科研院所绩效管理论文范文第1篇
摘 要：高等院校在实行绩效管理时，会整体提升院校的管理和办学水平。要想使高等院校在今后的管理中不断创新突破，势必要将绩效管理工作作为重点。针对高校绩效管理中存在的问题，提出今后高校实行绩效管理的建议。
关键词：高校；绩效管理；问题；建议
我国不断深化教育改革，不少高校的办学规模不断扩大，这些都对高校的管理工作提出新的要求和目标。绩效管理作为高校绩效考核中的重要组成部分，影响着高校的整体管理水平，拥有完善的绩效管理体系、完善的管理流程，有助于高校在未来发展中保持良性的循环。
一、绩效管理不等于绩效考核
早在20世纪70年代，美国就已经出现绩效管理，它不仅用以激发员工的潜能，还能提升绩效，开发团队，将整个组织有序管理，提高成功率。因此，这是一种有效的管理方法，对一个组织来说具有战略性的意义。绩效管理是一个闭循环流程系统，主要包括四个环节，即计划、管理、考核、激励。在实施整个绩效管理过程中，任何一个环节出现问题，都会导致整个绩效管理水平下降。特别是在高校中，高校的管理人员可以借助绩效考核的方式评价员工的不足，对员工提出更高的目标要求。
有人认为，绩效管理实则是给员工设定目标任务，督促其按时完成，最终将考核结果与薪水挂钩，以奖金等方式来激励员工的工作积极性。但实际上，绩效管理不应当流于形式，仅限于对员工特定工作完成的量化打分等，而应当更多地结合高校的实际情况及文化背景，将绩效管理在高校中落实得更加具体化。
二、目前绩效管理在高校中的发展趋势
1.从目标导向到过程管理。在高等院校中，传统的绩效评价方式，通常是管理层单方面设置分解的工作目标。而今的绩效管理不仅注重了设置分解工作目标，更强调管理和监控整个绩效完成的全过程，特别是要突出高校管理层在沟通反馈辅导过程中，给员工带来的激励作用。
2.从结果导向到发展导向。过去高校将绩效管理按照工作任务的完成情况来评判，并根据绩效最初设定的目标来实现对员工的激励。但现在高校在绩效管理方面开始注重员工对待工作的投入程度及具体的行为表现，特别强调员工在整个工作期间的成长及发展程度。
3.从单向评价到系统评价。从绩效管理的评价来看，高等院校的绩效评价过去只是依靠人力资源部门及领导层对员工开展评价，这样的评价方式往往会忽视员工工作生活的生态系统特征。之后，高校在开展绩效管理评价时不断通过多个侧面了解管理者及被管理者的绩效和具体工作行为。
三、高校绩效管理中存在的问题
当前，高校正在不断完善和改革绩效管理体制，将过去传统的绩效管理模式按照新形式的需要转变。但是，高校在绩效管理过程中存在诸多问题，值得我们分析探讨。
1.高校绩效管理制度与高校发展目标脱节。高校实行绩效管理模式，是与员工的薪水挂钩的。因此，高校的绩效管理制度与财务收支预算息息相关，但高校的预算仅仅局限于一年内的高校收支情况，只是对高校中一年内涉及到的资金情况进行控制，该预算不能起到合理预测不同时段资金的需求和供给的情况，不能将高校的长远发展目标与绩效管理制度相结合，甚至个别高等院校出现了所制定的高校绩效管理制度与院校发展计划严重脱节的现象。通常情况下，高校在制定预算时，会根据上一年度的预算数量，并根据往年的数量增加数，最终确定本年度的财政预算情况，但这样的方式往往会导致最终的资金数量与当年高校的发展目标和任务存在很大差异，这样的编制方法存在不合理之处。除此之外，现阶段，我国大多数高等院校在制定绩效管理制度时过于死板，很多生成的预算数量一旦确定，不允许改变，这样的方式缺乏弹性，但不同的部门又没有自主权，薄弱的措施缺乏应有的激励效应。还有很多部门，还认为绩效管理的相关制度只是财务部门的职责，其他职能部门及员工并不直接参与，这就直接导致其余部门的员工不会站在高校的角度认识问题，这一来不利于实现高校制定的战略目标实现。
2.绩效管理机制薄弱。在我国高等院校中，大多数存在绩效管理机制方面相对薄弱的现象，特别是高校将更多的资金和精力用于科研方面，很少将精力倾注于绩效管理方面。因此，在执行绩效管理机制方面略显精力不足，无法有效执行绩效管理相關机制。在这样的环境下，涉及到绩效考核、预算编制等方面的内容不被重视，很容易导致教育经费方面支出盲目，很多预算已经花完，但使用效益却较低。加之各个高校不同部门间还存在争教育经费、争项目等情况，在科研项目过程中，如果缺乏绩效考核的执行力度，很容易使钱用在不恰当的地方，影响整个学校预算资金的使用效益。
3.缺乏绩效理念及约束机制。高等院校都属于非营利性组织，所有经营行为均属盈利的目的，特别是教育成本问题没有及时根据需求核算。不少高校对绩效管理机制缺乏相应的理念，特别是对于高校在投入和支出方面的预算和绩效情况重视程度不足，在绩效管理机制方面也缺乏相应的评价机制。很多高校虽然有绩效管理机制，但所做的绩效评价也仅限于评价高校完成预算的情况，具体在执行中有什么效果并未纳入绩效管理当中。如此一来，很容易导致资金使用情况不佳，有时在最需要资金的地方出现资金短缺的情况，这样绩效管理便流于形式，发挥不出具体的效果。这也要求高校应当建立相应的约束机制，将高校发展的战略目标与绩效管理相吻合，通过绩效管理不断约束员工的行为，为实现高校的工作效率，不断完善自我能力。与此同时，高校的内部管理工作也可以通过绩效管理机制得到改善，高校的资金使用情况也可以得到有效分配，利于实现高校的资源优化配置，同时有助于高校的可持续发展。
四、我国高校实行绩效管理的建议
现阶段，我国大多数高校仍然按照传统的绩效管理模式运行，也有部分高校开始尝试实践新的绩效管理模式，例如，北京市开始进行探索，并建立了试点，之后于2013年颁布了相关管理办法，从制度层面规范指导高校的绩效管理模式。但我国从国家层面还尚未正式出台过规范高校绩效管理的相关规范或办法。从我国现阶段高校实行的绩效管理实际情况来看，很多高校在实行绩效管理过程中还处于被动状态。本文将针对现阶段高校实行绩效管理的现状，提出以下建议。
1.设置合理的绩效目标。现阶段，不少高校实行的绩效管理模式未能与高校发展战略目标紧密结合。今后在制定绩效管理模式时，应当首先从高校的发展战略目标出发，将该目标作为编制绩效管理模式的出发点，特别是实行预算与绩效考核相结合的方式，提高高校的资金使用效率，实现高校资金全方位、多角度的监督和控制，将高校资金发挥最大的效益。让高校在使用资金时，能够充分体现在培养更多人才、创造更多科研成果及社会效益方面，逐步将绩效管理模式中的事后评价转变成事前管理，发挥绩效管理模式的导向作用，分解高校的绩效管理总目标，并将具体目标具体到各部门，实现部门与部门间的协调统一，共同为高校发展出力。
2.设计科学的评价指标体系。要想使高校顺利开展绩效管理工作，要求高校拥有一套科学、系统的绩效评价指标体系。在设计高校绩效管理评价指标中，国内外不少学者都对此做过诸多研究，大致都从评价标准、指标选择或权重设计方面取得了一定的成果，但还有很多不尽完善之处，一套统一的高校绩效管理评价指标体系尚未形成。因此，高校在制定高校绩效管理指标时，存在很多不足之处，不利于高校实行绩效管理模式。因此，我国教育主管部门等相关部门，联合相关专家学者按照我国高校的具体需求，制定了一套更加科学、相近的高校绩效管理评价指标体系，作为高校今后评价的参考，用于提高高校绩效管理的成效。
3.建立激励约束机制。在高校中，绩效评价不同部门的结果可以做一个比对，然后将最终结果反馈给管理层，将这些作为下一年度制定绩效管理工作的指导。因此，要建立必要的反馈机制。对于绩效评价中结果优秀的部门可以给予充裕预算等方面的奖励；相反，对于评价结果差的部门，要根据具体情况，追究责任人的相关责任，采取减少预算等方面的惩罚。这样可以实现高校资源的整体优化，提高资金利用效率。
4.设置专门的绩效管理机构。高校的绩效管理是一种全员参与的管理方式，要求涉及整个高校，也是一项专业性较强的管理模式。因此，在高校应当专门成立绩效管理机构，保证績效管理与高校的战略目标紧密结合。设置专门的绩效管理机构，可以设置三个层面，包括决策层、支持层和执行层。决策层可以又高校的领导或各部门领导组成，支持层可设置绩效管理办公室，支持各项工作，及时督促沟通高校整体绩效管理的执行情况。具体的执行层可由人力资源部门或财务部门承担。这三个层面应当相互协调，互相扶持，共同组成高校绩效管理机构。
5.建立绩效信息公开机制。为了便于实现高校绩效管理的透明化，便于全员监督，高校有必要建立绩效信息的公开机制，对于各阶段的绩效管理结果可以通过网络平台发布出来，对绩效信息适度公开，让员工明白绩效考核的缘由，也便于接受高校相关利益人员的监督，例如便于接受政府、内部教职工及社会公众等方面的监督。建立高校的绩效信息公开机制，有助于相关高校绩效管理部门增加工作透明度，可以在员工中树立威信，增强信服力。员工通过绩效信息公开机制，也可以了解自身存在的不足，有助于今后完善和提高工作能力。
参考文献：
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[3] 谢莉.刍议绩效管理视域下的高校管理创新[J].时代金融，2015，（27）.
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[5] 李春燕，康雯雯.如何有效实施高校绩效管理[J].中外企业家，2014，（28）.
[责任编辑 刘 瑶]
科研院所绩效管理论文范文第2篇
【摘 要】对于高校来说，人才是竞争制胜的关键，若薪酬体系设计不完善，会影响科研人员的积极主动性，出现科研人员流动率高的局面，从而影响科研机构扩大规模。因此，建立一套科学有效的薪酬体系有利于吸引优秀人才，提升科研人员的归属感和对高校的信赖，激励并留住科研人员为高校创造更多价值，实现组织与个人目标的双赢。文章概述了国内外对薪酬体系模式的研究情况，对比我国高校科研人员薪酬系统结构，探究薪酬体系存在的问题，结合我国国情，研究适合我国高校科研人员独立、自主的薪酬体系。
【关键词】高校科研人员；自主发展；薪酬体系
高校科研人员是指在高校进行科研的研究人员与管理人员。贝德·德鲁克是最早提出知识型员工概念的学者。知识型员工是指“那些学习、运用符号与知识概念，进行知识探究或信息建设的人员”。科研人员是典型的知识型员工。高校不仅承担着培养优秀人才的使命，还要为社会发展培养高层次的科研人才，建设专门的科研战略基地，为社会发展培养创新型人才。各大高校是实现科教兴国及人才强国战略的重要基地。本文的研究对象主要针对狭义上的科研人员，即仅对高校科研机构中科学研发人员薪酬体系的建立进行研究。
高校薪酬体系改革和完善已逐步被纳入国家科技发展和深化高等教育综合改革战略框架内，成为推动实现建设科技创新型国家和实现科教兴国、人才强国战略目标强有力的政策推动渠道。薪酬制度变革顺应社会生产力发展和时代要求，高校薪酬制度改革的核心内容聚焦于薪酬制度的结构和水平，公平合理与否将直接影响深化高校人事分配制度改革的深入推进和顺利实施，进而影响国家科教兴国和人才强国战略目标的有效实现。
1 国内外研究综述
1.1 国外关于薪酬的研究综述
薪酬体系的研究不仅是经济学界的关注重点，也是管理学界的关注热点问题。随着时代的发展与管理实践经验的丰富，薪酬体系理论研究也取得较大成功。目前，国外薪酬体系基本实现从传统薪酬到现代薪酬的转变。薪酬满意度的主要内容是研究收入对于个人需求满足程度。薪酬满意度是影响个人工作行为与工作积极性的主要因素，对其进行研究可以有效表现出薪酬体系的建立是否能够满足个体发展的需求。
20世纪80年代至今，绩效责任制度的建立一直是西方学校改革的重要研究对象。绩效责任制度是薪酬体系建立的关键因素，高校科研院所薪酬体系的成功构建，离不开科研人员的绩效考核制度，可以说绩效考核制度是建立科学薪酬体系的前提与基础。
经济全球化的发展趋势，使得各个国家之间的竞争更加激烈，人才流动呈现国际化流动趋势。为保留优秀科研人才，各国对于自身的薪酬体系进行反思与创新，希望通过薪酬绩效制度改革，提高本国对于优秀人才的吸引。对目前工作的满意度、自身组织与其他组织的承诺对比度及可感知的工作机会是员工离职的主要因素。在科研人员薪酬体系与绩效考核制度的反思与创新过程中，需要根据以上3个因素进行相应研究。在院校的发展过程中，不能仅对科研人员的专业知识进行要求，还需要对科研人员的自身素质进行培养，并为其营造良好的学术研究氛围，最后通过科学合理的薪酬体系，达到吸引优秀科研人员的目的。
薪酬体系创新研究人员对国外各大高校科研人员薪酬体系建立的过程进行研究。研究数据表明，政治导向、社会经济发展及教育改革政策都是推动科研人员薪酬体系创新的内在驱动力。国外越来越多的高校为吸引人才加入，纷纷建立了具有较强灵活性与竞争性的薪酬体系，将高校科研人员的薪酬体系与科研人员的绩效考核制度相结合，从而激发科研人员的研究热情。这种根据自身能力获取薪酬的体系受到广大科研人员的青睐，它提高了科研人员薪酬体系建立的科学性。
1.2 国内关于科研人员薪酬的研究综述
国内关于薪酬制度的研究为时不短，但由于历史原因，我国薪酬制度一直以來存在着平均收入差距过小等问题，研究者要么论述其原因，要么提出政策建议。例如，李昆等学者对我国国有企业科研机构的薪酬制度进行研究，根据研究数据表明，国有企业研究人员的薪酬体系存在以下3个问题：首先是国有企业科研人员的工资收入水平与外部科研机构人员的工资水平具有较大的差距，整体薪资水平较低。其次是国有企业科研机构研究人员的工资结构较为“死板”，固定工资占工资分配的主体，导致科研人员的工资缺乏弹性，无法激励科研人员的工作积极性。最后是研发人员的薪酬体系缺乏合理性，国有企业研究机构工资分配主要是根据人员的学历、工龄等因素，并非将科研人员的能力与研究成果作为薪酬体系建立的依据。又如，赵兰香对国立科研机构的薪酬体系进行分析，根据分析可知：国立科研机构研究人员的薪酬期望与实际薪酬水平具有较大差距，这些差距使得员工对薪酬的满意程度较低，从而影响科研人员的工作积极性，甚至出现辞职、跳槽等现象，不利于国立科研机构的健康发展。
综上，诸多学者从不同角度出发，对我国各类型科研机构的薪酬体系进行研究，研究结果表明，我国大多数科研机构的薪酬体系存在较大问题，只有对这些问题进行深入分析，研究相应的解决办法，才能构建科学、合理的薪酬体系。
2 我国高校科研人员薪酬结构的现状与问题分析
从1993年起，我国开始对事业单位工资分配制度进行改革，建立津贴制度，引入激励机制，加大工资中“活”的部分，建立工资水平稳步增长机制。改革之后，高校科研机构的工资主要包括基本工资、津贴和补贴。其中，津贴作为工资构成中“活”的部分，因本身所占比例不高，所以在实际操作中往往被忽视。科研机构基本是按人头和职务平均分配，绩效和实际收入不对称的矛盾日益突出。之后国家对工资制度进行多次调整，但其结构均未发生实质性变化。
近年来，国内各高校为了适应高校与国际化接轨的要求，吸引高层次海归人才的加入，纷纷开始试行年薪制。年薪制的本质是“基本工资+绩效”的薪酬模式。这里的基本工资部分实际上还是沿用了过去的薪酬发放模式，由国家财政统一拨款，而绩效部分则是为了适应市场化需要，与科研人员的实际贡献或水平相联系。从薪酬激励角度出发，绩效工资更符合当前和未来的科技发展方向。但由于大部分高校科研机构未建立起切实有效的绩效考评方法，因此在实际操作时其绩效考核结果往往难以与实际奖励挂钩。
2.1 传统薪酬分配机制与市场、物价脱节
近些年，虽然国家一直加大事业单位薪酬机制改革，但改革后的薪酬水平仍然没有和市场、物价联系起来，形成了工资年年增加、实际购买力却呈现下降趋势的局面，科研人员的生活水平普遍没有得到提高。
2.2 薪酬分配方式单一
我国目前一流高校研究机构多实行本土高校毕业博士和海归博士双轨制，即前者仍沿用传统薪酬分配，而后者则采用年薪制。这实际上造成了一定程度上的同工不同酬，产生仅以出身论英雄的局面。本土博士为了获得更加公平的竞争机会，不得不暂时放弃本职工作出国深造，一定程度上造成了时间和财力的损失。
2.3 年薪制中绩效部分来源和评定标准混乱
目前高校普遍在科研人员的劳工合同中约定履行年薪制发放下应具体完成的工作量，其中包括论文发表、科研项目立项等。其中，针对论文发表又建立了科学的指标体系，针对研究员、副研究员、助理研究员制定了不同的标准和要求。同时，科技管理部门反映科研人员的收入缺乏合理的确定机制，项目来源多样，评定标准不统一，仅为了绩效工资而多投竞争项目，降低了经费使用效率。
3 构建高校科研人员自主发展的薪酬体系结构
3.1 制定科研人员薪酬制度架构
合理筹划制定科研人员薪酬制度架构，才能达到通过薪酬管理实现高校科研人员管理的战略及目标。
3.1.1 扩大高校专职科研人员队伍，设计不同的薪酬体系
参照国内外高校科研人员薪酬数据水平，行业内薪酬现采纳按岗付薪的架构模式，弹性奖励薪酬也是常用方式之一。结合科研人员的岗位设置方案，为实行“能者上、平者让、庸者下”优胜劣汰的用人机制，本着公开、公平、透明的用人原则，薪酬线将与岗位评价分值相结合，并作为其相关福利待遇的依据之一。
3.1.2 薪酬结构设计
为体现公平、公正的薪酬发放原则，人力资源部每年初将预算当年薪资发放的整体范围和总金额、职级岗位和数量设计、对应各岗位薪酬金额设计等。为体现按劳分配、按绩考核发放薪酬的原则，设计绩效岗位阶段性考核调查表及项目验收考核評价单，以此作为期中或者期末奖励性绩效发放的依据和参考。通常情况下，相近职位之间的薪酬金额差别应相同，体现按岗定级、按薪分配的薪酬管理公平性特征。按照布朗德战略导向的薪酬管理体系，科研人员的岗位绩效工资体系的设计应重点从岗位工资、津贴、绩效工资3个方面考虑。
3.2 加强薪酬体制管理
加强薪酬体制管理，不仅有利于高校科研人员及时了解课题的实施与完成情况，更有助于其弹性薪酬的制定，也是薪酬发放的依据。
3.2.1 凝练系统高效的创新模式
打造“研发至上”的工作环境，减少科研人员行政性或事务性工作，保障并引导科研人员增加从事科研活动的时间，充分发挥科研人员的创造力。决策管理层担负着搭建薪酬决策顶层架构的职责，设计建立系统高效的薪酬体系，这对于高校科研人员的研发活力具有强大的推动力。
3.2.2 精心布局团队的发展战略
高校科研团队主要以研发人员为主，技术助理或者管理人员为辅，学科带头人的核心地位与作用更为突出，如果一贯延续国有科研院所常用的窄带薪酬管理模式势必会造成研发积极性不高、人员流动性频繁等局面。
3.2.3 鼓励挖掘个体的深度参与
无论是体制内还是体制外，奖励性绩效已经为更多人所熟悉和使用。创新机制、培养调动全体研发人员的工作积极性，在考虑学科带头人奖励性薪酬时，要增强普通研发人员的工作斗志及创新能力。
3.3 统一年薪制中绩效部分的来源和评定标准，建立科学的科研绩效评价体系
专职科研人员不仅要面对劳动合同中论文发表压力，还需按时按量成功申请到相关纵向项目以确保绩效工资的发放。实际上纵向项目及时申请成功，其资助经费往往严格按照预算执行，很难转化为科研人员的实际工资进行发放。因此，高校应对科研项目中人员成本的比例加以规定，纵向项目一般不超过30%，同时鼓励科研人员承接企业横向项目。横向项目主要是与企业合作，不仅能够将科研更好地与企业实际需要相结合，迅速转化为生产力，同时这部分科研经费不会受到预算的限制，可以更好地转化为人员工资成本，方便统筹计算。
3.4 薪酬管理规范与监督
按照高校科研人员管理的运行机制，坚持“五个一致性”可以在加强薪酬管理规范的同时起到积极的监督作用。
3.4.1 薪酬战略与薪酬定位的一致性
薪酬定位不仅在对科研人员的物质生活保障和精神双重激励上，更应定位于科研团队的运行与发展，因为只有单位的良性循环才能保障并取得长足发展，这种关系相互依存、共同发展、密不可分。保持薪酬战略与薪酬定位的一致性，是基于战略性思维下对薪酬管理决策的实践，是支撑和实现实验室高速发展的助推剂。
3.4.2 整体战略与部门战略的一致性
依照科研团队承担的课题领域的整体战略定位，结合部门中长期科研发展完成目标的计划，完成预算时间内的研发课题和成果，这需要整体战略与部门战略全面保持一致并深入贯彻实施，因此，对决策设计层和决策执行层要有共同的认识和定位。作为管理决策的一部分，人力资源部门要根据职业战略定位及时进行调整，甚至有时候要根据工作动态做出不同的薪酬解决方案，从而达到战略目标的一致性。
3.4.3 外部环境与内部环境的一致性
薪酬的外部环境优劣必然导致内部环境发生变动，特别在国民经济衰落或低谷时，人员非常态性流动问题显得尤为突出。常规性地结合内外部环境，避免较大的收入差距，是高校留住优秀人才并实现其价值的方式之一。这主要包括3个方面：一是薪酬高于市场环境；二是薪酬低于市场环境；三是薪酬标准与内外部环境相统一。
3.4.4 宏观管理与实施决策的一致性
我们在宏观管理上提倡决策的科学化、透明度和公正性，体现民主的公平性，容易导致阿比勒尼悖论、晕轮效应和验证性偏见，最终直接影响宏观管理与实施决策的一致性，所以解决这种问题必须达成管理制订与实施相统一。宏观决策管理制订贯穿于管理始末，从高层管理做顶层设计战略决策，到中层做实施计划方案，再到基层完成计划决策等，在提倡民主决策的同时，适度规避羊群效应，提倡决策层定期自省、制度建设公开民主化以贯彻决策层意见的统一性。
3.4.5 评价机制与运行机制的一致性
建立评价机制，设计科研项目薪酬后补助费核查表，并在科研项目初期开展阶段、初试实施阶段、验收阶段和成果评价段，设计不同的考核调查表以备评价使用。在整个科研项目的实施中，贯穿这4次考核调查，不仅有利于科研课题组有关人员及时了解项目的实施与完成情况，更有助于考核其弹性薪酬的制定和发放依据的完整性。环境推动创新变革、市场决定人员去留。高校突破创新机制，就要从传统体制中转型，转变战略决策方式、转变薪酬制定体系，寻找适合科研密集型团队的激励方式，特别是宽带薪酬体系的建立与使用，非经济性薪酬在科研人员奖励中的应用，挖掘个体研发人员向团队战略目标靠拢的潜在实力，将鼓舞激发科研人员的创新性、团队性和成就感，降低并减少人员流动，对稳定发展实验室科研氛围、实现研发任务起到重要的促进作用。
4 结语
本文以高校科研人员为研究对象，对高校科研人员薪酬体系现状进行分析，找到了高校科研人员薪酬体系存在的问题，并尝试构建一个包括人（人力资本）、事（岗位工作）、成果（工作绩效）、供求（市场机制）在内的“四维结构薪酬体系模型”。
参 考 文 献
[1]苗晓丹.德国高校教师薪酬制度及其特征分析[J].外国教育研究，2016，43（8）：75-87.
[2]顾全.美国匹兹堡大学教师科研报酬体系研究[J].外国教育研究，2015，42（12）：27-36.
[3]李曼.事业单位薪酬体系的构成要素及其分配模式分析[J].财经界（学术版），2015（13）：356.
[责任编辑：邓进利]
科研院所绩效管理论文范文第3篇
令人触目惊心的“李宁事件” (1) 和业界关于规范科研经费管理的呼声引起了世人的瞩目, 在2015年“两会”上有的代表认为科研经费管理机制僵化———有的方面管得太严, 没有充分考虑科研实际;有的方面又存在漏洞, 报销审计程序繁琐;在职教师不能从科研经费中支取劳务报酬、刚性的财务预算和不确定性的科学研究存在矛盾、经费风险控制最小化和经费使用自由度最大化存在矛盾。 (2) 科研经费报销难、浪费、贪腐等问题在持续被热议。
高校科研经费绩效管理制度, 即指针对高校的科学研究活动按照投入的科研经费的资金量和消耗, 与产出的人才和科研成果的数量质量, 以及所带来的社会效益和经济效益这一评价原则, 所设计出的一整套制度规范、体系严密的管理机制。在实际工作中, 科研经费绩效管理机制还不够完善。作为一方净土的高等院校, 从经费的申报到经费的使用, 以及经费的监管领域往往存在着很大问题。这不仅容易引发犯罪, 也不利于优质科研成果的产出。正因如此, 建立并完善高校科研经费绩效管理制度实属必要。
二、科研经费存在的有关问题
“两会”中有的代表认为最大的问题是科研人力成本补偿不足, 导致少数科研人员虚列支出或增加无关票据来获取本应合理获得的收入。由于与欧美国家的工资待遇水平存在差异, 科研经费不能确保全部用于项目研究之中, 从而容易导致资金的“倒挂”现象, 继而引起腐败或违规违法的情况。 (3)
科研经费申报是指在申请科研项目过程中所提出的金额需求。一般来说, 科研经费可以包含整个科研活动所需要的所有环节。改革开放以来, 我国人文社会科学研究发展较快, 取得了丰硕的研究成果。有数据显示, 自1978年以来, 我国财政科技投入35年间增长了100多倍。 (4) 可以说, 充裕的经费保障是我国科学研究尤其是人文社科领域研究取得成果的重要条件。
但是, 目前人文社会科学研究领域科研经费领域仍然存在一些问题。有人认为存在科研管理费比例过低和挤占教学经费、经费结余回收及开支困难等问题。 (5) 研究存在问题的表现与成因, 对提高科研经费使用绩效具有很重要的意义。
(一) 科研经费申报中存在的问题
第一, 科研经费管理活动在申请经费方面存在一定的问题。课题在申报科研经费方面没有依据, 不实事求是按照经费客观使用情况来申报经费, 而是过多的依靠事前主观猜想来申报经费。现实中存在某些理论研究问题, 其研究周期短暂也并不复杂, 通常只需要购买书籍, 或去图书馆复印下载资料, 甚至通过国外学术机构邮寄资料即可。但是申报金额却可能远远超出客观使用的额度。
第二, 在课题经费申报过程中, 项目支出范围差异过大。往往存在一些费用支出较多, 基本都是一个类别, 而另一些经费类别支出却非常少甚至是零的情况。某些课题不需要调研, 只需要购买书籍和复印资料即可完成相应研究, 但是经费申报书中却没有相应的经费项目。因此, 这些经费都填在最常用的诸如印刷费, 交通费等方面。我们认为, 应当科学合理设计课题经费使用项目表格, 不能够将申报经费表视为可有可无的部分, 必须科学设计, 严格执行, 做到专款专用, 有理有据, 杜绝胡乱使用经费, 任意使用经费的情况。
(二) 科研经费下拨不及时
由于科研课题计划与财政拨款计划分别由相应的领导部门管理, 造成了许多课题经费执行过程中的“怪”现象。科研主管部门要求课题开展, 甚至到了课题中期检查的时候, 科研经费有的尚未下拨;接近年底, 科研经费刚刚下拨却被要求在极短的时间内使用完毕。这种课题经费拨付不及时的现象是由于科研管理部门和经费管理部门之间缺乏有效的沟通协调机制所造成。 (6)
(三) 科研经费使用过程存在的问题
科研经费使用是科研经费管理的重中之重。一切管理活动都是围绕科研经费使用来开展的。没有经费使用, 申报和审查都没有意义, 如果将科研经费使用环节进行细致到位的管理, 那么, 整个科研经费管理的基本任务就可以理解为完成。目前经费管理基本上形成了“有理有据, 合理合法, 专款专用, 审计保证”的完善而系统的规则集合。但是这一规则仍不能避免问题的出现。目前科研经费使用环节存在下面三个方面的问题。
第一, 科研经费下拨环节存在问题。目前科研经费使用必须按照项目审批机构的下拨额度予以落实。科研项目总经费假设为三万, 于立项、中期检查和结项分别下拨一万, 这样的管理模式看似非常科学, 符合程序原则, 但是却往往导致实践中的一些问题。如研究社会学方面的课题, 实证数据是其开展研究的基础, 一旦项目立项进行研究, 第一步要做的就是对有关问题做调研, 调研可能需要出差, 也可能需要交通差旅费, 这一环节在科研经费的使用中占大的比重, 需要项目投入大力的经费保障。可是一般科研项目首期经费下拨都是占总额度的百分之三十左右, 这样就使科学研究无法得到充足的经费保障。万事开头难, 很多工作都需要足够的经费支持, 否则就难以顺利开展, 目前的科研经费管理办法, 限制了首期经费的下拨额度, 反而在课题结题后才讲经费落实, 从使用的角度来看, 会对整个课题的进行产生限制。我们认为, 这一问题具有普遍性, 应当引起我们的高度关注。
第二, 科研经费使用清零的制度使目前人文社科研究领域存在着弄虚作假的情况。有些理论研究问题往往不太需要过多的经费支出, 大部分的研究都是依靠研究者自身的思考与创作。比如研究哲学领域和法学理论的一些问题, 除了购买, 借阅书籍之外, 还有必须的外出交通支出, 基本上不太会产生经费使用。但是一个项目立项之后, 如果不能将所有经费用光, 项目审批机构也会将经费清零, 不会作为补贴或者奖励给予研究者。因此, 研究团队为了使用经费, 就通过弄虚作假的方式来冲抵科研经费, 比如将平时因私乘坐火车, 飞机, 出租车等交通工具产生的费用发票冲抵科研项目的交通费, 用平时购买与项目无关的图书发票冲抵科研资料费等。这些情况在一些课题研究中非常普遍, 很多研究人员对此似乎司空见惯。我们认为, 科研项目经费应当保证专款专用, 弄虚作假是一种必须予以修正的行为, 如何有理有据的消除弄虚作假的情况, 真正让科研经费用到科研领域, 同时又能够让研究人员因为做研究得到物质方面的改善, 是我们应当综合考虑的一个重要问题。
第三, 科研经费使用存在的清零制度不利于经费使用绩效的保证。当前科研项目经费贯彻专款专用原则, 如果经费不能够按期使用, 则予以清零, 有些课题甚至还要对申请者进行记录, 对没有使用完经费的研究人员进行处理。我们认为, 这一制度是造成虚假使用经费的重要原因。课题经费使用是具有独特性的, 必须和研究人员的研究风格以及课题的特征结合起来。比如研究哲学的学者和研究经济学的学者所需要投入的经费其实是不一样的。哲学研究需要指出的经费更少, 经济学可能需要一些高级设备对科研进行辅助和支持。科研项目经费是按照级别下拨的, 国家级项目也好, 省部级项目也好, 都是按照级别拨给经费, 却不会按照学科予以下拨。这样就决定了有的课题经费不够, 但是有的课题经费过多。资源配置不够优化, 导致资源浪费和错位分配, 不利于科研项目整体研究质量的提高。这个问题是目前人文社科研究经费管理环节的重要问题, 我们认为, 要真正使科研经费发挥最大效用, 就必须完全解决这一问题, 否则, 科研经费管理活动还是会存在不合理的制度和环节, 影响科研项目的研究水平, 也导致了科研经费的低绩效使用。
三、科研经费绩效管理制度的内容
综合上述分析的各种问题, 凸显了加强科研经费绩效管理的必要性。科研经费管理作为高校科研活动的基础性工作, 不仅影响高校的科研水平, 也影响科研人员的工作积极性。只有加强科研经费的绩效管理, 方可形成合理的科研经费管理方法, 优化科研项目的资金分配, 达到经费资源配置的效益最大化。做到预防和避免虚列支出, 就更有助于依法治国总目标的顺利推进。
科研经费的绩效管理制度包含几下几个方面:
第一, 科学的组织管理机制。在科研项目申报阶段, 科研管理部门应会同财务管理部门共同指导和审查项目负责人编制经费预算表, 严格遵守项目立项部门颁布的专门性办法来设计经费预算内容, 保证科研经费在规定的范围内使用。高校财务处要配合科研处做好科研经费的管理工作, 针对不同来源和不同渠道的科研经费应单独进行会计核算。在科研经费的使用管理过程中, 高校财务管理部门坚持既要方便科学研究工作, 又要严守财务相关纪律规定的原则, 不断学习与贯彻国家有关科研项目管理规定, 完善报销手续。高校审计部门要从效率性和实效性的角度对科研经费的使用提出建设性的意见或建议, 要将科研项目经费审计纳入年度审计工作计划, 实行定期检查和不定期抽查来绩效科研资金的使用情况。总之, 只有通过高校科研处、财务处、审计处等相关职能部门的各方通力配合, 高校科研项目经费管理与使用才会更加科学、规范与高效。
第二, 完善的科研经费管理制度。首先, 制定出台可行性强的科研经费管理办法。高校应在上级有关科研经费管理办法的基础上, 根据高校自身的发展定位和规划制度出一系列切实可行的科研经费管理办法, 达到调动科研人员的积极性, 提高学校科研水平的目的。其次, 建立和完善科研经费会计核算制度。高校应在财务管理部门或科研管理部门设立专门人员, 协助项目负责人, 科学合理地编制项目预算。同时, 加强科研经费的核算, 确保核算内容和财务信息的真实、准确和完整, 使项目组成员随时掌握经费使用情况, 以便更加精打细算地合理使用经费。再次, 高校应制定相关制度, 进一步强化项目负责人责任。一般高校科研项目都是实行项目承担人负责制, 项目负责人应对所承担项目经费的使用和管理负主要责任。
第三, 健全的科研经费绩效评价体系。构建健全的科研经费绩效评价体系, 主要包括绩效评价内容、绩效评价方法等几方面内容。绩效评价内容一般由人员绩效、学术绩效、社会绩效和经济绩效组成。常用的高校科研项目绩效评价方法是采用定性与定量评价相结合。定量评价是指采用数字的方法, 收集和处理数据资料, 对评价对象作出定量结果的判断, 在高校人文社会科学研究领域主要指引文分析法。定性评价是利用专家或评价者的知识经验, 对评价对象平时的表现和状态或文献资料的观察和分析, 在高校人文社会科学研究领域具体体现为同行评价法。以综合评价为指引, 将定量和定性、科学性和可操作性、精准性和模糊性结合在一起, 兼顾各个方面的因素, 对科研成果的考核既做到统一化、标准化和精确化。
四、建立责任明确、相互合作、共同监督的分工协作机制
在高校职能部门中, 科研管理部门 (科研处) , 财务管理部门 (财务处) , 审计部门 (审计处) 、纪委各自承担科研经费使用过程中的管理, 执行和审计绩效的职能, 是管理科研经费的四个最重要的主体。各部门应在明确自身责任的基础上, 相互配合、相互协作、共同监督, 从而形成系统有序、综合保障的科研经费绩效管理体系。
第一, 科研管理部门是高等学校职能部门中负责管理科研工作, 提供科研服务的机构。科研管理部门的主要工作是对接学校科研工作的需求, 在整个科研活动中承担管理与服务的职责。对于科研经费, 科研管理部门主要负责申报与宏观管理, 是科研经费管理活动的中枢。科研经费管理应以“科研”为中心, 经费管理规则的制定、重大事项的决策必须有科研人员的参与, 双方充分沟通以达成共识。管理部门的基本职能定位在为科研提供服务, 促进科研事业发展, 提高科研经费使用效益。
第二, 财务管理部门是科研管理部门在科研经费管理领域的具体执行者, 由于财务部门通常具有专业的财务知识, 因此, 在执行财务管理工作中发挥重要的作用, 保证经费合理合法及时到位的应用在课题研究中。完善科研经费管理办法和科研经费报销指南, 以明确可以报销的支出范畴, 及该项目是否属于科研支出。重构人员经费开支范围, 逐步建立和完善全成本核算制度, 科学合理地计算各项科研成本, 确保其完整、真实、可靠, 并应逐步修订完善有关科研人员薪酬制度, 扩大科研经费中人员费支出范围, 不限于研究生和临时聘用人员的劳务费开支, 项目负责人和课题组成员可根据工作量提取一定比例的劳务酬金;人员经费开支比例应相应提高, 并进一步明确各类人员的工资津贴等人员费开支标准, 以保障科研人员的物质生活所需, 提高其工作积极性。
第三, 审计部门主要负责对科研经费使用的审计工作。审计工作人员应关注科研项目申报、审核、实施和验收的全过程, 对科研项目进行事前、事中、事后全过程的审计管理。通过审计工作中发现的一些问题, 如科研经费是否做到专款专用, 是否被挪用于项目外的其他开支, 来提高审计工作的效果, 从而完善经费监管制度, 建立有效的防控机制。
第四, 纪委则对于出现问题的科研经费进行调查处理。这属于事后的监管措施, 纪委通过发现的问题, 可以反过来促进监管制度的完善, 并约束科研项目承担人, 具有一定的警示作用。
通过提高科研管理、审计监管、纪委监管绩效和财务管理绩效, 可提高科研资金的到位率和使用率, 使项目研究人员节省更多的时间和精力全力开展科研工作。四个部门在科研经费绩效监管方面是有机统一的整体。因此, 对于科研经费的使用必须予以严格的绩效考量, 如果绩效考量不到位, 很容易出现经费的不当使用。
五、完善高校现行科研经费绩效管理制度的有效措施
国内高等学校目前对于科研经费绩效管理已经基本产生了一套比较行之有效的管理方式与制度规范。在这套管理方式和制度规范中, 虽然各大高校都有其自身的特点和所要具体解决的问题。但是, 其都要遵循两方面的原则和制度:即“合规合法, 专款专用, 有理有据, 责任到人”的管理原则, 也要遵循“科学设定程序, 准确保证实施, 严格落实责任”的基本制度。通过原则与制度建设, 保障科研经费绩效的高水平。
第一, “合规合法, 专款专用, 有理有据, 责任到人”是指对于科研经费来说, 其使用必须符合法律和法规的规定, 根据法律和相关法规, 规章, 规定, 不得以科研经费形式使用的款项, 禁止列入科研经费;科研经费的投入属于专项经费使用, 对于该笔款项必须专款专用, 不能用于其他;有理有据则是指对于科研经费的报销等活动, 必须依据明确, 不能够在没有规定或者依据的情形下予以报销, 以保证科研经费使用的质量;最后, 责任到人是确保整个科研经费使用的最后一环, 也是最有效力的一环, 对于违规使用科研经费的, 一律严格追究个人责任, 采取批评, 记过, 终止其研究项目的方式, 如果出现恶意侵占科研经费的, 依法需追究刑事责任的, 按法律规定办理, 从而以强力确保这笔经费的正确的使用。
第二, “科学设定程序”是一个广义的概念, 主要是指对于科研经费的使用必须设定合理科学的程序, 从申报经费, 审批经费, 下拨经费, 使用经费, 报销经费, 审计经费使用等环节严格设定科学的规则, 对每一环节都做出具体要求, 确保经费专款专用, 全部投入到科学研究中去, 提高经费使用绩效。“准确保证实施”具体指经费的使用。科研管理部门应当会同审计部门, 财务管理部门一起协同商议, 助理科研经费的及时到位, 使研究者的经费使用得到充分的保障。“严格落实责任”是科研经费管理产生效率的保障。如果没有责任制度, 即使经费被违规使用, 也不会被惩罚, 那么违规使用经费的情形将一直存在。我们认为, 责任是确保行为的必要条件, 只有严格追究责任, 才能够是有要违规使用经费的人考虑到代理成本, 有效遏制其违规动机, 将道德风险降到最小。
对于目前科研经费存在的主要问题, 要做到“科学设定程序, 准确保证实施, 严格落实责任”就应从以下几个方面予以改进和完善:
(一) 加强制度建设, 建立一套完善的、可行的财务管理办法和制度。
包括加强成本核算、努力降低费用;建立健全项目经费管理责任制;加强对科研项目预算的管理, 使经费预算科学化、合理化, 及时结账;加强科研经费的绩效考评。具体说来, 应该完善科研经费管理办法, 重构人员经费开支范围, 逐步建立和完善全成本核算制度, 科学合理地计算各项科研成木, 确保其完整、真实、可靠, 并应逐步修订完善有关科研人员薪酬制度, 扩大科研经费中人员费支出范围, 不限于研究生和临时聘用人员的劳务费开支, 项目负责人和课题组成员可根据工作量提取一定比例的劳务酬金;人员经费开支比例应相应提高, 并进一步明确各类人员的工资津贴等人员费开支标准, 以保障科研人员的物质生活所需, 提高其工作积极性。有些项目申报动辄十万以上, 说是要深入研究, 但是根据常识却根本不可能如此支出。这样申报经费, 是对项目审批机构的不尊重, 更是对学术研究的不尊重, 需要我们予以重视。
(二) 加强科研经费的过程管理和经费使用公开透明化。
严格执行项目预算, 不得超出项目预算书的开支范围, 未经批准不得随意分立或变更核算对象。由于课题研究目标、重大技术路线的调整而对经费造成较大影响时, 要按经费管理办法中规定的程序报批。 (7) 建立起专家、财务部门、课题负责人多方参与的财务监管模式。课题负责人对课题的经费使用、项目研究进程安排具有决定权, 财务部门根据预算监管经费执行情况, 专家督促项目研究的进展和结项工作。最后仍需对科研经费的使用情况予以考核和评价, 对科研经费的计划、支出管理、经费结算和经费成果等进行科学化考核。
(三) 加强责任追究制度的贯彻落实。
通过对法律条文的搜集, 针对虚列支出的相关法律法规大致有如下几种。根据《预算法》第十章第九十三条第一款规定:未将所有政府收入和支出列入预算或者虚列收入和支出的, 各级政府及有关部门、单位应责令改正, 对负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员依法给予降级、撤职、开除的处分。此外还有《会计法》第四十二条, 《审计法实施条例》第五十二、五十三条, 《财政违法行为处罚处分条例》第七条第一款等予以规定。
现实中就有这样的案例。有的责任人在公司中虚列支出套取现金、贪污受贿被判刑 (8) , 有的责任人作为具有国家行政管理职权的组织中从事公务的人员, 指使下属虚列支出套取现金被判刑 (9) 。对于眼前发生的这些案例, 不得不警醒我们重视对责任的追究。对于虚增、虚减财政收入或者财政支出的, 应当责令改正, 追回有关款项, 限期调整有关预算科目和预算级次。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予警告、记过或者记大过、降级、撤职处分。对于采取虚列支出的手段套取资金用于个人贪污、私分的, 应属贪污行为, 构成犯罪的要坚决查处, 并追回赃款。
(四) 完善横向课题的管理并实现经费管理信息化。
针对横向、纵向科研经费来源不同的特点, 应鼓励科研人员努力争取横向科研经费, 加强对利用横向经费购置物资的管理。还应该利用现代化管理手段提高管理效率, 加强课题的信息化、网络化管理, 规范科研经费的使用。 (10)
摘要：高校的科研经费管理实际存在着很多问题, 不仅不利于形成优质科研成果, 甚至会引发犯罪。科研经费的绩效监管需要从经费的客观如实申报着手, 制定规范严格的申报表格, 审视经费虚列支出的情况, 必要时应追究相关责任人虚列支出的刑事责任。
关键词：科研经费,绩效管理,关系,研究
注释
11 http://news.xinhuanet.com/politics/2014-10/15/c_1112839301.htm.新华网, 2015-3-18.案情简介:头顶“中国最年轻的工程院院士”“中国动物克隆体系创始人”等光环, 担任国务院常务会议批准、经费约200亿元的重大科研专项副总工程师、中国工程院院士李宁因侵吞科研经费被批捕.在新中国的科学史上, 52岁的李宁很可能成为首个被取消院士称号的“两院”院士.长期担任重大课题负责人、国家重点实验室主任的李宁, 参股或控股开办了多家企业.根据工商登记资料, 李宁名下企业分布在北京、无锡等地.成立于2009年1月19日、注册资本为1000万元的“北京三元济普霖生物技术有限公司”, 就是一家以李宁为法人的公司.根据巡视整改通报, 李宁等人承担的、农业部牵头组织实施的“转基因生物新品种培育”重大专项有关课题, 正是套取经费事发的导火索.在一份<转基因生物新品种培育科技重大专项重点课题申报指南>中可以看到, 该科研专项旗下单个子项目的规模为200 万元至300万元.同时承接多个项目的济普霖公司, 掌握的经费估计至少上千万元.正是通过“壳公司”参与课题、捞取公款, 直接导致其“出事”.
22 http://www.rmlt.com.cn/2015/0316/377176.shtml.人民论坛网, 2015-3-17.
33 http://www.rmlt.com.cn/2015/0316/377176.shtml.人民论坛网, 2015-3-24.
44 http://news.hexun.com/2014-03-10/162879012.html.和讯网, 2015-3-18.
55 江卓.高校科研经费监管中存在的问题与对策[J].廉政文化研究, 2011 (4) .
66 李兵, 李正风, 崔永华.课题制科研经费管理存在的问题与对策[J].中国科技论坛, 2011 (7) .
77 邓敏, 韩玉启.基于课题制对高等学校科研经费全成本核算的问题研究[J].南京理工大学学报 (社会科学版) , 2007 (2) .
88 http://news.sina.com.cn/c/2009-12-17/142716789387s.shtml.新浪网, 2015-3-23.案情简介:烟台一家汽车公司经理何某接受员工贿赂, 为了给公司拉业务, 也贿赂他人.贿赂款项从公司账目中虚列支出, 自己也偶尔中饱私囊.近日, 何某因贪污受贿被判刑, 与其有业务往来的三人也因受其贿赂被判刑.何某在烟台一家汽车公司担任经理一职已有近十年, 分管该公司的业务经营和线路分配.在2007、2008年间, 该公司两名司机为了能争取到好的线路, 共向何某行贿8000余元, 何某在该汽车公司任经理期间, 看中了烟台一家企业的班车业务, 对方单位负责此事的是杨某, 双方在2007年2月签订了车辆租赁合同.在合作期间, 何某每月向杨某支付好处费数千元, 杨某共计收受回扣8万多元.此外, 何某还向另一家企业负责班车租赁业务的两名相关人员行贿20 多万元.而这些款项, 何某都是在其公司的账目中虚列支出, 套取现金41万多元, 其中7万多元据为己有.最后何某被法院判处有期徒刑三年, 缓刑五年.
99 http://www.chinacourt.org/article/detail/2012/05/id/512482.shtml.中国法院网, 2015-3-18.案情简介:2006年至2010年期间, 陆某作为广南县某乡镇农业技术推广站站长, 不顾国家专项资金专款专用的禁止性规定, 滥用职权, 授意或指使单位下属人员虚列支出套取涉农专项资金, 将套取的涉农专项资金存于单位私设的“小金库”中, 用于单位日常开支和发放职工福利, 或是返还有关单位.案发后由公诉机关提起公诉.依法判处有期徒刑一年, 缓刑两年.陆某不服判决, 提起上诉, 上级法院驳回上诉, 维持原判.
科研院所绩效管理论文范文第4篇
摘要：本文在国内外学者对知识型员工激励问题研究的基础上，分析了国内科研院所在激励科技人员方面的现状及存在的问题，并从组织环境、教育培训、考核体系、管理机制及薪酬管理等五个方面，提出了如何做好科研院所科技人员的薪酬激励管理的措施，对国有科研院所人力资源管理具有一定的参考价值。
关键词：科研院所 科技人员 薪酬激励
0 引言
知识经济时代，知识资本取代货币资本成为企业最核心的资本，知识和技术成为国有企业最基本的生产要素，而掌握着知识与技术的知识型员工也成为国有企业人力资源的核心资源。在科研院所，知识型员工的比例更是占了主体部分，其中科技人员因其具有扎实的专业理论知识和较高的专业技术水平，使他们成为了科研院所人力资源的核心力量。如何充分发挥科技人员的作用，调动他们的积极性和创造性，使科研院所保持核心竞争力，显得尤为重要。而做好科技人员的薪酬激励管理，充分发挥薪酬激励机制的作用，无疑是解决这一问题的有效手段。
1 知识型员工薪酬激励问题的研究现状
1.1 知识型员工的定义
美国管理学家彼得·德鲁克提出，知识型员工就是“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”。加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞比指出：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”现在，知识型员工通常被定义为，“具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”知识型员工与非知识型员工相比，他们在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面均存在着差异。
1.2 知识型员工的薪酬激励方式研究
斯蒂芬·P·罗宾斯在《组织行为学》中提到：“激励知识型员工，金钱和提升都不是最佳选择，因为知识型员工通常都有较高的收入，注重自身价值的实现，他们认为对工作的奖励其实是工作本身。”所以，与非知识型员工相比，知识型员工在选择工作或岗位时更关注的是该工作或岗位是否具有挑战性，能否促进自身的发展。他们要求组织给予其充分的自主权和政策的参与权，使之能够以自己认为有效的方式完成企业交给他们的任务，同时获得一份与自己的业绩和贡献相称的报酬。从玛汉·坦姆仆的研究成果分析，对知识型员工的薪酬激励不能以金钱激励为主，而应以其个人发展、成长和成就个体价值为主。也就是说，知识型员工他们更注重的是激励效应的长期性。那么，什么样的激励方式才能实现长期效应呢？对于市场经济新形势下的国有科研院所，既要遵照国有事业单位的模式运行，又要实现向市场经济的“转型”，面临的困难很多。比如，受传统国有体制下等级工资的影响，知识型员工的薪酬待遇偏低，导致优秀人才大量流失，对国有科研院所的发展带来很大影响。
目前，对知识型员工的薪酬激励的方式主要可概括为：在激励重点上，企业对知识型员工的薪酬激励不应以金钱为主，而是以其成就和成长为主；在激励方式上，企业应当强调个人激励、组织激励和集体激励的有机结合；在激励的效应上，要将短期激励方式与长期激励方式有机结合，并注重激励的长期效应；在薪酬激励结构设计上，企业应突破传统的奖励模式，从价值的创造、评估和分配三个环节入手，分段设计薪酬激励机制。
2 目前科研院所科技人员的薪酬激励现状
为了对科技人员实行有效激励，最大程度的发挥他们的积极性和创造性，提高核心竞争力，一些科研院所也在积极尝试新的有效的薪酬激励方式，但激励效果仍不太理想，主要有以下几个方面的原因：
2.1 管理理念与管理体系滞后
对于科技人才，科研院所的管理者必须主动抛弃传统的管理方式，运用科学的管理和经营理念，给科技人员更多的授权，让他们成为工作的主人，主动学习，自我引导，自我管理，自我提高。但是在许多科研院所的实际管理中，对科技人员人才队伍的建设和管理并未得到充分的关注和重视，以人为本的管理理念尚未真正被科研院所管理层理解和接受。
2.2 对科技人员的定位不准确
2.2.1 重视组织价值，忽视个体需要。许多科研院所把科技人员及其他人力资源看作组织运作过程中的生产成本要素，过度关注他们对组织目标的贡献价值，而忽略了科技人员个人目标和价值的实现。
2.2.2 重使用，轻培养开发。国有科研院所往往是以独特的技术优势在市场上赢得竞争力，这就要求科技人才不断进行知识更新，实现技术创新，以保持科研院所发展的后劲。因此，对科技人才的培养和开发变得尤为重要。然而，目前一些科研院所在人才开发上仍然注重“短期价值”，没有为员工制定职业生涯规划，没有系统的制定科技人才梯队的培养和开发机制。
2.3 薪酬激励制度有缺陷
薪酬结果欠合理，激励措施不够完善。许多科研院所对科技人员的薪酬结构一般采用基本工资加奖金的办法，而且浮动性收入比例高于固定型收入比例，影响了科技人员的薪酬满意度；由于科技人员自身的个性特征和工作特点，他们对工作环境、人际关系、合作环境等要求相对较高，国有科研院所尚未能建立和健全与之相对应的激励机制，从而使激励效应受到影响，科技人员的积极性和创造性不能被有效地激发，甚至缺乏归属感。
3 现在科研院所如何做好科技人员的薪酬激励管理
针对目前国有科研院所在薪酬激励上存在的问题，根据国内外学者提出的对知识型员工薪酬激励的影响因素分析，本文从人力资源管理角度，对如何做好科技人员的薪酬激励管理提出以下几点措施：
3.1 创建良好的组织环境
科技人员的成长和发展需要有一个健康、和谐的工作环境和自主创新、团队协作的文化氛围；充满不同个性特质的科技人员是科研院所最宝贵的资本，是科研院所创新发展的源泉。要吸引、留住科技人员，除了要尊重他们的个性，更重要的是要增强科研院所自身的魅力，其中“建设学习型组织”是一个比较有效的方法。科技人员一般都非常看重企业能否给他们提供增长专业知识的机会，所以，科研院所应紧跟科技进步潮流，注重科技人员的持续教育，着力健全人才培养机制，使单位和个人都保持持续创新发展的动力。
3.2 完善科技人员的管理机制
3.2.1 遵循“以人为本”的管理理念。由于科技人员具有很高的创造性和自主性，因此，对科技人员应实行人性化的管理措施，营造宽松、自主的工作环境，注重科技人员的自我引导和管理，避免采用简单机械的管理模式。
3.2.2 充分授权，给科技人员以充分施展个人能力和实现个人价值的空间，提高科技人员的参与感和责任感。
3.3 健全教育培训机制
管理大师彼得·德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，这种培训与教育也是科研院所吸引人才、留住人才的重要条件。科研院所应及时了解国内外技术发展的现状，结合单位自身特点，建立有组织、有计划的教育培训机制，多层次多形式的为科技人才提供专业技术的培训，不断提高他们的专业技能和综合能力，为实现并保持组织的科技创新，成就个人的自我价值创造条件。
3.4 建立科学系统的绩效考核体系
3.4.1 加强与科技人员的沟通。由于科技人员掌握着特殊专业知识和技能，他们的观点和想法可以对组织决策和政策的实施产生影响，所以作为科研院所的管理者应与科技人员就以下几点保持密切和有效的沟通:科研院所的战略目标、个人工作规划、绩效考核目标、绩效考核过程和绩效评估的结果运用等，让他们感受到组织对自己的重视和尊重，提高他们的组织公平感。
3.4.2 强化绩效评估与反馈。作为人力资源管理者应定时对科技人员的业绩和个人价值进行绩效考核和评估，并把绩效考核结果及时、具体地告诉科技人员本人，这样做既可以表现出管理这对科技人员的尊重，也可以让员工明确改进的目标，提高绩效的效应，促进员工的成长。
3.5 推行全面薪酬战略
企业对员工的薪酬激励方式一般都分为两类，即物质型激励和非物质型激励。物质型的激励主要是指为员工提供可量化的实物型价值。比如：基本工资、奖金、股票期权、养老保险金、医疗保险和其他福利性补贴等货币性报酬。非物质型激励则是指给予员工各种奖励和荣誉等那些不能被量化的非货币性的激励形式。比如，提供技术人员良好的培训机会，给予提拔晋升和个人表彰等。物质型激励和非物质型激励两者的组合即为“全面薪酬”。为实现对科研院所科技人员的薪酬激励，目前，许多科研院所都在推行“全面薪酬战略”的薪酬激励方式。实践证明，由于科技人员对科研院所的期望和需求是全面的(包括物质需求和精神需求)，因而实施“全面薪酬战略”对科研院所实现科技人员的全面激励效果最优。
4 结论
科研院所的科技人员由于掌握特殊的专业知识和技能，使优秀的科技人员在某一专业领域内往往处于相对稀缺和被企业争相猎取的对象，所以单一的“高薪”往往不足以吸引和留住这些人才。那么，科研院所的“自身魅力”和“核心竞争力”就显得尤为重要。本文认为，提高科研院所的软实力，如良好的组织环境、人性化的管理机制、健全的教育培训制度、科学完善的薪酬激励体系等，是体现科研院所“自身魅力”和“核心竞争力”有效方式。所以，作为科研院所的管理者，应该从提升单位的“软实力”着手，贯彻“以人为本”的理念，真正了解科技人员的需要，把握他们的特点，建立系统完善的薪酬体系，并在此基础上实施科学有效的激励，才能建设优秀稳定的科技人才队伍，并激发科技人员科技创新的热情，从而为科研院所在竞争中赢得持续发展的优势。
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[7]邓国华，徐克安.我国高新科技企业员工管理的现状与对策[J].华东经济管理.2002，(2):81.
科研院所绩效管理论文范文第5篇
摘要：财力保障是单位发展的基础，财力保障不足是目前公益科研院所普遍存在的问题。无论是单位的基本运行费，还是科研项目费都存在这样的窘境。在目前科研院所资金来源多元化的新形势下，如何打破现状，提高单位财力保障是推进单位稳中求进的关键。文章以S研究所为例，分析了科研院所财力保障的困境，探讨了提高财力保障的措施。以期找到适合科研院所提高财力保障的有效途径，从而更好地促进科研事业高质量、可持续发展。
关键词：公益科研院所;财力保障;开源节流
近年来，党中央、国务院聚焦完善科研管理、推进成果转化、优化分配机制等，推出了一系列改革举措。江苏省委、省政府2018年8月也出台了《关于深化科技体制机制改革推动高质量发展若干政策》（简称“科技改革30条”） ，为公益性科研院所提高财力保障提供了政策依据和机遇。财力保障是单位发展的基础，财力保障不足是目前公益科研院所普遍存在的问题。在这样的形势下，公益性科研院所应通过对财力保障自我“体检”，抓住改革契机，有的放矢，破解单位财力保障不足的困境，最大化利用政策红利，让这些创新“粮草”、科研“礼包”，转换成科技发展的累累硕果。
一、公益性科研院所的性质及资金来源
我国正在有序推进事业单位机构分类改革，但对公益性科研院所的性质定位基本不变。2012年4月，党中央、国务院出台了关于分类推进事业单位改革指导意见，其中，将从事公益服务的事业单位分为公益一类和公益二类，公益性科研院所承担基础和应用性科研等基本公益服务，其资金一部分来源于国家财政或上级拨款，一部分来源于单位经营所得，主要由单位基本运行费和科研纵向项目经费、横向项目经费构成。
近年，科研院所项目来源趋于多元化，承担着公益性调查任务、基础科学研究、竞争性科研项目研究、政府购买服务项目等。以S研究所为例，S所是一家从事海洋、渔业研究的科研机构，具有优秀的创新人才队伍，拥有多个国家级、省级平台，承担多项国家、省部级重点项目。其所在省份，在科研项目资金管理方面，这两年强调“放管服”：改革了项目经费预算编制方式，优化了预算编制科目;扩大了预算调剂权、经费使用自主权;拓宽了项目直接费用列支范围;改进了项目资金拨付和留用处理方式;放宽了管理横向委托项目经费自主权;强化了成果转化激励等。这些政策旨在下决心、动真格破除体制机制障碍，为科研资金使用“松绑”。
二、公益性科研院所财力保障面临的困境
公益科研院所所面临的财力保障困境，主要来自于基本运行经费不足以及科研经费得不到充足保障两个方面。收支平衡压力很大，或者是“紧平衡”。
（一）基本运行费缺口大
1. 基本运行财政保障率低
公益性科研院所只依靠財政供给这一单一来源，无法保证单位正常运转，这是当前存在的普遍问题。以S所为例，财政对基本运行的人员经费保障力度，不足资金需求总量的10%;办公费、水电费、差旅费等公用经费严重不足;单位的单项核定项目总经费仅几万元，还在每年持续压减中。
2. 基本运行费使用效率低
因制度约束不到位、强化单位资金规范管理意识不足等原因，造成制度缺失或制度执行不到位，影响基本运行费的使用效率。如科研院所仍保留的公车（业务用车），运行中存在随意性较大等问题，制度的有效约束远不如机关单位，用车申请流于形式，未严格规范管理，导致公务用车运行费的浪费。
（二）科研业务经费保障难
1. 科研项目申报积极性不高
单位绩效考核机制不完善，“大锅饭”心态依然存在，项目申报和工资待遇不相关，且个别有资历的老科研人员自感“荣誉”已满，而年轻同志受限于职称、资历等因素，申报项目难，导致申报科研项目积极性不高，项目经费则不足。
2. 科研项目资金使用不充分
首先，项目申报存在个别目的不纯，为职称评审、奖项申报等荣誉，即使得到立项，因对项目本身重视程度不够，资金使用中过于随意、偏离预算，缺少规划、行成浪费，易造成科研成果无产出、资金使用不充分等。
其次，项目结余经费未充分利用。根据新政策要求，科研项目结束后，结余资金可留于课题组，或由单位统一管理用于科研直接支出。目前这部分经费与日俱增，但大多科研单位，未对其加以重视，存在闲置浪费现象。
3. 科研项目资金使用受限
首先，项目资金使用中，因种种特殊情况，还不能完全按“放管服”政策细化执行，如S研究所承担的一些公益性任务，项目不允许编制间接费用，扩大间接费用的比例更无从谈起。且“三公”经费使用也仍按行政事业单位的统一要求统计上报，受零增长约束，使科研的出国研学等受限，挫伤了科研人员的积极性。
其次，科研资金使用还难在“钱要用时没有，钱有了来不及花”的尴尬。当年申报的项目，要求自立项则开始实施，支出必然也随之发生，但财政经费下拨要经层层审批、公示等环节，项目从申报到资金下达时限较长，尤其是实行了资金国库支付后，要求专款专用，项目使用中收支一一对应。当项目实施按下了“启动键”，却遭遇了资金难到位的“没钱花”，相对应的是年底当项目资金下达时，往往却错过了项目实施的“黄金期”，而且在短时间内就要求将当年的经费使用到位，各科研单位自然又遭遇了“钱花不完”的苦衷。这种人为造成的资金使用“难”，与研究的客观连续性或季节性相悖。
（三）收入增长乏力
1. 盘活现有存量力度不够
盘活存量也是增加财力保障的途径之一，但存在对现有资源利用不充分现象。如国有资产闲置浪费，未充分利用出租等手段来为单位争取收益;科研仪器仍存在共享难，也未充分利用这一资源给单位带来资金收入;项目结余资金未得到充分使用等。
2. 纵向收入保障停滞不前
纵向收入新的增长点开拓不够。主要是受科研体制、分配机制约束以及单位自身对创新奖励不够细化等因素影响，传统科研优势发挥不足，科研单位在机遇面前，缺乏挖掘、创新精神，新的增长点仍待开拓。
3. 横向收入增长缓慢
科研人员大多忙于日常科研工作，对形成的科研成果缺少归纳总结，导致对能产生直接影响的关键产业技术成果凝练较慢、较少，进而造成科研成果得不到充分转化和推广，难以及时为单位带来收益。另一原因是，部分公益性科研院所，知识分子还处于自筑的 “围墙”内，对社会需求缺少了解，其研究与产业发展“技术创新点”相脱节，对接、融入开放市场及政府购买服务等新发展理念、形式不够，未实现产研充分融合。
三、提高公益性科研院所财力保障的对策
针对目前科研院所出现的财力保障困境，根据新的政策要求和市场经济运行规则，提出提高财力保障对策有以下几点。
（一）开源，不断提高资金来源总量
1. 最大化争取财政保障，不断提高经费保障水平
首先，利用体制改革和新政出台契机，吃透政策、多方努力，最大化争取基本支出的财政拨款，提高人员经费和公用经费的保障水平，降低自有资金“养兵”压力，筑牢“有钱养兵”的基础。
其次，最大限度争取财政项目拨款，包括科研基础设施建设类项目、平台运行经费、实验室改造类修购项目、国家重大专项等。重点项目的财政稳定支持，既能提升单位软、硬件实力，又能为科技创新提供保障。
2. 完善机制，积极寻找新的资金增长点
一是通过增加横向服务，为单位争取创收。以S 研究所为例，如可以通过成立鱼虾病检测门诊部，让实验室检测服务于社会的同时增加单位横向收益;也可以利用沿海渔业资源补偿契机，增加鱼苗培育量，参与海洋增殖放流项目投标，为单位增加創收等。
二是通过和企业联合申报项目的形式，争取项目经费。联合申报既提高了项目的可行性，也增加了项目的推广性。因为一方面由于企业共同参与，增加了资金的配套投入;另一方面，这些成果或产出，由于前期由企业共同参与，得到了同步验证和认可，容易使市场产生信赖，增强了投资者的收益信心，为推广打下市场基础。
三是完善绩效考核机制，调动科研人员积极性。可以考虑通过打破传统的部门分组，组建临时课题组，再制定与之相配套的绩效鼓励机制，同时完善间接费用绩效奖励和成果转化绩效考核机制等，充分调动全员积极性，使科研人员通过“各显神通”来提高自身收入水平的同时，提高单位财力保障。
四是向财政部门、主管部门等反馈具有现实意义的建议，争取承担的公益性科研任务，能结合公益院所的财政保障率，适当考虑调动科研单位积极性等因素，安排公益性项目的间接费用等，让经费在增长的同时，更具自主性，更有利于科研事业发展。
3. 服务基层，重视科技成果转化
科研活动的本质是为了转化应用，因此要重视成果和转化的关系，形成围绕转化搞科研、利用转化促科研的良好局面，最大化地实现成果转化收益。以S研究所为例，可以发挥自身优势，通过承担编制资源保护及补偿方案、渔具网具鉴定技术等政府购买服务等，既满足基层需求、帮助排忧解难，又通过成果转化，带来收入，提高单位财力保障。
4. 盘活优势存量资产，用好结余资金
盘活优势存量资产，对提高单位财力保障同样重要。为提高单位财力保障，将现有优势存量固定资产开发转化，如资产出租、仪器共享等。充分利用好项目结余经费，既可以给予青年科技人员“第一桶金”，让他们放心起步，又可满足单位发展新领域、进行初步探索的需要，摆脱各种考核指标限制，大大降低了前沿探索压力。
（二）节流，努力提质增效
1. 做好资金的统筹调控，优化支出结构
从资源配置入手，做好资金的统筹协调。如何科学配置有限的财力资源，建立符合单位发展要求的经费管理体系，是单位财务管理工作的重点之一。要在现有资金来源结构基础上，重点处理好以下几个关系：一是从保平稳出发，处理好基本运行收支和单位总收支的关系;二是从可持续角度出发，处理好眼前与长远发展的关系;三是从资金统筹的角度，处理好基本支出与项目支出的关系，在项目养单位和单位养项目间寻找平衡点。
2. 切实加强监管，发挥资金最大效用
加强资金监管，该花的花，能省的省，把有限的资金花在刀刃上。通过风险点排查，制定完善的内控体系，加强各项支出的量化绩效考核，避免资源使用效率低和不必要的浪费。盘活存量，用好增量，提高资金使用的指向性、精准性、有效性，确保单位经济运行可持续。
3. 通过联合培养学生，加强与高校合作
通过和综合实力较强的高校联合培养研究生，能提高公益性科研单位的社会影响力，同时研究生在学习中，可以承担课题的基础工作，助推了科研工作也节约了聘请临时劳务人员的开支;另外，科研单位因为规模和综合实力的限制，仪器设备不管从先进程度，还是数量上，都远不如高等院校，通过和高校的合作交流，能弥补科研院所因财力不足无法购置满足需要设备的不足。
四、结语
作为公益科研创新主体和服务主体的公益性科研院所，其财力保障面临的问题，虽普遍存在，但通过我们开源和节流相结合、盘活内部资源和最大化利用外部资源相结合的努力，这一现状势必会从很大程度上得到改善。其财力一旦得到提升，也将推动科研创新工作更上新台阶，为政府协调社会经济发展提供强有力的基础支撑。
参考文献：
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[2]袁敏，夏凯丽.科技经费改革下科研经费管理存在问题及对策研究[J].江苏科技信息，2019（36）：19-21.
[3]刘蓉蓉，张江丽，石明桢，熊明民.农业科研院所基本科研业务费管理实践与探讨[J].农业科研经济管理，2018（01）：16-19.
（作者单位：江苏省海洋水产研究所）
科研院所绩效管理论文范文第6篇
摘要：现阶段，我国科研院所科技研发水平及科技管理人员的素质也有了不同程度的改善，但是跟西方发达国家尚存在一定的差异。国内科研院所的管理水平尤其是科技管理人员的综合素质水平需要加强提高，笔者就国内科研院所的科技管理人员的素质现状进行了探究，就其存在的问题进行梳理、分析，并有针对性的提出了解决相关问题的建议。
关键词：科研院所；科研管理；人员素质
一、引言
在建国初期至改革开放之前，我国在很长一段历史时期内处于国际冷战的大环境下，在社会主义阵营中跟当时的苏联等华约国家展开了一系列的科技合作，同时也受意识形态的影响，部分科研合作在国际关系发生变化后，一度首受阻，甚至有些科技合作项目无法继续开展，严重影响了我国的社会主义经济建设及国防建设。随着改革开放的不断深入，国家经济实力的不断壮大，国家加大了对于科研的投入，社会也逐步改变了对于科研人员的看法，科技成果层出不穷，科研人员的福利待遇水平及社会地位也逐渐上升，各项科研工作取得了長足的发展进步，同国际间科技交流不论是数量还是交流质量上都有了很大的提高，但国际最先进水平相比尚存在一定的差距。
二、目前科研院所科技管理人员现状及存在问题
1、科研院所科技管理人员现状
科研院所科技管理人员，就是在科研院所从事科技管理服务的人员，其主要负责整个科技项目从计划，直至科技项目完成、科技成果转化的全过程服务、监管。这就要求其不但需要精通科研技术的本身，同时具备进行科技研发全过程把控的管理能力，部分高科技技术的研发关系到国家的重要战略布局，这就要求科研院所科技管理人员必须要具备较强的政治观念及较高的思想境界。但目前的科研院所科技管理人员受经济发展风气的影响，往往不能够专心于科技研发工作，一门心思用在稿外快上，部分科研院所主要精力放在同企业合作盈利上面，对于院所科技管理人员的素质提升不重视，这就出现了我国科研院所科技管理人员思想不统一、业务及管理水平停滞不前、责任心下降的现状。
2、科研院所科技管理人员在的问题
我国科研院所科技管理人员存在的问题主要有以下几方面：
其一，科研院所科技管理人员管理体制陈旧，思想不统一。国家这些年来逐渐加大了科研院所硬件、科研人员收入水平的投入，使得管理人员的收入在社会上出入中等以上的收入水平，这本是为了给广大科技管理人员创造一个安心搞科研的环境，让人踏实下去，但是这也造成了由于有了较好的福利保障，而激励机制又不完善，部分科技管理人员思想上出现了懈怠，认为获取更多的经济利益才是主要目的，不珍惜来之不易的社会地位及国家的福利待遇，采取应付塞责的办法来推脱责任，这严重影响了基层科研管理队伍的整体素质，对科研人员的社会形象造成了不利影响，也耽误了科技成果的开展进度。
其二、部分科研所科研管理人员的专业素质同工作要求存在差距，不少科研院所科技管理人员的专业背景同其管理的科技项目不匹配，存在跨学科进行项目管理的现象，甚至部分管理人员没有专业背景，仅是普通行政管理人员，他们对于项目研发信息的准备，科研流程的计划、相关政策变动、科技成果转化对接等环节中设计到科技本身的元素了解肤浅，这就造成了科研院所科技管理人员专业素养不足。
其三，部分科研院所的科研管理人员管理水平不合格，有些管理人员为普通科研人员担任，有些是一般行政人员或普通科研人员兼任，他们日常必须进行科技研发或行政事务的处理，又要负责科研项目的进展，时间及精力不能够很好的估计管理工作，部分管理人员没有管理知识培训力度不够，欠缺实际管理操作历练，在具体进行项目管控过程中，沟通能力欠缺，协调能力不足，无法有效组织项目推进，进行校内机构协调，开展同客户的感情互动，严重影响了项目推进速度及进展质量。
三、提高科研院所科技管理人员水平的建议
科研水平的高低直接关系到我国整体科研水平的提高，影响到科技成果转化。提升科研院所科技管理人员的综合素质直接关系到科研院所的科研项目的完成，意义重大。相关管理部门及高等院校必须在国家层面进行重新认识、定位科研院所科技管理人员素质建设问题，大力开展相关人员的素质提升策略研究，快速高效提升整体科技管理队伍水平，增强战斗力，提升我国科技发展速度。就科研院所管理人员素质问题，应从以下几方面予以改进：
第一，提高管政府部门及科研院所对科技管理人员重要性的认识。我国主要领导人多次提到科技对于我国现代化建设及经济发展、国防巩固、民生改善方面的重要性，并一直坚持科技立国，切实发展科学技术，无论是对科研人员的福利待遇还是科研环境、硬件设施、交流渠道都有着巨大的资金投入与政策倾斜，而科技的发展也我国各方面的提升起到了支柱性支撑。仅以现阶段的北斗卫星技术为例，其科技突破不但打破了少数发达国家的技术壁垒，为我国国防建设、经济发展、气象导航及信息传导都换得了巨大的经济利益、社会效益及国家战略突破，北斗卫星技术作为现阶段国家高科技技术的代表，其战略意义重大。重视科技发展能够带动生产力的发展，能够增强我国综合国力，因此相关管理部门及高等院校要高度重视科研院所科技管理人员的素质培养，借以提高科技成果推进速度。
第二，加强科研院所科技管理人员思想素质提升。针对科技管理人员思想素质进行历史教育，进行科技价值教育，让其充分认识科技管理人员的经济收入及社会地位来之不易，更理解、看重自身的职业价值。
第三，巩固科技管理人员专业素质及管理能力的提高。
对于目前的科研院所科技管理人员及项目情况，有针对性的加强其专业素养及管理能力的培训，开展各种技术比武、管理知识、技能大赛等活动，充分调动管理人员的学习积极性，提高其专业素质及管理能力。
三、小结
提高对于科研院所科技管理人员素质的认识，采取各种行之有效的方式提升人员素质：增强科技管理人员的业务及管理能力，加强管理人员思想建设，提高主管部门认识度，达到提升我国科技水平提高的目标。
参考文献：
[1]李家军.高等院校科研管理问题与对策研究[J].西北工业大学校报. 2013.9
[2]王浩高.大学建设与科研教学人员素质提高[J].三峡大学校报.2012.6
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