企业绩效评估体系研究范文第1篇
桂林X旅行社是广西著名民营企业，总部设在南宁，在国内重要旅游城市都设有营销中心，公司规模较大，主要经营业务有：个人境内旅游、个人境外旅游、团队境内旅游、团队境外旅游、承办各大企事业单位的会务培训。桂林X旅行社的销售人员类型主要分为三类，分别为：对接个人旅游的销售人员、对接团队旅游的销售人员、对接会务培训的销售人员。
该旅行社对他们的一线销售人员虽然进行了考核，但考核比较简单，未形成一个有效的绩效考核体系，绩效管理理念不强，绩效考核指标不明确，绩效考核制度不完善，绩效考核程序不科学，绩效考核效果不明显，未能真实反映销售人员的绩效结果。
二、桂林X旅行社销售人员绩效考核存在的问题
（一）绩效考核指标设计不科学
绩效考核能很好的开展得益于绩效考核指标的优化，企业设计的绩效考核指标应把不同的岗位职能结合起来，总结出考核的关键点，有针对性的展示不同职位的特性。就该旅行社的现状来说，指标设置不科学，没有把考核体系中定量考核和定性考核指标很好的区分开来，且指标模糊不够具体、权重不明确、部分指标难度比较大，销售人员比较难完成任务，这样反而对销售人员起到了负强化的作用，不利于考核的科学性。
（二）不能明确的对绩效考核指标等级进行评价
该旅行社在绩效考核等级方面设计了“高、较高、适中、较低”，“优秀、良好、一般、较差”这两种类型的等级，但是，没有对这两种类型的4个等级指标做出具体要求，更别说有清晰的定量化标准，所以，很难界定这4个等级之间的差异。部门领导对销售人员进行评价的时候，概念也比较模糊，都选择“适中”和“良好”这两个等级进行评价，导致销售人员的评价结果几乎一致，很难真实地反映销售人员不同的业绩和绩效，做不到赏罚分明，起不到激励销售人员的作用。
（三）不合理的绩效考核周期
该旅行社的绩效考核周期有月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核，但是该旅行社在考核的过程中，未考虑到对于旅游行业来说，季节变化是一个关键性的因素，业绩受它的影响非常大，应该区分旺季和淡季，分别进行绩效考核，而不是一味地根据传统的考核周期来考核。
三、基于KPI的桂林X旅行社个人境内旅游销售人员绩效考核体系的构建
KPI是指关键绩效指标法，它将关键性的考核指标作为标准，最大的优点是可以相对客观、公正、有效的反映销售人员的业绩，KPI绩效考核体系也已经在国内外的许多企业中被逐渐应用起来。考虑到游客来桂林旅游以自由行为主，本文主要就服务于个人境内旅游的销售人员的工作绩效进行研究，销售人员的主要业务对象为外国个人游客和国内个人游客。开发新客户、做好宣传工作、维系口碑是个人境内旅游销售人员的主要工作任务。针对该类型销售人员的实际情况，对绩效考核指标进行分析，从而构建基于KPI的桂林X旅行社个人境内旅游销售人员绩效考核体系。
（一）绩效考核指标的定量化
不简单的把传统意义上的销量、销售总金额作为个人境内旅游销售人员的绩效考核标准，把销售任务完成率(10分)、销售同期增长率(10分)、销售利润率(10分)、销售回款率(10分)、销售费用率(10分)、客户维护与开发率(10分)作为定量的绩效考核指标，对每个人的定量指标的完成情况进行评分，用强有力的具体分值来体现个人境内旅游销售人员的工作绩效，从而避免了销售经理把单纯的销售总额作为考核指标，从主观上判断结果带来的每个销售人员绩效考核的不公平。
（二）绩效考核指标的定性化
旅行社未设置对于绩效考核的定性化指标，综合各方因素合理的设置了基于KPI的绩效考核定性化指标，主要包括两部分：市场信息收集能力(10分)和团队协作能力(10分)，市场信息收集能力能够反映出销售人员是否快速有效的收集个人旅游的信息并反馈，团队协作能力反映出销售人员能否迅速的与自身的团队合作实施并改进好的销售策略。
（三）绩效考核的行为指标
行为指标包括工作能力和工作态度，而工作能力又包括分析判断能力(10分)和沟通能力(10分);工作态度指责任感(10分)。个人境内旅游销售人员的分析判断能力展示出对市场的开拓能力，分析判断能力是基于销售人员对整个市场和消费者的了解;沟通能力经常和协调能力一起展示，全面、耐心的沟通能有效解决在实际旅游中发生的冲突，也能更好的达到消费者的需求;富有责任感的销售人员能更加吸引消费者选择该旅行社，有利于使消费者感觉到踏实，能和消费者建立良好持久的关系。标准化的这三类行为绩效考核指标，大大的减少了人为因素对评价结果的影响。
四、基于KPI的个人境内旅游销售人员绩效考核体系的应用
（一）个人境内旅游销售人员绩效考核结果有明显差异
根据个人境内旅游销售人员绩效考核体系的定量化指标、定型化指标、行为指标这三大类指标进行评分，可以一目了然的知道每个个人境内旅游销售人员的考核分数，能够迅速、准确的判断销售人员的优良中差，以及他们的达标程度和比例。基于KPI的绩效考核体系明确了绩效考核成绩存在差异性，杜绝了“大锅饭”现象，有效改善了以往绩效考核结果大体相同的现象。
（二）个人境内旅游销售人员业绩提高的关键因素确定
通过KPI绩效考核体系，使企业人力资源部门领导和销售部门负责人更加清晰的了解了影响个人境内旅游销售人员工作业绩的三方面主要因素，明确了影响绩效考核结果的关键性指标，使绩效考核结果更加具有说服力，有助于他们找到自身的不足以及差距，从而有针对性的提高自身的各方面能力，使绩效考核不再流于形式，从而提升企业的知名度，促进企业的长久发展。
摘要：桂林作为国际旅游大都市，加上高铁的快速发展，来桂旅游的人数逐年增多，旅游公司层出不穷，旅游行业的销售人员作为推动桂林旅游业的核心人物，起着关键性的作用，企业必须加大对销售人员的绩效考核，而KPI就是最合适的绩效考核体系之一。本文结合以桂林X旅行社为代表的广西民营企业的销售人员特点，归纳总结出具体的关键性指标，形成一套有效的绩效考核体系。
关键词：KPI,销售人员,绩效考核指标,绩效考核体系
参考文献
[1] 李舜丰.基于KPI的企业部门绩效考核体系设计研究[J].梧州学院院报，2012,(06):12-15.
企业绩效评估体系研究范文第2篇
1. 我国物流企业绩效评价体系存在的问题
所谓绩效, 指的是企业的经营成果, 具体是指经济实体在一定时期中通过对有限资源的利用所取得的经营成果。而对企业绩效进行评价则是通过对运筹学与数量统计方面知识的运用, 结合特定指标体系, 参考相应评价标准, 依照一定程序, 进行科学的定性与定量分析, 最终对企业的经营效益以及企业经营者业绩进行综合、客观、准确而公正的评判。目前, 我国物流企业在绩效评价体系的建构及应用方面尚存以下问题:
1.1 评价指标的设置缺乏全面性
目前, 我国的物流企业在企业绩效评价体系的建构过程中普遍存在评价指标不够全面的现象。一般说来, 很多物流企业的评价指标都把重点放在评估要素中的一部分, 而缺乏要素全面的评价体系。同时, 在企业评价体系中往往更注重对企业的内部绩效进行评价, 往往忽略了应对外部绩效进行合理评价的重要事实。这样一来, 大部分物流企业的评价体系就无法科学而系统地反映出本企业和合作企业之间的合作关系, 也无法客观评价本企业在物流行业中的发展情况。
1.2 绩效评价体系中鲜见生态效益及社会效益的评价内容
目前, 我国多数的物流企业在建构企业绩效评价体系时过于注重对企业经济效益的评价, 而忽略了对生态效益与社会效益的评价。诚然, 多数企业在设置绩效评价指标时也会涉及到环保投入、服务满意程度等和生态效益及社会效益有关的指标, 但是多数情况下, 这些指标都只是出现于评议指标之内, 属于对企业绩效评价结果的纠正内容而存在。当今时代, 人们的生活观念在不断变化, 经济与社会舆论导向的影响也不断加深, 这些都注定企业承担着更多社会责任的大趋势是不可避免的, 而资源节约型、环境友好型发展方向也是物流企业必将迈入的发展方向, 故此, 只注重经济效益而忽略社会效益与环境效益的绩效评价体系是不能适应我国社会可持续发展要求的, 也不能促进企业进一步的长远发展。
1.3 评价体系缺乏动态性
现代社会的竞争正越发激烈, 决定物流企业发展的经济要素也有可能不断变化, 因而, 只有建立动态的、可以自行调整的评价体系才是物流企业提高管理水平的关键。但目前, 我国的多数物流企业的绩效评价体系都属于静态类型, 缺乏自我调整能力, 往往无法更好地满足企业的管理需求。事实上, 只有动态评价体系才能够帮助物流企业保持灵敏性, 不断调整企业经营战略, 以便适应社会以及市场经济的发展要求。
1.4 定性指标及主观评价影响了评价体系的客观性
我国的一些物流企业在制定企业绩效评价体系时往往采用大量的定性指标, 并且主观评价居多, 有些依赖主观判断, 这些都会影响到整体绩效评价体系的准确性和客观性。物流企业在设计绩效评价体系时应尽量减小定性指标的数目与主观评价的内容, 否则的话, 无法获得准确而客观的绩效评价, 不利于物流企业的长远发展。
2. 物流企业建立企业绩效评价体系时应注意的几点原则
2.1 整体性
所谓整体性, 不仅指物流企业应建立一个完整、合理的绩效评价体系, 也强调企业要从全局性角度出发, 在整体上对评价策略进行调整, 充分协调各阶段工作, 只有这样才能够使企业内部的各部门工作互相惠及, 促进对企业成本的控制, 从而提升企业发展空间。
2.2 可比性
这里的可比性强调的是企业要注意横向和纵向比较相结合的原则。横向比较指的是企业要注意相同时期外国的物流企业绩效评价体系的作用及内容, 并与自身进行积极的对照, 纵向比较指的是企业在自身发展过程中和过去相比的纵向对照。增强物流企业的可比性, 也就促进了企业不断吸纳先进的管理理念和管理技巧, 并且不断超越过去的发展情况, 从而不断获得新的发展进步。
3. 物流企业建立企业绩效评价体系的几点对策
物流企业属于为客户提供物流服务的第三方企业。我国物流企业基本是从传统仓储、货代、运输等单一服务企业发展而来, 可以说并不完全满足现代物流企业在软件及硬件方面的多项要求和标准。不可否认, 我国的物流企业正走在不断完善与发展的道路之上, 包括属于企业管理方面的绩效评价体系的建构也大有空间可为, 笔者认为, 物流企业在建立绩效评价体系时应做好以下方面的内容:
3.1 保障企业绩效评价体系的全面性
物流企业在建立企业绩效评价体系时不能只着重于部分要素, 而是要尽量做到全面和完整, 从成本、风险与客户满意程度等多方面进行考察, 并进行合理而科学的设计。还要注重对外部绩效的评价, 以便充分了解与合作企业之间的合作关系。首先要建立好信息采集系统, 以便收集、整理并了解物流市场发展情况。另外, 要及时了解国际先进的绩效评价体系的有关理念, 并结合外国物流企业的绩效评价情况进行研究和学习, 以便设计出更适合企业发展需求的、全面而完整的绩效评价体系。
3.2 结合生态效益和社会效益设计绩效评级体系
物流企业在建立企业绩效评价体系时应注意结合生态效益和社会效益设计评价指标, 不能单纯地关注对经济效益的评价, 要将对生态效益和社会效益的评价从整个绩效评价体系的附庸地位提升到应有的重要位置。虽然只注重经济效益设置评价体系的物流企业未必会出现什么大的发展问题, 但结合生态效益和社会效益设计绩效评价体系的企业无疑会走得更远。
3.3 建立动态绩效评价体系
建立可以进行自我调整的动态绩效评价体系对企业发展的具有十分重要的意义。在瞬息万变的经济活动中, 静态的评价体系永远跟不上时代变化的步伐, 只有动态绩效评价体系才能灵活地适应企业发展的管理需求, 使物流企业能够灵敏地寻找发展机会, 并积极进行自我调整, 及时改变经营策略, 从而不断自我壮大, 在激烈的竞争中立于不败之地。
3.4 减小定性指标及主观评价在绩效评价体系中的比例
定性指标和主观评价的内容会影响绩效评价体系的客观性, 不利于企业的长期发展。在设计物流企业绩效评价体系的过程中, 要有意识地减小定性指标和主观评价的占比, 使其分配尽量科学、合理。
结语
物流行业是我国的朝阳产业之一, 具有很大的发展空间和潜力。积极面对物流企业绩效评价体系中存在的一些问题, 并有针对性地进行改善, 从而提升物流企业绩效评价体系的科学性与合理性, 能够提升物流企业管理水平, 从而促进企业获得长远发展。
摘要：物流行业是我国的朝阳产业之一, 具有极大的发展潜力和空间, 物流企业的发展壮大亦是大势所趋。另一方面, 企业的绩效评价体系体现着企业的管理水平, 是促进企业发展的关键之一。目前, 我国的多数物流企业在绩效评价体系的设计上还存在全面性不足、定性评价与主观评价过多等问题, 这些问题的存在削弱了多数物流企业绩效评价体系的科学性和作用性, 不利于物流企业的长远发展, 针对这些问题, 笔者在文中提出了相应的对策。
关键词：物流企业,绩效评价体系,设计原则,对策
参考文献
[1] 熊巍, 罗呈, 王燕.物流企业绩效评价体系的构建[J].财会月刊 (综合版) , 2010 (4)
企业绩效评估体系研究范文第3篇
一、法治政府的由来
( 一) 法治政府的概说
对于法治政府的通说, 狭义的法治等同于法治政府, 在英文中, 同一种价值观和制度表达的是Rule of law ( 法治) 、Governance of law ( 政府法治) 、Government of law ( 法治政府) 。 (1) 而我认为, 这几种法治政府概念的说法都太过于单一, 法治政府就是政府在运行各权力的行使中依法行政, 把各级人民政府从决策到执行的整个过程纳入到法律的监督中, 做到依法行政。
( 二) 法治政府指标评估体系的发展概况
1968 年的美国学者伊万 ( W. M. Evan) 是最早提出了法律指标体系的建立, 美国斯坦福大学法学院梅里曼 ( J. H. erryman) 等三位教授在上世纪70 年代从事了专项研究的法律与发展, 但是在在伊万的基础上发展起来研究从机构、程序、工作人员、和消耗资源等4 方面进行。 (2)
应松年和马怀德教授参与的“中国法治政府评估指标体系”, 指标体系是由“机构职能及组织领导、制度建设和行政决策、行政执法、政府信息公开、监督与问责、社会矛盾化解与行政争议解决、公众满意度调查”一级指标。 (3)
二、法治政府指标评估体系
( 一) 指标评估体系的内容
国务院以《纲要》为核心, 按照依法行政的逻辑结构, 根据行政权的运行过程, 明确了法治政府7 项标准的规定, “合理配置政府职能和完善行政管理体制、建立健全科学民主决策机制、理顺行政执法体制和规范行政执法行为、提高制度建设质量、强化对行政行为的全方位监督、建立防范和化解社会矛盾的机制、提高公务员依法行政观念和能力”。 (4)
( 二) 指标评估体系存在的主要问题
第一, 目前实际操作中大多数采用的是百分比的方式, 每一项指标分为很多子项, 对政府的考评中符合一项就给分, 或者是没达到要求, 减相应的分数。但是这有一个弊端, 就是在对政府进行评估时政府部门会刻意因为每一项的分数作假, 是为了证明法治政府的满意程度, 欠缺完备激励、高效管制机制的评估体系, 那么建立评估考核就没有任何存在的价值和意义。 (5)
第二, 目前来说, 大部分的评估已经形成了行政体制内的评估, 行政机关拿主意, 少许的地方政府引入了第三方的评估机制, 比如交给专家和学者等等, 没有把评估体系作为监督政府的手段, 行政机关内是上下级、领导与被领导的关系, 但是还是缺乏一定的公信力, 操作性不大, 评估结果更无从谈起。
第三, 过于形式化, 国家开始推进法治政府的建设以来, 有些地方政府存在着跟风的现象, 为了完成任务建设评估体系, 没有形成完备的评估体系, 而是照搬其他地方的评估体系, 没有结合本地区的实际情况进行评估。
三、改革的建议与设计
第一, 人民是国家的主人, 政府部门直接涉及到人民群众的直接利益, 要公开政府部门的网站信息, 及时把政府信息公布到政府网站上去, 欠发达的地区可以通过政府部门公开栏贴报纸的形式公开; 可以通过微博、微信等广大群众知晓的方式公开, 让广大群众参与到政府评估体系中进行评估, 保证考核体系的公开、完善了评估的统一。
第二, 考核评分标准的多样化, 考核的评分不再是单一的模式, 对于法治政府考核标准, 根据每一指标下的细化进行评分, 不去限定优良中差, 这样作假的现象就能得到杜绝
第三, 完善高效完整的监督体制, 任何一套完备的体制都需要监督, 更好促进评估体系的发展, 行政机关的内部监督机制也要进行, 同时要更加注重外部的监督机制, 联合推动政府的考核绩效。 (6)
第四, 法治政府的评估范围不能局限于政府内部, 要扩展到其他部门, 要从实质上和相关政策上来加以衡量。我们要加大政府考核评估, 尤其是执法部门、行政许可、行政处罚等主要限制相关范围。
四、总结
对于法治政府的指标评估体系需要建立符合当地的实际情况, 并建议一套合理科学的评价机制。理论需要实践, 这不仅需要我们把理论运用到现实生活中, 而且还需要理性的思维设计, 法治政府的指标评估体系需要可以量化, 法治政府指标体系的发展不是一蹴而就, 需要我们不断创新和发展、科学合理的考核体系。
摘要：随着法治政府的建立不断地深入人心, 各省市已相继建立了考核法治政府的指标评估。建立法治政府的指标评估体系, 要结合当地实际情况建立合理、有效、完善的机制。但是如何建立一套完备、客观的法治政府指标评估体系, 不但具有科学合理性, 还要具有可操作性。
关键词：法治政府,指标评估体系,思维设计
注释
1 包万超.论法治政府的标准及其评估体系[J].湖南社会科学, 2013.
2 朱景文.现代西方法社会学[M].北京:法律出版社, 1994:43-45.
3 “中国法治政府评估”课题组, 应松年, 马怀德.中国法治政府评估报告 (2013) [J].行政法学研究, 2014.
4 袁曙宏.关于构建我国法治政府指标体系的设想[J].国家行政学院学报, 2006 (4) .
5 包万超.论法治政府的标准及其评估体系[J].湖南社会科学, 2013.
企业绩效评估体系研究范文第4篇
从绩效管理概念被提出以来, 绩效管理一直是人力资源管理体系中十分重要的组成部分研究课题, 也是提升人力资源管理效能的核心内容之一。但在现代企业管理理念中, 绩效管理已不仅仅只挂钩于人力资源管理, 现行企业都试图都过关键绩效指标或者目标管理等绩效管理体系以调动企业的人力财力等资源, 试图使企业中从底层员工到上层决策者的公司全员及相应资源均与企业的战略发展方向一致挂钩, 以促使公司能正向发展。
绩效管理最早可追溯到斯密在18世纪中后期所提出的分工理论, 随后这一课题的研究被引入了重要的发展轨道, 并且经过无数公司的不断实践, 已经得到了较为丰富的研究经验和绩效管理方法, 比如平衡计分卡方法、KPI管理方法、OKR目标管理方法等。改革开放以前, 在绩效管理体系研究和实践方面, 西方国家要远远领先于我们国家, 但是随着我们国家改革开放以来, 我们国家经过飞速发展, 国内的大规模企业数量不断增长, 尤其国有大中型企业在生成规模、员工数量、生产能力等方面都有了诸多发展, 如何通过绩效管理去调动企业资源已经成为企业发展的一个重要考虑因素。
现如今由于企业国际化、我们国家的大型企业不断茁壮成长以及大学院校对绩效管理研究地不断深入, 我们国家对绩效管理的研究成果不断涌现, 企业对绩效管理的应用不断深入;但是由于我们国家企业对绩效管理的应用程度参差不齐, 部分企业对绩效管理的应用只是流于表面, 部分企业甚至没有正确应用绩效管理。根据诸多企业管理经验和学术论文可知, 绩效管理不当会对企业造成反作用, 比如打击组织士气、降低团队效率、妨碍质量改进等, 然而这些反作用都很难以被管理者察觉, 甚至会被忽略。更为严重的是, 企业如果绩效管理不当, 会导致员工难以理解公司战略, 为达成绩效目标, 放弃长远发展策略、选择短期易于实现方法;这样导致公司短期可能有较好的绩效结果但是在长远发展和竞争中逐步掉队, 这种情况在生产制造企业中尤为明显, 典型可以参照日本的相关电子企业。
为了评价企业对绩效管理运用是否得当, 绩效管理体系的建立是否合理, 笔者提出了本研究课题, 试图通过本课题提出笔者对绩效管理体系评价的见解、评价模型建立的方法、以及如何通过绩效管理体系的评价得出公司改进绩效管理体系的方式方法, 以促进公司的正向发展。
二、理论依据
笔者通过多年的绩效管理体系学习以及绩效管理经验可知, 目前并没有成熟的绩效管理体系评价方式, 但是以下为绩效管理相关工作者广泛接受的理论可以为本论文提供依据。
(一) 平衡计分卡
平衡计分卡于20世纪80年代哈佛大学著名学者罗伯特·卡普兰提出。该方法认为绩效管理体系需要以公司战略为导向, 从绩效的制定到最终的反馈都需要和公司的整体发展战略相一致, 将组织的任务和战略转为企业的全面运作目标和绩效指标。平衡计分卡包括四个维度:财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习和成长, 这几个维度的内容实际代表着企业的三个主要利益相关者:股东、顾客、员工。企业通过对企业的四个维度进行内部分析和行业对标, 可以得到企业主要的努力和发展方向, 并将相应的结果用于指导企业绩效实施, 以通过绩效和战略结合手段以促进公司平衡发展。
(二) 关键绩效指标KPI
关键绩效指标是一套将责任落实到部门主管, 并在此基础上, 围绕着部门主管的责任建立下属的业绩任务指标体系。关键绩效指标是用于承接公司战略目标和员工工作的一套体系。
该体系建立的关键在于如何将战略目标层层细化为能够对员工工作和部门工作产生指引的小目标。指标分解是否合理直接影响着员工能否真正合理的指标以及企业战略是否能够达成。指标设定可以参考SMART原则绩效设定, 具体如下:
具体的 (Specific) , 对员工提出清晰的目标, 并用具体的方式表达出来;
可衡量的 (Measurable) , 只有能被衡量的目标, 才是有效目标;
积极进取的 (Ambitious) , 指绩效指标要具有一定的挑战性, 避免出现过低的目标;
现实的 (Realistic) , 是指员工通过自己努力有完成的可能性;
有时限的 (Timebound) , 是指员工完成目标不是无限期的, 而是有时限要求的。
(三) 全视角考评法
全视角考评法又称“360度考核法”。360度考评分别从自评、直接上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多维度的评价, 以综合不同评价者的意见, 对被考核者的各方面做出评价。相比传统考评方法相比, 能避免因考评不全面导致考评不公平, 从而使绩效管理能更加行之有效, 但该方法会导致绩效评估工作量大, 且容易在组织内部形成多个小团体从而影响组织的内部团结。
三、绩效管理体系评价模型构建
一般对过程、事物或者体系进行量化评价, 都需要建立相应的评价指标, 本论文对绩效管理体系评价同样需要建立相应的评价指标。笔者也对相关的论文进行学习, 得到不少评价指标的构建都是以结果作为建立依据;但是绩效管理的影响范围难以界定。现代企业都认为企业战略与绩效管理是密不可分的, 但是企业是否按照既定战略发展是不仅仅取决于绩效做得好坏与否, 比如说公司的内部团结、公司的融资能力等等。或者从小的结果指标来看, 企业的离职率往往取决于公司的文化、公司的绩效管理、公司的薪酬体系、公司的人才培养理念以及员工自身原因等诸多因素, 故笔者认为难以根据企业的结果指标进行构建管理体系评价指标。
考虑到以上原因, 笔者认为既然难以从结果中寻找体系评价指标, 那么是否可以从绩效管理流程的角度去获取评价指标。本文将从绩效管理流程的角度出发寻找评价指标, 并建立评价模型, 并以该模型说明如何根据评价结果优化企业绩效管理体系。
(一) 梳理绩效管理流程, 获取绩效管理体系评价指标
在具体的管理实践中, 绩效管理是一个循环、完整、可持续发展的体系, 从整体来讲, 绩效管理体系主要包括四个部分, 分别是绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效应用。
1. 绩效计划
此处主要以目前比较流行且广泛应用的关键绩效指标管理体系来剖析在绩效管理的绩效计划需要考虑的评价指标。绩效计划可分为绩效目标建立和绩效目标分解。由现代的绩效管理理论可知, 企业的绩效目标需要与企业的战略相一致, 故绩效目标与战略一致性可作为绩效目标建立的评价指标。对于绩效目标分解, 根据前面讲述的关键绩效指标理论可知, 绩效目标分解需要做到SMART原则, 根据企业的实际管理经验可以知道MART基本都比较容易做到, 关键在于指标分解是否具体, 部门指标能否指导部门工作, 员工指导能否指导员工, 以及员工通过指标能理解到公司的战略意图等因素成为企业目标分解不到位的短板, 故目标分解的评价指标主要有三个, 分别是部门指标理解程度、员工指标理解程度、战略理解程度。
总结如下:
2. 绩效实施
绩效实施的好坏关键在于绩效实施的过程管控得当与否。笔者认为过程管控得当与否取与绩效指标的阶段性指标设定数目是否合理有着较强的相关性, 比如说对于研发部门可能会仅设立年度指标, 并不设定中间过程指标, 但对于销售部门可能需要每周都设立相应的考核指标。另外笔者还认为过程管控得当与否与当指标未能完成时是否有相应行之有效的应对措施有着密不可分的联系, 比如当员工的个人过程指标或者部门的过程指标未达标时, 可采取相应的指标调整、对标学习、人员架构调整或者招募新人等补救措施。故绩效实施评价指标设定如下:
3. 绩效考核
绩效考核实际上是以资料记录为基础, 通过科学的方法来使用绩效考核指标和标准来对部门和员工的工作状况和业绩进行评估和测量。如何使绩效考核能做到公平、公正和客观尤为重要, 这就需要事先根据各类指标制定好考评标准, 并要求考评人员能够严格按照考评标准实施考评, 并且最终将考评结果在员工和部门进行公布。根据以上可知绩效考评的考评指标设定如下:
4. 绩效应用
绩效应用也称为绩效反馈, 主要为企业根据绩效考核结果对绩效员工进行奖励或者惩罚。企业在绩效应用时应注意绩效应用的实际深度, 过浅或者过深都可能导致企业内部出现员工不满的现象, 从而造成企业高离职率的可能性, 所以企业在绩效应用时应充分考虑企业的实际人才战略需求, 让绩效应用深入与人才战略保持一致;并且为了表示应用的公平公正, 绩效的应用结果应该为公司更层员工所知晓。故根据以上可知绩效应用的考评指标可设定如下:
综上所述, 可以知道对绩效管理体系评价指标体系如下:
(二) 绩效管理体系评价模型构建
在评价指标体系建立之后, 构建模型只是一些技术手段工作了。首先需要得到评价指标中各指标的权重, 然后对各指标进行量化, 这样就可以得到绩效管理体系中各流程的实际得分, 从而可以了解到绩效管理体系的整体完备程度和各流程的完备程度, 以为体系优化提供参考意见。
1. 各指标权重设定
由于本论文为理论研究, 没有实际的数据依托, 但为了详细说明模型构建过程, 将给出虚拟例子进行说明。为了能简单说明问题, 笔者选取较为简单的AHP层次分析法进行一级指标权重设定, 二级指标中绩效计划的各二级指标以AHP层次分析进行权重设定, 其他过程的二级指标以权重均分进行设定。一级指标的层次分析示例如下:
绩效计划的各二级指标的AHP层次分析示例如下:
对其他二级指标进行权重设定。绩效管理体系评价指标体系权重设定如下:
2. 各指标量化
以上各二级指标中除了标准完善率可以直接由具有完善标准的指标数除以总指标数得到外, 其他指标都需要对公司内部进行相应问卷调研, 得到实际的量化数值。
下面以绩效目标与战略一致性作为例子简要说明笔者对于指标量化数值获取的思考。要清楚绩效目标与战略一致性的量化数值, 那首先必须得到公司实际的战略需求, 此处利用平衡积分卡进行简要说明。 (实际中应该考虑公司战略的各维度)
首先假设公司内部已经确定了财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习和成长等四个维度的重要程度, 其表示如下:
由于前面的分析可知, 绩效目标与战略一致性主要考虑的是公司级指标。根据实际情况可知, 公司级指标数量一般都较少, 故现假定有十个公司级指标。为了知道这十个指标与公司战略的关联程度, 以1～5分评分形式对公司中高层进行调研, 5分表示相关程度最大, 4分表示相关程度较大, 3分表示相关程度一般, 2分表示相关程度不大, 1分表示基本不相关。结果统计示例表如下:
由于每个指标都不可能跟所有相关联, 故保留以上指标关联程度3分以上的数据和评分最高数, 并将权重重新匹配到保留的各维度后, 重新计算加权关联程度, 得到表示如下:
对以上十个指标进行加权平均, 得到公司指标与战略维度的关联程度。表示如下:
然后将以上关联程度和重要程度进行加权求和后得到绩效目标与战略一致性的量化分值为3.74。
利用类似的手段, 对其他指标同样进行量化评价, 假定各指标的最终评分如下:
将量化评分与权重进行加权处理, 得到一级指标的评分, 如下:
对以上评分进行加权得到绩效管理体系评分为3.68。根据以上评分设定标准可知, 4～5分表示绩效管理体系优秀, 3～4分表示绩效管理体系良好, 2～3分表示绩效管理体系一般, 1～2分表示绩效管理体系不好, 0～1分表示绩效管理体系差。故根据以上评分可以认为本论文中假定的绩效管理体系良好。
(三) 基于以上模型的体系优化
建立绩效管理体系评价模型并不是本论文的最终目的, 我们更多的是希望通过模型得到评分, 以明确实际的绩效管理中存在的不足之处, 以便于我们进一步优化绩效管理体系, 从而增强公司的竞争力。笔者将继续顺着以上假定例子进一步阐述体系优化。通过上面的评分可知如果要绩效管理体系进一步优化, 绩效计划和绩效应用为重点改进方向, 尤其权重占比较大的绩效计划。并且根据二级指标得分, 绩效目标与战略一致性、部门指标理解程度、员工指标理解程度、战略理解程度、标准完善率、人才战略契合度等都是重要的优化方向。
至于如何优化, 本文以绩效目标与战略一致性进行简要说明。根据前面绩效目标与战略一致性的量化评分过程可知, 要想通过提高绩效目标与战略一致性的, 就需要增加公司级指标与战略的匹配程度, 以前面的示例来看, 可提出以下措施:1.增加与财务角度、顾客角度、内部经营程度等相关性较高的指标;2可适当减掉部分指标, 比如指标2、指标4、指标5等。
结语
本论文首先通过绩效管理流程找到绩效管理体系评价指标体系, 随后建立了绩效管理体系评价模型, 最后根据假定例子说明如何根据绩效模型评价得分进行绩效管理体系优化。本论文最大的亮点为通过绩效管理的各流程去寻找绩效管理体系评价指标体系, 并且利用调研量化指标的手段试图在评价模型建立时更多考虑企业和部门的实际情况, 本着只有真正适合企业的绩效管理体系才是最佳的原则进行了相应的分析;但是本论文的模型构建仅是用简单AHP层次分析进行指标权重设定, 读者可自行选用区间数映射赋权、模糊综合评价等手段进行建模。另外本论文仅为理论说明, 没有实际的公司案例讲解, 为本论文的最大不足之处。
如开篇所讲, 绩效管理为目前企业管理中非常重要一环, 对企业战略的落实有着举足重轻的作用, 如何评价企业绩效管理体系以及进而如何进行绩效管理体系优化也是一个重要课题。笔者将在目前的研究基础上结合企业实际继续深入研究, 以期待能将目前的理论分析更多应用于实际工作中, 也希望自己的研究将来能广泛应用于电网公司内部甚至其他公司。
摘要：随着现今企业规模不断壮大, 资源优化配置的挑战逐步加强。企业通过绩效管理达到资源优化配置的动力与难度不断增强, 更多企业试图通过绩效管理完成企业战略的实现。所以企业的现行绩效管理体系是否适合企业, 是否运用得当对于企业管理者而言尤为重要。本文将从绩效管理的实施环节进行分析得到绩效管理体系评价指标, 进而得到评价模型并进一步以该模型进行体系优化的探讨。
关键词：绩效管理体系评价,绩效管理流程,绩效管理体系优化
参考文献
[1] 吴健娜.Y公司绩效管理体系的优化[D].成都:西南交通大学, 2017.16-16.
[2] 李涛.正视问题, 勇于改进——评《避免绩效考核的反作用》[J].中国药店, 2012, 6:16-16.
[3] 张智.基于平衡计分卡的企业绩效管理体系研究[D].北京:北京邮电大学, 2014:1-1.
[4] 张镇东.基于平衡计分卡的企业战略绩效应用研究[D].石家庄:石家庄经济学院, 2013:8-8.
企业绩效评估体系研究范文第5篇
1 高校教师绩效管理评价体系的重要性
高校是育人的基地, 社会各界对高校教师都寄予了厚望。高校内部的教师绩效管理评价体系肩负着双重使命。一方面, 绩效评价体系的科学与否关系着学生的培养成果。大学生的教育是广义的概念, 其中主要包括相关专业的教学和个人综合素质的提高。前者离不开教师的专业水准, 后者离不开教师的身体力行。绩效评价体系中对教师专业教学水平、个人素养的评定可以激励教师持续进步, 进而给予学生更多的榜样力量。另一方面, 绩效评价体系的客观与否关系着教师对社会的贡献程度。教师的职责不只是教育学生, 参与科研也是社会发展的需求所在。教师在工作中出版著作、撰写论文、开发项目、产学研结合等活动, 都会对社会进步产生推动作用。客观的绩效评价有助于增强教师参与科研活动的积极性, 真正为社会注入生产力发展的源泉。
2 高校教师绩效管理评价体系的现状
正确认识高校绩效管理评价体系的现状是改革和发展的前提, 具体来说, 绩效管理的现状可以从评价机制、评价指标、评价效果三个方面得以揭示。
(1) 高校教师绩效管理评价机制涵盖教师自评、学生参评、管理层终评三个方面。每个学期教师都要针对自身的工作成果撰写述职报告, 作为学期、学年绩效评价和职称晋升的依据。教师对照学期既定的教学、科研任务与实际的完成情况, 首先提供自评成绩。学生参评是近年来高校绩效管理改革中比较显著的成果, 学生对教师的教学水平、自身修养、社会贡献等方面会进行学期总结。最后, 管理部门将对教师自评与学生参评的结果共同参考, 并组成评定委员会, 合议教师的绩效成绩。这种评价机制的优势在于涉及面广, 能够客观考虑师生的评价意见, 最终的绩效核定也符合科学的流程。但是它的不足同样不能忽视, 因为在很多高校当中, 学生参评的结果能否全面被采纳, 或是具备有效影响力的权重都是一个未知数, 甚至仅仅是流于形式。评定委员会的个人倾向等原因也会对教师绩效评价的客观性产生不利影响。
(2) 高校教师绩效管理的评价指标主要由教学、科研、社会贡献几个方面构成。教学绩效侧重于教师每个学期承担的课时数量, 如必修课、选修课的课时;科研绩效侧重于教师参与校内外课题研究的数量, 发表学术论文和著作的数量;社会贡献绩效则是一个更为综合的评价指标, 例如教师在社会范围内的获奖状况、荣誉状况、成果缔造情况等。从宏观来看, 现有的绩效评价指标涵盖了高校教师的主要工作范围。但是从微观来看, 当前评价指标最大的问题在于重视数量、不重视质量。例如, 高校教师的课时数量既关系绩效评定结果, 也关系教师的实际薪酬福利, 部分教师极力争取课时数量, 导致教学质量不高;有的教师为取得职称晋升, 一两年的时间就可以发表多篇学术论文, 论文质量不高;还有的教师为了绩效评定而争取科研课题, 但科研的必要性值得斟酌。上述问题的存在都说明高校绩效管理评价指标的选择尚缺乏足够的严谨性。
(3) 高校教师绩效管理的评价效果并不理想。毋容置疑, 高校教师绩效管理评定的结果是薪酬福利提高的依据, 但是在现有的评价机制和指标影响下, 片面追求绩效成绩也会造成高校教师发展的失衡。教师将主要的精力用于关键指标的积累, 忽视了自身应当进步的方面。而高校为杜绝绩效评价的不公平性、不真实性, 也有可能将主要激励用于自然科学领域的教师, 社会科学领域的教师激励受到影响, 这在不少综合性大学中都会存在。如果教师认为绩效管理的评价效果具有不公平性, 自身的工作积极性就会下降, 最终导致评价结果与相关的社会实际进步指数之间存在“断层”。在倡导可持续发展的今天, 高校教师的绩效管理评价体系急需改进。
3 高校教师绩效管理评价体系的改进
为了更好地挖掘高校教师的潜能, 提升工作热情, 今后的绩效管理评价体系改进应当着力开展以下工作:
(1) 建立弹性管理的评价思想。所谓弹性管理就是以定量指标和定性指标相结合的方式进行绩效评定, 加强非量化指标在绩效管理体系中的作用。这是因为, 高校教师绩效管理的片面性来源于量化指标的限制, 很多教师将注意力集中在课时数量、论文数量、课题数量, 但是自身的学历进步、修养进步、经验进步等都没能被纳入绩效管理评价体系当中。弹性管理思想的应用可以使无形指标获得充分的认可, 摒弃以绝对量化指标作为核心评价因素的不足, 转换教师思想。例如, 高校可开展量化指标以外的绩效改革宣导工作, 举办相关的研讨、交流活动, 带动教师以新的激情投入到教学和科研工作当中, 重塑教师形象, 收获更加坚实的内心满足感。弹性管理思想在国外教师的绩效管理评价体系中已经应用, 它对变革僵硬评价、非客观评价具有彻底的改革作用。
(2) 调整绩效管理的评价指标。在弹性绩效管理评价思想树立的前提下, 深入调整当前的评价指标是工作的重中之重, 因为改革宣导终归要以具体指标作为评价的基础。因此, 高校应制定数量和质量相结合的评价指标。在教学课时方面, 教师课时数量仅作为部分评价参考, 学生对教学质量评价所占的权重必须增加。在科研方面, 质量影响因子要作为主导的评价因素。以论文发表为例, 高校教师发表在普通学术期刊与核心期刊必须赋予不同的权重, 如果被SCI、EI等收录还要进一步提高权重。在科研课题方面, 要以国家整体的发展战略为指导, 对各类项目进行权重划分, 尤其是要区分研究阶段与已投产项目之间的权重, 推动高校教师的科研工作以服务生产力发展为宗旨。为此, 高校在制定奖励政策时, 需要从绩效管理评价体系改革的角度加以侧重, 努力创建绩效管理改革的调节杠杆, 使越来越多的教师在改革中凝聚厚发优势。
(3) 引入绩效评定的公估机制。公估是具有社会普遍认同的管理机制。高校教师绩效管理评价体系的改革与发展不仅要发挥学校内部的力量, 也需要社会监督的保障。教育管理部门应尽快组建高校教师绩效评定的公估机构, 由专人负责, 创建公估评定的指标权重、影响力因子、信息公开渠道, 吸引高校乃至社会各界的关注。引入公估机制并不意味着高校教师所有的绩效管理工作最终都要递交到公估机构认定, 而是为绩效管理的改革提供规范化的参考, 增加信息透明度。公估机制作为一种社会公示力量, 有助于带动高校的改革工作, 推动社会普遍认同的绩效管理评价体系最终形成。公估机制的确立代表着高校教师绩效管理评价工作的专业化、正规化、成熟化, 也是今后发展的趋势所在。
4 结语
随着我国高校改革的稳步推进, 教师绩效管理评价体系也应从根本上加以改进, 以国际先进的绩效管理思想为依托, 扭转评价的被动局面, 为社会主义和谐社会的构建积蓄动力。相信在上述举措的实施下, 我国高校教师的绩效管理评价体系将会呈现新的面貌。
摘要：高校教师绩效管理的评价体系既关系着教学的质量, 又与社会贡献紧密相连。科学有效的评价体系对教师的激励作用是显著的。为此, 本文首先分析高校教师绩效管理评价体系的重要性, 然后系统论述当前绩效管理的现状, 明确存在的问题。在此基础上, 论文规划出系统的改革举措, 以期为实践提供参考。
关键词：高校,教师,绩效,管理,评价
参考文献
[1] 徐奕.高校教师绩效管理需要柔性模式[J].现代教育管理, 2009 (10) .
[2] 马卫平.高校教师绩效考评体系的构建[J].经营管理者, 2009 (20) .
企业绩效评估体系研究范文第6篇
1 指标体系构建的指导思想
构建农村贫困治理绩效评价指标体系时, 不仅要能够反映某地区历年农村贫困治理绩效的纵向演变状况, 同时要能与西部地区其它省份的农村贫困治理绩效进行横向比较, 应坚持以下指导思想:
首先, 农村贫困治理绩效评价指标的选取要能如实反映贫困治理的内涵, 在每个维度中, 指标的数量不宜过多, 同时指标覆盖面要广且简洁明了。
其次, 选取的指标在搜集数据时要具有可获得性, 如果某些指标对该评价非常重要, 但又难以获取相应数据时, 则需要将该指标用近似的指标来替代, 或者通过其它转化方式来获取数据。
再次, 在设计农村贫困治理绩效评价指标体系时, 要与实际区域贫困特征相结合, 并且要具有较强的实用性, 能够通过对指标数据进行量化计算, 获得定量评价结果, 真实反映农村贫困治理绩效的客观状况。
最后, 要注重选取指标时的规范性, 尤其是在侧重农村贫困治理绩效评价的纵向和横向分析时, 规范化的指标能提升评价结果的质量。
2 指标体系构建的原则
从目前有关农村贫困治理绩效评价指标体系的研究看, 出现了“指标细化”和“指标泛化”两大倾向, 虽然评价指标越来越全面, 但也增大了搜集数据的难度且使用麻烦, 致使评价工作变得较为复杂。[1,2]基于以上原因, 为了构建具有代表性和完备性的农村贫困治理绩效评价指标体系, 应遵循科学性、可行性、规范性、导向性和重点性原则。
2.1 科学性原则
科学性是指设计的指标体系具有完整性, 选取的指标具有较强的代表性, 且指标的选取在理论上有足够的依据。农村贫困治理应是对贫困进行综合性的治理, 以经济贫困治理、社会贫困治理和生态贫困治理为目标, 最终使农村贫困人口摆脱经济、社会和生态贫困的束缚。指标体系的设立要充分考虑可用于衡量经济、社会和生态贫困治理绩效指标的整体结合, 使之尽可能反映农村贫困治理政策在经济、社会和生态领域取得的贫困治理成果。
2.2 可行性原则
可行性即指标的数据资料能按统一口径在实践中易于找到适当的代表值, 或者只需简单的数据整理就可获得。建立指标体系时要注意同一指标在不同地区之间和不同时点是否具有通用性和可比性, 便于横向、纵向比较, 力求反映共性问题, 尽量排除不可比的特殊指标。
2.3 规范性原则
选取指标时要遵循使用国内外通用或是公认指标的原则, 指标单位和计算方法也应符合相应的国际、国内相关标准和规范要求, 避免使用不易统计或是不常用的指标, 力求指标规范化和标准化。所测算的数据资料具有规范性, 指标含义、计算方法和测算结果均被国内外所认可。尽量采用官方发布的具有法律效力的各类统计年鉴, 不采用学理性研究得出的数据, 以保证研究结果具有较强的权威性。
2.4 导向性原则
指标应能反映政府在实施农村贫困治理政策时所作出的承诺, 或者是政府在农村贫困治理上致力要达到的目标。通过定量评价不仅要反映目前农村贫困治理的绩效, 同时也能反映今后农村贫困治理应努力发展的方向, 从而引导各地区实施农村贫困治理政策的相关部门不断强化反贫困措施和手段, 增强广大贫困群众脱贫致富奔小康的愿望, 以体现农村贫困治理政策的导向性。
2.5 重点性原则
指标的选择尽量求简避繁, 突出重点。优先挑选对评价对象有较大影响作用的指标作为主要因素, 指标要能突出重点和共性。同时还要注意选取的各个单项指标是相互独立的, 彼此间不存在相互关联和交叉的现象。指标选取数量要适当, 如果数量过多会增加计算分析的工作量, 取少则不能反映评价对象的本质。对主要因素做到“不遗漏、不重复”, 合理确定指标数量, 使研究能有相应的指标计算和分析的工作量。
3 指标体系构建框架及解释
依据农村贫困治理涉及的三大领域即经济、社会、生态领域, 将影响农村贫困治理绩效的因素分成生产条件、生活条件、社会文化和生态环境四个维度, 在各维度下设计具体指标。
3.1 生产条件维度
3.1.1 每农业人口拥有耕地面积 (667m2/人) 。
耕地是农村贫困家庭最重要的生产性资源, 由于大部分贫困人口教育文化程度低, 知识水平有限, 仍然依赖于将劳动力与耕地资源的结合, 以获取维持生存的必需品, 因此耕地资源数量可用来反映贫困人口对生产性资源的占有水平, 该指标是正向指标。
3.1.2 每667m2耕地农用机械总动力 (千瓦/667m2) 。
农用机械总动力可以反映农村地区农业机械化程度的高低, 一般情况下, 越是贫困的地区, 农业机械化水平越低。在一些贫困地区, 甚至还在使用简陋的铁制农具、木犁等从事农业生产活动, 沿袭着“刀耕火种”这种古老的农业生产方式, 该指标是正向指标。
3.1.3 农村居民家庭拥有生产性固定资产原值 (元/户) 。
一般而言, 如果某地区综合经济实力较强, 农村居民家庭拥有生产性固定资产原值也会较高, 该指标是正向指标。计算方法为单位价值50元以上且使用年限在两年以上的农村家庭使用的固定资产, 以及单位价值在200元以上且使用年限在一年以上的乡村企业和其它部门固定资产。若企业的主要设备使用年限在一年以上, 即使低于200万元, 也划为固定资产[3]。
3.1.4 农村人均用电量 (千瓦时/人) 。
农村用电量指本年度内农村生产和生活的全年用电总量, 需将国家电网供电和农村自办电站供电量中涉及农村国有工业、基建、交通等部门用电量加以扣除[3]。农村人均用电量是反映农村生产和生活条件是否改善的重要指标, 通常情况下, 越是贫困偏远的农村地区人均用电量越低, 该指标是正向指标。
3.2 生活条件维度
3.2.1 农民人均纯收入 (元/人) 。
用货币收入来确定和测度贫困程度一直被广泛使用, 农民人均纯收入指农村住户当年来源于各个渠道的总收入扣除所发生的相应费用后的收入总和, 该指标是正向指标。
3.2.2 农村居民生活消费支出 (元/人) 。
贫困地区农村居民生活消费支出增长快速, 是反映农村贫困人口生活质量不断改善的重要指标之一, 该指标是正向指标。
3.2.3农村恩格尔系数 (%) 。
农村恩格尔系数是衡量一个家庭或地区富裕程度的主要标准之一。通常情况下, 当一个农村居民家庭或农村地区越贫困, 用于购买食物的支出所占比例越大, 随着农村居民家庭收入增加或农村地区不断发展, 这个比例会呈下降的趋势, 该指标是逆向指标。
3.2.4 农村居民住房面积 (平方米/人) 。
住房面积是反映农村贫困人口生活质量的重要标志, 贫困治理应消除农村贫困人口住房条件的贫困化, 改善其住房面积和质量, 赋予贫困人口经济人权, 该指标是正向指标。
3.2.5彩色电视机 (台/每百户) 。
彩色电视机是农村居民家庭最为重要的现代生活设备, 对其拥有量不仅意味着物质、精神生活条件的改善, 而且电视机还是传播现代生产生活方式、文化观念的载体, 该指标是正向指标。
3.3 社会文化维度
3.3.1 农村劳动力不识字或少识字率 (%) 。
农村劳动力的受教育程度, 是反映农村地区总体文化素质、社会经济发展程度和未来发展前景的重要标志。该指标从相反的方面反映了教育的普及程度。由于农村地区经济社会落后, 教育普及程度很低, 该指标是逆向指标。
3.3.2每千农业人口乡村医生和卫生员数 (人) 。
该指标用于反映农村人口所享受的医疗卫生服务状况。在大多数农村贫困地区, 农村医疗卫生服务体系不健全, 农村医疗卫生服务人员“匮乏”现象十分严重, 乡村医生和卫生员总体数量不足, 难以满足农民医疗卫生保健需求, 农村居民看病难的问题较为突出, 该指标是正向指标。
3.3.3 城乡居民收入比。
通常作为衡量城乡收入差距的一个重要指标, 也是全面建设小康社会的监测指标。对农村贫困治理绩效进行评价, 不仅要考察在时间轴上农民人均纯收入的变化, 同时要考察与城镇居民可支配收入的差距是否扩大, 若贫富分化严重, 则反映农村贫困群体弱势地位更加突出, 会成为导致社会和政治不稳定的因素, 该指标是逆向指标。
3.4 生态环境维度
3.4.1 森林覆盖率 (%) 。
通常将森林覆盖率作为生态环境质量好坏的代表性指标, 大量研究表明贫困和生态环境之间存在紧密的关系, 贫困人口的食品保障和生活依赖于生态系统提供的产品和服务, 良好的生态环境是农村居民从事正常生产生活活动的重要前提, 该指标是正向指标。
3.4.2 每667m2耕地农用化肥施用量 (kg/667m2) 。
农业生产活动中过量使用化肥, 不仅会降低农产品的品质和产量, 而且是造成土壤污染的重要原因, 进而污染地表水、地下水和大气环境, 甚至会影响其他环境介质, 威胁生态环境安全, 该指标是逆向指标。
3.4.3 成灾面积占受灾面积比重 (%) 。
在我国农村地区, 几乎每年都会发生重大的自然灾害, 直接给农业生产造成巨大的损失, 威胁着受灾地区人口的生命安全和财产安全, 该指标是逆向指标。
摘要：影响农村贫困治理绩效的因素众多且内部作用机理较为复杂, 需要建立多因素的综合评价指标体系, 基于特定的指导思想与科学性、可行性、规范性、导向性、重点性原则, 从生产条件、生活条件、社会文化和生态环境四个维度筛选15个指标构建农村贫困治理绩效评价指标体系。
关键词：农村贫困治理,绩效,指标体系
参考文献
[1] 刘泽琴.贫困的多维测度研究述评[J].统计与决策, 2012 (10) :33.[1]刘泽琴.贫困的多维测度研究述评[J].统计与决策, 2012 (10) :33.
[2] 王荣党.农村反贫困度量指标体系与实证分析—以云南为例[J].云南行政学院学报, 2006 (5) :156-160.[2]王荣党.农村反贫困度量指标体系与实证分析—以云南为例[J].云南行政学院学报, 2006 (5) :156-160.