的把他狠狠训了一顿，自以为这下没事了，可没几天故事又重演了，想想软的不行，硬的也不行，正当为难之际，班组里的员工告诉了你一个不知的事实：他已经在私下不停的摸索了好几天，为不再出现同样的错，他在车间还受过伤„„。所以说对于新员工所表现出来的不足应该用宽容的心态去面对，但宽容应有一定的限度，过度了就成了纵容了。
1.9、“学” 做好管理工作要注重一个“学”字。要做好新时期的管理工作，做一个合格的管理者，必须努力去学习，不断提高自身的管理水平和能力。一要向书本去学，学习新的管理思想、现代管理理论、科学的管理方法和手段，以及管理艺术;二要向同行去学，要经常向管理有方、管理有道、管理有成效的优秀管理者学习;同他们互相切磋、互相交流、取长补短;三要干中学、学中干，现代社会日新月异，管理工作不断会有新的内容，也会随时产生新的问题，作为管理者就应在工作中不断地学习，在总结经验教训的基础上，不断地改进完善，以适应其工作的需要和提高工作的效率与质量。
二、 四个缺乏四个依靠
“四个缺乏四个依靠”即缺乏有针对性的经营计划、预算，依靠管理者的感觉打战不是靠脑子打战;缺乏明确的岗位责任与职责分工，依靠管理者的感觉用人而不是靠业绩用人;缺乏对经营过程的制度化管理，依靠管理者的感觉经营而不是靠科学的管理经营;缺乏一套科学有效的业绩考核办法，依靠管理者的权威与亲戚情中不是靠制度和文化凝聚人。
新员工一来，就没有针对性经营计划的培养，到底是作为将军还是士兵，全凭管理者一时之热，同时也不会去考虑新员工将来会给企业创造多少价值，管理者没有对新员工的预期价值进行预算。会造成兵法中所言的“凡兵有走者、有驰者、有陷者、有崩者、有乱者、有北者。凡此六者，非天之灾，将之过也。夫势均，以一击十，曰走;卒强吏弱，曰驰;吏强卒弱，曰陷;大吏怒而不服，遇敌怼而自战，将不知其能，曰崩;将弱不严，教道不明，吏卒无常，陈兵纵横，曰乱;将不能料敌，以少合众，以弱击强，兵无选锋，曰北。凡此六者，败之道也”。如果管理者这样的话，怎会能达到让新员工如何尽快成长为企业有用的人才?
三、新员工企业文化的学习，即“四条十二字”——“有目标、慢慢来、悄悄干、不打折”。
3.1、有目标。首先得让新员工明白企业的文化理念?企业文化理念提出的目的是什么?这一理念能给新员工带去什么?同时它又能给企业带来什么?例如科举制的时候，科举能给人们带去名利，同时又能给统治阶级推举人才，来巩固自己的统治地位。其实人是很自私的，一辈子奔波忙碌均只为一字“食”。这也是新员工学习的动力之一。另外学它是为了体现对企业或领导的忠诚。所以很多时候都是为了忠诚上级，去学习而学习。这样也失去了学习原有的目标(目的性)了。也许将文化理念化解在新员工的平时生活学习中，不要去刻意追求，较为好一点。
3.2、慢慢来。一个企业的文化理念，要让人在几天、几小时吃透，也许是很不现实的。每个领导都希望早上说的事情中午就落实了，效率及生命力，但是作为一个大型的国有企业，那是有难度的(国有企业的制度较为健全的)。心急吃不了热豆腐的。但是也不是毫无原则的。有些新员工的确是慢，在20年去前就能在长江上修桥，可是20年后的今天，只能在小沟、小溪上修修小桥。也许是经营的理念不一样 。慢只是一种心态，但是决不是一种行动。
3.3、悄悄干。一种成功的理念不是某一个人说了算，而是一个团队说了算。只有将这一个理念融在新员工平时的工作和学习当中才行。“木秀于林风必摧之”。很多事情你一旦说出来了，就不可能成功，因为在你说出来的那一瞬间就已经有人开始给你制造障碍了。观古今中外成功的人士，是从不轻易的说出自己的目标的，也不轻易的暴露自己的行动的。所以时常很多平平的人，几年之后就能一跃成为名人。在你眼中他用的是毫无价值的时间。悄悄的放在新员工的身边，慢慢的让它产生质到量的变化，让新员工自己在生活和工作中去总结、反思，这样的效果更加明显。
3.4、不打折。有的人认为打折能带动产品的销量、促进企业的发展，但是久而久之会使自己的产品慢慢的被市场淘汰。为什么?在数学上有个式子：
90%×90%×90%×90%×90%<60%。只有对新员工全员经营，每个细小的环节，也决不轻易的打折，追求尽善尽没，让顾客满意、自己满意。所以要想新员工好好的融入企业就不应该打折。警惕“100-1=0”的教训。
四、新员工的自我塑造
人者，企之大事，死生之地，存亡之道，不可不察。怎样塑造自我?“工作学习化，学习工作化”的学习文化理念。新员工在学校知道的是“旧雨三年精化碧，孤灯五更眼成青”不管是西瓜还是芝麻全都一块儿装在脑子里。到后新员工必须明白学习必须工作化，西瓜是西瓜，芝麻是芝麻，是决不能混在一起的。工作中的“五勤”(眼勤、腿勤、嘴勤、手勤、脑勤)更是学习的根本和基本功，不知则问是学习的主线。只有这样才能将自己所学的知识用于工作之中，也才能将工作中的经验融入到学习中。与此同时还得常用“三千理论”：用“千山万水”来指导自己的行动;用“千言万语”来指导自己的语言;用“千方百计”来指导自己做事的技巧。如此才能提高自身的文化修养，也才能客观的认识自己，给自己一个准确的定位。这样就拥有了塑造自我的原材料。拥有了这样的原材料，不一定就能给企业创造价值，因为原材料还需要加工——经营自我和反思自我。知识多了，一旦生病就会变成“痴”字一个，所以知识的经营好坏是塑造自我的关键。
经营好了，人会向山上走，就会变成“仙”;反之，人会向山谷走，就会变成“俗”。中冶建工用“用户至上，诚信为本，全员经营，追求第一”的经营文化理念，一步步走向成功，故也应该这样的经营自我。反思是经营自我的检察机关，不懂得反思就会以为举秋毫为多力，见日月为明目，闻雷霆为聪耳，其后果是不言而喻的。反思说是简单，做是难，关键在于恒心，一种坚持。不要在失败或怎么样之后用一个“悔”来痛恨自己，来不断的埋怨自己，所以事事三思而后行，事后更应多多反思。只有这样才能塑造好自我，也才能将原材料变成成品，才能创造价值和利益。这样塑造自我(一个人)才会有一个全新的自我，才会有一个全新的公司风貌。
五、小结
快速融入新团队范文第4篇
很多教研活动的参与者是教育工作的一线教师, 在教学工作中或多或少都会面临一些教学问题或难题, 而对于新教师而言, 面临的挑战更大, 遇到的问题更多。促进新教师的健康成长, 是参与教研活动的所有成员不可推卸的责任和使命, 如何有效利用教研活动促进新教师的成熟成长本文从以下几方面进行阐述。
1 积极营造良好的教研氛围
在新课程标准的背景下倡导学生要积极主动、探究性的学习, 有别于传统的灌输、强记的学习方式。教研活动是教师的发展与提高的契机, 参加教研活动时需要有积极主动的意识, 避免出现松散、无序、呆板的状态, 争取达到一种积极向上、轻松愉快、启智提升、产出成果的状态。
组织教研活动时, 组织者需要更多地了解教师在想什么、教师需要什么。以真正的“服务”为宗旨, 做好预先的规划与设计谋求问题的解决, 达到教研目的。所有参加教研活动的老师, 应该认识到教研活动不仅仅是让大家坐在一块儿聊天或听其他教师的言论, 应调动积极的投入情绪、认真思索、提出已有问题的解决方法、抛出教学实际中的问题所在等。
参加教研活动的所有教师须共同努力破除“教而不研”的习惯, 以积极的责任感和使命感, 用自身的言行共同创造一个良好的教研氛围, 把新教师吸引到教研环境中来, 使其在教研活动中真正受益, 更愿意投入教研团队中来, 在使新教师提升的同时, 又增强了教研团队的建设。
2 努力创设新教师的归属地
新教师刚刚踏上教书育人的岗位, 一方面感到以教书育人为天职的教师职业光荣而神圣;另一方面又感到自身知识、能力还没有完全达到教师的标准。而作为一名社会成员, 多重社会关系使得教师要扮演多重角色, 教师不仅是严父慈母, 还是教育者、管理者、咨询者等等。面对这些突如其来的责任, 新教师需要在短短的过渡期里迅速实现角色的转换, 并能在多种角色间灵活转变无疑是一种巨大的压力。所以, 初为人师, 心里忐忑不安, 甚至会有恐慌感。对于新教师而言, 能否适应新的角色、新的人际关系、新的工作环境, 融入学校教师团队和学科团队是能否成功转变的重要标志。
对于一个教研团队来说, 每位教师都有主人翁意识非常重要, 这是一个高效的团队的重要表现, 教研团队“老成员”应以“尊重”和“关爱”为主线, 满足新教师的归属需求。首先, 尊重新教师的个性特质, 尊重新教师的想法, 这种尊重是真正意义上的尊重, 绝非施舍的尊重。其次是处于领导层的人能够给予新教师足够的关心、关注, 以关心为前提, 为新教师争取利益、多办实事, 想方设法改善教师的工作和生活环境。另外, 一线有经验的老教师, 应以强烈的责任感为驱动, 以自身的教学经验和人格魅力为基础, 如爱自己教授的孩子一样关注新教师。
尊重和关爱每一位新教师, 让其感受温情, 体会感动, 能客观、积极的作出自我评价, 消除对教研活动的陌生感, 增强对教研团队的信任, 溶解交流和沟通的冰点, 在教研活动中找到归属地。
3 高效、全方位的解决教师问题
新教师成长的最初阶段是教师融入学校、学科专业框架和社会结构的阶段。如何帮助那些刚刚踏上教学岗位的新教师适应教学、增强其自信心, 并从工作中感受到幸福感和成就感, 避免对教育产生“厌倦感”是很重要的。然而, 新教师普遍存在的问题是对工作的认知较差, 易产生“无所适从”、“学无所用”的感觉。针对这些现象, 可以尝试从以下两个方面解决:
第一个方面是:宏观方向的指引。如生命教育和民族教育在各学科的体现和渗透, 则需要充实的理论支撑, 但是如果可以不长篇大论地讲大道理就尽量简洁、明了, 因为大道理是方向性的用途, 不能产生实质性的作用, 说多了反而会引起新教师潜意识的抵触, 当然该讲的时候还是要讲, 只是怎样去讲, 需要充分的准备。
第二个方面是:具体问题具体分析。如体育课中怎样解决学生站姿或队伍调动的问题, 有经验、资历深的教师可能认为这是基本的知识技能, 所有教师都应该知道怎样解决, 而事实可能并非如此。许多新教师, 特别是近两年新进教师是以本科生和研究生为主, 这些新教师在理论和研究能力上相对老教师而言存在优势, 但其实际具体的教学知识技能并不强。
4 引导、激发新教师的创新与科研能力, 增强教研团队效能
合作不仅是团队精神的集中体现, 更是一个人能否立足社会的资本。教师之间应加强合作, 取长补短, 树立大学科的观点, 才能充分发挥集体智慧的力量, 有助于学生知识迁移及创新能力的培养。
新教师的到来, 为学校教师团队和区学科团队注入了新鲜血液, 为教师团队增添了活力, 由于近两年入职的新教师受教育程度较高, 在理论科研较强, 但教学实践经验少, 教育教学能力相对较差。而反观之, 就因为新教师没有经验的禁锢, 面对的一切都是崭新的, 有更广阔发挥的空间和展现创新的可能。
新教师的长足进步的同时, 更能提高教研团队效能, 使教研团队更能适应社会的发展, 顺应时代的要求, 与时俱进。教研本身不是目的, 而是以教研活动为载体, 充分考虑参与者的具体情况, 通过发现—讨论—解决—实践几个环节的螺旋上升, 提高教研团队整体效能。
新教师是教研团队不可或缺的新鲜血液, 有着承载与创新的重要作用, 帮助新教师更好的成长, 本身就是教研团队进行教研活动的一个目的, 尽快使新教师融入到教研团队中并发挥新教师的优势, 是教育事业的必由之路。
摘要：什么是教研?什么是教研活动?怎样的教研才是契合新教师融入与成长的“有效教研”?本文以结合促进新教师成长和增进教研团队建设的核心使命为出发点, 从教研氛围、新教师归属感、具体问题解决和团队效能提升几个方面提出见解, 旨在提升教研实效、增强教师业务能力, 更好服务于教育事业。
关键词：教研,教研活动,新教师
参考文献
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