名词解释管理范文第1篇
1、人力资源管理：是组织的一项基本管理职能。它是以提高劳动生产率、工作生活质量，取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。
2、人力资源规划：是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。
3、传统职业生涯的定义：传统意义上把职业生涯描述成在某种职业中的一系列职位。有时候被描述成雇员的一个生涯特征。
4、现实职业生涯的定义：职业生涯的新理念通常是指易变性职业生涯。易变性职业生涯指由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变工作岗位(where)工作时间(when) 怎样操作(how)为何要做(why)
(2)基本信息、设置职位的目的、工作内容和职责、组织结构图、权力和责任、任职资格(学历、专业、工作经验、专业资格要求、专业知识要求、所需技能、个性求其他、工作条件、设备、劳动强度、工作饱满度、工作特点、职业发展路径
3、工作说明主要包括两个组成部分：(1)职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限、职责履行程序等内容; (2)职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，要。
(2)安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。
(3)社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。
(4)尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。
(5)自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。
只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用(低层次需要并未消失);人的行为主要受优势需要所驱使。
负强化是指为了使某种行为不断重复，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激。方式：应以连续负强化为主。例如，企业安全管理人员告知工人不遵守安全规程，就要受到批评，甚至得不到安全奖励，于是工人为了避免此种不期望的结果，而认真按操作规程进行安全作业。
负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。对管理实践的启示：
在实践中一方面要运用强化手段，尤其是在行化而经常发生改变的职业生涯。
5、职业生涯规划的含义：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
6、职业生涯管理的定义：组织或个人对职业生涯的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。职业生涯管理包括两种：一种是组织职业生涯管理，另一种是个人职业生涯管理。
7、绩效考评：对员工的工作绩效进行考察、测定和评估。绩效考评简称考绩，是工作行为和结果的测量过程。
8、薪酬的含义薪酬是指员工向其所在组织提供劳动或劳务，而获得所在组织给予的直接货币和间接货币形式的回报。
9、激励的涵义：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。
10、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。
11、激励过程模式：激励的实质过程是在外界刺激变量(各种管理手段与环境因素)的作用下，使内在变量(需要、动机)产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应(实现目标的努力)。
12、工作规范：一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件(雇佣什么样的人来从事这一工作) 选择：
1、人力资源管理的职能 (1)获取。获取包括工作分析、人力资源计划、招聘与选拔及委派。
(2)保持。一是保持员工的工作积极性，如公平的奖酬、员工的沟通与参与、劳工关系的改善等;二是保持健康安全的工作环境。
(3)发展。包括员工培训、职业发展的管理。(4)评价。包括工作评价、绩效考核、士气调查等。
(5)调整。
2、工作分析的内容
(1)6个W：工作内容(what)责任者(who)
胜任职位所需要的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。
4、人力资源规划的层次：人力资源总体规划(战略规划)、人力资源业务规划(战术规划)
5、招聘的原则 公平，适用，效率，合法
6、招聘的渠道：(1)组织内招聘：内部调迁或晋升，公开竞聘(2)组织外招聘：员工推荐组织外部潜在应聘者，职业介绍机构组织的供需见面会、校园招聘，从其他公司“挖”人，媒体招聘、对外部随机求职者的招聘，招聘退伍军人及返聘离退休人员
7、绩效考评的类型：(1)品质基础型考评，个性、个人能力、特征等，决策能力、对公司的忠诚度、主动性、创造性、交流技巧以及是否愿意与他人合作。(2)行为基础型考评，,评价员工在工作中的行为表现。(3)效果基础型考评，表现为客观的、具体的、可量化的指标
8、360度绩效考评(1)上级考评。 个人偏见、矛盾(2)同级考评。利益冲突、对评价内容做界定(3)下属考评。 匿名(4)顾客考评。 适用于服务、销售(5)自我考评。 适用于个人发展前途，不适用人事决策
9、薪酬主要包括工资、奖金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。支付方式有以工资、奖金、红利等为直接货币报酬和以保险、休假等为表现的间接货币报酬
10、员工福利的分类，(1)“社会保险福利”它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保俭、工伤保险等(2)“用人单位集体福利”工作餐、工作服等。用人单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假。特殊群体福利包括住房、汽车等项目。
11、激励的要素需要：(1)需要，是激励的起点与基础。(2)动机：激励的核心要素就是动机。(2)外部刺激：这是激励的条件。主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。(4)行为：是激励的目的。 论述题
1、需要层次论
是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。
(1)生理需要：指维持人类自身生命的基本需对管理实践的启示：1)正确认识被管理者需要的多层次性2)找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励 2双因素论
是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。 (1)保健因素这属于和工作环境或条件相关的因素。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。(公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资)防止员工产生不满情绪
(2)激励因素这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。激励员工的工作热情。 对管理实践的启示
(1)善于区分管理实践中存在的两类因素。 (2)管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。 (3)在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。学生讨论：哪些因素将影响人们工作的积极性。3强化理论
斯金纳认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现;不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。
根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为;方式：连续的、固定的正强化;间断的、时间和数量都不固定的正强化。例如，企业用某种具有吸引力的结果(如奖金、休假、晋级、认可、表扬等)，以表示对职工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强职工进一步遵守安全规程进行安全生产的行为。
为形成的初期，应更加频繁地给予强化; 另一方面，当其行为形成后，管理者就应考虑降低强化的比率和改变强化的时距。 4人际关系与互动激励系统
感情激励(1)在上下级之间建立融洽和谐的关系。以增强亲和影响(2)促进下级之间关系的协调与融合。(3)营造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。
尊重激励(1)要尊重下级人格。(2)要尽力满足下级成就感。(3)支持下级自我管理，自我控制。
榜样激励(1)先进典型的榜样激励。(2)管理者自身的模范作用 5思想教育激励系统
(1)坚持以表扬为主，批评为辅。(2)必须以事实为依据。(3)要讲究表扬与批评的方式、时机、地点，注重实际效果。(4)批评要对事不对人。(5)要尽量减少批评的次数。(6)批评与表扬的适当结合。 物质利益激励系统 奖酬激励：(1)设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务。关键是奖酬与贡献直接挂钩的科学化与定量化。(2)要确定适当的刺激量。要依工作完成情况、人的贡献、总体奖酬水平，公平合理地确定奖酬的增长水平和成员之间的差别。(3)奖酬要同思想工作有机结合。关心照顾;处罚
激励的方法
(一)需要层次与激励。
1、换位
2、定位
3、到位
(二)竞争压力与工作激励实施方法：第一，引进高级人才。第二，淘汰落后员工。
(三)领导方式与激励
6传统职业生涯与易变性职业生涯的比较
维度：目标、心理契约、运动、管理职责、方式、专业知识、发展
传统的职业生涯：晋升、加薪，工作安全感，垂直运动，公司承担，直线性、专家型，知道怎么做，很大程度上依赖与正式培训
名词解释管理范文第2篇
1、组织：组织是两个以上的人在一 起为实现某个共同目标，按照一定的 原则，通过组织设计，以特定的结构 运行的一种集合体。
2、决策：组织或个人为了实现某种 目标而对未来一定时期内有关活动的 方向、内容及方式的选择或调整过程。
3、管理幅度：又称管理宽度，是指 在一个组织结构中，管理人员所能直 接管理或控制的部署数目。
4、企业社会责任：社会责任是企业 追求有利于社会长远目标实现的一种 义务，它超越了法律与经济对企业所 要求的义务。社会责任是企业管理道 德的要求，完全是企业出于义务的自 愿行为。
5、管理：为了实现组织的目标，通 过各项职能活动，合理分配，协调相 关资源的过程。
6、计划：是指用文字和指标等形式 所表述的，在未来一定时期内组织以 及组织内不同部门和不同成员，关于 行动方向、内容和方式安排的管理文 件。
7、领导：所谓领导，就是一种影响 力，是对一个组织为确立目标和实现 目标所进行的活动施加影响的过程。
8、控制：为了实现组织的目标，实 际完成的情况在计划允许范围内部能 出现大的偏差的一种行为。
9、沟通：沟通是借助一定手段把可 理解的信息、思想和情感在两个或两 个以上的个人或群体中传递或交换的 过程。
名词解释管理范文第3篇
是以政府为核心的公共部门整合社会的各种力量，广泛运用政治的、经济的、管理的、法律的方法，强化政府的治理能力，提升政府绩效和公共服务品质，从而实现公共福祉与公共利益。 2公共组织
从广义上看，是不以营利为目的，而是服务社会大众，提高公共利益为宗旨的组织，从狭义角度回答。 3 公共选择理论
是当代经济学领域中一个相对较新的理论分支与学说;它帮助人们理解和加深对公共产品、公共权力、公共选择等核心概念的认识，主要从新政治经济学理论的视角介绍国家的起源、政府的权利和义务、公共所有权、公共资源、公共政策、宪法、宪政、共和、民主和自由、市场与国家等方面的基础理论与基本知识。 4 新西兰模式
在改革措施最为激进、新公共管理趋向最为明显的新西兰取得的佳绩，随着工党上台执政，开始了公共行政改革。其改革力度大、富于系统性而受到举世瞩目，被称为新西兰模式。 5契约失效
当服务的购买者与消费者分离的时候，消费者往往缺少足够的信息来评估服务的质量，在这种情况下，如果由谋求自身利益最大化的赢利性机构提供相应的服务，那么这些机构很可能利用自己在信息不对称关系中所占的优势地位，用以次充好、以少充多来欺骗消费者，即所谓的契约失效。 6公共伦理
公共伦理是指用以实现共同价值和利益，规范全体社会公众包括社会组织和个人行为的各种道德规范、规章制度等。 7公共决策
公共决策是指公共组织在处理国家政务和社会事务过程中抉择解决问题的方案并做出决定的过程。 8风险型决策
风险型决策是介于确定型决策和非确定型决策之间的一种决策，即决策时存在一个确定目标，掌握了部分决策必备的信息，面对两种以上的环境和条件，有可供选择的方案，而且每个方案可能出现几种不同的结果，但可预测各种结果出现的概率，对决策结果要承担一定风险的决策。 9公共管理协调
公共管理协调指协商、调整公共组织系统与其外部环境之间和系统内部的各种关系，使之权责清晰，分工合作，相互配合，有效地实现公共管理目标和提高整体效能的行为。 10主体合流法
在协调某些问题时，参加的各方往往各有主见，各不相让，在此情形下，协调者可以以比较正确的一方或几方的意见为主，以他方的意见为从，并且撇开各方意见的表面对立处，努力提示他们内在的相同点或相似点，巧妙地把这些相同点或相似点演变为连接点，通过沟通协商，使一方意见基本统一到主导一方的意见上来。 11 公共管理监督
公共管理监督指贪污对政府和公共事业组织等公共组织及其工作人员和监察和督导活动。 12 质询制度
一般是指人大或政协对公共组织的工作提出疑问并要求做出相应答复的制度是国家权力机关监督政府和公共组织的一种方式，是正式的监督制度，必须以代表联名的方式向公共组织正式提出。 13申诉控告制度
指各监督主体对公共组织及其工作人员在执行过程中的违法违纪行为行为向有关部门提出的法律诉求行为。 14审批制度
审批制度是指公共组织中的上级机关及领导或专门审批机构对下级机关及其工作人员的执行活动事先进行的查验制度 15政治中立
各国文官制度都明确规定文官在政治上必须保持中立，不得以公务员身份参加某些政治活动，如不得任议员，不得参加罢工，不得接受政治捐款等。 16 职位分类
它是指把国家行政机关的工作按其难易繁简程度和性质及所需人员的资格条件等划分为若干职级，对每个职位和职级的任务，责任和任职资格等做出准确的定义和描述，制定职系说明和职级规范，并以此作为公务员考试，任用，考核，培训，晋升等的依据。 17 公务员交流
公务员的交流是指国家行政机关根据工作需要或照顾公务员的个人意愿，通过调任，转任，轮换和挂职锻炼等形式，使公务员在行政机关内外流动的一种人事行政活动和过程，遵循人尽其事、事得其人的原则。 18公务员回避
公务员回避是指为了防止公务员利用职务之便，为亲属徇私舞弊而对其所任职务，任职地区和执行公务等方面做出的限制性规定。 19公务员辞退
是指国家行政机关依照法律规定的条件，通过一定的法律程序，在法定的管理权限内出解除公务员全部职务关系的行政行为。 20公共财政
是国家暖和政府为满足公共利益和需要，为社会提供公共物品和公共服务的经济活动，是一种与市场经济相适应的财政类型。公共财政既是国家财政的一种类型或模式，同时也是政府处理与市场关系的一种管理活动，因此，在通常情况下，人们常常将公共财政等同于公共财政管理。 21税收
通常是指国家按照法律规定的税率向管辖范围内各类纳税人，组织和个人，强制性地，无偿地征收其货币收入的一部分构成的公共收入。 22公债
就是政府凭借其信用向社会公众所举借的债务，公债的责任主体是国家或政府，它依据国家的信誉向国内外社会公众借债。 23政府采购
所谓政府采购是指各级国家机关，事业单位和团体组织，使用财政性资金采购依法制定的集中采购目录以内的或者采购限额标准以上的货物，工程和服务的行为。 24 转移性支出
转移性支出是指政府的财政资金无偿的，单方面的转移指出，如补贴，捐赠，转移支付等，它是一种非市场性的分配活动，特点是非等价交换，转移性支出管理主要包括社会保障支出管理和财政补贴管理。 25 财政补贴
是政府基于某些特殊的需要将部分财政收入直接分配给生产者或消费者，提供无偿补助，是政府调节微观经济的重要财政杠杆之一，也是发挥公共财政分配机制作用的特殊手段。 26 电子政务
名词解释管理范文第4篇
1、组织行为学的学科性质
答案：组织行为学的研究对象是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统研究的方法，综合运用多学科的知识，研究一定组织中个体、群体、组织三个水平上人的心理和行为的规律性，从而提高各级管理者对人的行为的解释、预测和控制能力，以便更有效地实现组织目标。
2、组织文化
答案：是一个组织在其生存和发展过程中所形成的，为该组织成员共同拥有的价值观系统及以其为基础的所有组织行为规范的总和。
3、组织变革
答案：是指组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时地改变自己的内在结构，以适应客观发展的需要。
二、简述题
1、在管理中如何运用能力的差异?
答案：录用选拔，全面考察：使用安排，人尽其才;培训提高，两者兼包;考核评价，因岗异样。
2、如何改善人际沟通?
答案：改善人际沟通要遵循以下原则:平等原则、互利原则、信用原则、相容原则。改善人际沟通的途径：在组织中，改善人际沟通必须服从领导和群众两个方面入手。组织的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往;建立合理的组织结构，制订必要的措施;搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系;运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观;重视性格锻炼;加强自我意识;提高人际交往的技巧等
3、如何评价领导有效性理论?
领导素质理论研究的主要是领导者应具备的素质。实质上领导是一动态的过程，领导的成效取决于领导者、被领导者和环境的相互作用，而行为和作风理论都脱离了被领导者的特征，忽视了情境的特性，孤立得研究领导者的个人行为，把领导过程看作领导者个人的活动，必然无法得到全面的、符合实际的结论。权变理论认为难以提出一个可以适用于任何情况的领导模式，只能运用适当的理论和模式，帮助领导者探索在某种具体情况下可能采取的相应领导行为，实施适应性的领导，这种思想和判断是符合客观实际的，对管理者有启发作用。
三、案例分析
一天，智明公司会议室的空气显得比较沉闷。。。。。。
《跨国公司经营与管理》
一、简述跨国公司的特征
答案：1.规模庞大，实力雄厚。跨国公司都是在一个或几个部门居于垄断地位的国际化大企业或企业联合体。2.实行全球战略。跨国公司都有全球性的战略目标和战略部署。
名词解释管理范文第5篇
1、质量：就是产品的适用性，即产品在使用中能成功的适合用户目的的程度，称为适用性，通常称为质量。
2、食品质量：食品的安全性、营养价值、可口性，即食品在使用方面能满足用户需要的优劣程度。
3、质量控制：为了达到质量要求所采取的作业技术和活动。
4、质量管理：为了保证和提高产品的质量或者攻城质量所进行的调查、计划、组织、协调、控制、检查、处理和信息反馈等各项活动的总称。
5、质量情报：反映企业茶品质量和供产销各环节以及企业全部工作质量的信息，也叫质量信息。
6、产品责任：因企业产品缺陷造成消费者身心伤害或者财产损失所应承担的责任。
7、质量保证：为提供足够的新人，表明尸体能够满足质量要求，而在质量体系中实施并根据需要进行证实的全部有计划有系统的活动。
8、质量方针：由组织的最高管理者正式颁布的该组织的总的质量总之和质量方向。
9、质量目标：企业根据质量反震的要求，在一定时期内在质量方面所要达到的预期成果。
10、质量计划：是落实质量目标的具体部署和行动安排。
11、质量监督：为了确保符合规定的质量要求，由顾客或其代表(或第三方)对企业的产品(或服务)以及质量体系等进行持续的监控和验证，以及对记录所做的分析。
12、质量体系：为实施质量管理所需的组织结构、程序、过程和资源。
13、标准：为在一定的范围内获得最佳秩序，对活动或其效果规定共同的和重复使用的规则、导则或特性的文件。该文件经协商一致制定并经一个公认机构的批准。
14、标准化：为在一定的范围内获得最佳秩序，对时机的或潜在的问题指定共同的或重复使用的规则的活动。
15、国家标准：由国务院行政主管部门编制计划和组织草拟，并同意审批编导的发布的标准。
16、行业标准：由国务院有关行政管理部门编制计划和组织草拟，并统一审批编导的发布的标准。
17、地方标准：省、自治区、直辖市、人民政府标准化管理部门编制计划、组织草拟、统一审批、编导、发布，并报国务院有关部门备案。
18、强制性标准：分为全文强调和条文强调，是保障人体健康、人身财产安全的标准和法规，是行政法规规定的强制执行的标准。
19、推荐性标准：即其他标准。
20、工序能力：工序在一定条件下满足产品质量的能力亦即衡量工序能够稳定的生产合格产品的能力。
21、质量策划：确定质量以及采用质量体系要素的目标和要求的活动。
22、质量改进：为向本组织和顾客提供更多的收益，在整体组织内所采取的旨在提高活动的效益和效率的各种措施。
23、质量保证模式：满足给定情况下质量保证的需要，标准化的或经选择的一组质量体系的综合要求。
24、质量认证：第三方根据程序对产品、过程和服务是否符合规定的要求所给予的书面保证。
25、质量保证：为提供足够的信任表明实体能够满足质量要求，而在质量体系中实施并根据需要进行正式的全部有机化和有系统的活动。
26、质量功能展开(QFD)：研究和倾听消费者想法，确定一个优良的产品特征为起点，通过市场研究，讲消费者对产品的偏好和需求进行分类，根据相对重要程度赋予权重，再
请消费者对公司和市场竞争对手的产品进行比较和排序，以确定对消费者重要的产品特性，更深刻的理解和关注那些需要改进的产品特征。
27、统计：就是有目的地手机数据，并使用相应的方法进行制图、列表及数据分析的过程。
28、统计技术：是以概率论为理论基础来研究随机现象规律性的技巧和方法，是应用数学的一个分支。
29、统计工具：则是指简化了的通缉技术，是在无需了解统计方法原理和统计结果分析的前提下，按照既定程序进行的操作方法。
30、7种常用工具：20世纪60年代日本人开发了因果图、排列图、调查表、直方图、散布图、控制图和分层法，将其称为质量管理的7种常用工具。
31、7种新工具：20世纪70年代日本人又开发出系统图、关联图、矩阵图、矢线图、亲和图法(KJ法)、过程决策程序图法(PDPC法)和矩阵数据解析法，将其称为质量管理的7种新工具
32、计量数据：是一类可连续取值的数据，如长度、强度、硬度、成分含量等。
33、计数数据：是一类不能连续取值但可以计数的数据，如不合格品的件数、外包装的缺陷数等。
34、样本：抽取的部分产品
35、总体：研究对象的全体
36、样品：样本中的每一个成员
37、样本容量：样本中所包含的样品数目
38、抽样：从总体中取得样本的活动
39、随机抽样：就是在抽样过程中，总体中的每个个体(样品)都有同等的机会被抽取而进入样本。随即抽样能保证样品的代表性。
40、矩阵调查表：就是把产生问题的对应因素(多因素)分别排列成行和列，在其交叉点上标出调查到的各种不合格情况及其数量，进而分析其原因并提出解决方案。
41、不合格项目调查表：为了调查和统计生产中造成的不合格的香木及其占不合格总数的比率，以便在技术上和管理上采取改进和控制措施。
42、不合格位置调查表：用来调查产品各部位的不合格情况，将不合格的位置标记在示意图上，不同项目用不同符号或颜色标出。
43、分层法：又称分类法，把收集来的原石质量数据，按照一定的目的和要求加以分类整理，以便分析质量问题及其影响因素的一种方法。
44、排列图法：将因素按影响产品质量的程度大小，用条形图由高到低顺序排列，从而找出主要影响因素的方法。
45、因果分析图法：基本格式由特性，原因，枝干三部分构成，首先找出影响质量问题的大原因，然后寻找到大原因背后的中原因，再从中原因找到小原因和更小的原因，最终查明主要的直接原因。
46、直方图法：从总体中随机抽取样本，将从样本中获得的数据进行整理，从而找出数据变化的规律，以便测量工序质量的好坏。
47、弃真错误a：每1000次中可能有3次将本来是稳定的生产状态误判为异常状态，将没有发生变化的工序判断为发生了变化。
48、取伪错误B：生产状态已经发生了变化，总体分布由A变成了B，则在B的样本测定值仍落在控制界限内，有次判断生产状态正常。这样把已经变化的判断为稳定的，把异常判断为正常。这是第二类错误。
49、GMP：良好操作规范，是一种具有专业性的品质保证或制造管理体系。
50、HACCP：危害分析与关键控制点，是一种食品安全保证体系，由HA和CCP组成。
51、生物性危害：生物(尤其是微生物)及其代谢过程、代谢产物(如毒素)对食品原料、加工过程和成品造成的污染，这种污染会损害人体健康。
52、化学性危害：有毒的化学性物质污染食品引起危害，如农药残留，抗生素、激素、重金属、防腐剂、清洁剂、消毒剂、颜料等。
53、农药残留：使用农药后残存于生物体、食品(农副产品)和环境中的微量农药原体、有毒代谢物、降解物和杂质的总称，是一种重要的化学性危害。
54、挥发性盐基氮(TVBN)：食品中的蛋白质被细菌分解产生具有恶臭气味的氮、一甲胺、二甲胺和三甲胺，他们都具有挥发性和碱性，总称为挥发性盐基氮。
55、兽药残留：指动物产品任何可食部分所含有兽药的母体化合物及/或其代谢物，以及与兽药有关的杂质的残留。
56、转基因食品：指利用DNA重组技术将供体基因植入受体生物(包括植物、动物、微生物等)后生产的食品原料、成品及食品添加剂等。
名词解释管理范文第6篇
决策树：是用二叉树形图来表示处理逻辑的一种工具。
网络计划方法：是把一个工程项目分解成若干作业(或称活动)，然后根据作业的先后顺序、逻辑关系进行统筹安排，合理规划，分别轻重缓急，从而对项目整体进行控制和调节，更好地监控项目的进度，发现可能的瓶颈环节，以及必要时调度资源确保项目按计划进行。
前馈控制：是指通过观察情况、收集整理信息、掌握规律、预测趋势，正确预计未来可能出现的问题，提前采取措施，将可能发生的偏差消除在萌芽状态中，为避免在未来不同发展阶段可能出现的问题而事先采取的措施。
企业文化：称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
关联性维度：反映整个组织特征状态的参数。
矩阵结构组织：是一种将按职能划分的部门与产品服务或工程项目划分的部门相结合的组织形式。
管理方格图：是一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴表示企业领导者对人的关心程度，横轴表示企业领导者对业绩的关心程度。
反馈控制：管理人员分析以前的工作的执行结果，将它与控制标准相比较，发现偏差所在并找出原因，拟定纠正措施以防止偏差发展或继续存在，就是反馈控制。决策方式：决策者在决策制定过程中组合运用各种资源的方式。
经济人假设：主要观点：人总是追求个人利益最大化，资本家追求最大限度的利润，工人追求最大限度的工资收入，管理者和工人应该相互合作，以求共同繁荣。
影响力：领导是一种影响力，是对人们施加影响的艺术或过程，从而使人们情愿地，真心地为实现组织或群体的目标而努力。
权力：组织中，通过一定的程序赋予某个人的资源支配能力。
管理幅度：又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。
网络结构组织：是一种“外部化”的组织结构，它只有很小的中心组织，并依靠其他组织以合同为基础进行制造、销售等等业务。
简述管理者必须具备的技能和基本素质：技能：技术技能，人际技能，概念技能，(政治技能)基本素质：远见卓识，健全的心理，真诚待人。
简述不确定性决策的方法：不确定型决策所处的条件和状态都与风险型决策相似，不同的只是各种方案在未来将出现哪一种结果的概率不能预测，因而结果不确定。不确定性决策方法又包括：(1)等可能性法;(2)保守法;(3)冒险法;(4)乐观法;(5)最小最大后悔值法。 简述权变领导理论：“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。权变领导理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。
简述双因素理论：又称激励保健理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
简述管理的本质涵义：管理是一种人类活动，这种活动可以分解为一系列的决策，以组织为对象的管理活动，就是以确定组织目标、组织成员的职责和任务以及为组织成员提供决策条件为主要内容的决策活动。
简述决策的影响因素：决策一词的意思就是做出决定或选择。管理就是决策。决策的影响因素包括：(1)环境;(2)过去的决策;(3)决策者对风险的态度;(4)组织文化;(5)时间;(6)知识和信息;(7)判断准则;(8)决策方法。
简述网络型组织结构的优缺点：网络型组织结构极大地促进了企业经济效益实现质的飞跃：一是降低管理成本，提高管理效益;二是实现了企业全世界范围内供应链与销售环节的整合;三是简化了机构和管理层次，实现了企业充分授权式的管理。缺点：网络型组织结构需要科技与外部环境的支持。
简述管理者的十大角色：挂名首脑，领导者，联络者，监听者，传播者，发言人，企业家，故障排除者，资源分配者，谈判者。
简述领导与管理的关系：管理者是由组织任命产生的，其产生方式是自上而下的;而领导者则是由于群体中的某些成员的认同和追随而产生的，其产生方式是自下而上的。管理者不一定能够成为领导者，领导者也不一定是管理者;但有效的管理者必须是领导者。 简述期望理论：人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需求。某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性。用公式可以表示为M=V×E其中：M-激励力，表示某人对某项活动的积极性程度;V-效价，即活动的结果对个人的价值大小;E-期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判断。
(提出问题)：我公司老板通过学习有关激励理论，受到了很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和赏识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法非常不满，认为他是在利用职权来剥削员工。
(分析问题)：从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需要满足后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该老板激励做法的失败。 (解决问题)：要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。 (提出问题)：公司同事已经对人事总务部失去了信任感，有什么事情要求他们帮忙的，往往要问一大圈人才能得到回复，而且拜托他们的事情往往要等很久才能得到回复。 (分析问题)：问题在于人事总务部门缺乏合理人员分工管理，造成了一个职员要做很多人的工作，久而久之，结果导致什么事情都要延迟很久，毫无效率可言。 (解决问题)：管理的首要工作就是科学分工。要让每个员工明确自己应实施的工作，只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。也要让员工明确个人在组织中的工作关系和隶属关系，从而确认各自工作的分工和合作，保证工作有序开展。
结构性维度：描述组织的内部特征状态的参数。
决策树：是用二叉树形图来表示处理逻辑的一种工具。
网络计划方法：是把一个工程项目分解成若干作业(或称活动)，然后根据作业的先后顺序、逻辑关系进行统筹安排，合理规划，分别轻重缓急，从而对项目整体进行控制和调节，更好地监控项目的进度，发现可能的瓶颈环节，以及必要时调度资源确保项目按计划进行。
前馈控制：是指通过观察情况、收集整理信息、掌握规律、预测趋势，正确预计未来可能出现的问题，提前采取措施，将可能发生的偏差消除在萌芽状态中，为避免在未来不同发展阶段可能出现的问题而事先采取的措施。
企业文化：称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
关联性维度：反映整个组织特征状态的参数。
矩阵结构组织：是一种将按职能划分的部门与产品服务或工程项目划分的部门相结合的组织形式。
管理方格图：是一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴表示企业领导者对人的关心程度，横轴表示企业领导者对业绩的关心程度。
反馈控制：管理人员分析以前的工作的执行结果，将它与控制标准相比较，发现偏差所在并找出原因，拟定纠正措施以防止偏差发展或继续存在，就是反馈控制。决策方式：决策者在决策制定过程中组合运用各种资源的方式。
经济人假设：主要观点：人总是追求个人利益最大化，资本家追求最大限度的利润，工人追求最大限度的工资收入，管理者和工人应该相互合作，以求共同繁荣。
影响力：领导是一种影响力，是对人们施加影响的艺术或过程，从而使人们情愿地，真心地为实现组织或群体的目标而努力。
权力：组织中，通过一定的程序赋予某个人的资源支配能力。
管理幅度：又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。
网络结构组织：是一种“外部化”的组织结构，它只有很小的中心组织，并依靠其他组织以合同为基础进行制造、销售等等业务。
简述管理者必须具备的技能和基本素质：技能：技术技能，人际技能，概念技能，(政治技能)基本素质：远见卓识，健全的心理，真诚待人。
简述不确定性决策的方法：不确定型决策所处的条件和状态都与风险型决策相似，不同的只是各种方案在未来将出现哪一种结果的概率不能预测，因而结果不确定。不确定性决策方法又包括：(1)等可能性法;(2)保守法;(3)冒险法;(4)乐观法;(5)最小最大后悔值法。 简述权变领导理论：“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。权变领导理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。
简述双因素理论：又称激励保健理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
简述管理的本质涵义：管理是一种人类活动，这种活动可以分解为一系列的决策，以组织为对象的管理活动，就是以确定组织目标、组织成员的职责和任务以及为组织成员提供决策条件为主要内容的决策活动。
简述决策的影响因素：决策一词的意思就是做出决定或选择。管理就是决策。决策的影响因素包括：(1)环境;(2)过去的决策;(3)决策者对风险的态度;(4)组织文化;(5)时间;(6)知识和信息;(7)判断准则;(8)决策方法。
简述网络型组织结构的优缺点：网络型组织结构极大地促进了企业经济效益实现质的飞跃：一是降低管理成本，提高管理效益;二是实现了企业全世界范围内供应链与销售环节的整合;三是简化了机构和管理层次，实现了企业充分授权式的管理。缺点：网络型组织结构需要科技与外部环境的支持。
简述管理者的十大角色：挂名首脑，领导者，联络者，监听者，传播者，发言人，企业家，故障排除者，资源分配者，谈判者。
简述领导与管理的关系：管理者是由组织任命产生的，其产生方式是自上而下的;而领导者则是由于群体中的某些成员的认同和追随而产生的，其产生方式是自下而上的。管理者不一定能够成为领导者，领导者也不一定是管理者;但有效的管理者必须是领导者。 简述期望理论：人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需求。某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性。用公式可以表示为M=V×E其中：M-激励力，表示某人对某项活动的积极性程度;V-效价，即活动的结果对个人的价值大小;E-期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判断。
(提出问题)：我公司老板通过学习有关激励理论，受到了很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和赏识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法非常不满，认为他是在利用职权来剥削员工。