完善廉政建设考核制度范文第1篇
现今, 新医改措施实施, 使医院会计制度的建设完善势在必行, 做好医院会计制度完善, 有利于弥补传统医院会计工作管理不足, 并确保医疗改革对接的衔接紧密性, 为未来医院科学化管理规划, 提供有力的基础保障。
二、医院会计制度建设应用现状
(一) 医院会计资金管理风险评估能力不足
医院会计资金管理风险评估, 是指通过会计工作规范管理, 合理的对医院资金支出进行预算, 尽可能的利用降低的资源投入, 获取更高的资金回报, 避免医院资金支出, 出现资金回流不足、资金意外损失等问题。目前, 我国医院会计资金管理风险评估水平, 总体而言相对较高, 但在部分规模较小的非公立医院方面, 仍存在资金管理风险评估能力不足问题, 尤其, 是二线地区及三线地区非公立医院问题严重, 未能充分的对医院会计资源管理风险评估予以重视, 使医院会计制度的运用, 成为一种管理形式, 而无法切实的发挥实际意义。
(二) 医院会计财务成本核算信息不对称
医院会计财务成本核算不对称, 主要由会计管理不规范、会计制度不完善两个方面问题引起。由于各地区医院医疗管理政策、医疗管理模式存在差异, 相同的会计制度实施, 并不能发挥平衡的管理效能。例如, 一线地区的医院会计规范管理制度模式, 受到医疗制度、医疗环境的影响, 与三线地区的医院会计制度, 存在一定的基础差异, 若在医院会计制度实施方面, 完全照搬其余地区的医院会计制度体制, 则难以保障其有效适用于本地区的医院会计管理工作, 不仅无法对医院会计工作做进一步提升, 反而易成为医院会计工作产生腐败风险等问题的主要诱导因素。长此以往, 医院会计财务成本核算, 必然产生诸多的不规范行为, 成本核算信息也无法与医院管理现状保持一致。
(三) 医院会计预算管理规划缺乏科学衡量标准
医院会计预算管理规划, 缺乏科学衡量标准问题, 在医院会计制度实施方面较为常见。首先, 要明确的是, 医院会计预算管理规划标准的制定, 是否符合当前医院建设管理、财务管理需求。其次, 要确保国家医疗预算管理标准, 在基层医院单位, 是否得到有效执行。最后, 要充分了解医院的会计预算管理指标执行界定标准, 能否与实际的医院会计管理内容, 及医院经营现状相契合。在保障以上三项内容, 与当前医院会计制度实施管理内容相符后, 方能开展更为深入的医院会计管理工作, 否则, 将无法保障医院会计制度实施的实际有效性。因此, 人为因素, 亦是医院会计制度实施的主要影响要素, 解决人为因素影响下的医院会计预算管理问题, 将进一步提高医院会计预算管理科学水平, 在完善医院会计制度方面, 有一定的推动作用。
三、新医改形势下的医院会计制度建设方向
(一) 建立健全新医改的会计制度实施标准
建立新医改环境下会计制度实施新标准, 是强化医院会计制度实施执行力的基础条件。传统医院会计制度实施问题, 主要是会计制度标准不明确, 会计工作人员无法按照现有的制度标准科学的进行工作规划。而建立新医改体系下会计制度新标准, 则使会计工作内容更为详细, 加强会计工作的细节化处理, 保障医院财务出账、入账及资金流动信息等内容, 能切实反映出医院经营管理的实际现状, 以此, 在提高医院制度实施执行力的同时, 使医院会计工作信息真实性与实际的医院发展现状更为契合。另外, 健全医院会计制度实施新标准, 要重新确立制度执行界定指标, 改变传统会计制度执行应用模式, 将人性化管理纳入会计审计管理制度, 为新医改形势下的会计制度新标准实施, 创设和谐的会计工作新环境。
(二) 制定长效化会计审计制度应用新模式
长效化会计审计制度的应用新模式, 必须与医院主体建设发展趋势相同步。传统医院会计审计制度运用, 并未全面的考虑医院建设发展要素, 部分关键性的会计工作内容存在一定的滞后性, 导致医院会计审计信息与医院管理信息不同步, 信息数据应用互通性较差, 不仅难以发挥会计审计的基础性优势, 也使会计审计管理工作, 更容易滋生腐败问题。对此, 要利用现有的新医改政策调节, 加强对会计审计制度运用的深度优化, 制定长效化的会计审计工作规划, 使医院会计审计工作从阶段性目标实施向总体目标实现加以转变, 通过会计审计工作目标的变更, 不断开展实践探索, 在探索中积累经验, 创新会计审计制度运用新方法。。
四、新医改形势下的完善医院会计制度建设的对策
(一) 加强医院会计资金管理风险防范能力
加强医院会计资金风险防范, 将使医院会计制度实施有效性大幅提高。会计制度实施的根本, 是规范会计工作行为, 提高会计工作效率, 确保各项会计工作内容, 均符合医院财务管理标准。加强医院会计资金防范风险, 实际上是为会计工作, 提供一种有效的综合保障, 运用制度创新, 制定符合当前医院发展现状风险防范措施。第一, 加强医院会计资金风险防范, 能使医院的账目信息内容更为明确, 避免腐败、权利滥用问题产生。第二, 医院会计资金风险防范, 是一项相对复杂的工作项目, 任何环节出现错误, 均对医院会计工作产生不利影响, 所以, 做好医院会计资金风险防范, 能从工作细节上, 使会计工作人员形成良好的工作习惯, 提高会计工作人员的专业化水平, 使其在处理医院会计岗位工作方面, 能更主动的按制度规范, 执行相关的工作内容, 以此, 为医院会计制度实施, 做进一步的实际铺垫。第三, 会计资金风险防范, 可有效避免资源资金流失与资金浪费, 在医院建设发展方面, 也具有一定的间接影响, 使会计工作人员更具有责任心, 进而, 强化会计工作人员的制度实施参与性。
(二) 提高医院会计制度应用成本核算规范性
医院会计制度应用核算成本规范, 是指运用现有的会计制度模式, 规范会计工作行为, 而后在规范化的工作环境下, 不断的进行会计工作实践, 并对当前会计制度内容, 做进一步完善与调整, 使会计工作制度的运用, 更符合医院科学规划发展的基本目标。第一, 会计制度应用规范, 要解决细节化制度管理问题。例如, 在医院医疗业务开展方面, 必须将会计审计系统、业务管理系统相连通, 一方面, 使会计工作审计人员, 能第一时间获取医院业务资金流动明细, 实现会计信息与医院管理信息的有效同步, 另一方面, 也使会计工作管理方案的实施, 有据可循, 通过查询医院业务系统信息资料, 亦能对会计审计部门的不规范问题做有效约束, 继而, 利用双向管理提高医院会计成本核算准确性, 保障医院会计制度的实施, 能切实的得到有效落实。第二, 针对会计制度不完善问题, 要建立统一的信息化会计预算管理运用数据平台, 根据数据信息内容, 结合当前云计算分析技术, 对医院会计制度存在的风险漏洞加以剖析, 同时, 对未来阶段医院会计制度应用风险, 做深入技术评估, 利用分析结果采取科学的措施对制度细节加以完善, 使医院会计制度完善与创新在新医改发展条件下, 能充分融入当前的医院现代化建设管理体系。
(三) 定期开展医院会计人员专业素质考核
定期开展医院会计人员专业素质考核, 是提高现代医院会计制度实施有效性关键所在。人为因素, 虽并非医院会计制度应用的首要影响要素, 但在新医改发展条件下, 做好人为因素的风险控制, 对医院会计工作实施具有一定的积极作用。第一, 要根据医院会计工作管理需求, 制定科学的会计人员专业考核内容, 保障各项考核标准的设立, 均符合现阶段的医院会计工作需求。第二, 要注重新医改环境下, 做会计工作管理行为的有效规划, 将会计专业人员日常工作内容, 纳入专业考核评估体系, 降低人为因素影响的医院会计制度运用风险。第三, 要定期的对会计专业人员考核结果进行核查, 提高会计人员工作实施积极性, 以便, 更好的确保新医改环境下的医院会计制度有效实施与执行。
五、结语
总而言之, 新医改形势下完善建设医院会计制度, 有利于提高医院会计管理综合能力, 是医院控制资金管理风险、提高资金资源应用合理性的重要保障, 对医院现代化建设发展, 具有不可替代的重要意义。
摘要：新医改形势的医院会计制度完善, 是医院适应新时期医疗发展环境的重要基础。本文将以新医改形势下, 如何完善建设医院会计制度为核心, 对新医改形势下医院会计制度应用现状、会计制度建设方向、会计制度完善措施等内容逐一分析, 为医院新医改环境下的医院会计制度建设完善, 提供部分理论参考建议。
关键词：新医改,完善,建设,医院,会计制度
参考文献
[1] 陈川.新医改形势下医院内部控制制度的建设与完善措施分析[J].时代金融, 2012 (12) :71.
[2] 招志涛.新医改形势下医院财务部门体制与岗位设置的探讨[J].财经界, 2013 (21) 144+146.
完善廉政建设考核制度范文第2篇
一、企业内控制度的重要性
企业管理人员需要站在宏观的角度制定企业的发展战略措施, 企业的宏观战略措施对于企业的发展有着决定性的影响。但是实际上部分企业对于企业内控制度认识不到位, 没有严格按照要求进行落实, 企业的管理层没有认真对待管理中出现的问题, 严重制约了企业内控制度的实施。由于企业的内控制度是保证企业资金合理分配的关键。企业实施内控的关键的是合理分配资金, 每个企业实施管理的最终目的是提高自身效益。因此企业建立内部控制制度是发展的关键, 但是就我国目前企业的内部控制制度管理来看, 对于企业内控制度缺乏有效性认识, 难以真正发挥作用。
二、企业内部控制制度建设中存在的问题
(一) 企业领导层内部控制意识薄弱
在企业的经营和发展过程中, 由于企业的领导人员还没有认识到企业内部控制制度建设本身的重要性, 甚至还有部分企业仍然没有完善的规范制度。在目前很多企业, 由于对于内部管理意识的理解稍有偏差, 安排人员随意性较大, 造成管理工作难以有效落实, 导致内部控制制度难以有效执行。
(二) 内控体制机制还不健全
建立企业内部控制制度是为了实现搜集信息、确保信息的及时性、准确性, 有效降低企业风险。但是在部分企业中, 由于企业本身管理机制不够完善, 企业内部信息交流不够通畅, 对企业的生产经营产生较大影响。
(三) 管理方式缺乏科学性
企业内部管理没有采取现代化的管理手段, 仍然采用传统的管理模式, 因此难以实现对控制主体的有效管理, 难以有效保证企业的经济效益, 进而对企业的内部控制制度的建设造成一定的阻碍。
三、企业内部控制制度的完善措施
(一) 提高企业人员内部控制意识
内部控制人员的职业素质以及良好的职业道德在一定程度上制约企业内部控制制度的合理实施。内部管理结构中管理层的内控意识对于保证内控制度的顺利实施有着决定性的影响。因此企业有必要根据企业特点以及实际情况制定企业内控框架, 通过对风险实施评估, 保证内控人员严格遵守内控层级管理制度。同时企业还需要加强对内控制度的普及和培训力度, 保证所有的员工树立较强的制度规范。其次还有必要对内控人员的福利待遇, 通过合理休假和轮休的方式保证员工得到充足的休息, 提高员工的工作积极性。
(二) 建立良好的内部控制环境
企业建立管理董事会对企业内部控制制度建设实施管理, 同时建立完善的激励和约束机制来保证企业的顺利实施。
(三) 建立完善的内部控制检查考核与评价机制
建立完善的考核机制以及评价机制是健全内部控制制度的核心, 因此企业在实际管理过程中需要对内部控制制度存在的问题进行深层次分析, 并就其存在的问题进行探讨, 通过采取措施来加以完善。其次, 企业有必要建立完善的内部控制评价考核机制, 并对各个部门的实际情况进行考核, 通过实施考核机制有效提高员工工作的积极性。
四、结语
我国经济的稳步发展加剧了我国市场化程度, 因此对于现代企业发展也提出了较高的要求。企业只有不断完善自身的内部控制制度, 才能在激烈的市场中站稳脚跟, 同时还需要将企业内控制度作为衡量自身竞争力的主要标准, 同时也是提高自身竞争力的主要方式, 因此通过完善企业的内控制度能够有效实现企业的可持续发展。
摘要：企业内控制度建设对于企业的发展十分重要, 企业要想获得较高的经济效益, 就必须加强自身的把控, 尤其是加强对自身经济效益以及社会效益的把控。基于此, 本文作者结合自身实践就企业内控制度建设存在的问题以及相应的完善措施实施分析, 其中不足之处, 希望同行多加指正。
关键词：企业,内控制度,建设,问题,措施
参考文献
[1] 李胜利.企业内控制度建设存在的问题及完善措施分析[J].当代会计, 2017 (2) .
[2] 钱旭东.刍议企业内控制度建设存在的问题及应对措施[J].大科技:科技天地, 2011 (20) .
[3] 熊妍芯.浅谈行政事业单位财务内控制度存在的问题及对策分析[J].中国乡镇企业会计, 2014 (4) .
完善廉政建设考核制度范文第3篇
党风廉政建设考核制度
一、 国土资源局党风廉政建设责任制执行情况要与考核工作相结合，考核工作与干部考核、工作目标考核、年度考核等相结合，必要时也可以组织专门考核。对考核中发现的问题，要及时研究解决。
二、党风廉政建设考核责任制的情况列入年度总结或工作报告。
三、党风廉政建设责任制的执行和考核，要与民主评议、民主测评领导干部相结合，广泛听取党内外群众的意见。
四、党风廉政建设责任制执行情况的考核结果，作为干部职工业绩评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据。
五、领导干部执行党风廉政建设责任制的情况，列为民主生活会和述职报告的一项重要内容。
完善廉政建设考核制度范文第4篇
一、要重组绩效管理组织，提升评估机构、评估主体水准。绩效评估是绩效考核的重要一环，它不是人力资源部门的“专属”工作，而如果仅仅依靠人力资源部是难以有效完成绩效管理的，因为它必须是全员参与才能真正有效。关键是要加强绩效评估组织建设，把公司老板、主要高管、各业务部门负责人、职能部门负责人以及员工代表都纳入绩效管理小组，确保绩效管理组织既有“重量”，也有“质量”，并且更具“权威性”。同时，在评估主体的选择上也要进行重新甄选、确定，以确保评估的公正客观、真实有效。
二、要优化绩效管理流程，明确角色分工，保障实施顺利。 绩效管理是一项系统性的工作，要想保证这个系统的良好运转，必须根据公司的实际情况，不断地优化流程、明确定位、合理分工。一个完整的绩效管理体系应该至少包括评估内容、评估机构、评估主体、评估频率、评估操作流程、评估的方法、结果的运用、申诉与处理等几个方面。
因此，必须加强绩效管理辅导，推动绩效计划有效实施。强化绩效沟通。要明确沟通原则，注重沟通过程，强调考核信息反馈;同时加强培训、辅导、跟踪;注重信息收集。要优化信息收集方法，精炼信息内容，关注存在问题;加大干预力度。要对绩效实施过程中的信息及时反馈、研究，给出建议，并进行指导与帮助，从而有助于绩效计划的顺利实现。
三、科学调整绩效指标，确保考核内容精炼有效。目前，在绩效管理中存在的最大问题是：比较重视财务指标和经济指标，比较重视当前能够快速见效的指标，而往往忽略了类似创新等长期指标。还有重要的一点就是：当初制定之时是根据公司战略来做了，而随着市场的变化，公司战略会不断修正，战略调整了，绩效管理工作却没有相应地进行修正，没有跟上公司发展变化的步伐，从而导致了严重脱节。
所以企业在制定关键指标，注重战略导向，并确保各类关键绩效指标的平衡。要运用管理大师德鲁克的目标管理思想，注重任务绩效、周边绩效和管理绩效的
有机协调，注重主要绩效指标与基础绩效指标的合理搭配，以确保工作目标的实现。
四、健全绩效反馈机制，发挥绩效面谈真正作用。绩效反馈是绩效管理的最后一个环节，也是最重要的部分。如果没有有效的绩效反馈面谈，就没有绩效过程的检讨，也就更谈不上绩效的改善，绩效管理的PDCA循环也就无从良好地运转。
可见，要从面谈前的准备开始，让主管人员、员工都明晰自身的责任，充分准确的做好每一次准备;要进一步明确绩效反馈面谈的原则;对面谈技巧进行强化训练。尤其要针对典型的面谈情况，譬如：优秀的下级、没有明显进步的下级、绩效差的下级、年龄大工龄长的下级等等，要通过实操演练、实战式培训，强化提高管理者面谈水平，确保绩效反馈面谈目的充分实现。
绩效考核工作对企业的规范性基础管理与工作执行力有着不可替代的作用，同样绩效工作有很多种方案，我们要做的就是结合公司的管理背景、企业文化制定出一套适合公司发展的绩效工作方案，毕竟对于公司来说，只有最合适的才是最好的。
只有做到：认真总结、完善内容、有效评估、吸收经验和完善，2014年的绩效考核体系就一定能进一步完善，使之为企业的长治久安、稳定员工、提高效率创造条件。
完善廉政建设考核制度范文第5篇
近年来，果洛州在建立完善科学合理的党政领导班子和领导干部考核评价机制方面做了大量的探索工作，进行了积极创新，取得了一定成效。
一、党政领导班子和领导干部考核评价工作的主要做法
1、考核评价的内容不断完善。近年来，我州积极探索和实践多层面、多渠道考核领导班子和领导干部的有效途径，不断完善考核评价指标和内容，使领导班子和领导干部的考核评价指标和内容更加趋于全面和准确。对领导班子注重从政治方向、精神面貌和围绕中心、维护大局、分工协作抓落实、处理利益关系、务实创新、处置突发事件的能力;经济建设、文化建设、社会建设以及党风廉政建设等方面情况进行考核。领导干部注重从政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题能力，廉洁自律等方面进行考核。对各县领导班子和领导领导干部突出考核其在推进经济社会发展、维护稳定、社会管理创新等方面的成效，对州直部门领导班子和领导干部重点考核其发挥职能作用和为经济建设服务的情况，使考核评价更具体、更详实。
2、考核评价指标体系不断更新。指标设置周严精密，体现个性特点。主要经济指标、生态保护、民生改善指标力争与省上下达的指标相衔接，与上级部门之间的数据相吻合。对不同层次、不同类型的领导班子和领导干部，实行不同的考核要求，考核评价工作逐步形成了一套规范的具有针对性的考核评价指标体系。设置民主测评、民意调查内容和实绩分析指标，充分考虑不同层次部门和不同岗位的差异性，尽量平衡衡量尺度，避免导致评价结构不合理，多从定性定量的指标体系来把握，以准确反映领导班子和领导干部的个性化特征，把握住深层次的潜能、潜绩与显能、显绩的关系。
3、考核评价的方法不断创新。把自上而下的组织考察同自下而上的民主测评相结合，在领导班子和领导干部考察考核中，抓好述职述廉、民主测评、个别谈话、综合分析等关键环节，做到环节不少，程序不漏，确保了考察考核的质量，同时增加了实绩公示、群众满意度调查、征求上级领导和上级部门意见等程序，为州委准确使用干部提供了真实可靠的依据。
4、民主参与的程度不断提高。干部思想政治素质高不高、作风好不好、政绩突出不突出，群众自有定论。在领导班子和领导干部考核评价中，充分发扬民主，走群众路线，坚持公开、公正、透明原则，认真落实群众在考核评价中的知情权、参与权、选择权和监督权。为了保证考核结果的准确性，在拓展考核层面上狠下功夫，努力实现考核的准确性，鼓励广大党员、干部群众、党代表、人大代表、政协委员、退休老干部积极参与考核评价工作，对本地区本部门的工作成绩、服务质量、社会影响全方位进行评价，扩大了参与考核评价的范围，在一定程度上促进了各个部门的服务质量和工作态度，提高了干部考核的公信度。
5、考核结果的运用不断加强。坚持把考核结果作为干部提拔任用的重要依据，根据考核评价结果，科学配备领导班子，努力打造高素质领导班子和干部队伍，提高领导班子的整体合力，以知识水平、专业、资历、个性特征与岗位、职位特点相匹配为标准来整合领导班子，努力建设年龄结构梯次合理、专业结构互补、性别比例协调的党政领导班子，使班子每个成员都能发挥现有能力，增强了领导班子整体合力。
二、我州当前领导班子和领导干部考核工作存在的问题及成因分析
1、缺乏对考核工作的调查和理论研究。干部考核工作是一项政策性很强的工作，如何使其做到规范化、科学化，发挥其应有的作用，如何建立科学的考核指标体系，如何做到定性考核和定量考核相结合，需要研究和探讨的问题很多。实际当中，缺乏对考核工作的做法和经验总结，以及对一些问题的深入思考和分析。
2、考核内容不够全面，存在以偏概全现象。虽然近年来，领导班子和领导干部考核内容不断得到完善，但在具体的考核操作中仍然存在一种倾向，就是“绩”的考核，侧重经济社会发展指标考核，平时注重收集各项指标完成情况，党政建设考核指标设置定性的多、定量的少，共性的多、个性的少，缺乏对不易量化考核目标的综合评价分析。
3、信息获取不够对称，不同程度影响考核结果。重集中轻平时，多是注重年终考核，根据领导班子和干部队伍建设需要，组织不定期的日常考核制度尚未形成，重静态轻动态，平时考核的机制不健全不完善。从考核自身来说，平时不算账，年底总算账，难免会出现以领导干部短期工作成绩或年底考核依据的“近因效应”，致使考核工作缺乏规范化和科学化。
4、缺乏专业的考核评价队伍。对领导班子和领导干部考核多集中在年末一个月内，时间紧、任务重、工作量大。所以每年都要临时抽调部分人员参与考核工作，参加考核的工作人员，缺乏系统、详细的业务培训，往往对考核工作把握不是很准确。考核人员业务能力不强，知识结构不全面，对考核对象所在岗位职责了解不够，不能科学准确地评价干部的德才和实绩。考核人员自身存在的这些问题在一定程度上影响了考核评价的质量。
三、进一步完善考评机制的几点思考
(一) 紧扣工作中心，建立健全促进科学发展的考核评价机制
1、牢固确立围绕中心的指导思想。健全领导班子和干部考核评价机制，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照省委省政府确立的总体战略部署，进一步完善领导班子和领导干部的考核内容，改进考核方式，扩大考核民主，加强综合分析，强化结果运用，充分发挥考核的导向、激励和监督作用，引导各级领导班子和领导干部牢固树立科学发展观和正确政绩观，不断提高领导和推动科学发展的能力，促进果洛经济社会又好又快发展。
2、始终坚持六个方面的基本原则。坚持突出考核领导班子和领导干部的思想政治素质和推动科学发展的能力。坚持以人为本、注重实绩。引导干部创造经得起实践、群众和历史检验的政绩。坚持民主公开、竞争择优，充分落实人民群众对干部考核工作的知情权、参与权、选择权和监督权。坚持统筹兼顾、分类指导。注重把握不同部门、不同类型干部的特点，增强考核工作的针对性和实效性。坚持实事求是、科学分析。注重定性与定量相结合，全面、客观、公正地评价领导班子和领导干部，增强考核工作的科学性和真实性。坚持于法周延、于事简便，力求简明实用、可操作性强。
3、充分突出科学发展的根本导向。坚持把服务科学发展作为根本导向，把选好配强领导班子作为根本任务，把扩大考核民主作为基本途径，把综合考核评价作为基本方法，着力探索和完善组织评价、群众评价、社会评价和自我评价四位一体、有机联系、互为印证的干部考核评价工作新格局，建立健全实绩考核与群众满意度测评相结合、集中考核与平时考核相结合、考核评价与结果运用相结合的制度体系，构建适应科学发展要求、体现各地各部门和岗位不同特点的干部考核评价新机制，为促进科学发展提供可靠的制度保障。
(二)合理制定考核标准，完善考核标准体系。
1、制定科学的评价标准，是考核工作的关键环节，是客观、公正、准确地评价领导班子和领导干部工作实绩的重要基础和前提。对不同地区和部门班子的考核，要按不同基础、不同条件、不同工作难易程度和不同综合实力分类，对基础条件较好，完成工作任务比较容易的地区，考核权重可以适当调低;对于基础条件差，完成工作任务难度大的地区，考核权重可以适当调高，对同一类型的进行横向比较考核。
2、建立科学的考核办法，全面正确地评价工作实绩。坚持“软指标”与“硬指标”并重，定性考核与定量考核相结合。既重视有形的硬任务，也不忽视无形的“软指标”，进一步加大“软指标”的考核权重，不搞“单出头”。具体到地区和部门领导班子，考核以主要工作目标(目标责任绩效)为主、共性工作目标(社会稳定、精神文明建设、党的建设、廉政建设)等方面兼顾;坚持结果与过程并重的办法，根据岗位职责和工作分工，对即定实绩考核的同时，注意对实绩取得过程的考核，尤其是对主观努力程度、发挥作用等方面情况进行重点考核。坚持全局与局部并重，不仅要看履行岗位职责所取得的成绩，更要看其能否站在全局的高度来维护大局。坚持实绩与成本并重，对政绩的评价引入成本分析，正确评价政绩带来的现实成效与长远影响，避免不计成本和代价的重复建设、资源浪费、环境破坏等。
3、科学合理地设置考核评价主体，建立全方位的考核评价体系。要坚持组织认可和群众公认相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是群众纳入到考核评价的主体体系中来。一是上级考核评价。上级主要领导及相关职能部门对考核评价对象负有领导、管理、监督的重要职责，是必不可少的考核评价主体。二是同级考核评价。同级领导与考核评价对象工作职责比较接近、工作关系比较密切，对考核对象政绩取得有一定鉴别权。三是下级考核评价。下级是考核对象实绩的主要施行者和落实者，情况最清楚，感受也最深。四是群众评价。群众是被考核对象的服务主体，最能发现问题，评价最为客观真实。
完善廉政建设考核制度范文第6篇
一、国有企业绩效考核现状
(一) 绩效考核缺乏科学性
从国有企业绩效考核的整体运行情况来看, 尽管随着国有企业从人事管理向人力资源管理转型步伐加快, 但在绩效考核方面仍然存在缺乏科学性的问题, 特别是个别国有企业还没有将绩效考核上升到国有企业发展体系当中, 导致绩效考核无法发挥作用。比如个别国有企业在开展绩效考核的过程中还没有将“以人为本”作为重要的理念, 绩效考核成为“工资绩效”;还有一些国有企业对绩效考核缺乏深入的研究和探索, 没有建立科学的绩效考核流程和绩效考核模式, 导致绩效考核流于形式, 甚至出现了绩效考核不适应国有企业的情况, 需要引起国有企业重视并认真加以改进。
(二) 绩效考核缺乏系统性
个别国有企业在系统性建设方面还比较薄弱, 导致绩效考核无法发挥积极作用。比如个别国有企业在开展绩效考核工作的过程中, 尽管将其与工资、福利待遇进行了有效结合, 但却在公正、公平、公开等诸多方面不够到位, 导致很多员工意见较大;还有一些国有企业不注重绩效考核工作的综合性和全面性, 特别是在开展考核的过程中没有将员工的意见和建议作为组成部分, 导致绩效考核有失公平, 甚至出现了一些劳动关系紧张的问题。还有个别企业绩效考核工作没有真正体现工作绩效, 特别是没有根据不同岗位、不同层次、不同劳动强度等进行分类考核等等。
(三) 绩效考核缺乏战略性
对于国有企业来说, 在开展绩效考核工作的过程中, 一定要强化战略性, 即通过绩效考核培养优秀人才和提高企业发展能力。但目前很多国有企业在这方面还没有引起重视, 特别是还没有将绩效考核工作纳入到“人才强企”战略当中, 比如个别国有企业对绩效考核结果的应用缺乏战略性, 没有从解决存在问题、提高员工素质、推动工作落实、促进创新发展等诸多角度进行优化和完善, 导致绩效考核目标比较单一;还有个别国有企业没有将绩效考核工作与企业整体发展战略以及人力资源管理战略等进行有效结合, 绩效考核工作与整体人力资源管理工作相脱节的问题比较突出, 同样会制约绩效考核的有效开展。
二、完善国有企业绩效考核的优化对策
(一) 强化绩效考核科学性
要想使国有企业绩效考核取得实效, 一定要强化绩效考核科学性, 只有这样, 才能使绩效考核发挥积极作用。这就要求国有企业要将绩效管理上升到更高层面, 同时还要坚持“以人为本”的发展理念, 努力提升绩效考核工作的有效性。比如国有企业要从自身实际情况入手, 根据国有企业的行业特点等诸多因素, 科学设计绩效考核内容、方法和流程, 努力使其更个有规范化和科学性。要更加高度重视绩效考核工作的组织体系建设, 建立相应的组织机构, 强化绩效考核工作的综合性, 同时还要形成绩效考核档案, 进而使绩效考核能够发挥多元化的功能。
(二) 强化绩效考核系统性
从根本上来说, 绩效考核是为了提高工作绩效, 因而应当使其具有系统性。国有企业要更加重视绩效考核与相关方面的有效结合, 特别是要进一步强化绩效考核工作的公开性、公平性和公正性, 使其能够得到员工的认可和支持。强化绩效考核系统性, 还要更加高度重视对员工意见和建议的征求, 让员工参与到绩效考核工作当中, 比如可以成立国有企业绩效考核工作委员会, 吸收员工代表参与其中, 进而能够更加体现民主。强化绩效考核系统性还要在构建科学的制度体系方面下功夫, 国有企业应当对现有的绩效考核制度进行优化和完善, 并进行充实和创新, 使绩效考核更具有层次性。
(三) 强化绩效考核战略性
国有企业要牢固树立战略思维, 将绩效考核工作纳入到战略发展体系当中, 努力提升绩效考核工作的前瞻性以及保障性。要将绩效考核与国有企业“人才强企”战略的实施进行有效结合, 既要重视绩效考核与工资和福利待遇的结合, 同时也要通过绩效考核提升员工的整体素质, 比如在绩效考核的结果应用方面, 可以对员工存在的问题进行整理和分析, 并通过与员工进行谈话提出整改措施, 这将有利培养员工的整体素质。要将绩效考核工作与人力资源管理工作进行有效融合, 将绩效考核与人力资源管理的各个环节、各个方面进行结合, 进而形成绩效考核工作“价值链”模式, 比如可以将员工培训与绩效考核进行结合等等, 进而使绩效考核能够发挥多元化功能。
综上所述, 加强国有企业绩效考核, 既有利于加强人力资源管理工作, 也有利于为国有企业发展创造有利条件, 更有利于强化国有企业人才建设。这就要求国有企业要将绩效考核上升到更高层面, 运用科学的理念, 大力推动绩效考核改革和创新, 重点要在强化绩效考核科学性、强化绩效考核系统性、强化绩效考核战略性“三个强化”方面狠下功夫, 推动国有企业绩效考核取得新的更大的成效。
摘要：绩效考核是人力资源管理的重要内容, 对于国有企业来说, 加强绩效考核工作至关重要, 特别是在当前国有企业改革加速推进的背景下更具有战略意义。本文对此进行了研究和分析, 在简要分析国有企业绩效考核现状的基础上, 重点就如何加强国有企业绩效考核工作提出对策。
关键词：国有企业,绩效考核,完善对策
参考文献
[1] 毕民宗.探寻国有企业绩效管理的新思路[J].人力资源, 2019 (08) :84.
[2] 谢锦华.浅谈国有企业员工绩效管理[J].劳动保障世界, 2019 (15) :2.