某公司内部管理制度范文第1篇
2、融资融券在我国证券市场的发展现状及问题探讨
3、从内部审计看银行财务管理存在的问题
4、中央企业EVA价值管理探析
5、浅析高校基建腐败现象的成因及对策
6、企业加强内部控制建设问题的研究
7、信息技术在物资审计中的合理应用分析
8、浅析检察机关非公职务犯罪预防
9、科研腐败，我们伤不起
10、某公司税务风险成因与对策分析
11、企业内部控制在财务风险管理中的应用研究
12、浅析集权模式下母公司对 子公司的财务管控
13、我国石油企业内部审计增值探索
14、上市公司内部控制合规实践
15、在宏观经济下行影响下煤炭企业应采取财务战略的思考
16、重庆市大数据金融审计体系构建研究
17、非现场内部审计的探索和运用
18、国有企业内部控制的现状与变革对策
19、中小企业财务管理问题探讨
20、国有企业开展对外投资效益审计的思考
21、会计信息失真的原因及防范措施
22、内部控制缺陷整改后企业高管腐败程度降低了吗？
23、制造业上市公司财务报告舞弊问题与对策研究
24、论企业科研经费管理中常见的几个财务规范化问题及对策
25、内部审计如何查出账外资金
26、会计工作中审计风险的有效控制途径研究
27、对现代企业成本管理问题的探讨
28、商业银行计算机辅助商业贿赂内部审计李巧丽华茵
29、浅析新经济形式下会计内涵及其外延扩展
30、企业财务内部审计管理精细化研究
31、浅谈新形势下如何加强高校财务风险的监控
32、基于风险导向下民营企业内部控制研究
33、风险导向审计实务探索
34、提高财务人员素质 完善企业内部会计控制制度
35、跨国公司商业贿赂行为的根源与规制路径
36、以审计发现引导下的企业风险预警管理研究
37、浅谈提高乡镇供电所管理审计工作效益的思路与做法
38、EVA模型与企业营运资金管理关系探析
39、企业财务管理中内部控制的重要性探析
40、试论董事会和高管在银行风险管理中的地位和作用
41、基于文献计量的我国高校内部控制研究综述
42、浅议化肥企业原料采购结算的内部控制
43、内部控制审计：基于生命周期理论的分析
44、浅谈风险导向审计中的风险识别
45、审计项目工时预算编制方法探析
46、论如何加强企业的会计控制制度
47、浅析集团公司对子公司的财务管理与控制
48、破产清算企业治理结构探讨
49、“账外账”审计方法和技巧
某公司内部管理制度范文第2篇
当前旅游产业属于我国的朝阳产业, 其发展的比较迅猛, 但是其内控发展却滞后于其整体性发展, 该研究侧重对旅游企业内控管理进行分析, 本文的研究对象某企业在整个旅游行业当中处于领先地位, 该业务范围非常的广泛, 包括旅游服务、旅游开发、电子商务、免税品经销等项目, 而从该企业自身发展来看, 仍旧存在一些需要解决的问题。比如如何在完善内控的基础上去提高自身的内控水平, 从而使得自身得以更好地发展。
2 内控管理概述
在企业管理当中内控指的是企业经营者在管理当中自主实践创造, 对企业资产、组织计划、会计数据等进行有效的管控, 从而提高企业的经营效率, 确保财务报告更为可靠和真实。
3 某旅游企业内控管理存在的问题
3.1 内控管理人员存在管理交叉
作为现代型的企业其管理制度整体框架还是较为健全的, 监事会、董事会和股东都已经建立了起来, 但是管理人员交叉现象较为严重, 具体开展工作的时候没有办法实现法人治理, 另外民主决策、科学决策等方面的不健全, 也导致了该旅游企业的各项权力得到有效监督。
3.2 企业财务处理准确性及及时性不够
笔者通过对某旅游企业进行财务审计发现其账务处理上存在严重的及时性不足的问题, 例如该企业子公司之间的内部往来之间有着大量的关联性交易存在, 但是却并未在各级公司、账户之间进行及时的核算, 这就会导致出现债务单位不具体的现象, 对账的及时性没有办法保证, 采购及大额收入都没有办法及时保证。
3.3 尚未将内控评价正式纳入企业的绩效考核当中
当前从该旅游企业来看其内部审计并未进行内控自我评价工作的实施, 从人力资源部的绩效管理组成来看也尚未将内控自我评价纳入个人、部门及公司整体行的绩效考核当中。
3.4 财务报告所披露的信息不够完全
笔者翻阅了该公司的章程以及审计资料发现该公司的很多子公司并未参与到总公司的合并报表当中, 具体的存在下面两点问题:
(1) 依据会计准则相应的规定虽然没有控制权但是应采用权益法来进行核算, 但是该公司并未将这些信息在财务报表中进行披露, 也没有采用权益法来实施核算, 故只能将这部分资产当成是账外资产处理。
(2) 该旅游企业各个子公司之间有着很多关联性交易, 这些内容都是需要进行披露的, 但是笔者却并未在该旅游企业上年的财务报表当中发现这些信息披露内容。
4 旅游企业内控改进措施
4.1 内控目标的具体设定
旅游企业实施内控是为了更好地实现和达成经营及管理目标, 从而保证资产安全性、完整性, 具体的是通过控制方法及处理程序来实现的, 旅游企业的内控目标设定则应该以其经营目标为设定基础, 我们对其进行细化, 可以分为品牌价值提升、客户满意度提升、优质旅游产品提供等, 故其内控目标则应该包括有保证企业管理信息可靠性、及时性、进行预算的有效优化、降低企业经营风险、确保企业良好的运行、降低企业经营成本及经营费用等。另外还可以月度预警机制, 一旦出现了橙色警示则需要出示书面说明书, 以达到对责任人提醒的目的。
4.2 完善企业的组织框架来夯实内控基础
对于企业来说, 其组织框架是内控发展的良好内部环境, 同时也是企业实施内控活动、风险评估等活动的平台和载体, 针对当前该旅游企业发展现状, 站在现有内控体系之上, 对其内控框架设计不断进行完善, 做好内控项目之间的有效衔接, 在内控基础建设的实务当中去完善法人治理结构, 结合工作的具体实际来进行内部机构设置有效优化, 提升企业经营管理成效。
4.3 推进企业风险内控体系构建速度
首先, 应该提高旅游企业管理者的风险意识、自负盈亏意识, 这样就可以保证企业管理者制定决策的时候会对各个风险影响和因素进行全盘的考虑, 进而制定出相应的措施;其次, 需要制定出良好的风险链的有效衔接, 完善内控流程及风险评估流程, 进而实现对内控设计缺陷的有效弥补。比如可以通过销售记录去选取销售量较大、信用较好的单位明确赊账欠款单位, 并依据淡季、旺季来区分, 财务部门还应该对应收账目报表、回款、应收账款等进行每日的更新。这些都能够大大地降低企业赊销风险、提高企业资金的周转率。
4.4 健全旅游企业内控信息披露
当前我国企业均存在信息披露不规范的现象, 相关机构对内控信息披露也存在多头管理混乱现象, 总体披露过于宽松, 约束力也不够强, 该旅游企业面对自身信息披露中存在的问题, 应该要求对于投资者制定决策有重大影响的信息进行强制性披露, 同时还需要保证披露信息的完整性、真实性、及时性、准确性, 作为监管部门还应该依据相关政策的制定, 实施多方位、全面的监督, 从而使得企业内控管理可以向着更良好的方向发展。
5 结语
旅游业属于近些年来我国的朝阳产业, 其内控发展还存在很多问题, 没有做到和企业发展的与时俱进, 而面对当前旅游企业内控管理中存在的种种问题, 旅游企业则应该设定具体的内控目标、完善企业的组织框架来夯实内控基础、推进企业风险内控体系构建速度、健全旅游企业内控信息披露, 从而在不断的探究当中却实现旅游企业内控体系的不断完善, 使得旅游企业能够得以更为蓬勃的发展。
摘要：当前旅游产业竞争压力越来越大, 企业只有不断优化自身财务内部控制才能够取得更好、更快的发展, 使企业得以维系一定盈利。企业只有不断完善其内部控制才能够有效的预防出现财务造假、提高自身竞争力等。本文以某旅游企业为案例, 首先对其内控存在的问题进行了深入的分析, 然后有针对性地提出了改进的措施。
关键词：内控管理,旅游企业,优化,措施
参考文献
[1] 孙淑娟.国有独资旅行社内部控制环境问题浅析[J].财经界 (学术版) , 2013 (11) .
[2] 南京大学会计与财务研究院课题组.论中国企业内部控制评价制度的现实模式——基于112个企业案例的研究[J].会计研究, 2013 (6) .
[3] 审计署、人事部、审计专业技术资格考试办公室.审计理论与实务[M].中国时代经济出版社, 2011.
某公司内部管理制度范文第3篇
XX机械集团有限公司是目前我国规模最大、装备最好、产销量最多的工程用轮式装载机系列产品的专业生产厂家和主导厂，是国家重点骨干企业和大型一级企业，是国家经贸委确定的首批512家重点联系企业之一。XX现有员工8300人，工程技术专业管理人员上千人。1992年，XX进入全国500家最大工业企业和500家最佳经济效益企业行列。1993年，XX创造了销售收入10.8亿元，税利3.2亿元的辉煌成果。
集团的上市公司--XX公司(员工2569人)，拥有目前世界先进的生产制造技术，主导产品ZL系列轮式装载机的产品质量、性能均处于国内领先水平。为了巩固竞争优势，保持长足的发展动力，公司高层领导班子意识到企业人力资源在现代企业激烈竞争中的重要地位。因此，近几年，公司在培训人力资源专业队伍和学习、运用现代人力资源管理方法上，做了许多具体工作，以增强XX的市场竞争优势。
企业存在的问题
作为国有大型企业，近几年，XX的各项改革不断向纵深发展。与之相配套的"劳动人事制度"、"劳动用工制度"、"劳动薪酬制度"等三项制度改革也在不断深化发展。在这种改革态势下，"如何建立一个与之相适应的工资薪酬制度"成为XX三项制度改革中的核心工作和成败关键。围绕这一课题，在国内某著名大学管理专家们的指导下，XX对内部的薪酬制度进行了系统的诊断，并进行了全方位的薪酬制度改革，目的在于通过改革、创新，制定出鼓舞士气、吸引人才和促进公司发展的薪酬体系，确保XX工资薪酬制度的先进性和可行性。经过近一年的努力，薪酬制度改革试行工作已全面启动。
企业的解决方案
一、新分配制度的模式
为了解决现行工资薪酬结构中"活的成分小，单位之间差距小，岗位之间差别小，易岗易薪力度小"等问题，在管理专家的建议下，XX决定采取灵活的多元化的工资分配模式(以薪点工资制为主，其他薪酬形式为辅)代替以前的分配模式。通过调整员工的活工资比例，新的分配模式将充分调动公司员工工作的主动性和积极性，使员工的收入与个人劳动成果以及公司经济效益更加紧密地结合起来。同时，这种新模式还将侧重于把优厚的待遇向有贡献的人员倾斜，建立有效的公司内部工资薪酬激励约束机制，实现"奖勤罚懒，按劳取酬"的按劳分配目标。在实施过程中，新的分配制度将以岗位评价为依据，易岗易薪，上岗则有，下岗则无，岗变薪变。具体地，公司根据以下四个方面调分配方式：
(l)指导思想：充分体现"岗位靠竞争，收入靠贡献"。
(2)基本思路：采用科学测评手段确定工资薪酬依据，实行一岗多薪(一岗十档)。
(3)改革原则：岗位导向原则、效益优先原则、特殊贡献人员重点激励原则。
(4)工资模式：薪点工资制，特区工资制。
二、新工资制度的模式
新的工资模式是XX薪酬制度改革的中心内容和最终目标。这些模式主要包括薪点工资制和特区工资制，特区工资制还可以细分成年薪制、谈判工资制、佣金制、产品技术奖励制、项目比例提奖制、高学历奖励制等六种，具体内容如下：
1.薪点工资制
薪点工资制是公司的主要薪酬形式，资金占公司年工资总额的90%，适用于一般员工。这种薪酬体制是在对岗位的责任、风险、负荷和性质要求等进行调查分析后，用量化成点数的方法(计点法)对岗位进行科学的评价，然后确定在岗员工的岗位评价总点数，用当年的年工资总额(90%)与在岗员工的评价总点数相除，比值结果即为当年每个薪点的点值，薪酬结构是:
员工工资=岗位基本工资(30%)+岗位业绩工资(60%)+岗位附加工资和岗位专项奖金(10%)
2.岗位基本工资
体现岗位劳动差异和个人技能差异的工资，占员工工资额的30%，用薪点形式表示。岗位基本工资薪点取决于岗位劳动要素点和岗位员工技能点。岗位劳动要素点取决于工作岗位的内容和性质，由岗位评估确定，劳动要素点数等于岗位评估分数。同等级岗位的基本工资实行一岗十档，档次就取决于岗位员工技能点。员工所在部门根据岗位员工技能点评估表确定员工技能点。员工技能点随员工的岗位变动而变动，通过新岗位级别和员工技能点重新确定员工工资。
3.岗位业绩工资
通过与经济指标、个人能力、工作态度挂钩的月度考核，及时地反映岗位员工的贡献。岗位业绩工资薪点是岗位基本工资薪点的2倍。
4.岗位附加工资
由工龄补贴、工作津贴和加班补贴构成。计算工龄补贴的工龄，按工作年限确定工龄，每年1月1日进行调整。工龄补贴按员工的工龄长短分三段计算。工龄1~10年(含10年)的，按2元/年计发;工龄11~25年(含25年)的，按5元/年计发;工龄26年(含26年)以上的，按10元/年计发。工作津贴是指依据国家有关规定核准对特殊作业人员发放的津贴。加班补贴则按《劳动法》执行。
5.岗位专项奖金
依据《XX奖惩管理制度》。奖项分为23项，集体奖8项，个人奖15项。依据奖励项目制定的标准发放，由奖惩委员会负责管理。
6.年薪制
为了有效地调动经营者的积极性和创造性，提高公司的经济效益，公司高层管理系统和经营者以及独立核算部门、下属子公司，分别签订经济目标责任书。它通过年初制订的经济考核指标，与工资收入直接挂钩。年薪工资的固定部分按月平均发放，其他部分根据年终经济指标的完成情况进行考核发放。 7.谈判工资制
为了吸引和留住优秀人才，公司每年以年工资总额的10%设立特区人才谈判工资。实行谈判工资的人员为公司总人数的1%~3%，主要是生产、管理、技术、销售方面的精英和公司急需的专业人才。工资水平由双方根据人才市场供求关系、最新劳动力市场价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。谈判工资的年工资总额固定的部分按月平均发放，其他部分经量化考核后发放。进入特区人才的试用期为3~6个月，实施动态管理，按考核，有进有出。
8.佣金制
这是为了调动销售人员的主动性和积极性，专对外勤销售人员实行的一种薪酬制度。年初时，由销售公司根据市场信息和各分公司的实际情况，制定全国各销售分公司的销售任务，年终按计划完成的分公司经理和一般人员均可按标准提取一定数额的佣金。分公司在完成销售任务的基础上，还可根据销售机器的数量按标准提取一定数额的佣金。
9.产品技术奖励制
这是在公司技术中心的科技人员中试行的一种薪酬制度，由公司组织专家委员会评估，精选获奖的产品开发、设计、改进等项目，按照评估的价值含量，奖励课题组人员。 10.项目比例提奖制
这是在公司技术中心的科技人员中试行的另外一种薪酬制度;是新产品转化为商品后，按实现利润第一年40%、第二年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成奖励课题组。
11.高学历奖励制
对符合聘用条件的高学历员工执行新的工资薪酬方式。硕士研究生试用期X元/月，正式聘用后1.5X元/月;博士生试用期N元/月，正式聘用后1.5N元/月，同时按进行考核。此办法的推行，为公司吸引和留住了一批高学历人才。 12.岗位薪点评价
薪酬制度改革之前，有必要对自身情况进行彻底的了解。根据价值规律，劳动力是商品，有其自身的价值。工资是劳动者付出劳动并创造社会价值后应得的报酬。确定劳动者的收入，涉及单位的效益和个人的利益等诸多方面关系。为此，在薪酬制度改革的过程中，XX对公司的投入产出、经济效益、人工成本等情况，以及职工收入基础与增长幅度等进行了大量数据收集和科学量化分析，使薪酬制度的改革有了充分的依据。
确立一个公正有效的岗位评价制度是实现薪点工资制的基本保证。薪点工资制以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位薪资、技能薪资为主要内容的一种薪资制度，目前，国际上较为通行，关键在于岗位评价与业绩考核。因此，决定工资水平的合理方法是通过岗位评价制度来评估某一岗位在公司的价值。据有关资料显示，美国有75%的公司使用这一方法。但是如果不能对员工劳动量进行科学评价，没有一系列扎实的基础工作，将无法真正有效地实施这种制度。
在推行新薪酬制度的过程中，岗位测评(评价)作为前期基础工作，其结果必须客观、真实、科学地反映岗位的价值。这要求评估人员对评定要素定义有一致的理解，合理划分等级，充分把握因/要素计点法中"对岗不对人"的基本原则。XX强调：这次改革是工资结构的调整，而不是单纯的工资额的升降;坚持责任、风险和利益的一致，把利益向处在关键岗位和有贡献的人员倾斜;坚持与有关政策措施同步进行、逐步到位;坚持效益优先、兼顾公平、纵向排列、横向平衡，整体一盘棋。公司岗位测评工作，优先在股份公司进行。采取具有代表性的因素/要素计点法，按照程序清岗、核岗，对工作岗位进行调查分析，编写职务说明书，规范岗位责任、资格和要求，然后组织各类专业人员进行评估。评价使用千分制对1200余个岗位的责任、知识技能、努力程度、工作环境四大要素及28个子因素进行了反复的评价。先后组织了由不同人员参加的三个评价工作组，对岗位薪点评价反馈、再评价再反馈，保证评价结果的合理性和公正性。评价后的岗位薪点最高值936点，最低值274点，两者差距约为3.5倍。由于评估人员的水平不一致，不可避免评价结果仍存在一些问题，尚需进一步地改进、完善。”
三、业绩考核
通过岗位评测，公司形成了一套相对固定的岗位工资标准，与之相匹配，还需要制定业绩考核的标准。业绩考核是反映员工当月工作绩效的直接依据，由企业管理部门和员工所在的部门负责实施。岗位业绩工资依据其评价结果进行计算，考核公式如下：
Z=B×G×N1×N2×N3
公式中：
Z--员工岗位业绩工资;
B--员工岗位业绩工资薪点数;
G--当年薪点点值;
N1--公司当月效益系数(生产部门以当月完成的生产任务量为依据确定系数;职能管理部门以当月完成的销售任务为依据确定系数。由公司企业管理部门操作。);
N2--单位(部门)综合考核分数(以各单位的工作任务、完成质量、经济指标、服务态度和协作精神为依据确定系数。由企业管理部门操作。);
N3--个人综合考核分数(以员工当月完成工作的任务、质量、态度和协作精神为依据确定系数。由员工所在部门操作。)。
岗位业绩工资的变化主要取决于公司当月效益系数NI、单位(部门)综合考核分数N2和个人综合考核分数N3三个系数的变化。因此，为了确保其结果的公平与合理，公司成立了工资管理委员会，各级单位/部门成立了相应的二级工资管理委员会，分别监督管理公司和部门的具体工资运行与考核工作。各部门的工资管理委员会，可
结合本部门的具体情况，制订更为适合本部门特点的考核管理体系并实施工资管理。如公司驱动桥厂，结合本厂实际情况，对员工的考核增加了N4：任务完成率、N5：奖励基金系数的考核指标，使考核更切合本厂实际。新薪酬制度实现了员工的收入与公司的效益、单位/部门的业绩和个人的工作成绩的紧密挂钩，加强对员工的工作态度、能力和业绩等因素的考核，年终以业绩为依据按一定比例进行奖惩。员工在考核中成绩排名在部门前10%的为优，可晋升一档工资，成绩排名在部门前10%~85%的为良，成绩排名在后5%的为差。公司对最后的2%实行末尾淘汰，其余3%降低一档工资。新薪酬制度通过考核，实现了人事、劳动、薪酬三位一体的滚动淘汰制。
五、新薪酬制度的实施
改革旧制度的过程中总会遇到阻力。在XX将新的薪酬理论付诸实施时同样通到了一定的困难。XX推行的新薪酬制度，在结构上发生了质的变化，完全不同于旧的薪酬体系。它取消了工资级别概念，将报酬与工作岗位直接挂钩(即对岗不对人)。但是要让员工在短时间内完全理解新方案，很不容易，尤其是新制度引入了考核、淘汰因素，这使一些有着较深计划经济时代观念的老职工缺乏信心，面对当前"残酷"的竞争，面对二次创业，"档案工?quot;仍深植在他们的脑海里。有个别老师傅发现自己的收入还没有其徒弟高，感到忿忿不平
。
自1999年5月至12月，XX完成了所有的基础准备工作，薪酬试行方案于2000年1月出台，并提交公司员工和职代会讨论征求意见，同时，人事部门展开了大规模的培训与宣传工作。通过采取集中培训、下部门宣传、利用有线电视和内部报纸等多种形式，公司对新薪酬制度进行了广泛深入的讲解，指导员工领会新方案的构思原则，特别强调岗位评价中"对岗不对人"的原则，使大部分员工逐渐接受新方案。工资制度的最终方案于2000年3月经公司职代会正式通过。
为进一步验证新方案的可行性和操作性，XX在方案通过当月就选择了两个分厂进行试点，以期暴露各种可能出现的问题和矛盾，探索全面解决实际问题的具体方法。2000年4月，股份公司成功地贯彻实施了薪点工资，6月份起，集团公司也分阶段地开始实施。
实行岗位评价制度相应地产生了一些问题。例如，与岗位相联系的工资标准使个人所能得到报酬的增加受到了限制，员工只有通过职务晋升才能显著提高地位与报酬，如果没有晋升机会，员工的进取欲望将受挫。岗位评价制度也会使企业内部人员流动的灵活性有所下降，如果新岗位的工资水平较低，对低地位与低工资的担忧将降低员工调动的意愿。即使公"特批"给予员工以超出新岗位员工标准的高薪，但是对长期而言，失落感与实际物质损失都会使调换岗位变得更难。
为了解决由岗位评价制度带来的实际问题，XX又在薪酬制度改革中融合了人事制度和用工制度的相关内容，使三项制度较科学地结合在一起。即，薪酬采取一岗多薪(一岗十档)，同一岗位的员工由于技能不同，存在着档次的差异，薪资的档次依据人事制度中的考核结果可升可降，每年调整一次，实行"小步慢跑"、动态管理。通过员工职务的晋升、岗位变更，激发员工永远追求卓越的奋斗精神，从而有效地解决岗位评价制度所产生的矛盾。
六、新薪酬制度的效果
某公司内部管理制度范文第4篇
项目部仓库管理制度
V1.0试行版
预决算部、仓库管理部联合编制
二〇一二年五月
202
目 录
1.0总则 2.0入库管理 3.0出库管理 4.0库存管理 5.0限额领料制度 6.0调拨、回收管理 7.0退货、退料入库管理 8.0其它工作要求 9.0奖惩条例 10.0附则
203
1.0总则
为规范项目部仓库管理、维护公司财产物资安全，增强成本意识、提高管理水平，特制定本制度。本制度适用于某公司各项目部。
2.0 入库管理
2.1 材料、物资到库后，仓库管理员须组织相关人员进行验收，其中：工程材料(设备)类由仓库管理员、施工班组、施工工长、采购员共同验收，修饰材料(石材、墙砖)类由仓库管理员、采购员共同验收。验收人员须根据《材料申购单》仔细核对材料的各项信息，验收合格方可入库，仓库管理员填写《验收记录表》(附表三)后验收参与人员签字确认;无《材料申购单》或验收过程中发现数量、规格等不符合规定的材料，仓库管理员有权拒绝办理入库手续。 2.2 材料、物资验收合格，仓库管理员、采购员、施工班组、施工工长须在《送货单》上签字确认后报材料统计员，须过磅材料的《送货单》后须附材料过磅单或过磅记录(材料入库数量以实际过磅数量为准)，上述资料须作为材料结算依据进行存档;材料统计员收到相关单据后，须将相关材料信息录入系统并套打《入库单》，仓库管理员、采购员、项目经理签字确认。
2.3 采购员须将《入库单》按联次分发至项目部仓库(存根联)、采购部(结算联)、财务部(记账联)及材料统计员(统计联)备案。其中，结算联由采购部发至材料供应商作为结算依据(现金采购材料由采购部保存作为报销凭证);仓库管理员须根据存根联登记《存货数量台账表》(附表六)，作为账目核对依据。
2.4 除经审批同意的紧急材料、物资外，未办理申购手续的一律禁止入库。未办理申购手续的紧急材料、物资到库并验收合格，《送货单》经仓库管理员、采购员签字确认后由仓库管理员保管，待《材料申购单》补齐后一并报材料统计员。《材料申购单》须于材料、物资到库后2个工作日内补齐，如存在跨月的情况，则以材料、物资到库月份的最后一天作为单据录入时间。
3.0 出库管理
204
3.1施工班组须与项目部签署《材料管理协议书》、《领料委托书》，指定专人负责材料、物资的领用(含退用)，《领料委托书》指定以外的人员进行领料的，项目部仓库一律不予发货。
3.2 施工班组领用材料前须填写《领料申请单》(附表一)，项目部施工工长、预算部、项目经理签字确认后由仓库管理员照单发货，发货时应遵循“先进先出”的原则;领料完毕，须将经领料人签字确认的《领料申请单》报材料统计员，材料统计员将相关材料信息录入系统并套打《出库单》，其中：“一进一出”的土建材料(砂、石、砖、石灰等)，材料统计员可直接套打《出库单》，仓库管理员、领料人、项目经理签字确认。领料后，仓库管理员须在《存货数量台账表》上做好登记。
3.3 仓库管理人须将《出库单》按联次分发至项目部仓库(存根联)、领料人(结算联)、财务部(记账联)及材料统计员(统计联)备案。其中，仓库管理员须妥善保管存根联并分月装订，作为账目核对依据。
3.4 除特殊情况外，《工程施工合同》中未约定甲供的材料，项目部仓库一律不予发货。项目各相关部门须严格审核施工班组的领料申请，特殊情况须报项目预算部及项目经理审批后办理出库手续。领料时，仓库管理员须在《领料申请单》上注明扣款，并于每月25日前将会签后的《领料申请单》作为附件报给财务部、项目预算部，作为材料扣款的依据之一。
3.5 对于超申购量、质量不合格等原因而需退货的材料，不得办理入库手续。
4.0库存管理
4.1 仓库管理员须根据入库、出库情况及时更新《存货数量台账表》，随时备查。 4.2 材料统计员须每月20日编制相关物料收发存等金蝶系统管理报表，报项目经理、预算部及财务部审核、备案。
4.3 每周五下班前，仓库管理员、材料统计员须将《存货数量台账表》与系统《收发存明细表》进行核对，二者存在出入时须及时复核及盘点，确保账账相符、账实相符。
4.4仓库保管员每月20日须组织财务部、仓库管理部、采购部及工程部对库存材料、物资进行盘点，材料统计员现场监督;盘点结束后，仓库管理员统计账实
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差异情况送材料统计员，材料统计员负责编写盘点报告，如有差异事项，须分析其产生原因、提出解决方法;盘点报告经项目财务部、预算部、项目经理审核后报公司审批，项目部根据公司的审批意见处理、执行。
4.5入库后的材料、物资，仓库保管员须根据其类别、品种规格，分门别类摆放整齐，不能混合堆放或随地乱放;易损、易碎、贵重物品及特殊物资材料(如易燃、易爆、剧毒等物品)，应分区管理，按类别隔离存放、不得混放，并设明显标志;须做好项目部仓库的防火、防潮、防盗工作，发现隐患立即报告、处理。发现有材料过期、受潮变质、损坏、丢失等现象时，仓库保管员应及时报项目经理办理报损等相关手续;因人为原因导致上述情况的，追究相关人员责任。 4.6 废旧材料需变卖的，由仓库管理员填写《废旧材料变卖审批表》(附表五)报项目经理、财务部、建筑公司总经理等部门审批。仓库管理员须全程参与废旧资产变卖、财务部、仓库管理部全程参与监督，废旧材料出场须根据《废旧材料变卖审批表》开具放行条;过磅须两人(含)以上参与(其中必须包括材料统计员)，参与人须在过磅单上签字确认;废旧材料必须按照市场价格进行变买，变卖所得款项由出纳负责与买方对接。
5.0限额领料制度
5.1限额领料中各部门的职责
预算部收到施工图纸后在一个月内按栋为单位算出各项(分项)工程的材料使用的总量;
招标部与施工单位签署施工合同时注明承建工程所需材料的总量，如超出
多少，施工单位需要承担超出材料的费用;施工班组负责将用剩材料带到下一个工作面施工;
仓库根据预算部提供的材料总控量在《材料限额领料表》(附表八)进行领料登记，对超出总控量仓库拒绝发料，并要求项目部、施工班组作出解释。建筑材料进场验收后大宗材料(如钢筋、水泥、沙、石等)直接由乙方领用进入乙方指定地点，以验收单作为领料计算依据。小宗材料入库由甲方仓管员管理，乙方需使用时，必须先申请后领用，并按照公司的规定填写好出仓单，经相关人员签名后，仓管才能发料。材料领用后施工班组负责管理。
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项目部负责监控限额领料的实施情况。在单项工程完成至2/3时，项目部应严格控制材料的申购。
施工班组在施工中使用材料，必须贯彻长短兼顾，大小兼顾，节约利用，不浪费的原则进行，如发现班组的施工人员有故意浪费甲方材料者每次罚款1000元。 5.2加强事中控制，避免无效成本
企业为了实现目标成本与落实责任制度，就应尽可能地避免无效成本的发生。
5.2.1强化监督职能，设技术“监督”由项目部负责，经济“监督”则由财务、预算部门来负责，而纪律“监督”则由行政人事部门来完成，各负其职，分工明确。
5.2.2加强物资管理，定期组织有关人员对各项目仓库物资管理及仓库保管工作进行检查、整改，并定期盘点和不定期抽查相结合，做到证、账、物三对口，避免物资流失。同时，监督物资用向，推行限额领料制度，剩余材料及时退库，以防丢、毁、损等现象的发生。特殊物资管理要责任到人，避免挪作他用而造成浪费。
5.2.3资源闲置浪费和材料积压造成贬值也是成本居高不下的主要因素之一，企业现代化管理制度应为充分利用资源创造条件，合理规划库存量。
6.0 调拨、回收管理
6.1 周转类材料调拨管理
材料调拨时，材料调出方仓库管理员须填写《调拨申请单》(附表四)、施工工长确认后报项目经理审核、公司总仓审批。先由材料调出方办理出库手续、公司总仓办理入库手续，再由公司总仓办理出库手续、材料接收方办理入库手续。 6.2 消耗类材料调拨管理
材料调拨时，材料调出方仓库管理员须填写《调拨申请单》，施工工长确认后报项目经理审批。材料调出方办理出库手续，材料接收方办理入库手续。 6.3 材料回收管理
项目暂不使用且不能退货或作废料处理的材料，可向总仓申请回收。材料调拨时，由项目仓库管理员填写《调拨申请单》报项目经理审核、公司总仓审批。材料调出方办理出库手续，公司总仓办理入库手续。
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7.0退货、退料入库管理
7.1 退货管理
退货时，供应商开具《退货单》，仓库管理员、供应商共同核对规格、数量、单价、金额等信息并签名确认后报材料统计员，材料统计员将相关材料信息录入系统(其中数量按照退货数量取负值)并套打《入库单》，仓库管理员、采购员、施工工长签字确认。后续流程按照2.3执行。 7.2 退料入库管理
因使用剩余需退料入库的，施工班组退领材料前须填写《退料申请单》(附表二)，施工工长、项目经理(生产经理)签字确认，仓库管理员按单统计、确认退料数量后，须将经退料人签字确认的《退料申请单》报材料统计员，材料统计员将相关材料信息录入系统(其中数量按照退料数量取负值)并套打《出库单》，其中：“一进一出”的土建材料(砂、石、砖、石灰等)，材料统计员可直接套打《出库单》，仓库管理员、领料人、项目经理签字确领料后，仓库管理员须在《存货数量台账表》上做好登记。后续流程按照3.3执行。
8.0其它工作要求
8.1 各类单据不得私自涂改，相关人员不得在私自涂改后的单据上签字确认。 8.2 材料供应商出具的《送货单》、《退货单》须加盖其单位公章，未加盖公章的，项目仓库不得办理后续手续。
9.0 奖惩条例
9.1 奖励条例
9.1.1提出仓库管理合理化的建议被公司采纳的，视贡献一次性给予200元(含)以上奖励。
9.1.2 举报他人危害公司利益行为的，经调查属实的，一次性给予100元至2000元不等的奖励。
9.1.3 对于重视仓库安全管理、积极消除安全隐患，一年内无任何安全事故发
208
生的，通报表扬并给予一次性200元奖励。
9.1.4 出色完成本职工作并起到模范带头作用的，根据公司绩效考核评定结果，给予通报表扬、发放奖金、提薪、升职等奖励。 9.2 惩罚条例
9.2.1未事先办理材料申购手续导致紧急材料、物资到库无法办理入库手续，或经审批同意先入库、后补单的紧急材料、物资未按照时间要求及时补办材料申购手续的;材料进场验收不到位导致数量不符、货不对板或存在质量问题的;鉴定、审核不到位导致废旧材料处理不当的;废旧材料变卖处理过程中对清点、放行、过磅等环节监督不到位的：上述情况一经发现，视情节轻重予以相关责任人警告及500元至2000元不等的罚款，情节特别严重的予以开除;项目经理负连带责任，视情节轻重予以200元至500元不等的罚款。
9.2.2 勾结、教唆或伙同材料供应商危害公司利益的，予以开除处理，并承担相应的经济损失及法律责任。
9.2.3 项目仓库盘点账实相符率低于90%的，扣罚仓库管理员当月工资总额的10%。
9.2.4 项目仓库脏乱、物料堆放无序或材料未按照“先进先出”原则出库的，每发现一次，予以责任人50元罚款。
9.2.5 各类单据填写不符合规范的，每发现一次，予以责任人口头警告;当月累计三次(含)以上的，予以责任人100元的罚款。
10.0附则
10.1仓库管理员职责
10.1.1 认真负责，履行责任，严格按照制度办理各类材料、物资的入库及出库手续。
10.1.2建立、更新、完善各类台帐，定期盘点仓库库存，做到账账相符、账实相符。
10.1.4 掌握各类材料、物资的库存数量，及时反馈库存情况。
10.1.5 做好项目部仓库的安全保卫及材料、物资的保管、防护工作;合理分类、摆放各类材料、物资，确保库容库貌清洁、整齐;做好防火、防盗、防爆等
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工作。
10.1.6 按时提交各类单据、台账或报表，项目进入结算期时，须编制《施工班组结算材料台账》(附表七)报预算部。并确保内容真实、完整、准确。 10.2 本制度由预决算部负责解释。 10.3 本制度自颁布之日起生效。
附表：
附表一：领料申请单 附表二：退料申请单 附表三：材料验收记录表 附表四：调拨申请单 附表五：废旧材料变卖审批表 附表六：存货数量台账表 附表七：施工班组结算材料台账 附表八：材料限额领料表
某公司内部管理制度范文第5篇
1.用人部门根据本部门用人需求情况，填写《用人申请表》，上报行政人事部。 2.
行政人事部根据岗位配置，核实是否需求，确认有无内部横向调职的可能性后，写出复核意见，并上报总经理审批。
3.
总经理审批后，行政人事部按用人需求实施招聘。
4.
新增用人岗位，用人部门填写《增岗需求申请表》，详细填写新增岗位编制、新增岗位职责描述和增设新岗的理由，由部门经理签字确认，行政人事部经理签署意见，总经理签字审批。
5.
岗位需增设新编，用人部门填写《增编需求申请表》，详细填写增编理由、增编数量等，并由部门经理签字确认，行政人事部经理签署意见，总经理签字审批。
二、招聘
1.招聘准备。行政人事部根据招聘需求，拟定《招聘简章》，内容包括公司简介、招聘岗位、应聘人员基本要求、报名方式、报名时间、报名地点、公司待遇，以及其它要求。
2.确定招聘渠道。行政人事部根据招聘岗位人员要求特点，确定招聘渠道，选择科学有效的招聘办法。
3.
招聘接待。招聘接待由行政人事部人资专员负责，根据应聘人员的自身素质、求职意向等进行初次筛选，确定招聘意向岗位合适人选，并上报行政人事部经理。求职人员需填写《求职人员登记表》。
4.
确定初试人选。行政人事部经理根据应聘人员条件，确定初试的人员以及初试时间、地点，人资专员通知应聘人进行初试。
5.
初试。初试由行政人事部经理负责，从应聘者的形象仪表、语言表达、求职动机、工作经历、前职表现、受训状况等方面进行综合衡量，确定复试人选，并在《求职人员登记表》签署意见。
6.
复试。应聘各部室普通工作人员的复试，由各部室经理负责，主要从应聘人员的专业知识、业务技能、工作经验等几方面进行考评，并在《求职人员登记表》签署意见。应聘部门经理和高级管理人员，由总经理进行复试。
三、七天试岗
1.试岗审批。求职人员经初试、复试合格，还须经总经理审批方可上岗试用。 2.试岗通知。行政人事部人资专员负责试岗通知，要求试岗人员携带相关资料办理试岗手续。试岗人员需交纳本人身份证、户口本、学历证明复印件各一张和一寸彩色免冠照片三张，同时携带本人户口本、身份证原件进行验证。生产工人入职前要求提供县级以上(含)卫生防疫部门检验的健康证明。
3.到职确定。行政人事部人资专员为试岗人员办理试岗手续，填写《到职通知单》和《备品领用通知单》，并经部门经理、行政人事部经理和财务经理签字确认。 4.七天考评(即周测评)：行政人事部、用人部门对新进员工的工作表现、业务能力、技能水平等要进行综合测评，填写周测评表。
5.周测评合格，行政人事部下发《薪金通知单》，报送财务部。
6.试岗时间是七天。7天试岗本人感觉不胜任或考评不合格被辞退的，无薪资。
四、背景调查
试岗期内，行政人事部对拟聘人员身份、履历的真实性等情况进行审查、核实。对部门经理、销售、保安、财务、库房管理员等重要岗位的拟聘人员，行政人事部和员工所在部门经理、直属领导要深入到其户口所在地和居住地进行调查和家访，了解其家庭生活环境，以及家庭成员的工作、生活状态等，并填写《重要岗位人员背景调查表》，由部门经理、行政人事部经理签字确认，上报总经理签字审批。
五、担保
销售、保安、财务、库房管理等与公司物资财产安全息息相关的重要岗位以及户口在外地的求职人员，必须经过担保，方可入职。担保人须持有本地户口和正式工作单位证明等有效证件，并和被担保人一同签署《特殊岗位担保书》。
六、上岗培训
试岗人员在试岗期间，行政人事部和职能部门将对其进行企业文化、规章制度、业务技能等知识的培训。具体安排如下：
(1)行政人事部对新入职员工进行企业文化、规章制度、机构设置、岗位描述、行为标准等方面内容的培训，并进行初步的考试测评。
(2)部门经理安排相应负责人对新进员工进行业务技能、操作流程、岗位规范等方面内容的培训，并进行简单测评。
七、正式试用 1.
新进员工通过7天试岗，经考评合格正式试用。试用期为1-2个月，试用时间从七天试岗的第一天开始计算。
2.
试用期工资执行公司《试用期工资管理规定》。
3.
对于工作能力、业务技术水平高于拟聘岗位要求，并且有相同岗位三年以上工作经验的特殊优秀人才，经七天试岗考核成绩特别优异的，可免于试用，但需经总经理审批。
八、转正考核
1.员工在试用期间，所在部门要对其日常工作表现进行跟踪考评，并填写《试用员工跟踪考核月测评表》上报行政人事部。
2.试用员工试用期满前，行政人事部和员工所在部门还须对试用员工进行转正考核。员工所在部门负责业务技能、操作流程、岗位规范等知识的深入测评;行政人事部负责企业文化、规章制度、行为标准等知识的深入测评。
4.
根据周测评、月测评的考核结果，员工成绩优秀，表现良好，能够掌握胜任本职工作，可免一个月试用期。
5.
员工在第一个月试用期内考试测评未能通过，但通过日常表现跟踪测评考核，有发展潜力，可以继续试用一个月。如果第二个月仍不合格，可辞退。
6.经考核合格的试用期员工填写《转正申请表》，由行政人事部上报总经理审批。
九、录入存档
1.对于公司正式录用的员工，行政人事部要为其建立健全的员工档案，分别建立员工电子档案和书面档案。
2.员工书面档案包括《应聘人员登记表》、《新进员工到职单》、《重要岗位人员背景调查表》，《特殊岗位担保书》、《试用员工跟踪考核周测评表》、《试用员工跟踪考核月测评表》、《员工转正申请表》、《晋级申请表》、培训考核试卷、转正考核试卷、《劳动合同》、奖罚档案等有关资料。 3.员工档案的录入由人资专员负责。
十、调配
1.公司根据员工的自身素质、工作表现及能力，为其选择适合发展的平台，给予合适的岗位变动或职位调整，也可根据工作需要，经领导班子研究决定，随时调动任一员工的职务及部门。 2.员工岗位或职位发生变动时，需填写《岗位调动单》。员工原部门经理签署意见，拟调入部门经理签字确认，行政人事部进行审核，并报总经理审批。
2.职务晋升。员工职务晋升填写《员工晋级申请表》，由总经理签字审批。晋升后的试用期为1-2个月。期满后由本部门领导或主管领导考核，报行政人事部和总经理审批。
3.平调。员工在同一级别的岗位间进行调动，需填写《岗位调动单》。新岗试用期为一个月，在公司工作满三年或者有从事新岗工作一年以上经验者可免于试用。员工岗位变动需总经理审批。
4.降职。降职员工填写《岗位调动单》。降职员工可免于新岗试用，直接发放新岗位转正工资。
5.岗位交接。经调整后，员工离开原职时应办妥移交手续。填写《工作交接清单》，并上报工作交接书面说明，由部门经理或主管领导监督交接，办妥移交手续方可就任新职。
6.工资变动。单纯工资变动，需填写《工资变动审批表》，经所在部门经理、行政人事部经理、总经理审批，工资从总经理审批之日起执行。
十一、外培
1.由公司出资参加外部培训的员工，培训前需与公司签订培训协议。 2.员工接受培训后，在协议约定的服务期限内不得提前辞职。
3.接受培训员工因特殊情况辞职，必须符合协议中的相关规定，经公司同意后方可离职。
4.未履行服务期限的约定，擅自离职，公司将拒绝为其办理档案关系转移，并依法追究其法律责任。
十二、离职
1.员工离职分三种：自行请辞、解聘离职、被公司辞退。
2.员工不论何种原因离职，均需办理离职交接手续。未办理离职交接手续擅自离职，无薪资待遇，同时公司拒绝为其办理档案关系转移。
3.离职申请。员工自行请辞，需提前一个月向所在部门经理提出离职申请，说明原因，并形成书面报告，上交到行政人事部。 4.离职面谈。对于自行请辞的员工，所在部门经理和行政人事部经理要与其进行离职面谈，记录原因，写出意见。部门经理级人员和公司高管人员离职，须经总经理做离职面谈。面谈应深入了解员工离职原因，对绩效良好、德才兼备的员工应努力挽留;对去意已决的员工，要重点了解其工作进展情况和日常工作流程等，并审查其了解公司机密的程度，以便于公司采取相应的离职应对办法。
5.离职审批。员工离职需填写《离职申请表》，由部门经理、行政人事部经理、总经理签字审批。
6.工作交接。交接工作由离职员工本人、接任人、部门经理等共同办理，离职员工要出具书面《工作交接说明》，详细描述工作职责、日常工作流程、正在进行的工作事项、未完成工作事项、工作需注意事项、工作方法、工作备品用品的存放使用等等，接任人、部门经理要签字确认。《工作交接说明》一式三份，接任人一份，员工所在部门备存一份，上报行政人事部一份。
7.办理离职。离职员工须按《离职交接清单》，办理离职手续。员工所在部门负责对离职员工的工作交接进行签字确认;财务部负责对离职员工借支状况、培训费用状况等进行审核;行政人事部负责计算员工当月出勤天数、收回《员工手册》、审核离职员工接受培训状况等;后勤部负责为员工办理退宿。
8.离职通知。行政人事部要进行离职员工登记，并于每月15日之前将《员工离职通知单》报送公司财务部，作为工资发放依据。员工擅自离职，各部门经理要在第一时间知会行政人事部，未办理离职手续人员工资不予发放。
9.薪资核算。离职员工统一在每月实际发薪日结清上月薪资。若对公司物资财产和社会声誉造成损害，应给予公司相应的经济补偿或追究其法律责任。经济补偿从该离职员工工资中扣除。被公司开除人员、擅自离职人员无薪资。
某公司内部管理制度范文第6篇
① 负责项目的市场调研、可行性研究和经济技术论证。
② 负责项目各项前期手续的办理，包括土地竞标、土地证申领、项目立项和申领建设用地规划许可证等。
③ 负责审核公司所有项目合同，并监督合同执行。
④ 负责规划设计及设计变更工作，办理水、电、气、市政工程等方案报审。 ⑤ 负责组织项目全程策划工作，编制项目建设实施计划。
⑥ 负责编制公司项目统计年度、季度、月度报表。
⑦ 负责本部门职责范围内的工程技术档案建档工作，并及时向总经理办公室移交归档。
⑧ 配合工程部做好工程招标、预决算复核工作。
2、 工程部
① 负责组织工程招标和材料设备采购工作，落实对承包商、供应商和监理单位等的考察调研。
② 负责工程进度管理，编制工程实施详细计划和工程进度表。
③ 负责工程质量管理，督促检查工程监理单位的工作质量，参与重要分部分项工程的隐蔽验收工作。
④ 负责组织审查施工组织设计、施工方案、监理大纲及实施细则。
⑤ 负责工程造价管理工作，实行动态管理，按照权限做好工程现场签证工作。组织工程预(决)算审核工作，会同开发部做好各类工程款项的核算工作。 ⑥ 负责检查督促施工单位的现场安全及文明施工情况。
⑦ 负责组织工程质量报监工作，并领取相关证照。组织工程预验收及竣工验收，做好竣工资料移交及归档工作。
⑧ 负责组织向物业部进行实体和资料移交工作，配合物业部做好保修期内的维修整改工作。
⑨ 配合开发部办理项目各项前期手续。
3、 财务部
① 严格执行《中华人民共和国会计法》、《房地产开发企业会计制度》，按本公司章程行使财务管理职能。
② 负责编制公司年度、季度、月度财务计划。
③ 做好日常资金筹措和使用工作，建立债权备忘录。负责审核各部门的用款计划，并按合同规定及时收付各项资金。参与编制项目可行性研究，加强对项目成本的基础管理，定期进行成本分析，提出成本控制方案。