包装设计的步骤范文第1篇
婚宴策划
做好节日前宴会推销及预订工作。在节日前一个月就应该做好宴会的菜单设计，并打出广告。由于圣诞平安夜(12月24日晚)的晚宴越来越受人们欢迎，所以一定要做好预订工作，根据宾客的要求及人数，合理安排宴会厅。
节前宴会厅的布置
在宴会厅门口及中央布置上圣诞树，宴会厅大门上悬挂“圣诞节快乐(MERRY CHRISTMAS)”的条幅或霓虹灯。用彩带、气球、小玩具、礼品盒等装饰整个宴会厅，但不可过于凌乱，注意色彩的搭配。 搭设表演台
为了方便举行席间娱乐节目，在宴会的正前方留出空地，搭设表演台。表演台的大小、高度，以方便表演者使用和客人观赏为宜。调试好灯光和音响。 台型设计
企业年会
根据宴会厅大小及宴会人数，设计餐台及自助餐台台形。通常，一个自助餐台的食品可招待80位客人，若预定人数超过120人，就要准备两个自助餐台。一些特色食品可单独设自助餐台，如布置一个圣诞甜点小屋，烧烤屋等。 礼品准备
为给每位用餐的宾客一份惊喜，可准备足够的、精美但价格适中的小礼品，如各式圣诞玩具、圣诞装饰品、假面具、小帽子等。如晚宴期间有有奖竞猜或幸运抽奖节目，应准备好一些大奖以吸引宾客前来消费。礼品费用可计入宴会成本或请供应商赞助。 人员配备
配备足够的人手迎宾、负责自助餐台可酒吧台、提供席间服务、负责后台工作等。选一名服务员装扮成圣诞老人，以烘托节日气氛。 席间服务 迎宾
有迎宾和圣诞老人一起在宴会厅门口迎接客人到来，圣诞老人向每位来宾道节日快乐，并发放礼物。迎宾员引领宾客入席。 席间娱乐
由主持人宣布宴会开始，并演奏圣诞音乐，唱圣诞歌曲。在宴会期间穿插各种娱乐节目，并一次次抽出幸运大奖，将宴会气氛一次次推向高潮。 宴会服务
服务员坚守各自岗位，严格按照自助餐服务程序提供服务。在宾客参加娱乐活动时，更要照顾好客人，及时收撤食用过的餐盘及不用的食品。保证宴会食品供应充足，餐台整洁美观。 席后送客
包装设计的步骤范文第2篇
教学目标：
1、通过本课学习，了解吉祥物设计理念，感知吉祥物设计的一般方法和造型的独特审美特征。培养学生的动手能力、空间想象力和创造力，培养学生对事物主题的感知和用美术手法表达的能力。
2、通过对优秀吉祥物设计的欣赏，学习设计吉祥物。从生活原型入手，试加入主题，创造新的艺术形象。
3、通过吉祥物设计，引导学生关心校园、社区、故乡、国家的重大活动、赛事等。 教学重点：吉祥物的造型设计和一般表现方法。 教学难点：吉祥物造型及主题的准确表达。 教学过程：
一、展示动画导入
1、播放视频《吉祥物的诞生》
提问：视频中的它们可爱吗?你知道它们的来历吗? 学生：„„
2、引题板书
对，它就是**的吉祥物**，每一个吉祥物都寓意了活动的圆满和顺利。今天，就让我们来一起走进它们的世界，共同体验吉祥物的设计乐趣吧!
二、出示教学目标
1、为什么吉祥物多采取拟人化设计?
2、用哪些方法可以使吉祥物主题突出?
3、设计吉祥物的方法是什么?
三、交流研讨
1、设计原型
(展示著名吉祥物作品)老师给大家带来了一些吉祥物的作品，请大家一起欣赏。欣赏的过程中思考，这些吉祥物的原型是什么?设计者采用了什么手法创作的? 学生：有小狗、足球、仙人掌„„(教师点评)
教师：其实，在设计吉祥物时，对于原型是没有什么限制的，只要所选的原型符合主题就可以。
2、小游戏“连一连”
(教师播放课件)请你给吉祥物的设计原型选择一项适当的主题，然后连起来。 学生活动，教师辅助。
3、方法
(教师播放课件“吉祥物的设计过程”)学生分析创作步骤，并且汇报结果。(教师点评)
四、示范
教师出示主题选项，任选其一，进行创作，边示范边讲解创作方法与技巧。
五、学生训练，教师辅导
1、校园艺术节
2、校运动会
3、园艺展
4、科技博览会
请大家从以上四个活动主题中选择一项自己喜欢的，为其设计一款可爱的吉祥物。
六、展评，总结
包装设计的步骤范文第3篇
c. 分析零件的基准选择及尺寸标注是否合理,尺寸、位置和形状精度是否适合冲 压加工。
d. 冲裁件断面的表面粗糙度要求是否过高。 e. 是否有足够大的生产批量。
如果零件的工艺性太差,应与设计人员协商,提出修改设计的方案。如果生 产批量太小,应考虑采用其它的生产方法进行加工。
2、冲压工艺方案设计及最佳工艺规程设计: a. 根据冲压零件的形状尺寸, 初步确定冲压工序的性质,如:冲裁、弯曲、 拉深、 胀形、扩孔。
b. 核算各冲压成形方法的变形程度,若变形成度超过极限 变形程度,应 计算 该工序的冲压次数。
c. 根据各工序的变形特点和质量要求,安排合理的冲压顺序。要注意确保每道工 序的变形区都是弱区, 已经成形的部分 (含已经冲制出的孔或外形 在以后的工 序中不得再参与变形, 多角弯曲件要先弯外后弯内, 要安排必要的辅助工序和整 形、校平、热处理等工序。
d. 在保证制件精度的前提下,根据生产批量和毛坯定位与出料要求。确定合理的 工序组合方式。
e. 要设计两个以上的工艺方案,并从质量、成本、生产率、模具的刃磨与维修、 模具寿命及操作安全性等各个方面进行比较,从中选定一个最佳的工艺方案。 f. 初步确定各个工序的冲压设备。
3、冲压零件毛坯设计及排样图设计: a. 按冲压件性质尺寸,计算毛坯尺寸,绘制毛坯图。
b. 按毛坯性质尺寸,设计排样图,进行材料利用率计算。要设计多种排样方案, 经过比较选择其中的最佳方案。
4、冲压模具设计: a. 确定冲压加工各工序的模具结构形式,并绘制模具简图。
b. 对指定的 1— 2个工序的模具进行详细的结构设计,并绘制模具工作图。设计 方法如下: ※ 确定模具的种类:简单模、连续模还是复合模。
※ 模具工作零件设计:计算凸、凹模刃口尺寸和凸、凹模长度,确定凸、 凹模结构形式和连接固定方式。
※ 确定毛坯的定位和定距方式,并对相应的定位、定距零件进行设计。 ※ 确定压料、卸料、顶件及推件方式,并对相应的压料板、卸料板、推件块 等进行设计。
※ 模架设计:包括上下模座及导向方式的设计,也可以选用标准模架。 ※ 在完成以上工作的基础上, 按比例绘制模具工作图。 先用双点划线绘制毛 坯, 再绘制工作零件, 然后绘制定位和定距零件, 用连接零件把以上各部分连接 起来, 最后在适当的位置绘制压料和卸料零件。 根据模具的具体情况, 以上顺序 也可作适当调整。
※ 工作图上应该标注模具的外轮廓尺寸、 模具闭合高度、 配合尺寸及配合型 式。 工作图上要标注模具的制造精度和技术条件的要求。 工作图要按国家制图 标准绘制, 有标准的标题栏和名细表。 如果是落料模, 要在工作图的左上角上 绘制排样图。
※ 计算模具压力中心,检查压力中心与模柄中心线是否重合。如果不重合,对 模具结果作相应的修改。
※ 计算冲压力,最后选定冲压设备,进行模具与冲压设备相关尺寸的校核(闭 合高度、工作台面、模柄安装尺寸等。
5、测绘模具的大部分零件图(要求完成图纸工作量折合为 A 0图三张以上, 零 件图要求按国家制图标准绘制,标注完整的尺寸、公差、表面粗糙度和技术 要求。
6、填写冲压加工工艺规程卡片。
7、在所设计的模具零件图中,选择两个零件进行机械加工工艺分析、编制合理 的机械加工工艺规程,并填写机械加工工艺规程卡片。
包装设计的步骤范文第4篇
第一章
企业及职位特点分析
建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。
企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为浮动薪及奖金(红包)，由领导层在本对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。
过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为(不包括奖金、福利)：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。
第二章
薪酬体系建立原则
企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。正所谓“公司照顾公司人，公司人热爱公司。”
1、公平原则
薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。
2、合理原则
薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。
3、激励原则
薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。
4、分享原则
经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。
5、比较原则
薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。
6、成本原则
薪资成本点生产成本的比重。这里面有两个关键，一是要减少人员资源的无功损耗和浪费，二是要提倡一身多职和提高工作效率。在不增加生产管理成本的基础上提高薪资水平。
7、弹性原则
薪资在一定范围内维持适当的弹性，特殊情况特殊对待。一般用于项目任务的特殊性和员工个体特殊关系。
第三章
薪酬体系的选择
薪酬是指公司向员工支付的货币报酬的总和，包括基本工资、浮动工资、奖金以及津贴、补贴等。非货币报酬包括培训机会、授予荣誉、带薪休假、奖励旅游等。
目前我公司现状是大项目小公司，并且项目也比较多，项目间相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成员工士气问题，如果采用统一的薪酬体系，而执行不同的薪资，则不但在某种意义上体现贡献度，也不会造成过度的不合理和攀比心理。
一、薪酬结构的选择
1、基本工资
职位等级工资，根据员工有关职务等级、工作职责确定，其额度在一定时间段内相对固定，不进行考核，按月计。
2、浮动工资
针对管理职设置，可设浮动工资和季度浮动工资，根据公司全年目标实现状况，管理人员职位职责履行情况和绩效考核结果发放。
3、其他工资结构
工程劳务用工工资，实际操作设包干工资、计件工资、点工工资等。项目部各部门可根据工程实际灵活操作，但必须经项目经理部批准并报公司备案。
4、奖金
效益奖：包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分，根据管理人员的专项工作及责任目标的实际完成情况确定。
考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩发放。
特别贡献奖：对企业经营产生深远影响或对企业效益作出巨大贡献人员所设奖项。由公司经理部根据事件影响力核量发放。
5、津贴
公司根据实际情况可对工作环境、因公支付、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放以下津贴。具体发放办法及标准由经理部在每年年初定出，每月或发生时发放。
主要津贴项目设：
(1)驻外津贴：员工因工作需要派驻公司外地机构的，根据不同派驻地区、不同职务级别享受不同标准的驻外津贴。
(2)通讯补贴：员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴。
(3)交通补贴：具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受定额交通补贴。原则上采取实报实销的办法。
6、福利
公司为员工办理社会保险，主要项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
公司根据实际可为员工免费提供定期体检、旅游、教育培训、发放劳保及生活用口、节日礼品和会餐等福利。
二、薪酬类型的选择
1、年薪制
年薪制是以为单位，根据有关人员职务级别、工作职责确定全年基本薪资，并根据公司全年目标实现状况和本人绩效考核情况核发效益薪资的薪酬制度，其全年薪资之和为年薪总额。但不包含有关补贴、津贴等福利。
适用范围：年薪制适用于管理人员。高级管理人员与其他管理人员实行不同发放形式的年薪制。
构成要素：年薪构成=基准年薪+效益奖金。基准年薪包含月基本工资和年终浮动工资二部分;效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分。
确定方法：管理人员基准年薪根据职位级别确定;效益奖根据管理人员的专项工作及责任目标的实际完成情况并结合考核情况确定。薪资不包括有关补贴、津贴等福利。
2、岗位绩效薪资制
岗位绩效薪资制是以岗位职责、知识技能、工作强度、工作环境等要素为基础，以工作绩效为主要依据确定薪酬的制度。
适用范围：岗位绩效薪资制适用于公司级、项目级的技能职和技工职。
构成要素：薪资
=基本工资
+考核奖+年终效益奖，其中年终效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖。薪资不包括有关补贴、津贴等福利。
确定方法：基本工资按公司核定的职位等级对应的薪资执行，奖金按考核结果年终发放。
3、协议薪资制
协议薪资制，亦称谈判薪资制，是公司与聘用人协商确定工作报酬的薪资形式。
适用范围：主要适用于公司需要的关键管理人员、重要专业人员、技术骨干、顾问等。
构成要素：公司与聘用人经协商确定工作目标、职责、聘用期限、工作方式、薪酬标准、福利待遇等，并签订书面协议。
确定方法：为促进工作目标的实现，公司员工可通过竞聘上岗、竞标项目等方式成为目标责任人，在约定期限内实行协议薪资。协议薪资经总经理批准后实施。
4、其他资薪制
(1)薪资包干制，即在约定期限内根据有关单位的工作任务承担情况核定其工资总额的薪资形式。适用于项目班组及个人对局部工作的处理。
(2)计效薪资制，即根据完成工作的时效来核定实际报酬的薪资形式。适用于项目部能够标准计算工作完成率的岗位，具体根据相关劳动定额(人员、产量)标准。
(3)计件薪资制，即根据完成工作数量(件数)来核定实际报酬的薪资形式。适用于项目部一线岗位或能够精确计算工作数量的岗位。一般计算公式为：月薪资收入=底薪+岗位计件单价×完成生产工时(或产量)±影响因素收入。
第四章
通用基本薪酬方案
1、职位分类办法
公司职位体系分为管理职和技能职。主管职分高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员;技能职包含主办、办事员、操作员。
表1、公司级职位设置明细表
薪酬职位
岗位职等
职等
岗位名称
岗位要素描述
主管职
高管
管一等
董事长、总经理
管理公司全面工作，直接从事主管工作。
管二等
副总经理、总工程师
中管
管三等
总助、副总师
管四等
部门经理
初管
管五等
部门副经理
管六等
经理助理
技能职
主办
职一等
人事主办、会计、办公室、决算、控制
幕僚职，具专业性之关键岗位，影响性大，协调关系复杂。
办事员
职二等
秘书、出纳、文档管理
重要岗位，影响性较大，工作量及工作难度大。
操作员
职三等
一线操作员、驾驶员、保洁员、维修工、后勤人员、采购员、打字员
日常性较简单工作，以独立完成为主，协调关系简单。
项目职位体系分为管理职、技能职和技工职。管理职分为四等，技能职分为二等，技术职分为三等。
表2、项目级职位设置明细表
薪酬职位
岗位职等
职等
岗位名称
岗位要素描述
管理职
管一等
项目经理
工长以上管理人员，管理项目全面工作，从事专业领域或重要管理岗位的人员。
管二等
项目副经理、项目总工程师
管三等
总施工、项目副总工
管四等
工程师、部门部长
技能职
职一等
施工员、技术员、预算员、质安员
关键岗位，专业性强，工作量及工作难度大，责任和协调关系复杂。
职二等
材料员、资料员、财务员、测量员
关键岗位，专业性强，工作量及工作难度较大，责任重。
技工职
技一等
电工、电焊工、机操工、测量工、架子工、驾驶员等
重要岗位，需持证上岗，属特殊工种，工作强度、工作风险和工作难度大。
技二等
瓦工、石工、机修工、木工、钢筋工等
较重要岗位，有技术性，属熟练工，工作强度大，工作难度较大。
技三等
仓管、地磅员、普工、保安、保洁员、采购、后勤等
日常性较简单工作，工作难度小，工作强度大。
2、职等及级数设置
公司职等按健全施工企业建制考虑，实际操作时采用对号入座的办法。设9个职等，每等别分5个级别，总等级数=9X5=45(级)。
表3、公司级职等薪酬级数表
职位系列及职等
薪酬职等
级数
管理职
高级管理
人员
管一等
1
管一等
1～5级
管二等
2
管二等
1～5级
中级管理
人员
管三等
3
管三等
1～5级
管四等
4
管四等
1～5级
初级管理
人员
管五等
5
管五等
1～5级
管六等
6
管六等
1～5级
技能职
主办
职一等
7
职一等
1～5级
办事员
职二等
8
职二等
1～5级
操作员
职三等
9
职三等
1～5级
项目职等设9个职等，每等别分5个级别，总等级数=9X5=45(级)。
表4、项目级职等薪酬级数表
职位系列及职等
薪酬职等
级数
管理职
管一等
1
管一等
1～5级
管二等
2
管二等
1～5级
管三等
3
管三等
1～5级
管四等
4
管四等
1～5级
技能职
职一等
5
职一等
1～5级
职二等
6
职二等
1～5级
技工职
技一等
7
技一等
1～5级
技二等
8
技二等
1～5级
技三等
9
技三等
1～5级
3、薪酬基本标准
员工的岗位类别根据岗位影响力、工作难度、工作量、协调程度、任职条件等因素确定。管理人员职位级别以企业和员工商定的职位等级来执行。项目级职位确定由项目经理部按实际岗位及员工实际能力等因素初定，以公司经理部核定后执行。
表5、公司级管理人员年薪标准表
岗位
(职务)
薪资
职等
级数
基准年薪
效益奖(元/年)
最高合计
(元/年)
基本工资
(元/月)
浮
动工资
(元/年)
超额
效益奖
专项
效益奖
费用
节余奖
董事长、总经理
管一等
1
250,000
12,500
100,000
根据总经理批准的公司经营目标管理方案确定
根据承担专项工作完成情况确定
根据目标责任书约定条款确定
2
240,000
12,000
96,000
3
230,000
11,500
92,000
4
220,000
11,000
88,000
5
210,000
10,500
84,000
副总经理、总工程师
管二等
1
200,000
10,000
80,000
2
190,000
9,500
76,000
3
180,000
9,000
72,000
4
170,000
8,500
68,000
5
160,000
8,000
64,000
总助、副总工程师
管三等
1
150,000
7,500
60,000
2
140,000
7,000
56,000
3
130,000
6,500
52,000
4
120,000
6,000
48,000
5
110,000
5,500
44,000
部门经理
管四等
1
100,000
5,000
40,000
根据总经理批准的公司经营目标管理方案确定
根据承担专项工作完成情况确定
根据目标责任书约定条款确定
2
96,000
4,800
38,400
3
92,000
4,600
36,800
4
88,000
4,400
35,200
5
84,000
4,200
33,600
部门副经理
管五等
1
80,000
4,000
32,000
2
76,000
3,800
30,400
3
72,000
3,600
28,800
4
68,000
3,400
27,200
5
64,000
3,200
25,600
经理助理
管六等
1
60,000
3,000
24,000
2
56,000
2,800
22,400
3
52,000
2,600
20,800
4
48,000
2,400
19,200
5
44,000
2,200
17,600
表6、公司级职员岗位绩效薪资标准表
岗位
(职务)
薪资
职等
级数
月工资
(元/月)
考核奖
(元/年)
年终效益奖(元/年)
超额
效益奖
专项
效益奖
费用
节余奖
主办
职一等
1
2,400
按总额比例确定。
根据公司经营目标管理方案确定。
根据承担专项工作完成情况确定。
根据目标责任书约定条款确定。
2
2,300
3
2,200
4
2,100
5
2,000
办事员
职二等
1
1,900
2
1,800
3
1,700
4
1,600
5
1,500
操作员
职三等
1
1,400
2
1,300
3
1,200
4
1,100
5
1,000
表7、项目级管理人员年薪标准表
岗位
(职务)
薪资
职等
级数
基准年薪
效益奖(元/年)
最高合计
(元/年)
基本工资
(元/月)
浮
动工资
(元/年)
超额
效益奖
专项
效益奖
费用
节余奖
项目经理
管一等
1
150,000
10,000
30,000
根据公司批准的项目经营目标管理方案确定
根据承担专项工作完成情况确定
根据目标责任书约定条款确定
2
140,000
9,333
28,000
3
130,000
8,667
26,000
4
120,000
8,000
24,000
5
110,000
7,333
22,000
项目副经理
项目总工
管二等
1
100,000
6,667
20,000
2
96,000
6,400
19,200
3
92,000
6,133
18,400
4
88,000
5,867
17,600
5
84,000
5,600
16,800
总施工
项目副总工
管三等
1
80,000
5,333
16,000
2
76,000
5,067
15,200
3
72,000
4,800
14,400
4
68,000
4,533
13,600
5
64,000
4,267
12,800
工程师
部门部长
管四等
1
60,000
4,000
12,000
2
56,000
3,733
11,200
3
52,000
3,467
10,400
4
48,000
3,200
9,600
5
44,000
2,933
8,800
表8、项目级职员及技工岗位绩效薪资标准表
职位
薪资
职等
级数
月工资
(元/月)
考核奖
(元/年)
年终效益奖(元/年)
超额
效益奖
专项
效益奖
费用
节余奖
技能职
职一等
1
3,900
按总额比例确定。
根据公司经营目标管理方案确定。
根据承担专项工作完成情况确定。
根据目标责任书约定条款确定。
2
3,800
3
3,700
4
3,600
5
3,500
职二等
1
3,400
2
3,300
3
3,200
4
3,100
5
3,000
技工职
技一等
1
2,900
2
2,800
3
2,700
4
2,600
5
2,500
技二等
1
2,400
2
2,300
3
2,200
4
2,100
5
2,000
技三等
1
1,900
2
1,800
3
1,700
4
1,600
5
1,500
第五章
奖金、津贴和福利方案
一、奖金方案
1、效益奖：现阶段不分超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖，根据当年公司实际完成的效益情况由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。
2、考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。
3、特别贡献奖：由项目部提名，总经理核定发放。
二、津贴方案
1、驻外津贴
驻外津贴主要针对项目级管理人员和其他直管员工。津贴为
表9、2009年驻外津贴额度表
薪酬职位
职等
驻外津贴(元/月)
市外省内
省外600km内
省外1200km内
省外1800km内
省外1800km外
管理职
管一等
600
1,200
1,800
2,400
3,000
管二等
550
750
1,125
1,500
1,900
管三等
500
700
1,050
1,400
1,800
管四等
450
650
975
1,300
1,750
技能职
职一等
400
700
1.050
1,400
1,750
职二等
350
550
825
1,100
1,400
技工职
技一等
200
500
750
1,000
1,200
技二等
150
450
675
900
1,100
技三等
100
200
300
400
500
2、通讯补贴：员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴，按月定额补给。
表9、公司级职位通讯补贴表
薪酬职位
岗位职等
通讯补贴
(元/月)
职等
岗位名称
主管职
高管
管一等
董事长、总经理
按实
管二等
副总经理、总工程师
按实
中管
管三等
总助、副总师
300.00
管四等
部门经理
300.00
初管
管五等
部门副经理
200.00
管六等
经理助理
200.00
技能职
主办
职一等
人事主办、会计、办公室、决算、控制
100.00
办事员
职二等
秘书、出纳、文档管理
100.00
操作员
职三等
一线操作员、驾驶员、保洁员、维修工、后勤人员、采购员、打字员
100.00
表10、项目级职位通讯补贴表
薪酬职位
岗位职等
通讯补贴
(元/月)
职等
岗位名称
管理职
管一等
项目经理
按实
管二等
项目副经理、项目总工程师
200.00
管三等
总施工、项目副总工
200.00
管四等
工程师、部门部长
200.00
技能职
职一等
施工员、技术员、预算员、质安员
100.00
职二等
材料员、资料员、财务员、测量员
100.00
技工职
技一等
电工、电焊工、机操工、测量工、架子工、驾驶员
酌情考虑
技二等
瓦工、石工、机修工、木工、钢筋工等
酌情考虑
技三等
仓管、地磅员、普工、保安、保洁员、采购、后勤
酌情考虑
3、交通补贴：具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受交通补贴，主要为因公差旅费、休假和探亲车船费。原则上采取实报实销的办法。
三、福利
1、管理职员工工作时间超过2年以上可申请办理社会保险。经公司经理部确定，并商定公司和个人支付比例，由个人支付部分每月在工资中扣除。
2、工伤保险根据项目具体情况而定，形式有工程综合保险或个人保险，费用由公司承担，被保者按要求提供相关资料。
3、公司鼓励员工进行不脱产职称考级等教育培训，所得证书由公司综一保管和使用，若证书公司使用不到一年时该员工离职，公司可继续使用该证书直到一年使用期或到年终再归还员工。
4、项目部根据实际需要为员工发放劳保用品，登记造册后报公司备案。
5、公司根据中国节日习惯每年中秋发放月饼等节日礼物，农历年终吃年夜饭。
第六章
薪酬的操作
一、试用期、实习期、转正工资
1、管理职试用期定为1—3个月，试用期薪酬标准根据试用岗位类别确定，并根据实际试用岗位、任职综合条件有所区别。试用工资标准为岗位对应的基本工资标准，试用期内，不享受浮动薪资和其它福利待遇。管理职和技能职按本职等最低级执行。应届生试用期定为3个月，试用期薪酬每年一定，2009年标准为本科生1800.00元/月、大专1500.00元/月、职高：1200.00元/月。
2、应届生实习期为1年，实习期内薪酬为过实习期后由项目根据其工作能力予以调整，但调整幅度不宜大于试用期工资的50%。管理人员无实习期。
3、试用人员转正后，其工资标准原则上按岗位相应工资级别最低一档确定，报总经理审批后执行。
二、薪资的调整
1、薪资的上调。
符合以下条件之一者可以提薪，同时符合多个条件的只按提薪幅度最大的条件执行，不得合并条件提薪;原则上当年各单位工资晋升人员比例不超过30%。除特批外，员工在现有职务上最高只可上调至本等别中最高一级。
(1)员工担负工作增多、难度增大，或任职条件提高而改进工作的，经审核可上调薪资一档。
(2)职务晋升时，可相应上调薪资。
(3)工作业绩突出，或为维护、争取公司利益和荣誉做出显著贡献者，可予提薪。
2、薪资的下调。
员工有以下情形之一的，可下调薪资：
(1)考核不合格者下调薪资一档。
(2)由于各种原因，员工在现岗位上工作量及难度明显不符合岗位要求的，可下调工资。
(3)职位降低时，相应下调薪资。
(4)给公司利益和荣誉造成严重损害的，应予以下调薪资。
(5)违反公司有关规定者，视实际情况可予以下调薪资。
3、薪资调整处理程序：员工所在部门或者项目部提出意见，经公司经理部审核批准。
三、薪资的计发
1、薪资的计算
(1)员工月工资标准的定义：特指固定发放的薪资部分，不包括浮动工资和奖金。
(2)员工工资实行日计月发制，每月计算一次。日工资标准=月工资标准÷当月天数。
(3)新聘人员的当月工资以实际工作天数计算。试用期、工作未满3个月人员或试用后转正未满3个月人员不享受浮动工资、考核奖和效益奖。
(4)离职人员的月工资以实际工作天数计算;季度未满离职的不发季度考核奖;年终考核之前离职人员经总经理批准后可按实际工作月数享受考核奖和效益奖。
(5)未到年终解雇人员的月工资以实际工作天数计算，另补贴2个月的标准工资。除因工程停工等用人单位原因造成的解雇情况外，不再享受浮动工资和奖金。
(6)因工程不连续而带薪在家等工时段，不计发浮动工资和奖金。
2、薪资的发放。
(1)员工薪资发放实行“先工作、后发放”办法。
(2)每月底财务部根据员工基本工资标准的60%到100%、津贴的项目和额度计算实发工资，浮动工资、奖金等在农历年底一次性发放。
(3)公司为每个员工在银行开立工资帐户，每月将实发薪资和津贴划到个人的工资帐户上。除特殊情况外，每月19日前应完成工资发放。遇节假日应尽量提前发放。
(4)公司应每月向员工提供本人当月工资清单。
(5)个人所得税、保险个人应缴款及各种应扣款由财务部直接从员工工资中扣除。
XX建筑公司
包装设计的步骤范文第5篇
打开“最终室内平面效果图”(此文件如果打不开，可以看下面的截图)，看到平面图，首先应该想到先要绘制定位中心线：
步骤
1、首先单击工具栏按钮来创建图层，出现图层创建面板(如下图)，再按
前面的
这个按钮进行创建，单击刚创建的图层，按F2键可以进行修改图层，如先点选图层1，再按F2键，修改为：轴线。
步骤2：首先绘制如下图所示的定位中心线(红色的定位中心线，如下图)，每一个定位中心线都是用来绘制柱子或墙体的辅助线。
单击右侧工具箱中的“直线”工具把所有中心线都定位好。
，输入12000，利用这条线往下偏移(快捷键O)，
步骤3：下面进行窗洞和门洞的开口：
开窗洞：单击“直线”命令，拾取A点，不按下鼠标，输入1519，至B点后，单击C点，完成BC直线，用偏移命令，把BC直线偏移1600，用修剪命令把BD线段(如下左图所示)，删除即完成一个1600窗洞的开口，其它依次如此，最终所有窗洞完成(如下右图所示)。(可打开“室内平面图制作过程.dwg”文件，看过程)。
步骤
4、在开门洞之前，用“修剪”命令，先把多余的中心线删除掉(如下图所示)。
步骤5：开门洞：此平面图的墙体宽为180。既然墙体180，对半分就是90，门边我们设50，也就是大门左侧开门洞的距离至中心钱为90+50=140(如左图)，依旧按照开窗洞的方法来开门洞，单击“直线”命令，拾取、偏移、修剪来完成所有门洞的开口(如右图);
步骤6：墙体的设置：此平面图全部用180，也有设墙体为120的。
首先切换至墙体图层。白色
单击“绘图”菜单下的“多线”命令，设置对正为无，比例为180，
要把墙体封口，要单击“格式”菜单下的“多线样式”命令，对话框单击“新建”按钮，新建“墙体”把前后封口，置为当前层，先把外框拉好(如下图)。
步骤7：墙体的修改：
单击“修改”菜单下“对象”下的“多线”命令，弹出“多线编辑工具”对话框(如左图)。 另一方法是：在多线上双击即弹出“多线编辑工具”对话框。出现(如右图)所示现象，先把两边的多线进行分解(X)，然后修剪掉。
步骤8：把门放入墙体中：切换至门图层(绿色)： 门的制作(如下左图)：单击矩形(rec)(50，810)----单击圆弧(A)，点取矩形上下点-----再用直线封口----复制(810一般门)分别放在其应在的位置，然后用[缩放工具(SC)---C(中心点)----R(参照值)---810---890(或650)]进行大门和卫生间门的设置，进行旋转(RO)、移动(M)，最终全部门安装好(如下右图)。
步骤9：建立窗体：切换到窗体图层(绿色)
单击“格式”菜单下的“多线样式”命令，对话框单击“新建”按钮，新建“窗体”，把前后封口，上下各偏移0.5、0.
3、-0.5、-0.3，然后把窗体置为当前层，单击“绘图”菜单下的“多线”命令，进行窗体的绘制，最终所有窗户安装好(如下图所示)。
步骤10：门窗的注释：
门的代号为：M
窗体代号为：C 方法：单击工具箱中的“文字”工具
包装设计的步骤范文第6篇
首先，我们先进入淘宝网的首页，打开这个网站后，点“免费注册”，可以选择手机号码注册或邮箱注册，我们一般选择“邮箱注册”，填好一切资料，点击“同意协议并提交注册信息”, 如果没有意外的话网站提示注册成功。
接下来就是进入你自己的邮箱中，收取淘宝网确认邮件。点击确认链接，激活账号，开网店的第一步就完成。这里请注意，如果你原来已经在淘宝网买过东西，不用重复注册。在淘宝网，你可以一个账号同时是买家和卖家两个身份。
二、进行支付宝实名认证
第一步我们已经成功注册了淘宝网帐号，接下来我们就是要进行支付宝实名认证，这是必须的一步。点击“我的淘宝”后，你可以看到“卖宝贝请先实名认证”的提示。点击它，然后根据提示操作即可。
支付宝就相当于淘宝网用户的钱袋子，也是保证双方正常诚信交易的基础。支付宝实名认证，就是确认你的真实身份。这个认证从一定程度上增加了网上开店怎么开的复杂度，但很大程度上增加了整个淘宝网交易的安全性。过去的话一定要上传身份证等待淘宝网人工验证. 现在淘宝网已经跟全国各家银行合作, 只要你有一些银行的实名登记的银行卡, 淘宝网可以通过银行系统认证你的身份, 比以前方便多了。
三、通过淘宝开店考试
依次进入“我的淘宝” - “我是卖家” ，找到“我要开店”按钮。点击后会出现要求参加考试的提示。淘宝开店必须通过淘宝开店考试，这个是2010年底淘宝网对新卖家启用的新规则。考试的主要内容是《淘宝规则》，考试分数须达到60分才能通过，其中的基础题部分必须准确率100%。考试通过后阅读诚信经营承诺书，然后根据提示填写店铺名称、店铺类目及店铺介绍，勾选同意“商品发布规则”及“消保协议”，然后确认提交。如果一切正常这个时候你就拥有了一个属于你自己的淘宝网店铺了!开店成功了!
四、安装阿里旺旺软件
在淘宝网上做生意，和买家沟通不是通过QQ、手机或者是其他方法。而是阿里旺旺。阿里旺旺是淘宝网卖家和买家沟通的法宝，有很多卖家功能集成在里面，非常的实用。当你以后在买卖过程中如果与买家有任何的纠纷，阿里旺旺的聊天记录是以后处理纠纷的最最重要的证据。请注意，淘宝网官方是不承认QQ聊天记录的。所以阿里旺旺是无可替代的。