团队销售心得体会总结范文第1篇
销售人员是一个在很多时候被赋予很多个性化标签的职位，他们中的每个人各显神通、各展身手，在市场的江湖上厮杀奋战;他们的自由度要比其他职位高，有时比较散漫;他们总是会以业绩论英雄……
当一群这样的人在一个团队中工作的时候，就组成了一个销售团队，要对这样一群人进行有效管理，并能激发出高绩效来，是需要下不少硬功夫的。
关于如何管理销售团队的文章书籍已经汗牛充栋了，在这里，我根据在企业销售团队管理的培训过程中，发现的几点依然容易在销售团队的管理活动中忽略的管理盲点，拿来与大家重申分享一下：
* 实战、实战、实战的误区
有不少销售团队的管理者都是从一线拼搏奋斗过来的，他们自身也缺乏必要的理论沉淀，所以非常迷信所谓的“市场是用脚走出来的”说法!
在这种情况下，团队的作战效率是可想而知的，如同一帮“土匪”在市场上横冲直撞，用蛮力、用粗放原始的运作方式，撞大运找了几个客户，也使营销成本支出很高;时间长了，团队中有些人开始因为业绩的无法突破而懈怠放弃，因为实在也没法在“无头绪的实战”中理清思路，寻找失利的原因;有可能，到最后被形势逼急了，那些曾经于实战出身的销售经理们便又自己上阵了……久而久之，如此这般的销售团队能有卓越的业绩表现才怪。
一个卓越的销售人员、销售团队，必须同时具备丰富的理论底蕴并且智慧系统的思考能力，再加上全力以赴、天道酬勤的精神才可能真正赢得业绩的飞跃。
因此，我也在我的《弹无虚发的高效销售》一书中专门用了一篇文章提示销售从业人员要加强理论的学习。
* 错误的榜样
很多新销售人员一入职，便被安排跟老的销售人员一起跑业务。于是，新入职的员工开始模仿老员工的销售方式。殊不知，老员工今天之所以用这种业务方式，是因为有了前面的无数次失败、沉淀、吸取之后的积累。而事实上，对于新员工来说，在开始时所需要的销售业务手段、业务知识不是这些，而是需要一个系统的培训，能够得到一些关于“一开始做业务是如何做”的方法和资讯;同时，我们无奈的发现，他们在模仿着的“老人”，可能正好是那些闲散分子，因为真正优秀的销售人员是没有那么多时间呆在办公室里让人模仿。
所以，有效管理一个销售团队，一定要建立一套完整的培训体系，每一个阶段都需要对处在某一个阶段的员工进行相应的训练。
作为一个管理者，更应掌握销售团队教练的技术，在销售团队成员遇到挫折时，能比较有效的分析出问题所在;能在销售人员以往的销售拜访、报表中捕捉出可以继续前进的“蛛丝马迹”;能够帮助销售人员分析、建立信心，从而提高个人、团队的战斗力和业绩。
最后和从事销售团队管理的销售经理们分享这样几句话：
你团队中的每一个人，手中都握有一根蜡烛;
作为销售经理，你的工作是创造良好的工作环境，让团队成员能够自己点燃手中的蜡烛;
认清销售人员的实际职责是什么，并让他们真正理解并且能够定位好自己的角色，如同划燃一根火柴，拿到销售人员的面前;
在火柴被划燃之前，团队成员是无法凭一己之力点燃手中的蜡烛的。
团队销售心得体会总结范文第2篇
首先明确建设几支销售团队，其次明确团队间良性竞争机制
1 明确销售团队规模：个人想法初期建设两支销售团队，由两个团队主管直接管理，且两支团队共同服务于公司整体营销策略，举例：
公司高层制定公司未来季度业务目标，包括业务范围(美工，推广，全托)，且要求下属主管严格执行公司业务规划，分配业绩目标(月考核，季度考核)将各主管人员业绩纳入升降职考核范围(公司根据季度规划安排合理制定业绩目标)
2 将成都地区初步平均划分出两个区域，两个区域由两主管各自负责，各团队成员主要负责自己范围内的业务，一般情况下不得跨越片区做另片区业务(其他片区邀请洽谈可除外)，为了形成良性竞争机制，防止各销售团队出现业务冲突，因此可将公司升降职考核明确到季度考核，半年考核，全年考核。初级销售人员完成一定销售额既可转正，而转正人员在完成季度考核以及半考核后，由团队主管推荐至人力资源部，人力资源部对主管推荐人员进行更为严格的考核(可形成一支专门考核晋升人员的考试官团队)，达到考核要求并且通过人力资源部审核的销售人员，可作为公司第一批次候补管理层，由公司高层对现有销售团队业务范围进行重新划分，让优秀的销售人员独自管理一片辖区，组建自己销售团队，并参与到公司管理层升降职考核中。
连续完成或者未完成管理层月考核，季度考核，半年考核，考核的管理人员，由人力资源部进行系统考察，酌情进行升降职，由初级管理人晋升高级管理人(由管理一个辖区扩展到监督，考察其他区域，并且促使其他区域同样完成考核)，高级管理人员连续完成公司相关考核，可作为公司外地业务开发，开展的销售总监候补。形成一套完整的销售团队建设链条，激发销售人员销售热情，明确销售人员晋级要求。
我觉得这样更能留得住人才，因为公司对销售人员的未来规划非常明确，而且辖区管理制度会对销售人员更有吸引力，犹如自己做老板一样，又可以为公司源源不断的培养初级，高级，外地业务开发上的专业人才。
销售团队与公司项目之间划分开来，项目人员只负责项目的执行，销售人员只负责客户接洽和客户维护。防止公司专业人员受外部干扰而流失。
团队销售心得体会总结范文第3篇
在高速发展的行业，竞争日趋激烈化，对众多的公司而言，除了要选好产品之外，更要有好的销售团队，有一支精英销售团队无疑意味着占领相当的市场份额，取得相对的控制和发言权。那么，怎么样才能建立好精英销售团队呢?应掌握好以下几点。
对销售人员的招聘制定措施。
1、拓宽销售人员的招聘渠道。不但从外部招聘，而且还要从内部生产人员、服务人员中挑选;
2、对所招聘的销售人员的品质、销售技能、产品知识都作相应了解。总而言之，要改变原来招聘销售人员较为随意的现象。
制定销售人员培训的新政策。新的培训应该从意识、技能、知识三个方面着手。意识的培训主要是培养销售员的竞争意识、发展意识、创新意识和相互协作的团队精神。技能的培训主要集中在“如何使客户签单”“如何进行策划和促销”等销售技能方面，同时兼顾“如何收集市场信息”等市场方面内容。知识的培训主要集中在产品的知识、企业文化及与产品相关的知识、竞争对手产品的知识等，形式上可运用多种形式，既有定期的组织学习也有日常工作的引导，还有稳中有降片区经理等处的内训。同时公司对培训的效果定期进行评估，并根据评估的结果随时改进培训的课程。
在日常工作中规范管理。公司在日常管理方面建立以表单为核心制度，将销售人员的行动管理与时间管理集中。通过表单管理一方面加强了对销售人员的控制，另一方面通过表单培养了销售人员对市场信息的敏感性。另外通过表单各级主管还可以发现销售人员在意识、销售技巧等存在的问题，使培训更有针对性。为了不使公司象许多企业一样将表单管理走向形式主义，统计与填写都应制定相应措施，并将表单填写的好坏与销售人员20%的收入挂钩。
薪酬制度。无底薪的薪酬结构弊端很多，一方面使公司没有吸引力，无法留住优秀的销售人才;另一方面，这也是公司无法招到优秀人才的重要原因。因此重新设计销售人员的薪酬结构势在必行。如果一方面薪酬与销售人员挂钩，另一方面薪酬还与市场开拓、市场信息挖掘等因素挂钩的话，不但解决了新员工对业务不熟的难题，而且又解决了老业务员不愿放弃原有市场去开拓新市场的难题。
精英销售团队成员的基本要求：
1、较强的语言表达能力和书面表达能力。销售人员在向客户和消费者介绍企业情况、产品情况及具体的销售策略和市场远景时，有出色的口头表达能力和语言组织能力至关重要;同时，销售人员在进行市场调研、向决策层提建议时，需要充分准备写好市场调查报告和建议书。
2、良好的个人形象。要让客户接受你的产品，接受你的销售建议并和你友好共事就必须先给他们留个好印象。干练、务实的个人形象，会让客户感觉良好，这样你的销售工作就成功了一半。因此，在和客户接触时，一定要注意自己的衣着打扮和个人卫生，注意日常生活和工作时的礼仪。
3、一定的专业知识。销售人员在向客户销售产品时，需要向客户介绍关于生产过程、关于质量的简单的知识，需要解答客户关于知识和行业状况的咨询，并经常需要临时处理一些关于产品质量等方面的问题，所以销售人员应具备一定的专业知识。这样才能与厂商和美容院老板沟通。
4.良好的心理素质和较强的心理承受能力。优秀的销售人员在困难、挫折和挫败面前能始终保持情绪的稳定;在同客户谈判时能谈知风生，应对自如，在客户的诱惑面前能保持心态平稳，坦然拒之，甚至于在客户藐视时能保持冷静等等。所有这些良好的心态都来自于良好的心理素质和较强的心理承受能力。
5、具有较大发展潜力。具有一定的销售经验固然重要，具有较强的可塑性和较大的发展潜力更重要，那些经过有效培训迅速成长为优秀业务人员的人会更有冲劲。市场千变万化，各种新情况、新问题随时都会发生，营销理念也在不断发展变化，要经常学习不断提升自身素质，以随时掌握市场营销方面的新知识、新观点和新方法。一定的文化、肯学习、会学习，并强烈力求上进的人才能适应不断变化的市场需求。
6、对企业有足够的忠诚度、具有团队意识。市场瞬息万变，人也同样在发展变化，但人的变化会更可怕，由于竞争对手总是在市场上拉拢和收编你的销售队伍，如果某些销售人员对企业没有足够的忠诚度，你根本不可能完全感化员工的话，那么你的企业的销售队伍要能面临分化和解体的危险。具有足够的忠诚度是选拔精英销售人员的重要一环。如何建立精英销售团队(下)
一般来说，一个销售人员对以下四个方面是最为看重的：
1、营销技能和水平的提高;
2、团队的接纳和领导的赏识;
3、获得晋升和培训的机会;
4、胜任工作并能从工作中得到成就感，积累自信心。那么我们应该怎样对销售人员进行激励和管理呢?
1、竞争。在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游呢?(1)在市场淡季举行一次销售竞赛，优胜者将获得一份额外的奖励：奖金，探亲机会等等;2)把各个员工的业绩进度表挂在办公室的显眼处;(3)设立一些单项奖如：客户满意服务奖、新市场开发奖、管理最优奖(报表、报告、市场资料、合同、协议等等)，鼓励员工积极创新，全面发展。
2、晋升。晋升对你的员工的激励作用不用多说!晋升带来的除了薪金的上涨外，更多的是给其带来的成就感、责任感、对组织的价值等多方面的满足。
3、表达赏识和认同。(1)当他取得了一定的成绩时，千万不要吝惜自己的表扬，拍拍他的肩，微笑的告诉他他做的很棒。(2)把他取得的成绩不但要让你的营销团队的每一个人知道，还要尽可能多的让公司其他人知道。(3)让他承担更多的责任。
4、信任。(1)对表现佳的员工，授给其处理业务更大的权利。比如：一些市场促销方案的拟订、执行;一些客户的优化、二级分销网点的设立等等。(2)当下属的业务遇到一些困难时，要相信他一定能处理好并给予其必要的指导和帮助。
5、公平。美国心理学家斯塔西·亚当斯的公平理论认为，员工的工作动机，不仅受到绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。通过比较，如果他们认为自己对工作的付出和回报相当时，他们就会产生公平感，就会工作努力，否则，就会产生不公平感，就会感到不满意;同时他们还会把自己的投入、产出和同事的投入、产出相比较，如果他们认为同事投入更少产出更多，他也会产生不公平感，感到不满意。一份耕耘，一份收获。团队要为每一个人创造一个公平的竞争环境，完善考核机制，做到按劳分配，多劳多得!
6、培训。通过培训提高营销技能，拓宽视野，增长才干，对一个立志在销售行业有所作为的员工来说，是极具吸引力的。
7、负激励和行为矫正所谓有奖有罚，对部属在工作中出现的疏漏和错误，除了帮助其改正行为方式外，有时候还要给予其一定的惩罚------负激励。B.F.斯金纳的强化理论认为员工会根据自己行为的后果选择行为。如果行为的后果未产生消极的后果，员工有可能重复同样的行为，称之为“消极强化”。
8、情感激励。人都希望得到领导的关心和喜爱，可采取的方式有：(1)在员工生日的时候，组织团队给其庆祝。(2)在员工生活中碰到困难时，给其力所能及的帮助和方便。(3)做员工的兄长和朋友，以诚相待，做他们的知心朋友和生活顾问。
9、行为激励。身教重于言教。各区域经理的模范带头作用对员工有着极大的激励作用。 比如：工作要严谨、勤奋;不浪费时间睡懒觉、不要因为产品畅销就对经销商吃拿卡要等等;
团队销售心得体会总结范文第4篇
2、先做才轻松，抢攻第一周，爱拼才会赢;赢在第二周。
3、心中有梦要讨动，全力以赴向前冲。
4、心中有梦有方向，全力举绩王中王。
5、新单续保并肩上，业绩倍增创辉煌。
6、新老携手多举绩，平安夜里大狂欢。
7、行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习。
8、用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前。
9、招后买马，有风来仪。人员倍增，士气倍增。
10、主动出击，心里不急，习惯拜访，习惯活动。
11、风雨同舟，荣辱与共，肝胆相照共创辉煌
12、用疑惑的目光远望，路是越来越狭窄
13、用果敢的脚步丈量，路是越走越宽阔
14、我付出最大的努力，我承受最多的磨砺
15、我定树最高的目标，我实现最美好的梦想
16、大度能容容天容地与己其所不容
17、开口便笑笑古笑今凡事付之一笑
18、可以海阔天空的想，但必须脚踏实地做
19、把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。
20、做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。
21、心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。
22、吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。
23、争气不生气，行动先心动，助人实助己。
24、成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。
25、创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。
26、知道是知识，做到才智慧，多做少多说。
27、积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。
28、梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。
29、春光乍现，拜访争先，客户服务，情义无限。
30、从业有缘，借福感恩，坚定信念;行销一生。
31、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收。
32、公司周年我成长，挑战世纪要敢想。
33、红五月里拜访忙，业绩过半心不慌。
34、坚持出勤，专业提升，分享交流，为您分忧。
35、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。
36、客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生。
37、旅游是奖励，大家来争取，你能我也能，万元抢先机。
38、拼命冲到底，再努一把力，努力再努力，人人创佳绩。
39、全员实动，本周破零加大拜访，业绩攀新。
40、素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌。
41、敬业是成功的基石
42、把握今天，创造明天，追求卓越，迈向顶峰
43、重塑自我，再创辉煌
44、弱者任思绪控制行为，强者让行为控制思绪
45、一个人对待时间的态度就是对待生命的态度
46、寿险是我的事业，太保是我的选择
47、成功是我的志向，卓越是我的追求
48、一起梦想，一起成长，一起等待雨后的阳光
49、爱心是成功的前提，信心是成功的希望
团队销售心得体会总结范文第5篇
主讲老师：龙老师
中国营销招聘第一人 (百度雅虎3年排名结果); 2006年度中国十佳培训师;
中国猎头研究中心高级研究员; 中央电视台<劳动与就业>栏目专家; 联合国粮农组织(FAO)中国中心高级教官。
课程大纲
一、销售人才甄选的面试问话技术 1 .面试问话考官需处理四大关键问题 2. 面试中人才价值评估四个核心维度 3. 对候选人职业优势及兴奋点的探寻
二、高效销售团队的构建技术 1. 高效销售团队背后的关键组合特征 2. 企业高管层领导者的角色界定 3. 如何发挥团队成员的自然优势
三、销售人才的保留与激励
1. 空降兵阵亡的6大陷阱分析和防范
2. 人才保留的关键动作
4. 管理好人的缺点的三种有效模式 5.高效销售团队的分工协作-流程再造 6. 销售团队内部有效的利益分配 4.对候选人责任心及担当能力的探寻 5. 对候选人工作感悟及总结能力探寻 6. 对候选人解决实际问题的能力评估
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3. 建立企业内部有效的留人机制 5. 入职30天内的关键谈话话术
4. 构建宽带工资制-为岗位创造英雄
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团队销售心得体会总结范文第6篇
【摘 要】针对高职院校教学管理中仍然存在的各种问题，可以引入企业管理理论中的分工与组织管理理论、团队管理理论、阿米巴管理模式、激励理论、人力资源招聘管理理论、知识管理和团队文化理论、标准化管理理论、质量管理理论、绩效管理理论、价值链和核心竞争力理论、竞争和战略管理理论。将这些理论综合应用的组合策略，能够有效解决存在的问题，推动教学工作的发展，提升学校的核心竞争力。
【
【關键词】教学管理;企业管理;组合策略;组织管理;激励理论;知识管理;竞争理论
【
1 引言
教学工作是高职院校人才培养的中心工作，建立现代高效的教学管理体系，是提高人才培养质量的必要保证，也是高职教育改革创新的重要目标[1]。从某个角度上来说，教学管理工作的水平直接关系到高职院校的教学质量和办学水平[2]。高职院校教学管理的最终目的也是提高人才培养的质量，不断提高学校的核心竞争力。因此，各高职院校都在努力提高教学管理水平。
2 在高职院校教学管理中引入企业管理理论的意义
企业管理作为对企业经营活动进行决策、计划、组织、领导、控制、创新等系列职能的总称，内涵非常丰富。教育与企业生产服务也有相同之处，从某种意义上讲，教育是一种服务，就是学生的合理需求不断得到满足、不合理需求不断得到纠正和引导的过程，所以，教师与企业员工一样，同样要遵循标准化的教学服务流程，接受绩效为主的管理考核[3]。高职院校教学管理也可以参考企业管理中的一些具体管理方法，对其加以借鉴和应用。现代企业管理和高职院校教学管理之间的相互关联性（管理目标的相关性、运行过程的相似性、管理手段的相通性）使得现代企业管理理论在高职院校教学管理中的引入和应用具有充足的条件和优势。在高职院校教学管理中引入现代企业管理理论，借鉴和融合现代企业管理理念和方法，能够构建更加科学高效的教学管理体系，对高职院校教学管理改革具有十分积极的现实意义。
虽然很多研究人员已经对此进行了深入的研究与探讨，但是，由于各种因素，真正付诸实践并取得成效的程度还是不够，将企业经营管理融入职业院校教学过程管理，仍然需要社会、需要教育家尤其是职业教育者们的研究与探讨[4]。
3 当前高职院校教学管理改革取得的进步
经过多年的努力，众多高职院校对引入企业管理理论应用于教学管理中进行了诸多研究和改革试点，已经取得许多成绩和进步，主要体现在以下几个方面：
①教学管理的顶层设计得到改善和提高，能够结合院校的实际情况对教学管理工作进行系统的规划和设计，目标制订比较合理，教学管理原则和指导思想明确，教学组织基本有效，教学制度管理体系基本健全。
②逐步形成了学校、系院、教研室三级教学管理体系，教学资源配置问题得到了一定程度的改善，并在进一步改善的过程中。教学计划管理、教学运行管理、教学质量管理与评价，以及学科、专业、课程、教材、实验室、实践教学基地、学风、教学队伍、教学管理制度等基本建设的管理已经系统化。
③质量管理意识通过历年的质量工程项目建设得到了一定程度的加强，逐步建立健全了初步有效的质量监控管理体系，在学校内部初步形成了全过程、全方位的教学质量监管体系，包括督导监控、同行监控、学生监控相结合，包括专业质量监控、课程质量监控、课堂教学质量监控、实验教学质量监控、毕业设计质量监控、教学管理质量监控等方面组成的质量监控体系。
④教学过程中的学生主体地位和教师中心地位基本确立，较充分地体现了“以人为本”的教学理念，正在逐渐抛弃传统的教學行政官僚作风[5]。
4 当前高职院校教学管理中仍然存在的问题
虽然高职院校的教学管理改革已经取得了一定的成绩和进步，但是我们也应该看到，当前在教学管理中仍然存在许多问题，主要体现在以下几个方面：
①学校大都将目光盯在国家政策走向和如何获取国家政策支持方面，热衷于各种教学竞赛和学生技能大赛成绩的获取，以及各种教改科研课题的申报，对真正的日常教学和教学管理重视程度不够，缺乏长期的资金支持和一贯的制度保障。②教学管理主要跟着国家和省市的政策方向走，没有根据本校的实际情况有针对性地研究和解决存在的问题，教学考核更多关注的是结果（包括教学工作量、科研成果等），而对教学过程及其形成原因关注很少，特别是对问题背后的原因很少做分析研究，从而掩盖了真正的问题真相，不能从根本上解决问题，使教学管理浮于表面。③机构的各部分职能缺乏细化分工，没有明确各自的管理权限，包括学校、系院、教研室三级的具体职能和职责没有明确，教学管理机制权责不分，缺乏具体的宏观调控指导。教研室主任的作用发挥不充分[6]。有的学校专业负责人（即教研室主任）的工作是作为专业教师的兼职工作定义的，主要从事日常教学中的各种事务性工作，加上作为普通专业教师的本职工作，较少有精力从事真正能帮助专业提升的专业建设及教改研究，从而导致专业建设和教学改革工作进展非常缓慢，不利于专业发展。很多学校的专业负责人职责不清、权限不明、无利益回报或回报与付出不对等，从而导致教授和副教授不愿意担任专业负责人，而让青年讲师担任专业负责人，以至于无法引领专业建设和发展。岗位职责不明确和责权利不对等的问题进一步蔓延，有的学校也出现了原来由辅导员负责的学生管理工作职责、原来由教务员负责的教学管理工作职责以职业导师、专业建设事务等名义向专业教师或专业负责人转移，从而加大了专业教师或专业负责人的工作负担，减少了他们用于日常教学、专业进修、教学改革研究、科研项目等专业工作的时间，进而使专业教师逐渐失去了专业上的优势，也使学校逐渐失去了专业上的核心竞争力。④部分工作人员缺乏责任心，相当一部分教师的工作积极性不高，日常工作经常能推则推、能拖则拖。个别教师无法胜任工作，也不主动提升，消极应付。⑤专业建设没有执行到位，企业人才需求调研流于形式，专业建设思路不清晰，满足于闭门造车、自说自话。⑥专业团队难以真正形成，各专业教师仍然是单枪匹马，难于形成团队合力，科研、教研与教改成果难以落地，专业发展缓慢。⑦各专业教师的工作成果以知识产权或版权的名义各自据为己有，没有实现知识和经验的共享，没有纳入组织知识资产进行集中管理，阻碍了教师队伍培养和专业发展。⑧高职院校虽然在形式上已经建立了质量监控管理体系、标准化管理体系和绩效考核体系，但在执行方面仍然缺少具体的操作指引，从质量监控到质量管理、从绩效考核到绩效管理的转变仍然需要进一步完善，标准化管理仍然存在流于形式、不够细化、针对性不强等问题。⑨由于公办高职院校长期处在政府行政主导办学的机制下运行，非常缺少竞争意识。一旦国家放开职业教育市场，或者大力发展私立院校，公办院校将面临很大的竞争威胁。
这些问题，在一定程度上反映了高职院校教学管理工作缺乏科学性和有效性，仍然存在较大的改进空间。
5 应用企业管理理论解决高职院校教学管理问题的方法
5.1 引入分工理论和组织管理理论
分工合作是建立团队和团队正常运作的基础。明确各职能部门和岗位的细化分工和职责权限，包括学校、系院、教研室三级的具体职能和职责权限，包括专业负责人、专业教师、职业导师、辅导员、教务员、实验员等工作岗位或角色的职责范围、职能权限和分工合作模式。各岗位均要有开展本岗位工作所必需的职责、权限和利益，责权利对等是岗位设计的最基本原则，否则相关岗位的工作就无法正常展开和发挥职能作用。例如，目前在很多高职院校仍然没有把专业负责人作为一个独立的岗位，而是作为专业教师的兼职工作对待的，这样的岗位分工和设计非常不利于专业建设工作的开展和专业发展，专业负责人既无任何岗位权限，也无任何合理利益回报，只有兼职工作需要承担的一系列岗位职责，从而使专业负责人逐渐发展成为为各专业教师提供教学服务的事务性工作者，而无法成为专业发展方向和策略的规划者，以及专业教研团队的领导者。专业负责人（即教研室主任）应当是学校三级教学体系的基层管理岗位，有时也是基层教学组织的专业技术领导岗位，这个岗位应当与专业教师岗位完全区别开来，废除兼职工作的定义，从而推动基层教学组织的管理和专业建设工作，进而使学校的各项教学管理目标和策略能够真正落地执行。
5.2 引入团队管理理论
在企业中，一般都有技术研发团队、产品生产团队、产品销售团队、售前支持团队、售后服务团队等，团队之间、团队内部都保持默契的协作。作为高职院校，同样可以建立课程研发团队（专注于后端教研）、专业教学团队（专注于前端教学）、项目课题团队（专注于项目申报与实施）、学生管理团队（专注于学生管理）、招生工作团队（专注于招生工作）、就业指导团队（专注于实习与就业指导）等，使各团队的工作更加专业化。但要注意的是，要尽量不让同一个老师在多个团队中同时担任多个角色，这样会让老师们疲于奔命或应付差事，最终大幅度降低工作效率和工作质量。这对学校教师的数量和生师比提出了一定的要求，需要尽快改变目前师资严重不足的局面，一定不要在数据上玩数字游戏，最终受害的肯定是学校自己。
5.3 引入阿米巴管理模式
学校的使命是培养人才，人才培养的关键环节落在基层教学单位（教研室）的各位教师身上。强化教研室作用，加强师资队伍和教学团队建设，加强专业建设、课程建设，丰富实践教学手段等具有重要意义。教研室的建设直接关系到教师素质的培养与提高，关系到学校人才的培养质量。若能强化和扩大教研室的职能，将教学工作和学生工作同时融入教研室，开创教研室“教学·育人”的管理新模式，势必调动教师的工作积极性。
5.4 引入激励理论
影响教学结果最重要的因素是人，要做好师资队伍建设工作，加大教师队伍的培训力度，充分了解每个教师的关注点和需求，提高教师的工作积极性，将教师培训和教师激励作为教学管理工作的重要内容，形成积极的激励导向。在选择激励措施时，要注意对基本的双因素激励理论的应用，不能将基本薪酬、福利、工作环境、职业稳定性等保健因素用作激励因素，否则适得其反。充分调动教研室主任和所有教师的工作积极性，应当成为高职院校所有教学管理工作的重点。没有人的积极性，所有的管理理念和改进措施都是空谈。“大学的声誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代教师的质量”。
5.5 引入人力资源招聘管理理论
解决教师积极性和质量问题的另一个措施，就是引入招聘管理的理论和方法。有些高职院校公开招聘流程中存在过于追求形式规范性和规避投诉风险而无法保证人员质量的问题，用人部门经常在决定是否录用之前连其简历都无法看到，对其学习经历和工作经历等一概不知，仅凭现场专家短时间内对其说课、试讲和回答问题进行评分来决定人员选择结果，这容易造成事后才发现新进人员并不符合需求，但又已完成复杂的人事流程而无法改变的局面。引入招聘管理理论和方法，让用人部门具有决定性话语权，很容易解决此问题。人事部门负责审查应聘者的基本资料和对基本品性进行鉴定，用人部门负责专业技术工作能力的审查和考核，审查鉴定和考核方式可以采取应聘资料审查、人事档案调查、原工作单位背景调查、人力资源测评、专业技术能力考试、现场说课试讲考查等多种方式展开，从而充分保证新进人员的工作能力和职业素养。
5.6 引入知识管理和团队文化理论
在强调私人研究成果和工作职务成果相区别的基础上，建立组织的知识管理系统，将所有的组织知识资产纳入知识管理系统集中统一管理起来，从而实现组织知识的共享，提高专业教师的经验传承和教师培养效果，进而使专业教师团队的个人能力迅速得到提升，从而提升团队的能力。通过将个人成长与团队成长进行捆绑的方法，再造积极向上、团结合作的团队文化，改变专业教师单兵作战的现状，逐渐形成团队合力。
5.7 引入标准化管理理论
标准化是规范化和提高工作效率及工作质量的源泉。教育作为一种服务，服务过程应该有一套可操作的流程手册，如备课准备、课程教学活动、学生跟踪访谈等，并有严格的过程考核约束，势必不断提高教育服务质量。要建立健全教学各个环节的精简高效的工作流程，以及相应的工作标准，通过完善的管理制度构建来确保教学工作的有序稳步推进。目前，有很多高职院校已经建立了一整套的标準化管理体系，但是这些标准体系仍然存在流于形式、不够细化、针对性不强等缺陷，需要在工作过程中进行持续改进。
5.8 引入质量管理理论
质量从来不是检测出来的，而是生产出来的。教学质量管理工作除了构建完善的质量监控体系，更需要建立质量保障体系。例如，罗幼平教授在《企业管理对高职教学管理的启示》中提出的集体备课管理、专业教学团队负责制、教考分离制度等，都是可行的质量保障措施，而这些质量保障措施的落实又对标准化管理提出了更高的要求。
5.9 引入绩效管理理论
绩效考核不是目的，提高绩效才是目的。教学管理工作除了明确以目标管理为导向的科学的绩效考核评价体系，更要建立绩效管理体系，形成绩效改进的闭环，通过绩效沟通、绩效反馈、绩效改进计划等环节不断提高最终的工作绩效。在这方面，目前很多学校仍然停留在绩效考核评价的层面上，没有充分发挥绩效管理的价值和作用。
5.10 引入价值链理论和核心竞争力理论
高职院校应当在专业和教学方面形成自己的核心竞争力，类似于企业应当在技术和产品（服务）方面形成自己的核心竞争力。在企业的各个职能部门中，行政后勤部、人力资源部、财务部等二线部门共同构成“管理平台”，为生产运营部、市场营销部、产品研发部等一线部门提供后台支撑和平台服务。整个企业的价值和核心竞争力主要是由一线部门创造和实现的，二线部门是为一线部门提供后勤保障和服务而存在的。类似地，在高职院校中，学校的核心价值是由负责专业教学的各系院（一线部门）创造的，教务处、科研处、人事处、财务处、招生就业处、后勤处、安保处、图书馆等二线部门也应当为各系院提供后台支撑和平台服务，而不是让各系院整日围着各二线部门忙碌或为各二线部门提供服务，否则学校就无法创造出自己的核心价值，也无法形成自己的核心竞争力。这个改革的主要障碍在于很多高职院校仍然存在科层制的行政管理模式，这一模式造成的官僚主义、形式主义、教条主义“三座大山”仍然是很多院校需要下大力气改变的重要方面。
5.11 引入竞争理论和战略管理理论
时刻掌握国际和国内高职院校的新变化，进行横向和纵向的比较，充分利用国家和地方政策形成的机会，发现和保持自己的优势，改进和规避自己的劣势，从战略高度制定高职院校的发展方向和竞争策略，和其他高职院校形成错位发展，逐渐构建自己的核心竞争优势。同时，要高度重视日常教学和教学管理工作，给予足够的资金支持和制度保障，不仅在各种竞赛和课题申报方面形成优势，更要在专业建设和日常教学中苦下内功，不要“外强中干”，而要“内外兼修、秀外且慧中”。
6 结论
通过引入多种企业管理理论，形成系统组合策略，综合应用于高职院校的教学管理，可以有效解决教学管理中存在的各种问题，从而推动学校教学工作质量和水平的提升，进而增强学校的核心竞争力。
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