全视角绩效考核论文范文第1篇
【摘要】在企业的管理工作中，构建合理科学的绩效考核体系是非常重要的，不仅有助于个人及企业业绩的增加，有助于企业员工工作热情及积极性的激发，而且能够提升企业的综合竞争实力，推动企业的长足发展。特别是在当前竞争日趋激烈的市场环境中，企业均需要切实的将绩效考核体系构建起来，不断的提高企业的业绩水平，只有这样才能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟。本文结合我国企业的管理及发展现状，简要的论述了绩效管理的作用，并且深入的分析了绩效考核体系，希望能够带来积极的影响。
【关键词】企业 绩效管理 绩效考核体系
1 前言
企业的绩效考核具体指的是按照企业管理人员与企业员工之间所达成的协议而实行的一个双向沟通过程，该协议明确的规定了衡量工作绩效的标准、员工相应的工作职责，借助于绩效管理活动，能够不断的提高及完善企业员工的工作业绩。企业的绩效管理活动广泛的涉及到制定绩效计划、企业绩效考核、与员工之间的沟通、人事调整以及薪酬管理等诸多内容，主要包括事前计划、事中管理和事后评价考核，所以，企业的绩效考核是对绩效管理的有效性所实施的一种评价，对企业的发展发挥着不可或缺的作用。由此可见，研究企业的绩效管理及绩效考核体系，其意义是非常重大的。
2 企业绩效管理的作用
2.1 有助于个人及企业业绩的提升
借助于合理科学的建立绩效管理考核体系，可以切实的将个人及企业的绩效方向加以明确，将今后工作的前进方向加以指明。与此同时，在评价企业绩效考核的环节，通过绩效管理，可以实施客观而又公正的评价于个人、部门、团队的工作成绩和效果以及对整个企业绩效所产生的影响，从而将个人和相关组织对企业所作出的贡献予以明确，有助于整体提升个人的业绩与企业的业绩。
2.2 有助于管理水平的提高，有助于业务流程的优化
企业的绩效管理能够将各个工作团队与工作岗位主要工作内容、绩效目标加以明确，最大限度的防止出现工作职能和工作内容重叠的不良现象，促进部门之间和员工之间协作团结能力的提高，从而实现企业各项业务流程的优化，促使组织团队和企业职工真正的明确各项工作到底如何做、由谁做，完成工作后应当交给谁等一系列问题。所以，就业务流程方面来看，绩效管理有助于业务流程优化的促进，有助于企业综合管理水平及管理能力的提高。
2.3 有助于企业管理有效性的加强
现阶段，在企业的管理工作过程中，计划管理是至关重要的有机组成部分。但是，相当一部分企业自身的管理经营活动有着非常大的随意性，这对企业发挥计划管理的有效性是非常不利的。而作为计划管理主要内容的绩效管理，可以有效的对这一点进行补充。绩效管理不仅是对企业员工绩效的评价，同时也将组织团体及企业员工的工作目标明确，将具体的工作方向指明。这便需要企业按照长期的战略发展目标对短期的战略发展目标予以制定，将具体的绩效考核内容提出，从而将计划性的工作管理加强，促进企业管理有效性的强化。
2.4 有助于管理人员管理能力的提高
在现代企业中，相当一部分的企业管理者过度的对业绩成绩进行追求，而对自身管理能力所产生的影响造成极大的忽视，这便使得企业的部门管理者并不知道对部门工作计划如何制定，并不知道如何将部门优势发挥出来，在很大程度上对企业部门业绩的提高产生了制约。而企业的绩效管理所重点强调的是计划管理，可以正确的引导企业管理者将科学可行的工作计划制定出来，从而有助于管理能力和管理水平的提高。
3 建立健全企业绩效考核体系的有效途径
3.1 制定统一的绩效考核标准
企业的绩效考核标准如果没有明确的进行制定，那么在具体的绩效考核评价过程中，则会难以避免的出现标准随意解释以及考核标准模糊等不良局面，所以，企业应当将统一的绩效考核指标切实的制定出来，并且还应当尽可能确保考核方法的一致性，以最大限度的防止当不同考核者评价统一考核者时，有较大误差出现。
3.2 充分考虑绩效考核中的影响因素
在企业实行绩效考核的过程中，往往会有多种多样的影响因素会造成考核结果误差的出现，为了将绩效考核的信度水品和效度水平进一步提高，需要企业全面的对这些误差进行控制。在实践中，企业要尽可能将对绩效考核有着突出影响的外部因素克服，比如区域因素和时间因素等。与此同时，还应当尽可能防止考核者中所存在的主观因素影响到考核的结果，其中，考核者的主观因素所包括的主要是近因效应、优先效应以及成见效应等。另外，还需要对被考核者自身的影响因素加以充分考虑，比如员工的身心健康、夸张效应和抵触情绪等。
3.3 合理设置绩效标准
绩效考核体系的完善，往往需要企业将科学有效的绩效标准制定出来。在实践过程中，对很难使用具体的财务绩效指标加以量化的管理职能部门而言，企业在实施绩效评价时，应当对各个方面的因素综合性的加以考虑，从整体上评价打分企业的绩效管理水平。作为具体职位对业绩指标进行设置时，应当遵循以下基本原则：
（1）企业的业绩指标应当保持相关性与公司战略目标，这样做的主要目的是为了提高企业绩效水平；
（2）设定业绩指标时，应当具备较为确切的评价标准，同时要方便测量量化；
（3）企业在业绩指标的设置时，应当注意将个人利益及考核结果有机的结合起来，并且要明确关键性的业绩评价指标。
4 结束语
总而言之，在分析研究企业绩效管理及构建绩效考核体系的过程中，我们不难发现，企业绩效管理的重大作用以及构建绩效考核体系的必要性，并且在企业的绩效管理中也难以避免的存在着一定的漏洞和缺陷，因此，在实践中企业应当真正的将绩效管理的关键环节加以明确，积极的采取行之有效的措施，不断的促进企业绩效考核体系的完善，最大限度的发挥出绩效管理的作用，以便于将企业员工的工作积极性调动起来，将企业员工的工作潜能激发出来，从而为企业战略目标和业绩目标的实现提供可靠及坚实的保障。
参考文献
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全视角绩效考核论文范文第2篇
摘要：绩效考核制度是一种广泛应用于事业单位的工作能力考核制度。经过长期实践，表明绩效考核制度在山东省潍坊市公路事业单位的应用，不仅有利于提高单位职工的工作积极性，而且还能提高单位职工的工作效率。然而，当前的绩效考核制度应用在事业单位内部的人力资源管理中，也有着应用程序不规范、制度不科学等缺点，这就导致其实际的推动作用不明显。因此，运用绩效考核制度在当前的事业单位人力资源管理过程中，还需要进行不断的完善。本文主要介绍了绩效考核在人力资源管理过程中的概念和作用，并研究了在事业单位的人力资源管理过程中如何做好绩效考核的策略，为广大事业单位的管理者提出了更好地在单位内部，发挥出绩效考核制度作用的一些建议。
关键词：绩效考核;事业单位;人力资源;管理
我国的事业单位虽然属于非营利性的集体组织，但它在社会经济发展中却承担着十分重要的社会责任。基于此，管理者对事业单位内部的人力资源管理工作给予高度关注是相当必要的。而完善各种工作人员的绩效考核制度，从而保证事业单位的人员专业素质，以及在提升工作效率方面也显得尤为重要。经过长期的实践研究表明，运用绩效考核制度在山东省潍坊地区公路事业单位职工的工作表现评价中具有独特的优势，能够在很大程度上对事业单位的单位职工工作内容进行监督以及督促。然而，当前大部分单位在单位职工的绩效考核制度的实际应用中还存在着各种问题，需要管理者进一步的对其进行完善。还需要采取相应的措施来完善事业单位的绩效考核体系，最大程度地发挥出绩效考核制度在人力资源管理中的作用以及优势。
一、对于人力资源管理以及绩效考核理念的概述
所谓人力资源管理，主要是指相关单位部门通过单位职工招聘，以及单位职工培训等相应的组织活动，对单位现有的人力资源进行充分合理的运用，从而充分满足其在自身发展的过程中对各种专业人才的需求。而绩效考核则是指事业单位的人事管理部门按照预先规定的工作标准和制度规则，对工作内容进行系统、全面的考核评价管理。在事业单位的工作过程中，基于其承担着服务社会以及实现公平正义的工作原则。因此，对于大部分的事业单位来说，其人力资源的管理十分重要，打造出一个科学有效的管理体系不仅可以为单位职工的奖惩和晋升提供事实上的理论依据，而且能够有效提升事业单位的工作效率。而事业单位基本上是国家为广大民众提供社会基础公共服务的，在此基础上建立的不以营利为标准的组织单位。因此，在事业单位实行绩效考核制度最明显的特点就是：单位工作人员的绩效大部分体现在对社区公共服务的贡献和为民众服务创造的价值上。也是因为这样，大部分事业单位的绩效考核标准比较模糊，绩效的量化和标准难以精确控制。所以当前对事业单位内部绩效考核制度的探索比对企业绩效考核制度的探索更为重要。
二、绩效考核制度在事业单位的人力资源管理过程中的作用
（一）绩效考核制度可为单位人才的聘用与选拔提供数据上的依据
目前，大部分事业单位都是采用聘用制进行管理。一般来说，在人才招聘方面，往往以其以往的绩效考核成绩作为招聘依据。因此通过对山东省潍坊地区公路事业单位职工进行绩效考核，招聘者可以直接全面地了解到单位职工的业务水平以及综合素质，从而对单位职工的业务能力与相应的综合素质进行打分评价，进而全面地审核单位职工的业务实操能力。
（二）绩效考核可作为评估人才能力的重要标准
根据绩效考核在我国事业单位的实际表现情况分析，我国大部分事业单位采用的是固定岗位的工资制度。即在相同岗位的工资不变的情况下，不管是高效工作还是低效工作的单位职工都拿到的是相同的工资，这就导致薪酬制度的激励作用在事业单位机构无法得到充分的体现，也导致了很多单位的老单位职工往往缺乏主动工作的动力，也大大降低了公共服务机构的工作效率以及服务水平。然而，在这些事业单位的人力资源管理过程中，进行绩效考核制度的科学应用就可以改善这一问题，将单位职工的岗位工资分为绩效激励工资和固定岗位工资两个方面。而绩效工资主要根据单位职工的具体工作表现以及业务操作能力进行奖励，对于固定工资中则根据单位职工的岗位等级进行合理分配。这样下来，通过合理的薪酬分层发放管理模式，让职工可以充分地提高自身工作积极性，从而不断提高单位职工的工作效率，这样就能够为事业单位的社会服务功能提供充分的效率保障。此外，在进行绩效考核的过程中，实施分层的薪酬管理还可以有效解决在管理过程中的公平问题，大大提升事业单位人员内部的凝聚力，进而提高事业单位内部的人力资源管理水平。
（三）实行绩效考核制度能够体现对单位职工进行任职分配的公平性
在山东省潍坊地区公路事业单位进行人力资源管理的过程中，对于绩效考核制度可以灵活应用，可根据本单位的单位职工自身的岗位匹配程度以及绩效实际考核状况，在进行转岗晋升的过程中进行合理的分配。如果某个单位职工想要晋升上级的职位，那他们就需要在工作过程中充分发挥自己的工作能力，体现出自己的个人能力以及工作价值，还要在日常工作中有更好的表现。此外，基于科学的绩效考核制度，这些事业单位的领导还可以对单位职工的能力价值进行更加详细的评估，从而选择出综合素质更高的人才担任他们申请的职位，也可以进行横向的人事变动，从而使单位的工作人员能够在不同的岗位进行轮换锻炼，以便他们找到更加适合自己能力的岗位，这样也能够科学合理地防止在事业单位内部出现工作能力与工作岗位不适应的情况。
三、在人力资源的管理过程中应用绩效考核制度的策略
（一）要设计更加科学合理的绩效考核指标
山东省潍坊地区公路事业单位内部应对绩效考核指标进行合理的优化调整，以便充分發挥绩效管理制度在事业单位内部的人力资源管理过程中的价值，最大程度地避免因为绩效管理的计划指标不科学、以及相关的考核机制存在不切实际的问题。而对于事业单位的绩效管理目标而言，主要是保证其科学性以及合理性，因此关键是加强对相应绩效目标的可实现性，尽量避免绩效管理的目标发生不符合实际的现象，要在事业单位进行人力资源管理的过程中得以体现，进而强化绩效管理的考核指标在促进事业单位的人力资源管理水平提升的作用，为推动事业单位的人力资源管理工作的深入开展提供动态化的支持。此外，事业单位的人力资源管理者，在制定本单位原有的绩效考核目标的过程中，还应充分考虑到事业单位的长远发展规划、社会职能以及各部门单位职工的实际工作承受能力，从而确定事业单位的绩效考核目标的优化方案，避免在事业单位的绩效管理考核中，因为不切实际的指标，扼杀单位职工的工作积极性。与此同时，对于绩效目标的制定还需要保证其具有可实现性，这就需要事业单位的领导者充分考虑到各种现实因素，联系单位职工工作的实际情况。通过广泛征求单位职工的意见，让基层的单位职工能够参与到对绩效目标的制定过程中，这样也是非常必要的。在此基础上，对于绩效目标的制定还应尽可能地做到详细清晰，为单位职工的工作实施提供明确的方向指导，使制定的绩效考核目标真正起到激励单位职工的作用。
（二）要明确绩效考核的理念以及绩效考核体制
在山东省潍坊地区公路事业单位内部进行绩效考核管理的目的，是为了充分调动基层单位职工的工作积极性以及创新精神，从而提高单位职工的工作效率。在进行绩效管理的工作中，还要坚持公正、公平以及公开的基本原则，进而充分明确事业单位在进行人力资源方面的管理绩效考核工作过程中的方向，确保各个部门绩效考核内容标准的统一性以及有效性。在事业单位的人力资源管理过程中开展绩效考核工作，不仅要让各部门熟知相应的职责，还要根据不同部门的具体情况建立明确的考核标准来衡量工作水平，这样在统一的考核标准和工作制度规范下，尽可能地的激励每位单位职工积极大胆地创新，不断提高单位职工的工作积极性，也能够促进事业单位的社会服务功能充分提升。通过构建出一套科学合理的事业单位人力资源考核标准，要结合各部门的相关工作特点设置不同的绩效考核指标，还要注重单位职工的绩效能力以及道德素质方面。此外，为了提高事业单位的绩效考核水平，应根据各部门的不同发展目标对考核内容进行适当的调整。由于管理岗位、技术岗位与通勤岗位的工作职责不同，因此对于相关人员的绩效考核内容也应做到不同。
（三）要始终遵循绩效考核的相关原则
在山东省潍坊地区公路事业单位进行绩效考核的过程中，深入贯彻“以人为本”的工作思想和理念，让全体的基层单位职工能够参与其中。我们不仅要让每位单位职工监督绩效管理考核的实施过程，还要让单位职工能够有机会和有权力提出自己的建议，充分发挥好每位单位职工的监督以及提供建议的作用。对于绩效考核结果的有效性，还需要确保其在具体执行过程中的透明度。而单位职工的全程监督，是确保事业单位内部的绩效管理过程做到真实透明的主要途径。与此同时，虽然单位职工监督是必不可少的，但也需要建立专门的监督部门来制定相应的监督流程规范，这样才能进一步保证事业单位进行人力资源管理过程中，绩效管理工作的顺利实施。在具体监督的过程中，不仅要注意对绩效管理的过程中每一个具体步骤的有效监督，还要对绩效考核的目标进行长期跟踪和突击检查，这样也能大大扭转以往在绩效考核过程中比较混乱的局面，进而有效提高事业单位在人力资源管理过程中绩效考核的工作效率。
四、结束语
通过以上研究可以发现，绩效考核体系能够对山东省潍坊市公路事业单位人力资源管理起到非常重要的推动作用。不仅可以有效解决在以往的管理制度下人力资源管理工作的不足，还可以使事业单位的人力资源管理工作更加规范、有效，提升单位职工的工作积极性，提升事业单位的工作效率。此外，作为事业单位，也需要建立科学有效的绩效考核体系，科学应用绩效考核体系，促进事业单位社会服务工作高效发展，使我国事业单位在人力资源管理方面实現高效管理。
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全视角绩效考核论文范文第3篇
摘要：近几年伴随着我国市场经济规模的不断扩大，企业的数量越来越多，其中商贸企业要想在激烈的市场竞争中获得立足之地，则需要加强对财务管理的认识，并分析财务风险的成因，做好内控，如此才能真正减少成本，提高自身的经营效率。故此在本文中，主要依据经济新常态发展的现状，对我国商贸企业财务风险特征、存在的风险进行研究，并针对性地提出相应的解决对策，以此推动商贸企业的创新可持续发展。
关键词：经济新常态 商贸企业 财务风险 内控
目前，商贸企业已经成为了社会经济发展的助推力，但是在商贸企业的快速发展中财务风险问题备受关注，其中所面临的财务风险包括了筹资风险、投资风险、资金回收风险、内部控制风险，给商贸企业的发展带来影响，而且经济受到重大损失。对此，需要加强对财务风险的认识与了解，并针对实际情况探究其原因，真正做到对症下药，提出有效的解决对策，提升商贸企业财务管理工作的有效性。
一、我国商贸企业财务风险的主要特征
（一）具有市场决定性
從本质上分析，商贸企业财务风险的发生往往与市场决定有着密切关系，如果商贸企业在整体发展中没有对市场实际情况加以定位，做好把握，则会导致商品促销手段不正确、不合理，容易出现商品库存积压现象，对商贸企业的整体流动性造成影响，进而引发财务危机与风险。从另一个角度分析，在市场经济发展下，如果消费市场经济波动过大，且商品价格下跌与上涨幅度较大，则会导致消费市场出现低谷，进而会对商贸企业的整体运行造成影响时期，使其陷入财务危机之中。
（二）具有突发性
众所周知，在商贸企业的发展中，尤其是经济管理的过程往往会受到主观因素与客观因素的影响，其中有部分因素是可以加以控制的，但是也有部分因素是突发的，这种情况是商贸企业无法进行控制的，比如：商贸企业资产负债率提高，自有资产占据比例过低，并且对资金的流动依赖性较高，如果这种情况下，商贸企业不对财务活动进行控制，就会导致筹资结构不合理，尤其是在发生经济变化的时候，会导致突发性财务风险。
二、现阶段我国商贸企业存在的财务风险
（一）内部财务管理
在商贸企业的整体发展中，财务管理占据了重要的地位，只有财务管理发展良好，才能真正推动商贸企业的创新变革，但是通过当前的发展趋势分析，商贸企业财务管理中存在非常多的问题，其中内部财务管理问题最为严峻。
（1）流动资产管理上往往存在财务风险，比如利益分配不均、资金管理混乱、资金使用不当等，这种情况会导致商贸企业财务危机加重，甚至还会出现破产现象；对于流动资产管理而言，其中有存在的应收账款并不明确，甚至还会出现存款滞留期过长，对坏账无法及时处理等现象。
（2）在非流动资产管理中，因为相关的财务人员缺乏基本的素养与综合知识，所采取的管理手段比较落后，无法严格按照相应的规章流程进行管理，也会因财务管理人员风险意识过低而导致资金流失严重与使用效率低下等现象，无法对资产损失加以弥补，甚至会导致资产理论价值与实际价值不相符合。
内部财务管理一旦受到其他因素影响，出现问题，则会导致资金运转受到影响，进而引发各类财务风险。
（二）资金来源结构
在整个财务管理中资金管理同样占据了重要的地位，然而从当前的整体发展趋势分析，商贸企业资金管理存在的问题主要是资金结构不具备合理性，比如商贸企业借贷款项以及自身资金之间的比例出现失控。单纯地从商贸企业的属性分析，如果在企业的发展中，资金结构能将企业的整体趋势加以反映，并且商贸企业自身所持有的资金已经超过了贷款金额，则表示企业近几年的发展势头良好，相反则说明企业近几年发展存在困难。然而根据调查与分析，在近几年的发展中，大多数商贸企业在金融危机及经济全球化的影响下，均存在巨额贷款，并且需要偿还的本金与利息较高，这种情况会导致商贸企业需承担较大的经济负担，并且还会在无形中引发财务风险。
（三）资金业务方面
从特点上分析，我国商贸企业具有自身营销的基本特点，并且在商贸企业的发展中，因为受到资金管理的影响，所以往往出现资金流与业务流不匹配现象，而产生这一现象是因为商贸企业营销模式设计不合理，所采取的营销模式比较老旧，未得到更新，如此一来则会对整个资本结构产生影响。从另外一个角度分析，在商贸企业的发展中，往往需要严格按照市场定位以及产业结构的特点制订完善的经营方案，但是根据相关文献得知，有诸多商贸企业在营销模式设计方面并没有对资金结构以及资金运转中的效率加以分析，所以对应收账款项目的合同账款因素而未进行全面了解，长此以往，商贸企业在营销方案进行实施的时候，会出现资金运转不匹配等不良现象，进而无法达到良好的经营效果，还会造成经济损失，影响资金的使用效率。
三、新时期我国商贸企业财务风险防范的对策
如上文所言，商贸企业在社会经济发展中占据了重要的地位，但是在运行过程中往往会受到多方面因素的影响，导致财务风险出现，严重制约了商贸企业的创新变革，对此笔者认为需要探究其原因，对症下药，制定切实有效的规章制度与完善的对策，真正减少商贸企业财务风险所带来的影响，提高我国商贸企业的有效变革。
（一）构建切实有效的内部财务控制制度
在新时期我国商贸企业要想进一步减少财务风险所带来的影响，则需要进一步完善企业内部财务控制机制，根据实际的发展情况构建财务管理制度及内部会计控制制度，这样才能真正为商贸企业财务管理工作保驾护航。第一，商贸企业需要根据实际情况构建切实有效的财务管理制度，要对成本费用、实物资产应收账款等方面加以分析与研究，并且还要对管理中所存在的薄弱环节及时弥补，在潜移默化中杜绝财务风险的发生；第二，需要完善内部会计审计控制制度，遵循时代发展的要求，满足市场定位的需求，构建职能部门执行会计审计制度，要对各个岗位的职责加以明确，并实现部门与部门之间的相互沟通。此外，要采取相互制约相互监督的管理方式。在新时期，笔者认为我国商贸企业还需要积极打造高素质、高学历、高技能的财务管理团队，并有针对性地制定完善的奖惩制度与绩效考核制度，提高财务人员的工作积极性。
（二）实现债务结构的优化处理
通常情况下，在商贸企业的发展中，如果权益资本足够，那么则需要对债务结构加以调整，这样可以有效提高资本收益率，并且还能保证债务偿还能力。所以在新时期，我国商贸企业需要积极做好债务结构优化工作，并且在此基础上要进一步降低企业的资产负债率，对企业债务到期数量以及日期进行合理安排，真正实现债务偿还能力，在无形中规避各项财务风险，为保证商贸企业的创新提供资金保障。与此同时，在市场消费波动性较大的情况下做好优化债务结构具有重大现实意义，所以商贸企业的管理層与领导者需要加强认识，将债务结构优化提到日程之上，真正实现资产负债率的有效控制，减少财务风险发生概率。
（三）实现筹资成本的有效降低
做好筹资成本降低工作也是减少财务风险发生的主要内容与手段，其中需要对资本结构加以明确，并且还要从长远与短期收益进行分析，要从根本上保证资本结构的科学性与合理性。另外，商贸企业在降低筹资资本的时候，可以采取多种方法，比如在拓宽融资渠道的时候将长期筹资的金额不断增加，可有效提高筹资金额的固定性；同时，需要进一步提高企业的信用度，实现企业与投资方之间的合作，为筹资创建良好的市场环境；还要对股权筹资加以管理与分析，对其比例进行合理控制，减少资金成本，提高经济效益。
（四）构建完善的内控体系
只有构建完善的内控体系，才能减少财务风险的发生，所以商贸企业要严格按照当前的发展趋势，构建有效的财务内控体系，做好财务管理工作。一要制定完善的规章制度，分工明确，尤其是高层管理人员需要做好监督工作，在进行决策工作时可以采取集体投票；二要实现对财务人员定期培训，提高财务人员的职业素养、综合能力、专业技能水平，并且要将财务管理加入到绩效考核之中，制定有效的责任机制，对员工的福利待遇加以考虑，才能真正提高员工的积极性；三要构建完善的数据分享系统，实现部门与部门之间的交流与协作。
（五）积极改善企业的资金结构
一般而言，商贸企业在进行贷款的时候，需要从自身出发，对当前的资金运转能力以及自身的偿还能力进行分析，在贷款中规避贷款风险。另外还需要对贷款的款项偿还日期等进行合理规划，在规定时限内做好还款工作，这样才能避免出现资金危机。当然，商贸企业在改善企业资金结构的同时，要对债务结构加以优化，保证企业长远发展，提高商贸企业的效益。
总而言之，在社会不断发展之下，我国商贸企业财务管理工作需加以重视，并且需要从商贸企业自身角度出发，对所存在的财务风险进行研究。其中，商贸企业在资金管理的时候需要具备良好的控制力，从多个方面展开分析，了解资金风险因素，优化债务结构，制定完善的内部控制制度，树立良好的商业信誉，真正减少财务风险的发生率，才能促进商贸企业的创新变革。
参考文献：
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（作者单位：长濑欧积有色化学〈上海〉有限公司）
全视角绩效考核论文范文第4篇
摘要：大唐太原第二热电厂作为一个拥有2500多人的老厂，建立和完善绩效考核管理体系、增强企业竞争力，是我厂发展过程中面临的一个难题，而建立科学完善的现代绩效考评系统是进行绩效考核管理的重点所在。为了激发有能力员工的创造激情和努力工作的热情，需要对他们进行及时、有效的激励，需要对绩效考评体系进行完善，以及对激励与奖酬制度进行不断地完善。
关键词：企业 绩效 考核 管理
随着我国经济的迅猛发展，电力需求日见显著。随之而来的电力企业之间的竞争也在不断加剧，竞争永远是推动电力企业管理变革的原动力。战略执行的能力是企业绩效考核管理主要表现，在现代企业管理中受到许多管理者的认可和关注。企业迫切需要制定公正客观的企业经营管理评价机制，制定科学合理的绩效考核方法，据此来选拔、监督和激励企业经营管理人才及各种高素质人才，促使电力企业改革顺利进行，努力提高电力企业的竞争力。
1 绩效考核管理在电力企业经营管理中的作用
1.1 绩效考核为人员聘用、调配、升职提供参考依据
德才兼备是聘用人员的基础和标准，因事择人、用人所长、容人之短是人员任用的基本原则。通过对人员的德才状况、长处短处性进行判断，是否与特定的工作岗位相匹配，需要对人员的政治、思想、心理、知识、业务素质等通过绩效考核的方式进行测评，进而推断人员的能力和专长。因此，绩效考核是“知人”的手段，而“知人”又是用人的前提和依据。
1.2 绩效考核管理是确定劳动报酬的依据
企业员工的分配的公认原则是按劳分配、多劳多得，根据员工的工作绩效大小决定报酬的高低体现了按劳分配、多劳多得的分配原则，才能使员工对劳动报酬的发放感到公平合理，其工作积极性才能充分调动起来。
1.3 绩效考核管理是激励员工的手段
对员工进行激励，其中奖励和惩罚是主要内容，劳动人事管理的基本原则就是奖罚分明。做到奖罚分明，必须进行科学、严格地考核，以考核结果为依据，确定奖和罚的对象或等级根据科学的、严格的绩效考核结果奖励员工。
2 当前电力企业绩效考核中存在的问题
2.1 忽视企业文化对绩效考核的影响
在管理过程中，企业文化与绩效考核制度是相互联系和相互制约的，通常情况下，有什么样的绩效考核制度就需要有什么样的企业文化与之相适应。多年来，“不患寡而患不均”的思想在电力企业职工的思想中已经打上了烙印，而职工的收入与绩效相挂钩。所以，在对企业进行绩效考核的初期，职工往往持反对意见，在工作过程中对此即为反感，当考核结果不理想时，看到别人的收入超过自己心理更是不平衡。这时，考核人很容易向现实妥协，在一定程度上使考核失去了意义，进而使得考核工作流于形式。
2.2 绩效考核没有与人力资源管理及开发工作相联系
只有在一定的基础上，同时有前提作为保障的条件下，才能实施绩效考核。在对企业人力资源进行管理与开发的过程中，人力资源管理与开发工作的基础就是对岗位职责进行明确，同时岗位与员工素质之间要相互匹配。但是，在当前的电力企业中，依然没有开展相应的分析工作，同时工作团队与人员工作职责之间的界定比较模糊，在一定程度上导致难以对其工作效果和工作量进行考核与衡量。
2.3 考核工作缺乏规范性和严谨性
在对考核工作进行组织的过程中，电力企业普遍存在一个现象，即业绩考评通常由人力资源部门负责实施，党组织系统的考核通过企业的组织部门负责实施，然而这二者的考核都是彼此并行、独立的。进而在一定程度上导致二者在考核时间和考核内容方面出现冲突，造成人力资源浪费，同时大量的工作时间也被占用，员工出现抵触情绪在所难免。在对企业进行绩效考核的过程中，由体制引发的问题通常是难以解决的。
2.4 运用和处理考核结果的方式不科学
在实施考核工作的初期，分析并利用绩效考核所产生的结果与设想的考核目标之间存在很大的联系。从整体来看，考核目标存在两个层面：一总结员工或工作团队工作业绩，对这一层面进行考核是绩效考核的主流；二对过程进行控制。通常情况下，在总结业绩的基础上，建立和完善相应的结果反馈机制、激励机制、薪酬机制，以及培训体系等，通过对员工在工作中的实际表现进行分析，实施相应的奖惩措施，同时开展教育和培训，帮助员工不断成长，激发员工的潜能，最终完成绩效考核的目的。
2.5 绩效考核管理要注意考核的力度
老厂由于人员存在一定的老化，知识层次也不一样，绝对的绩效考核在改革初期是不能实现的，要循序渐进，但改革的进程一定要加快，逐步让人员适应电力企业改革需要。
3 改进电力企业经营管理绩效考评体系的措施
通常情况下，绩效考核就是一个不断学习、改进原有工作方式的过程，对于企业来说，开展绩效考核的实质不是确保考核结果的公平性，而是通过沟通和交流，不断提升组织和个人的工作效率，进而完成企业的目标，促进员工的发展。
3.1 转变员工的观念、明确绩效考核目标
实施绩效考核的基础和前提是对考核目标进行明确，同时要让考核对象明确，实施绩效考核并不是对自己进行约束，而是提高本身的工作效率，调动员工工作的积极性和主动性。对于绩效考核目标，可以在大范围内，通过宣传栏、局域网等进行宣传，让全体员工对绩效考核有个正确的认识，在一定程度上为企业开展绩效考核奠定基础。
3.2 制定绩效实施计划
通过研究分析绩效，同时选择科学合理的考核指标和测评方法。就工作内容、职责权限、任务的重要性、考核衡量的标准、可能遇到的困难及解决办法等，部门领导要与员工进行沟通和交流，通过采取各种措施，帮助员工完成相应的考核指标，在考核的过程中，领导的职责是对员工进行积极的引导，员工才是真正考核的主体。
3.3 建立基于发展的绩效评估、反馈与辅导
对于电力企业来说，对员工进行绩效考核，实质上就是评估和反馈的过程，通过与员工进行沟通和交流。通过对员工的绩效进行评估，盘点员工任务和项目的进展情况，检查员工工作中存在的问题，并找出问题出现的原因，同时提出相应的政策和建议。在开展绩效考核的过程中，反馈也是考核的重要环节，通过反馈对下一步的工作目的进行明确，对培训需求进行确立，同时制定相应的个人发展计划。在反馈过程中，员工是主体，处于主动位置，他们可以提出自己的培训需求和职业发展愿望。
3.4 建立健全绩效考核制度和配套措施
实现企业战略目标是企业对全体员工进行绩效考核的最终目的。一方面企业要完成流程再造，科学合理地配置岗位和员工，同时消除不合理的岗位和职位，为绩效考核营造良好的环境；另一方面建立严格、规范的规章制度，对考核岗位进行详细地说明，同时制定科学合理的评价标准和评价方法，将人才评价和绩效评价进行融合，进而在一定程度上发挥绩效考核的作用。
员工的知识和能力是企业核心竞争力的基础所在，在这种背景下，个人知识和能力在备受员工认可和关注下，通过开展绩效考核，同时制定科学合理的激励制度，才能吸引并留住人才，进而激发员工工作的积极性和主动性。在制度创新过程中，电力企业需要逐步建立以能力和绩效为基础的考评体系和奖酬激励体系，并重视员工的职业发展，企业在人才的竞争中才能赢得优势，从而掌握市场竞争的主动权。对于成熟期的企业，采用了严格的考核手段，形成业绩导向的企业氛围，就能获得比竞争对手更多利润，引导企业走向持续、稳定、健康发展的道路。
参考文献：
[1]张金莉.电力人力资源管理绩效评价体系构建及改善研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2012（02）.
[2]马磊.电力企业人力资源管理存在的问题探究[J].价值工程，2013（15）.
[3]梁建民.管理人员绩效考核体系探析[J].时代金融，2011（18）.
作者简介：
于小改（1966-），女，山西盂县人，从事劳动工资管理工作，经济师，研究方向：绩效管理及考核。
全视角绩效考核论文范文第5篇
(一)绩效的含义
绩效具有丰富的内涵。Bates和Holton指出“绩效一种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。因此，要想测量和管理绩效，必须先对其进行概念的界定。
Campbell, Mccloy和Oppler等将工作绩效定义为——员工所控制的与组织目标有关的行为。这一定义有三层含义：第一，绩效是一个多维度概念。即不存在单一的绩效变量，在多数情境中，与组织目标有关的行为是多种多样的。第二，绩效是行为，不一定直指结果。第三，这种行为是员工所能控制的。对绩效的正确认识是进一步进行绩效考核与绩效管理的基础，也是企业建立高效绩效系统的前提条件。
(二)绩效考核和绩效管理的含义
绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价过程。由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项目、标准和目的没有形成统一的理解，不利于组织的发展和绩效的改善。因此，从绩效考核发展为绩效管理是人力资源管理中的必然转变。美国学者罗伯特·巴克沃认为，绩效管理是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。由此可以看出，绩效管理的三大特征：第一，绩效管理着眼于企业整体战略;第二，绩效管理是一个双向式互动行为;第三，绩效管理是一个持续的动态循环系统。
二、绩效考核与绩效管理的区别
绩效管理与传统的绩效考核相比，其区别主要体现在以下四个方面：
(一)两个过程的人性观不同
传统的绩效考核的出发点是把人单纯当作实现企业目标的一种手段，其基本的人性假设是性恶论，认为只有通过不断地考核才能鞭策和防止员工的懒惰与懈怠。而绩效管理的人性观是现代的以人为本的人性理念。而所谓的以人为本就是相信每个人都有自我完善和自我实现的潜能。只要给予足够的信任与激励，每位员工都能够自觉地发挥积极性与创造性。
(二)两个过程的侧重点不同
绩效考核侧重于考核过程的执行和考核结果的判断，考核过程往往是单向命令式。而现代绩效管理侧重于持续的沟通与结果信息的反馈，尤其强调双向互动沟通。一方面，管理人员需要了解员工的工作进展情况，并及时沟通实施过程中的问题，获取反馈信息;另一方面，员工也需要不断了解绩效信息，以便更好地提高工作效率。
(三)两个过程的参与方式不同
传统的绩效考核中，员工认为考核只是人力资源管理部门的工作，自己仅是一个该流程中的被动参与者——员工不对设定的目标承担任何责任，对主管部门的期望不了解，不清楚自己的工作过程和工作结果如何被考核。而在现代绩效管理的过程中，员工可以亲自参与绩效管理的各个过程——制定指标、绩效沟通和信息反馈等，充分体现了员工的主动性，对员工的近期和长远发展都具有主要意义。
(四)两个过程的主要目的不同
绩效考核的目的就是通过考核得到一个关于员工工作情况和工作效果的结论，主要用于对员工薪资水平上的奖励与惩罚。在现代绩效管理中考核的主要目的不是奖励与惩罚，其最重要的用途是用于员工的绩效改进计划。
三、绩效考核与绩效管理的联系
绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。绩效管理概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩效管理过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。因此，二者是相互依存、相辅相成的关系。
四、绩效管理过程的几点建议
(一)紧跟企业战略，符合企业文化
绩效管理不仅关系到企业战略执行的成效，还在于它为统一员工的价值观提供了最好的契机。即，在绩效管理中，企业战略是引领其航向的指明灯，企业文化是凝聚其运行的黏合剂。这二者相辅相成，互为补充。因此绩效管理一定不能缺乏战略指引与文化支撑，缺少这两大基础，绩效管理这个本该环环相扣的管理体系就会因缺乏必要的凝聚力和向心力而变成了一盘散沙。
(二)明确职位分析，考核过程制度化
一个好的绩效管理系统不仅能够促进企业整体绩效上升，而且能够帮助员工改进个人的技能，其关键就在于绩效管理是与职位分析和员工胜任素质分析密不可分的。如果职位分析不到位，绩效考核仅仅是跟着“感觉”走，必然会产生评估的偏差，为企业埋下祸根。
(三)选择恰当的考核手段，切忌盲目追求指标量化
随着绩效考核手段的多样化、考核工具的不断翻新，一些考核者以为通过各种形式的“记分”、“算分”就可以实现公平公正的绩效考核。但实际上，企业管理者应着眼于企业的现状，选择最合适的考核手段。割裂、片面地追求绩效管理的量化程序，只会让绩效管理偏离其主要目的，妨碍企业管理发展。
(四)健全反馈体制，奏响心理共鸣曲
绩效管理之所以区别于一般意义上的简单考核，关键就在于它引入了双向沟通机制。因此在绩效管理中，要注重考核结果的及时反馈，发挥员工的主动参与性，引发员工心灵上的共鸣，增加参与绩效考核的热情与信心。
(作者单位：南京师范大学教育科学学院)
全视角绩效考核论文范文第6篇
当一个企业决定主动的去把握自己的命运，而不是让企业的发展放任自流时，他就需要进行完善与系统的绩效考核了，同时也要把员工个人的利益（主要是薪酬）与企业的利益和员工个人的绩效结合起来。
企业的发展与成长都是以企业的绩效来体现的，企业的绩效包括结果与过程两个方面，结果是企业最根本的追求，但是企业又不得不通过对结果的控制来达到自己对结果的追求。
现代很多企业的绩效考核中，绩效内容和绩效承担关系是两个最为关键的、但又难以解决的方面。
企业绩效考核最为关键的包括两个方面：一是绩效的内容，既企业在结果和过程上都希望达到什么样的状态，比如企业的成本控制、员工的工作意识、产品的销售等；二是绩效的承担者，既企业的绩效应当由谁来承担完成，比如成本的控制由谁负责、产品的销售额由谁负责、优秀管理人才的培养由谁负责等。如果不能确定好这两个问题，企业的绩效考核将无从谈起。现代很多企业的绩效考核设计中的困难都是因为不能很好的确定这两个问题。
企业战略、价值体系、责任体系、管理结构四个要素决定了企业的绩效考核体系。
而企业的绩效考核体系、人才接偶、人才理念、激励战略又决定了企业的薪酬体系设计。
企业的绩效考核体系设计一般包括以下几个方面的内容：
⒈考核内容设计
⒉业绩指标设计
⒊指标标准设计
⒋考核周期设计
⒌考核关系设计
⒍考核结果兑现体系设计
⒎考核管理体系设计
⒏考核反馈体系设计
上述八个方面的运行体系构成了企业一个完整的绩效管理与考核体系，而支撑这个绩效管理与考核体系的又有企业战略体系、企业的管理结构、企业的价值体系、企业的责任分配体系等内容，企业的战略体系决定了企业关键成功要素，而这些关键成功要素实际上就是企业在战略执行过程中所要追求的绩效内容；企业的价值体系主要决定的是企业的结果绩效与过程绩效的关系。也就是把企业的发展目标转化为部门的责任目标，然后再把部门的责任绩效目标转化为个人的工作绩效目标，使企业绩效能够真正的落实到个人的工作当中去。企业的责任体系主要决定了企业的绩效承担关系问题，对于企业的各级绩效指标，需要有相应的人员来承担并负责，一般企业都有自己的岗位说明书，以界定岗位和个人的责任定位；企业的管理结构决定了企业的绩效管理结构和绩效考核关系，既各级人员的绩效考核由谁来执行，特别是对于集团性公司来讲，各级管理体系由谁来制定并管理，是一个需要以法律的形式来确定的问题。
确定企业的绩效内容，需要从企业的战略和企业的价值体系两个方面来确定，企业的战略决定了企业要追求的最终目标以及达到这些目标的基本策略，而企业的价值体系决定了企业的结果与过程之间的关系。在企业的所有资源中，最具有绩效弹性的主要是人力资源，所以企业绩效考核的内容一般包括企业发展结果绩效、人员素质绩效和对企业规范执行绩效三个方面。比如销售额与市场销售人员之间的关系，就是结果与过程之间的关系，如果企业的战略是构建强势品牌拉动企业市场地位，并且今年的市场战略目标是销售额比去年增长40%，那么企业至少需要在以下几个方面的工作进行相应的规划和设计，并设定相应的绩效目标和投入的权重：
⒈广告费用的投入（30%以上）
⒉销售人员的招募（10%以下）
⒊销售人员的培训（15%以下）
⒋传播媒体的选择（30%以上）
⒌零售渠道的扩张数量（30%以上）
⒍促销区域的推进数量（20%以下）
⒎其他（20%以下）
通过以上的业务绩效指标和工作权重的设置，就可以有效的实现企业的战略意图和价值体系目标。
而设计绩效考核的承担关系，就需要通过公司的管理结构和企业的责任分配体系来确定。比如一个集权化管理的企业和一个分权化管理的企业，下属单位的责任承担内容也是不一样的，集权化的管理结构下下属单位更多的是承担过程绩效指标，而分权化的管理结构下的下属单位更多的是承担结果绩效指标。同样，对于下属单位的负责人的选拔，分权化和集权化的管理结构要求也不一样，分权化的管理结构要求下属单位的负责人有很强的决策、规划和领导能力，而集权化的管理结构要求下属单位的负责人具有很强的执行和操作能力。
不同的企业文化下绩效管理与考核的设计侧重点有所不同，两个极端企业文化是强调团队文化的日本企业和强调竞争文化的美国企业。在日本企业，正规的绩效考核一般都针对于部门和事业单位，而在，美国企业，正规的绩效考核都直接针对于个人。对于中国企业，由于中国文化特点，中国的企业必须直接针对于个人，同时中国人绩效考核指标和标准要定的非常清楚，不然的话，如果让管理者自行设定考核指标和标准，那么不是把考核变成形式，就是把考核变成牟取个人利益的权力。
对于不同的人才素质要进行不同的考核方式。一种通常的说法是知识型员工的管理需要与传统的工人的管理方法有所不同。实际上这和企业的管理理念有很大的关系。对于知识性的员工，在管理上应当主要以结果管理为主，而让员工自己有更多的空间来用自己的方法解决问题，所以一般来讲对知识性员工的考核更多的是以结果考核为主，而对操作作业工人则以过程考核为主。
企业的绩效考核体系和企业的管理体系一样，其发展也遵循不同等级的接替理论。既企业的绩效考核管理体系是随着企业的管理基础的发展而发展的，很多国有企业的绩效考核体系还着重于对基本管理制度的考核，比如对迟到与早退的管理，而国外很多企业的考核已经集中于员工对企业文化的履行与发扬。
对员工绩效考核的结果必须与员工的个人利益相联系起来，才能够真正的达到激励的效果。使员工个人利益与企业利益以及个人的业绩紧密结合的最重要的办法就是通过薪酬设计使其得以连接。