团队困难原因分析管理论文范文第1篇
一、大学学业困难学生成因分析
(一) 外部环境因素
对大学学业困难学生造成影响的因素众多, 包括社会、高校、家庭等诸多方面的因素, 均会对大学生造成影响。具体来说, 主要包含以下几个方面:从社会层面来看, 当前社会中多元价值观的冲击, 使得社会中弥漫着各种功利性的观念, 诸多大学生在多元化价值观的冲击下, 内心难免出现动摇的情况。从高校层面来看, 部分高校针对教师队伍所进行的评价主要是以科研成果为主, 教师更为倾向于科研工作, 在科研任务较重的情况下, 难免存在忽略课堂教学的情况。因为教师的影响, 班级的整体学生自然也不够理想, 诸多学生开始存在抵触学习的理念, 师生之间的交流沟通过少, 最终形成恶性循环, 使得师生的积极性大幅降低[2]。从家庭层面来看, 大部分家庭均认为进入到大学之后就已经完成任务, 对大学生的教育也就开始放松。与此同时, 也有部分家庭对子女的期望过高, 倘若无法完成目标, 往往会受到严厉的斥责, 在长时间的挫败感累积情况下, 极为容易导致大学生逆反、自卑情绪加剧。
(二) 学生自身因素
众所周知, 高中阶段诸多学生均将高考作为自身学习的动力。一旦进入到高校之后, 因为学校本身相对较为宽松的环境, 使得诸多学生无法及时进行调整, 往往极为容易产生缺失阶段性目标的现象[3]。与此同时, 大部分学生在中学时期均是接受的刚性管理, 难以第一时间适应高校自主学习模式, 导致自身无法针对学习生活进行规划。人才济济的大学新集体, 使得诸多原本极为优秀的学生难以获得曾经的拔尖体验, 特比是在历经几次考试仍旧不理想的情况下, 其极为容易产生挫败感, 并且会自此一蹶不振。也有的大学生因为对自身所选的专业不够了解, 通过学习之后发现专业并非自身喜好, 往往会产生学习兴趣缺失的情况。此外, 部分学生本身的自制力相对较差, 在日常学习与生活中过于沉迷游戏, 导致学业荒废。
二、大学学业困难学生教育管理对策
(一) 构建学业困难学生帮扶队伍
新常态下的全国教育工作会议、全国本科教育工作会议精神高度重视大学学业困难学生群体, 倡导各个高校通过建立帮扶体系来解决学业困难学生问题。而要想有效保障帮扶工作的科学性、专业性, 构建大学学业困难帮扶队伍就成为关键所在。各个高校应当建立校领导牵头、辅导员与教师共同参与的帮扶队伍, 针对学业困难学生群体进行深入的调研, 收集每一个学生的资料, 并进行系统的分析, 共同制定教育管理方案, 将具体的职责落实到个人, 并将其落实到实际行动中。校领导主要负责相关工作的协调组织, 教师负责具体课程的针对性指导, 辅导员主要负责思想政治教育, 通过帮扶队伍的共同努力, 多方面措施的共同作用, 提升帮扶工作的有效质量。
(二) 开展针对性的心理疏导
心理方面的因素也是导致学业困难的重要因素, 大部分学业困难学生均存在不同程度的心理问题, 同时这些心理问题其本身往往难以察觉, 即便是意识到自身心理存在问题, 也缺乏解决的方案。这就需要开展针对性的心理疏导, 通过以下两个方面的措施来解决学业困难学生的心理问题:一方面, 主动帮助学生答疑解惑。在新的学习环境、社会环境下, 学生往往极爱为容易产生不同的心理问题, 教师需要主动去发掘这些问题, 同时主动与学生建立良好的师生关系, 使得学生愿意向教师敞开心扉, 教师则需要针对学生的问题进行细致的解答, 并进行积极的引导, 帮助学生去适应学习环境、社会环境。另一方面, 帮助学生构建心理预警。多元价值观的环境下, 学生面临的诱惑越来越多, 教师应当主动去帮助他们了解这些诱惑, 向他们讲解未来可能发生的种种情况, 帮助他们构建心里预警、树立正确的价值观, 以此来提升学业困难学生抵御各种外界诱惑的能力。
(三) 构建学业与学习违纪预警体系
学业预警能够学业困难学生群体提供有效的帮助, 可以让学生、学校、家庭之间保持密切的联系, 以此来提升教育管理的针对性。与此同时, 在建立学业预警体系的同时, 还需要将学生日常表现纳入进来, 建立学习违纪预警体系, 即针对学生日常学习考勤涉及的诸多指标进行全面的细化, 将其纳入到学习违纪预警体系当中, 根据对应的规章制度采取针对性的处理[4]。除此之外, 为有效保障学业与学习违纪预警体系的作用, 还应当建立诚信档案, 针对学生大学四年的表现进行客观、真实的记录, 使得学生意识到学业与学习违纪预警体系的重要性, 基于制度层面来针对学生进行一定程度的约束, 实现控制大学学业困难学生数量的目标。
(四) 加强思想与精神的教育引导
大学生正处在价值观念确定的重要阶段, 是否能够形成正确的价值观念就成为大学生未来发展的关键。自我认知、探索属于人类终生都在进行的活动。针对大学生来说, 生涯规划也属于持续探索、修正的进程, 而学业规划则是生涯规划的基础所在。这就需要高校加强思想与精神方面的教育引导, 帮助学业困难学生形成正确的价值观、人生观、学习观, 能够从思想、精神层面去进行不断的优化调整。与此同时, 辅导员与生涯指导教师也必须要参与进来, 在进行思想与精神引导教育的同时, 还需要充分结合学业困难学生实际情况, 综合利用“金三角模式”、“5W归零思考法”等职业生涯规划方案, 帮助学业困难学生建立科学合理的职业生涯规划, 去解决学生学习、生活中存在的疑惑, 树立学业发展目标, 激发学习兴趣, 全面提高学业困难学生的效能感。
(五) 采取有针对性的政策措施。
基于学业困难学生的实际情况, 分别制定针对性的帮扶措施:对一些喜欢自己的专业, 但由于学习方法不对门、刻苦程度不够这一类, 加强辅导, 配备研究生导师, 一对一进行帮扶, 甚至专门开设课程补习班 (节假日、星期天) , 给予教师工作量。对沉迷游戏的学生, 学生会干部一对一盯紧, 辅导员重点关注。对因不喜欢本专业而造成学业困难的学生, 根据兴趣转专业, 甚至将理工科专业的学生转到文科专业, 使其增进信心, 完成学业。
三、结语
综上所述, 大学学业困难学生帮扶工作是一项系统、复杂、漫长的工程, 要想在短时间内获得理想的效果显然是不现实的。各个高校应当意识到大学学业困难学生帮扶工作的重要性, 深入分析大学学业困难学生的具体成因, 并针对这些因素制定针对性的教育管理策略, 通过构建学业困难学生帮扶队伍、开展针对性的心理疏导、构建学业与学习违纪预警体系以及加强思想与精神的教育引导, 采取有针对性的政策措施, 全面保障大学学业困难学生帮扶工作的有序推进。
摘要：近年来高校的持续扩招, 相应“门槛”也在持续降低, 大学生群体的生源质量参差不齐, 使得大学学业困难学生的数量呈现为不断增长的态势。纵观大学学业困难学生的成因, 其并非因为智力因素, 而是因为多方面因素的共同作用导致学业困难。这就需要针对这些因素进行深入的分析, 采取针对性的帮扶策略, 才能够从根本上解决大学学业困难学生问题。鉴于此, 本研究分别从个人、外界两个方面系统探讨了大学学业困难学生成因, 在此基础上提出几点教育管理对策, 仅供参考与借鉴。
关键词：大学,学业困难学生,成因,教育管理
参考文献
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团队困难原因分析管理论文范文第2篇
公司领导：
壹世界销售案场十二月份满意度调查分析，案场整体满意度平均分是96.92%。对比上一月提升0.61个百分点，因上半月个人问题较多，导致工作上出现了纰漏，现经分析具体整改措施如下;
一、礼宾岗
此次礼宾岗分值最高，实际效果并不是太理想。现经分析后制定提高整改;
原因呈现：站岗期间小毛病多，接岗动作不够标准美观，巡逻岗没有起到作用与实际意义，值岗期间去厕所频繁。
整改措施：一月份会针对巡逻岗方面进行培训，对接岗流程强调固化，纠正小毛病，对不良风气进行绩效处罚。
二、保洁岗
保洁岗分值适中，比上个月个月有所提高，大面积工作也有了很好的推进与效果展现。现经分析制定提高整改;
原因呈现：发现问题的能力不足，处理问题的标准不高，各楼层对细节无把控，每日重复的工作太粗糙。
整改措施：每日检查、巡检频次持续增加，结合实地的整改问题，适当的给予绩效处罚上的警告。
三、水吧岗
水吧岗调查中分值最低，比上月稍稍有一点提高，但是依然是满意度垫底的岗位。实际效果也着实令人很不满意，日常对工作的积极性也不太高，主动性更差，现经分析制定提高整改;
原因呈现：主动意识太差，对日常的工作个别人尽心程度不高，工作当中存在开小差、与其他部门聊天的现象，为客户提供服务不及时，蓄水不主动，为向客户介绍饮品。
整改措施：不定时检查，对发现的问题现场要求整改，情节严重当即处罚，一月份水吧岗作为重点整改处关注。
团队困难原因分析管理论文范文第3篇
【摘要】在中外合作办学模式下,存在两种截然不同的文化、教育体制、学生工作理念、工作结构、考评体系以及独特的受教育对象;实际工作中,由于缺乏有效的着力点,学生工作者在履行职能时,常常遇到较大的困惑与挑战;本文尝试通过构建自我管理型团队,建立自我管理机制,培养学生自我管理能力,最终为该模式下的学生工作提供有效的切入点。
【关键词】中外合作办学;自我管理型团队;自我管理机制
中外合作办学的主体由中外双方组成,在教育体制、学生工作组织结构、学生考评体系、学生管理方式等方面可以视为两种不同模式的融合与过渡;本文通过对中外合作院校特征及在学生工作中遇到的困惑与挑战进行分析,提出以班级为依托建立自我管理团队,在强化班级团队建设的同时,努力培养学生个体的自我管理能力。
一、中外合作办学院校特征
(一)中外特征共存
中外合作办学形式下,中外意识形态、价值取向、文化观念、教育理念同时存在,二者既有互补,也有碰撞[1]。
1、教育教学完全采取合作国高校的体制与模式。如:在国外大学登记注册、执行国外合作高校教学计划、采用合作国大学的教学质量评估体系和认证标准、按照合作国大学标准在全球招聘师资、实行全英文教学。学生在思想认知及行为上全面接受西方的教育管理模式。
2、从初等教育到中等教育,学生一直受到国内教育教学模式培养、熏陶,加上所处环境的特殊性(除了学术教师外,其他人员多为中方员工),使得学生在认知、学习态度、学习方式、行为模式等方面体现了更强的中国特征且具有较大惯性。
(二)独特的招生模式和途径、多样的学制安排
中外合作办学采用计划内和计划外同时招生的模式,招生途径上既有按国家规定进行的统招(即计划内招生),也有按照学校(院)实际情况进行的自主招生(即自主宣传、自主组织考试、自主划定录用标准等),计划外学生人数多于计划内学生;学制上灵活多样,根据学生在国内学习年限与国外学习年限的不同,分为1+3、2+2、3+1、3.5+0.5以及4+0,计划内学生多为3.5+0.5及4+0模式。
(三)独特的学生工作结构
中外合作办学模式下的学生工作结构是英国个人导师制与国内辅导员制的融合。以中英学院为例,学生工作由三个相互独立、互相合作的部门承担——学生管理部、学生服务部、学生发展部。学生管理委员会是学生管理部的最高组织机构,由分管副院长,学生管理部负责人,学术部负责人,行政部负责人及学生代表组成,主要是制定学院学生管理制度、处理学生重大违规违纪事件、处理未达到学术水平要求的学生以及各种学生申述;学生管理部下辖生活老师团队(学生宿舍管理)和辅导员团队(履行个人导师及辅导员职责);学生服务部主要负责学生出国、学校选择、付费等咨询及职业发展、学生实习实践;学生发展部主要是学生会及学生社团,通过对外交流、讲座、论坛等活动,促进学生多方面的发展。需指出的是:学生会仿照英国高校模式设置,是一个独立的学生组织,由专门的老师负责指导工作;团委隶属于辅导员团队,按国内高校模式运行。
二、中外合作办学背景下学生工作中遇到的挑战
(一)学生工作理念的冲突与独特的受教育对象所带来的挑战
中外合作办学形式下,中外学生的工作理念不同。以中英学院为例:
1、英国学生从小就接受自立意识和独立生活能力的培养和训练,有较强的自我管理能力。在1993年英国教育部门就颁布了学生宪章,赋予学生顾客的角色,学校及各部门与学生是一种平等关系;学校视学生为有能力面对自己问题的成年人,相信学生有能力做出判断,也有责任为自己的各种行为负责;学校尊重学生的多元化需求及多元化的价值观。通常在新生入校时,学校就要求与学生签署书面承诺,告知学校的各种规章制度以及学生所拥有的权利和责任[2]。
2、对于中国学生而言,学生是家长的一切,这种命运共同体的理念与西方国家那种培养独立的人、亲子之间非依附而独立生存的理念完全不同;中外合作办学是一种费用投入较高的教育方式,家长期望也很高,包括对教学质量和就业前景的高期望,对教育服务的高期望;此外在我国高校辅导员制度发展过程中,辅导员管理职能与服务职能是围绕学生思想政治教育开展,突出社会本位价值观,思想政治教育的目的、内容高度统一,管理模式和方法也基本相同;学生工作过程中倾向将学生看作被教育和管理的对象,侧重于规范和约束[3]。
3、中外合作办学院校的学生多为富裕家庭的独生子女,由于国内家庭教育的特殊性,使得学生个体矛盾突出。一方面,自我期望高、自尊心强、个性张扬,价值观呈现多元化,追求所谓的理想、自由;另一方面,习惯以自我为中心,行为涣散,自我管理能力较弱,心理平衡能力较差,对社会现象缺乏思辨能力。此外,计划内招生受分数线限制,生源质量高,生源数量有限;计划外招生生源质量较差,程度参差不齐,二者存在着内在的数量与质量之间的矛盾。
(二)采用合作方高校学生考评体系对辅导员工作内容提出的挑战
中外合作办学形式下,学生考评采用合作国高校考评体系。对中英学院而言,英方高校考评体系完善、严格、多样,学生考评体系分三个部分:出勤、平时作业情况、期中及期末考试成绩,每部分按重要程度分配权重;学校有严格的出勤要求,对旷课的界定也很多样;教师要求学生按时按质交作业,并根据相应情况评分。根据英国高校对学生考评的原则与要求,结合国内具体情况,学院对学生的考勤及作业进行了本土化:1、关注学生考勤、及时主动与学生谈话、及时告知家长学生出勤与在校表现等情况;2、审核、处理学生请假条,处理学生对考勤的申述;3、配合外教催缴作业;4、搜集单科缺勤超过警戒线以及总科达到规定程度的学生情况,与家长沟通并进行相应的处理。综合来看,辅导员的主要工作是以考勤为核心展开,这对辅导员工作的定位、辅导员专业化发展等提出了疑问和挑战。
(三)学生住宿多元、授课小班化、课程安排多样化以及学生面对的压力所带来的挑战
中外合作办学通常引用合作方高校的教育教学理念、课程类型、宿舍及班级安排制度。在中英学院,学生成分和价值观念多元化,课程类型、课时安排多样化;在宿舍安排方面,实行自主居住:学生可以选择是否在学校住宿;学校为学生提供不同标准的宿舍,学生可以根据需要进行申请,由学校进行调配;每学年学生有一次宿舍申请机会,由学校进行重新调整安排;为提高学生的综合能力,宿舍成员由不同专业、不同班级的学生构成;采用小班化教学,每班15人左右,根据课程类型的不同,每班的上课时间、地点各有不同。这使得辅导员难以实现对所带班级学生从教室、图书馆到食堂宿舍的统一管理,也难以经常性地开展统一的大规模的课外活动[4]。与国内同类学生相比,在相同的学习时间内,学生需要承受语言学习和专业学习双重压力,同时还必须接受和适应两种不同的教学体制和模式,给学生带来压力的同时,也给辅导员的工作提出了新的问题和挑战。
三、自我管理型团队的构建与自我管理机制的运作
通过以上分析,结合工作实践,本文尝试对现有班级结构进行优化,以班委、入党积极分子以及表现优秀的学生为核心,构建自我管理型团队,建立自管机制,通过对学生骨干的培养,以点带面,使学生由他律进入自律的良性循环。
(一)以现有班级为基础,构建自我管理型团队管理框架
学生的自我管理包括两个层面,一是学生管学生,即群体的自我管理;二是学生自管,即个体的自我管理[5]。构建自我管理型团队的管理框架正是为了实现由群体自管到个体自管的过渡,最终发挥个体的主观能动性。以现有班级(每班16人)为团队的基本单位,通过谈话、试用、选举等方式产生一个具有号召力和战斗力的班委团队,班长作为班委团队的负责人,就班级常规事务或非常规事务随时与辅导员保持沟通。在班委团队层级下是学习团队,由两名班委负责,以学生的学习基础、学习兴趣、学习态度、行为习惯和男女生比例等因素尽量搭配均衡,每个学习团队由8人组成,进一步可由每个班委负责4名同学,以点带面,推进班级工作的开展。此外,根据校情、班情的变化,随时构建临时性团队。需要注意的是,辅导员需要始终保持自己的组织者、指导者、促进者的角色,引导团队之间互相竞争、互相合作。
自我管理型团队管理框架
(二)在自我管理型团队管理框架的基础上建立自管机制
自管机制是自管体系的运行动力,通过自管机制,可以实现外在约束与内在自悟、群体规范与个体自觉的交互运动。自管机制分群体规范和个体自觉两大体系,群体规范有显在规范和潜在规范,群体规范需突出自管机制的导向性、时代性和激励性,如组织主题团日或主题党日活动、树立典型、奖赏、惩戒和条文规章等显性方法,结合系统知识灌输、行为规范训练、集体的影响和舆论的扬抑以及表扬批评等方式方法,通过行为训练、习惯养成、任务委托等实践活动加深学生对价值观念、道德准则的理解和内化[6]。需注意的是把各种活动的目的落到实处,克服知行脱节现象,使其道德认知变为行为习惯。个体自觉体系是自管机制的最终落脚点,强调从个体的心理、道德、意识、觉悟等方面挖掘个体自觉意识,提升个体自觉水平。根据接受理论,不同的受教育者因个体差异的不同在接受教育时会有不同的接受反映。因此,在具体工作中要根据受教育者的层次差异区分不同的目标序列,采用不同的教育方式、方法和手段,让学生通过社会交往和生活实践去认识、体验。这方面可借鉴英国导师制,为学生提供个体咨询、小组咨询,定期举办研讨会、工作坊、讲座,学生自愿参加,不求规模宏大,但求实际效果[7]。坚持学生主体定位,注重双向交流,突出自管机制的可行性和激励性。通过群体规范和个体自觉体系,从外因和内因两个方面致力于实现高校学生的自我管理。
(三)为自管机制配置动力系统,实现自我管理机制的良性运作
建构群体规范和个体自觉体系,都必须配置动力系统。就群体规范而言,要充分发挥团体在个体发展中的动力作用,以舆论引(压)群体规范,对积极因素大力引导(热压),对消极因素加以抑制(冷压),形成显在和潜在规范共同作用的具有强大影响力的群体规范体系,达到“良性造势”、“良性从众”、“群体文明”、“蔚然成风”的效果。就个体自觉而言,其约束的对象是个体,因此,应当挖掘个体内心“向善”的动力,从情感、需要等细微处人手,以良知感化促成个体自觉,达到“以情动人”、“引心向善”、“启发主体能动性”等效果。群体规范体系的建立必须以良好的舆论导向为前提;个体自觉体系的建立则要以个体的自觉意识为前提。在动力系统驱动下,最终实现自我管理机制的良性运作。
参考文献
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作者简介:牛光辉(1979—),男,河南济源人,上海理工大学中英国际学院辅导员,助教。
团队困难原因分析管理论文范文第4篇
[摘 要]伴随着中国社会经济的不断发展，在新经济趋势下，为了更好地满足目前社会经济发展环境的需求，事业单位要进行一系列合理的改制和创新，进而在新经济趋势下更快地为当今社会经济发展建设项目服务，这为提升群众的生活水平发挥了充分的作用。事业单位改革创新是比较复杂的，是一项体系的、不断的、长期性的工作。尤其是对于人力资源优化配置领域的改革创新，是事业单位改革创新的核心内容，必须要做到全方位融洽，以确保人力资源优化配置水准和作用的明显提高，为事业单位在社会经济条件下实现进一步发展起到了促进作用。因此，文章对人力资源经济管理在事业单位中的应用与发展开展了科学研究，以供有关工作人员参照。
[关键词]人力资源;经济管理;工具;事业单位;应用;研究
在所有的事业单位中，人力资源优化配置有着其主要的作用，它的出现对公司的经济收益提升及其内部机制的实行畅顺起着推动作用。事业单位与之相同的一点便是期待最大限度地激起员工的发展潜力，让员工一直保持着对工资的激情，以此来提高经济收益，激起员工的潜能。而要充分发挥人力资源配置的作用，便要加强人力资源经济管理。文章通过对事业单位中人力资源配置存在的不足进行论述，分析了相应的人力资源经济管理对策，以提高人力资源经济管理在事业单位中的运用，确保事业创造更多社会效益，推动事业单位的良好发展。
一、事业单位的人力资源经济发展管理运用关键点
优秀人才是促进事业单位发展的首要驱动力。其作为知识经济时代下的创始者，在人力资源优化配置期内起着关键性的功效。而在事业单位工作中运用人力资源经济管理工具，能够挖掘员工的发展潜力，提高事业单位的监管质量。
二、人力资源经济管理对事业单位的意义
事业单位与一般机构是有较大差距的，事业单位专注于公益慈善的基础建设，而一般机构是以赢利为首要目的的。事业单位在日常的运行中主要是利用国有资源对艺术、文化教育等公用事业行业开展基础建设，有益于促进我国社会主义经济现代化的建设。在这个阶段中，有效利用人力资源经济发展可视化工具能够为事业单位构建一个和睦的管理环境，最大限度地发挥人力资源优化配置的作用，促进事业单位的平稳、健康发展。
此外，事业单位要根据自己的具体情况，制定一套科学规范的招聘制度并不断完善，同时人力资源管理人员的能力也要和单位的要求相符合，只有人岗相符才能确保招聘到的优秀人才是单位所需。要增强对单位员工的专业指导，提升员工的综合能力和职业素质，充分挖掘员工潜力。人力资源经济发展管理方面中需要注意的一点是对员工信息的全方位把握，这样最后招聘到的单位员工才可以与岗位配对，认可单位的管理制度，创建长久的雇佣关系。激励制度的设置也需要与事业单位的目的和发展相结合，以激起员工的工作热情和工作主动性，并通过规章制度对其进行管束，从而推动事业单位的长久发展。
三、人力资源经济发展管理工具在事业单位中的运用
（一）运用人力资源经济发展管理工具来健全招聘方式
在事业单位的人力资源优化配置中，能够灵活运用人力资源经济发展管理工具来制定更为健全、有效的聘请方式。事业单位在招聘前，一定要結合事业单位的未来发展需要制定招聘计划书，且要与聘请的人员签署长期雇佣关系。与其他机构对比，事业单位对职工的审查更为细心，因此对人才各个领域的表现都会进行考评。在考评过程中会对员工开展综合测试，而搭建人事部门核查系统软件是十分重要的。在选拔人才时，可以运用人力资源经济发展管理工具来制定和健全人才选拔任用体制，既可以保证选拔任用体制的合理性，让事业单位的人才选拔任用更为科学，又可以将招聘员工的岗位核心理念和职业发展规划的进步联系起来，以提升事业单位员工队伍的业务素质和水准。人力资源经济发展管理工具的运用，能够融合社会发展销售市场人才资源的现状及其事业单位的具体人才要求来执行长期性的人才选拔任用计划方案，融合市场环境来搭建完善的招聘管理系统和招聘计划书，能够进一步到校园内来观察在校生的学习状况和发展状况，从而挑选出更杰出的人才[1]。
（二）运用人力资源经济发展管理工具来创建健全的约束机制和福利体制
在事业单位的人力资源优化配置中，对员工的约束机制和福利体制是十分关键的内容，约束机制用以约束员工的作业方式和工作效能，而福利体制主要是为人才提供良好的工作环境，是吸引人才和鼓励人才的一种重要途径[2]。而在约束机制和福利体制的制定及执行流程中，还可以灵活运用人力资源经济发展管理工具来制定、完善绩效考核管理规章制度，对员工进行制约和奖赏，进而提高事业单位员工的团队凝聚力，提高工作效率，使员工更加信赖事业单位，从而实现员工和事业单位的互利共赢。通过人力资源经济发展管理工具的运用，结合行业状况和自己的发展情况制定奖惩机制，例如对生活艰难的员工给予一定的衣食住行补贴;对认真完成工作任务的员工，给予15%的奖赏;对做好本职工作还帮助别的岗位员工完成工作的员工给予20%的奖励金;对于懈怠工作的员工，依据实际情况扣减10%～40%的薪资。
（三）运用人力资源经济发展管理工具来塑造杰出的管理者
将人力资源经济发展管理工具运用到事业单位的管控流程中，还可以塑造出更出色的人力资源配置人才。人才在事业单位的竞争力发展中，一直有着最主要的影响力。通过人力资源经济发展管理工具的运用，在挑选人才时就更要严谨考评，从人力资源优化配置人员的年龄和个人修养、技术水平等方面来进行全方位的考评，最后挑选出色的人才。此外，对管理者按时进行训练，将全新的管理条例、管理模式和管理方法等知识体系向管理者输入，为管理者的发展给予大量的帮助[3]。
四、针对事业单位人力资源优化配置期内有关情况的剖析
（一）事业单位内部人力资源优化配置无法达到经济发展要求
在全球一体化经济发展深层次发展的情况下，我国社会发展市场经济体制针对事业单位人力资源优化配置工作中提出了很高的要求，但是从现实情况来看，目前事业单位在人力资源优化配置基础建设期内还无法达到社会发展明确提出的相应规定。尽管事业单位加强了对人力资源经济发展管理工具的应用，但是采用的管理方式比较落后，管理方案不完善，无法提高单位内部人力资源优化配置的效率，从而约束了事业单位的进步。
（二）没有制定相对应的勉励管理体系
为了提高经济效益，大部分公司确立了激励制度。激励制度有利于激起员工的主动性，使员工积极参加到工作上。但事业单位由于其本身具有的特殊性，针对收益有一定的制度约束，因而没有制定相关的勉励管理体系，并且事业单位是经过国家拨款、人事部门承担审核的，采用的方法为相对高度平均主义下的工作分配方式，这导致员工的工作情况和薪酬状况相关性不大，无法激起员工的工作主动性。
（三）采用的招聘方法不科学
事业单位人力资源一般采用招聘的形式引入人才，但是招聘方式针对人才团队本身素质拥有立即性的影响。目前，事业单位的招聘方式包括考试和遴选等，招聘方式单一，而且大部分事业单位均是将应试能力较强的人才选拔成为人力资源管理人员，但应试能力强的员工并不确定是否具备人力资源优化配置工作能力，是否能合理开展招聘人才等相关活动，可能导致招聘的员工并不符合实际要求，致使无法搭建专业的人才精英团队。
五、提升事业单位中人力资源经济发展管理工具的高效应用
（一）搭建健全的人力资源经济发展智能管理系统
在事业单位管理方法流程中，运用人力资源经济管理工具可以逐步完善人力资源优化配置的体系，同时可以提升事业单位的管理质量。因而在事业单位要应用不一样的管理体制开展人力资源优化配置。与此同时，事业单位要建立健全人力资源经济发展智能管理系统，不断提升人力资源管理人员的综合素养和水准，不断提升他们工作的能动性和主动性，在本职工作中学精做透，进而将事业单位的经营成本降至最低，创造更多的社会效益，推动事业单位的平稳发展。
（二）以民为本
在互联网经济环境下的事业单位，若要自主创新人力资源优化配置，就需要重视以民为本，不断完善管理方案。在知识经济时代环境下，很多事业单位遭遇产业转型升级的问题，在从传统的管理机制向管理创新变换流程中，需从人生的价值角度考虑，充分发掘员工的发展潜力和动能。以民为本就是指管理方法以员工为立足点，重视员工本人意向，维护员工的主要利益，激起员工为事业单位创造财富的主动性，实现事业单位和员工的共同成长发展。
事业单位要关心员工及其亲属的身心健康。如每一年给员工分配一次常规体检等。此外，事业单位还需为员工整体规划社会保障;在一定范围内制定上班时间自主管理的标准，提供多种多样可选用的考勤管理方法供员工挑选，容许员工独立调节年假时间，激励员工造就升值。
（三）高度重视人力资源经济与管理过程中的人才塑造工作
人才毫无疑问是人力资源经济管理过程中的主要要素。其直接影响着人力资源经济管理的实际效果，乃至影响事业单位的发展水准。因此，需提升人才的综合能力，使之符合职位素养要求，进一步提高工作效率。人才塑造可从以下层面下手。
1.为事业单位人才提供进修的机遇。分配单位人才出国留学及开展行业交流会，以学习丰富的人力资源经济发展管理经验，使其积极主动地了解欧美资本主义国家的管理机制，结合事业单位的未来发展趋势，制定差异化的管理方法发展战略。此外，管理者要加强自我评定，积极主动地承担岗位职责，在工作中融入更多管理心得，结合精英团队人员的能力素质，执行目的性的管理，以提高事业单位内部员工的素养，从而达到事业单位的未来发展要求。
2.高度重视人才选拔，在人力资源经济管理过程中提高对人才选拔的重视程度，在人才聘请过程中注重考评人才的专业能力及其综合能力，分析其实践能力及其对基础知识的把握能力。采用按时训练的方法，通过升级管理模式、创新方法，及其改革创新管理等方式，确保效果评估，从提升人才专业技能及其职业素质两个方面下手，进一步提升人才的综合能力。
（四）健全员工绩效考评规章制度
在事业单位，绩效考评机制是开展绩效考评的标准，影响着员工的薪资。与此同时，绩效考评也可起到激励员工工作主动性的作用。在绩效考评工作中，立足点的考量以及搞好哪几个方面的绩效考评是主要的问题。创建健全的绩效考核管理规章制度，可以规范事业单位的考评工作。管理人员要根据单位的实际情况、对人才的要求及其未来的发展目标，创建科学合理的绩效考核管理规章制度，让创建的考核指标满足单位需求，反映事业单位未来的目标和发展前景。
（五）用现代信息技术提升管理效率
自21世纪以来，信息科技发展能力不断提升，给我们的生活带来了很大的影响，同时也改变了我们的生产制造方式，提升了生产率，确保了生活质量。总的来说，各个领域都意识到运用信息科技方式的必要性与重要性。事业单位人力资源经济管理也可选用信息科技方式完成薪酬派发、薪资统计分析、绩效考评及人事部门材料等的数字化管理，进一步提高管理效率，为事业单位的快速发展打下扎实的基础。
六、结语
事业单位作为我国现代化建设的攻坚力量，要紧随新时代脚步，不断创新，开创新的价值。人力资源经济发展管理工具的明确提出便是一个切实可行的方式。其能够进一步提高员工的潜质和激情，提高事业单位经济收益，让人力资源配置效果提高一个阶梯。事业单位应结合实际情况，创新人力资源管理经济管理，有效应用人力资源管理工具，推动事业单位的改革创新，从而不断促进事业单位的发展。
参考文献：
[1]李晓荣. 事业单位人力资源经济管理工具作用分析[J]. 商訊，2021（25）：172-174.
[2]冀瑞珍. 浅析公共机构中人力资源经济管理工具的有效运用[J]. 现代商业，2021（19）：93-95.
[3]叶丹慧. 人力资源经济管理工具在事业单位中的应用[J]. 经济师，2021（06）：268-269.
团队困难原因分析管理论文范文第5篇
关键词：大学生创业 创业团队 组建 管理
事实上创业是一项充满风险的活动，在创业过程中随时会因为团队管理、市场波动及政策变化等因素导致创业的失败，而对于大学生更是如此。对于高校大学生而言，虽然具备较强的专业知识及学习能力，但社会经验及管理能力相对缺乏，在团队的组建管理上没有经验，这些问题都会对高校大学生的创业产生影响。
1 高校大学生创业团队组建管理中暴露出来的问题
1.1 团队成员之间暴露出的问题
1.1.1 团队成员职能划分不清晰
大多數高校大学生因为一直在高校学习，缺乏管理实践经历，管理经验大多缺乏甚至空白，在创业团队组建的管理过程中都是“摸着石头过河”，绝大多数创业团队都是属于“星状创业团队”——即以某人为核心进行的创业团队。这种团队由于单核心，往往导致该创业团队在很多方面缺乏专业人才，团队成员间的能力极容易出现重叠，团队成员之间不容易形成能力互补，使得核心人员在进行团队协调时难度较大。团队创业过程中面对一些问题时，因为缺乏各方面人才会使得核心人员在进行决策时缺乏全面性，从而影响整个创业团队的发展。
1.1.2 团队成员间协调能力较差
由于高校大学生创业团队成员来自各个高校，因此在管理中不易管理，管理层职级不够清晰，管理人才难以在团队中发挥应有的作用;另外团队内的成员个人素质参差不齐，能力具有差异性，创业团队成员在团队发展过程中思考问题都基于自身角度出发，使得团队发展过程中碰到的一些问题不能及时得到妥善解决，最终影响整个团队的成长。
1.1.3 团队成员间没有信任基础
高校大学生创业团队成员来自各个高校，都是因为相同的目标才组建的创业团队，在平时并无太大问题，但在团队遇到问题需要及时作出决策解决时，当成员间意见不一致或失去话语权及自身利益受到影响时，都会影响团队成员之间的信任感，这种不信任感随着时间会对团队成员的工作造成束缚，影响整个团队的工作效率。
1.2 个人与团队的目标冲突
一个创业团队的目标往往是从团队未来发展方向去考虑的，而高效大学生创业团队成员缺乏社会经验、另外现在的大学生多是独生子女，从小考虑问题习惯从自己的角度去考虑，看重自己利益及发展，因此很容易与团队的目标产生冲突，而在成员缺乏大局观时高校大学生创业团队又缺乏完善的管理制度，因此在团队发展过程中因为个人与团队目标的冲突会使得个人在工作当中会有压抑感，进而将这种情绪传给团队其他成员，影响整个团队的工作环境。而团队的核心人员因为是团队的决策者，因此在作出决策时没有其他人给出相应的建议，使得作出的决策会带有武断性，在未了解实际情况下就会作出决策[1]。
1.3 团队成员间缺乏有效沟通
沟通是团队成员解决问题、表达观点的重要渠道，在高校大学生团队中有效沟通显得更为重要。作为各个高校的大学生，每个人对于某件事都有自己的观点，若是团队成员间不及时进行沟通，在工作当中每个成员都会按照自己的想法开展工作，这样就会大大降低整个团队的工作效率。若是团队成员想法与核心人员的想法不一致时，双方很容易就此观点产生冲突。长久下去团队成员在开展工作时就会出现消极怠工情况，工作积极性受到挫败，整体工作环境都会就此恶劣下去。
1.4 错误的绩效管理
高校大学生创业团队成员来自各个高校、各个专业，彼此之间生活经历、专业能力及综合素质都不相同，因此创业团队在创业过程中的绩效管理容易出现以下两种错误。
1.4.1 将工作行为作为考核重点
在创业团队的管理过程中为了对团队成员进行约束，容易出现将绩效管理的重心放在对团队成员及团队的工作行为上，因此常常会制定出规矩繁多的工作制度及大量的工作汇报，将团队成员的工作时间耗费在遵守工作规则及汇报上，这种严格的管理制度在实际应用中并没有发挥管理者所期望的作用，这种制度使得团队的工作效率大大降低，同时极大地影响了整个团队的工作活性及创造性。
1.4.2 强调团队成员的自我管理
在创业管理过程中，管理者容易出现让团队成员自我管理、自我决策的情况出现。然而这种制度会使得团队遭受更大的损失。对于每个问题成员之间因为经验及阅历上的局限性看法往往是不全面的，若是不进行沟通直接让团队成员自行解决往往会造成更大的损害，同时团队成员之间也会因为缺乏沟通在默契度上会更加缺乏。
2 高校大学生团队组建问题解决对策
2.1 以团队目标为核心建立管理制度
以团队目标为核心建立管理制度的目的就是要确定创业团队的目标，避免因个人目标与团队目标的冲突影响目标的进展，创业团队所有成员都以完成团队目标为核心开展工作，保证成员的工作方向与目标一致，塑造良好的工作氛围。在这种工作氛围下每个成员都会自觉地完成自己任务并自发对团队进行管理，加强团队成员之间的联系，在以团队目标为核心的管理制度下让创业团队的发展方向朝着预定目标进行，在推动团队发展的过程中也使得团队成员自我得到了成长，提高成员之间的综合素质及自我约束能力，让整个团队在相对平稳的状态下稳步发展。
2.2 管理方法科学化
在高校大学生创业团队间较为科学有效的管理方法就是绩效管理。团队成员来自各个高校各个专业，因为同一个目标加入团队，成员之间能力素质都不相同，如何将每个人的能力得到充分发挥，使得物尽其用、人尽其才是非常重要的，这种较大的差异性在弥补团队各方面能力的同时，给团队的管理提高了难度。而通过绩效管理可以使得团队成员的能力得以区分，能够针对不同成员的能力进行妥善安排，保证每个人的能力与其工作难度相匹配，也保证工作贡献与利益分配能够公平。在团队发展过程中出现矛盾时也可根据自己管理者的身份进行协调解决冲突，在保证每个成员能够稳定工作时根据团队发展及个人能力合理安排团队绩效，保证团队成员跟随团队一起提高[2]。
2.3 进行有效沟通
有效的沟通能够保证团队成员的工作在一个方向上。在团队的每次决策或会议当中，每个成员都会有自己的看法，而因为个人的经验等方面受限因此所形成的看法总是不全面的，但在会议当中团队成员进行沟通交流后，将自己的觀点与团队其他成员观点进行对比，了解他人所想，使得团队所作出的决策尽可能地兼顾各个方面，保证所作决策的正确性。同时通过有效沟通可以在一定程度上提高团队成员的参与感，使得团队成员在工作当中更具有积极性，主动做好手中的工作。另外团队成员之间进行沟通可增加团队成员之间的默契及信任，对于团队成员之间的相处具有较大的好处。而有效的沟通一定是在自己的看法之上进行重点阐述，针对每个人所总结出的东西要做好记录，会议后形成会议纪要记录沟通内容[3]。
2.4 建立激励制度
合适的激励制度可以极大地提高团队成员的工作热情，增加工作效率。团队的发展过程中总是不可避免地会出现成员疲惫、怠工、消极等负面情绪出现，这些主观性的东西单纯靠沟通是无法解决的，因此需要合适的激励制度适当对团队成员形成激励。激励的方式也多种多样，主要包括物质激励及精神激励。精神激励包括对团队成员适当的人文关怀、最近生活状况的关系、适当的口头表扬以及树立榜样让成员学习等;而物质激励则包括金钱、奖品等奖励方式。通过多种激励方式并行而保证团队能够持续发展下去。
2.5 培养团队精神
团队成员有了共同的奋斗目标之后，在奋斗过程中需要成员团结协作，共同克服团队发展过程中碰到的问题。团队成员每个人都有自己擅长的一面，相应的也有自己所不擅长的，在面对问题时光靠一个人往往无法解决问题，因此需要团队成员之间相互配合、共同解决。团队配合解决问题的过程也能够培养团队的凝聚力、信任感，让每个成员都认识到自己是团队中的一分子，共同为整个团队的发展做出自己贡献。提高团队成员的参与感，也能在解决问题的过程中认识到自己的不足，相互学习、成长、进步[4]。
2.6 建立双层考核制度
团队的发展除了激励制度保证团队成员的工作热情之外，也要建立个人与团队两者的双层面考核，在衡量个人在工作中做出的贡献外还考核团队的成果，让团队成员有集团荣誉感，认识到自己是团队的一分子，而不再继续单枪匹马进行工作，在实际工作当中学会与他人配合，将所参与团队做大做强。通过个人与团队双层面考核的制度，让团队成员在工作中具有团队意识。
2.7 以团队目标为核心的绩效管理
高校大学生创业团队都是因为同样的目标聚集在一起的，团队目标的实现及团队的发展是团队成员的内在驱动力。因此在建立绩效管理时要以团队目标作为核心进行管理，培养团队成员的工作责任感，提高团队成员的参与度，让每个成员都能真切感受自己对于团队目标的实现所做的贡献，在实际工作中总保持饱满的热情参与到团队工作当中去。其次在管理过程中应以指导、协调为主的管理方式，善于引导团队成员的工作思路，将团队成员的创造性激发出来，而不是单纯地将工作方法机械的交给团队成员去做，让团队成员在创业过程中能够伴随团队共同成长[5]。
3 结语
高校大学生因缺乏社会实践经验及团队管理经验，在创业团队组建管理过程中不可避免地会出现各种各样的问题，但是只要团队成员万众一心，运用合适的方式让其能够妥善解决团队组建过程中的管理问题，保障团队的良性发展。
参考文献
张志伟，单丽.大学生创业团队建设研究[J].唐山师范学院学报，2014(05).
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王永友.创业教育实践体系的基本框架构建[J].黑龙江高教研究，2005(11).
王辉.中国大学创业教育研究现状问题与对策[J].大学教育科学，2005(06).
团队困难原因分析管理论文范文第6篇
关键词：油站;团队管理
互联网时代，需要一支优秀的团队，运用成员专长，鼓励成员参与及相互合作，致力于企业发展。作为石油销售企业，在市场竞争、竞争手段日益多元化的今天，如何借助团队力量控制市场，增强应对市场风险的能力是我们亟待研究的一个课题。因此，组织若能善用团队管理，对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能，具有一定的帮助。
一、石油销售企业油站的团队管理
成功组织建立各种不同功能性的团队管理，适应公司发展及时代需求。作为石油销售企业，利用公司有效的资源优势，整合加油站资源，发挥优秀站经理个人优势，凝聚团队合力，进一步优化组织用工，提高劳动效率，强化整合营销、系统营销和科学营销，持续提升加油站市场竞争力，实现量效共同增长、管理共同提升、员工共同进步，是团队管理的最终目标。
选择一座优秀站为核心，对同一区域、同一商圈、同一条线路上至少3座加油站(根据地理位置最多不应超过5座)实施整合，组建加油站管理团队，充分发挥辖区内各加油站经理智力优势、各加油站的布局优势和人、财、物各项资源优势，满足客户需求差异化的特点，统一市场开发、统一营销策划、统一资源配置、统一人员调配、统一设施设备优化、统一费用核算、统一管理标准、统一党建部署、统一对外协调、统一考核奖惩，不断提升各层面加油站市场竞争力，实现大带小，强带弱，有效复制成功销售、管理经验，形成“团队能互补、条块有分工、权利充分享、市场共同担”工作局面。达到提升管理，提效扩销、降费、夯基、安全运行，共同上量。
为发挥团队管理的效果，每位成员须先了解团队目标与使命及个人角色和责任;其次成员亦须了解如何完成共同任务;最后要能积极投入共同目标的达成。由于沟通在团队管理扮演着相当重要角色，如能事先举办讲习会，建立成员有效沟通技巧，更可使团队管理有良好效果。
二、团队组成原则
(一)位置相近、方便管理原则。将地理位置邻近的3-5座座油站视为一个整体，实施群团管理。
(二)不断优化、持续改进原则。营销团队管理是公司优化加油站经营与管理的尝试和探索，各分公司要根据实际运行情况，不断予以优化、完善实施方案。
(三)以核心带沿线的原则。营销团队以业绩、管理突出站为核心，带动周边沿线站共同抱团经营管理。
(四)有效整合客户资源原则。由零散开发转变成集中联合开发，提高开发效果。
(五)人员优势突出原则。排班统一，油品保管、现场规范等主要工作责权到人，专业管理。
(六)考核奖惩因地制宜原则。评先选优更加公正客观，榜样效果更加明显。
(七)可控费用集中使用原则。费用总数增加，支配更加灵活，既可以集中使用做大事，也可以花小钱办好事情。
三、团队管理模式
统一市场开发：统一开展市场摸排，整合客户资源，客户资源信息共享，由零散开发转变成集中联合开发，提高开发效果，对潜在客户开发、现有客户维护在团队内部进行分工，集中力量和优势攻坚开发，杜绝内耗，提高整体市场竞争力。
统一营销策划：根据各分公司市场环境、竞争对手情况、客户特点，团队成员共同研究和策划、制定针对性精准营销策略、促销方案，统筹策划实施自助加油的推广，辖区油站相互配合，相互补充，广泛宣传，创新执行，提高油站销售能力，实现同比增长高于竞争对手。
统一资源配置：统筹辖区油站油品资源供应和品类、数量布局，突出各站特色服务、特色营销、分类营销，实现整体销售和利益最大化;统筹辖区加油站人员配备，灵活运用人员，在辖区油站内调剂配备員工，合理规划高峰期现场人员，统筹安排办卡充值、开增票等业务办理，优化排班提高劳效减少用工。
统一调配、优化设施设备：开展修旧利废和合理调剂，节费降耗;将加油站HSE管理、油品接卸保管、设备维护合并，实行专人负责制，将油品损溢与接卸人员的效益挂钩，责任明确，奖罚分明。并且负责对加油站进行巡检，主要对加油设备、油罐区域、便利店，及时发现问题和落实整改。
统一费用核算：统筹各站成本费用，合并管理，集中使用，费用总数增加，支配更加灵活。分公司与加油站面对面进行讨论，核定水、电、日常零星维修管理、环境绿化等各项费用，由管理团队合并管理统一支配。科学高效使用，既促使销量增长，调动员工积极性，又减少不必要开支，降低成本，增加效益。
统一管理标准：对照甘肃公司管理和服务标准及标杆站管理及服务标准，找差距，定措施，抓落实，确保辖区内各油站管理及服务标准达到所属各分公司最优，努力使辖区内各站管理及服务标准整体进入省公司先进行列，并引领其他各站提升经营管理水平。
统一党建部署：与群团组织同步设立党支部，取消原万吨站党支部设置，做到经营与党建工作同步部署，同步实施，充分发挥党支部战斗堡垒与党员的模范带头作用，服务好经营工作。
统一对外协调：团队统一负责辖区各油站对外关系协调，参加政府有关部门的会议等。
统一考核奖惩：绩效考核统一合并管理，公开、公平、公正。由管理团队、民主管理小组根据加油站的绩效考核管理规定统一实施考核，充分体现多劳多得，避免团队站内加油站之间的员工考核标准出现差异，同时有效促进了员工工作积极性和配合度。
四、团队组成及职责分工
(一)管理团队的组成
管理团队一般由3-4名成员组成。并通过竞争产生团队经理人1名、团队执行经理2-3名(团队各油站副经理)。实施团队管理后，按照“团队经理人+执行经理”模式运作，根据每名执行经理的性格特点及业务专长，团队内部管理岗位进行“条块化”分工， “条”是指每人分管一条业务线，“块”是指每人管理一座加油站。各司其职、各有侧重、优势互补，并优化各站点负责人，负责做好相关站点的经营管理工作。同时，团队要不断优化团队与油站之间职责分工，让油站更好地履行好现场服务、安全环保数质量、现场管理、队伍建设、基础管理职责。各站值班经理服从团队成员的管理。
(二)管理团队成员的分工
团队经理：全面负责团队辖区油站的经营管理、团队建设、工作协调等工作，并统筹辖区市场开发、客户维护。
团队执行经理1：负责辖区内客户开发、现场优化、非油业务等工作。
团队执行经理2：负责辖区内员工培训、规范服务、油站6S、全流程诊断等基础管理工作。
团队执行经理3：负责辖区内油站设施设备、安全环保数质量管理、群团工作。
(三)团队的权利：
一是在符合公司用工管理规定的前提下，拥有辖区各加油站人员调剂、调配、选用和辞退权及值班经理、核算员、便利店主管的任免建议权。
二是辖区内各加油站员工考核、薪酬二次分配权。
三是辖区内各加油站促销方案、营销策划制定权，经业务主管部门批准后执行。
四是辖区加油站定额之内(指标范围内)可控费用支配权及客户开发维护费用统筹权。
五是制度制定及考核权，鼓励团队创新营销和管理，制定相关管理及激励考核制度。
2、团队经理权限：
一是团队经营管理自主权，团队中每个成员发挥各自所长，根据辖区内各站的优势，通过营销策略互动，达到共赢效果;
二是团队成员优化、调整权，团队经理人可根据团队成员日常工作表现和业绩提出成员优化调整意见，报分公司主要领导按程序办理。
三是授权范围内辖区人、财、物统筹决策权
五、日常运作方式
1.计划指令下达。
一是油卡非润等业绩合同指标和月度计划直接向团队下达，直接考核到团队，团队分解落实到油站。
二是机关各部门日常工作任务指令直接下达给各油站，团队经理人接到任务指标后视情况可以进行优化。
三是机关各部门要求团队各油站上报日常工作任务指令、经营数据时，可直接向各油站索要。
四是各部门专业检查发现的问题直接反馈给油站，由油站报给团队经理人，团队督促油站整改落实。
2.工作决策。对工作中涉及“三重一大”事项，团队实行民主集中制决策方式，一旦形成决定，团队成员及油站务必坚决执行。
3.工作沟通。团队应建立周或月例会制，也可利用电话、QQ、微信、即时通等方式，研究和沟通工作中的有关事项，统一思想，提高工作效率。
4.党建工作。党支部成员和团队成员要围绕中心工作，实行经营管理与党建工作同步部署和实施、日常同步评价，促进综合管理不断提升。
5.协同管理。兼任油站副经理的团队成员按照团队经理工作安排，每周利用2天以上時间检查、帮扶其他各站专业管理工作和客户开发维护工作。兼任油站副经理的团队成员检查规范管理工作发现问题及整改情况，向该站值班经理予以反馈，并定期报团队经理，由团队按分工督促该站予以整改、完善。
六、团队经理应具备的素质
1.沟通能力。为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。
2.协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。
3.规划与统整能力。管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
4.决策与执行能力。在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。
5.培训能力。管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。
6.统驭能力。有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。
石油销售企业油站的团队管理是未来管理的新取向，随着企业的不断升级发展，要体现企业管理特点，彰显时代特点。而对石油销售公司来说，持续创新更为必要。因此培育更加优秀的管理团队，建立和完善科学的团队管理机制，提高石油销售企业的管理水平，充分调动整个小组成员的团队意识，加强协作，相互理解和支持，形成合力组成一个有效的团队，一个有竞争力的团队，充分发挥团队精神在整个小组以致整个企业中的作用，为实现团队的目标和企业的最终经营目标服务。
作者单位：中国石油甘肃武威销售分公司