科研团队绩效管理论文范文第1篇
摘要：基于各级项目主管部门的政策要求和科研经费不断增加的现实背景，探讨高校科研经费绩效管理具有重要的现实意义。科研经费绩效管理是对经费的投向、使用和效果的全方位管理。目前高校科研经费管理中存在着挪用等违规使用现象，其成因是预算缺乏科学性、预算执行不力、管理上脱节等。高校必须采取科学合理编制预算、建立科研经费信息化管理平台、设立专职岗位和完善内审制度等一系列举措，加强科研经费事前、事中和事后全过程管理，实现科研经费绩效管理。
关键词：高校 科研经费 绩效管理
费管理是科研管理的核心，做好科研经费的管理工作是保障科研取得预期绩效的重要基础。高校科研经费管理是科研工作的一个重要方面，更是财务工作的一项重要内容。因此，从绩效管理的视角，分析和探讨高校科研经费绩效管理的内容、存在的问题和成因，并积极探索加强高校科研经费管理的有效措施，实现科研经费预期的绩效目标，具有极其重要的现实意义。
一、研究的背景
（一）政策背景。近几年来，为实现科研经费的绩效管理，各类科研项目主管部门相继出台了相应的管理办法，如《高等学校财务制度》第二十一条明确规定：专用经费“项目完成后，应当报送经费支出结算和使用效果的书面报告，并且接受有关部门的检查、验收。”财政部和科技部联合颁发的《国家重点基础研究发展计划专项经费管理办法》的规定，主要是在经费财务管理上实行项目负责制，即以项目为核算对象，全额预算，过程控制，成本核算，绩效评价。
（二）现实背景。
1.高校科研收入呈现大幅度增长趋势。近年来，高校科研收入呈现大幅度增长趋势，以广东某高校近五年科研收入情况为例，见表1。
由表1可知，2006-2010年，该高校科研收入增幅不断加大，2010年的科研收入达到3亿余元，是2006年的3.7倍。同时每年科研收入占总收入的比重均在9%以上，并呈逐年递增趋势。
2.高校科研经费来源出现多层次、多元化的特点。目前高校科研经费来源渠道多样化，既有来自于国家各类科学基金、科学计划项目，又有教育主管部门和各行业主管部门下拨的纵向科研经费，还有来自于社会的横向科研经费，以及国际合作项目，横向联合和合作科研、科技咨询、科技成果转让等，高校科研经费来源出现了纵向专项化、横向多元化的新格局。由于科研经费来源的多渠道和科研项目类型的多元化，对于经费的管理与核算的要求也不同，因此，科研经费管理的难度大大增加，对科研经费管理人员和财务人员也提出了更高的要求。
二、科研经费绩效管理的内容
绩效是指既定目标的实现程度以及取得相应结果的有效性和效率。绩效管理模式具有两个明显的优点：一是便于横向比较。两个项目完成同样的任务所需经费有差距，可以从经费分项差异对比中找到低效或无效经费使用部分。二是便于纵向比较。即将项目预算执行情况与预先制定的计划目标和时间进度进行对照，从而找到问题和原因，对下一步方案的实施提出改进意见和建议。
对于科研经费实行绩效管理，就是对科研经费不仅要“视其所以、观其所由”，而且要“察其所安、考其所为”，实行追踪问效，实现科研经费的“3E”原则，即经济性（Economy）、效率性（Efficiency）和有效性（Effectiveness）。绩效管理是对事前、事中和事后全过程的管理，主要包括如下三个方面的内容：1.经费的投向。是指经费的性质、用途和标准。对于科研经费投向的管理，是对经费使用前的控制，是对经费投入的可行性分析和论证，确保科研经费投入科学，预算合理。2.经费的使用。是指经费使用的合法合规性、经济性、效率性和有效性。对于科研经费使用的管理，是事中监督，是对科研经费使用过程的管理，保障经费及时足额到位，实现经费的最佳使用效益。3.经费的效果。是指经费绩效预算的具体执行情况和完成情况。对于科研经费成效的管理，是事后评价和追踪问效，是对绩效预算完成情况的验证，是今后安排预算的重要依据，反过来又影响经费的投向和使用。以上三个方面的内容是辩证统一的，经费的投向是绩效管理的起点和出发点；经费的使用是绩效管理的中心和中间环节；经费的效果是绩效管理的落脚点和终点。从“经费的投向”到“经费的使用”再到“经费的效果”，是一个良性循环，三者具有相互影响、环环相扣、密不可分的关系。
三、目前高校科研经费管理中存在的问题与成因分析
近年来，各级主管部门通过项目审计工作加强科研经费管理。据审计结果表明，目前高校科研项目经费使用主要存在挪用专项经费、项目开支超出规定的范围和标准、结题不结账、未能实现预期绩效等一系列问题。分析其成因，主要有如下几个方面：
（一）项目预算缺乏科学性。一方面，科研人员的绩效观念淡薄，在项目的申报、论证、研发、结题过程中，很多科研人员尤其是项目负责人，只重视项目的申报和研发，而忽视了对项目经费的预算和支出管理。另一方面，一些项目负责人并没有按照规定和要求进行正确的预算和细化项目各类开支，特别是由于申请者对经费开支范围和标准不了解，仅凭个人的意愿进行经费划分，各类项目投入情况也只是大概估算，导致项目预算与实际需要出入很大。
（二）经费使用的不可控性。由于科研人员在申请项目经费时，预算简单，没有细分项目，而项目负责人往往同时承担多个项目，有些项目的研究内容之间存在相关性，或内容相互交叉，很难将承担多个科研项目的经费支出具体到某个项目，往往随机报销，经费开支范围和标准也严重偏离预算，在项目结题时，项目负责人发现实际支出与预算不符，对项目之间的支出随意进行调整，从而造成了项目经费支出的无序性和不可控性。
（三）项目研究环境的变化。随着时间的推移，尤其是研究时间较长的项目，项目执行时的条件与编制项目预算时的条件发生了变化，如价格因素的影响等等，预算的超前性和科学研究过程的不可预见性，导致科学研究一般情况下，难以完全按照预先设计的计划实施，预算也无法按原计划执行。
（四）经费管理与项目管理脱节。一方面，项目研究人员与经费管理人员脱节。有些项目负责人只注重项目研究，而对经费的使用和剩余情况了解较少，常常委托项目组其他成员管理经费，而经费管理人员对科研项目不了解，经费使用是否与项目的进展相符无法掌控，使经费管理与项目管理脱节。另一方面，项目管理部门与科研经费管理部门脱节。目前高校中，项目管理由科研管理部门负责，科研管理部门注重争取项目，难以跟踪经费使用的合理性及效益性；科研经费管理由财务部门负责，财务部门对科研经费的筹集与取得、投入和运用、耗费和补偿等全过程不可能综合管理和监督。因此，现行高校科研管理模式造成了项目管理与经费管理相脱节，严重影响到科研经费的绩效。
四、对策与建议
提高科研经费使用效益，是科技事业持续、健康发展的基本保证。为保证科研工作高效有序地开展，必须将科研经费管理与科研项目管理有机结合，采取有效措施，实现科研经费的绩效管理。
（一）树立绩效预算观念，科学合理编制预算。科研经费预算合理，不仅能够保证项目研究的顺利进行，而且降低了经费管理的难度，将为申报获准后的项目绩效管理奠定良好的基础。科研项目预算编制是一项技术性较强的工作，不仅需要财务预算知识，而且需要科技管理知识，同时还要熟悉相关项目。因此，项目负责人首先要树立绩效预算管理意识，从思想上要重视科研项目与经费的管理，严格控制科研经费开支范围和科研经费使用管理失控现象，同时要积极配合科研管理部门和财务部门的工作；其次要全面了解科研经费管理办法和财务管理的规章制度，掌握科研经费开支的范围和标准，细读预算填报说明，了解每项经费涵盖的内容和比例，秉着实事求是、勤俭节约原则，细化预算内容，科学合理编制支出预算。做到经费预算与项目的研究性质相符，与项目研究的持续时间相符，与成果形式相符。
（二）设立科研经费管理专职岗位，提高科研经费管理效益。传统的科研经费管理思路是从控制日常开支入手，强调过程管理，而绩效管理强调以项目为独立核算单元，强化科研经费的全程管理、细化管理，包括预算的编制、预算的执行、成本核算和效益评估。与传统的科研经费核算管理相比，绩效管理提高了对财务管理的要求，增加了财务管理方面的工作量，而一般项目负责人不熟悉这些工作。为此，科研经费多的高校，应设立科研经费管理专职岗位，不仅有助于单位管好科研经费、用好科研经费，而且也有利于提高项目申请的成功率以及科研经费管理效益。
（三）建立信息化管理平台，实现科研经费规范管理。项目单位要充分发挥软件管理的约束功能，建立科研经费信息化管理平台，经费管理人员可以通过科研经费信息化管理系统，及时看到所有在研项目的详细出入账情况，确保科研经费开支依据项目预算，按照项目管理规定予以执行，以经费管理带动项目管理。如按照国家基金项目管理的规定，要做到经费不挪用、不超用、不提前支用，按项目进度决定经费使用。科研经费信息管理平台的建立，可以有效保证科研经费开支的计划性和合理性，科研部门和财务部门可以随时监督项目预算的执行情况，也有利于对科研项目的预算执行情况进行检查和评估。同时，借助信息化系统，将人为造成的经费支出混乱、与预算科目不符、某单项科目支出超标等情况进行有效的控制。建立科研经费信息管理平台，有助于科研项目实行事前、事中和事后全过程管理，规范管理科研经费。
（四）加强沟通和协调，营造良好的科研管理环境。科研管理人员、科研人员和财务人员要加强联系，密切配合，共同做好科研经费的管理工作。一是科研人员要将科研工作的进展情况和经费使用情况及存在的问题及时与财务人员、科研管理人员进行沟通。二是科研管理人员、财务人员要经常深入到科研工作第一线，了解和掌握科研工作进度和经费使用情况，使科研管理工作更接近和符合科研工作的实际。三是财务部门、审计部门、科研管理部门及其他相关部门要密切配合，积极主动地大力宣传《会计法》和教育部、财政部《关于进一步加强单位科研经费管理的若干意见》等法规。根据实际情况定期或不定期举办有关财经法律法规培训班。也可采取形式灵活、题材多样的财务知识讲座提高科研人员合理合法使用科研经费意识，帮助科研人员规范科研经费管理，实现科研经费绩效管理。
（五）完善内审制度，强化科研经费监管机制。为加强科研经费的使用监管和跟踪反馈，高校要建立和完善内审制度。审计时，注重专款专用，重点审核项目负责人在经费使用上执行预算方案的情况，对支出已超出预算范围者，及时通知财务处，冻结其账户，并与项目负责人及时沟通。项目完成后，督促项目负责人及时做好经费决算。科研经费管理人员要协助单位审计部门，定期对科研经费使用情况进行审计，充分发挥学校内部审计功能。S
参考文献：
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科研团队绩效管理论文范文第2篇
摘 要：实施绩效工资制度是事业单位人事制度改革的重要组成部分。农业科研事业单位作为事业单位的一员，实施绩效工资是大势所趋。文章分析了农业科研事业单位实施绩效工资制度的背景、有利条件，结合高校及医疗卫生事业单位实施绩效工资制度中存在的共性问题，对农业科研事业单位实施绩效工资提出了几点思考。
关键词：农业科研事业单位 绩效工资 共性问题
文献标识码：A
实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制，完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。
一、农业科研事业单位实施绩效工资制度的背景分析
2006年6月，人事部、财政部联合下发《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法>的通知》（国人部发【2006】59号），文件要求从2006年7月1日起，在事业单位建立岗位绩效工资制度。当时确定的工资结构是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。取消原有的年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。津贴补贴只有在艰苦边远地区和特殊岗位工作的事业单位人员才可以享受。国家设计这一制度的初衷，除了规范事业单位的津贴补贴发放外，还有另一个目的在于改变事业单位工作作风，通过绩效考核激励事业单位人员提高工作质量和工作效率。
在决定建立岗位绩效工资制度时，考虑到事业单位种类繁多，情况复杂，国务院决定对事业单位实施绩效工资采取“三步走”的策略，第一步于2009年1月先行在义务教育学校实施绩效工资改革；第二步是同年10月将绩效工资扩展至公共卫生与基层医疗卫生事业单位；在完成前两步的基础上，从2010年1月起再将绩效工资推行至其他的事业单位。目前，义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位已基本实行了绩效工资，其他事业单位则进展缓慢。农业科研事业单位属于第三批其他事业单位。
二、农业科研事业单位实施绩效工资制度的有利条件
（一）事业单位人事制度改革的推进为实施绩效工资制度奠定了政策基础
2000年7月中共中央办公厅关于印发《深化干部人事制度改革纲要》的通知中提出，事业单位人事制度改革的重点和基本要求，是围绕实施科教兴国战略，适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质的科学技术干部队伍。
根据《纲要》的部署，事业单位实行了一系列人事制度改革。2002年7月，国务院办公厅转发《人事部关于在事业单位实行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）；2005年11月人事部下发《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）；2006年7月人事部印发《事业单位岗位设置管理实行办法》；2011年3月发布《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》。根据以上文件开展的全员聘用制改革、岗位设置管理、事业单位分类改革等工作，为事业单位理清工作思路、改善用人机制发挥了重要作用，也为事业单位实施绩效工资改革奠定了制度基础。2014年5月，国务院发布《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），再次强调国家建立事业单位岗位管理制度、新聘用工作人员公开招聘制度等，《条例》要求建立激励与约束相结合的事业单位工资制度，强调事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴，这与2006年事业单位工作人员收入分配制度改革的精神一致，为事业单位进一步深化绩效工资改革提供了政策依据。
（二）农业部系统开展的绩效管理试点工作为实施绩效工资制度提供了工作基础
自2010年起，农业部率先在中央国家机关中开展绩效管理工作。经过四年多的探索，已初步构建起领导体制健全有力、管理主体协同推进、指标体系科学合理、运行机制顺利高效的三级绩效管理体系。根据2013年度绩效结果来看，19项核心指标和2143项细化指标全部圆满完成。
农业部系统的绩效管理试点工作主要是为了创新行政管理方式、提高行政工作效率而开展的，并没有与公务员或事业单位工作人员工资挂钩。但是为事业单位实施绩效工资制度提供了很好的工作借鉴。农业部也鼓励事业单位结合自身职责职能和行业发展规律，大胆尝试、积极探索，对内设机构开展绩效管理，力求在管理手段、组织流程、激励机制等方面有所创新和突破。农业部鼓励支持事业单位将绩效评估结果与绩效工资、绩效奖金挂钩，充分调动并保护干部职工的自觉性、积极性和主动性。
三、高校及医疗卫生事业单位实施绩效工资制度中存在的共性问题
（一）绩效工资总量不足，达不到提高职工积极性的目的
无论是高校还是医疗卫生事业单位，在实行绩效工资制度后，普遍认为绩效工资总量提高幅度不大。在有限的绩效工资总量内，职工间差距太小，达不到调动职工积极性的目的，差距过大，则会造成职工之间的过度竞争，引发新的分配矛盾。大部分单位职工间的绩效工资差距不大，给职工的感觉是，实行绩效工资以后，只是把原来工资中的津贴补贴转化成了绩效工资，且绩效工资的实施过程较原来的工资分配要复杂得多，绩效考核需要付出许多额外的劳动，许多职工不仅不支持，甚至还有抵触情绪，不能很好地提高职工积极性，真正发挥绩效工资的激励竞争作用。
（二）重职务、轻业绩，没有很好地体现多劳多得的分配原则
张富华等在对北京市社区卫生机构实施绩效工资的调查中发现，被调查人员认为绩效工资制度实施后不利的方面，主要为未能体现多劳多得的公平性和不同岗位分配权重不合理两个大方面。许多事业单位在制定奖励性绩效工资时要么按处室“一刀切”，同处室人员重新出现“大锅饭”现象；要么根据原来的职务、职称对应新的绩效工资标准，绩效工资变成了简单地加工资；更有甚者，部分高校行政部门利用自己制定绩效工资分配方案的便利，将政策明显偏向于行政管理人员，比较极端的例子是某高校三级教授的收入还不及行政部门的科长高，不但影响了教师的工作积极性，还在社会上产生了负面影响。
（三）缺乏合理科学的绩效考核体系，激励导向偏离初衷
事业单位实施绩效工资制度的初衷，是通过建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，使优秀人才脱颖而出，不断提高事业单位为公众服务的质量和效率。纵观已实施绩效工资制度的高校和医疗卫生机构，要么沿用过去的考核办法，要么简单地以论文、课题、获奖作为考核指标，导致许多专业技术人员为了做课题发文章，甚至把自己的本职工作放在一边，本末倒置，不但没有起到奖优罚劣、优质优酬的作用，还使事业单位的服务质量受到影响，社会满意度降低。
四、农业科研事业单位实施绩效工资的几点思考
（一）给足绩效工资总量，给绩效激励留下空间
实施绩效工资改革很重要的一点是对事业单位绩效工资进行上限核定、总量控制，事业单位在核定的总量限额内进行管理。若绩效总量不足，比事业单位原来的工资水平高不了多少，甚至下降，绩效激励就没有空间，就不能调动职工积极性，发挥绩效工资正常的激励作用。下一步包括农业科研事业单位在内的其他事业单位实施绩效工资改革时，建议国家财政或地方财政要参考各单位原有水平，结合外部市场薪酬水平、地区经济发展水平及物价增长幅度来核定绩效总量。总体上绩效总量以略高于前两批事业单位为好。其他事业单位实施绩效工资改革的时间，建议放在分类改革完成之后，这样可以按照核定的事业单位类型实行分类管理。
（二）建立分类绩效考核体系，体现公平公正原则
不同的事业单位具有不同的社会功能和职能定位，相同类型的事业单位在工作重点和岗位设置方面也不尽相同。对于农业科研事业单位而言，其科研类型、研究内容、服务对象也千差万别，需要建立一套科学合理的分类考核指标体系。比如，从事基础研究的农业科研事业单位，要重视发表论文篇数、论文质量、主持课题数量和获得成果数量等指标；对于从事应用研究的农业科研事业单位，要以是否解决行业重大问题和农业实际应用技术等为指标；而对于农业科研信息服务机构，要以购买的资源覆盖面、提供的文献信息专题服务量以及读者满意度等为指标。所有的考核指标要尽量量化并具有可操作性。农业部下属的科研事业单位，可以参考农业部绩效管理试点中设置的三级绩效管理体系，结合各单位科研实际来设置自身的绩效考核指标。
（三）增强绩效工资制度的透明度，减少单位内部矛盾
之所以会出现如前文所述的绩效方案明显偏向于行政管理人员、考核指标不符合事业单位实际情况等现象，归根结底在于实施绩效工资制度时没有听取各方面意见，群众参与度比较低。农业科研事业单位要充分吸取以上教训，不断借鉴世界发达国家的做法，切实增强绩效工资的透明度。在制定绩效工资方案时，要充分考虑科研、管理、工勤各类职工的实际情况，注意三类职工绩效工资的对应关系，做到相对公平；在制定分类绩效考核指标时，要充分征求群众意见，根据不同的岗位特点设定不同的考核指标，体现公平公正；在绩效考核进行之后，要加强对考核结果的反馈运用，使职工对自己的考核结果有全面的了解，减少内部矛盾，同时也帮助他们不断改进自己。
参考文献：
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[12] 陈文红.事业单位人事制度改革研究.山东大学硕士论文，2012
（作者单位：中国农业科学院农业信息研究所 北京 100081；作者简介：陆美芳，中国农业科学院农业信息研究所人事处处长，副研究员；闫晓丽，中国农业科学院农业信息研究所财务资产处经济师；王一方，中国农业科学院农业信息研究所人事处助理研究员；季雪婧，中国农业科学院农业信息研究所人事处研实员）（责编：贾伟）
科研团队绩效管理论文范文第3篇
许多国内外学者目前都在研究团队的各领域。张海燕等人在2007年对成长过程中的高校教师的科研团队进行了调查研究, 研究表明:共同目标是高校科研团队成员的风向标, 只有合理使用权利才能保证团队的持续和稳定, 只有合理地利用资源、完善制度、健全体系才能使团队得到长远的发展。2009年, 张喜爱提出:可以运用层次分析法对高校的科研团队实行提供符合规定的绩效评价, 为科研团队建立绩效评价指标体制。国外的Stankiewicz也在进行高校科研团队成长性及团队绩效的研究, 其认为科研团队绩效的高低与团队存在的周期成正比。但Cohen的科研团队指出, 科研团队绩效的高低与其存在周期之间并非存在着诸多影响, 且其团队与相关学者继续深入研究影响团队成长因素的真正原因。
在学术界对团队的定义有着不同的释义, 彼得·布洛克认为为数不多的具有各自不同技能素养的, 且有着共同目标和共同奉献的人组成的群体。蒂芬·P·罗宾斯认为, 有着相同目标的个体在一起相互协作所组成的叫作群体;而有着协同配合、严明纪律管理为标准的叫作团队, 二者不相同, 需要具体区分开来。而本文将团队定义为:团队是只由数量不多的且在知识技能上各有长处的成员, 为达成共同目标而进行相互协作的群体。对于高校科研团队的定义也有诸多不同的定义, 但也存在许多相近之处, 本文通过将诸多学者的定义进行归纳总结后认为, 由为数不多的在专业知识与技能领域上可以相互补充的, 以科学技术的研究与开发为首要任务, 为团队共同目标而相互协作, 且能够共同承担责任的高校学术人员组成的科研群体。
高校科研团队是具有科研性质的专业团队, 不仅拥有团队性质的特征, 而且还有着与其自身特点相符合的特征。
一、下面本文将根据现有收集资料进行分析, 把高校科研团队特征进行归纳阐述
(一) 团队整体研究目标明确
科研团队的进步与发展需要明确团队的研究方向和目标, 它有利于凝聚团队成员力量, 充分发挥各自作用, 更好更快地完成目标;同时它是科研团队的靶向标, 是团队不断前行的动力[1]。一般在科研团队建立初期会因科研项目与课题目标而建立团队总目标, 科研团队成员通过了解团队总目标进行自我意愿选择加入团队, 从而来达到自我目标与利益, 所以在此后的科研团队发展中, 各研究员都会承担着与自我专业领域的工作与责任。
(二) 团队主体组成人员变动较小
科研团队的组建基于科研项目与课题, 而科研的成员基本均为本校学者与研究人员共同组成, 支撑起一个科研团队最主要的前提就是具有科研项目与课题。往往科研项目周期较长, 且科研成员的组成多为固定模式, 所以具有共同课题的科研团队成员具有一定的信任与依赖, 长期的合作也促使了团队可以更稳定且高效的产出科研成果, 团队凝聚力更强, 因此在此后的科研项目中也会选择彼此作为共同研究的成员。综上所述团队的主要人员趋于稳定, 而不会分散。
(三) 团队呈现扁平化组织结构
以科研团队可以和谐长远发展的角度来讲, 不同研究成员所负责的领域各不相同, 所以不同成员之间呈平等互补关系, 每个成员均有表达自己观点与反驳他人的权利。这也是扁平化结构具有的特点, 在思想冲击交融过程中才更能为团队贡献力量。
(四) 团队内部知识体系资源共享
在一个科研团队中, 研究项目与课题的研究人员多数是有着不同领域学术背景的人, 每个人之间的知识认知也大为不同, 在共同科研项目中研究员多数会进行主动沟通与探究, 这种科研中的探究交流就会产生不同领域知识的资源共享, 更顺利高效地进行科研项目研究。
(五) 高校科研团队成果高效产出
高校科研团队能高效且优质的产出科研项目必然离不开能及时地接触到国家与社会的重点科研项目与科研课题, 并与所在高校的优良科研设备和网络信息资源团队的齐力配合。高校科研团队能源源不断地产出优秀的科研成果同时也离不开高校自身的管理机制、科学合理的团队管理以及浓厚的学术氛围。在高校科研团队成长的道路中, 好的动力是必不可缺少的, 但是在这其中所受到的困难与阻碍也是不容忽视的, 本文根据现有收集资料进行分析, 对两者进行阐述。
二、内部动力与外部动力是高校科研团队成长过程中的两大动力
(一) 内部动力
在高校科研团队工作中, 往往会因为不同专业领域的观点不同而有所辩论, 就是在这样的学术讨论过程中, 不同科研人员不断交流探讨, 产生出新的观点, 获取新知识, 得到彼此专业领域中的知识共享, 最终推动了整个科研成果的实现。这种团队内的交流与协作有利于高校学者个体与其所在团队产出优秀科研成果, 从而推动科学发展与社会进步, 为此他们做出了很大的贡献, 并且得到稳定的社会地位和职业价值。这种成长的动力就是源自团队内部。
(二) 外部动力
根据社会发展趋势的要求与高校自身发展的要求, 同样也会给高校科研团队带来成长的动力, 这种动力也就是团队成长外部动力。先前以个人为单位的个体研究越来越难以适应社会科学技术的发展需求, 取而代之的则是更为先进和优秀的科研团队。团队的科研创新能力是高校科研创新效率的体现, 当今科学技术发展水平不断进步, 科研团队将会在成长过程中的各个阶段呈现出不同的特征, 团队所面对的各种困境反而会推动团队向前不断发展[2]。当今世界政治与经济制度也为科研团队提供良好的科研环境, 提高高校科研团队的科研信心。同时, 高校科研团队的成长发展也为高校自身的发展带来荣誉与社会地位, 促进了高校科研团队的可持续成长发展。
三、在有动力发展的同时, 影响高校科研团队成长的阻碍也是不可忽视的问题
(一) 缺乏科研学术带头人来凝聚团队
一个优秀的高校科研团队必定会有一个学术水高、道德素养好、组织能力强的学术带头人, 从而领导团队凝聚团队力量。然而国内由于缺乏真才实学或能力不足, 或因无法协调科研队伍人际关系, 最终使得团队成员因种种问题脱离团队, 严重阻碍了高校科研团队的成长发展。
(二) 高校教师职称评审制度阻碍科研团队发展
在国内各类高等院校需要职称评审, 在评审过程中往往承认的有效论文作者为第一作者, 但作为科研参与者或者参编论文的第二作者来说却经常遭遇忽视。正因为这样的现实案例, 严重干扰了高校教师的学术研究积极性, 造成了所谓的“金字塔”现象, 对高校科研团队的成长有着十分不利的影响。
(三) 团队成长中文化建设薄弱、资源保障参差不齐
从团队内部角度来看, 当团队运作进入佳境时, 团队的主要核心工作都会放在如何正确高效进行科研项目研究, 而往往忽视了团队文化的建设。从团队以外的角度来看, 外部资源保障也尤为重要, 甚至决定了科研团队能否健康成长。在不同院校, 不同科研团队中, 外部资源保障参差不齐, 强势学科强势成长, 弱势学科濒临衰退。除此之外, 外部资源的分配不齐也会为科研团队的成长埋下重大隐患, 影响了科研团队正常成长。
在这个以创新知识产业为整个国家经济发展命脉的时代, 我们必须重视创新只是发展, 积极响应国家发展政策, 高校科研团队作为这个时代一只强有力的科研力量, 必须担起重任, 在创新发展上有所突破。高校科研团队的成长影响因素是影响其长期发展的重中之重, 需要透彻了解并分析, 提出有效解决方案, 才能促进其进一步成长。因此研究高校科研团队成长影响因素有着极为深远的意义。
摘要：随着社会科学技术的不断进步和发展, 逐渐产生了新的科研领域, 不同领域的研究人员通过团队的方式共同协作来开展科学研究, 在此背景下出现了高校科研团队。本文以高校科研团队为研究对象, 主要研究高校科研团队成长影响因素。对国内外有关高校科研团队相关理论的研究背景、研究视角进行研究的基础上, 对高校科研团队的相关概念进行归纳并阐述, 探索影响高校科研团队成长水平的重要因素。
关键词：高校科研团队,成长水平,影响因素
参考文献
[1] 王志刚, 谷申杰, 张俊杰, 齐涛, 李东.高校创新型科研团队建设的关键因素研究[J].农业科技管理, 2018, 37 (3) :82.
[2] 张海燕.高校科技创新团队成长性评价研究[D].天津:天津大学管理学院, 2006:56.
科研团队绩效管理论文范文第4篇
摘 要 中国学术期刊的运营市场化、学术商品化、评价功利化、监管虚空化等倾向，致使出现倒逼转向，形成了“双一流”建设、“三评”改革以及划归宣传部统一管理的制度逼迫；SCI/SSCI对国内科研工作者优秀成果“袭夺”的竞争逼迫；传承与传播中国道路、中国智慧和中国方案等新时代中国特色社会主义，甚至构建人类命运共同体的自我逼迫。中国学术期刊应从坚守创新使命的制度改革和设置中国议题的职能改革上进行自我救赎。
关键词 学术期刊；新时代；“三评”改革；倒逼转向；自我救赎
学术期刊是科研成果集中记录和交流傳播的基本载体，也是国家科技实力的重要标志。然而，随着中国学术期刊运营市场化、学术商品化、评价功利化、监管虚空化等倾向，中国学术期刊出现倒逼转向和自我救赎。
1 学术期刊的倒逼转向
1.1 制度逼迫
2015年8月18日，习近平总书记主持审议通过了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，指出学术期刊是“双一流”建设的孵化器。
2015年11月3日，中国科学技术协会等5部委联合发布《关于准确把握科技期刊在学术评价中作用的若干意见（科协发学字〔2015〕83号）》，学术期刊是原始创新的重要平台。
2015年12月29日，国务院办公厅发布《关于优化学术环境的指导意见》（国办发〔2015〕94号），健全激励创新的学术评价体系和导向机制。
2018年2月26日，中共中央办公厅、国务院办公厅（简称“两办”）印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》通知（中办发〔2018〕6号），探索建立基于道德操守和诚信情况的评价退出机制。
2018年7月3日，“两办”印发《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，进一步改进科技人才评价方式，加强事前事后监督评估。
在学术期刊管理归属上，2018年3月21日，中共中央印发《深化党和国家机构改革方案》，将国家新闻出版广电总局的新闻出版管理职责划归中央宣传部。
1.2 竞争逼迫
Science Citation Index（简称SCI）和Social Science Citation Index（简称SSCI）等国外索引数据库建立的初衷是对科研成果进行多方位的评价研究，从影响因子校对发布学术期刊的排名，以此进行绩效评价，从而评判学术水平，已成为国际公认的进行科学统计与科学评价的主要检索工具，甚至拥有权威地位。
中国现有的学术评价体系中，SCI/SSCI等期刊在项目申报、项目验收、绩效考核、职称评定、荣誉评选等政策中出现了过渡神化，越来越成为中国各高校及科研院所等衡量其基础研究实力的评价标准，甚至出现“唯SCI/SSCI论”的现象，使得其对优质稿源的竞争成为我国学术期刊面临的最大挑战之一[1]。
同时，国内部分科研工作者为了彰显自身研究成果的学术价值和研究领域的学术地位，刻意并片面追求自身及其研究成果的国际化，大量高质量的原创成果和优秀成果纷纷转化为英文论文涌入SCI/SSCI期刊，其中大量期刊的影响因子较低、影响范围有限。
LetPub发布《2017年中国高校发表SCI论文综合排名报告》指出，2017年中国科研人员发表SCI论文已达33万余篇，仅次于美国位居第二。
国外SCI/SSCI期刊对国内科研工作者优秀成果“袭夺”直接推动了针对中国科研工作者的“吸血期刊”和“掠夺者杂志”，致使论文造假灰色产业链呈现“职业化”，撑起了中国论文大国的虚假繁荣。同时，也造成了国家巨额科研经费的外流。而中文期刊论文服务国家实践发展需求的学术价值和认可度被严重低估，严重冲击了中文期刊的可持续发展。应尽快改变现行的唯SCI/SSCI衡量科研能力的扭曲现实，改革学术成果认定和“学术帽子”评选，从重视期刊级别与影响因子转向重视基础科学论文的原创性、科学性、创新性和应用科学的社会效应、文化效应和经济效应等应用评价[2]。
1.3 自我逼迫
大数据技术的应用使得学术期刊“学术把门人”角色开始发生从编辑向算法的转变，从而支撑了新型社交平台的泛滥[3]。
为了迎接大数据之大变局，学术期刊必须改善编辑队伍的学科结构、学历结构和能力结构，倡导专家学者参与学术期刊方向确定、主题策划、内容审议等重大活动，突出中文学术期刊在传播过程中的技术优势[4]，让中国学术期刊在展现中国科研工作者的思考与研究中更加强调对重大和重要的经济问题、科技问题、社会问题与文化问题的探索，打造国际社会所理解和接受的新理论、新概念、新范畴、新表述和新模式，引导国际学术界研究、讨论、传承与传播中国道路、中国智慧和中国方案等新时代中国特色社会主义，甚至构建人类命运共同体过程中发挥更大作用。
2 学术期刊的自我救赎
2.1 制度改革
习近平总书记指出：改革是由问题倒逼而产生。学术期刊面临的倒逼转向显然受制于中国学术深化发展或自我重塑过程中的利益转移和矛盾转嫁，具有鲜明的中国特征。
《关于准确把握科技期刊在学术评价中作用的若干意见》（科协发学字〔2015〕83号）指出国家创新体系中学术期刊的功能定位还不够清晰，科研质量等还有很长一段路需要走。
切实落实“三评”改革，坚持中国自办中英文学术期刊对中国重大和重要科研成果的首发作用，大力支持国家自然科学基金、国家社会科学基金等各类各层次的公共资金资助的原创成果和先进技术优先在国内期刊上发表，以便于国内学术界和科研工作者更方便地获取和利用。
在学术话语层面上，中国学术期刊应坚守学术创新的使命，强化和落实中国特色学术理念，增强中国学者与国外学术界进行对话的能力、提升应对西方话语干扰的能力、激发反抗西方学术殖民的能力，增强世界对中国和中国学术界的认知。
2.2 职能改革
在国际关系和国际环境急剧变革的时代，中国学术期刊和学者担负起挖掘中国道路、中国智慧和中国方案所提供的学术议题、提升期刊的议题设置权，把握时代要求、关注现实问题，重视现实问题和基础科学研究的长远意义。
中国学术期刊自身要切实落实编委会的职能与职责，把编委会从“虚空化”与“行政化”转向“实心化”与“学术化”，把“两端一微”等新媒体技术与学术期刊的优质稿件、特色栏目结合起来以突出刊物特色、增强期竞争力和影响力[5]，扭转自我矮化的落后僵化思维，推动期刊由传统纸质出版向富媒体出版、由文献生产者向学科与社会集成型知识服务提供平台的两大根本性转型助力中国学术期刊国际影响力的提升。
3 结论
大数据时代已经来临，对学术期刊革命性的影响已经显现。中国学术期刊出现了运营市场化、学术商品化、评价功利化、监管虚空化等倾向，致使中国学术期刊出现了“双一流”建设、“三评”改革以及划归宣传部统一管理的制度逼迫，SCI/SSCI对国内科研工作者优秀成果“袭夺”的竞争逼迫，传承与传播中国道路、中国智慧和中国方案等新时代中国特色社会主义，甚至构建人类命运共同体的自我逼迫等倒逼转向。中国学术期刊要想向世界展示中国力量、增强世界认知并提升国际影响力，应从坚守创新使命的制度改革和设置中国议题的职能改革上进行自我救赎。
参考文献
[1]郑永飞，彭斌，严谨.加快提升中国科技类学术期刊办刊能力[J].中国出版，2018（2）：32-36.
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[3]王晨阳.从编辑到算法的让度——新型社交平台把关的价值转变与影响[J].新媒体研究，2018（2）：43-45.
[4]许家伟.多重冲击背景下学术期刊的转型路径[J].新媒体研究，2017（8）：100-101.
[5]许家伟.转型发展背景下学术期刊的提升路径——以《经济经纬》为例[J].科技传播，2017（11）：4-5.
科研团队绩效管理论文范文第5篇
一、高校科研经费管理改革方案
（一）报账员制度
高校依照实际情况将报账员设置在各院，主要负责解释与宣传财务规章制度工作，归集与整理教职工原始票据，检查手续完备与否、项目经费支付进度以及经费列支等。报账员制度不仅解决了教师保障时间长问题，而且还有助于缩减教师查账次数，提升会计工作效率，可以保证详细初审各种单据，有效监管高校科研经费支出。
（二）网上预约报账
网上预约报账是分离会计核算比较耗时的科研经费录入工作，由报账员独立完成单据录入工作。将网上预约报账系统引入在财务管理系统内部，报账员能够随时随地录入报账单据。这样比较费时的报账核算就能够变成对预处理服务器数据与原始单据的简单修改和审核，而且也能够减轻财务人员工作压力。
（三）网上经费查询系统
为便于监管方与项目负责人了解高校科研经费应用或结存情况，高校会为教师设置网上经费查询系统，登录财务信息网就能够显示出负责项目经费预算、经费总额以及应用情况等，能够避免高校科研经费被随意占用或挪用，使高校科研经费管理透明度得到不断提升。
（四）强化劳务费管理力度
在劳务费科研项目方面，劳务费支付过程中，需要项目负责人将任务书提供出来，高校院长与科研负责人签字，如需扣税，则需要根据规定扣除相关税费，而且在发放时必须提供银行卡号、身份证复印件等，由互联网银行对劳务费实时发放。
二、高校科研经费管理绩效评价指标设计
一般可将科研经费划分成间接经费与直接经费两种，其中直接经费就是项目执行期间直接关于项目的开销。间接经费则是科研活动支撑体系费用。我国是根据规定在直接经费中产生的项目费用，该研究以直接经费为基础创建项目负责人、学校法人以及院系负责人纵向三级责任主体，间接与直接经费横向多维绩效考核指标，设计高校科研经费管理绩效管理指标如下：
（一）科研经费管理制度数
国家政策规定下，通过高校所制定关于科研经费管理的数量对科研经费管理制度数进行计算，以反映高校重视科研经费管理的程度。
（二）人均直接经费和直接经费总额
通过高校在定期内到账经费总和对直接经费总额进行计算，此为高校直接经费之和。通过在职教职工和直接经费总额对人均直接经费进行计算，主要对学员或者高校科研管理成效进行考核。
（三）结题率
已结题数量与应结题数量之间的占比率就是结题率。这一指标不仅能用在考核学校，同时也可在考核学院中应用。对高校进行考核过程中，这一指标应根据省厅、国家厅以及地厅级等展开分类计算，主要将高校科研经费管理效果反映出来。
（四）预算支出一致性
实际支出金额与预算支出金额之间的比例就是项目预算支出一致性。这一指标在项目负责人、高校以及院系责任主体考核中也较为适用，且在计算过程中存在区别。高校与院系预算支出一致性能够将权重设置在各预算项目中，加权平均各预算项目支出一致性，即：
预算支出一致性主要是将科研经费预算执行直接反映出来，也就是说，比率与预算执行成正相关性，根据课题经费比例明确课题权重。
（五）经费成果率
高校经费成果率可将经费投入成果产出率反映出来，例如国家级奖励、地厅级奖励以及省级奖励等。计算过程中，因为各级别奖励数存在不可加性，所以可在对各级别与等级奖励设分值之后累加计算，具体用公式表示为：经费成果率=科研成果分值/科研经费总额。比方说，国家级三等奖60分，二等奖80分，一等奖100分，省部一等奖50分，如果高校科研经费是1000万元，国家三等奖10项，二等奖5项，一等奖1项，省级一等奖10项，那么科研成果则是1600分值，其科研成果率是1.6.也就是说，科研成果率与科研经费支出率成正比。这一指标主要用于考核院系、高校以及课题负责人经费管理情况。
（六）费支出透明度
对于高校科研经费管理来说，经费支出透明度可直接反映院系与高校的经费管理水平，可通过间接经费额和公开支出金额之间的比例计算，也就是说，指标越高，说明存在越透明的间接经费管理，那么挪用与贪污概率也就越低。
结束语：
高校科研经费不同于教育经费，应全面推行高校科研经费绩效评估与考核，增加违规科研经费整治力度，强化高校科研经费应用审计监督，确保科研经费与项目经费规范程度相结合，从而真正发挥科研经费绩效评价的功能。
摘要：作为科研团队后勤保障，简化高校报账流程，尽可能将更为便利的服务提供给高校课题组成员，这是高校科研经费管理工作中所面临的一项重要挑战。本研究主要总结高校科研经费管理改革方案，设计出更为多样化的绩效考核评估指标。
关键词：绩效评估,科研经费,管理改革,指标体系
参考文献
[1] 孙支南，王超辉.广州市属高校科研经费管理改革与绩效评价指标设计[J].行政事业资产与财务，2016(19):23-25.
科研团队绩效管理论文范文第6篇
1 图书馆组建科研团队的必要性
(1) 组建科研团队是科学技术发展到一定水平的必然产物。当今科技发展的趋势就是各学科的交叉、融合、渗透、协调发展。这是科学技术发展的必然趋势, 也是增强科技创新的重要途径。新的科学发现和重大科技进展已越来越难以在一个独立的学科中实现, 相反, 总是与学科之间的相互交叉和融合有着必然联系[1]。在这样的世界科技形势下, 要出高水平的原创性科研成果, 就必须加强不同学科之间的相互交流、沟通, 通过交流进一步激发科研灵感, 启迪创新思维, 拓宽研究思路和方法。同时, 随着科学技术的发展, 新的科学发现和重大进展已经很难通过单兵作战来实现, 合作科研、团队攻关已成为现代社会生产条件下科学技术研究活动的内在要求。
(2) 组建科研团队是图书情报学技术发展的需要。我国图书馆科研水平不高的原因一方面是因图书馆科研能力薄弱, 力量分散, 更重要的是各图书馆重复建设和科研人员之间的合作力度不够。因此, 如何整合图书馆内部、图书馆之间以及和其他学科之间分散的科研力量, 加强科研人员之间的协作, 提高图书馆的科研水平成为亟待解决的问题。科研团队做为科学研究和科技开发的一种组织形式, 能够集中有限的人力、物力和财力加强学科之间的交叉综合, 不但能提高图书馆的科研水平和科研成果的质量, 还能通过其在科研活动中形成的团队精神, 培养和造就一批高水平的科研人才。
(3) 组建科研团队是图书馆员自身发展的需要。科技发展越来越快, 学科分化越来越细, 知识和信息量与日俱增, 如何更好地利用好这些知识与信息, 单凭个人能力很难有所建树。闭门造车或者师徒作坊已经远远不能适应时代发展的需要, 如果不与别人合作联合攻关很难取得重大成果, 因此, 学术交流, 分工协作已成为科研工作的基础条件。另一方面, 国家科研经费资助的人员要具有优秀学识与科研背景, 以团队方式加强联合, 申请经费的请求更有可能得到支持, 而科研经费是保证科研活动开展的基础条件。所以, 组建科研团队已成为培养和发展图书馆高水平科研人才的必要条件之一, 也是图书馆员提高科研能力, 实现自身价值的需要。
2 图书馆组建科研团队存在的问题
(1) 图书馆科研人才机制问题。目前, 只有少数图书馆是在社会上独立存在, 更多的图书馆是依附于所服务的单位, 在人员和经费方面没有决定权, 不利于科研团队的组建;一是所需科研人员往往属于不同单位, 不能随意自由地流动组合, 影响科研团队组建。二是各图书馆繁忙的工作与考核制度使一些科研人员不能集中精力去参与科研团队的一些重大科学研究, 所以, 图书馆应给主要科研人员留出发展自己的足够时间与空间, 以利科研工作的开展。
(2) 图书馆科研人员观念问题。目前图书馆科研人员存在着一些不利于组建科研团队的观念;一是有些人占有并垄断着资源, 但不愿让具有创新精神的人利用这些资源去大胆的尝试。二是一些人拥有好的设想, 因自己能力所限不能及时地把它转化为现实成果, 但又怕别人做出成果超过自己而不愿意与其他人交流, 错过和他人合作搞出成果的的机会。现代科学研究都具有很强的时效性, 如果你不能及时地利用资源把好的设想转化为科研成果, 在某种程度上就意味着失败。
(3) 学术带头人问题。优秀学术带头人是图书馆科研团队组建的关键, 从目前了解情况看, 那些具有优秀学术带头人的科研团队都能够顺利发展并最终取得比较突出的科研成果。而没有优秀学术带头人的科研团队, 会出现队伍不稳, 科研人员流出和流入过于频繁, 新人员融入团队又需要时间磨练, 从而使科研团队难出重大成果。因此, 能否培养和选拔出优秀学科带头人, 组建一支相对稳定的科研团队是图书馆科研工作能否顺利发展的关键。
(4) 忽视科研团队的文化建设。图书馆科研团队的文化受团队负责人的影响, 团队负责人往往只重视科研项目的完成, 而忽视科研团队文化的建设, 难于形成和谐宽松、合作互助、共同学习、相互激励的工作氛围, 这既不利于科研工作的创新, 更不利于科技人才的脱颖而出[2]。
(5) 缺乏科学的科研团队管理制度。科研团队成立后, 一般都没有建立起相应的团队支持体系, 缺乏科学的科研团队管理制度, 存在着管理责任不明确, 团队负责人忙于应付日常的管理事务, 使得科研工作不能顺利开展, 另外, 团队负责人虽是专业领域的专家, 但在团队成员的选择、培训、任务分配、激励制度等方面缺乏经验, 容易使团队人员配置不合理, 缺乏相互合作与支持, 从而导致团队绩效不高。
3 图书馆科研团队的组建
根据有关的团队理论, 组建图书馆的科研团队应注意做好以下几个方面。
(1) 选择优秀的团队带头人。图书馆科研团队负责人是团队中的一员, 负责为团队提供指导, 并制定团队的长远目标, 协调处理团队与其他部门的关系。团队负责人的领导权力主要来自其在专业知识领域的影响力, 这就要求科研团队负责人不但具有较高的学术水平, 还应具有一定的管理能力。因此, 选择优秀团队负责人是组建图书馆科研团队的重中之重, 是科研团队能否顺利发展的关键。
(2) 合理规划团队的研究内容。一个学科往往有多个研究方向, 但不能把每个方向都作为团队的研究方向, 要根据整个学科的战略发展方向结合自己的优势资源, 选择最为实用和容易突破的研究方向做为研究课题, 通过多学科交叉, 组织能代表当地图书馆科研水平的科研团队, 围绕选定的研究方向和目标进行研究, 并由此产生高质量的成果。
(3) 有明确的团队目标。科研团队是面向科研目标、科研项目而组建的, 既要考虑科研任务的完成, 又要考虑学科的交叉综合与发展, 科研团队与课题组不同, 课题组只关注课题科研任务的完成, 不用关注本学科的发展。而做为科研团队应按照学科的战略发展规划来确定目标, 通过确立团队科研目标, 并获得团队成员共同认可, 使团队各项工作都围绕这个目标展开, 在完成团队科研任务的同时, 促进学科的发展。
(4) 科研团队人员规模和成员构成。图书馆科研团队的规模, 应根据团队负责人的综合能力、课题规模、成员对团队负责人及相互间的认同程度、科研任务目标及时间要求等因素来确定, 一般以团队负责人1人, 研究骨干2~4人, 总人数不超过10人为宜。另外, 在组建科研团队时应充分了解群体成员的能力构成和个性特点, 应使成员间知识和能力能够互补[3], 学术带头人、科研骨干和从事基础工作的成员要形成合理的比例结构。
(5) 保持科研团队的动态组合。科研创新是一个不确定的动态进展过程, 在各个阶段需要不同特点的人员参与, 因而科研团队的成员组成不是固定的, 如果在组建科研团队时, 没有根据任务的需要组合人员, 而是将具有相同知识结构和技能的人员集中起来, 势必造成人员浪费和效率低下。因此, 应根据任务与目标的需要, 合理组合团队成员, 并在适当时机调整成员的进与出, 构建高效的科研团队。
(6) 建立和完善科研团队的管理机制。一方面要明确团队的各项管理职责, 对经费、设备、科研进度、对内沟通与对外协调等工作都要有明确的分工负责, 建立健全科研团队的内部管理及运行机制, 形成团队规范。另一方面要健全利益分配制度并做到操作程序规范。这里指的利益包括以下内容: (1) 项目完成后节余经费的分配; (2) 项目负责人及项目核心人员的排序; (3) 科研成果署名与名次排序, 如项目完成人的排名、论文及著作的作者排名、专利完成人的排名。在项目完成之初就应明确约定团队内部的责权利, 项目完成后严格按约定来分配成员应得利益及综合绩效考核, 从而保证团队的凝聚力。
(7) 建设有利于创新的图书馆科研团队文化[4]。因此, 图书馆要创造一种崇尚学术、支持创新的开放性图书馆文化。图书馆作为科研团队的依托应该为其团队发展提供一定资源。其次, 应注重培养团队凝聚力, 使团队成员对团队有强烈的归属感, 把自己的前途与团队命运联系在一起, 愿意为团队利益和目标尽心尽力地工作。再次, 要积极培植多层次高效的创新文化, 调动团队情绪, 激发团队创造力, 提高团队效率。
摘要：提出了组建图书馆科研团队的必要性, 分析了组建图书馆科研团队存在的问题, 对科研团队的组建进行了探讨。
关键词：图书馆,科研团队,团队组建
参考文献
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