企业信息化框架范文第1篇
一、总体思路
1.企业文化内涵的整合提炼：企业文化的内涵不是人为凭空“设计”的，而是综合企业业务定位、企业历史、市场需求、外部环境来确定的。
具体到企业文化建设，应当立足于企业实际，融汇、吸纳各种文化及元素，结合目标市场的消费、心理需求，提炼形成景区独特、清晰的文化内涵。
2.企业文化体系的系统联动：企业文化包括理念层(MI)、制度及行为层(BI)、物质层(VI)。其中理念层是企业文化的核心，对企业制度、员工行为具有引导作用，另一方面，唯有通过制度、行为，企业理念才能真正落实。因而，小珠山企业文化建设应是整体性的，确保企业理念、制度、行为的内在一致性，而避免出现理念、制度“油水两张皮”的现象。
3.企业文化建设过程的全员参与：企业文化要发挥导向、激励、约束、协调功能，前提是企业文化的理念成为企业成员的“共识”。没有参与就没有共识，因而要使企业“上下一心”，锐意进取，企业文化建设的过程就要引入各方主体——企业领导、基层员工乃至消费者的共同参与。
4.成果形式： (1)《企业文化现状诊断与评估报告》 (2)《企业文化理念手册》 (3)《企业文化案例手册》 (4)《企业员工行为规范》 (5)《基于企业文化理念的制度更新意见》 (6)《企业文化发展规划：机制与平台建设》
二、工作内容
(一)企业文化诊断和评估
1.了解企业文化现况：深度访谈、问卷调查、现场观察、企业文献查阅
• 企业外部环境：市场需求、政策环境
• 企业整体状况：基本财务状况、基本人力资源状况、企业发展历程 • 员工对企业的基本认识、态度(满意度)
• 公司吸引力、企业凝聚力、向心力、公司发展前景 • 企业经营理念、企业形象、管理模式 • 管理制度、组织架构、工作环境 • 个人目标和企业目标关系处理 • 工作氛围、沟通方式与技巧
• 领导方式、团队合作、冲突处理、竞争与协同机制 • 上下级关系、同事间关系
• 招聘：方式、渠道、程序与内容 • 考评：方式、指标与结果处理
• 报酬：水平、结构、公平性、竞争性、激励性及公司福利 • 用人机制、能力发挥、职位晋升、公司培训 • 职业生涯设计、学习氛围、对创新的鼓励 2.明确企业文化的要求：企业高层访谈
• 企业定位与目标的要求
• 外部市场竞争的要求:市场要求、竞争者压力 3.评估差距与问题总结
阶段性成果一：《企业文化现状诊断与评估报告》
(二)企业文化定位与体系设计 1.企业文化理念体系构建
• 企业现有文化剖析 • 优秀旅游企业文化剖析 • 企业关键成功要素提炼
• 企业价值理念定位—整理提炼—沟通反馈 2.企业行为文化体系构建
• 员工行为准则讨论
• 员工行为规范定位、设计——沟通、反馈 • 企业文化活动设计
3.提交企业文化理念与行为体系设计文本
阶段性成果二：《基于企业文化理念的制度更新》
(三)成果实现与培训导入
完成预期的工作成果，并为企业进行必要的相关培训。 1.《企业文化理念手册》
• 企业使命 • 企业目标 • 核心价值观 • 服务理念 • 企业形象
2.《企业文化案例手册》
通过案例编写，使企业文化价值理念生动化、形象化，便于员工更好地理解并贯彻执行;将优秀的企业文化以文字形式沉淀下来，便于保存、学习、宣讲和传播。
• 客户服务体验案例 • 规则导向文化案例 • 目标导向文化案例 • 经营意识文化案例 • 创新导向文化案例 • 支持导向文化案例 3.《企业员工行为规范》
确定企业员工基本行为礼仪的基础上，根据岗位职责的不同，确定岗位行为规范，并给出案例。
• 企业日常行为礼仪 • 一线员工服务规范
• 后台员工服务与支持规范 • 企业文化活动指引
4《企业文化发展规划：机制与平台建设》
企业文化是现代企业中应具有的工作职能，需要建立相应的长效机制，推动企业文化持续更新，生生不息。
三、项目进度安排
企业信息化框架范文第2篇
一、人力资源框架体系对企业的重要性
人力资源管理部门的工作内容可以分为部门岗位管理、员工基本信息管理、员工绩效考核管理、员工工资薪酬管理、人力资源计划培训、人才招聘管理六块，该部门的工作围绕人力资源展开，其工作内容均以人力资源为中心。人力资源部门岗位管理可以分为岗位调整和人员调整两个方面，岗位管理顾名思义为调整企业各个部门下属岗位的划分和权责，该项管理工作可以有效提高企业管理效率，降低企业管理成本;而人员管理则是对岗位上的工作人员进行调整，保证企业员工可以在适合的岗位上工作，否则岗位上工作人员的能力与岗位不匹配，非但不能增加企业的经济效益，还会导致企业经济利益受到损害，所以人力资源管理部门的工作对企业很重要。
人力资源员工绩效考核管理的工作内容是考核员工的工作质量，该项工作内容可以提高员工的工作效率和态度，有利于提高员工的工作积极性，绩效考核管理是工资薪酬管理的基础。而人力资源工资薪酬管理的工作内容是按照员工的绩效考核结果和岗位薪酬标准计算出员工实际工资，工资薪酬管理可以帮助员工认识到自身工作存在哪些不足，有利于提高企业员工的工作效率。人力资源基本信息管理工作主要为员工的档案管理、劳动合同管理、住房管理等，该项工作内容是企业为员工缴纳“五险一金”的基础，信息管理工作在人力资源部门中同样非常重要，所以人力资源管理部门的框架建立对企业来说是非常重要的。
人才招聘管理则是人力资源管理部门的核心工作，企业岗位流动会导致企业人才出现缺口，此时人力资源管理部门需要按照岗位或者领导人员的要求招聘能力符合岗位要求的人才，人才招聘管理的效率越高，企业经济效益受人才流动的影响就越小。人力资源计划培训则是综合提高企业员工能力的管理工作，该项工作内容可以保证新入职的员工尽快适应工作岗位，还可以提高老员工的理论与实践能力，提高其工作效果和质量，而且岗位晋升之后的员工必须经过培训才能保证其能力与岗位相符，所以人力资源管理框架的建立对企业来说非常重要。
二、企业人力资源管理中常见的问题
当前企业人力资源管理部门框架构建不够完善，尤其是一些中小企业。中小企业一般为私人建立的企业，企业员工数量不多，实际盈利比较少，所以中小企业领导人员并不愿意在人力资源管理部门花费大量的人力和资金建立体系框架，这些领导人员认为人力资源管理部门的投入与收入不成正比。即使中小企业构建了相对完善的人力资源框架，同样在一些管理工作细节上有所不足，导致整体人力资源管理部门的工作效率较差。很多企业人力资源管理部门虽然负责员工薪酬管理，但是却没有建立完善的绩效考核制度，导致企业员工的工资薪酬由管理人员掌控，员工的工作成果得不到制度的保障，所以企业内部经常出现薪酬不符合工作成果的情况，最终企业员工失去工作积极性，企业经济效益不断缩减。除此之外，企业人力资源管理部门的工作人员专业能力水平较差同样是重要问题，中小企业的人力资源管理人员通常由管理人员的亲戚担任，很多企业成为名副其实的夫妻企业，丈夫在企业中负责管理和盈利，妻子负责财务及人力资源管理，无论妻子是否具备专业的人力资源管理知识，都可以负责企业人力资源管理工作，所以中小企业的人力资源管理经常出现各种问题[1]。
三、新建企业人力资源框架构建
（一）部门岗位管理框架构建
新建企业构建人力资源框架首先要做的就是部门岗位管理，部门岗位管理工作需要人力资源管理人员根据新建企业所在行业类型制定出各部门及其下属岗位，然后再调整不同岗位之间的权利和责任，保证部门岗位管理工作可以实现企业的正常运营，最后再对岗位工作人员进行调整即可保证企业正常盈利。部门岗位管理是新建企业人力资源框架构建的基础，企业建立之初通常只有领导人员，领导人员没有精力负责所有工作事宜，所以必然要划分管理部门和工作部门的岗位。
新建企业的人力资源管理部门必须根据其他行业的岗位划分情况，对自身企业的部门岗位进行划分和管理，先保证企业能够正常运营，然后再结合新建企业的热点对部门岗位管理进行优化，进一步明确各个岗位的工作内容，保证部门岗位管理工作的质量，最后在部门岗位管理初步完成后才能继续构建人力资源框架的其他部门[2]。
（二）员工基本信息管理框架构建
新建企业在部门岗位管理框架构建时应该同步构建员工基本信息管理框架，员工基本信息管理框架分类应该与部门岗位划分保持一致，这样才能清晰地对员工档案进行分类，方便存储员工劳动合同等相关文件，还可以为人才招聘框架建立档案库。员工基本信息管理框架建立之后，人力资源管理部门可以根据员工的档案信息判断员工的基础工作能力，然后再对员工的工作能力按照基本信息进行分类，最后再按照新建企业对岗位的划分即可将员工配置到合适的工作岗位中。
员工基础信息管理框架构建具有很多优点，除了可以保证为员工缴纳“五险一金”之外还能让人力资源部门对员工的能力进行深入掌控，防止企业员工的个人能力得不到发挥。企业人力资源管理中最重要的就是将具有才能的员工安排到适合其发展的岗位上，这样能够让员工利用自身的能力为企业创造大量经济效益。如果人力资源管理部门没有基本信息管理框架，则无法深入了解员工个人能力，则无法发挥出员工的最大价值。
（三）员工绩效考核管理框架构建
新建企业人力资源必须要建立的就是员工绩效考核管理框架，该框架的建立是为了明确员工的实际薪资水平。如果企业招聘某一个岗位的工作人员时，无法为其提供明确的绩效考核管理标准，通常不会吸引到专业人才的到来。员工绩效考核管理在经营一段时间的企业中都具有极高的地位，员工在岗位上工作一段时间之后必然对绩效考核管理制度有明确的要求，只有明确企业员工绩效考核制度才能保证员工的薪资不会被管理人员以各种理由克扣。
企业员工绩效考核管理框架不但能够规范员工薪酬的计算方式，还能保障员工的工作能够得到相匹配的薪酬工资。新建企业员工绩效考核管理框架构建相比正常运营中的企业更为重要，新建企业只有招聘到工作能力足够强的人才才能帮助企业快速进入到盈利状态，而员工绩效考核管理框架构建未完成只会让高级人才望而却步。员工绩效考核管理框架构建完成的企业对这些人才来说更具吸引力[3]。
（四）人力资源计划培训框架构建
新建企业人力资源计划培训框架构建是相当重要的，正常企业招聘人才或者岗位晋升之后都需要对员工进行培训，否则不能保证员工能够适合新岗位的工作。新建企业相比正常企业来说对人力资源计划培训更为重要，新建企业的岗位划分不像正常运营的企业那样明确清晰，很多新建企业的岗位需要同时负责多个方面的内容，新招聘过来的人才未必可以适应该岗位的工作。所以新建企业需要人力资源计划培训框架来完成对招聘人才的培养，一般新建企业需要招聘工作能力与岗位匹配程度最高的人才，但是实际招聘过程中招聘人员需要考虑到人才的成本问题。
虽然新建企业的岗位需要负责很多工作内容，但是却并不需要资深的行业工作者，新建企业只需要选择出某一方面能力比较突出的人才，然后通过计划培训提高其他方面的工作能力，同样可以满足岗位需求，而且耗费成本更低[4]。
（五）员工工资薪酬管理框架构建
新建企业员工薪酬管理框架的构建与部门岗位管理和绩效考核管理密切相关，部门岗位管理可以决定员工的基础工资薪酬水平，而绩效考核管理则是决定员工浮动的绩效工资水平，很多企业计算员工工资薪酬通常采用底薪工作加绩效提成的方式，这样的工资薪酬管理制度更能满足员工的需求，而且可以提高员工的工作积极性。新建企业可以按照岗位层级将基础工资划分为不同等级，每个等级的基础工资之间存在差距，员工岗位如果得到晋升则自动将基础工资提高到相应等级等。
同样每个岗位的绩效考核标准存在一定的差异性，如果员工岗位晋升则需要按照新的绩效考核制度进行考核，绩效考核制度直接决定了员工工资薪酬。员工工作薪酬管理框架构建可以让员工的工作积极性更高，而且只要员工为企业创造的经济效益够高，就可以晋升到更高的岗位，拿到更多的基础工资和绩效提成。
（六）人才招聘管理框架构建
新建企业人才招聘管理框架构建同样非常重要，新建企业面对的最大的问题就是人才不足，人才不足延缓了企业进入盈利状态的速度。新建企业可以先根据部门岗位管理工作的岗位划分结果，对人才招聘管理工作进行具体分析，最终对每个岗位需要的人才类型和能力基础详细了解，这样才能保证人才招聘管理的工作效率。同时人才招聘管理框架构建完成后，企业还可以根据招聘结果建立人才信息数据库，一旦后续企业对岗位进行调整，可以直接从人才库中调取信息，提高人才招聘效率和质量。
结束语：
综上所述，新建企业可以从部门岗位管理、员工基本信息管理、员工绩效考核管理、人力资源计划培训、员工工资薪酬管理、人才招聘管理六个方面构建人力资源框架，全面提高新建企业人力资源管理部门的工作效率，保证新建企业各工作岗位都有合适的人才担任，同时为企业员工提供具有市场竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的工作积极性。
摘要：本文先对人力资源框架体系对企业的重要性简要分析，列举企业人力资源管理过程中的常见的问题，并且从部门岗位管理、员工基本信息管理、员工绩效考核管理、人力资源计划培训、员工工资薪酬管理、人才招聘管理等六个方面构建新建企业的人力资源框架，保证新建企业的人力资源管理部门具备工作能力。
关键词：新建企业,人力资源,框架构建
参考文献
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企业信息化框架范文第3篇
会计人员的职业能力在一定程度上直接关系到企业的运营发展, 只有从源头上促进人员综合素质的提高, 才能提高对公众的服务质量, 保证会计行业能够得到稳定的发展。近年来, 我国财政部门为建立会计人员的能力框架与人才评价体系, 经常会召开相关会议进行研究, 并且专门成立课题研究小组, 希望能够尽快构建出适应现代化需要的能力框架与人才评价机制。
2 企业会计人员能力框架的现状
因我国国情比较特殊, 因此会计人员的能力框架相比较于其他国家有很大的不同, 再加上我国能力框架起步晚, 导致实际情况差强人意。在我国, 高等会计教育是封闭式教育模式的一种, 过程中重理论而轻实践, 致使其很难适应市场经济的发展, 且后续教育中不能支持能力框架的构建。如:事业单位的会计人员, 因没有开展后续教育, 导致一套相对完整的后续教育体系很难形成。在考取会计资格证书时, 必须通过从业、专业技术与注册会计考试, 但是这三种考试的成绩通常只能将人员掌握知识的能力反映出来, 实践能力很难反映出来。
同时, 会计教育知识结构面较为狭窄:不重视跨专业学科知识、不擅长技能的培养。受我国各方面因素的影响, 需要根据我国实际情况来完成对具有我国特色的会计理论和方法体系的构建:第一, 财政部门需要监督与检查会计工作, 将相关的会计制度制定下来;第二, 有机结合企业内部的自我监督、社会与国家监督, 从而将较为健全的会计监督体系建立起来;第三, 给予后续教育以高度的重视。
不同职位会计师所具备的职业能力有很大的不同, 高级会计师必须具备相关的政策理论知识、能够准确地判断会计政策、能够有效控制企业的组织与实施能力, 并对相关的财务管理知识与技能进行认真学习, 最后能够评价自己掌握的知识, 综合分析财务信息, 促进会计决策科学性的显著提高。
3 会计人才评价体系
经实践研究表明, 通过对会计人员能力框架的构建可以更好地在企业内部开展人才评价工作, 这十分有利于会计人员自身素质的提升。采用该框架, 可以对人员的知识与技能掌握情况进行科学的判断, 检验他们是否合格。如果该能力矿建尚没有在内部建立起来, 则很难保护人们的合法权益, 可信度也会相应地降低, 同时很难科学的衡量教育成果。
所谓职业能力评价体系主要是为了获取职业活动业绩, 采用一种或几种途径的证据, 然后将所获得的证据对照特定的职业能力标砖, 最终对职业水平是否与标准水平相符而进行科学的判断。现如今, 一整套健全的人才能力框架我国尚没有建立起来, 因此在评价过程中必然会遇到一定的阻碍, 导致工作很难顺利地开展下去。
经常用到的评价职业能力一般包括样本、现场观察和绩效评价模式三种。为此, 面对能力框架不完整的情况下, 需要结合这三种评价模式对会计人员进行考察, 从而有助于其职业能力的显著提高。
4 会计人才评价体系的构建
在既定能力框架上所建立的评价体系需要对我国的国情进行充分的考虑, 但是我国现在掌握的体系没有完整的教育流程。为进一步完善会计职业框架体系, 需要会计人员能够深入的了解和掌握构建能力框架的方法。
4.1 遵循原则
即在原有会计人员职业框架的基础上吸取国外经验, 同时又保持我国的特色。在总会计从业人员中, 我国企业会计人员占有很大的比重, 因此极具代表性, 因企业会计人员经历了从初级到高级阶段的过程, 可以作为主要研究对象。但是, 企业会计人员会经历一个职位晋升的过程, 即会计人员——会计主管——总会计师, 过程中可以完全表现出升级与连续性。在能力框架设计过程中, 需要严格按照延续与升级的基本原则, 因不同企业对会计人员的能力要求有所差异, 为此职业能力框架在构建过程中需要全面考虑人员的综合、胜任能力, 以此可以促进其整体素质与职业能力的快速提高。
4.2 设计方法
第, 在全面分析会计人员工作环境与服务目标的基础上重新进行定位;第二, 对会计人员的专业能力与综合能力分别进行科学的判定、分析;第三, 分解会计人员所具备的核心能力, 使其成为各个能力要素, 然后根据不同能力来划分岗位。
在分析企业会计人员能力框架时, 需要按照一定的层次, 即初、中和高级, 保证能够准确地把握其中的连续性。在设计其能力框架时, 需要对各个层次会计人员的能力进行充分的了解, 然后根据不同能力完成后得到能力框架的构建。
4.3 有关企业会计人员的能力框架
初级会计师的类型以业务操作型为主, 具备依法纳税、填写报告和日常会计业务核算的只能, 所胜任的能力以执行、学习能力和原则性为主。中级会计师为会计主管型, 具有的职能为核算和控制、分析和预测财务状况、审计和内部控制、税收策划等, 分别对应的能力为分析、管理、协作和灵活性。高级会计师为经营管理型, 具备类似于财务战略、业绩和风险管理, 对应的能力为决策、领导与创造性。在能力框架中, 随着会计师自身等级的不断提高, 职能也相应地增加, 且逐渐增加了胜任能力。在不同职位中, 可以充分地反映出能力框架所具有的不同职能, 这对于评价会计人才十分有利。
4.4 会计人才评价体系的编制
会计人员能力框架在构建过程中需要结合企业实际情况, 以此可以增加人才评价体系的完善性, 但是该体系主要包括两方面内容:一方面, 专指会计人员所掌握的各项能力药物;另一方面, 会计人员凭借掌握的职业能力或胜任能力来实现各项功能。在考核从业人员时, 需要将财务会计内容结合起来, 并采取各种各样的形式, 确保能够将会计人员的职业能力充分发挥出来。评价职业能力与评价能力在人才评价体系中有明显的区别, 具体体现在:目的的不同, 即前者能够对会计人员是否具备能力职业与会计从业资格证书, 后者通过衡量会计教育成效来对现有的会计教育体系进行不断的完善;对象方面:前者与后者分别为职业教育者和教育工作者;原则方面:前者具有明显的阶段性与有效性, 后者的可靠性与持续性相对明显;考核形式上, 前者以开卷书面为主, 后者的考试主要是闭卷书面。
总之, 评价职业能力、评价能力要素在人才评价体系中具有很大的不同。
5 结语
科学技术的发展, 在一定程度上会为各行各业的发展创造力良好的条件。通过构建较为健全的会计能力框架, 可以促进会计人员综合素质、企业内部财务管理水平与核心竞争力的显著提高, 指导会计人员能够更加准确的设计自身的职业, 将客观的依据提供给多个层次的人员。值得一提的是, 需要根据我国国情来完成对能力框架的构建, 保证该框架时代特性鲜明, 从而有助于做好会计人才评价工作, 并且现实意义重大。综上所述, 本文简单介绍了我国会计人员能力框架的现状与评价体系, 然后从四个方面阐述了如何构建会计人才评价体系。
摘要：近年来, 我国的社会经济得到迅猛的发展, 人们的生活水平较之前相比有了很大的提高, 相应地增加了企业对于人才的需求, 在企业运营与发展过程中会计人员始终都发挥着至关重要的作用。企业在制定会计人员能力框架的过程中需要对各种现实问题进行充分的考虑, 保证该框架与时代潮流相适应, 并且能够满足国情的需要, 积极的吸取国外精华, 从而增加该能力框架的通用性。
关键词：企业,会计人员,能力框架,人才评价
参考文献
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企业信息化框架范文第4篇
我国会计准则在近十多年里变化的具体内容值得我们去了解研究, 而与会计准则息息相关的便是企业会计实务的操作, 企业会计实务是企业日常经营的重要内容, 它的变化对企业而言十分重要, 因而新的会计准则的实行对会计实务带来的波动于影响值得我们深究。下面让我们深入走进新会计准则与企业会计实务。
2 新会计准则概述与具体变化
2.1 新会计准则变化历程
我们常说的新会计准则是指财政部在人民大会堂同时发布的一项条例, 于2007年1月1日起在上市公司中执行, 其他企业鼓励执行。这是会计准则迎来的第一次革命, 从2005年开始财政部前后发布了共22项会计准则的征求意见稿, 并对1997~2001年间颁布的16项具体会计准则进行了修改, 最终在2006年初构建起包括1项基本准则、38项具体准则和相关应用指南的新企业会计准则体系。
在这次意义重大的改革6年之后, 即2012年, 我国财政部又印发了一系列征求意见稿, 对会计准则做出了8项调整。至今, 新会计准则依然在不断地调整完善, 以求适应我国会计业的发展。
2.2 与会计实务相关的几点准则变化
新会计准则相较旧准则, 变化体现在方方面面, 在这里我们选举几点常用易理解的进行赘述:
(1) 存货准则。新会计准则弃后进先出法, 改为先进先出法、加权平均法、移动平均法和个别计价法。
(2) 资产减值准则。新会计准则明确说明了已经计提的资产减值损失不能够再对冲。
(3) 职工薪酬准则。弃用计提应付福利费, 改为企业据实列支, 超出固定额的依法纳税。
(4) 所得税准则。规定按资产负债表债务法核算递延所得税, 以资产负债表来确定递延所得税资产和负债;对于弥补亏损的处理方法, 要求企业将结转后可以抵扣的亏损确定为递延所得税资产, 抵扣期延长。
3 走近企业会计实务
在生活和工作中, 我们一般将会计的学习分为两个部分, 一部分为会计理论, 另一部分为会计做账, 前者侧重理论, 后者侧重实务。
会计实务简单来说即为做账, 我们此处所讨论的企业会计实务可以说就是企业做账的一系列事项, 它指的是进行会计账务处理的流程, 对于从填制凭证到编制报表结束的整个过程, 我们一般也称作会计做账。
4 新会计准则变化与企业会计实务
4.1 新会计准则提高了企业业绩
新的会计准则在会计实务处理方面有较大改变, 在改革初期可能会使企业会计实务有较大的波动, 产生一些负面影响, 但是10年已经走过, 企业已经融入新的规则环境中, 企业效益逐步稳定增长。
首先从存货发出计价方法的改变来看, 主要体现在先进先出法的应用上。在物价呈现持续上升趋势的时候, 用先进先出法来计价存货发出的成本, 能够降低成本, 增加利润, 增加企业所得;而后进先出法恰恰相反。
从所得税来看, 执行新准则后, 按资产负债表债务法核算所得税, 这将使本期递延所得税资产增加, 本期利润增加;另外, 新准则规定对于亏损产生的所得税利益, 应当确认为递延所得税资产, 本期增加利润。
4.2 企业会计信息质量提高
新的会计准则提出了八个要求, 要求会计信息质量的可靠性、相关性、可理解性、可比性、实质重于形式、重要性、谨慎性和及时性。
新会计准则的实施增强了我国会计信息的可靠性、相关性和披露程度, 会计信息更为真实, 大大便利了企业的会计实际操作。
在新准则下, 企业资产减值损失不得转回, 这意味着企业的会计做账更加真实可靠, 更能体现企业的真实价值, 这是对会计信息可靠性和相关性的权衡。
4.3 企业综合水平上升
在10年前, 我国企业的内外管理制度都处于懵懂期, 不够成熟, 也不够透明化;新会计准则实施后, 信息披露的透明度大大提高, 促进了企业治理水平的提高和管理目标的达成。
此外新准则涉及方方面面, 这督促着企业完善自我管理体制, 不断发展自身内部控制体系, 提高了企业管理制度水平。较为明显地体现在人员管理上, 新会计准则改革了职工薪酬准则, 取消计提应付福利费, 如实开支, 这在一定程度上扩大了员工福利的深度;此外, 对于辞退人员的福利安排, 扩大了员工福利的广度。职工福利的不断增加, 激励着员工更好地完成工作, 深得员工喜爱, 企业全体一条心, 整体管理水平自然蒸蒸日上。
最后, 企业不断适应全球化进程, 向世界学习, 走出国门, 引进国外先进管理制度, 向政府看齐, 实实在在地提高了整体经营水平。
5 结语
随着现代化社会的发展进步, 会计准则的变革是必然的、不可逆转的, 它是一个时代的发展对我们的呼唤, 是政府对经济发展的正确把握的体现, 是不可忽视的进步。在新的会计准则框架下, 企业的库存、资产、不动产、投资股权和债务重组的核算与会计处理都发生了新的变化, 以一套更加完整的体系在稳步运作着, 企业的会计实务处理日益便捷、有效、真实可靠。我们都相信也期待在不久的将来, 会计业会迎来下一个发展的高峰期, 带动经济发展的又一次新浪潮。
摘要：我国现代化的步伐日渐加快, 与国际接轨程度加深, 国内经济形势大好, 会计行业的发展也突飞猛进, 现有的会计准则难以适应会计业的发展速度, 新会计准则的诞生迫在眉睫。近15年来, 会计准则的变化对企业会计实务影响较大, 本文从会计准则的几个显著变化入手, 分析其对企业会计实务的影响。
关键词：会计准则变化,会计实务,影响
参考文献
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企业信息化框架范文第5篇
企业文档知识管理是在大数据时代企业文化适应知识经济发展的需求而产生的, 是企业文化管理和核心技术管理纵深发展的结果, 伴随着企业对资源认识的不断深化和企业自身管理能力的不断提高而发展起来的。
企业文档知识库管理系统的实质是对企业文档知识进行管理, 使企业的核心文档在收集、加工、存储、传递和应用中不断增值, 并通过互联网将企业文档知识和文档知识的应用有机整合, 在管理信息系统基础之上建立的实现文档知识的获取、存储、共享和应用的综合性文档管理系统。
二、企业文档知识库管理系统的框架设计
企业文档知识库管理系统是以文档知识为中心的管理, 主要通过文档知识的共享、存储和利用知识来提升企业的核心竞争力和应变能力。因此, 企业文档知识库管理系统是企业在大数据时代企业知识管理的重要手段与工具。因此基于互联网和局域网该系统功能框架设计如图:
三、企业文档知识库管理系统基本功能
企业文档知识库的基本作用就是对企业宝贵的文档信息进行保存, 以便企业员工随时查阅取用, 因此基本功能模块包括:查看文档, 添加文档, 修改文档, 删除文档, 共享文档和取消共享文档, 具体功能描述如下:
1. 查看文档
知识库内文档按标签进行分类, 每个标签中的文档以列表展示, 支持以标题, 关键字搜索。标签有全部、分享、未分享, 具体描述如下表:全部:显示所有已经共享和未共享的文档。以文档添加时间倒序排列。列表需要展示文档标题, 文档类型, 添加时间, 分享状态及浏览量;共享:展示所有分享后的知识文档, 文档以分享时间倒序排列。列表需要展示文档配图, 文档标题, 文档类型, 分享时间, 浏览量以及归档状态;未共享:展示所有未共享的文档, 文档以添加时间倒序排列。列表需要显示文档标题, 文档类型, 添加时间。
2. 添加文档
企业员工添加自己的文档进入企业文档知识库, 需要标明的信息有:标题、关键字、文档类型、摘要、选择是否分享该文档等。文档内容支持文本编辑器填写, 支持上传图片。
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在添加页面选择共享该文档时, 在文档保存时一并被共享出去, 共享后该文档将可以在知识库首页查看。
3. 修改文档
企业员工可以根据已有权限修改自己上传在文档知识库内的相关文档信息, 包括:标题、内容、关键字、文档类型等。未共享和共享后的文档都可以修改。
4. 删除文档
企业员工可以根据已有权限删除自己已经上传但未设置为共享的文档, 但已共享的文档不能被删除。注意此处的删除为逻辑删除。
5. 共享文档
企业想长久发展就要注重人才的培养, 而要想能人辈出, 资源共享就显得尤为重要。企业的老员工具有丰富的理论知识和工作经验, 在长期的工作中总结出很多解决问题的方法, 如果能将这些共享给新员工可以使他们快速成长。因此在企业文档知识库设置“共享文档”一栏就很必要。老员工可以把自己的知识文档进行共享操作, 共享后企业其他用户可以在知识库首页查看该文档, 管理员可以对该文档进行所有操作。共享成功后需要保存共享操作, 系统自动改变文档的共享状态为已共享。
6. 取消共享文档
企业员工可以取消自己已共享的知识文档。取消共享时需要改变文档的共享状态为未共享, 同时在共享操作记录表中删除该共享记录数据。
四、结束语
企业文档知识库管理系统是企业文档管理的重要工具, 通过对文档的共享、学习, 使企业显性知识和隐性知识得到相互转化, 帮助员工破除传统独占观念, 加强协作和学习, 提升企业核心竞争力。只有这样才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地, 才能保证企业的良性发展。
摘要：随着大数据时代的来临, 科学技术取得高速发展, 知识经济也紧跟而来, 知识的管理已成为企业生存和发展的关键, 特别是技术性文档、行政性文档、合同性文档等的管理直接关系着企业的生死存亡。企业文档知识库管理系统以其管理文档的高效、安全、便捷等特点借着大数据和互联网的东风迅速代替传统文档管理模式, 使企业知识文档在企业中的传承、推广和应用得以传承并迅速产生效益。本文通过分析企业文档知识库管理系统对文档的进销存管理, 突显出企业文档知识库管理系统对企业的重要作用。
关键词：互联网,知识库,文档管理
参考文献
[1] 陈燕妮, 企业知识库系统设计与功能应用[J];智库时代;2018年.
企业信息化框架范文第6篇
摘 要：当前我国信息化建设不断深入，在一定程度上提高了煤矿企业人力资源管理的工作效率及质量，保证了煤矿企业人力资源管理工作能够正常运转，从而为煤矿企业节约了一定的成本。因此，对于煤矿企业而言应当加大对自身人力资源管理的信息化建设，保证企业能够平稳、快速发展。本文阐述了新型煤矿企业人力资源管理信息化建设的意义，分析了人力资源管理信息化建设中存在的问题，并针对这些问题提出了相应的解决措施，供相关工作人员参考。
关键词：煤矿企业；人力资源管理；信息化建设
引言
随着我国经济快速发展以及信息技术的不断进步，大部分国内企业开始积极将信息化技术运用到人力资源管理过程中，从而提高人力资源管理效率，提升企业的核心竞争力。煤矿企业的发展对我国经济建设的速度起着至关重要的影响，但当前，煤矿企业中人力资源信息化建设依旧较为落后，其中许多企业仍然沿用原来传统的人力资源管理方式进行管理。
1新型煤矿企业人力资源管理信息化建设的意义
1.1提高煤矿企业人力资源管理的工作效率
煤矿企业属于劳动密集性产业，其需要管理的人员数量较多，当前现有的煤矿企业人力资源管理模式已经不能满足企业快速发展的需求，使得煤矿企业的经济效益受到影响。当前，我国大多数煤矿企业存在人力资源管理手段落后且管理方法单一的问题，这直接影响到企业的经济效益，甚至有可能为其他事故埋下相应的隐患，对煤矿企业的发展造成很大的损失。例如，企业的人事变动信息无法及时告知每一位基层生产负责人。因此要求新型煤矿企业，加大对于人力资源管理信息化的建设力度，定岗定责，提高企业人力资源管理的工作效率。
1.2降低煤礦企业的成本支出
煤矿企业人力资源管理采用先进的信息化手段可以对企业的所有资源进行整合管理、优化组合，进而发挥其最大效用。煤矿企业运用信息化人力资源管理模式可以降低其成本支出，这是由于对人力资源进行信息化管理可以方便管理人员加强对工作人员的管理，使得人力资源管理更加便捷、准确。譬如，之前如果决策层准备公布一份关于煤矿目前情况的资料，就需要先将这部分信息复制出来交给管理层，然后逐层下传，最后到达具体操作人员手中。在信息传递的过程中需要在打印费上花费更多的成本，而采用信息化管理技术可以直接将员工信息发布到企业相关的网页中，方便企业员工随时进行查阅。因此，煤矿企业在进行员工培训的过程中，可以采用网络培训的方法，这样不仅可以起到节约成本的作用，还可以节省租场地等费用，从而降低了企业成本的输出。
1.3规范煤矿企业人力资源管理的工作流程
加强对煤矿企业人力资源管理的信息化建设，可以保障煤矿企业人力资源管理流程的规范化。例如，组建具有企业特色的网站，“一站式”完成企业任免信息公告、晋升信息公告及招聘信息公告的工作流程。此外，在煤矿企业中应加大推行“无纸化”的办公模式，加快人事消息的传递效率，避免重复工作流程。
1.4充分发挥员工优势
煤矿企业可以通过人力资源信息化管理的方式，加深对于企业员工各方面信息的了解，对员工信息进行综合整理，加深管理人员对员工特长的了解，并将员工个人优势记录下来，然后，企业管理人员能够通过整理的信息对人员进行合理的配置，优化人力资源的业务流程。
2新型煤矿企业人力资源管理信息化建设的现存问题
2.1信息化管理配置不到位
我国一些煤矿企业为了追求性价比，在选择人力资源管理软件的过程中，选择功能较为强大的管理软件，但是，相对于企业的实际情况，其选择的管理软件对企业本身并不合适。有些煤矿企业所购买的管理软件的功能过于强大，因此，必须在管理过程中将原有的管理体系在较短时间内改变成适合管理软件的管理体系。少部分煤矿企业不具备信息化的基础条件，盲目购买市面流行的管理软件，不仅无法设立相应的数据库，影响人力资源管理的工作效率，还可能埋下其他隐患，造成不可预估性损失。
2.2企业高层重视程度不够
当前，我国大多数煤矿企业的高层管理人员依旧将生产工作作为企业的重点发展方向，而忽略了企业人力资源管理的建设，认为人力资源管理建设即耗费时间，又增加成本，是费力不讨好的工作。煤矿企业的高层管理人员仍旧是将生产视作企业核心的，也是唯一的工作重心，没有认识到人力资源管理在企业工作中的重要性，更不用说人力资源管理的信息化。
2.3管理人员的整体素质水平参差不齐
大多数煤矿企业的工作环境都较为艰苦，体力成为企业招聘员工的重要标准，尤其是在大中型煤矿企业的人员招聘中更为突出，对煤矿的经济效益产生了较为不利的影响。同时，煤矿企业的人力资源管理模式复杂，人员众多，经费开支困难，无法于短期内完成二次招聘，人员结构严重不合理。
3完善煤矿企业人力资源管理信息化建设的策略
3.1选择适宜的人事管理软件
在选择管理软件的过程中，需要相关工作人员结合企业人力资源管理现状以及企业的未来发展方向，选择适宜的人力资源管理软件，防止由于管理软件不合理而造成企业发展受到阻碍。特别需要注意的是，如果煤矿企业使用的软件能够提升企业的经济效益，可以与软件公司签订长期的合同，为企业的长期发展奠定良好的基础。
3.2争取高层的理解和支持
人力资源管理的信息化发展不能单纯依靠人力资源管理部门，应当加强企业各个部门和全体员工对人力资源管理的重要性认识，从而保证数据的全面、完整、准确、及时。同时，人力资源管理信息化需要在充分回顾企业人力资源政策的基础上，根据先进的管理理念，从业务流程到信息软件操作都要进行全面改革。对于人力资源管理工作而言，必须争取到高层的理解和支持。只有如此，才能获得相应的资金支持以及人力、时间、领导决策等等各方面的全力支持，否则人力资源信息化管理是很难实现的。煤炭企业人力资源信息化管理的实施，应积极争取领导决策层的参与，从而让人力资源管理更加便捷、准确。
3.3扩大信息化建设的资金投入
煤矿企业应结合企业自身的发展情况，转变其自身的传统理念，加强对人力资源管理信息化建设的投入，制定有关人力资源管理信息化建设的方案，完善煤炭企业信息化管理的基础设施，对人才的引进应加大力度，慢慢平衡企业人力资源的结构，坚持走可持续发展的道路。例如，有计划招聘信息建设专业的大学生，定额招聘煤矿、人力资源管理及法律等专业的大学生，引进高级技术人才，逐步形成专业结构互补的人才队伍。
3.4组建人力资源管理信息化工作小组
企业应组建一支专门的人力资源管理信息化小组，其小组人员应由人力资源管理部门、信息开发商等共同组成，工作小组成员应包括企业领导、操作使用人员、各个层面的业务骨干和企业计算机专业人员。人才资源管理信息化小组应由参与建设的最高级领导进行管理，对于领导者的能力应具有很强的组织、协调能力，擅长信息化项目管理，具有一定的权威性，能够得到大家的认同。
结束语
综上所述，煤炭企业管理人员应加强对于人力资源管理信息化的重视，利用与企业相适应的管理软件以及专业人才的培养对企业的人力资源进行相应的管理，使得企业提高其自身的经济效益，实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]岳洪成.煤矿企业人力资源管理的创新探讨[J].现代国企研究，2016（02）：23.
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