以人为本高校人事管理论文范文第1篇
一、“以人为本”的内涵 早在19世纪，马克思就指出：人是一切社会关系的总和，人的主体性、能动性是由人的社会属性决定的，因此，要从社会性的角度去激发人的首创精神，并最终为人类服务。以人为本的基本内核，就是要充分认识人的主体性、能动性和首创性。以人为本作为一种价值观，归根到底就是要突出人的发展，以人为基础、以人为前提、以人为动力、以人为目的。这就要求：首先要尊重人的主体地位，千方百计地弘扬人的主体性，充分发挥人的能动作用。其次要尊重人的需要。把人当作人，凡是涉及到人性展示的方面，都是值得理解和尊重的。再次要肯定人的价值，一切为人的发展服务，想方设法实现人的更大价值。 “以人为本”具体运用到高校学生管理工作中就是“以学生为本”，即要确立学生在高校中的主体地位，坚持依靠学生办学校，以为学生成才服务为办学宗旨，切实保障学生的利益，高度重视学生综合素质的提高，将促 进学生全面发展作为学校一切工作的出发点和归宿。
二、现行高校管理体制面临的问题和挑战
(一)社会主义市场经济的深入发展使学生管理体制面临新考验 随着社会主义市场经济的发展和完善，原来单一的教育体制日显僵化，教育和管理理念渐趋落后，已难以满足社会主义市场经济条件下高校发展的要求。市场经济的发展和高校的扩招，使学生管理工作的内容与日俱增，高校学生管理工作面临一系列转变。譬如，学生工作的管理职能正逐渐向服务职能转变：普通高校大学生毕业生已经完全自主择业，困难学生的资助由原来的发放助学金、困难补助向国家助学贷款、国家奖学金、国家助学金、勤工助学、社会资助转变。这一系列的转变都需要有新的、系统的学生管理理念和方式来保证实施，而目前与之相适应的机制和办法尚未完全在普通高校范围内形成。另外，随着社会发展，大学生的思想观念、价值取向发生了巨大变化，大学生思想活动独立性、选择性、差异性日益增强，原有学生教育管理的单一模式已无法达到预期的效果。因此，需增强学生工作的针对性和实效性，就必须改革原来的管理模式，建立起适合社会主义市场经济发展要求的以学生为本的学生管理体制。
(二)信息化技术的发展和普及给传统学生管理工作带来了新的问题 [!--empirenews.page--]信息技术的迅速发展，使互联网对当代大学生的学习、生活乃至思想观念都产生了广泛和深刻的影响。网络极大地改变着大学生地生活方式、学习方式乃至语言习惯。对学生工作而言，网络是一把双刃剑，一方面为学校管理工作提供了新的阵地和领域，对加强和改进学校学生思想政治工作提供了新条件;另一方面也给传统学生管理带来了极大的冲击。首先，数量巨大的网络信息，尤其是凶杀、色{学}情、诈骗等不健康的信息的冲击，使高校教育者所要传达给学生的信息很难在学生头脑中积淀，严重影响了思想政治工作的作用发挥;其次，网络的虚拟性、隐蔽性使得网络成为有害信息的滋生、蔓延地，污染了学生思想教育的环境，使得大学生难以辨别和抵御，有的上当受骗，有的甚至沉溺其中不能自拔。
(三)学分制和弹性学分制的实施使学生教育管理工作面临变革 目前，全国范围内许多高校已普遍实行了学分制。在学分制下，学生管理打破了学年制整齐划一的教学管理模式，学生班级观念淡化，形成了以课程为纽带的多变的听课群，不同专业甚至不同学校的学生可以在一起学习，学生管理工作不再局限于本专业的学生，同时还要管理其他专业甚至其他学校的学生。而且还要指导学生选课，帮助学生构建合理的学科知识结构，并要求学生在教师的指导下，由定向学习变为自主选择的学习，学生管理工作由学年制下的指令性管理变为指导性管理，在这种情况下，学生管理工作必须寻找和构建新的“平台”。
(四)高校后勤社会化给学生管理工作带来的新问题 高校后勤社会化，实际上是建立一种教育成本分担机制。目前，我国大多数高校实现了高校后勤社会化。高校按照市场规律运作，开放学校市场，允许社会上的人员、资金、技术、设备开发校内市场，这些经营者进入高校市场的主要目的是盈利，而学生在缴纳各种费用的同时也逐步树立了教育投资意识，对学校教学、生活条件有了更多的要求，这就使二者容易产生矛盾。在这种新形势下，探索新的学生管理模式意义重大。
三、以学生为本，推进高校学生管理工作的改革与创新 高校管理中的以学生为本，就是着眼于新形势下高校学生管理工作中面临的问题，从学生需要出发，改变传统的学生管理工作中学校与学生处于管理和被管理的对立格局，适应高校发展要求，变管理学生为服务学生，通过转变角色来应对学生管理中遇到的问题。
(一)将“以学生为本”的理念贯穿于学生管理工作的全过程 改行政命令式的管理为引导、激励式的管理。思想政治辅导员、班主任及其他管理部门的教职人员应充分尊重学生，改变原有的行政命令式的、千人一律、无条件服从的管理模式。管理者应在尊重学生个性及多元化需求的基础上，建立学生个人发展规划档案，引导、协助学生根据自己的特长、兴趣、爱好及其自身素质来为自己制定人生发展目标和职业生涯规划，并帮助学生在此基础上制定阶段性目标和计划(短期目标)，通过采用相应的激励措施进行过程管理，激励、引导学生一步一步地实现自己的理想(长期目标)。在整个管理过程中，应更多地从人文关怀的角度、从利于学生成长成人成才的角度、从关心学生各个层面需要的角度出发。 [!--empirenews.page--]尊重学生的公民权利，应首先承认学生的公民身份，并尊重学生的隐私权，在此基础上制定一系列相关的管理条例，管理应以正面强化的激励方式为主，尽可能少用惩处措施，惩罚和处分应当在法律规定的范围内尽可能的人性化一些。
(二)加快体现“以学生为本”的教学改革 合理制定教学目标和课程设置，改善学生的知识结构。注重学生全面素质的培养，改变过去致力于专业人才培养的目标，提高基础类、通识类和人文类课程的比例，改善传统的专业教育过专过精的模式，以满足学生做一个全面发展的人的需要，提高毕业生对当今社会就业压力大、职业流动性大等现象的适应性，以适应竞争日益激烈的就业环境。 加强实践性教学环节的改革力度，增强教育学生的实践性、综合性、创造性。一是加强实验室建设和实验课程教学改革，以提高学生的动手能力和解决实际问题的能力;二是注重实习基地的建设，通过安排学生到实习基地面对面学习来增强感性认识;三是注重社会实践基地建设，让学生通过社会调查和实践活动真正地深入到农村、社区、工厂等基层，以此来增强他们的社会责任感和学习兴趣。 加强师资队伍建设。“学高为师，身正为范”，“没有不好的学生，只有不好的教育”，教师自身知识水平的高低和对工作的敬业程度直接关系着高校培养人才的优劣。因此，高校应花大力气进行师资队伍建设，其中，师德师风的建设应成为重中之重常抓不懈。教师应将主要精力放在教书育人上，对待学生要持有爱心、热心和责任心，切实成为学生学习、生活中的良师益友。
(三)发挥学生主观能动性，变被动管理为自我管理 做好学生管理工作，要注意调动好学生自身参与管理的积极性，改变学生在管理工作中从属和被动地位，降低乃至消除大学生对被管理者的逆反心理，实现他们的自我管理。学生管理宜推行在学生处指导下的，以辅导员管理和以学生自治为中心的相对的学生管理模式。在这种方式下，学生既是管理者又是被管理者，在这种角色互换的过程中可以大大提高学生自我管理的积极性，增强他们的自我约束和自我管制能力，在学习知识的同时又锻炼了自己。
以人为本高校人事管理论文范文第2篇
1 现行高校图书馆人才管理存在问题分析
目前, 我国高校图书馆人才管理方面虽然取得了很大进步, 但由于历史原因和事业单位长期存在的体制弊端以及落后的管理思维习惯, 导致高校图书馆人力资源管理依然存在很多问题。
(1) 人才管理理念落后, 人力资源不能有效开发。虽然认识到图书馆是高校三大支柱之一, 也重视图书馆人才队伍建设, 但由于传统人事管理模式的影响, 对图书馆管理理念与人力资源开发仍缺乏科学认识, 认为仅凭资金投入就可以保证图书馆的正常运作和有效发展, 没有意识到发展的真正危机和瓶颈是缺乏高素质、现代化的工作队伍。
(2) 缺乏专业人才, 人力资源结构不合理。《普通高等学校图书馆规程》要求:“高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历, 其中本科以上学历应逐步达到60%以上”。随着图书馆数字化、网络化的迅猛发展, 图书馆急需一大批高素质的人才。但是目前, 高校图书馆人力资源现状并不适应图书馆事业的飞速发展, 在人员的专业结构、人员层次及男女比例结构上都存在着或多或少的问题。人力资源结构不合理问题日益突出, 主要表现在: (1) 专业人才匮乏。长期以来, 图书馆没有相应的人员准入标准, 而且在人员管理和配置上也缺乏应有的主动权。这就导致图书馆相关专业人员和图书馆急需的计算机、电子、自动化专业的人员较少, 而其他专业人员较多的“非正常现象”。 (2) 人力资源状况严重失衡。长期以来, 高校图书馆馆员的素质虽然有所提高, 但对应于信息化时代的高速发展, 高校图书馆官员在学历结构、职称结构、专业结构以及年龄结构都明显失衡, 高学历人才很难引入, 高职称高素质人才也对图书馆工作缺乏兴趣, 另外, 图书馆馆员年龄总体偏大, 性别方面又偏重于女性, 种种人力资源状况都表明高校急需改善现有人才管理状况, 创造吸引高素质高职称人才的人才管理机制。
(3) 缺乏有效的人力资源运作机制。人力资源管理随意, 人力资源运作缺乏有效的引进、培育、激励以及利用机制, 这些是我国高校图书馆人才机制中普遍存在的问题。许多高校在图书馆人员调配上随意组合、学非所用, 甚至不考虑业务需求而将一些非专业、低学历的人员安排进图书馆工作;同时, 人力资源配置机制也不合理, 岗位调配上无法适应时代发展的需求, 造成专业人才的浪费和流失;另外, 人力资源考核机制不完善, 缺乏合理有效的考核机制, 使得图书馆管理职位的技术含量与同等专业技术岗位相比缺乏竞争力, 严重挫伤专业人才的积极性, 加上, 缺少与图书馆馆员职位相匹配的培训机制与激励机制等因素, 使得高校图书馆人力资源运作步履艰难。
2 以人为本, 构建新型人才管理机制的重要性和必要性
随着数字图书馆的迅速发展, 我国高校图书馆现存问题已经束缚了图书馆的发展, 因此, 加强对高校图书馆人力资源管理的研究, 坚持以人为本、构建新型人才管理机制有着非常重要的意义。
(1) 新时期高校图书馆的发展对人才管理提出了更高的要求。随着计算机技术的普及与发展, 电子阅览室和数字图书馆得到越来越深入的发展, 因此, 21世纪将是传统图书馆、自动化图书馆、数字图书馆并存互补的时代。在这种情况下, 高校图书馆的功能和作用不会有大的改变, 而如何有效地管理和配置各种信息资源, 是图书馆面临的最大挑战, 可以说, 图书馆工作人员的素质和处理信息的能力综合素质决定着图书馆持续发展的成败。
(2) 高校图书馆人才管理的现状不能满足时代发展的需要。长期以来, 我国高校图书馆的主要工作核心是藏书建设, 强调的是劳动纪律的遵守和服务态度的改善, 而对工作人员的素质、服务内涵的深化和服务质量的提高没有重视, 也忽略对员工的继续教育和培训, 这种管理方式无法满足未来高校图书馆以服务对象为中心的转变。
(3) 人才管理是高校图书馆持续发展的基础, 是图书馆事业的灵魂, 人才管理始终是图书馆存在和发展的动力与支撑点, 只有具有专业素质的人员才能胜任高校图书馆的分类、信息索引和网络导航等工作。此外, 人才管理是保证图书馆其它资源得到充分利用的重要保证。文献、资金、设备、技术等其他资源能否得到用户充分利用、发挥其价值, 以及图书馆的整体效益能否得到提高, 最终都取决于人才管理机制的创新与发展以及对人力资源的开发与利用程度, 有效的人才管理, 将极大地提高图书馆知识的利用率, 从而产生极大的社会效益。
3 以人为本, 构建新型人才管理机制的方法探究
人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源, 它拥有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此, 图书馆在人力资源管理上, 应坚持“以人为本”的管理理念, 充分发挥人才资源开发在事业发展中的基础性、战略性和决定性作用, 使人力资源得到应有的提升和扩充。
(1) 树立以人本管理为核心的新理念, 合理配置人力资源。人是创造、传播和利用知识的主体, 只有充分地尊重人才, 利用人才, 充分发挥人才的智慧潜能, 才能建设一支高素质的队伍。第一, 要树立“以人为本”的理念, 努力营造尊重知识, 尊重人才, 尊重个人个性的环境气氛。高校图书馆必须树立以人为本的管理理念, 解放思想, 实事求是, 以科学的发展观建立合理的人力资源开发利用与科学管理体制, 强化以人为本的思想, 不断提高馆员的素质。只有如此才能充分调动人才的主观能动性。其次, 要树立“能本管理”理念。高校图书馆“能本管理”的核心是正确运用能级对应管理原则, 即根据人的能力, 把人才放到相应的岗位上量才使用。高校图书馆只有动态地实行这种能级管理, 才能发挥最佳的管理效能, 最大限度发挥人才的价值, 真正做到人尽其才, 才尽其用。
(2) 引入全员激励创新机制。人力资源管理的激励机制由激励标准、激励手段和激励过程三要素构成。图书馆在组织人力资源、完成图书馆任务的过程中, 有效地利用激励机制, 是调动人的积极性和创造性的重要手段。美国知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为, “激励知识型员工的前四个因素是:个体成长 (34) 、工作自主 (31) 、业务成就 (28) 、金钱财富 (7) 。”图书馆员作为知识的导航员, 他们更重视个人的成长环境, 心, 目前的考核机制有待完善, 应注重对馆员平时工作中业务水平、工作业绩、在团队中的作用、在创新改革中的能力等方面的绩效考核。通过合理的分配激励机制, 让日常工作绩效与工资福利挂钩;并通过优胜劣汰的竞争激励机制, 让技能考核及创新贡献与合理的岗位调整、聘用晋升挂钩。以此优化人才成长发展环境, 增强馆员的自信心、责任感和成就感, 使其遵循图书馆所要求的业绩规定和行为规范, 提高人力资源对图书馆发展的贡献力, 从而促进图书馆的可持续发展。
(3) 建立人才培训机制, 提升馆员综合素质。我国高校现有的图书馆部分馆员知识结构较单一, 综合能力不太强, 制约着高校图书馆事业的进一步发展。因此, 高校图书馆必须持续不断地对在职的人员进行培训, 鼓励他们在原来的基础上继续接受教育, 使其成为知识结构多元化的复合型人才。要认真研究制定人才培训计划, 增加投资, 大力发展信息专业研究生教育、继续教育和岗位培训。此外, 要把学历教育、外出进修、学习考察和学术研究与交流等多种方式结合起来, 鼓励馆员在职学习, 不断提高自身的文化素质。
总之, 图书馆应不断践行“以人为本”的管理理念, 尊重人才, 合理利用人力资源, 并创造最佳的工作绩效。在知识经济时代, 任何一个图书馆的事业要实现可持续发展的关键都在于人力资源以及人力资源的管理。因此, 建立系统、科学、合理的人力资源管理机制, 用“人本管理”的理念来规划和发展高校图书馆的事业, 才能使高校图书馆在新的竞争、机遇和挑战中立于不败之地。
摘要：随着信息化的迅速发展, 图书馆的运作模式也呈现办公手段自动化、信息服务网络化、资源情报一体化趋势, 由此, 高校图书馆必须全面开发人才资源, 以人为本, 构建新型人才管理机制, 才能有效发挥人力、财力、物力的潜能, 使图书馆的工作取得最大的效益。
关键词：图书馆,人才,管理
参考文献
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[2] 刘秀荣.浅谈高校图书馆人力资源的管理与开发[J].科技情报开发与经济, 2006, 16 (11) :82～83.
以人为本高校人事管理论文范文第3篇
案例:
李某是某名牌大学理科强系的一名大二女生, 来自北方小城市的工薪收入家庭。在她的老师和同学们眼里, 李某性格内向, 独来独往, 全身心的投入到了学习中去, 成绩非常优秀, 几门主专业课均是满分。
暑假, 李某没有回家, 依然早出晚归的上自习。假期即将结束前的一天下午, 李某自习中出去打水, 将打了半杯热水的杯子放在楼道的饮水机上, 自己站在走廊窗子边休息。打扫走廊和厕所的清洁工以为杯子没有人用, 便将其放到了厕所的洗手台上, 准备丢弃。李某看到杯子出现在厕所里, 非常生气, 找到该楼楼管与之争吵, 楼管提出照价赔偿, 并向她道歉, 李某都不接受, 认为清洁工破坏了她的原则, 影响了她的学习情绪。楼管只好来到她所在的院系找老师帮忙开导。我们来到该教学楼的楼管办公室时, 李某还在气冲冲的争论着, 楼管和清洁工也都很不愉快。
根据平时对她的了解, 她是一个成绩优秀、自律性很强的学生, 也是一个比较强调自我为中心、做事固执己见的学生。在和她的交流里, 李某始终情绪激动的强调:“清洁工就应该知道那个饮水机上的杯子是我的, 为什么丢掉?是她不怀好意!”“我知道他们打扫教室给我们营造学习条件很辛苦, 但难道我的学习要建立在被他们破坏原则的基础上吗?”等等。
我们从各个方面给李某讲道理, 同时也在思考:在她和清洁工的冲突里, 最根本的一点就是:她一直是站在自己的角度在分析别人的想法, 并没有设身处地的考虑别人是怎么想、怎么做的, 而且似乎没有退一步海阔天空的意识。再进一步的讲, 从根本上她对清洁工、楼管等基层工作人员有一种轻视, 认为自己可以凌驾于他们之上, 所以看不到他们的好意和辛劳, 仅仅从个人受到一点利益损害的角度就否定了这个群体。在和她长达两个小时的面对面交谈中, 一直强调让她换个角度来思考问题, 想一想清洁工是不是真如她想的一般“不怀好意”, 并且在和人的交往中, 要怎样熟悉基本的法则, 宽容并不是一句空话, 退让一步并不是吃亏。虽然清洁工社会地位不如大学生高, 不代表我们就能凌驾于他们之上, 要用平等、尊重的态度对待默默为我们服务的工作人员们。
李某渐渐的不再那么强硬, 但看得出来, 她还是不服气的。毕竟, 在她之前的生活里成绩好给她带来了很多的优势, 她一直非常顺利, 身边的人都对她宽容有加, 使她形成了自我为中心的观念, 很难一下转变自己十几年的价值观。在调停下, 她接受了清洁工的道歉继续回到教室去看书。而对她的教育工作只是刚刚开始, 这条路还很漫长。
应对措施:
(1) 用真诚和平等打开学生的心灵。
“水杯事件”后, 我们联系了李某和她谈话。在开始的谈话里, 李某的态度比较生硬, 认为自己没有什么问题, 没必要浪费时间, 并把话题不断转到如何能保研上。我并没有气馁, 继续用真诚的态度, 两位老师从朋友的角度, 多方位开导她, 并设身处地的感受她的想法, 解决她在认知方面存在的问题。在全部的谈话过程中, 我们一直态度真诚, 没有摆老师的架子, 让她放松了很多, 也能够和我们说心里话了。
在以往学习生活里, 李某一直是公认的优秀生, 在她的世界里学习好就是一切她的家长也常常向她灌输“万般皆下品, 唯有读书高”的理念, 使得她对学校里的服务人员抱着轻视的态度。我们一方面纠正她错误的观念, 一方面启发她辩证思考问题:清洁工真的低人一等吗?不是, 他们靠自己的劳动为同学营造了舒适的学习环境。学习好真的是一切吗?我们举出了各类例子, 使她明白, 一个优秀的人才, 必然是全面发展、心胸开阔的。
(2) 将工作落到实处。
学生工作仅仅依靠理论是不够的, 还需要实践出真知。开展工作需要结合实际, 有针对性, 才能事半功倍, 正确引导学生。基于李某的个人情况, 我们建议她参加校学生社团组织的周末赴北京郊区打工子弟小学支教活动, 一直生活在象牙塔里的李某觉得非常新鲜, 那些生活贫困却乐观活泼的孩子们改变了她对基层劳动者的态度, 支教活动也增进了她和同学们的交流。同时, 我们推荐了一些心理方面、励志相关的书和杂志给李某阅读。李某之前一直专注于专业知识的学习, 很少看其他书, 在读过《读大学究竟读什么》、《人生五章》等书后, 感觉到了自己知识面的狭窄和人际关系的欠缺之处, 不再仅仅拘泥于成绩了。
(3) 言传身教, 建立长效教育机制。
以人为本的理念, 需要教育者的亲身践行, 言传身教。在李某取得进步后, 我们一方面鼓励她, 一方面也督促她学习不能放松, 但不是为了名次和分数而学习, 而是为了兴趣和理想而学习。平日里, 我们时常用短信、邮件、QQ等和她沟通, 及时得知她的进步或失误, 向她推荐合适的书籍, 鼓励她参与学生活动、加强体育锻炼, 并推荐她做家教来增加和社会的接触。同时, 我们也督促她所在班级的班干部经常带动她参加集体活动。在共同的帮助下, 李某性格开朗了, 也能帮助别的同学学习了, 不再只沉浸在自己的学习生活里。
启发和反思:
笔者所在的学校是一座有百年历史、基础学科实力雄厚的名校, 录取的学生都是各地的精英。对某些成绩优秀、做事颇有一套自行原则的学生来说, 在他们之前的成长环境里, 易于接受“成绩好就是一切”的价值观, 做事喜欢自我为中心, 不善于考虑他人的感受, 不喜欢与同学交流, 认为会影响自己的学习, 甚至会和正常执行工作任务的保安、保洁、楼管、宿管发生冲突, 因为在他们的心目中, 这些人都是天经地义的为他们服务的, 没有权利管他们。
针对这种情况, 学生工作者需要防微杜渐, 在新生的教育中强调大家都站在同一起跑线上, 大学的学习不仅是学习知识, 更要学会如何做人, 如何与人相处, 如何融入社会;在日常工作中, 随时留心学生的情况, 多与学生沟通, 而不是仅仅关注学生的成绩, 自各方面融化骄傲的坚冰。如果情况允许, 可以组织学生参加支教活动、下乡调研活动、为打工子弟捐款活动, 让他们正面社会的多种现实, 体会“修身、齐家、治国”的含义。
新时代的人才, 不仅要在学科领域方面有所建树, 在人格、修养方面也应不断的学习、进步。要培养学生成长成才, 需要我们贯彻“以人为本”的精神, 做出长久的努力。
摘要：加强大学生思想教育工作, 必须树立“以人为本”的理念。考入重点高校的学生在之前的学习环境里都是佼佼者, 部分学生容易养成骄傲、自负、以自我为中心的负面习惯。这对他们适应大学生活、成长成才有弊无利。作为高校学生工作者, 有责任和义务用“以人为本”的和谐思想指导, 从各方面帮助解决。
关键词：以人为本,高校,学生管理,案例
参考文献
[1] 杨少瑕, 肖利华“.以人为本”理念与实践的相融运用——一个大学生自卑心理教育的案例[J].中国大学生就业, 2007 (14) .
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[3] 阮启刚.加强和改进大学生思想政治教育工作的实践与探索[J].怀化学院学报, 2007 (11) .
以人为本高校人事管理论文范文第4篇
1 以“学生为本”的管理模式
“以学生为本”的管理模式是以“学生”为中心,在确立学生主体地位的基础上,充分调动学生的主动性、积极性和创造性,这种管理理念是高校学生管理模式发展的必然走向。“以学生为本”的管理理念,就是要以学生为出发点和落脚点,在充分尊重学生作为“人”的基础上,充分尊重学生的人格、想法和兴趣、爱好,使其在尊重和理解中得到全面发展和可持续发展。“以学生为本”的管理模式在处理个人与学校的关系时,并不否定学生的个人行为,而是要把学生的自我发展和自我完善当做集体目标中的一部分。而“以学生为本”的管理思想,正是高校在管理学生时必须把调动学生的积极性、创造性等学生发展活动作为做好学生工作的组成部分。具体而言,就是要把学生作为全心全意为之服务的主体。所以高校就要从教学到行政管理到为学生服务的方方面面,不断深化教育体制改革,转变教育观念,调整工作状态、工作思路和工作方法。树立“以学生为本”的高校学生管理理念,营造良好的服务氛围,变管理为服务。因此,“将以学生为本作为高校工作的出发点和落脚点,一切为了学生,使大学生德、智、体、美全面发展”[1]。
2 实现“以学生为本”的管理模式的必然性
高校的学生管理工作是高校培养和教育学生的重要组成部分。贯彻落实“以学生为本”的管理理念至关重要。但是现在高校的管理当中抽象化、格式化的现象异常严重。因此,要想在高校的学生管理当中真正做到“以学生为本”,就必须打破在现行的管理模式,建立新的管理理念。这也是高校学生管理工作发展的一种必然趋势。实际上,“以学生为本”的管理理念就是要求高校要实行人性化的管理模式,在充分尊重学生的基础上,以情服人、以理服人、以法服人。使学生心甘情愿为之努力,这样才能最大限度的调动学生的积极性、主动性和创造性,进而得到更快、更好的发展。也就是我们提倡的人性化的教育方式。
另外,高校是为社会培养大批人才的重要阵地,大学生在知识结构等方面已经具备了成为国家栋梁的基本潜质和条件,所以高校在教育和培养他们的过程中要使其有更进一步的发展,首先必须充分调动他们的积极性、主动性和创造性,为他们提供能激发自主创新性的环境。而要实现这一点,“以学生为本”的管理模式势在必行。因此,打破传统固有模式,转变教育观念,树立“以学生为本”的教育理念是培养当前合格大学生的基本。对于具有这样的管理理念的管理者的要求更为严格。具体来讲,管理者本身在观念上,要有全心全意为学生学生服务的思想,要放眼未来,以发展的眼光看待学生;在管理方法上,要有不拘一格的胆识,充分调动学生出学生的最佳状态;另外,管理者自身的素质要有更高的要求。只有这样,高校学生管理的才能有长足的发展,才能为构建和谐校园,进而为构建和谐社会打好基础。因此,“以学生为本”的管理模式成为高校学生管理的必然选择。
3 构建以学生为本的高校学生管理模式
3.1 加深对学生的个性认识进而实现学生的自我管理
高校学生管理的任何形式、内容都源于对学生的认识和把握,源于对学生成长中各种矛盾的深刻洞察。实际上,任何个体都有其自身不可替代的特殊性。就高校学生管理而言,每个学生个性都存在于整个群体中,他们不仅不是孤立存在的,而是相互联系、相互作用的。“学生对自身所处管理环境的感受,对自己在学校中的地位,对学习、恋爱、人际关系、就业等个人发展需要得以满足的程度,都是影响管理效果的重要因素”[2]。离开了对这些因素的认识、洞察和把握,就成了无源之水、无本之木。因此,对于学生个性的全面认识并加以把握是高校学生管理中的重要过程。但是,也要看到学生的个性不是静止的,一成不变的,而是运动发展的,只有实时跟踪、把握才能提高管理效率,收到预期的效果。
归根结底“以学生为本”的管理理念,构建人性化的管理模式,就必须保证学生的积极性、主观能动性得到充分的发挥,使学生的个性得到张扬,才能把学生作为“人”的内在潜力挖掘出来。具体方法就是高校要通过教育、管理的方式实践自我管理、自我教育、自我约束和自我发展,不断培养和提高学生的自我独立思考问题、分析问题、解决问题的能力,这种学生工作理念的建立,为学生的自主发展提供更巨大的空间,也是高校这些年来在学生管理工作中的成功经验。实际上,对学生个性认识得越清楚,就越有利于学生管理,最终更加有利于实现学生成长、成才的目标。
3.2 营造良好的校园文化氛围
校园文化环境与学生的生活、学习以及思想发展密切相关。主要包括校园的物质环境和校园的精神环境两部分。物质环境主要是指校容、校貌等;精神环境主要是学校的传统习俗、惯例,文化品味,文化底蕴等抽象因素。实际上,“人的发展及才能的养成,是遗传、教育、环境共同作用的结果”[1]。因此,学生的成长与思想的发展离不开所处的环境的影响,同时学生的存在也在不断的影响身边的校园环境,而这一环境又进一步的会影响到他人和自己。所以,就高校而言,校园文化环境的优劣对学校的教育工作及师生员工的思想、行为有着不可估量的作用。因而“开展丰富多样、多元化的学生集体活动能够培养学生崇高的理想和高尚的道德情操,能够使学生的兴趣爱好和特长得到良好的培养和充分的发挥”[3]。在一个具有优良文化传统的校园生活,学生的各种不良习惯及薄弱意识也比较容易克服。优良的校风也会对学生思想品德行为起到巨大的促进作用。
3.3 提高学生管理工作者的综合素质
学生管理工作者是面对学生的“第一人”,其思想、行为等直接影响学生。而“以人为本的管理理念体现出管理的自主性、民主性、灵活性和发展性等特征”,[4]这就对学生管理工作者提出了更高的要求。高校要实现这一“以学生为本”的教育理念,就必须建立一支高素质、高效率的学生管理团队。要切实做好人员选配和培训工作,提出目标、严格要求,不断增强学生工作者的责任感和使命感,使学生工作者都能够随着工作的推进不断提高综合素质和业务水平,以达到为学生服务的目的;另外,学生管理者要想达到育人的目的,就要先育己。只有提高自己的综合素质能力,才能严格要求自己,教育别人;才能增强责任观念,树立为学生服务的意识;才能明确自身职责,主动思考,大胆创新,不断总结工作经验,“探索不同时期学生工作的新路子、新方法,在全面服务学生成长成才的过程中发展自己,实现自身的价值”[5]。
4 结语
“以学生为本”,促进“学生”的全面发展,是科学发展观构建和谐校园的本质和核心,这是对“学生”主体作用的一种尊重和肯定。高校“以学生为本”的管理模式的建立正是遵循了这种对人肯定的理念,把为学生服务放在首要位置。这种管理模式,不仅适应新时期科学发展观的要求,而且只有实现学生管理模式的改革与创新,才能真正促进学生的全面发展、和谐发展和持续发展。
摘要：“以人为本”的学生管理就是以学生的发展作为学生工作的出发点和落脚点,以全心全意服务学生的全面发展为目的。在分析“以学生为本”的管理模式及实现“以学生为本”的管理模式的必然性的基础上,探讨了构建“以学生为本”管理模式。
关键词：“以学生为本”,学生管理,管理模式
参考文献
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[4] 彭丽娟.以人为本的高校学生管理模式探究[J].湘南学院学报,2009,30(4):112～121.
以人为本高校人事管理论文范文第5篇
摘要：新经济时代，“人才发展”是企业发展的瓶颈。如何培养、发现和使用人才，已成为各大企业急需解决的课题。以人为本的现代管理理念要求以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发其积极性，实现企业利润最大化。以人为本的现代管理理念对解决企业的人才发展问题，加强企业的人力资源战略管理，实现企业的快速持续发展具有重要的意义。
关键词：以人为本；人力资源战略管理；持续发展
在企业发展过程中，人才问题一直是各大企业面临的核心问题。在一个企业中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现。只有解决了人才发展问题，充分发挥人力资源的能动性，才能使企业在激烈的市场竞争中持续发展。
“以人为本”的现代管理理论的提出，对解决企业人才发展问题，对企业人力资源战略管理的创新，对企业的快速发展具有不可估量的作用。“以人为本”要求从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，最终实现人的全面发展。
以人为本，加强企业人力资源管理的具体措施主要体现在以下几个方面：
1）从思想意识上树立人才是公司最好的产品的理念。在公司内部形成尊重知识，尊重人才的环境和氛围。目前中国大多数的企业普遍缺乏“以人为本”的人力资源管理观念。一是企业内部缺乏尊重员工、关心员工、合理激励和开发员工的思想意识，广大员工积极性没能充分调动起来，员工素质和潜能没有得到进一步提高和开发。企业停留在控制和使用员工这一层面上，忽视了对员工潜能的开发，致使员工缺乏主动性和创造性，难以满足企业创新发展和参与市场竞争的需要。二是管理部门的官本位思想严重，认为自己处于领导岗位是管人的，而不是为员工服务，下面的员工都应该听自己的，这与现代的管理理念相去甚远，严重影响了员工积极性和组织效率。
2）做好人力资源管理部门的角色定位，提升其管理水平。我国目前大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。大多数企业只是原来人事部门与劳资部门合并组成，其主要职责还是停留在招工招干、调配人员、记录考勤、核发工资、建存人事档案等传统行政性事务上，仍是以“事”为中心的静态的控制和被动的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，即把人视为一种成本，而不是价值创造的来源。而以人为本的现代人力资源管理则强化绩效评估和激励制度，并强化教育、培训和发展，使人力资源管理兼顾了组织和员工，现在和未来。现实中的人力资源管理部门的地位还没有提升到战略部门的合作者的高度。
3）制定各岗位员工职责，细化考核目标，同时进入竞争机制，形成“能者上，庸者下”的用人机制。
企业在员工的岗位职责和考核标准方面，应有配套的成熟模式得以应用，尤其在基础管理岗位上，更应细化考核目标，尽量摈弃一些不完善的地方，制定统一的全优质量管理文件。同时进入竞争机制，所有岗位竞聘上岗。通过培训、考试、日常工作的考核指标等对员工做出客观、公正的评价，从而做到择优录用。同时通过适当的良性竞争可以激发活力、增加压力、强化动力，使人人都有危机感，人人都有进取心，从而培养造就富有竞争意识和创新精神的各类人才。要逐步树立只有竞争才能为企业形成“庸者下，能者上”的用人机制。
4）多渠道引进人才，外部引进和内部培养并重；建立企业独立的人才储备库。
当今的市场竞争中，谁拥有人才，谁就能立于不败之地。不同的行业对于人才的要求不同，如何打造一支能够满足企业发展的人才团队是关键。除了内部培养复合型人才外，对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充分重视与当地职能部门的关系，最大限度地引进人才，广泛开辟各种渠道，综合运用报纸、电视等媒体，为人才的引进提供便利畅捷的渠道。当然，人才的内部培养对于企业发展来说，更是举足轻重。在竞争尤为激烈的今天，大部分企业待遇不高，难以吸引人才。因而企业当务之急是在内部加强人才的培养，尽快地促使职工加入到企业内部的“人才之列”，这也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。
5）以人为本，建立高效畅捷的沟通渠道；建立明确的员工申诉和信息发布渠道，能把一些问题在萌芽的状态下及时暴露出来，予以解决，避免发生一些无法补救的后果。
营造一个积极向上、公平的组织环境对于提升员工对企业的凝聚力和创造更大的价值具有至关重要的作用。在这方面，很多规范的企业给了我们诸多的启示和借得借鉴的经验。如：增设员工管理专员；吹风会；高层领导约谈；E-MAIL给任何人；各种面谈；工作讨论和会议；员工满意度调查；员工可以直接进行的申述渠道；BBS论坛；企业的信息发布渠道等。
在一些日常工作中，企业有关负责人除了听取部门负责人工作汇报外，还可以通过开辟其他新渠道了解员工的心声和想法，有很多问题和矛盾的发生，可能会因为投诉渠道的畅捷而及时暴露，然后被及时解决，避免对企业的经营和管理造成不利的影响。当然，这需要良好的组织环境，以确保员工能够实事求是地反映其真实的想法，企业则应该能够及时、客观的对员工的想法做出必要的解释和采纳，这是一个长期积累的过程。
6）综合运用企业文化、发展机会、薪资、福利等各项资源，充分调动员工积极性，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用。
企业在发展的过程中都会形成一套相对完备的企业文化，是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带，企业的利益与员工的利益是相一致的，并有着共同的目标。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。在市场经济体制下，“要事业，也要生活”已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失，需要人力资源管理部门充分运用薪资、福利等各项资源，强化对人才的凝聚和管理。
一般来讲，企业的薪酬制度是由基本工资和考核工资组合而成，这对于充分调动员工工作积极性，有着积极的意义。但对于零售行业来说，人力资源成本的高低对企业经营销售及发展质量，有着直接的影响，所以，在此基础上，还应重视员工的发展和感情两个因素。人是有各种各样需要的，除物质需求外，也有精神上的需求，所谓“得人心者得天下”。可以根据企业发展的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到满足，是一种留住人才行之有效的方法。
7）完善有效的激励和约束机制。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，许多企业在实行激励时，把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。
企业在激励机制方面，有相当多的方法可予以实施，如：星级员工、优秀员工、董事长/总经理特别奖、双优积极分子等，目前应注意的是，在评选过程中要依据严格的考核标准，做到公正、公开和公平。在约束机制方面，企业也建立了较为完备的企业文化和规章制度。随着企业规模的逐步扩大，各部门上环节为下环节的服务意识日益凸显，在完善约束机制的同时，目前应加大上环节服务意识的完善，不断提升企业经营效益，最大限度地调动员工工作积极性和主动性。一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。只有这种思想深入贯穿于每一位经理人和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能实现企业的快速发展！
（作者通讯地址：中油辽宁葫芦岛销售分公司，辽宁 葫芦岛 100621）
以人为本高校人事管理论文范文第6篇
摘 要 酒店管理重在酒店文化建设，而酒店文化的核心内涵就是以人为本。因此，成功的酒店管理应该是实行以人为文的文化建设和文化管理。
关键词 酒店管理 酒店文化 以人为本 人性化
酒店管理工作的重点就是酒店文化。而所谓的“酒店文化”就是宾客在酒店之中居住和就餐过程中所感受到的各种文化元素的总和，是企业文化的一种具体的表现形式，是酒店为社会大众提供产品和服务的过程中所体现出的物质和非物质的统一体。
文化是一个综合的概念，不管是三层的结构体系还是四层的结构体系，其实质都是相同的。不过相对来说，笔者更加赞同四层的结构体系。四层的结构体系的划分有序而细致，对酒店文化的内涵进行了由表及里的区分。在这四个层次之中，员工是中心，以人为本是其人本内涵，这两者贯穿于酒店文化的表象和内核，是其中最为核心的内容。作为酒店生存和发展的基础，员工是酒店的主体力量，他们既是酒店文化建设的客体，也是酒店文化建设的主体，是酒店文化的灵魂所在。
一、以人为本是酒店文化的特质
1.管理者具有强烈的人本思想需求
成功的酒店文化最为显著的特质就是“员工第一”的思想理念。所有的酒店管理者都有明确地认识：作为酒店的管理者，我们不可能只是片面地要求自己的员工来为顾客提供优质、高效的服务，还应该想方设法地提供员工满意的工作环境。因为只有酒店的员工满意了，他们才能自愿地、全心全意地认识到酒店的发展对自己的重要性，从而竭诚地为顾客提供服务。
2.酒店文化之争重在人才之争
对于企业来说，最为宝贵的资源莫过于人才了。进行酒店文化建设，就必须重视人才的引进和培养，只有拥有了人才，酒店才具有了生存和发展的源泉。所以酒店的管理者必须能够做到识才、爱才和容才，做到知人善任、人尽其才。也就是说我们应该从两方面来做出努力，一是积极引进一流的人才，二是使自己现有的人才发挥最大的优势。
3.酒店管理重在人性化的管理
加强酒店管理，就必须重视酒店文化建设，必须从一个新的视角来对酒店的运动进行思考和分析，找准酒店管理和文化建设之间的联系，并将这一联系视为酒店发展的生命线，将人性化的管理、酒店文化的建设作为酒店管理的最高境界。
实行以人为本的文化建设和管理，有利于员工主观能动性的发挥，有利于员工潜力的挖掘，有利于和谐、民主的酒店管理氛围的形成，使员工在轻松、愉快的工作环境之中表一更加良好的精神状态，从而赢得顾客更高的满意度。
二、实施以人为本的酒店管理的对策
1.激发员工团队意识，培养员工团队精神
酒店管理重在文化氛围的营造。良好的工作氛围，对于酒店员工来说就是生活之中的阳光，他会让人感觉有无限的生机与活动，从而激发其合作意识，激发员工无限的创造力和凝聚力。因此，我们应该将文化建设摆在突出位置之上，让员工在酒店的工作氛围之中受到熏陶和教化，自觉地产生从善如流的心态，自觉遵从酒店的管理制度，从内心对其产生一种喜爱，喜欢以酒店的文化要求来自觉规范和约束自己的言行，从而形成一种自觉地合作、自发的团结，努力为顾客提供最好的服务。
2.尊重员工，让员工快乐地工作
相互尊重是彼此沟通的前提与基础，而关注则是彼此尊重的体现。彼此尊重不仅能使员工有热情的服务态度，也能使基工作效率更高。对此，北京香格里拉饭店的做法就颇值得我们思考。他们认为，提供良好服务的保障在于“一切从人做起”。在那里，不仅有漂亮的员工区、豪华的餐厅，还有文化气息浓厚、悦耳动听的名字。这就使这里看上去不象是餐厅，倒像是艺术展厅。香格里拉的总经理认为，在优雅的环境当中，每一个员工都会在愉悦的环境之中开始一天的工作。这就是他管理的高明之处。
3.用人不疑，使员工放开手脚地工作
正如古语所说“用人不疑,疑人不用”。我们给予员工充足的自主权，让他们放开手脚、按照自己的思路完成工作任务，就会尽情地工作，把工作做得更好，这就是对酒店员工信任的最好诠释。如果员工在所有的服务中都需要层层汇报，其工作效率和工作热情都会受到影响，其解决问题的能力和创造性的思维能力也会受到抑制。对于这一点，里兹?卡尔顿的首席执行官霍斯特?舒尔茨深信不疑。他认为对员工的信任是极其重要的，应把更多的权利下放给员工。在具体工作过程中，他所经营的酒店的所有员工都可以在未经批准的情况下使用高达2000美元的金额来处理顾客投诉和纠正错误。实践证明，这一权利下放的做法是对员工充分的信任，给予了员工极大的工作积极性。
4.开展多元化的职后培训，为员工提供广阔的发展空间
培训员工是酒店管理和酒店文化建设中最为关键的环节。开展多元化的培训，可以酒店员工在服务过程中信心更强，使其能够做到得心应手地处理各种情形。员工总会理性地对各种培训做出选择，从中找出对自己最有利、最适合自己发展的培训和学习，从而为自己的事业发展奠定基础。我们应该认真选拔和积极培训一线员工，让他们自由地解决顾客问题，奖励其良好的表现，甚至是给予确保完成任务的责任，都能使他们产生高度的自信和满意度。
通过多元的培训，员工不仅可以使自己的工作能力不断增强，而且随着其能力的提高,管理者就可以把更多的责任和权力下放给一线员工，使他们对自身的发展和提高有所感受，也同时为其提供更多的发展空间和机会。
参考文献:
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