设置管理范文第1篇
为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，按照《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发〔2006〕87号)的规定，结合本市实际，制定本实施办法。
一、实施岗位设置管理的范围
(一)为了社会公益目的，由本市国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持和经费自理的事业单位，都应按本实施办法实施岗位设置管理。
使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体的工作人员，参照本实施办法纳入岗位设置管理。
(二)经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用本实施办法。
二、岗位设置原则
(一)按需设岗。事业单位应按单位职能、职责任务和工作需要进行岗位设置，在核定的岗位总量、结构比例和岗位最高等级内，确定本单位所需各类岗位的数量、名称、职责、任职条件、目标任务和岗位等级。
(二)科学高效。事业单位应当根据社会事业发展需要，从本单位实际出发，在做好岗位调查和岗位分析的基础上进行岗位设置。岗位设置要体现优化结构、提高效率的要求，做到层次分明、结构合理。
(三)动态调整。事业单位应根据社会事业发展、单位功能调整的要求，在核定的岗位总量、结构比例和岗位最高等级内，根据需要对岗位设置进行动态调整，不断增强公益服务功能，提高服务质量的水平，确保岗位设置与社会事业单位发展相适应。
(四)依法管理。按干部人事管理有关规定和权限核准的岗位设置方案具有约束力。事业单位应按照国家和本市的规定，根据核准的岗位设置方案，进行岗位设置。
三、岗位类别
事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。
(一)管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。
(二)专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，分为专业技术主系列岗位和其他专业技术岗位。
(三)工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。分为技术工岗位和普通工岗位。
四、岗位等级
(一)事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，根据岗位性质、职能任务和任职条件，分别划分不同的岗位等级。不同类别、不同等级岗位之间不存在对应关系。
(二)管理岗位分为十个等级，按本市现行相当于局级正职、局级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员管理的管理岗位，依次分别对应三级至十级职员岗位。
(三)专业技术岗位分为十三个等级，按现行相当于高级、中级、初级专业技术职务管理的专业技术岗位，依次分别对应一级至七级(其中正高级对应一至四级、副高级对应五至七级)、八级至十级、十一级至十三级(其中十三级为员级)专业技术岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，在国家具体改革办法出台前，暂按现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
(四)工勤技能岗位中的技术工岗位分为五个等级，按现行相当与高级技师、技师、高级工、中级工、初级工管理的工勤技能岗位，依次分别对应一级至五级技术工岗位。普通工岗位不分等级。
五、岗位总量、岗位最高等级和结构比例
(一)事业单位岗位设置应在机构编制管理部门核定的编制员额内进行。
(二)管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位之间的结构比例设置为：
1.主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，专业技术岗位应占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。
主要承担社会事务管理职能的事业单位，管理岗位应占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。 主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，工勤职能岗位应占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。
2.事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位之间的具体结构比例，由市委组织部、市人力资源社会保障局或区县委组织部、区县人力资源社会保障局会同事业单位主管部门确定。
(三)管理岗位的最高等级和结构比例应根据事业单位的规定、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限确定。
(四)专业技术岗位最高等级和结构比例设置为：
1.专业技术岗位的最高等级和结构比例按事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。
2.专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，按照国家1：3：6的全国总体控制目标，根据本市经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的行业结构比例控制。
专业技术高级、中级、初级岗位之间结构比例的具体行业控制标准，由市人力资源社会保障局会同行业主管部门另行制定。未设置控制标准的行业(专业)，参照执行相近行业(专业)的控制标准。
3.专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例严格执行国家控制标准。二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的结构比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间结构比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的结构比例为5：5。
(五)工勤技能岗位的最高等级和结构比例应根据提高操作和维护技能、提升保障和服务水平、满足单位业务工作的实际需求，按岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
1.技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全市总体控制目标为25%;技术工一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全市总体控制目标为5%。
2.技术工一级、二级岗位主要在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护等职责，对技能水平要求较高的领域设置。除承担科学研究、高新技术成果转化和高技能人才培养任务的事业单位外，原则上不设置技术工一级、二级岗位。
3.鼓励事业单位后勤服务社会化，已实行社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
六、特设岗位
(一)特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的非常设岗位，特设岗位不受事业单位岗位总量、结构比例和最高等级限制，在完成工作任务后，按管理权限予以核销。
(二)特设岗位的等级根据实际情况，按规定的程序和管理权限确定。
(三)市政府直属事业单位设置特设岗位，报市人力资源和社会保障局核准;市政府部门所属事业单位设置特设岗位，经事业单位主管部门审核后，报市人力资源社会保障局核准;区县政府及政府部门所属事业单位设置特设岗位，经区县人力资源社会保障局审核后，报市人力资源和社会保障局核准。
七、岗位任职条件
(一)各类岗位的基本任职条件 1.遵守宪法和法律; 2.具有良好的品行;
3.岗位所需的专业、能力和技能条件; 4.具备岗位要求的身体条件; 5.具备岗位所需的其他条件。
(二)管理岗位的基本任职条件。
1.管理岗位的任职人员一般应具有大专以上文化程度，其中四级以上管理岗位的任职人员一般具有大学本科以上文化程度。
2.三级、五级管理岗位的任职人员应分别在四级、六级管理岗位上工作两年以上;四级、六级管理岗位的任职人员应分别在五级、七级管理岗位上工作三年以上;七级、八级管理岗位的任职人员应分别在八级、九级管理岗位上工作三年以上。
(三)专业技术岗位的基本任职条件
1.专业技术高级、中级、初级岗位的基本任职条件按现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本任职条件，应包括准入控制的要求。
2.专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的基本任职条件，由市人力资源社会保障局会同行业主管部门，按照国家有关规定另行制定。
3.专业技术高级、中级、初级岗位和专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的具体任职条件，由事业单位按国家和本市规定自行确定。
4.专业技术一级岗位的基本任职条件按国家规定执行。
(四)工勤技能岗位的基本任职条件
1.一级、二级工勤技能岗位的任职人员应分别通过高级技师、技师技术等级考评，并具有本工种下一级岗位五年以上工作经历。
2.三级、四级工勤技能岗位的任职人员应分别通过高级工、中级工技术等级考核，并具有本工种下一级岗位五年以上工作经历。
3.学徒(培训生)学习期满，工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可以确定为五级工勤技能岗位任职人员。
八、岗位设置程序
(一)岗位设置应按发下列程序进行： 1.组织岗位调查; 2.编制岗位说明书; 3.制定岗位设置方案;
4.进行岗位设置方案的审核、核准和备案; 5.制定岗位设置实施方案; 6.组织实施。
(二)岗位设置应严格执行国家和本市规定的岗位总量、结构比例和岗位最高等级控制标准，按行业特点和事业发展需要，进行深入调差，在对本单位工作目标任务进行分解的基础上进行。
(三)岗位说明书应明确拟设置岗位的工作性质、工作内容、职责权限、目标任务、岗位等级、考核标准、工资待遇等内容。
(四)岗位设置方案应广泛听取职工意见，经单位负责人集体讨论通过后，按规定程序送报审核、核准和备案。
(五)市政府市直事业单位的岗位设置方案报市人力资源社会保障局核准。市政府部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报市人力资源社会保障局核准。
区县政府直属事业单位的岗位设置方案报区县人力资源社会保障局核准，并报市人力资源和社会保障局备案;区县政府部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报区县人力资源社会保障局核准，并报市人力资源社会保障局备案。
(六)事业单位应按本实施办法的规定，根据核准的岗位设置方案，制定本单位岗位设置实施方案。 岗位设置实施方案应广泛听取职工意见，并经单位负责人集体讨论通过。
(七)岗位设置方案经核准后，应当保持相对稳定。事业单位在核准的岗位总量及其内部不同等级岗位之间的结构比例和岗位最高等级限额内，可根据工作需要主动调整岗位设置。
(八)有下列情形之一，需要对本单位岗位进行重新设置的，应重新制定岗位设置方案，并按本办法规定的程序申请核准：
1.事业单位合并、分立的;
2.根据机构编制部门的正式文件，增减机构编制、调整职能和内部机构的; 3.确需变更岗位设置的其他情形。
九、岗位聘用
(一)事业单位应根据本实施办法以及核准的岗位设置方案，在岗位空缺的前提下，按公开招聘、竞争上岗的规定，择优聘用工作人员。
(二)事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，应按干部人事管理权限审批。
符合国家和本市规定的专业技术职务评聘条件、经审批聘用在管理岗位上同时兼任专业技术岗位的人员，同时占用管理岗位和专业技术岗位结构比例。
(三)事业单位应根据岗位职责任务，按国家和本市规定的任职条件聘用人员。 有下列情形之一，需破格聘用人员的，应按部级干部人员管理权限审批： 1.从海外引进高层人才的;
2. 在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间流动，不具备规定的岗位任职年限的; 3.不具备规定学历和岗位任职年限，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出的。
(四)事业单位应根据国家有关规定，使事业单位现在在册的正式工作人员，按现聘职务或者岗位进入相应等级的岗位。不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。
(五)市委组织部、市人力资源社会保障局和区县委组织部、区县人力资源社会保障局会同事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用情况进行认定。对按国家和本市规定，完成岗位设置、岗位聘用的事业单位，其聘用人员应根据聘用岗位确定岗位工资待遇。
(六)市属事业单位年度岗位聘用的实际情况，应报市人力资源社会保障局备案，县属事业单位年度岗位聘用的实际情况，应报区县人力资源社会保障局备案。区县人力资源社会保障局应将备案情况报送人力资源社会保障局。
十、组织实施
(一)市委组织部、市人力资源社会保障局和区县委组织部、区县人力资源社会保障局是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要按国家和本市规定，加强政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门应充分发挥职能作用，严格按核准的岗位设置方案指导和监督事业单位岗位设置管理工作的组织实施。
(二)事业单位应按照国家和本市规定，根据核准的岗位设置方案组织实施本单位的岗位设置工作。
(三)事业单位在岗位设置、岗位聘用工作中，要严格执行国家和本市政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对不按国家和本市规定进行岗位设置、岗位聘用的事业单位，不予确认岗位等级，不予兑现工资，不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和直接责任人予以通报批评，按照干部人事管理权限给予相应的纪律处分。
设置管理范文第2篇
一、岗位设置管理的实施范围和对象
1我省为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办，纳入机构编制部门管理、依法登记(备案)的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照本实施意见实施岗位设置管理。
2事业单位中与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员，包括管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体中与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员参照本实施意见执行，纳入岗位设置管理。
4经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及已经由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施意见。
二、岗位类别设置
5事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
管理岗位指担负领导职责或者管理任务的工作岗位。专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
6事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位总量的结构比例，由政府人事行政部门和事业单位主管部门根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。控制标准如下：
(1)主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。
(2)主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。
(3)主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。
(4)事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。
(5)行业岗位设置管理指导意见有具体规定的，按照行业岗位设置管理指导意见执行。
(6)鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7根据事业发展和工作需要，经核准，事业单位可以设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。
三、岗位等级设置
(一)岗位等级设置。
8事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的等级，根据国家确定的事业单位通用岗位等级，结合我省实际进行划分。国家确定的事业单位通用岗位等级见《事业单位岗位等级表》(附件1)。
(二)管理岗位等级设置。
9管理岗位包括担负领导职责的管理岗位和其他担负管理任务的管理岗位。我省事业单位管理岗位分为8个等级，即由高到低分为三至十级职员岗位。事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员岗位依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。
10管理岗位的最高等级、各等级的数量或者结构比例根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
(1)管理岗位最高等级职员岗位设置，按照机构编制部门核定的机构规格确定。
(2)担负领导职责的职员岗位数量，按照机构编制部门核定的单位领导职务职数和内设机构领导职务职数确定。
(3)其他担负管理任务的职员岗位数量或者结构比例，按照机构编制部门核定的机构编制和政府人事行政部门的有关规定确定。
11未定机构规格、领导职务职数的事业单位的管理岗位的最高等级、各等级的数量或者结构比例，由政府人事行政部门商机构编制部门确定机构规格、领导职务职数后，按照10条规定执行。
12事业单位中的党群组织，除国家和我省有具体规定的外，原则上不单独设置职员岗位，其专职工作人员在本单位中与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员范围内，按照各自章程或者法律、法规规定产生、任用。
(三)专业技术岗位等级设置。
13专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级;中级岗位分为3个等级，即八至十级;初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高级的，暂按国家和我省现行专业技术职务有关规定执行。
14专业技术岗位的最高等级和结构比例(包括高级、中级、初级岗位之间的结构比例以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例)，按照各地经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位设置管理指导意见确定。
15专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全省总体控制目标为1∶3∶6，其中，省属事业单位为3∶4∶3，设区的市(州)属事业单位为2∶4∶4，县(市、区)属事业单位为1∶3∶6，乡镇属事业单位为05∶3∶65。
16专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全省总体控制目标是：二级、三级、四级岗位之间的比例为1∶3∶6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。
17根据事业单位的社会功能、职责任务和专业技术工作特点等因素，综合确定事业单位专业技术岗位的主系列岗位，其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。主系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的70%。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。
(四)工勤技能岗位等级设置。
18工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，即一至五级;普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工岗位，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
19工勤技能岗位的最高等级和结构比例，按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
20工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制目标为25%左右，其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制目标为5%左右，主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。
(五)特设岗位设置。
21事业单位根据事业发展和工作需要，经批准，可以设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。特设岗位是事业单位中的非常设岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务或者特殊情况消失后，按照岗位核准权限予以核销。特设岗位的类别和等级根据具体情况确定。
22事业单位有下列情形之一且无相应等级岗位设置或者设置的相应等级岗位无空缺的，可以申请设置特设岗位：
(1)承担国家或者省(部)级重大、重点项目的研究与开发，本单位工作人员无法满足工作需要，急需引进高层次人才作为主要完成人(主研人员)的。
(2)引进专业技术一级、二级岗位任职人员和国家有突出贡献的中青年专家、享受国务院政府特殊津贴人员、百千万人才工程国家级人选、长江学者奖励计划特聘(讲座)教授，以及省(部)级有突出贡献专家等高层次人才的。
(3)符合行业岗位设置管理指导意见特设岗位设置具体规定的。
(4)其他确需设置的。
23特设岗位的设置按照管理权限逐级审核后，报设区的市(州)以上政府人事行政部门核准，其中，特设专业技术二级岗位报省人事厅核准。
四、岗位基本条件
(一)各类岗位的基本条件。
24事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件是：
(1)遵守宪法和法律;
(2)具有良好的品行;
(3)具有岗位所需的专业、能力或者技能条件;
(4)具有适应岗位要求的身体条件。
(二)管理岗位基本条件。
25职员岗位一般应具有中专(中技、高中)以上学历，其中，六级以上职员岗位一般应具有大学专科以上学历，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上学历。
新招聘参加工作的管理人员应具有大专以上学历，其中，民族自治区域的事业单位和乡镇事业单位新招聘参加工作的管理人员，其学历要求可以放宽到中专(中技、高中)学历。
26各等级职员岗位的基本任职年限是：
(1)三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上任职满2年以上。
(2)四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上任职满3年以上。
(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上任职满3年以上。
(三)专业技术岗位基本条件。
27专业技术岗位的基本任职条件按照国家和我省现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
28实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
29专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的任职条件，由政府人事行政部门和事业单位主管部门制定指导意见，事业单位根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
30专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，由国家实行总量控制和管理，其人员的确定按照国家有关规定执行。
31专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，由省实行总量控制和管理，其任职应具有正高级专业技术职务且具有下列条件之一：
(1)国家“杰出专业技术人才”荣誉称号获得者。
(2)四川省学术和技术带头人。
(3)符合行业岗位设置管理指导意见以及行业对专业技术二级岗位任职条件具体规定的。
(4)其他在科技进步、经济建设、文化建设和社会发展领域取得重大成就，做出重大贡献，同行公认的省内一流人才。
(四)工勤技能岗位基本条件。
32工勤技能岗位的基本任职条件是：
(1)一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级工勤技能岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。
(2)三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级工勤技能岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。
(3)新招聘参加工作的工勤技能人员试用期(学徒期、熟练期)满，并通过初级工技术等级考核后，可以确定为五级工勤技能岗位。
33事业单位各类岗位和各等级岗位的具体条件，由事业单位主管部门和事业单位，在不低于国家和我省以及行业岗位设置管理指导意见规定的基本条件的前提下，综合考虑事业单位各类岗位和各级岗位的设置数量、人员队伍情况等因素，研究制订。
五、岗位设置程序及审核权限
34事业单位岗位设置按照以下程序进行：
(1)制订岗位设置方案，并填写《四川省事业单位岗位设置审核表》(附件2);
(2)岗位设置方案经主管部门审核后，报政府人事行政部门核准;
(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制订岗位设置实施方案，编制岗位说明书;
(4)岗位设置实施方案在广泛征求本单位工作人员意见的基础上，由单位领导人员集体研究通过;
(5)公布岗位实施方案和岗位说明书并组织实施。
35事业单位岗位设置实行核准制度。具体核准权限按照以下规定执行：
(1)省直属事业单位的岗位设置方案报省人事厅核准;省级部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报省人事厅核准。
(2)设区的市(州)直属事业单位的岗位设置方案报本市(州)人事行政部门核准;设区的市(州)部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本市(州)人事行政部门核准。
(3)县(市、区)直属事业单位的岗位设置方案经县(市、区)人事行政部门审核后，报设区的市(州)人事行政部门核准;县(市、区)部门或者乡镇所属事业单位的岗位设置方案经主管部门或者乡镇政府、县(市、区)人事行政部门审核汇总后，报设区的市(州)人事行政部门核准。
(4)实行省以下垂直管理的直属机构所属事业单位的岗位设置方案，由其主管部门逐级审核汇总后，报省人事厅核准。
36对单位规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位，可以由事业单位主管部门统一组织制订岗位设置方案，在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内集中调控、集中管理。
37经核准的岗位设置方案是事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
38事业单位的岗位总量、结构比例、最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可以按照
34、35条规定申请变更：
(1)经机构编制部门批准，事业单位出现分设、合并，变更机构规格，须重新进行岗位设置的。
(2)经机构编制部门批准，事业单位增减机构编制的。
(3)根据业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
六、岗位聘用
39事业单位应按照国家和我省的有关规定，以及核准的岗位设置方案，根据“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
40事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于国家和我省规定的基本条件。对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定和程序破格聘用。
41事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点和工作需要确需兼任，且符合兼任岗位任职条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位工作任务的，须在所兼任岗位核准的结构比例内按照岗位设置管理权限审批。
42专业技术二级岗位人员的聘用，由事业单位按照隶属关系，将符合专业技术二级岗位条件的人选逐级上报，经设区的市(州)政府或者省级部门审核后报省人事厅，省人事厅商有关部门后核准(核准后，该单位专业技术三级以下高级岗位的数量应相应减少)，由单位聘用。
43事业单位应按照聘用合同管理的有关规定与聘用的工作人员按照所聘岗位签订聘用合同。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容做出相应变更。
44事业单位按照核准的岗位设置方案完成岗位设置和岗位聘用，并签订聘用合同后，应及时写出书面工作总结报告，经主管部门审核后，报县(市、区)以上政府人事行政部门对其完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用并签订聘用合同的，方可兑现各岗位聘用人员的相应工资待遇。
七、组织实施和监督管理
45政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责制订和完善事业单位岗位设置管理的政策措施，加强对事业单位岗位设置管理工作的政策指导、宏观调控和监督管理。
46事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置管理的工作指导、组织实施和监督管理，要严格执行有关政策规定，按照核准的岗位结构比例，做好所属事业单位岗位设置管理的组织实施工作。
47事业单位要根据有关政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例、最高等级，设置本单位的具体工作岗位，聘用工作人员。
48事业单位岗位设置管理实行分类指导，有行业岗位设置管理指导意见的，要按照国家和我省的规定以及行业岗位设置管理指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作;能够参照行业岗位设置管理指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业岗位设置管理指导意见执行;其他事业单位的岗位设置管理，由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照国家和我省的规定执行。
49事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用时，现有与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或者解聘的办法，逐步达到核准的岗位结构比例;尚未达到核准的岗位结构比例的，应严格控制岗位聘用数量，根据事业发展需要和人员队伍状况逐年逐步到位。
50按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发〔2002〕35号)、《四川省人民政府办公厅关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知》(川办发〔2002〕40号)规定，已经实行聘用制度，普遍签订聘用合同的事业单位，可以根据国家和我省以及行业岗位设置管理指导意见的有关规定，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员确定不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容。
尚未实行聘用制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发〔2002〕35号)、《四川省人民政府办公厅关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知》(川办发〔2002〕40号)、国家和我省以及行业岗位设置管理指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。未按规定实行聘用制度和岗位设置管理的事业单位，不得将进入最低相应岗位等级的专业技术人员聘用到上一等级岗位和执行相应工资待遇。
51政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、滥用职权、打击报复、以权谋私的，要追究相应责任。对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
52事业单位岗位设置管理是事业单位人事管理制度的重要内容，是事业单位人事管理的一项十分重要的基础性工作。各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要高度重视，充分认识岗位设置管理实施工作的重要性、紧迫性、复杂性，妥善处理好实施工作中遇到的问题，确保实施工作平稳有序进行。
53各市(州)、各部门要结合实际，根据国家和我省的规定以及行业岗位设置管理指导意见，制订本市(州)、本部门具体的岗位设置管理实施细则，报省人事厅审核备案后组织实施。
设置管理范文第3篇
一、法院的管理体制和设置需要改革
在我国，司法权是由主权派生出来的，因而是统一的不可分割的。国家的主权可以依据国家的职能而进行划分，但司法权应当由 法律 赋予司法机构统一行使，不能在中央和地方之间的法院进行分割。每一个法院都应当被认为是国家的而不是地方的司法机构，都是代表国家而不是代表地方行使司法权。司法权的统一性也是保障国家法制统一的重要条件。即使在联邦制国家如美国、德国等，虽然存在着联邦法院和州法院，但联邦最高法院仍然是最高的司法机构，并在维护司法的统一性方面发挥着重要作用，州法院要从属于全国的最高的司法机构即最高法院。由于我国实行单一制的国家机构，司法权更应当强调统一。
一、法院的管理体制和设置需要改革
诚然，依据我国宪法的规定，最高人民法院由全国人民代表大会产生，地方各级人民法院由同级国家权力机关产生并对其负责，但这并不是说，最高人民法院所享有的司法权与地方各级人民法院所享有的司法权是完全分开的，或者说地方各级法院的司法权来自于地方权利机构的授予，并应当成为地方的司法权。我们认为，虽然地方法院的机构要由地方同级国家权力机关产生，但司法权来源于国家主权，并由国家法律统一授予司法机构行使。尽管国家权力本身可以在不同的机关进行分配和实行相互制衡，但在司法机关内部不存在着司法权在中央与地方之间的划分问题。各级法院所享有的司法权都是国家主权的一部分，司法权是一种国家权利而不是地方的自治权。
为什么要强调司法权的统一性呢?这首先是由建立我国社会主义法制和市场 经济 体制的客观需要所决定的。强调司法权的统一性的现实意义在于：一方面，为了保障全国性的法律和法规在全国范围内贯彻实施、维护全国法制的统一，必须强调司法权的统一。另一方面，司法权的统一对减少和消除司法的地方保护主义、保障裁判的公正，具有重要意义。在我国，司法权是统一的。其原因在于司法权是由主权派生出来的，因而是统一的不可分割的。国家的主权可以依据国家的职能而进行划分，但司法权应当由法律赋予司法机构统一行使，不能在中央和地方之间的法院进行分割。各个法院都应当被认为是国家的而不是地方的司法机构，每一个法院都是代表国家统一行使司法权。司法权的统一性也是保障国家法制统一的重要条件。即使在联邦制国家如美国、德国等，虽然存在着联邦法院和州法院，但联邦最高法院仍然是最高的司法机构，并在维护司法的统一性方面发挥着重要作用，州法院要从属于全国的最高的司法机构即最高法院。由于我国实行单一制的国家机构，司法权更应当强调统一。目前，在我国审判实践中，最严重的问题是地方保护主义，而地方保护主义也是导致裁判不公的主要原因。产生地方保护主义的原因是多样的，如某些地方的党政领导出于维护本地去利益的考虑，干预民事经济审判，要求法院照顾本地一方当事人，而法院则因难以抵制地方党政领导的压力而在审判活动中置国家法律与案件的事实于不顾，偏袒本地当事人，损害外地当事人的合法权益。再如少数法官将审判工作为经济建设服务曲解为为本地区的经济建设服务，或者由于收受本地当事人请吃送礼等原因，而不能作到严肃执法、秉公裁判，也有一些法官为办“关系案”和“人情案”甚至“金钱案”而偏袒本地当事人。
地方保护主义在司法中的表现是多种多样的，就某一个案件的审理而言，从是否审理、由谁审理，到如何审理(比如是公开还是不公开)、判决还是调解、判决后如何执行等，都有可能因地方保护主义而形成裁判活动不公现象，有的法官将地方保护主义现象概括为立案时一推一抢、审理时一压一让，判决时一偏一伤、执行时一急一缓[i].其结果，一方面是法院执法严重不公，比如对外地当事人起诉的案件不及时立案，或立案后迟迟不审理，对跨地区的涉及本地当事人的案件则争夺管辖权，随意的追加外地当事人为诉讼当事人并判令其承担责任，对外地司法机关的工作，不与配合或予以刁难，裁判结果明显对外地当事人一方不公正，对外地当事人胜诉的判决不予执行，等等。另一方面，某些素质较差的法官，则以地方保护主义作为保护伞，徇私枉法，处处为本地当事人开脱责任或谋取利益，任意曲解法律，歪曲或掩盖事实真相，千方百计、不择手段的维护本地当事人的利益，同时也用以换取个人的好处及非法利益，由于司法中的地方保护主义猖獗，导致现实生活中当事人不敢在外地起诉和应诉，有时即使侥幸胜诉，也无法使案件判决结果得以执行，赢了官司陪了钱，司法的公正性和权威性受到极大的损害。而由于争夺管辖权现象十分严重，也使司法的统一性受到质疑。地方保护主义的 发展 和蔓延，必然损害了法律的公正性和严肃性，并使审判权成为可与当事人进行交易的对象，长此以往，徇私枉法、滥用审判权的现象将不可遏止。
这些现象的存在对我国市场经济的孕育和发展是极为有害的，建立社会主义市场经济制度，是一场深刻的法治改革，为了防止市场经济的自发和消极作用，必须造就新的市场经济法律秩序，与计划经济不同，新的社会主义市场经济法律秩序必须符合市场的统一性、自由性、公正性、竞争性和市场的可控性等条件。[ii]正如有的学者所指出的，不断蔓延升级的民事经济审判中的地方保护主义现象，正日益严重的破坏法治的统一，亵渎法律的尊严，损害法院的形象，动摇着人民群众对共和国审判制度的信赖。如果不能迅速地有效地解决这一问题，经济审判工作就无法真正负担其服务于建立社会主义市场经济体制的任务，统一的全国性的大市场的建立也会因此而延宕[iii].由此可见，当前，保障司法的统一性十分重要。
二、法院人事管理体制的改革
限制和消除司法中的地方保护主义现象，是否可以在维持现有的法院管理体制的基础上通过改变案件的级别管辖来解决问题，是值得探讨的。有学者建议，如果通过修改立法、改变案件的级别管辖，凡是跨地区的案件均相应提高一个审级，便可以减少地方法院审理的跨地区的案件，使最高人民法院直接受理更多的案件，可以解决司法的地方保护主义的问题。应当看到，这一方案确有可能适当减少地方保护主义的现象，因为当审级提高以后，大量的由各省和直辖市高级法院所审理的涉及不同地区的当事人的上诉案件，将提高到最高人民法院受理，而由于最高人民法院不会与地方利益发生联系，因此可以保证在这些案件中不会出现地方保护主义现象。然而，这种做法在实际操作中是不可行的，一方面，由最高人民法院每年受理数万甚至数十万案件，以最高人民法院的人力和物力根本无力承受[iv]，即使能够承受也给诉讼当事人带来了极大的不便。地处与北京相距遥远的当事人将会感到十分不便，并会因此而支出许多不必要的费用。尤其应当看到，由最高人民法院代替各省高级法院的审判职能，也根本不符合最高人民法院所应当具有的功能。最高人民法院主要应当在解释法律、指导全国的审判工作等方面发挥作用，而主要不应当直接审理案件。因此我们认为，不改变现有的法院管理体制而仅仅通过提高审级，是不可能根本解决地方保护主义的问题的。
那么，实行法院设置体系的改革，是否可以通过简单的重新划定司法管辖区域来解决地方保护主义的问题呢?应当看到，改革现行的按行政区划设置地方各级人民法院的体制，使司法管辖区域与行政区域不发生重合，从而打破行政辖区对司法辖区的统辖关系，将在一定程度上有助于司法机构摆脱地方政府的支配和干预。然而，司法管辖区域与行政区域适当分离以后，也必须要改变现有的法院财政和人事管理体制，因为在不改变现有的地方法院在人财物方面由地方政府支配和管理的情况下，重新划定司法的管辖区域，是根本不可能实际操作的。重新划定司法区域是必要的，但首先需要在法院的经费来源、法官的任免等方面与地方脱钩，这就需要改革现有法院的管理体制并在此基础上改革法院的设置体系。
目前我国的法院除了各专门法院及军事法院的设置以外，主要分为四级，即基层、中级、高级人民法院和最高人民法院。按行政区划设置的地方各级法院，实行的是块块领导，司法管辖区域从属于行政管辖区。除最高人民法院是由中央设置并由中央财政拨付经费外，其他各级人民法院都分别由各级地方政府对同级法院的人财物进行管理。尽管宪法明确规定，人民法院依法独立行使审判权，但这仅是就其业务和职责而言，至于法院的组织关系、人事关系、办案经费、物质装备等方面，则均由地方负责。这种体制的弊端在于，一方面，它弱化了上级人民法院对下级法院的监督，虽然人民法院组织法规定下级人民法院的审判工作受上级人民法院的监督，但这种纯粹业务上的监督关系，在于人财物三权分离的情况下，由于缺乏实质性的内容，往往起不到应有的作用。另一方面，它强化了司法的形状性。比如，在法院的人事管理方面，虽然法官的产生要依照法律规定的程序进行，但法官的资格、待遇、职级、晋升、奖惩等方面，则是按国家行政干部进行管理，实行的是干部职务系列等级制，即科员、副科、正科、副处、正处、副局、正局等，法官制度是行政干部人事制度的一部分，法官级别等同于行政级别。这种体制对于专业性要求较高的法院来讲显然是不 科学 的。个别基层领导从未学过法律或从事过司法工作，但为了获得诸如副县级、副地级、副省级之类的行政级别上的安排，亦可经由上述体制进入法院，成为法院各项实际工作的领导者。更重要的是由于法院的干部本来就属于政府部门管理，从而使地方行政领导实际握有法院干部的升迁选拔大权，也相应具有干预法院的审判工作的能力。尤其应看到，法院现行的经费管理体制更是产生和助长地方保护主义的一个重要原因。因为在目前的经费管理体制中，实行财政分灶吃饭，地方法院的经费由地方财政供给，甚至在办公设施的配备、工作人员的福利待遇等方面，紧密地依靠地方，地方利益的损益直接决定着地方司法机关的办公条件和工作人员福利的好坏。法院本身的利益与地方的利益结成了相互依附的锅与碗的关系。由于地方法院被迫吃拿地方财政这碗饭，就难以摆脱自我保护的本能要求以及与地方利益的纠葛。在这种情况下，司法的地方保护主义，实际上也是自我保护主义[v].
要减少和消除司法中的地方保护主义，努力实现司法公正，首先需要改革现有的法院管理体制，在法院组织体系、人事体制及财政体制方面使地方法院与地方政府发生脱离。在人事管理方面应进行改革。依据现行宪法和法官法的规定，各地法院的院长由地方各级人民代表大会选举和罢免，其他法官要由本院院长提请本级权力机关任免。法官在任免的实际运作中，地方党政领导起着直接决定作用。我们认为，既然司法权在全国是统一的，地方法院是代表国家享有并行使司法权，因此地方各级法院的法官也不一定都应由地方同级权力机关任免。有学者建议为了消除司法权的地方化现象，可以考虑由全国人大及其常委会任免全国中级法院以上的法官，或者任免最高法院的法官。而由最高法院任免中级法院及基层法院的法官、或者由高级法院任免中级法院或基层法院的法官[vi].此种观点确有一定的道理，如果法官的任命不受到地方政府的控制，则必然会弱化地方政府对法院的干预，尤其是地方法院的法官，在行使审判权的过程中，不会因害怕丢官去职而曲从于地方政府的不合理的干预。但是应当看到，此种做法虽然在一定程度上，有利于减少地方保护主义倾向，尤其是有利于上级法院对下级法院的工作指导。但不一定能够尽快提高法官的专业素质和业务素质。尤其是在没有按照法官职业的专业化的要求，建立一套科学的选拔和考核法官的制度的情况下，完全由上级法院任命下级法院的法官，不仅难以选拔一些德才兼备的优秀的法官充实到司法队伍，而且也可能会因上级法院对下级法院在人事方面的控制，而可能形成上级法院对下级法院的不合理的干预。
我们认为，宪法关于各级法院的法官由同级权力机关产生并应向其负责的原则是不能轻易改变的，但这并不是说，某一级法院的法官必须由本地权力机关产生，或必须由本地人士担任本地法官。改革法院人事管理制度，首先应当改变目前各地选拔和本地的法官、地方政府可控制对本地的法官的任命和调离的作法。这样才能使各级法院的法官可以摆脱地方政府的控制，从而减少和消除地方保护主义的倾向。在改革法院人事由地方政府管理的制度同时，应当按照法官职业的专业化的要求，建立一套科学的选拔和考核法官的制度，真正将一些道德品行优良、业务素质较高的人士选拔到司法队伍中来。目前，全国各级法院相继成立了法官考评委员会，最高人民法院举行了初任审判员、助理审判员的全国统一 考试 ，这些做法对于现行法官制度的改革，对于法院人事制度的科学化、法制化管理具有重大而积极的意义，为了实现法官职业的专业化、努力提高法官的整体素质，应当在目前工作的基础上设立与各级地方行政部门相分离的专门的法官考试与选拔中心，该中心可以设立在各省市设立，但应当是独立的、与法院保持适当分离的机构。通过组织考试和考核而选拔法官而由权力机关予以任命的目的，不仅使法院可在人事上脱离地方各级的束缚而且从根本上提高法官的队伍素质，取得法官的资格，不管是初级法官还是高级法官，必须通过严格的考试和考核，从而将那些 政治 品德、法律知识、文化素质高，忠于人民、廉洁奉公、主持正义、作风正派的人选拔到法院队伍中来，真正使法官资格的取得及晋升体现公开、平等、竞争、择优的原则，作到能者上、庸者下，不辱法官的光荣称号与使命。
其实， 中国 自古既有通过考试选拔人才的传统，正如有的学者所言，中国古代的科举考试，虽然有许多弊病，但其进步意义在于它能通过考试将社会上合格的人才吸收到政权中来。如果我们没有对司法队伍的资格考试，就难以避免一些庸才滥竽充数[vii].从国外的经验来看，与中国现行法律制度体系具有更多渊源的大陆法系国家，都设立了针对那些选择法律职业的大学毕业生的司法培训和司法考试制度，而司法考试制度是十分严格的，淘汰率极高，在司法考试通过以后，还需要经过激烈的竞争以及较长时间的实习，最后才能取得担任法官的资格。正是由于取得法官资格的艰难才保障了法官队伍的高素质以及社会各界对法官职业的尊重，同时，也使法官自身对其职业十分珍惜。
三、法院经费管理制度的改革
设置管理范文第4篇
摘要：在新的人事制度改革的带领下，高职：校的岗位设置管理制度也引起了人们极大地关注。首先简单介绍岗位设置的基本概念，并且了解了其至关重要的现实意义。同时简要分析了在制度实施过程中所存在的一些急需解决的问题，并在此基础上，进一步明确了岗位设置管理制度的基本思路和指导思想。
关键词：高职：校岗位设置问题思路
近几年来，岗位设置管理制度逐渐成为高职：校人事制度改革的关键内容，这一创新的改革措施成为高职：校从传统人事管理向现代人力资源管理的重要步骤。全面贯彻落实岗位设置管理制度是改善教学环境，提高教学质量，促进人才培养的有效途径。如何将这一制度全面有效的落实到实际操作中，也是值得关注与探讨的问题。
1高职：校岗位设置及其重要性
在党中央对事业单位人事制度改革的宏观背景下，高职：校逐渐建立健全岗位设置管理制度。岗位设置是一种聘用制的制度，各高校可以在满足各上级部门要求的前提下，根据实际情况，采取公平竞争，择优录取的策略。
1.1高职：校岗位设置管理突破传统人事管理模式
高职：校岗位设置打破传统用人机制，进一步全面的建立健全招聘制度，完善岗位管理模式，从根源上调动：校员工的工作热情和工作积极性，以此提高教学质量，促进教学发展。
1.2高职：校岗位设置管理是规范用人制度的前提
制定新的用人制度，在监督考核的基础上，实现薪资由岗位等级和所在岗位任务完成情况所决定。不难看出，要想形成合理的用人制度，必须一步步的完善岗位设置管理制度。
1.3高职：校岗位设置管理是实现合理收入分配的基础
在新的收入分配制度下，将薪资收入与岗位和工作绩效直接挂钩，因此科学合理的设置岗位显得尤为重要，明确各岗位的任职需求和具体职责，制定全面完善的岗位设置管理制度，为实现合理收入分配打下良好基础。
2岗位设置管理工作中需注意的问题
理论都是完美的，但在理论付诸实践的过程中，都会出现一些问题。
2.1岗位设置管理在实践过程中缺乏明确的理论指导
岗位设置管理这一制度目前局限于学术探讨中，国家尚未出台相关的指导政策，这一局限性势必影响到高职：校在推进这一工作时的积极性与主动性。而对于以岗定薪，岗变薪变这一原则，其重点关注的是基本工资，这方面很难调动工作者的热情，因此岗位设置管理很难落到实处。
2.2新制度实施过程中的价值偏差
在打破传统用人制度，实施新的岗位设置管理制度时，受传统思想的影响，部分高职：校员工对岗位设置管理制度没有正确且全面的理解和认识，不能充分配合新制度的开展与实施，缺乏工作热情，在一定程度上阻碍了教学工作的提高。同时，在体制改革中，部分高职：校采取精简教职工人数，以此实现提高办学效益的目的，这一举措无疑是一种自我毁灭的行为，职高：校不同于企业，片面追求经济效益，必然走向下坡路。
2.3岗位结构比例不合理
如何设置合理的岗位结构比例是岗位设置管理中很重要的一部分内容。岗位结构比例并不是单一的一个方面，包括：①岗位种类，简单来说即是管理，技术，后勤之间的比例；②岗位职级，即是同一岗位不同职级之间的比例；③岗位等级，即是同一岗位同一职级不同等级间的比例。
除此之外，由于各高职：校各自之间的差异，在岗位设置管理这一制度的实施过程中出现了完全不同的现象。第一种现象可以简单成为“高能低聘”，一般出现在高校编制数量少且高级职称人员较多，这种情况下，就会出现部分教职工虽然考核合格却无法进行聘任；第二种情况与第一种情况完全相反，“低能高聘”，一些高职：校由于整合等一些原因，实现了编制数量的扩大，在一段时间内出现多余的高级职务指标，这样就会导致未达到要求的职工得以高级职务的聘任。无疑，这两种现象都是不公平的，在一定程度上影响教学质量的提高。
2.4“双肩挑”问题
双肩挑即为一人同时担任两类以上的岗位，原则上这类现象是不允许的，有特殊情况需要兼任的，需相关部门进行审批。但在实际情况中，“双肩挑”现象在生活中屡见不鲜，在高职：校中，一大部分行政管理人员都是由一些有一定学术地位的教学人员担任，这一现象饱受社会的争议。
3岗位设置管理工作的基本思路与整体思想
3.1提高思想认识
岗位设置管理制度在高职：校是一项重大的体制改革，与各教职工的个人利益密切相连。因此，在思想上，高职：校需要给予高度的重视，进一步完善领导工作，提高办事效率和组织工作，进行周密的部署，同时完善操作程序，落实完成各个环节。从上而下都要重视岗位设置管理工作，从思想上意识到岗位设置管理工作的艱巨性和必要性。在实际落实过程中，也要全面的进行宣传学习，通过各种可能的机会，认真学习相关指示文件。在学习的过程中，应注意到这些文件其重要的约束性和指导性，必须避免走马观花式的学习，要领悟其核心思想，吃透文件精神，这样才能在实践中准确实现其指导意义。
同时也从侧面使各个教职工深入的感觉到此次制度改革的基本内容，操作程序和深远意义，最大可能的排除教职工的抵触情绪，创造良好向上的工作氛围。除此之外，改革不是一个人或者一个部门的改革，需要所有教职工的全面参与，大胆听取建议，进行合理的改善，只有这样，才能在理论向实际的过渡过程中，少走弯路，更好地实现所期待的目标。
3.2进行科学设置，保证统筹兼顾
科学设置即是在科学的基础上，保证其合理有效性。在制定和实施岗位设置管理制度时，在大目标改革的方向下，要充分的考虑实际情况和一些个别的特殊情况，保证制度有充分的灵活性和可操作性。岗位管理制度最核心的要求即是因事设岗，岗位的设定要服务于学校各方面以及社会相关部分，保证全面，合理，有效的实现岗位设置管理制度的作用。除此之外，管理人员、专业人员、工勤技能人员等各方面员工的实际情况也要纳入考虑范围，最大程度的发挥已有人才的作用。
高职：校岗位设置管理制度的实施目的就是要改善教学环境，提高教学质量，促进人才的发展。人无远虑，必有近忧，制度改革中也是一样的道理，在制度的制定以及实施过程中，一定要做到立足当下，放眼将来，保证学校的可持续发展，在做到满足现实需要的基础之上，为今后长远发展留有空间。
3.3周密组织，稳慎实施
高职：校进行的岗位设置管理制度无疑是对传统制度的一次创新与挑战，也是一场改革。这一制度是否可以顺利有效的施行，直接关系着高职：校各个人员的切身利益。各工作部门及相关人员要抱以高度负责任态度，进行周密的安排部署，积极稳慎的展开实施。统一思想，全面做好思想政治工作，尽可能实现全民参与，寻求职工与单位的利益交集。
4结语
高职：校的岗位设置管理制度具有至关重要的现实意义，其基础性和根本性的作用更是不可忽视。岗位设置管理工作系统性强，涉及到学校的各个人员，也是联系着学校和社会的枢纽面。因此，高职：校在实施这一制度时，需要做到周密安排，积极参与，乐于交流，并且及时对现有问题向相关部门反映，保证在实际操作中的顺利平稳进行。在此基础上，高职：校也应该立足于现实，从实际情况出发，结合学校教职工人员的意见，不断完善该项制度，维护好各界利益，保证制度的长久有效实施。
参考文献：
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[2]牛晓红.高校岗位设置管理实施够工作中的问题于对策[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2012-03-15.
[3]黄燕玲.我国高校岗位设置改革研究综述[J].海峡科学，2011-12-15.
[4]刘倩婧.事业单位岗位设置问题及实践研究[D].中央民族大学，2010-03-01.
设置管理范文第5篇
背景：
根据公司发展战略规划要求，重新定位物流管理部的职能，使其由运作型部门向管理型部门转变。由其整合公司的所有物流资源，进行统一规划、统一标准、统一管理，逐步形成集约高效并能适应未来扩张发展的物流运营体系。
物流管理部职责：
物流管理部是负责公司网络物流营运计划制订与实施，物流业务运作规划、管理、监督、协调、服务的职能部门;是提高物流运作资源有效配置和效率水平、保障运作质量、控制运作成本、提升运作能力的物流营运体系决策和管理指挥中心。其主要工作职责是：
1.
2. 负责公司物流运作类规章制度的制定和实施。 负责公司物流运作标准的组织制定与监督实施，包括：运作流程标准、运作
资源配置标准、运作质量标准、作业量化标准、成本定额标准等。
3. 负责制订与实施公司经营产品的仓库库存与配送计划，优化库存结构，减少
资金占用，降低物流费用。
4.
5. 负责公司物流网络运作资源的规划与配置、内部协作及利用。 负责公司物流运作资源投入的可行性审核，并对其营运效果进行跟踪、分析
和评价。
6. 负责公司物流业务分包的采购，组织实施外协供应商的评估与考核，对核心
外协供应商的培植与管理。
7. 负责公司订单中心的建设和管理，监控公司信息系统中物流业务的订单完成
情况，建立运作预警机制。
8. 负责公司物流业务运作管理信息的采集与统计分析，寻求与实施工作改进措
施。
9. 负责建立公司运作成本数据中心，包括公司物流业务运作成本数据和市场货
运、仓储价格信息。
10. 负责公司物流项目运作的启动组织，包括：确定运作要求、配置资源、成立
运作团队、制作项目操作手册(SOP)、发布项目运作通知书、举办运作培训、支持与指导项目启动初期操作等。
11. 负责公司物流业务运作监控，配送中心、供应商、承运商、门店、经销商等
之间的物流运作协调，运作意外事件应急预案的拟订及实施。 12. 负责公司物流业务运作效果的回顾、优化，不断提高运作水平。 13. 负责运作经验的总结和模式的推广，及新运作模式的开发。 14. 负责物流新装备和新技术的引进。
15. 负责公司网络物流营运绩效考核体系的建立与实施。
16. 负责公司采购与销售计划的制订与实施，结合公司发展规划不断开发新品
种，对市场进行拓展策化与实施，提高产品的销售量。 17. 负责公司物流费用和采购费用的审核与结算。
18. 负责公司物流发展规划的编制与规划的滚动修订和公司物流运作
计划的制定。
19. 负责公司物流营运体系的安全生产管理工作。 20. 根据公司领导要求或工作需要，开展其它工作。
组织架构：
物流管理部
计划管理组
运作管理组
产销协调与客户服务组
物流项目组
费用结算员
采购专员
计划专员 订单专员 供应商管理专员
日常运作质量监督专员
区域物流专员
驻厂办专员
外协供应商
第三方物流、配送中心、门店第三方物流、配送中心、门店第三方物流
岗位职责： 部长：
1、
全面负责物流管理部的日常管理工作，对计划、营运、第三方服务商等各项工作进行指导和监督，对重大事项提出决策建议供分管领导参考。
2、
根据公司的发展战略组织制订公司物流的长期工作目标及中短期工作计划，并负责督导、检查计划的完成情况。
3、
4、
设计公司物流营运体系总体方案，制订标准化、规范化的作业流程。 负责物流管理团队的培养与建设，组织协调部门内部工作关系，并为属下的工作提供指导和培训。
5、
6、
7、
8、
确保营运体系仓储、运输、信息系统等正常有序运行。
定期对各项营运部分进行运作绩效分析、成本分析，并提出改善方案。 协调处理公司内部在业务上的各种关系，以及处理外部公共关系。
完善物流部门组织架构、岗位职责以及部门员工的绩效考核，持续提升工作绩效。
9、
计划管理组负责人：
1、
负责组织开展本管理组的各项业务运作管理工作，根据需要进行本组或跨组的项目操作支持。
2、
3、
负责公司采购计划及各区域公司的销售计划的制订工作，并跟踪执行情况。 负责对所有订单的分解、处理，以效率最高、成本最低、先进先出原则确认订单配送方式。
4、
掌握各配送中心、门店发货与库存动态变化，根据营销部门的销售计划制订补货计划保证安全库存。
5、
负责公司采购费用、各点装卸、运输、保管费、服务费等物流费用的审核与结算工作。
6、
7、
8、
根据公司领导要求或工作需要，开展其它工作。
负责物流费用的总体测算，分析控制与降低物流成本的节点，提出费用预算。 负责各类报表统计上报与物流信息反馈。 根据领导要求或工作需要，开展其它工作。
运作管理组负责人：
1、
负责组织开展本管理组的各项物流业务运作管理工作。根据需要进行本组或跨组的项目操作现场支持。
2、
指导、监督公司物流运作规章制度和操作流程在本运作组管理范围内的实施。参与公司物流运作规章制度和标准操作流程(SOP)的制订。
3、
负责对仓储、装卸、运输等物流服务商的日常考核、评估与管理。定期组织物流服务供应商资质审核、招标及合同签订工作。
4、
5、
6、
7、
根据计划组的补货与配送计划，指导与监督各操作点的准确实施。 运作中突发事件的报告、处理、协调工作。
定期对物流体系的运营绩效进行统计、分析、对比，提出改进措施。 组织人员对配送中心、门店、工厂等各操作点进行定期巡访、督查，了解与反馈实际运作信息，沟通与协调工厂、营销部门、配送中心等相关衔接工作。
8、
9、
负责在库货品的质量监控及呆滞品、残损品的上报与处理工作。
指导与督查配送中心做好仓库管理工作，做到出入库准确高效，配送订单及时完成。
10、
组织各工厂发运点订单业务的全过程处理，跟踪所有车、船运行情况，及时掌握所有承运车、船信息。
11、
12、
产销协调与客户服务组负责人：
1、
负责组织开展本管理组的各项业务运作管理工作，根据需要进行本组或跨组的项目操作支持。
2、
协调食盐制造企业各方关系，掌握制造企业的产能与生产进度计划，反馈计划组结合销售计划制订补货计划。
3、
定期组织与食盐制造企业的产销协调会议，针对运作中出现问题进行反馈、处理，协调工厂仓库、装卸等操作点关系，保证订单及时发运。
配合公司的安全生产工作。
根据领导要求或工作需要，开展其它工作。
4、 积极沟通其他部门的各方关系，掌握产品的生产、供应、库存与发运情况，协调解决在供应、销售、呆滞与残损品处理等运作中出现各类问题。
5、 汇总制订货品不同的物流服务质量标准，并负责对物流服务供应商、配送中心、门店等相关岗位的培训、指导与监督。
6、 负责向公司各部门、区域公司供应商反馈相应物流信息，收集处理各方反馈意见，重大问题报管理部部长。
7、
8、
负责对物流运作中投诉的上报与处理工作。 根据领导要求或工作需要，开展其它工作。
物流项目管理组负责人：
1、
负责组织开展本管理组的各项业务运作管理工作，根据需要进行本组或跨组的项目操作支持
2、
3、
4、
负责物流项目的调研、策化、，制订物流解决方案。 负责物流项目费用的成本测算、对比工作。
负责制订项目的运作标准操作流程(SOP)，并组运作培训，支持和指导项目的前期运作。
5、
跟进物流项目的实施过程，协调解决项目推进中出现问题，根据项目规化质量标准编制项目管理方案给项目推进提供培训与指导。
6、
负责公司物流业务中自有车辆和仓储设施等投资可行性报告，并对其营运效果进行跟踪、分析和评价。参与运作设备采购工作，确认运作设备采购的详细需求，必要时协助运作设备验收和安装的现场监控，及采购招标工作。
7、
8、
结语：
此岗位职责与组织架构为公司所有物流资源纳入统一管理运行的初步设计，在统一管理与规化的推进过程中，架构、人员与职责还需逐步完善，具体操作管理人员岗位职责在业务细化后再予确定，在此之前物流管理部人员可暂由一人同时兼有几个岗位职责，随着资源整合过程的推进增加。
设置管理范文第6篇
按照国家产业投资政策和公司发展战略，对来自公司内外立项的投资项目进行初步审查，提出审查意见。 对立项的投资项目前期正式调研报告进行初步审查，提出审查意见。
初步审查投资项目的可行性研究和项目设计，提出审查意见。
具体组织投资项目的可行性研究和项目设计的论证。
工作时间百分比：30%
为了保证投资项目事中管理的效果，做好投资项目建设的监督控制工作
初步审查投资项目的开工报告，提出审查意见。
及时了解投资项目的建设进度和存在的问题，提出建议，尽快向上级汇报。
对投资项目的建设资金分阶段到位进度提出建议。
具体组织投资项目的竣工验收工作。
工作时间百分比：20%
工作职责
为了保证投资项目事后管理的效果，做好投资项目的股权管理工作
协助项目投资企业建立健全各项规章制度，明确职责，规范经营和财务行为。
受投资股东的委托履行对投资项目企业的监督和检查，了解和分析企业的财务状况和经营成果。
协助计财部回收投资收益。
搞好投资项目的事后管理，对投资风险、投资回收等进行评价，向上级提出改进经营管理意见，甚至清算建议。 对产品不对路，长期亏损，扭亏无望的项目，建议按国家法律和企业章程规定予以解散、破产。
工作时间百分比：30%
为了提高投资管理水平，负责拟订和修订投资项目管理制度
负责拟订和修订项目投资的管理制度。
负责拟订和修订项目投资的运作流程。
工作时间百分比： 20%
工作权限
对所属子公司、参股、控股、合资企业中违法经营行为有制止权。
对项目投资和相关管理制度具有建议权。
重要工作联系
任职者素质要求
所需知识技能
深刻了解投资专业知识,一般了解财会、企业管理、法律、市场、技术等基本知识。
熟悉国家有关投资和产业政策.
具有较强的沟通和谈判能力.
具备较强的学习能力.
有较强的文字撰写能力.
熟练进行电脑操作.
教育背景及工作经验
学历：大学本科及其以上
专业：投资专业或相关的金融、国际贸易、纺织、经济管理、会计等专业
工作经验：投资项目管理和实务操作经验3年以上。
所需相关培训
组织文化与组织规范
行业基础知识与行业信息
专业知识和技能