企业培训计划步骤范文第1篇
从小到大从没体验过当官是什么感觉，也从没想过会捞个一官半职，谁知快到而立之年了，居然被人称为“张经理”了!有人说，这年头，经理太多，十个里面至少有八个是经理，我这经理跟那些拎皮包的可不一样，我是正儿八经的“客户经理”!也许有人问：客户经理是干什么的?用百科全书的话诠释：客户经理就是企业中与接触客户，为客户提供服务的人员。那烟草客户经理呢?顾名思义就是在烟草公司里联系卷烟零售户，为卷烟零售户提供服务，充当烟草公司与卷烟零售户沟通桥梁的人。
做一名合格的客户经理真难，你不仅要坚持学习、学习、再学习，坚持不怕苦不怕累、坚持和客户心贴心，还要事无巨细地对客户经营中存在的问题加以解决，要能敏锐地发现市场问题，及时为公司的营销决策提供参谋......我花大力气详细了解了片区的市场情况、客户信息，认真学习如何与客户沟通、如何向客户进行品牌推介、如何指导客户进行库存管理、如何引导客户核定下月销量等营销技巧和方法。
客户的信任
一句话说得好，“成功推销产品的前提是成功推销自己”。客户
经理是公司品牌培育的先锋，能否取得客户的信任是品牌培育成败的关键。只有客户认可了你所代表的公司，认可了你这个人，品牌培育才会好做。而现今在烟草专卖体制的保护下，零售户和烟草公司是长期合作的伙伴关系，这是不容置疑的。那么，如何让客户信任我们，这就需要我们客户经理一方面要做好自身形象的塑造，另一方面在走访时细心观察，想客户之所想，急客户之所急，帮客户解决些日常小问题，如整理烟柜、帮忙搬东西、临时看下店铺、照顾下小孩等等，逐步加深客我间的朋友关系。
关注客户信息
客户经理在日常的走访中会看到或听到很多的客户信息，如果不及时写下来，就会很快忘记。比如说：拜访过程中与客户闲聊时常会听到一些关于他家里或身边发生的事情，如儿子准备高考、家里有喜事、老人生病、村里准备修路、小孩的名字等等。为了更好的提升客我关系，以便在日后的再次拜访时再次关切询问，这样既让客户感觉到我们的关心和用心，又加固了朋友情谊。同时，在发现客户遇到大困难时要及时向上级反馈，发动多员力量来为客户排扰解难，还可以呼吁社会大家庭伸出援助之手来帮客户渡过难关。
提升客户经营能力
1、“急客户之所急，忧客户之所忧”：单纯的以销量的高低、综合分类的大、中、小定位为客户是不全面的，客户经理的一个更重要职责就是服务客户，不仅要满足零售户的销售需求，还要站在零售户的角度思考问题，时刻把客户经营当作自己在经营，把客户的事当
作自己的事，当客户的经营出现困难时，要在第一时间为他提供行之有效的建议或是力所能及的帮助，努力达到“使客户满意”的目的。每个客户的经营业绩、经营数据并不直接体现客户经营能力。他们都有对应市场、固定客户、地域差异。客户有经营能力之别，地理位置又优劣之分。认真分析客户市场动态、数字信息有较高的敏锐性，最直接反应客户经营能力高低，对客户市场的分析加强深度、广度及预见性，挖掘客户经营过程中潜在的成长优势和隐含的劣势认真为客户经营的“症结”把脉，寻找制约销售的客观、主观“病症”所在，分清主次并及时制定服务计划，消除对客户的胆怯心理，由浅入深逐步提高。每次经营数据的差别，品牌占订货数量的比重，都是客户经理“治病”的切入点，打开客户经营能力提升通道的一个台阶。
2、 “因销施导”：因客户经理直接面对客户的职能，应避免对其施加过多、过细让客户分不清主次的指导。教师教育过程中实施因材施教，指导学生全面发展，全面进步，客户经理在指导客户经营过程中同样可以模仿因材施教进行“因销施导”。在把握先进的营销技巧，增强营销能力的同时对客户经营误区、盲区准确定位，引导客户绕开相互恶性媲美、攀比心理，躲开客户进行恶性竞争的盲区;避重就轻强化自身经营优势，避免鹦鹉学舌、趋之若鹜的错误经营方法。建立针对性强、内容丰富、定期和不定期的给予有利指导，有针对性的实施经营指导、优化品牌组合、结构调整、库存调节、经营目标转移等一系列营销措施对客户经营进行全面指导，定期监控、跟踪对比，制定科学的营销策略;尽量避免邯郸学步式的模仿其他客户成
功经营方法，应注重优势、劣势分析，逐步提高经营客户能力。从而使客户对企业各方面有更深入的了解，更有利于业企关系朝着互利双赢的健康方向发展。
3、“寻找突破口”：每个客户接受能力，文化程度，倾听兴趣并不一致，在与客户进行交谈时对客户最想知道、急需了解的信息入手，客户经理在实际工作中并不是简单的体力劳动者，而是要多用脑力，在市场营销中发挥聪明智力作用，不断拥有忠实不二的客户，面对的是几百个客户，不可能没完没了地听一些天方夜谈，你没有更多的时间可以浪费，必须科学合理地安排访销时间，有意识控制节奏及主题，不能由对方没完没了。这就需要客户经理加以控制，达到目的，适可而止。
4、“切实维护客户利益”：作为客户经理，同我每天接触最多的就要算是卷烟零售客户了，没有他们的支持，我所做的一切全是无用功，通过两年多的磨合，我同他们之间建立了牢不可破的友情关系。因此我必须把他们的利益放在第一位，设身处地为他们的利益着想，这样做的目的也正是为了使他们成为我公司忠实的客户，把我们作为商品的第一供应商，自觉地抵制假冒伪劣卷烟的冲击，更好地保护好消费者身体健康、维护好消费者利益的同时，无形中也为公司创造了效益，在客户能获得最大利益的时候他们也就真正成为了烟草公司的销售终端，为公司的可持续发展提供了充足的网络保障。
培养客户的忠诚度
1、与零售户交朋友：客户经理不能光了解卷烟零售户的卷烟经
营情况，而是要对自己所负责的辖区零售户的情况有一个比较全面、具体、详细的了解，特别是主要经营者的家庭成员、个人志趣、个人爱好、家庭重大纪念日等等一系列情况，只有这样才能在与零售户沟通时起到主动作用。同时要时常和客户多电话联系，问寒问暖，还可以将目前市场上的一些卷烟销售信息及时地通告给零售户，充分体现这些细微之处和细小环节，才能体现做为一个朋友的诚意，才能使零售户感到你是一个可以交往的朋友，而将你视为他生活交际朋友中的一员，很自然地将会与你长期友好合作下去。
2、替零售户着想：在服务客户时，零售户总会提出一些问题和建议，这时要设身处地站在卷烟零售户的角度来看待这些问题，并以零售户的需求为中心，力所能及地帮助他们解决卷烟经营和生活中的困难。如在拜访过程中要不失时机地帮助零售户搞好卷烟商品陈列。主动为他们提供一些商情信息、商品优势及分析当地的销售特色，引导他们调整经营结构，转变经营观念等。同时要与他们进行情感交流，使他们被热情服务所感化，从而缩短烟草公司与卷烟个体经营者的距离，达到事半功倍的效果。只有这样，才能为客户经理创造更多的机会，赢得更多的零售户对各项工作的支持和配合。
3、客户永远是正确的：在与零售户进行沟通时难免出现一些失误和不尽如人意的地方。但必须要树立正确的心态，那就是——“客户永远都是正确的”观念，要用于面对和承认自己的不足和失误。出现问题，首先要从自己身上找，不要找借口，找理由，尽量将损失弥补回来或者将损失减少到最低限度。沟通是双向的，也是互动的，要
让零售户感觉到你是诚心诚意替他着想的，即使出现分歧与误差也是可以理解的，只有端正的态度，才能有良好的沟通。只有良好的沟通，才能让零售户满意。
岁月蹉跎，光阴荏苒。回首几年的客户经理的经历，事实告诉我，工作中一定要做到言必信、行必果，在服务质量上下功夫，给客户留下一个诚信、值得依赖的好印象;要带着一颗真诚的心去对待客户，绝不能敷衍了事，得过且过，要在销售岗位上实现人生的最大价值。
企业培训计划步骤范文第2篇
教研活动方案
针对我校的实际，结合上学期县局抽查所反馈的情况，部分教师反映新教材教学内容和练习题型的呈现方式上存在着困惑，下学期我们把以解决课堂教学中产生的问题为切入口，新教材的使用为研究取向，确立“算法多样化”、“解决问题的策略”两个专题的研究。提高对多媒体设备运用的意识，以提高我校小学数学教学质量。
一、基本情况：
全校是一个有一到六年级，共12个班的小学。全校共有12个数学老师，多媒体设备接触比较多的情况下，制定以下教研活动实施方案。
二、指导思想：
根据学校工作要求，结合学科实际，努力适应新形势，开拓新思路，求得新发展。以课程改革作为中心工作，以提高教学质量为重点工作。紧密结合我校教育教学工作的实际，着眼于教师的综合素质、专业水平的提高，造就一支师德修养高、业务素质精良、教学技术全面、具有一定教育科研能力、适应新时期教育改革需要的教师队伍。
三、工作目标：
1.通过教研活动，提高教师的课堂教育活动的实效性，突破传统的教学思维方式，更新教师观念，树立现代教育思想，适应当代教育的形式。
2.通过计划、有目的的教研活动，培养教师的教育教学机智和教育教学的应变能力。
3.通过探讨解决“ 算法多样化”和“解决问题的策略”这两大教学问题。
4.认识和提高对多媒体在当代教育教学活动中的作用。 5.提高教师对教育教学的反思能力。
四、成立数学科教研组 组长：
组员：全体数学教师
五、 实施方案 ：
1.示范课。以校为单位继续开展二次备课(按照进度完成两周)，备课组研讨课包括上课、听课、说课和评课。以教研组为单位，在校教研活动中让从事数学教学的骨干老师上一堂展示课，展示课内容以“数与代数”“空间与图形”两部分内容为主的新授课和练习课，并且同样以此作为课例，进行多阶段的反思。活动目的以骨干教师的课为引领带动全校尤其是青年教师多种课型课堂教学水平的提高。
2.针对骨干教师的课由年轻教师学习并上一节研讨课，全校教师共同研讨提高教学水平。
企业培训计划步骤范文第3篇
电脑端积分入户深户办理步骤：
1.登陆“深圳市公安局门户网站”(http:///)
2.进入“民生警务”
3.选择“户政业务-户籍迁入”
4.选择“积分入户”
5.点击“我满足条件，开始申请”
6.阅读告知书，并点击“我已阅知并同意”
7.点击“下一条”
8.一直点击下一条阅读完成“深圳市积分入户申请须知”以后点击“我已阅知”
9.选择自己符合的条件，一般选择“我全部符合”，然后进入“下一步”。
10.登录个人账户，没有账户的进行免费注册。
手机端微信积分入户深户办理步骤：
1.微信搜索“深圳公安”，关注深圳公安微信号
2.点击菜单“民生警务”
3.选择“户政业务”-“户籍迁入” 4.下拉到底部选择“积分入户”
5.登录个人账户，没有账户的进行免费注册。
6.注册后需通过微信进行实名登记，实名登记后才可申请入户。
2017年积分入户办理流程：
受理机关自2017年10月1日起启动本年度审核工作，受理符合条件的申请人申请，计算各项指标积分分值及总分，按由高到低的顺序进行排名。不符合申请条件的，不予受理。申请人可于2017年10月26日后，凭本人注册账号登陆申请平台，在“我的申请”查询受理情况及积分分值。
2017年10月26日至11月1日，受理机关将通过“深圳市公安局门户网站”统一公示入围申请人的积分及排名，公示时间为7天。公示期间，任何单位和个人均可通过来人、来电、来信等方式向深圳市公安局反映公示对象存在的情况和问题。申请人对本人各单项分值存在异议的，可于公示期内在申请平台“我的申请”提交复核申诉。市政府相关部门对复核申请进行审核。公示结束后7日内，申请人可在申请平台“我的申请”查询复核结果。复核后形成的积分分值为最终结果。
企业培训计划步骤范文第4篇
1、公司概述
2、研究与开发
3、产品或服务
4、管理团队和管理组织情况
5、行业及市场
6、营销策略
7、融资说明
8、财务计划与分析
9、风险因素
10、退出机制
书写商业计划书是一件令人窒息的工作。这些感觉经常会在关于如何开始一份商业计划时转化为阻碍和混乱。一个商业计划可以首先这样开始：
1.读者和资金类型：当要写一个商业计划时，你必须要确定谁将是它的读者。这个决定，将形成商业计划书的风格。你是打算进行债务融资还是股权融资? 对于你的商业来说，每一种资金类型都有优缺点。比如说，风险资本市场非常的耗费时间并且竞争激烈。你有时间去为投资者基金和这个圈子里的关系网络写一份计划书吗?
写给投资者的计划书，在15-30页，计划书要进行详细的深入分析和大量事实的细节和数字以支持所假设的市场。为银行写的计划书在10-15页，并把重点放在银行关注的风险上。风险计划书表现的是对投资回报的潜力和困难，而银行计划书则要表明风险降低和偿还贷款的能力。
2.调查和信息收集：一旦决定了你所需要的资金类型，那么就要开始进一步的调查了。商业计划书调查包括这么几个关键领域：
从你工作经验中所得到的见识和对你将要进入行业的观察。这些数据将被后面的数据源所支持。
从图书馆、网络和付费数据服务发布的数据，将提供关于市场发展、全行业透视和目标客户档案的信息。
现场调查，包括与客户、供应商、竞争者和领域专家进行面谈;这将提供隐藏在发布信息背后的真实的见解。
3.收集文件：收集你所经历、面谈和调查研究的最简单方法就是针对计划书的每一部分创办一个文件。这些文件可以是：纸质论文、计算机文件或者是由商业计划软件所形成的文档。你开始了计划书的调查和收集阶段，你就把你的笔迹和打印资料填到那些文件里面。
4.一般行业概况：带着对行业的总体认识开始调查的过程;察看行业和协会报告。对行业有了一般性理解，你在和行业专家联系时，就可以避免因为一些基本问题所带来的困窘。一旦你对行业基本规则有了一定的体会和需要一些难以发现的信息的答案时，你就可以开5.分析：一旦大批的数据被收集到，分析工作就开始了。把重点放在竞争力概况、应急计划和风险评估等事情上。
6.财务：当你发现了一些和你的商业相关的行业平均利率时，就开始财务分析。和你的会计师紧密合作，已制定切合实际的预测。过度的乐观会让你的投资者和银行家皱其眉头。
7.执行摘要：把第一部分放到最后写。当你彻底的完成了商业计划书的所有部分时，开始写摘要。重点突出关键要点，并包括投资回报率和贷款回收期。
8.回顾和修改：记住，你只有一次获取良好印象的机会。可以打开机会之门并赢取资金的优秀商业计划书是一份经过回顾和修正的计划书。不要忘记了这重要的一步。向其他人咨询反馈意见。做出确定的修改，校正、校正再校正。
商业计划书不容易写，但是如果按照上面所说的关键步骤来写一份计划书，你的商业将会得到获取资金和未来成功的机会。
企业培训计划步骤范文第5篇
第一章
企业及职位特点分析
建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。
企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为浮动薪及奖金(红包)，由领导层在本对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。
过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为(不包括奖金、福利)：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。
第二章
薪酬体系建立原则
企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。正所谓“公司照顾公司人，公司人热爱公司。”
1、公平原则
薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。
2、合理原则
薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。
3、激励原则
薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。
4、分享原则
经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。
5、比较原则
薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。
6、成本原则
薪资成本点生产成本的比重。这里面有两个关键，一是要减少人员资源的无功损耗和浪费，二是要提倡一身多职和提高工作效率。在不增加生产管理成本的基础上提高薪资水平。
7、弹性原则
薪资在一定范围内维持适当的弹性，特殊情况特殊对待。一般用于项目任务的特殊性和员工个体特殊关系。
第三章
薪酬体系的选择
薪酬是指公司向员工支付的货币报酬的总和，包括基本工资、浮动工资、奖金以及津贴、补贴等。非货币报酬包括培训机会、授予荣誉、带薪休假、奖励旅游等。
目前我公司现状是大项目小公司，并且项目也比较多，项目间相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成员工士气问题，如果采用统一的薪酬体系，而执行不同的薪资，则不但在某种意义上体现贡献度，也不会造成过度的不合理和攀比心理。
一、薪酬结构的选择
1、基本工资
职位等级工资，根据员工有关职务等级、工作职责确定，其额度在一定时间段内相对固定，不进行考核，按月计。
2、浮动工资
针对管理职设置，可设浮动工资和季度浮动工资，根据公司全年目标实现状况，管理人员职位职责履行情况和绩效考核结果发放。
3、其他工资结构
工程劳务用工工资，实际操作设包干工资、计件工资、点工工资等。项目部各部门可根据工程实际灵活操作，但必须经项目经理部批准并报公司备案。
4、奖金
效益奖：包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分，根据管理人员的专项工作及责任目标的实际完成情况确定。
考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩发放。
特别贡献奖：对企业经营产生深远影响或对企业效益作出巨大贡献人员所设奖项。由公司经理部根据事件影响力核量发放。
5、津贴
公司根据实际情况可对工作环境、因公支付、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放以下津贴。具体发放办法及标准由经理部在每年年初定出，每月或发生时发放。
主要津贴项目设：
(1)驻外津贴：员工因工作需要派驻公司外地机构的，根据不同派驻地区、不同职务级别享受不同标准的驻外津贴。
(2)通讯补贴：员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴。
(3)交通补贴：具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受定额交通补贴。原则上采取实报实销的办法。
6、福利
公司为员工办理社会保险，主要项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
公司根据实际可为员工免费提供定期体检、旅游、教育培训、发放劳保及生活用口、节日礼品和会餐等福利。
二、薪酬类型的选择
1、年薪制
年薪制是以为单位，根据有关人员职务级别、工作职责确定全年基本薪资，并根据公司全年目标实现状况和本人绩效考核情况核发效益薪资的薪酬制度，其全年薪资之和为年薪总额。但不包含有关补贴、津贴等福利。
适用范围：年薪制适用于管理人员。高级管理人员与其他管理人员实行不同发放形式的年薪制。
构成要素：年薪构成=基准年薪+效益奖金。基准年薪包含月基本工资和年终浮动工资二部分;效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分。
确定方法：管理人员基准年薪根据职位级别确定;效益奖根据管理人员的专项工作及责任目标的实际完成情况并结合考核情况确定。薪资不包括有关补贴、津贴等福利。
2、岗位绩效薪资制
岗位绩效薪资制是以岗位职责、知识技能、工作强度、工作环境等要素为基础，以工作绩效为主要依据确定薪酬的制度。
适用范围：岗位绩效薪资制适用于公司级、项目级的技能职和技工职。
构成要素：薪资
=基本工资
+考核奖+年终效益奖，其中年终效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖。薪资不包括有关补贴、津贴等福利。
确定方法：基本工资按公司核定的职位等级对应的薪资执行，奖金按考核结果年终发放。
3、协议薪资制
协议薪资制，亦称谈判薪资制，是公司与聘用人协商确定工作报酬的薪资形式。
适用范围：主要适用于公司需要的关键管理人员、重要专业人员、技术骨干、顾问等。
构成要素：公司与聘用人经协商确定工作目标、职责、聘用期限、工作方式、薪酬标准、福利待遇等，并签订书面协议。
确定方法：为促进工作目标的实现，公司员工可通过竞聘上岗、竞标项目等方式成为目标责任人，在约定期限内实行协议薪资。协议薪资经总经理批准后实施。
4、其他资薪制
(1)薪资包干制，即在约定期限内根据有关单位的工作任务承担情况核定其工资总额的薪资形式。适用于项目班组及个人对局部工作的处理。
(2)计效薪资制，即根据完成工作的时效来核定实际报酬的薪资形式。适用于项目部能够标准计算工作完成率的岗位，具体根据相关劳动定额(人员、产量)标准。
(3)计件薪资制，即根据完成工作数量(件数)来核定实际报酬的薪资形式。适用于项目部一线岗位或能够精确计算工作数量的岗位。一般计算公式为：月薪资收入=底薪+岗位计件单价×完成生产工时(或产量)±影响因素收入。
第四章
通用基本薪酬方案
1、职位分类办法
公司职位体系分为管理职和技能职。主管职分高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员;技能职包含主办、办事员、操作员。
表1、公司级职位设置明细表
薪酬职位
岗位职等
职等
岗位名称
岗位要素描述
主管职
高管
管一等
董事长、总经理
管理公司全面工作，直接从事主管工作。
管二等
副总经理、总工程师
中管
管三等
总助、副总师
管四等
部门经理
初管
管五等
部门副经理
管六等
经理助理
技能职
主办
职一等
人事主办、会计、办公室、决算、控制
幕僚职，具专业性之关键岗位，影响性大，协调关系复杂。
办事员
职二等
秘书、出纳、文档管理
重要岗位，影响性较大，工作量及工作难度大。
操作员
职三等
一线操作员、驾驶员、保洁员、维修工、后勤人员、采购员、打字员
日常性较简单工作，以独立完成为主，协调关系简单。
项目职位体系分为管理职、技能职和技工职。管理职分为四等，技能职分为二等，技术职分为三等。
表2、项目级职位设置明细表
薪酬职位
岗位职等
职等
岗位名称
岗位要素描述
管理职
管一等
项目经理
工长以上管理人员，管理项目全面工作，从事专业领域或重要管理岗位的人员。
管二等
项目副经理、项目总工程师
管三等
总施工、项目副总工
管四等
工程师、部门部长
技能职
职一等
施工员、技术员、预算员、质安员
关键岗位，专业性强，工作量及工作难度大，责任和协调关系复杂。
职二等
材料员、资料员、财务员、测量员
关键岗位，专业性强，工作量及工作难度较大，责任重。
技工职
技一等
电工、电焊工、机操工、测量工、架子工、驾驶员等
重要岗位，需持证上岗，属特殊工种，工作强度、工作风险和工作难度大。
技二等
瓦工、石工、机修工、木工、钢筋工等
较重要岗位，有技术性，属熟练工，工作强度大，工作难度较大。
技三等
仓管、地磅员、普工、保安、保洁员、采购、后勤等
日常性较简单工作，工作难度小，工作强度大。
2、职等及级数设置
公司职等按健全施工企业建制考虑，实际操作时采用对号入座的办法。设9个职等，每等别分5个级别，总等级数=9X5=45(级)。
表3、公司级职等薪酬级数表
职位系列及职等
薪酬职等
级数
管理职
高级管理
人员
管一等
1
管一等
1～5级
管二等
2
管二等
1～5级
中级管理
人员
管三等
3
管三等
1～5级
管四等
4
管四等
1～5级
初级管理
人员
管五等
5
管五等
1～5级
管六等
6
管六等
1～5级
技能职
主办
职一等
7
职一等
1～5级
办事员
职二等
8
职二等
1～5级
操作员
职三等
9
职三等
1～5级
项目职等设9个职等，每等别分5个级别，总等级数=9X5=45(级)。
表4、项目级职等薪酬级数表
职位系列及职等
薪酬职等
级数
管理职
管一等
1
管一等
1～5级
管二等
2
管二等
1～5级
管三等
3
管三等
1～5级
管四等
4
管四等
1～5级
技能职
职一等
5
职一等
1～5级
职二等
6
职二等
1～5级
技工职
技一等
7
技一等
1～5级
技二等
8
技二等
1～5级
技三等
9
技三等
1～5级
3、薪酬基本标准
员工的岗位类别根据岗位影响力、工作难度、工作量、协调程度、任职条件等因素确定。管理人员职位级别以企业和员工商定的职位等级来执行。项目级职位确定由项目经理部按实际岗位及员工实际能力等因素初定，以公司经理部核定后执行。
表5、公司级管理人员年薪标准表
岗位
(职务)
薪资
职等
级数
基准年薪
效益奖(元/年)
最高合计
(元/年)
基本工资
(元/月)
浮
动工资
(元/年)
超额
效益奖
专项
效益奖
费用
节余奖
董事长、总经理
管一等
1
250,000
12,500
100,000
根据总经理批准的公司经营目标管理方案确定
根据承担专项工作完成情况确定
根据目标责任书约定条款确定
2
240,000
12,000
96,000
3
230,000
11,500
92,000
4
220,000
11,000
88,000
5
210,000
10,500
84,000
副总经理、总工程师
管二等
1
200,000
10,000
80,000
2
190,000
9,500
76,000
3
180,000
9,000
72,000
4
170,000
8,500
68,000
5
160,000
8,000
64,000
总助、副总工程师
管三等
1
150,000
7,500
60,000
2
140,000
7,000
56,000
3
130,000
6,500
52,000
4
120,000
6,000
48,000
5
110,000
5,500
44,000
部门经理
管四等
1
100,000
5,000
40,000
根据总经理批准的公司经营目标管理方案确定
根据承担专项工作完成情况确定
根据目标责任书约定条款确定
2
96,000
4,800
38,400
3
92,000
4,600
36,800
4
88,000
4,400
35,200
5
84,000
4,200
33,600
部门副经理
管五等
1
80,000
4,000
32,000
2
76,000
3,800
30,400
3
72,000
3,600
28,800
4
68,000
3,400
27,200
5
64,000
3,200
25,600
经理助理
管六等
1
60,000
3,000
24,000
2
56,000
2,800
22,400
3
52,000
2,600
20,800
4
48,000
2,400
19,200
5
44,000
2,200
17,600
表6、公司级职员岗位绩效薪资标准表
岗位
(职务)
薪资
职等
级数
月工资
(元/月)
考核奖
(元/年)
年终效益奖(元/年)
超额
效益奖
专项
效益奖
费用
节余奖
主办
职一等
1
2,400
按总额比例确定。
根据公司经营目标管理方案确定。
根据承担专项工作完成情况确定。
根据目标责任书约定条款确定。
2
2,300
3
2,200
4
2,100
5
2,000
办事员
职二等
1
1,900
2
1,800
3
1,700
4
1,600
5
1,500
操作员
职三等
1
1,400
2
1,300
3
1,200
4
1,100
5
1,000
表7、项目级管理人员年薪标准表
岗位
(职务)
薪资
职等
级数
基准年薪
效益奖(元/年)
最高合计
(元/年)
基本工资
(元/月)
浮
动工资
(元/年)
超额
效益奖
专项
效益奖
费用
节余奖
项目经理
管一等
1
150,000
10,000
30,000
根据公司批准的项目经营目标管理方案确定
根据承担专项工作完成情况确定
根据目标责任书约定条款确定
2
140,000
9,333
28,000
3
130,000
8,667
26,000
4
120,000
8,000
24,000
5
110,000
7,333
22,000
项目副经理
项目总工
管二等
1
100,000
6,667
20,000
2
96,000
6,400
19,200
3
92,000
6,133
18,400
4
88,000
5,867
17,600
5
84,000
5,600
16,800
总施工
项目副总工
管三等
1
80,000
5,333
16,000
2
76,000
5,067
15,200
3
72,000
4,800
14,400
4
68,000
4,533
13,600
5
64,000
4,267
12,800
工程师
部门部长
管四等
1
60,000
4,000
12,000
2
56,000
3,733
11,200
3
52,000
3,467
10,400
4
48,000
3,200
9,600
5
44,000
2,933
8,800
表8、项目级职员及技工岗位绩效薪资标准表
职位
薪资
职等
级数
月工资
(元/月)
考核奖
(元/年)
年终效益奖(元/年)
超额
效益奖
专项
效益奖
费用
节余奖
技能职
职一等
1
3,900
按总额比例确定。
根据公司经营目标管理方案确定。
根据承担专项工作完成情况确定。
根据目标责任书约定条款确定。
2
3,800
3
3,700
4
3,600
5
3,500
职二等
1
3,400
2
3,300
3
3,200
4
3,100
5
3,000
技工职
技一等
1
2,900
2
2,800
3
2,700
4
2,600
5
2,500
技二等
1
2,400
2
2,300
3
2,200
4
2,100
5
2,000
技三等
1
1,900
2
1,800
3
1,700
4
1,600
5
1,500
第五章
奖金、津贴和福利方案
一、奖金方案
1、效益奖：现阶段不分超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖，根据当年公司实际完成的效益情况由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。
2、考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。
3、特别贡献奖：由项目部提名，总经理核定发放。
二、津贴方案
1、驻外津贴
驻外津贴主要针对项目级管理人员和其他直管员工。津贴为
表9、2009年驻外津贴额度表
薪酬职位
职等
驻外津贴(元/月)
市外省内
省外600km内
省外1200km内
省外1800km内
省外1800km外
管理职
管一等
600
1,200
1,800
2,400
3,000
管二等
550
750
1,125
1,500
1,900
管三等
500
700
1,050
1,400
1,800
管四等
450
650
975
1,300
1,750
技能职
职一等
400
700
1.050
1,400
1,750
职二等
350
550
825
1,100
1,400
技工职
技一等
200
500
750
1,000
1,200
技二等
150
450
675
900
1,100
技三等
100
200
300
400
500
2、通讯补贴：员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴，按月定额补给。
表9、公司级职位通讯补贴表
薪酬职位
岗位职等
通讯补贴
(元/月)
职等
岗位名称
主管职
高管
管一等
董事长、总经理
按实
管二等
副总经理、总工程师
按实
中管
管三等
总助、副总师
300.00
管四等
部门经理
300.00
初管
管五等
部门副经理
200.00
管六等
经理助理
200.00
技能职
主办
职一等
人事主办、会计、办公室、决算、控制
100.00
办事员
职二等
秘书、出纳、文档管理
100.00
操作员
职三等
一线操作员、驾驶员、保洁员、维修工、后勤人员、采购员、打字员
100.00
表10、项目级职位通讯补贴表
薪酬职位
岗位职等
通讯补贴
(元/月)
职等
岗位名称
管理职
管一等
项目经理
按实
管二等
项目副经理、项目总工程师
200.00
管三等
总施工、项目副总工
200.00
管四等
工程师、部门部长
200.00
技能职
职一等
施工员、技术员、预算员、质安员
100.00
职二等
材料员、资料员、财务员、测量员
100.00
技工职
技一等
电工、电焊工、机操工、测量工、架子工、驾驶员
酌情考虑
技二等
瓦工、石工、机修工、木工、钢筋工等
酌情考虑
技三等
仓管、地磅员、普工、保安、保洁员、采购、后勤
酌情考虑
3、交通补贴：具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受交通补贴，主要为因公差旅费、休假和探亲车船费。原则上采取实报实销的办法。
三、福利
1、管理职员工工作时间超过2年以上可申请办理社会保险。经公司经理部确定，并商定公司和个人支付比例，由个人支付部分每月在工资中扣除。
2、工伤保险根据项目具体情况而定，形式有工程综合保险或个人保险，费用由公司承担，被保者按要求提供相关资料。
3、公司鼓励员工进行不脱产职称考级等教育培训，所得证书由公司综一保管和使用，若证书公司使用不到一年时该员工离职，公司可继续使用该证书直到一年使用期或到年终再归还员工。
4、项目部根据实际需要为员工发放劳保用品，登记造册后报公司备案。
5、公司根据中国节日习惯每年中秋发放月饼等节日礼物，农历年终吃年夜饭。
第六章
薪酬的操作
一、试用期、实习期、转正工资
1、管理职试用期定为1—3个月，试用期薪酬标准根据试用岗位类别确定，并根据实际试用岗位、任职综合条件有所区别。试用工资标准为岗位对应的基本工资标准，试用期内，不享受浮动薪资和其它福利待遇。管理职和技能职按本职等最低级执行。应届生试用期定为3个月，试用期薪酬每年一定，2009年标准为本科生1800.00元/月、大专1500.00元/月、职高：1200.00元/月。
2、应届生实习期为1年，实习期内薪酬为过实习期后由项目根据其工作能力予以调整，但调整幅度不宜大于试用期工资的50%。管理人员无实习期。
3、试用人员转正后，其工资标准原则上按岗位相应工资级别最低一档确定，报总经理审批后执行。
二、薪资的调整
1、薪资的上调。
符合以下条件之一者可以提薪，同时符合多个条件的只按提薪幅度最大的条件执行，不得合并条件提薪;原则上当年各单位工资晋升人员比例不超过30%。除特批外，员工在现有职务上最高只可上调至本等别中最高一级。
(1)员工担负工作增多、难度增大，或任职条件提高而改进工作的，经审核可上调薪资一档。
(2)职务晋升时，可相应上调薪资。
(3)工作业绩突出，或为维护、争取公司利益和荣誉做出显著贡献者，可予提薪。
2、薪资的下调。
员工有以下情形之一的，可下调薪资：
(1)考核不合格者下调薪资一档。
(2)由于各种原因，员工在现岗位上工作量及难度明显不符合岗位要求的，可下调工资。
(3)职位降低时，相应下调薪资。
(4)给公司利益和荣誉造成严重损害的，应予以下调薪资。
(5)违反公司有关规定者，视实际情况可予以下调薪资。
3、薪资调整处理程序：员工所在部门或者项目部提出意见，经公司经理部审核批准。
三、薪资的计发
1、薪资的计算
(1)员工月工资标准的定义：特指固定发放的薪资部分，不包括浮动工资和奖金。
(2)员工工资实行日计月发制，每月计算一次。日工资标准=月工资标准÷当月天数。
(3)新聘人员的当月工资以实际工作天数计算。试用期、工作未满3个月人员或试用后转正未满3个月人员不享受浮动工资、考核奖和效益奖。
(4)离职人员的月工资以实际工作天数计算;季度未满离职的不发季度考核奖;年终考核之前离职人员经总经理批准后可按实际工作月数享受考核奖和效益奖。
(5)未到年终解雇人员的月工资以实际工作天数计算，另补贴2个月的标准工资。除因工程停工等用人单位原因造成的解雇情况外，不再享受浮动工资和奖金。
(6)因工程不连续而带薪在家等工时段，不计发浮动工资和奖金。
2、薪资的发放。
(1)员工薪资发放实行“先工作、后发放”办法。
(2)每月底财务部根据员工基本工资标准的60%到100%、津贴的项目和额度计算实发工资，浮动工资、奖金等在农历年底一次性发放。
(3)公司为每个员工在银行开立工资帐户，每月将实发薪资和津贴划到个人的工资帐户上。除特殊情况外，每月19日前应完成工资发放。遇节假日应尽量提前发放。
(4)公司应每月向员工提供本人当月工资清单。
(5)个人所得税、保险个人应缴款及各种应扣款由财务部直接从员工工资中扣除。
XX建筑公司
企业培训计划步骤范文第6篇
摘要：市场营销工作是企业能够长久发展的重要部分，是促进企业经济效益的主要途径。客户是企业发展的主要动力，所以在市场营销工作中，良好的客户关系管理至关重要，在企业和客户之间建立长久稳定的信任感，有利于企业产品在市场中扩大份额，获取更多的经济利润。在市场竞争日益激烈的形势下，企业在维持现有客户的基础上，还要不断的扩充新的客户，促进企业市场营销工作的健康发展，为企业实现可持续性发展奠定坚实的基础。
关键词：市场营销；客户关系管理；竞争力
在当今世界中，经济贸易飞速发展，其企业科技竞争力也在不断创新，整个经济市场逐渐发生了从以产品为市场中心到以顾客为市场中心的转变。各个生产企业不仅面临着客户需求的日益多样化、选购产品的科学化，而且同企业之间市场营销竞争也越来越激烈。因此企业要生存下去惟一的关键要素就是其产品拥有可依靠的用户，企业要想长期健康持续的发展下去就需要对这些客户及其之间的关系进行良好的维护，建立起一个相互信任、相互忠诚的客户关系不仅有利于企业产品在市场中建立地位，而且有利于企业市场营销战略步骤的实施，有利于整个经济市场的平稳健康发展。
一、客户关系管理的内涵
客户关系管理（CRM）的核心内涵是客户，它是以客户为中心工作，围绕客户制定发展一系列的营销手段，大力挖掘客户市场，分析客户需求并采取相应手段和措施满足客户，以此来提升客户对企业的满意程度，最终提升企业竞争能力的方式。在这个过程中，客户对企业的认可度不断升高，对企业的信任不断加强，逐步建立起了客户与企业之间稳定长期的关系。举例来说，就是当某一位顾客在餐馆用餐时，如果他赶时间那么客户的最基本要求就是上菜快；如果他宴请亲朋好友，那么他最基本的要求就是吃饭环境的好坏，口味如何，价位是否合适这些。所以，企业首先必须要确定客户的具体需求，准确把握客户心理，捕捉关键信息以进行最合理的服务。在这个过程中企业需要用到一定的社会行为学、心理学和一些专业技术素养，这些方面的要求都体现了客户关系管理在市场营销中的重要地位，保证客户资源是企业发展的重要环节，良好的客户关系可以提升企业在消费者中的形象，为企业树立良好的形象，提升客户信任度，最终增强企业的市场竞争力。
二、客户关系管理在企业市场营销中的重要作用
（一）客户关系管理可以增强企业市场营销中的盈利能力
要进行客户关系管理的首要前提就是加强企业各方面对于客户关系重要性的认识，进而加强企业对客户关系管理工作的支持力度，提升客户份额的关注度，最终实现提升企业经济效益的目的。在实现这个目的的过程中，企业内部所做出的一切工作都是为了使企业盈利，但是所有的工作中，客户关系起到了相当大的作用，分析客户关系中的份额组成和价值是企业工作的重点。详细来说，若是我们对我国成功的大型企业事例进行分析就可以发现，很大一部分企业在市场营销的过程中采取了可以利用的一切合理手段发掘客户资源，提升客户信任度，建立稳定的客户关系，通过这种途径来保证产品销售途径的稳定，最终建立起长期的合作平台。由此可见，对于企业发展来说维系良好稳定的客户关系是工作重心所在，企业在维护客户关系的过程中需要投入大量的人力物力资源，更规范的做法是引进专业管理人才对企业客户资源进行整合，以方便企业针对整合后的客户资源制定发展战略。
（二）客户关系管理可以突出企业在市场营销中的优势
随着市场经济的不断发展，客户与企业之间关系的重要性逐渐获得企业管理层的认可。所以越来越多的企业开始建立专门的客户关系管理部门，有效提升企业的竞争力，开拓了市场份额，也在建立客户关系管理制度的过程中树立了企业在客户心目中的良好形象。客户关系管理制度帮助企业在激烈的市场竞争中逐渐摸索出自身独特的发展道路，充分发挥出自身优势，用适合自身发展的市场营销手段策略推动企业持续健康的发展。与此同时，企业的营销手段策略又是以客户为中心，受到客户制约的，所以企业在发展过程中一定不能忽略客户所起到的作用，及时进行客户回访，适时调整企业发展策略。在这个过程中，企业一定不能忽略的一个方面就是创新意识的运用，只有通过创新才能让企业在市场竞争中发挥出自身独特的优势，通过产品创新吸引到更多的客户，让客户感受到企业的创新和诚意，先一步建立起合作关系，同时企业还要建立起配备完善的售后服务体系，让客户享受到优质的服务，逐渐建立起企业在市场中的良好口碑和信誉度，久而久之自然会增强在市场中的竞争力。企业的发展与策略方针一定要紧紧围绕在客户的身上，任何策略的制定和改变都要符合客户需求，让客户始终能感受到与自身需求相符合的服务，确保了客户与企业关系的稳定关系。
三、结束语
在新经济形势下，重视客户关系管理同企业市场营销的关系是企业赖以生存和可持续发展的重要保证，是企业通过认识市场、了解市场、把握市场，进一步降低企业市场营销的运营风险，并通过针对客户关系管理的有效管理能够提高针对客户份额的关注，从而提升企业的收益，通过对企业客户关系的有效管理，注重了潜在客户的价值培养，从而促进了企业可持续发展能力的培养及通过对客户关系的良好维护提高客户的忠诚度等手段提高企业市场营销措施的盈利能力，进一步形成独特优势的服务和具有特色的市场竞争力，使企业在制定市场营销策略时以客户关系的建立及其维护为标准，进一步提升市场营销策略在客户关系发生变化时的灵活性。为客户提供最适合其购买的市场营销策略，不仅可以扩大企业在整个消费市场的地位，而且有利于长久客户关系的建立，有利于深层次合作客户关系的形成，为企业的跨越式发展创造了有利条件。
參考文献：
[1]肖传亮.加强客户关系管理促进企业营销[J].商业研究（下半月版），2016（8）：38～41.
[2]郑艳群，郑继方.客户关系管理与企业营销创新[J].企业活力，2015（11）：16～17.
（作者单位：郑州大学）