加强队伍管理的思考范文第1篇
一、适应财务转型为何需加强队伍建设
(一) 为应对经济发展复杂多变形势
随着经济全球化发展趋势加快, 各国之间经济交流日益增多, 贸易往来逐渐频繁, 使得各国企业面对更加复杂经济发展局面, 为应对经济发展复杂多变形势, 企业为谋求长期的生存与发展, 对企业进行财务转型, 目的是更有效的支撑企业经济活动发展, 从核算为重点转变为资源整合、决策支持和价值管理为重点, 通过企业相关部门对公司经营活动全过程的管理, 使企业的经济获取利益不断增大, 在企业进行财务转型的过程中, 有很多事情需要进行处理和解决, 并且不可避免会遇到突发情况, 企业为此需要加强相关人员的培养, 以应对复杂多变的经济发展局势。
(二) 为获得更长久的生存与发展
在不同的时期, 企业面对的经济发展局面与竞争对手也不一样, 需要采取灵活的应对措施才能够使企业得到生存的机会, 企业在适应经济发展复杂多变局势的同时, 也要谋求企业自身的发展与进步, 为企业员工带来福利同时获取自身效益, 才能使企业得以长久地存在, 不被竞争对手击垮, 现今企业面对经济全球化的发展局面和众多的企业竞争对手, 自身的发展与进步充满了机遇与挑战, 同时有很多的不确定因素存在于企业发展的过程中, 不同企业之间的竞争特别激烈, 企业为了自身的发展需增强自身企业队伍的素质和能力, 只有增强自身企业员工处理事务能力, 才能应对企业在财务转型中未知的因素引起的事项, 使企业完美的完成企业转型的核心内容“财务转型”, 使企业获得更长久的生存与发展。
(三) 为增强企业自身实力
企业发展离不开领导的指挥与员工的付出与努力, 领导者指挥能力越强, 员工能学到很多知识且做的事情更具有针对性与目的性, 员工水平素质高处理问题能力更强, 团队之间协作关系融洽, 优秀的领导者指挥做事效率高的团队, 处理业务速度更快, 且做出来的成果也能达到客户的要求, 提高企业在业界的知名度, 能接到更多的业务, 有利于企业提升自身实力, 在企业与企业的竞争中立于不败之地。
二、适应财务转型加强队伍建设的做法
(一) 定期对员工进行培训与指导
为面对复杂多变的经济变化趋势, 为保证企业不被这种趋势所淘汰, 增强企业自身实力是非常重要的选择, 企业员工对于企业起着非常重要的作用, 领导者指挥命令下达后, 公司员工能把指令做到什么程度, 与其自身能力和企业提供的资源有很大关系, 在企业资源有限的条件下, 为使企业获得更大的收益与效益, 同时为与对手进行竞争, 对员工进行定期的培训, 提高员工个人素质, 改善其工作态度, 提高其操作熟练度减少烦琐的操作步骤, 加快生产速度, 提高生产效率与其做事能力, 将加快企业发展的脚步, 企业的发展将按照领导者预定的方案朝着目标的方向快速迈进, 尽快实现财务转型应对经济全球化发展趋势对于企业发展带来的冲击与影响, 使企业不被淘汰。
(二) 协调团队成员关系, 增强团队凝聚力
企业是由不同的部门组成, 每个部门都有一定数量的员工组成, 员工进入企业的早晚与自身能力的差异, 会使新老员工之间产生较多的矛盾, 导致部门在执行企业发布的指令时行动效率不高, 部门之间矛盾尖锐, 新老员工之间水火不容, 协作能力很差且没有凝聚力, 不同部门之间各自都认为自己很重要, 遇到问题各持己见, 不愿进行交流与沟通, 使企业领导者分配的事务得不到及时信息搜集及相关资料准备, 使企业错过接手新业务最佳的时机, 陷入被动的局面, 使企业效益下降, 协调各部门之间的关系, 增加协作处理信息能力与共同处理项目能力, 使企业分配的任务能够快速完成, 协调各部门员工之间的关系, 使新老员工相处融洽, 在处理问题时, 发挥老员工的经验与新员工的冲劲, 将问题进行最大化的解决, 赶在竞争对手之前进行交付相关材料及相关信息, 使公司接手更多的业务, 为公司带来收益。
三、结语
当今社会经济快速发展, 经济全球化趋势以无可避免, 各国之间贸易往来加快, 企业受到较大的冲击, 传统的经营模式已无法满足新时代的要求, 不进行改造或财务转型将面对淘汰或缩小业务面的局势, 企业进行财务转型是企业为继续发展必将经历的过程, 在企业进行财务转型过程中, 企业领导者与员工均是企业重要的组成部分, 加强企业队伍建设, 将使企业团队更具有凝聚力, 处理问题能力与搜集资料能力更强, 使企业在经济发展的大浪潮中得到更长久的生存与发展。
摘要：随着经济全球化的发展和世界各国之间经济交流的加快, 使各国企业发展面临更加复杂的局面, 使企业面对的生存环境更加恶劣, 各国企业为谋求长期生存与发展, 对企业进行财务转型以应对经济发展的浪潮, 企业为适应财务转型需加强企业队伍建设, 增强企业自身实力和应变能力, 使得企业在面对不断变化的经济环境下更长久的得以发展与进步, 本文提出为适应财务转型而加强队伍建设的相关措施, 提供借鉴和参考。
关键词：财务转型,队伍建设,做法
参考文献
[1] 何瑛, 彭晓峰.基于战略视角的企业财务转型拓展路径研究[J]经济与管理研究, 2008 (9) .
[2] 苏浩宁.大数据时代下的财务管理转型探讨[J].中国商论, 2016 (4) .
加强队伍管理的思考范文第2篇
一、强化学习, 提高政工干部的自身素质
作为一名政工干部, 要想在群众面前树立起人格魅力, 就必须要有奉献精神和牺牲精神, 要始终想着自己是党的干部, 要把群众的利益放在首位, 急群众之所急, 想群众之所想, 认认真真为群众办实事、办好事、解难事。不仅要学好党的基本理论, 而且对职工感兴趣的知识和技能有大致的了解, 做到博学多能。这样既便于与群众交流和沟通, 准确、及时地掌握职工的思想动态, 又能帮助群众解决现实生活中遇到的种种问题, 从而取得群众的信任和支持。只有自己的品行能够经得住群众的评判, 政工干部讲的话群众才信服, 组织活动群众才响应, 思想政治工作才易取得好的效果。
一是提高学习能力。既要加强政策理论学习, 提高政策水平, 又要加强业务知识学习, 增强服务本领。新时期政工工作涉及面广, 难点多、矛盾多, 这是客观事实。我们要善于思考, 分析问题, 抓住本质, 把握规律, 找到解决问题的办法。实践是个大课堂, 要到实践中去发现新问题、研究新特点、总结新经验、探索新途径。要善于调查研究, 经常深入基层, 解决热点难点问题。通过学习、思考、实践, 进一步提高开拓创新的能力。
二是提高政工综合协调能力。综合协调是做好新时期政工工作必备的重要能力。提高综合协调能力, 首先要增强大局意识。大局就是全局, 就是发展趋势。增强大局意识, 就是认识大局, 把握大局, 服从和服务大局。要从大局出发, 整合力量, 相互协作, 推动工作的完成。其次要善处各方关系。要善于协调各方关系, 只有相互尊重、相互理解, 才能相互支持, 通力合作。尤其是要处理好各种利益关系, 对涉及员工切身利益的事情要做到办事程序公开, 增加透明度, 允许提意见, 使职工对单位有一种信任感和依托感。这样, 无形中就可以拉近单位与职工的距离, 增强职工对单位的认同感和归属感, 从而使广大职工全身心地投入到工作中去。
二、抓牢政工工作的主要方向
思想政治工作的核心是通过关心人、理解人、尊重人达到激励人、塑造人的目的。作为政工人员应该做到以下三点:
一是要不断强化广大职工的主人翁地位。政工工作的本质是走基层路线, 政工的一切工作, 都是基于基层。只有真正树立起全心全意为基层服务的思想, 尊重广大职工的主人翁地位, 才能最大限度地调动广大职工的积极性和创造性。
二是在工作中要具有开拓创新的意识和专研好胜的精神。改正过去那些因循守旧、按部就班、墨守成规, 对政工工作只限于宣传、上传下达有关文件精神和听领导的安排, 而在具体工作中要结合本单位实际进行开拓创新, 搞出特色。要善于运用群众喜闻乐见的多媒体、动画等技术演绎所要阐述的道理, 有条件的还可以利用DV视频, 根据身边的人和事自编自导自演短剧, 组织群众参与, 让他们在摄制和观看短剧的过程中接受教育, 达到“润物细无声”的理想效果。
三是本着全心全意为职工说话、为职工办事、立足基层的宗旨, 切实关心职工疾苦, 为职工排忧解难。要增强对解决困难职工生活问题重要性和迫切性的认识。为困难职工办实事不是一朝一夕的事, 老问题解决了, 新问题又可能产生, 必须毫不放松、坚持不懈地把解决困难职工生活困难问题作为政工工作的重要任务来抓。
三、新常态新时期下讲究工作艺术, 提升政工工作的实际功效
做好思想政治工作, 要适应职工的具体情况, 采用科学的方式方法, 有的放矢;思想政治工作一定要因材施教、因人制宜, 具体问题具体分析, 具体问题具体解决, 切忌千篇一律, 空洞说教。所以, 在日常的工作中, 政工干部需要有一颗真诚的心, 教育者与受教育者之间是一个双向互动的过程, 是一个心灵沟通、思想交流过程。在一定的灌输基础上, 要充分尊重受教育者的主体地位, 充分发挥和调动他所具有的能动性和主动性, 双向交流, 互相切磋, 让受教育者心悦诚服地接纳理解并自觉转化为自己的思想和行动。在教育过程中要做到五点:一要就事论事, 二要明辨是非, 三要一视同仁, 四要谆谆善诱, 五要细致耐心。
在实践中, 我们认识到:思想政治工作是一切工作的生命线, 是搞好各项工作的关键, 也是政工队伍建设的一项重要工作。建设和谐单位不仅需要一流的人才、一流的管理、一流的技术, 更需要一流的政工队伍做保证。做好新常态下思想政治工作, 是广大基层政工干部的神圣职责和使命, 政工干部要注意研究新情况, 勇于解决前进道路上遇到的各种新问题, 勤于探索思想政治工作的新途径, 重视学习新知识新技能, 不断丰富自己的知识结构, 使自己的能力既有专长, 又有多面性。同时, 紧密联系工作实际, 服务大局、履行职责、提高服务能力, 开创新时期政工工作的新局面。
摘要：事业单位的思想政治工作, 是一个不断发展的动态过程, 需要广大政工干部和单位职工的积极参与、努力和共同奋斗。本文将对新常态下如何加强事业单位政工队伍建设工作进行粗浅的探讨。
加强队伍管理的思考范文第3篇
一、高职院校组织员队伍建设的重要意义
高校不仅为社会主义培养合格建设者和可靠接班人, 同时也要将其中优秀者, 吸纳到党组织来, 不断扩大党员队伍。因此, 组织员作为高校发展大学生入党的重要力量, 肩负着大学生入党的重要职责。尤其是高等教育的大众化阶段, 大学生在发展入党过程中, 会不断出现各种新问题、新挑战, 这就使得组织员发展大学生入党的工作更加艰巨与复杂。第一, 大学生的规模不断扩大, 要求入党的学生人数也不断扩大, 随着大学生入党积极分子、党员人数和学生党支部的数量不断增多, 这就使组织员工作量骤然加大, 对入党积极分子和党员教育、管理难度也越来越高。第二, 随着经济形势和经济结构的不断变化, 大学生就业压力不断加大, 大学生思想状况也出现波动, 大学生的入党动机伴随着压力也变得越来越功利, 这也为高校组织员在党员教育过程中提升了难度。第三, 组织员作为高校党委发展党员工作的助手, 其岗位的特殊性, 既不同于党支部的组织委员, 也不同于学校组织部门的党务工作者, 他们既熟练掌握党的组织部门的工作业务, 也有着丰富学生党建工作经验。他们是联结学校党委和基层党组织的纽带, 也是基层党组织发展、教育、管理学生党员的直接参与者和骨干力量。他们在高校党员发展过程中的作用不可替代。所以, 建设一支既有党组织业务工作能力, 又有基层党务工作经验的组织员队伍, 是严格坚持党员标准、保证党员质量的必然要求。
二、高职院校组织员队伍建设存在的主要问题
目前, 高职院校组织员队伍建设虽然取得了一定成果, 但是还是存在着一些问题。
(一) 思想认识有待提高
首先, 基层党组织虽然设有组织员, 但组织员专职不专用, 很多专职组织员常被安排其他工作。这导致组织员无暇思考和钻研工作中的深层次问题, 不能及时调整自身工作方式和思路, 更加不能创新性地开展工作。组织员专职化不够, 这也是基层党组织对组织员在党建工作中的作用重视程度不够导致的。其次, 基层党组织组织员队伍人员稳定性不足, 对组织员缺乏关心, 对组织员的心理特点缺乏了解, 对组织员队伍不够重视。所以, 基层党组织负责人要主动深入到组织员队伍中, 全方位了解组织员队伍的规律特征和工作模式。对组织员的思想和工作状况及时给予关心, 不断加大组织员队伍的建设和投入, 以保证组织员队伍建设的健康发展。
(二) 业务能力有待增强
由于组织员队伍人员的不稳定性, 组织员的变动较为频繁。一般新上任的组织员基本没有经过专门的业务能力培训, 也没有实际工作经验, 只能完成组织员的一般职责, 对于组织员工作的创新性就无处谈起了。对于兼职组织员而言, 一般都是由党、团组织书记、辅导员和其他行政人员来兼任。他们每天都要繁忙于自身职责范围之内的工作, 也对组织员工作职责和要求缺乏相对应的培训, 这导致在实际工作中把关不够严格, 导致出现了一些不应出现的问题。
(三) 保障机制有待提高
首先, 很多高职院校组织员在数量和结构上不够完善。虽在组织员的配置上有明确的政策规定, 但高校在组织员设置和安排上还是存在很大的随意性。如组织员的专兼职比例、知识结构、年龄结构配置不合理。有的高职院校甚至没有配备组织员, 完全由行政人员担任。其次, 对组织员经费保障不够。充足的经费是组织员较好地开展工作的重要保证。绝大多数高职院校没有专门划拨组织员工作专项经费。同时, 在一些高职院校中, 兼职组织员的津补贴也无法兑现。这都极大影响了基层组织员工作的积极性。
(四) 考评激励机制有待完善
组织员考评工作是加强组织员队伍建设的重要组成部分。大部分高校都未对组织员专门进行定期考核, 都是与年度考核结合进行。这种考核方式对组织员一年的工作, 不管是从量还是质上, 都无法做出科学地评判, 组织员的日常工作更无从体现, 很多做出优异成绩的组织员, 也无法得到应有的肯定和认可。这也是组织员队伍专业化建设急需解决的问题之一。组织员的工作具有政策性、原则性强的特点, 工作性质较为单一, 也没有特殊权利。在工作过程中, 不断要求规范化, 这就在一定程度上让组织员的工作感到枯燥乏味, 甚至在工作中产生厌倦的抵触情绪。这就需要在组织员工作中建立奖励、激励机制, 打通组织员队伍晋升通道, 从而保障组织员队伍稳定化建设。
三、新时代下加强高职院校组织员队伍建设的路径
(一) 提高思想认识
“控制总量、优化结构、提高质量、发挥作用”, 这是中央对党员发展的总要求, 加强高校组织员队伍建设就是贯彻落实这一要求的具体举措。不断提高大学生党员数量和质量, 这是高校完成立德树人的根本任务之一, 这也有利于为中国特色社会主义建设培养建设者和接班人。在新形势下, 根据中央对党员发展工作的要求, 防止党员发展过程中出现任何偏差, 严格按照党员发展标准, 控制党员质量, 高职院校应充分了解和掌握组织员的心理规律和工作特点, 认识到组织员队伍在高职院校党建工作中的重要性, 从而打造一支业务能力精湛且工作经验丰富的组织员队伍, 更好地贯彻落实党的党员发展工作政策。
(二) 增强业务能力
做好组织员培训, 提高组织员业务能力, 既是高职院校党员队伍发展建设工作的要求, 也是党建工作提高与创新的保证。高职院校应根据实际情况, 整合内部各种资源与力量, 定期对组织员进行各种业务培训, 将线上线下学习有机结合起来, 保证培训形式的多样性, 构建科学实际的培训体系, 不断增强培训效果。学校还应根据本校组织员队伍的实际, 结合政策要求, 开展有针对性的培训, 保证组织员队伍业务能力的全面性和与时俱进。
此外, 还应加强组织员调查研究能力的培养, 使组织员在实际工作中, 针对党员发展、教育中出现的新问题, 不断进行总结和交流, 找出解决问题的科学方法。在日常工作在中, 不断要求组织员结合自身实际, 进行自学, 差什么, 学什么, 通过集中培训、专题讲座、经验交流和案例分析等形式, 不断提高组织员的理论水平和解决实际问题的能力。此外, 还要加强对“新人“的培训, 尤其是业务培训, 使他们能尽快熟悉并着手工作, 进入角色, 履行好职责范围内的工作。从而推动组织员队伍素质的整体提高和不断专业化。
(三) 完善保障机制
首先, 高职院校应按照政策要求, 建立一支新时代的组织员队伍, 这也是高职院校加强组织员队伍建设的先决条件。各高职院校要结合自身实际, 选配一支具有一定数量和质量的组织员队伍。挑选专业对口、业务能力扎实的人员进入组织员队伍。还可从离退休的领导干部中选拨一些党性原则强, 党务工作经验丰富的人作为兼职组织员, 充分发挥老同志的“传、帮、带“作用, 不断夯实组织员队伍素质。在选拔过程中, 要充分考虑人数、年龄、专业、指示等综合因素, 使组织员队伍建设达到一个最优组合。其次, 高校针对组织员日常工作, 强化经费保障。要为组织员提供必要的办公场地和办公用品, 良好的办公环境从而有利于组织员更好地开展工作。
为组织员提供学习、培训、交流的平台和机会, 不断提高组织员素质能力。对于兼职组织员, 要及时给予津贴, 保障工作积极性。
(四) 夯实考评激励机制
高职院校组织员工作政策性、原则性强, 建立科学合理的组织员考核机制, 对组织员来说, 不仅是起着激励作用, 更是发挥着导向作用, 它能更好的引导组织员做好工作, 取得成绩。高职院校要做好科学健全的组织员考核体系, 能为高校党建工作提供有力的组织保障。首先, 建立专门的组织员年度考核机制。从德、能、勤、绩、廉等方面进行全面客观、科学评价。把年度目标管理和学生满意度结合起来, 同时纳入考核体系。其次, 运用好考核结果, 将考核结果与组织员奖惩结合起来。年度考核结果与干部提拔、职称评定、年终绩效相挂钩。对于考核优秀、成绩突出的组织员同志, 要及时给予奖励。对于考核不合格的组织员同志, 要及时进行谈话, 指出工作中存在的问题, 进行教育批评;对于各种原因无法胜任组织员工作的同志, 要及时进行调整, 从而更好地保障组织员队伍业务上的专业化和精神上积极性, 进而也在一定程度上保障了组织员队伍人员的稳定性。
摘要：随着高校在校学生人数的不断增多, 青年学生入党的需求与积极性进一步加强, 如何不断提高大学生党员发展的质量, 在新时代下加强组织员队伍建设是具有重要意义的。当下组织员队伍建设存在一些问题, 本文从思想认识、业务能力、保障机制、考评机制四个方面提出一些建议, 以期对高职院校组织员队伍建设有所启示和借鉴。
关键词：组织员,问题,思考
参考文献
[1] 赵学智, 李义庭.关于加强高校组织员队伍建设的思考[J].北京教育 (德育) , 2014 (12) :62-63.
[2] 蓝巧燕.高校组织员队伍建设的现实思考[J].黑河学刊, 2015 (5) :56-57+142.
加强队伍管理的思考范文第4篇
一、目前内控工作存在的问题
1、制度流程不合理，一定程度上妨碍了业务的开展。
如我行单位U盾过期后，系统既没有自动提示，也没有自动展期功能，使单位代发工资数据上传不到位，影响了对客户的服务;对库存现金，特别是对残破券的逐张清点规定，网点实施起来困难很大，每天清点会占用很多时间，势必影响柜面服务，不清点又不符合制度;军人持有的身份证件号码目前无法通过7646交易进行联网核查，无法对便装军官进行开户。制度文化建设过程中存在的种种弊端使“内控优先”的原则成为一句口号，直接影响了操作层的执行力。
2、业务执行不到位，导致操作风险隐患。
许多问题的产生不是因为没有制度或制度本身有问题，而恰恰是由于执行中出现了偏差。部分前台柜员在处理业务时不严谨，对业务流程不熟悉，造成操作风险隐患，如：个别网点柜员不知道支票背书要连续，当支票出现背书转让时，第二背书人要在背书人栏内签章;有网点为客户办理业务时，客户提供的户口簿上有涂改，在几轮授权均被拒后，几分钟内，户口簿涂改部分的上面出现了一枚模糊的印章，再次要求授权。上述问题，如果授权人员轻易授权，很容易出现操作风险隐患。究其原因，主要是柜员甚至是有些管理者往往只感知长此以往也没出什么差错、事故、案件，但却忽略了一个常识性的，也是“十案九违规”所证实了的事实，这就是操作风险往往就可能出在你随意放置的印章被人利用，随便涂改的资料往往会导致不可避免的法律纠纷。
3、考核导向形成的负面影响。
从管理机制看，现行绩效考核机制下经营目标与风险偏好的矛盾难以权衡。长期激烈的市场竞争环境下形成的业内趋同的考核机制，奉行“以业绩论英雄”、“胜者为王”的市场法则和经营理念，造成业务考核硬指标、内控管理软指标，到了季末、年末冲存款、贷款、中间业务违规等现象比比皆是，冲完了指标要求合规部门查，查完了睁一眼闭一眼，然后到了季末、年末再冲，如此循环，形成圈内共识，也造成各支行执行制度时，进行机会成本的选择。
从考核分配机制看，体现内控价值的成分偏少。一是由于定向考核到个人，一线柜员对此积极性颇高，业务掌握得也好，甚至一些新入行的柜员也熟知此道，学的也快。这样考核到个人头上，势必影响到不做柜面的营业经理和网点主任的分配收入，有时还会出现现金柜员与理财经理的业务冲突。
4、内控管理难以满足管理需要。
目前支行内控人员只有3到4人，工作头绪多，很多工作职责履行不能到位，处于疲于应付状态，导致部分支行内控管理形式上要求的多，具体针对性措施少。
5、处罚处理多，正面激励机制未形成。
现在各类检查、考核，往往都是对网点员工的处理，如记分、罚款等，但很少有对一线柜员中文明服务水平高、业务核算质量好、堵住外部欺诈、安全措施抓得紧等人员进行表彰、奖励的，整个正面激励机制尚未形成，员工对此颇有想法。
6、员工的业务素质、守规意识与内控文化建设要求存在较大差距。
一是新学员培训不充分，仓促上岗问题多。据反映，我行一批新学员仅在分行集中培训一周时间，就分配到各支行、网点，由于网点人手紧，有的学员还没几天跟班学习，就独立上岗了，以致个别学员甚至连基本的珠算还不会，个别学员连下班前要进行轧账都不知道!大量培训不到位的学员独立顶岗，造成网点差错多、反交易多、补打凭证多等问题，给柜面业务带来很大风险。
二是员工的业务素质、守规意识有待进一步加强。有的临柜人员对规章制度和业务流程，业务操作通过前任柜员短期的“传、帮、带”获得，未经过系统的培训，加之自身不勤于学习，又往往在不够严谨规范的制度环境中耳濡目染，很容易形成偏离制度规范的思维定势和行为习惯，致使业务差错屡有发生。
二、对策及措施
1、加强内控文化建设，创造良好的内部控制环境。
内控管理中，事前控制对各种违规行为控制的重要性毋庸置疑，而事前控制最重要的因素是人的因素，最能影响人的恰恰是文化。内控文化是企业文化的核心元素，良好的内控文化有助于引导员工牢固树立合规经营的工作意识和思维习惯，将员工的经营理念向正确的方向引导，形成一种内控氛围。我行这几年不遗余力地抓了执行文化建设，取得了一定的成效，但执行不力的问题仍屡有发生，影响制度执行力的一个重要原因就是制度(包括体制、机制和制度流程)本身的不合理。因此，加强制度文化建设，逐步实现制度流程的规范化、标准化，使制度执行从“靠管理推动”向“靠流程推动”转变，控制手段由“软约束”向“硬控制”转变，就显得尤为重要，但实际上很多制度、流程要从总行层面去推动，二级分行更应该充分发挥内控管理委员会的协调作用，对目前分部门银行体制下出现的管理重复，交叉，业务流程管理出现的真空地带，或出现扯皮的业务进行协调，对明显滞后当地业务发展的一些制度、规定，进行完善、创新，实现控制与效率的平衡，降低制度管理成本，打造和谐内控文化。
另一方面，内部控制环境的好坏和各部门的领导者对待内控管理的态度密切相关，无论外部监管环境怎样，无论内控文化建设的进程怎样，也无论上级行的内控监督力度怎样，只要是有利于规范操作、风险防范、案件控制，作为一个部门的领导者坚定不移地在制度和授权的范围内，依照现有的罚则对检查出来的所有问题进行纠正与做出适当的处罚决断，就能在这个部门内营造出良好的内控氛围，创造出良好的内部控制环境。
2、充分发挥授权中心的优势，加强业务事中控制。
授权中心作为事中控制的最前沿，承担了我行绝大部分网点的授权业务，充分发挥授权中心的优势显得尤为重要。集中授权让所有需要授权的相同业务用同一个尺度掌握，避免分散授权个别网点对业务控制不到位，随意授权的现象发生，如个别网点的业务授权遭拒后，很不理解，认为以前一直都是这么做的，怎么现在不能作了，殊不知以前一直都在违规操作，对制度的理解不同，造成执行的走样。建议授权中心对被拒绝授权的业务，进行统计记录，每月出一次通报，对问题进行归类，阐述不能授权的原因，对业务流程进行规范;对违规操作人员，特别是有恶意违规的人员，要及时网点主任联系，了解现场的真实情况，切实把好事中控制关，如有必要，建议支行将其列为重点人员，予以重点关注。
3、强化重要环节风险控制，加大检查力度。
高度关注国家近期出台的各项宏观调控措施，结合内控管理重点，加大对全行房地产贷款、小企业贷款、个人贷款、代发工资、代理保险、银行承兑汇票、电子银行、中间业务以及客户经理管理等方面的检查力度。对每项检查做到查深、查透、查实，如：针对中间业务检查，特别是融资顾问费、财务顾问费、担保业务收入等，就不仅是看和企业签订的收费协议、收费方式，更重要的是根据现行的中间业务收费模式，查看收费是否准确，有无遗漏，贷款利率的执行是否正确，有无人为的跑、冒、滴、漏等现象;加大对重要业务、重要风险环节的检查、控制，对防范和化解风险能起到积极的作用。
4、加强考核引导，建立内控管理长效机制。
一是完善指标考核体系。目前上级行以经营绩效为核心设置对下级行的目标考核指标体系，特别是时点数指标的考核，必然导致下级行在完成经营指标和执行制度间进行机会成本的选择，如果有支行在季末、年末违规冲存款、贷款或中间业务收入等经营指标并没有被处罚，个体的“理性”选择成为共识，就会在各支行间群体效仿，产生“羊群效应”。因此上级行在经营考核指标设置上，应更多的考虑选择时期数，避免季末、年末出现大规模违规现象的发生。
二是在考核指标的设置上，树立正确的风险偏好。进一步认识内控成本与风险偏好的关系，合理界定风险偏好和风险容忍度，如：对反交易的考核，应该设置一个合理的反交易率，对柜员正常处理业务过程中出现的反交易，有合理的风险容忍度，不能均作为差错处理，导致柜员为了不做反交易，而变通出现性质更严重的违规行为。
三是加大内控考核指标在整个绩效考核体系中的权重，并切实将内控考核指标运用得当。目前我行内控考核指标，在整个绩效考核指标中占比为2%(1000分的绩效考核指标，内控指标只有20分)，偏低，就拿内控综合管理信息系统的考核指标而言，该系统的考核指标只占2分，网点会觉得该指标考核无所谓，给支行的管理带来一定的难度。另外，即使目前的内控考核指标在整个绩效考核体系中占比不是很高，但只要运用得当对内控管理也有一定的促进作用。但问题是在每季考核的实际运用中，除非有重大的处罚问题才有所体现，平时并没有跟每季查出的问题的实际严重程度、风险程度、发生频率等沾边，因为系统中录入的问题并不全，或者有些机构对重大违规问题没有录入系统，只是录入一些不痛不痒的小问题，如果以此为处罚标准，会挫伤各支行系统使用的积极性。因此市分行合规部要加大市分行机关各部室检查发现录入问题的分析力度，以此为标准，将分析结果与内控考核挂钩。当罚则比较健全、问题库也比较完善的时候，可以依照该系统分析结果，按照违规程度、通报次数、记分分值、罚款金额、整改情况等综合扣分，并在对下一级行长经营绩效考核中兑现。
四是在内控考核中体现正激励机制。对一线柜员中文明服务水平高、业务核算质量好、堵住外部欺诈、安全措施抓得紧的人员进行表彰、奖励，能每季从业务差错指标、检查发现问题的频率、被拒绝授权的次数等方面进行评比，评选出当季的内控标兵，形成正面激励机制，创造大家争当内控标兵的新局面。
五是加强内控考核结果的运用。从内控考核上进一步探索内控管理的长效机制。我行目前有很多内控管理工具，如：内控评价、各级管理人员尽责评审考核办法、内控综合管理信息系统等，旨在加强支行内控管理，推进管理人员履职能力建设、增强责任意识，促进员工合规自律，在此基础上，进一步建立并完善三维立体的内控评价考核体系：一是对内控评价的评价结果作为绩效考核和经济资本占用的依据;二是对一线操作人员的考核结果作为考核、聘用、晋级的依晋级的依据;三是对管理人员的内控尽职评审，评审结果作为干部考核、任用、晋升的依据。
6、加强培训，提高员工的综合素质。
一是加强员工的思想教育。在管理学研究的领域中，可能都知道人的决定性因素，但在管理实践中则往往对人的管理有所忽略。为了加强内部控制，减少违规操作、降低经营风险，加强员工的思想教育的工作不能放松。客户经理的“九必须”、“十不准”，柜员的“员工行为规范手册”明白地告之不该做的事项与告之应该做的事项，绝不是管理上的装饰，教育员工怎样做人、树立职业操守，遵守职业道德，端正价值取向，整体提高员工的综合素质能有效地加强内控管理，防范案件，减少屡查屡犯问题。
二是加强员工的业务技能培训。我行目前开展的各种各样的业务技能培训不可谓不多，但效果怎样，从授权中心每天被拒的授权业务量可见一斑，怎么能切实提高培训水平、增加培训效果，我们应该做些深入的思考。我行目前的大部分培训模式是各主管、网点主任、营业经理等管理人员参加市分行的各种培训后，回去对员工进行再培训。各管理人员培训时一般都有很多附带的任务，如：领凭证、报销等诸如此类的工作，培训效果已打了折扣，开展再培训有时就利用开晨会时一点有限的时间提一下，想保证效果很困难。再从内控检查的层面看，更多的是查阅培训记录，因为考虑到硬盘容量，网点晚上的录像是自动关闭的，无法通过录像查看培训的真实状况，就是看到培训的情况，也无法验证培训的效果。因此培训效果的后续检查很重要，不能完全依赖授权中心对业务的合规性把关，一旦授权中心人员工作出现疏忽，极易酿成操作风险。
加强队伍管理的思考范文第5篇
规模大的院校通常设置有实验中心, 人员有实验员和实验室管理员。这些人员由于是教学辅助岗位, 绩效工资待遇的水平, 各类外出学习和培训, 职称晋级和晋升等, 与专任教师相比差距较大。比如实验室管理员, 要负责固定资产的管理, 实验室购物计划的申报, 设备装置的维护和维修, 实验室安全管理, 实验室规范的管理和监督, 门、窗、电源等损坏报修, 工作事项繁多和烦琐, 造成实验管理人员的思想波动较大, 不愿意长期坚守在实验室, 严重影响了实验室管理队伍的建设及发展, 这种状况在高职院校存在普遍现象, 必须引起高度重视!
重庆化工职业学院 (以下简称“我院”) , 目前有5个教学系部, 实验室管理人员在编有4人, 聘用制人员有2人, 合计6人。在学院2014年底人事聘用选岗中, 在编4人中3人选岗意向是其它部门岗位, 聘用制人员2人中也有1人选择其它岗位。由此可见实验室管理岗位人员的不稳定性的状况已非常严重。造成这种情况的原因笔者认为主要原因是:第一, 由于实验室管理人员数量少, 虽然工作量较大, 但在学院的影响小, 待遇和地位均低。第二, 由于实验室管理人员学历不高, 提供其发展和提升的机会很少。第三, 工作量大, 工作时间不固定, 工作性质枯燥和单调, 需要很多付出。
2 高职院校实验室管理队伍建设和发展的原因
实验室管理队伍如何建设和发展, 笔者认为是一直困扰高校的难题。许多高职院校在专任教师、辅导员方面的引进和培养年年进行, 而实验室管理人员的引进却几年没有动静。本文以我院实验室管理人员管理资产为例, 简要说明实验室管理队伍建设和发展的原由。
我院由于编制数量有限, 教学系部的实验室管理人员配置很少。如机械与自动化工程系, 实验室管理人员的状况是, 在编1人, 聘用制1人, 留校顶岗实习学生1人, 其中2人将于2015年3月才到位, 管理系部各类实验实训室23个, 目前资产总计650万, 2015年6月资产会增加到1000万左右。实验管理人员管理着学校上百万, 甚至上千万的仪器设备资产, 岗位的重要性应该是不言而喻的。
由于我院办学规模小, 社会影响力弱, 得到上级部门的资金支持也非常有限。近两年学院获得一些资金项目, 很大部分用在实训实验室的建设, 学院组织人员进行设备装置招标方案的研讨和制定, 实训实验装置购进必须通过政府采购, 故耗用了大量的人力和精力, 目前学院系部实验实训室已初具规模。可由于实验室管理队伍建设的滞后, 实验室管理人员的建设和发展, 远没有跟上实验实训室的建设和发展, 造成实验实训室整体管理水平较落后, 仪器设备维护和维修成本增加, 实验实训装置故障率增大, 已制约了实验教学的开展, 客观反映出我院实验室管理机制建立存在较大的缺陷。所以, 实验室管理队伍建设完善是必然趋势。
3 高职院校实验室管理队伍建设的思路
我国正在大力发展高等职业教育, 高等职业教育的特点应是培养应用型技术人才, 实验实训室是应用型技术人才成长的重要阵地, 对实验室管理人员的素质要求肯定较高, 高职院校实验室管理队伍建设势在必行。笔者认为, 首先应领导重视, 充分意识到这部分人员的岗位重要性, 从人才引进、培训学习、职称晋升等多方面, 调动其工作积极性和主观能动性, 让这些人员得到公平的成就价值。其次, 建立健全科学的人员工作职责管理制度, 保证奖罚分明, 做到多劳多得, 少劳少得, 不劳不得, 充分体现义务与权利的价值趋向。第三, 实验室管理人员应当具有良好的忧患意识, 开拓进取, 工作中善于动脑, 虚心并努力学习, 做好本职工作, 使实验室管理水平上档升级。
4 结束语
俗话说“众人拾柴火焰高”, 如何激发实验室管理人员最大潜能, 建设一支科学、高效、高素质的实验室管理队伍, 应是一个系统工程, 决非一朝一夕的事, 需要我们广大职教工作者认真思考、高度重视、踏实务实去建设及发展, 为学院的发展壮大添砖加瓦。
摘要：本文分析了高职院校实验室管理队伍的状况, 简单介绍了实验室管理队伍建设和发展的原由, 并提出了建设和发展的几点思路。
关键词：实验室,管理队伍,建设
参考文献
[1] 张旭, 等.高校实验室管理管理工作的研讨[J].课程教育研究, 2012 (11) .
加强队伍管理的思考范文第6篇
1“双师型”教师的涵义
“双师型”教师是指从事教育的工作者即具备教育能力, 又具备专业化科研能力, 是集教师和工程师于一体的新型教育工作者。在知识经济时代, “双师型”教师应具备四方面的基本素质[1]:首先是其作为教育者必须具有较高的政治思想素质;其次是必须具有职业道德素质, 能够为人师表;再次是作为集教育者和科研者为一身的“双师”, 必须既精通所授专业的所有知识, 能要熟练运用各种教育方法传授知识, 同时还能熟练运用所授理论于实践, 且具有丰富的实践经验, 精通本专业的技能技巧。具备较高的科学研究能力, 在自己的研究领域内有所建树;最后是具备良好的身心健康素质。
2 高职工商管理专业“双师型”教师队伍的现状
2.1 师资队伍来源单一, 兼职教师队伍的建设有待加强
我国的高职院校多由技校和中等专业学习发展而来, 师资来源单一, 教师往往是从高校毕业后直接走上教育岗位的, 他们往往缺少所教专业的实践机会, 缺少专业化技能。因此多是理论型教师, 即使部分教师握有“经济师”、“会计师”等资格证书, 但并不具备与其相应的实践能力, 只是评职晋级的凭证。从校外兼职教师的综合情况来看, 其学历及职称状况良好, 但缺少教学经验和教学方法, 且时间和精力有限, 因此, 兼职教师的数量无法满足教学需要。
2.2 缺少合理的工商管理专业“双师型”教师队伍培训模式
虽然, 目前高职院校已意识到将所设专业与企业人才需求相联系的重要性, 也已开始加强专业与企业的沟通和联系, 但沟通多围绕着毕业生就业的问题。还未形成合理的产教结合、教学和实践相结合的教学模式。工商管理专业与企业联系不紧密, 多数教师对企业的技术应用情况、商业运转情况和实际管理情况等不了解, 在实施实践教学时, 感到力不从心。学校也因各种原因无法为专业课教师提供到企业参与工商管理实践锻炼与科学研究的机会, 教师的理论知识水平与实践性能力的差距较大。高职教师学习提高的机会多通过继续教育, 但专业化的培训在理论的深度和实践方面都远达不到需求。在学校财政支出方面, 也缺少建设“双师型”教师队伍的专项经费。同时, 因未形成良性循环, 企业对教师参与企业生产实践的热情和支持不足。
2.3 高职“双师型”教师队伍建设还缺乏有效的激励机制
马斯洛的需要层次论认为, 满足人的不同层次的需要是激发动机的主要因素[2]。我国高职院校对工商管理专业教师需要的满足程度较低, 虽然高职院校也对“双师型”教师队伍给予了一定的激励措施, 为其提供了优先晋级的机会。但是因目前高职院校的专项办学经费有限、采取的改善措施仍无法从根本上改变较低的工资水平低、薪酬与付出不成比例的现状, 因此目前的激励机制和政策还是难以激发教师的工作热情和积极性。高职院校的中青年骨干教师和高学历、高能力的优秀教师人才流失严重。
3 加强高职工商管理专业“双师型”教师队伍建设的途径和办法
3.1 引进企业高级人才, 发展兼职教师
工商管理专业是一门实用性较强的专业, 与经济活动实践密切相关。企业内部工商管理专门人才具有专业化的知识和丰富的管理经验。聘请他们作为兼职教师, 能够使学生接触到真实的管理实务, 获得最直接的工作训练和最新的科技知识、信息。从而提早培养和建立其专业化的职业素质。密切学校和企业的关系, 使高职工商管理专业能准确把握企业对高职人才的专业素质的需求, 使学校能培养出为社会所需要的高素质实用性和技术性人才。高职院校进行兼职教师聘任时要加强管理, 既要考察兼职教师的专业化知识水平和能力, 又要对其教学能力和理论能力进行全面的考核和评定。保证兼职教师有足够的时间开展与教学相关的活动。同时运用多种奖惩措施加强评价和管理, 调动兼职教师的教育积极性。
3.2 创造条件, 加强“双师型”教师在职培训
为有工商管理依托条件的专业教师提供参与实践的培训机会, 使之成为熟悉企业工商管理情况、能将理论与实践应用的专职实践教师。通过加强专业理论教师的在职培训, 为专业理论教师提供企业专兼职实践机会, 培养其理论应用能力和实践教学能力。同时, 为企业中工商管理能力较强的职员提供提高专业理论水平的继续教育机会, 如开展工商管理专业培训学习、鼓励攻读硕士或博士学位等[3]。对工商管理专业的教师培训的重点需放在增强教师对行业、企业技术应用、人力需求的了解, 提高其实践能力上。具体方法可通过充分利用产、学、研结合的途径, 有目的的对高职教师进行培训, 使教师获得增强实践能力的机会, 派遣教师到合作企业参观、考察和调研等实现。
3.3 完善“双师型”教师激励机制
在与企业合作的基础上, 通过开设辅导班和培训班为企业培训高素质的工商管理人才的方法, 为高校创收。将活动所得设立成“双师型”教师激励基金, 通过有效的奖励机制, 对主动从事专业实践的成绩优异的“双师型”教师予以奖励, 增加其课时津贴, 在评职晋级时给予加分。激发他们的教学和科研实践的积极性。
4 结语
当前高职院校“双师型”教师队伍建设存在着很多问题, 教育教学改革势在必行同时在企业对高素质专业工商管理专业人才的需求不断增加的的形势下, 高职院校只有通过不断加强校企间的合作和交流, 通过安排教师进入企业进行实践和聘请高素质兼职教师的双向交流方式, 发展“双师型”教师队伍, 形成良性循环, 以理论研究促进企业发展, 以管理实践促“双师型”教师水平提高, 开拓出高职工商管理专业“双师型”教师队伍建设和发展之路。
摘要：本文着重阐述目前高职工商管理专业“双师型”师资队伍建设存在的问题, 并对如何加强高职院校“双师型”教师队伍建设的途径和办法进行了探讨。
关键词：高职,工商管理专业,“双师型”,师资队伍建设
参考文献
[1] 牟燕萌.高职院校“双师型”教师队伍现状及建设研究[D].济南:山东师范大学, 2006.
[2] 胡旭晖.湖南省高职院校“双师型”教师队伍构建的研究[D].长沙:中南大学, 2008.