企业人力资源管理现状范文第1篇
一、烟草企业人力资源管理的重要性
当前的时代是知识经济时代，这种背景下，企业之间的竞争更为激烈，且竞争对象也逐渐开始向人才靠拢，人才成为了企业竞争的核心，关系到企业的持续稳定发展，所以企业加强人力资源管理具有十分重要的意义。其重要性可以概括为如下几个。
（一）影响企业的核心竞争力
知识经济时代最为明显的特征就是知识水平较高，各个企业之间的竞争更为高端化，人才成为了企业的主要竞争力。在这种背景下，如果企业不注重对人才进行培养，人力资源管理缺乏科学性，那么就会导致人才的作用不能得到凸显，难以对人才进行均衡分配，从而会影响企业内部发展动力的提升，对于企业的总体竞争力带来不利影响。烟草企业也一样，通过对人才进行科学培养，能够更好地发挥人才的竞争力，使人才都能够在自身感兴趣的岗位中工作，提升人才的满意度和认同感，这就能够增强人才的工作主动性，从而为企业的长远发展带来十分有利的作用，进而影响到企业的核心竞争力。
（二）影响企业的业绩
烟草企业人才资源管理工作的有效开展，还会对企业的业绩产生影响，比如在实际运行中，企业通过严格分析员工的需求和现实情况对原有的人力资源管理体系进行优化，在开展人力资源管理工作的过程中融入人文思想，那么往往能够使员工感受到企业的柔性，体会到企业的人性化，从而更有认同感和归属感，这样就能够提升工作的动力，增强干劲。比如在业绩开展中，面临困难的时候，一些员工会存在消极心理、自暴自弃等，而企业通过对员工进行疏导、帮助等，员工能够走出困难，树立工作的信心，这样就有更大的热情来开展业务，从而提升业绩，促进企业整体效益的提升。心理咨询与辅导也属于人力资源管理的一部分，企业应当在人力资源管理中融入这一内容，实现人力资源管理水平的全面提升，带动企业业绩的提升。
二、烟草企业人力资源管理的现状分析
（一）人力资源管理的重视度低下
虽然对于烟草企业而言，人力资源管理是十分重要的工作，但是当前依然有很多企业领导没有认识到这一工作的重要性，在实际工作中往往将注意力放在业务以及绩效等方面，很少会关注人力资源方面的事情，因此也不注重构建科学的人力资源管理体系，影响了人才的高效管理，无法推动企业竞争力的提升。另外，还有很多企业领导虽然从某种程度上对人力资源管理工作提升了认识度，但是通常会认为只要将企业需要的人才引进来就行了，而忽视人才的管理和开发，不注重构建科学的人力资源开发战略，也导致人才的作用无法全面发挥，甚至久而久之会导致引进来的先进人才流失，影响了企业的稳定运行。
（二）人力资源配置不科学
在企业人力资源管理中，人力资源配置是一项重要的内容，领导是否可以结合每一位员工的情况为其安排岗位和工作，能否使员工发挥自身的潜能，往往会影响企业的长远发展，且关系到员工的未来发展前景，但是当前依然有很多烟草企业领导对这一工作的认识不够深刻，在实际工作中没有做好人力资源的配置。比如，人力资源配置较为被动，无法合理对人才进行运用，无法对每一位员工的实际技能进行充分发挥等，导致员工从事自身不擅长的工作，出现大材小用的现象，最终会导致员工流失。另外，岗位设置不合理也是较为突出的问题，一些烟草企业不注重内部岗位的设置，存在岗位重叠、交叉等现象，影响了人才工作积极性的提升，阻碍了企业良好发展。
（三）绩效考核落实不到位
烟草企业人力资源管理中绩效考核也是一项重要的内容，构建科学的绩效考核体系，能够对员工进行全方位考核，帮助员工更深入地认识自己，从而提升工作动力和积极性。不过多数烟草企业当前所运用的绩效考核体系都不科学，存在较大的漏洞，无法为员工带来强有力的激励作用，导致员工安于现状，缺乏进取精神，影响了企业长远发展。比如，绩效考核指标的设定过于简单，无法对员工的实际工作能力进行体现，且考核结果没有与薪酬挂钩等，无法激发员工的竞争意识。还有一些企业绩效考核形式化严重，企业在对员工进行评价的时候往往将领导的主观意识作为基础，虽然设定了绩效考核体系，但是与企业的发展不相符，难以发挥有利作用，导致员工评价存在较强的主观性，难以客观、科学地评价，亟待进行完善。
三、解决烟草企业人力资源管理问题的策略
（一）提升人力资源管理的重视度
烟草企业领导必须要认识到人力资源管理对于企业发展的重要意义，提升对这一工作的重视度，并且还要加强企业内部宣传，使各个级别的领导和员工都能够了解人力资源管理的重要性，并积极配合公司开展这一工作。同时，还要结合企业的实际情况构建科学的人力资源管理体系，合理对企业人力资源进行规划，并制定科学的招聘流程和制度，以推动企业人力资源管理取得更好的效果。一方面要对现有的人力资源管理体系进行改革，使其更符合企业的实际情况，另一方面要把好招聘关，对应聘者进行全面考核，使招聘过来的人员都能够具有较高的技能和素质。另外，还要注重对现有人才的培训与教育，开发他们的潜能，使他们学习和掌握更多的知识和技能。如各个部门应当每周组织一次培训会，培训与部门工作密切相关的内容，使员工不断提升技能。还要为不同的人才制定适合其发展的成长之路，构建人才培养和发展的长效机制。
（二）优化人力资源配置
优化人力资源配置，准确用人，不仅是尊重人才的重要体现，同时也是增强企业综合竞争力的重要途径，因此烟草企业应当优化自身的人力资源配置，结合每一员工的实际情况为其分配岗位或者工作。这就要求各个部门领导要对员工进行深入了解与认识，明确每一位员工的优势和不足，善于发现员工的特长，并及时将其调到适合其工作的岗位中。详细而言，部门领导要构建适合本部门工作的考核制度，有效对各个员工开展考核，以考核来了解员工，还要将员工的日常表现作为重要的考核指标，对每一位员工的潜能和擅长的技能进行挖掘，避免在用人过程中出现大材小用的情况，更好地发挥每一位人才的作用。还要结合企业的实际运行情况以及业务情况等设置岗位，做好各个岗位职责的划分，避免出现岗位重叠、职责不清晰的现象，为人才工作积极性的提升奠定良好的基础。另外，为了深入对员工进行了解和分析，企业领导还可以引入有关的新技术，比如借助于互联网大数据技术、云计算技术等，对员工的职业道德、心理需求、心理特征等进行深入了解，做好各项数据的筛选和汇总等，也能够实现人才管理水平的提升，为人员的科学配置提供有利作用。
（三）科学构建绩效考核体系
由于烟草企业是处于不断发展过程中的，所以其内部绩效考核体系也会表现出一定的滞后现象，所以企业应当及时对绩效考核体系进行调整，使其更为符合企业现实发展。这就需要结合现实的情况对其内容进行完善，对各项指标进行科学设定，使指标更能够反映员工的工作能力。同时，还要使绩效考核发挥激励作用，将其与薪酬挂钩，激发员工工作的动力，增强员工的竞争意识，在企业中形成良好的竞争氛围，这样才能够实现相互进步与发展，不管是对于员工自身而言，还是对于企业长远发展而言都是十分有利的。具体来看，在对绩效考核体系进行调整的时候要做好全面性分析，要结合不同的岗位科学进行考核指标的设定，避免出现各个岗位共用同一种考核指标的现象，体现出不同岗位考核指标的独特性，使其与企业的持续发展相符合，且确保选用的指标能够体现岗位的实力、工作动力等，以此增强人力资源管理的科学性，提升人才的工作动力和积极性。
（四）进一步提升人力资源规划的前瞻性
在烟草企业发展中，人力资源规划也是一项重要的工作，为了促进企业的长远稳定发展，做好人才保障，企业必须要结合自身的实际情况来开展人力资源规划工作，要尽量考虑企业的发展规划、战略计划等。具体来看，要将人力资源战略转化为中长期目标、根据企业的中长期发展规划来确立企业人力资源管理的中长期目标，对人力资源现状进行科学分析，确定未来人员供需情况，做好人力资源预测，并积极进行人力资源培训和引入，确保企业在各个时期的发展中都能够有与之相匹配的人员。同时，还要结合企业的各个岗位情况来制定人力资源发展的细化目标，比如在企业的某个时期中将会从财务部门晋升一位主管，或者晋升一位主任等，那么提前应当对目标人选进行培训或者加强要求，还要做好空缺人员的招聘，结合具体岗位对人员进行教育等，确保在晋升之后部门人员依然能够满足企业发展需要。
结束语：
当前随着时代的快速发展，我国各行各业的竞争都不断激烈化，烟草企业在实际发展中也面临着各个方面的竞争，其要想在激烈的竞争中取得生存，就应当加强人力资源管理。不过当前虽然我国部分烟草企业对人力资源管理有了一定程度的认识，但是这方面工作做的还并不是十分科学，且依然有很多烟草企业领导对人力资源管理的作用、意义等没有深入认识，影响了这一工作的良好开展，本文提出一系列人力资源管理措施，希望能够为他们更好地管理人才提供一些帮助。需要注意的是，烟草企业人力资源管理是一项系统化工作，不同企业的现实情况不同，本文从三个方面提出优化措施，也并非完全适用于所有企业，各个企业应当结合自身情况进行措施的详细制定。
摘要：烟草企业人力资源管理是企业内部管理中的重要工作，关系到企业综合竞争力，同时也影响着企业长远发展。不过当前我国很多烟草企业在实际工作中都不注重人力资源管理，在实际人力资源管理过程中还面临诸多问题，本文对这些问题进行了总结，并结合具体情况提出一系列完善策略，希望能够为烟草企业的稳定发展带来有利作用。
关键词：烟草企业,人力资源管理,诸多问题,完善策略
参考文献
[1] 龙婷玉，赵银波.新形势下烟草企业人力资源管理现状及提升策略[J].企业改革与管理，2016(06).
[2] 马凌云.新形势下烟草企业人力资源管理现状及提升策略[J].人力资源管理，2017(09).
企业人力资源管理现状范文第2篇
机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵引力。这四种力量之间存在着相互作用。机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更多更大的机会。员工在企业成长圈中处于重要的位置。要重视对人的研究，让他在集体奋斗的大环境中，去充分释放潜能，更有力、有序地推动公司前进。华为坚持人力资本的增值大于财务资本的增值。他们尊重知识、尊重人才，但不迁就人才。不管你有多大功劳，决不会迁就。华为构筑的这种企业文化，推动着员工教育。注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。华为在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。
工资分配实行基于能力主义的职能工资制;奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;安全退休金等福利分配，依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还享受医疗保健等健康待遇。
华为不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在华为工作。华为主张自***由雇佣制，但不脱离中国的实际。
公司在经济不景气时期，以及事业成长暂受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。
其真实目的在于，不断地向员工太平意识宣战。
华为对中高级主管实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。没有基层工作经验的人，不能担任科以上干部。华为对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡爱一行，干一行;干一行，专一行。爱一行的基础是要通得过录用考试，已上岗的员工继续爱一行的条件是要经受岗位考核的筛选。
每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或资格的晋升，与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。
企业人力资源管理现状范文第3篇
酒店业是一个劳动密集型的行业, 人的因素尤为重要, 所以酒店的人力资源管理在现代饭店管理中的地位与作用日益增强, 所以实现酒店人力资源最优化整合成为了当今酒店行业的目标。
酒店是由众多服务人员集合而成, 以达到企业盈利为目的的组织, 为实现这一目的, 需要集合众多层级, 多个业务工种, 各类管理人才步调一致、齐心协力朝着共同目标努力, 以实现企业目标, 这也是人力资源管理在酒店中存在的重要意义和必要前提。酒店人力资源管理主要从如何招聘到所需要的优秀员工, 完善酒店各部门各级别的人才队伍、如何开展各类培训以达到酒店服务标准和技术要求, 更大程度发挥员工主人翁精神, 体现酒店品牌服务特色。如何进行绩效评估和薪酬管理, 提高工作能效, 通过经济杠杆激励和肯定员工工作业绩, 实现纪律约束和降低流失率, 如何进行工作分析和工作设计, 帮助员工在酒店行业规划职业发展, 建立高效团队和优秀企业文化等人力资源管理各个环节, 是人力资源管理在酒店发展过程中如何成为行业核心竞争力的关键点。
2 目前酒店人力资源管理存在的问题
通过对桂林地区星级酒店的走访调查和分析, 发现桂林星级酒店人力资源管理方面存在着和目前国内酒店行业类似的几个问题。
2.1 酒店人才梯度难以形成, 员工流失率逐年增高
按照酒店人力资源构架, 通常是标准的树状图形, 从总经理到各部门总监、分部门经理、主管、领班、员工等明显的人才梯队。经走访调查, 桂林缺乏专业的高级管理人才和基层工作人员, 中层管理人员外流现象严重。由于桂林地处3线城市, 又是一个在国内经久不衰的旅游热点城市, 城市客源多数以旅游客人为主, 根据《2017年第四季度全国星级饭店统计公报》数据显示, 桂林星级饭店47家, 其中五星级酒店3家。五星级平均房价只有461.36元, 年平均住房率高达66.98%, 然而Rev PAR (每间可供房收入) 只有278.88元。造成桂林市酒店行业整体工资水平低于全国大部分旅游城市工资水平, 高级酒店职业经理人难以在桂林生存发展, 加之桂林国际品牌酒店较少, 外地高管不愿远嫁, 本地人才又难以在业内流动。目前桂林市国际品牌中五星级酒店只有桂林香格里拉大酒店、桂林喜来登大酒店, 没有人才培育和发展的良好土壤, 造成高级职业经理人更愿意留在一线或其他热点城市发展。中级管理人才即部门经理层级, 因为桂林收入水平和职业发展空间受限, 大多流往外地品牌酒店发展。
酒店服务人员薪资水平相对其他行业薪资水平较低, 桂林1998年国际品牌酒店服务人员工资在600元左右/月, 2008年在900元左右/月, 2017年仍徘徊在1500元左右/月, 基本维持在当地最低工资水平线偏上一点, 而其他行业从1998年的400元到2017年将近2000元左右的水平。酒店行业用人的开放性、自主性以及灵活性是造成酒店人才流失的重要原因。近年来高铁等现代交通工具的实现, 使得区域流动更加频繁和快捷。以两广的广州和桂林为例, 高铁开通之前, 只有飞机最为快捷, 但费用较高, 大巴车近10小时车程, 而火车要近11个小时, 2014年两地高铁开通后只需2个半小时。部分酒店服务人员宁可到珠三角一带去务工, 也不愿意留在桂林工作。同样五星级酒店服务人员工资性月收入, 广州是桂林的一倍或以上。大多数从事酒店基层服务的人员并不想将酒店工作作为自己长期职业发展的打算, 以上几种情况在一定程度上造成酒店员工的高流失率。以桂林某国际品牌酒店为例:历年来员工流失率分别为2012年的不到25%、2014年接近35%、2015年超过40%, 而且还有不断攀升的趋势。
2.2 员工招聘难度大
经了解桂林当地酒店行业薪资处于较低水平, 大多数星级酒店基层员工工资略高于当地最低工资水平, 甚至近年来出现实习生每月津贴高于酒店基层员工实发工资数额的现象。多年来桂林当地新开星级酒店的数量较少, 相反其他类型的酒店如雨后春笋般的出现, 特别是民宿和精品酒店的兴起, 分流了部分原星级酒店从业人员。现在交通工具的便捷, 使得部分年轻人员更愿意到珠三角、长三角等经济基础较发达地区去工作;城乡一体化建设进程的高速发展, 使得城乡距离拉近, 农村扶贫政策的逐步落实, 使得部分农村劳动力更愿意回到农村去发展。当地适龄从业人员就业则更愿意从事其他旅游相关行业而不选择星级酒店从事服务工作, 加之每年旅游旺季游客不减反增, 更加大了酒店对基层员工的需求增加, 很多酒店基层服务岗位甚至常年空缺。有些酒店一线服务部门除了原有几个资深老员工之外, 其他全部是实习学生。员工招聘难问题困扰着酒店人力资源工作者, 经与几家星级酒店人力资源部门负责招聘的人员交流, 他们每年都会参加各类人才招聘会, 酒店招聘现场比起其他行业来说是门可罗雀, 甚至有些酒店打算不再参加类似的现场招聘。
2.3 员工素质参差不齐, 员工培训不足
由于星级酒店基层员工难以招聘, 部分酒店在招聘服务人员时采用微信群、QQ群、大学生社团、中介机构等, 招聘的服务人员多为周边外来临时务工人员、兼职人员、在校学生等, 技能和服务水平参差不齐, 人员结构不合理。特别是有些运营部门, 出现大量的临时人员, 如酒店的宴会厅除了个别服务人员是酒店全职员工外, 其他都是通过各种渠道临时招聘的人员, 有些在开餐前临时培训过不到半小时就匆匆上岗开展对客服务;公共区域夜班工作及房间清洁服务更是外包给清洁或劳务公司进行承接, 这类公司所聘从业人员队伍更是素质和技能难以达标, 一定程度上抑制了酒店的高速发展。人员频繁流动, 较为繁忙的工作时间, 人员调配紧张, 人员在岗期限较短等因素造成培训难度加大, 正常计划的培训工作经常因为酒店运营需要而被无期限的调整。据了解桂林星级酒店中只有香格里拉大酒店在人力资源部设置了专职培训经理及在各运营部门设置了专职或兼职部门培训员体系。
2.4 企业文化难以跟上现代年青一代, 员工管理难度日渐增大
酒店从业人员两极化趋势逐渐形成, 即中老年化和年轻化趋势, 人员需求量大的部门如前厅、餐饮、厨房等一线服务人员基本是“95后”从业人员, 而客房、工程、财务等部门从业人员大多是40岁以上从业人员。不同年代人员组成的团队是现有企业文化难以满足不同年代从业人员的精神需求, 加上之前提及的酒店人才梯度难以形成, 招聘困难, 留人不易, 人员培训不到位等诸多因素, 给酒店员工的管理埋下隐患, 新员工、临时聘用小时工、学生工、外包务工等, 这类服务人员服务意识、安全意识淡薄等都是酒店人力资源管理的难点和痛点。
3 改善桂林星级酒店人力资源管理现状的对策
近几年桂林星级酒店, 特别是高星级酒店在人力资源管理方面尚出现一些问题与困扰, 现从经营者、员工以及求职者的角度, 提出相应的对策。
3.1 培育人才梯队、扩展职业发展路径, 降低基层员工流失率
鼓励各级管理人才适度流动, 建立良好的人才晋升和淘汰制度, 让有能力的新生力量到合适的岗位上。扩大外出学习或酒店带薪挂职学习制度, 让有潜力的人才能快速掌握所需求岗位的知识和技能, 满足他们职业发展的需求。引进外地或外籍酒店职业经理人, 以拉动和带领本地管理人员快速成长, 适当的流动给酒店后续人才提供更多的发展机会。建立酒店行业人才信息库, 保持酒店从业人员信息更新, 各酒店共享类似资源, 减少人才的外流。
多渠道解决基层员工收入问题。酒店行业的工资水平相对于其他行业竞争力逐年减少, 归根结底是此类人群薪资性收入较低。调整酒店工资结构体系, 将各类酒店促销奖励奖金、加班费用、其他劳务性收入等酒店政策落实到位, 并将这类收入纳入员工日常收入中, 切实提高基层员工的薪资性收入。
3.2 扩展渠道, 练好内功, 解决员工招聘难题
摆脱常规招聘模式, 在现有招聘渠道上寻找新的招聘渠道。除了定期参加各类型的现场招聘会, 搜索网络招聘平台简历, 可重点发展不同学历等级的院校, 如依托酒店品牌集团优势建立相应的品牌冠名班、将品牌服务理念植入学校教学中, 为未来酒店从业人员树立信心。利用现代网络交流工具建立各类型的微信群或QQ群, 定期转发酒店信息, 吸引求职人员。发展现有员工利用自己的朋友圈和社会关系, 推行员工推荐入职奖励计划并给予推荐人一定的资金奖励。定期召开酒店专场招聘会。开展酒店招聘相关人员招聘面试技巧的培训, 简化面试招聘流程, 提高应聘者面试体验。酒店人资部门定期进行薪资福利相关调查, 制定富有竞争力的薪资福利待遇政策, 辅以多渠道的招聘, 人文关怀般的面试体验等整套组合拳以解决酒店招聘难题。
3.3 通过多元培训, 提升员工素质
人是第一生产力, 是酒店竞争的核心, 提高酒店员工的素质势在必行。酒店多元培训体系的建立是基础, 培训不仅是对于新员工的入职培训, 更要注重各运营部门的培训、酒店培训部培训、相关证照培训、外出培训等各类培训框架的建立, 每类培训及每位员工每月培训小时数核定及检查制度的落实, 培训更要把实习生、外包部门员工和临时聘请人员等列入培训项目中, 扎实地把每项培训工作落实完成。建立培训员专项管理制度, 使培训有人抓、工作有落实、效果有跟踪。不断提高各级员工的素质能力培养, 打造综合素质高的酒店员工队伍, 为酒店未来发展做好人力资源储备。
3.4 开展多姿多彩的员工活动, 让企业文化植入人心
定期组织符合新生代员工特点的各类活动, 在员工参与活动的同时能体验到酒店文化及各种人文关怀。如万豪集团推行的《员工职业周》《客房体验周》《踏上旅程周》《职业探索日》等不同形式多样化的活动, 让员工感受到酒店对员工职业服务、人文关怀、职业发展、社会关爱等富有本酒店集团特色的企业文化。
4 结语
酒店目前的井喷式发展现状, 必将暴露出现人力资源相关问题, 当今酒店人力资源从业者应审时度势, 用动态的方法去解决目前存在的问题, 如何制定有效政策、采取强有力的措施吸引人才、留住人才、用好人才是现阶段人力资源管理面临的一个新挑战。
摘要：酒店属于劳动密集型企业, 是服务业的重要组成部分, 运营时需要投入大量的人力资源来确保酒店能提供正常的经营服务, 特别是近年来中国的人口红利优势在逐渐减少。桂林属三线城市又是旅游热点地区, 近年来交通便利带来劳动力人口的大量输出, 使得目前市场上人力资源管理存在着很大的压力。如高端管理人才的引入困难, 中层管理人才的外流, 基层普通员工难以招聘, 员工素质参差不齐, 人员流动率逐年攀升, 培训力度不到位等。本文通过对桂林市部分星级酒店人力资源管理方面的相关调查, 引入了一些实际数据, 并针对类似问题站在业界和学术角度进行分析, 提出相应的对策建议, 期望能对桂林星级酒店人力资源管理的发展起到一定的作用。
企业人力资源管理现状范文第4篇
一、当前事业单位人力资源管理的现状
(一) 人力资源管理改革理论认识不足
近些年来随着事业单位人力资源管理改革工作思路的日渐清晰, 事业单位人力资源管理改革也取得了一些改革成果, 但是人力资源管理改革理论却没有跟上事业单位改革的步伐。敷衍了事、和风细雨的改革方式使得事业单位人员渐渐对人力资源管理改革失去信心。我国事业单位原本就缺乏人力资源管理改革的内部动力。一部分人员传统思想根深蒂固、得过且过。许多事业单位整体认识上没有把人力资源管理改革视为迫切需要解决的问题。缺乏科学统筹、改革工作进度缓慢。对人力资源管理理论的认识还停留在传统的计划经济时代的工资分配、职位晋升等传统手段上, 使得事业单位在传统的人力资源管理模式下, 改革制度没有明确的可操作规范。难以建立符合我国国情的现代事业单位人力资源管理体系。
(二) 人力资源管理岗位人员缺乏专业素质和相关培训
行政事业单位不同于企业, 事业单位人力资源管理岗位大多由上级任命, 事业单位的人力资源管理岗位人员选拔培养几乎是在走形式。尽管各级政府部门不断的提高相关事业单位的培训经费投入, 但是总体上来看, 事业单位在人力资源培训上缺乏长远规划和具体措施。人力资源管理岗位人员不能够因此得到相关的专业系统培训。
有些单位虽然对人力资源管理岗位人员进行了一些简单的管理岗位知识培训, 但是培训内容与管理工作岗位实际内容相关度不高, 培训的内容过于教条化。使得人力资源管理培训没有实质性效果。此外事业单位相关部门负责人对培训项目的积极性不高, 重视程度不够, 缺少理论实践的环境。这就导致人力资源管理岗位人员很难通过培训真正理解和学习到先进的人力资源管理理论和方法。
(三) 事业单位领导权力过于集中, 机制效能难以发挥
事业单位人力资源管理部门唯上级领导是从, 使得人力资源管理部门制定的激励机制很难客观而公正。激励手段缺乏针对性和长远规划、奖惩过于随意缺乏组织监督和科学评定。先进的人力资源管理理论和方法难以具体落实, 人力资源管理岗位人员工作积极性没有调动起来。实际工作中无所适从。这就严重制约了激励机制效能的发挥。
(四) 绩效考核流于形式, 缺乏制度保证
只有科学合理的绩效考核体系才能实现客观公正的绩效评估。然而现实情况是事业单位的绩效考核工作流于形式, 在绩效考核工作中存在吃大锅饭的现象。绩效考核结果不能与职位升迁和薪酬奖励严格对应。人才成长缺乏制度保证的。其次有些事业单位绩效考核标准不严谨, 过于宽泛、缺乏执行标准。绩效考核的指标设计的不精细、不同岗位的绩效考核标准差别过大、没有统一绩效考核标准。
(五) 人力资源管理内容单一, 长期忽视文化建设
事业单位文化建设已经不能适应新的人力资源管理改革的要求, 随意性较强。没有形成具有本单位特色的文化精神财富。文化建设能够提高职工的凝聚力、向心力起到的管理功能也是物质激励无法取代的。
二、事业单位人力资源管理的改革方向
(一) 事业单位人力资源改革要适应本单位的实际需求
要把人力资源管理改革工作摆在突出位置、充分意识到人力资源是单位发展的重要战略资源, 事业单位的核心竞争力就是人才的竞争力, 人力资源改革成功与否关系到事业单位未来发展竞争的成败。事业单位要对人力资源改革有明确的战略规划。把合适的人才、放到适合人才发展提高的岗位上来, 充分激发人才的工作热忱。
让人才能自发的提高对本职工作的积极性、创造更高的工作业绩、同时要积极维护事业单位公平的人力资源改革环境、满足和认可人才的价值。事业单位人力资源管理改革的过程就是帮助单位人才学习成长的过程。工作过程中人才取得的成绩和犯下的错误, 人力资源管理部门都应及协助人才进行分析总结。这都是事业单位人力资源管理改革工作的抓手和切入点。这样事业单位人员才能有归属感和荣誉感, 用自觉负责的态度做好本职工作与单位共同成长。
(二) 提高事业单位人力资源管理的整体水平
事业单位人力资源管理改革希望实现的最终目标是把合适的人才、放到适合人才发展提高的岗位上来, 充分激发人才的工作热忱。让人才能自发的提高对本职工作的积极性、创造更高的工作业绩, 完成事业单位肩负的各项社会职能和责任, 使事业单位的整体绩效得以大幅提高。这就要求提高事业单位人力资源管理的整体水平, 将责任落实到人力资源管理部门或管理岗位个人。事业单位人力资源管理部门要提高管理的服务意识、打破过去计划经济时代僵化的传统人事管理观念。
建立全新的符合市场经济体制竞争要求的现代人力资源管理模式。
主动去为人才工提供成长提高需要的各项服务。事业单位人力资源管理部门要树立以人为本的管理理念, 重新认识人力资源的价值努力营造各层次人才成长发展的良好环境, 实现人才与事业单位的双赢。为事业单位的可持续发展做好人力资源管理工作上的重要保障。
(三) 加强管理培训工作, 完善人力资源管理岗位制度
人力资源管理培训是事业单位提升人力资源管理工作效率的重要手段。人力资源管理要结合事业单位的特点、通过对人力资源管理培训需求调研, 适当超前安排管理培训的内容。人力资源教育培训的内容要有针对性要根据每一位不同类型人才自身的特点、制定合格人才个性的职业生涯发展规划。与此同时, 也要重有针对性为人力资源管理岗位人员量身订做培训项目。
引入资源管理岗位竞争机制促使其转变传统的人力资源管理理念, 人力资源管理技能。激发人力资源管理岗位人员的内在学习动力、通过资源管理培训学习、让事业单位人力资源管理人员明确人力资源管理位的具体要求和必备技能, 发挥人力资源管理培训的最大效能。
事业单位的人力资源管理必须形成自己的制度体系, 才能确保人力资源管理改革的成功。完善人力资源管理岗位制度, 是有效开展人力资源管理改革工作的制度保障。
三、结语
没有事业单位人力资源管理改革的成功, 就谈不上事业单位改革的成功。人力资源管理改革要有紧迫感。这是新形式下国家对事业单位人力资源管理改革提出的新要求。同时也是事业单位在发展过程中必须要面临的具有实质意义的改革。
摘要：伴随着我国改革开放四十年的发展历程, 事业单位改革一直就备受社会各界的广泛关注。尽管事业单位改革遇到各种各样的阻力, 但推进改革发展的决心和勇气却没有动摇。然而没有人力资源管理改革的成功, 就谈不上事业单位改革的成功。近些年来随着事业单位体制改革工作和人力资源管理改革工作思路的日渐清晰。推动了事业单位人力资源管理工作的进展、也取得了一些改革成果。但这些改革成果的取得还不能有效的解决我国事业单位人力资源管理中存在的许多问题, 人力资源管理效率和管理方式还比较落后。严重制约人力资源效能的最大发挥, 也无法适应新形式下对人力资源管理提出的新要求。事业单位的人力资源管理改革同国有企业改革一样, 不仅仅是事业单位构建新型组织制度的需要, 同时也是事业单位在发展过程中必须要面临的具有实质意义的改革。为了进一步推动事业单位人力资源管理改革走向纵深。逐步解决事业单位人力资源管理改革工作中遇到的难点, 为事业单位人力资源管理改革工作取得成功奠定坚实的基础。本文在总结以往事业单位人力资源管理改革经验的基础上提出了事业单位人力资源改革的方向和相应的完善措施。
关键词：人力资源管理,改革经验,方向,措施
参考文献
[1] 侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析.人力资源管理, 2011 (06) .
[2] 徐红梅.浅析事业单位人力资源管理现状及改革方向.当代经济, 2011 (06) .
[3] 史丽华.浅谈事业单位人力资源管理[J].人力资源管理, 2011 (5) .
企业人力资源管理现状范文第5篇
1 跨文化人力资源管理的概念与特征
1.1 跨文化人力资源管理的概念
跨文化管理是指企业的经营管理中涉及到的不同文化背景的人、物、事的管理。而跨文化人力资源管理即是跨文化管理中最重要的一个部分。所谓跨文化人力资源管理, 就是指对来自不同文化背景的、存在文化差异的员工进行人力资源管理, 是指以提高劳动生产率、工作生活质量和举得经济效益为目的, 对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一体化管理的过程。
1.2 跨文化人力资源管理的特征
一般跨国公司在进行国际化经营管理过程中, 由于企业或公司多是跨地域、跨民族、跨政体、跨国体的跨文化经营管理的经济实体, 诸如文化地域的差异等, 都会对人员管理造成很大的影响, 由此形成了跨文化人力资源管理的多元性和变革性的特征。
(1) 多元性特征。跨文化人力资源管理的多元性特征, 就是指跨国公司人力资源管理的多种民族文化并存的特征。跨国公司里面的员工多是来自不同地区、不同国家的, 他们存在着语言、文化习俗、处事方式等方面的不同, 是一个多种背景文化的集合体, 在管理的过程中, 就需要兼顾各种背景进行运营管理。因此管理的方法及内容就变得多元化, 形成了跨文化人力资源管理主要特点。
(2) 变革性特征。跨文化人力资源管理的变革性特征, 即是指从跨国公司的国际化运营过程中来看, 当公司处于不同的国际化运营阶段时, 对于人力资源的管理具有着不同的任务和目标。例如在初级阶段, 跨国公司需要实施母公司所设定的整体人力资源管理战略, 这就要以总部外派的人员为主要管理对象, 此时的人员招聘选拔、工作分析考核等都主要针对母公司或者第三国的总部外派人员来进行;而在跨国公司进入发展阶段后, 人力资源管理的重点对象就需有所改变, 不再只是进行母公司的人力资源管理, 而是进行多国战略下的人力资源管理。这就需要母公司结合每个子公司多多关注当地市场的变化发展, 将管理的核心对象变为当地员工, 工作重心也变为全球化招聘以及人员管理。由此可以看出跨文化人力资源管理随着发展阶段的不同也在不断变革着。
1.3 跨文化人力资源管理面临的障碍以及我国的现状
由于世界是一个多元化的结合体, 不同地域的人民的风俗习惯都不一样, 因此跨国经营的过程是前进性与曲折性的统一。跨文化人力资源管理过程中面临的主要障碍如下。
(1) 文化差异。这其中包括大方面的国家与国家之间文化背景的不同, 中等方面的母公司与母公司之间的文化风格的不同, 以及细小的个体的文化差异, 例如不同年龄、性别的人们之间的不同。
(2) 文化休克。又称“文化蔽荡”, 具体表现在认知层面和价值观层面。这是指具有不同背景文化的人, 在认识事物以及个人价值观上大不一样, 这必然影响着良好人际关系的建立。
(3) 文化冲突。文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程。东方和西方的文化差异, 西方追求卓越, 东方追求和谐。中国人喜欢搞好关系, 相反的欧美国家的人喜欢按制度办事, 中西公司在合并或联合的时候, 如果不能很好的融合, 就会出现很大的冲突。
面对全球化经营这个不可回避的客观现实, 我国与其他国家一样, 只能以积极地姿态参入其中, 不断改进发展, 趋利避害, 不断制定出应对的策略, 使我国的跨国企业人力资源管理不断符合全球化企业的人力资源管理模式, 进而与国际接轨。
2 我国跨文化人力资源管理的应对策略
面临着跨文化人力资源管理所产生的种种问题, 我们不能视若无睹, 要积极的制定出有效地应对策略, 其中主要有以下四个方面的内容。
(1) 正确的认识企业中文化的差异与冲突, 就需要正确的认识企业中的文化差异以及冲突, 避免在行事时处理不当, 造成严重的人力消耗。不仅是要挑选文化相容性高的管理者, 而且也要培训企业中所有员工都认识到自身以及别人的文化的不同, 使企业内部关系和谐化。
(2) 转变我们现在的观念, 打破常规的思维方式, 以人为本, 因人而治。李开复先生说过, “要以你想被管的方式来管理别人”, 我们要以人为本, 适当的进行换位思考。使来自不同国家的员工对企业有较强归属感, 企业的效益也无形中也会增加。
(3) 管理人员需要当地化。中国人管理中国人, 英国人管理英国人, 尽可能避免文化差异带来的沟通、管理障碍。
(4) 妥善处理文化冲突以及进行文化整合。企业文化以人为本, 尊重人的感情, 在企业营造团结友爱、相互信任的和睦气氛, 用企业文化做企业目标指引, 强化员工团体意识, 主人翁精神, 使企业职工产生较强归属感, 心无旁骛做工作, 凝心聚力谋发展。
随着经济全球化, 我国企业的国际化商务活动和跨国经营活动不断增加。不同民族、不同文化背景的交叉情况使跨文化人力资源管理的进程变得曲折, 然而认真反思、制定积极的反文化冲突的策略会使我们国家的跨国经营会更加顺利, 人与人之间、人与企业之间、企业与企业之间将更加和谐。
摘要：所谓跨文化人力资源管理, 就是指对来自不同文化背景的、存在文化差异的员工进行人力资源管理。跨文化人力资源管理具有多元性与变革性的特征。随着世界经济一体化, 中国企业走向全世界面临着前所未有的机遇与挑战, 由此也增大了跨文化人力资源管理的复杂性与不确定性, 管理过程中也会出现各种各样的冲突, 因此我国想要实现良好的跨文化人力资源管理就需要采取必要的策略来减少冲突。
关键词：跨文化管理,人力资源管理,文化冲突
参考文献
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[4] 胡金牛, 涂晓云.跨文化人力资源管理策略[J].人力资源, 2008 (10) .
企业人力资源管理现状范文第6篇
一、当前医院经济师人力资源管理的发现现状
（一）对经济师人力资源管理的重视不够，相关意识淡薄
随着市场化程度的进一步提升，医院这一机构与社会上各类常规的企业的特征越来越像。而作为一家企业，医院必须建立起一套完善、有效的管理机制。而在这一套机制的建立和执行中，经济师人力资源管理有着重要的作用。但是当前绝大多数医院，对于经济师人力资源的认识还不深刻，没有充分意识到其对于医院经济发展的重要性。很多医院一味的加强医生技术水平的培养上，人力资源方面还停留在最为基础的人事档案管理、出勤考核等方面。这种较为落后的人力资源管理理念下，很多医院并没有充分发挥经济师人力资源管理的作用，没有利用其对医院的职工工作态度、各部门间协作等方面的统筹管理优势，充分发挥医院的工作效率，提升医院的市场竞争力。
（二）医院的经济师人力资源管理模式较为落后
很多医院当前所拥有的经济师人力资源管理，都停留在最为浅显的出勤率考核、人事档案存档管理等细碎的工作上。很多医院对经济师人力资源管理不重视，也就导致了当前人力资源所采取的管理模式较为落后，管理效率低下，管理成本高昂。落后的经济师人力资源管理模式，不仅无法高效的进行医院的人事以及部门间协作的统筹管理，还无法对当前医院的各项工作从全局的管理角度制定相应的战略发展策略。具体而言，这种管理模式下，既不能有效激发员工的工作热情，也不能面对紧急重大的事故时，充分协调各部门进行高效的协作，以促进救援任务的高质量达成。
（三）员工绩效考核、薪酬管理方面不够完善
医院这种特殊的组织机构中，人才以及技术是最为重要的核心竞争力。因此医院的众多制度、办法都应用以充分调动员工工作热情，最大限度提升员工专业技术水平为最终目的。这其中，对于员工影响最大，员工最为关心的就是薪资待遇，这也是经济师人力资源管理的核心业务之一。但是部分医院中，还存在着绩效考核做不到公平公正公开，薪酬管理制度不完善等问题，这严重制约了医院员工的工作积极性。
二、如何有效改进和提升医院经济师人力资源管理的发展
（一）加强对经济师人力资源管理的认识和重视
在当前的发展形势下，医院要想进一步取得高速的发展，人力资源管理方面是一个必须补齐的短板。要想充分发挥经济师人力资源管理的作用，所有的前提就是要提高和加强对经济师人力资源管理的认知和重视，积极提升医院和所有员工的人力资源的管理理念。首先，医院上下要形成统一的认识，加强对经济师人力资源的宣传。其次，医院要确保在人力资源方面有足够的投入，促进其快速的改革更新，并从人力资源管理的角度，加强人才储备建设，建立谋全局、谋长远的战略发展目标。
（二）有效促进人力资源管理模式的科学合理化
在医院上下达成共识，充分意识到经济师人力资源管理的重要性的基础上，面对当前较为落后的人力资源管理模式，我们应该积极进行深入探索，建立一套科学、合理和高效的人力资源管理模式。只有建立起统一、科学的人力管理模式，医院的各项工作才能够有序、高效的开展，从而促进医院的发展。具体而言，首先应该建立一套涵盖全院、各部门分工明确、人员职责清晰的高度统一的管理制度，确保各类工作在全院范围能够做到一项工作人人知道该找谁，负责人做到最清楚。此外，在当前的管理中，要积极引入信息化技术，以全面大幅度提升人力资源管理的效率，降低管理成本。
（三）持续完善绩效考核和薪酬管理制度
医院的发展，核心动力就是人才和技术。因此，医院必须建立起以人为本、公平透明、科学合理的绩效考核和薪酬管理机制。一个好的薪酬管理制度，能够充分的尊重和正确的衡量员工的付出和技术的价值，从而能够充分调动员工的工作积极性，有助于员工的全身心投入，也能够有效促进员工之间的人际关系的和谐。因此，经济师人力资源管理工作中，必须注重全范围收集员工的意见，实时掌握所有岗位不同员工对于工作待遇等方面的想法和意见，持续对绩效考核和薪酬管理制度的执行进行密切的关注和及时的解释和调整，从而显著促进医院的高速、和谐的发展。
结束语：
随着市场经济的不断深入，医疗制度的持续改革，医院的发展中，人力资源管理的影响越来越显著，医院的人力资源管理工作的重要性越来越高。经济师作为既掌握相关经济理论知识，又对医院的现状和发展趋势有深入了解的角色，在医院的人力资源管理方面有着重要的作用。面对当前医院经济师人力资源管理所存在的问题现状，我们必须深入分析研究，持续提高对人力资源管理工作的重视，持续进行人力资源管理模式的改进更新，持续完善医院绩效考核和薪酬管理制度，促进医院的可持续发展。
摘要：受益于改革开放的政策利好，我国的经济发展在过去几十年来一直保持着高速的趋势。经济的发展也反过来推动了各行各业乃至整个社会的进步和发展。对于当前医院的发展而言，人力资源方面的投入以及管理成效，是其持续发展的重要影响因素。在众多的职业中，经济师具有一定的经济理论基础，对某一特定领域的经济发展以及趋势有着较深的认识。因此经济师一方面能够直接对医院的经济发展提供一定的引导和建议，另一方面还能够在医院的各项管理中利用自己的经济学相关背景发挥自己重要的作用。相比于其他行业，医院中经济师对于人力资源管理方面的促进作用还较为落后，有待研究和改进。本文以医院的经济师人力资源管理作为研究对象，分析了当前医院经济师人力资源管理的现状，也探讨了如何针对这些问题现状进行有效的改进，希望对医院的人力资源管理工作能够有所促进。
关键词：医院,经济师,人力资源管理
参考文献
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