检验人员考核制度范文第1篇
2. 上班期间有事请假一小时扣1分，超过一个小时扣3分。
3. 请假一次扣3分，单月请假满7天扣50分。
4. 会议室、经理室、助理室、活动室及其设备、用具，楼道、过道打扫不干净或者没打扫者各扣5分或10分。
5. 规定各人的厕所及卫生间打扫不干净或没打扫者扣5分或者10分。
6. 大厅打扫不干净或没打扫者扣10分或者20分。
7. 上班期间不得在大厅上网，或者上班期间洗头洗衣服者各扣5分。
8. 每星期三经理、助理室、大厅擦玻璃，擦不干净或没擦者扣5分或10分。其它擦玻璃时间另行通知，违者酌情扣分。
9. 大厅范围内的工作台、桌、椅等办公用品没擦干净或没打扫者扣5分或10分。
10. 垃圾筒没套袋子的扣3分。
11. 上班期间因不在岗，无故漏水、漏电、引起火灾造成事故者，追究其责任，并扣取当月工资。
检验人员考核制度范文第2篇
第一条 考核目的
制造中心综合组是制造中心负责人事、物料成本、行政管理及其他相关综合事务的工作部门，其工作的有序开展对中心的正常运行，保证中心的工作规范化、程序化及提升制造中心的整体工作水平具有重大意义。
为了对综合组的工作进行客观评价，充分体现综合组的工作职能和水平，努力提高综合组服务水平和整体业务素质，特制订本考核制度。
第二条 考核原则
1.公平、公正的原则
2.定性考核与定量考核相结合的原则
3.工作结果与岗位目标相结合的原则
4.上级考核与同级、下级考核相结合的原则
第三条 适用范围
本制度适用于制造中心综合组所有员工绩效的考核
第二章 考核内容及方法
第四条 考核内容
考核内容主要是从综合组职责及组员综合素质指标角度进行设计，具体考核内容及评分标准见附表。
第五条 部门考核
1. 综合组职能
(1)负责文秘、文件及人事档案综合管理，信息管理;
(2)负责制造中心员工绩效考核、员工考勤、员工培训及多能工的培训等;
(3)负责薪资福利统筹管理;
(4)负责办公用品设备购置及使用管理、办公环境、秩序管理;
(5)负责制造中心金蝶K3-ERP系统物料领用出入账管理及月末在产品盘点;
(6)负责中心成本控制及物料计划上报;
(7)负责其他行政综合性事务工作。
2. 综合组考核指标
见附表1
第六条 综合组组长考核
1.综合组组长工作职责
(1)负责组织编制中心各项人事、行政管理制度，协调中心人事、行政管
理工作;
(2)负责管理中心的办公用品等;
(3)负责管理中心人事档案;
(4)负责制造中心物料领用出入账管理及月末在产品盘点;
(5)负责组织、召开中心各项重要会议，发布会议纪要，跟踪落实会议精
神，行使制造中心文书职责;
(6)负责中心行政文件管理;
(7)负责组织进行中心班组建设、宣传工作;
(8)负责管理、培训、激励、考核直接下属人员;
(9)负责中心成本控制管理、生产预算、员工薪酬管理
(10)负责中心对外宣传报道、党风廉政建设及其他相关行政事务。
2. 综合组组长考核指标
见附表2
第七条 综合组组员考核
1.综合组组员考核指标
(1)根据出勤、休假等工作纪律规定，检查、记录员工的考勤及各种休假
信息，负责出勤及休假信息的收集、核实、汇总、 统计，处理员工奖
惩事宜，确保公司纪律规定的准确落实;
(2)员工考勤卡的办理和员工体检的组织安排，接待好新入职员工;
(3)协助公司人力资源部及时办理员工劳动合同的签订、续订、变更和终
止;
(4)负责协助综合组组长做好办公用品设备管理、办公环境和秩序管理;
(5)负责制造中心金蝶K3-ERP系统物料领用出入账输入及月末在产品盘点
表、产值表的制作;
(6)负责每月中心各生产单元工时汇总表和分配表的制作;
(7)负责协助中心主任和组长控制各生产单元成本及生产预算;
(8)协助组长负责中心对外宣传报道和其他行政事务。
2. 综合组组员考核指标
见附表3
第三章 考核周期
第八条 月度考核
月度考核是对于被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核
第九条 季度考核
季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行
考核。
第十条 半考核
半考核是对被考核者在半内的工作绩效给予评价，并统计、汇
总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半绩效考核的最终得
分。
第十一条 考核
考核是对被考核者在内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统
计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本绩效考核的
最终得分。
第四章 考核程序
第十二条 考核程序
1. 月评
根据相关记录及工作绩效，由各岗位的直接上级作为考评主体对相关岗位进
行考评;每个月的倒数第二个工作日，按上述评测方法汇总出员工月考核分值。
考核结果由综合组统计并汇总，呈中心主任审批。根据测评结果，如果某个
员工在本月中的考核结果为E，要对其进行培训教育，并记录在案。每个月度末
启动下个月度的考核计划，由中心主任、各组组长共同讨论下月度工作计划。
2.季评
员工该季度三个月份的考核分值之和/3=该员工该季度的综合考核分值。
(1)根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有次被评为A，可予
以嘉奖，具体嘉奖办法由中心主任提出，报上级领导批准。
(2)根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有两次被评为E，一
方面要对其进行培训教育，另一方面要下调半级工资，并记录在案。
3.半年评
员工该2个季度的考核分值之和/2=该员工半的综合考核分值。
(1)根据上述测评标准，如果某个员工在半测评中有两次及以上被评
为优，可予以半嘉奖，具体嘉奖办法由中心主任提出，报上级领导批准。
(2)根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中连续三次被评为E，
再次进行员工培训，还要其本人做出书面保证，以确保其在下次测评中不被评为E，并将其工资下调一级，如果在以后的测评中一旦再出现一次E，中心则可无条件将其人事档案退至人力资源部，由人力资源部重新分配。
4.年评
员工该4个季度的考核分值之和/4=该员工半的综合考核分值。
(1)如果某员工在年终测评结果中被评为E，或根据其计划附加分情况酌情
予以调整后，评分仍为E，其工资下调一级，如果在以后的测评中一旦再出现一次E，中心则可无条件将其人事档案退至人力资源部，由人力资源部重新分配。
(2)如果某员工在年终测评中被评为A，中心将直接对本人进行奖励，具
体嘉奖办法由中心主任提出，报上级领导批准。
(3)每年根据综合考核结果，评选出最优秀员工，给予嘉奖。具体嘉奖办
法由中心主任提出，报上级领导批准。
第十三条 面谈
在实施评估过程中，负责为员工打分的各主管应按实际需要及时与员工就评估内容、标准、给分进行面谈，交流意见使评估工作沿着公正、公开、友好、积极的方向进行，其中绩效面谈表见附表4.
第五章 考核结果反馈及应用
第十四条 考核结果反馈
1.绩效面谈
绩效核定后，综合组将考核成绩及评语通知员工本人;在绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报综合组备案，绩效面谈表见附表4。
2.绩效申述
在一定期间内，对考核结果不满意者可以向综合组提出申述，由综合组协调其主管或中心主任复议，复议决定之成绩即为最后核定之成绩，其中绩效考核申述表见附表5。
第十五条 考核结果运用
根据考核结果，综合组将对被评估人员采取有关措施，如进行培训、调整工资、奖金待遇、调整级别或职位等。同时主管与员工共同针对考核中未达绩效的部分分析原因，制定相应的改进措施计划。主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
第十六条 考核结果存档
考核结果由综合组存入员工个人档案。
第六章 其他
第十七条 变更
此制度遇有情况变动需增删、修改或废除时，由综合组经中心主任同意后进行。
第十八条 实施日期
检验人员考核制度范文第3篇
第一条 考核目的
制造中心综合组是制造中心负责人事、物料成本、行政管理及其他相关综合事务的工作部门，其工作的有序开展对中心的正常运行，保证中心的工作规范化、程序化及提升制造中心的整体工作水平具有重大意义。
为了对综合组的工作进行客观评价，充分体现综合组的工作职能和水平，努力提高综合组服务水平和整体业务素质，特制订本考核制度。
第二条 考核原则
1.公平、公正的原则
2.定性考核与定量考核相结合的原则
3.工作结果与岗位目标相结合的原则
4.上级考核与同级、下级考核相结合的原则
第三条 适用范围
本制度适用于制造中心综合组所有员工绩效的考核
第二章 考核内容及方法
第四条 考核内容
考核内容主要是从综合组职责及组员综合素质指标角度进行设计，具体考核内容及评分标准见附表。
第五条 部门考核
1. 综合组职能
(1)负责文秘、文件及人事档案综合管理，信息管理;
(2)负责制造中心员工绩效考核、员工考勤、员工培训及多能工的培训等;
(3)负责薪资福利统筹管理;
(4)负责办公用品设备购置及使用管理、办公环境、秩序管理;
(5)负责制造中心金蝶K3-ERP系统物料领用出入账管理及月末在产品盘点;
(6)负责中心成本控制及物料计划上报;
(7)负责其他行政综合性事务工作。
2. 综合组考核指标
见附表1
第六条 综合组组长考核
1.综合组组长工作职责
(1)负责组织编制中心各项人事、行政管理制度，协调中心人事、行政管
理工作;
(2)负责管理中心的办公用品等;
(3)负责管理中心人事档案;
(4)负责制造中心物料领用出入账管理及月末在产品盘点;
(5)负责组织、召开中心各项重要会议，发布会议纪要，跟踪落实会议精
神，行使制造中心文书职责;
(6)负责中心行政文件管理;
(7)负责组织进行中心班组建设、宣传工作;
(8)负责管理、培训、激励、考核直接下属人员;
(9)负责中心成本控制管理、生产预算、员工薪酬管理
(10)负责中心对外宣传报道、党风廉政建设及其他相关行政事务。
2. 综合组组长考核指标
见附表2
第七条 综合组组员考核
1.综合组组员考核指标
(1)根据出勤、休假等工作纪律规定，检查、记录员工的考勤及各种休假
信息，负责出勤及休假信息的收集、核实、汇总、 统计，处理员工奖
惩事宜，确保公司纪律规定的准确落实;
(2)员工考勤卡的办理和员工体检的组织安排，接待好新入职员工;
(3)协助公司人力资源部及时办理员工劳动合同的签订、续订、变更和终
止;
(4)负责协助综合组组长做好办公用品设备管理、办公环境和秩序管理;
(5)负责制造中心金蝶K3-ERP系统物料领用出入账输入及月末在产品盘点
表、产值表的制作;
(6)负责每月中心各生产单元工时汇总表和分配表的制作;
(7)负责协助中心主任和组长控制各生产单元成本及生产预算;
(8)协助组长负责中心对外宣传报道和其他行政事务。
2. 综合组组员考核指标
见附表3
第三章 考核周期
第八条 月度考核
月度考核是对于被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核
第九条 季度考核
季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行
考核。
第十条 半考核
半考核是对被考核者在半内的工作绩效给予评价，并统计、汇
总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半绩效考核的最终得
分。
第十一条 考核
考核是对被考核者在内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统
计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本绩效考核的
最终得分。
第四章 考核程序
第十二条 考核程序
1. 月评
根据相关记录及工作绩效，由各岗位的直接上级作为考评主体对相关岗位进
行考评;每个月的倒数第二个工作日，按上述评测方法汇总出员工月考核分值。
考核结果由综合组统计并汇总，呈中心主任审批。根据测评结果，如果某个
员工在本月中的考核结果为E，要对其进行培训教育，并记录在案。每个月度末
启动下个月度的考核计划，由中心主任、各组组长共同讨论下月度工作计划。
2.季评
员工该季度三个月份的考核分值之和/3=该员工该季度的综合考核分值。
(1)根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有次被评为A，可予
以嘉奖，具体嘉奖办法由中心主任提出，报上级领导批准。
(2)根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有两次被评为E，一
方面要对其进行培训教育，另一方面要下调半级工资，并记录在案。
3.半年评
员工该2个季度的考核分值之和/2=该员工半的综合考核分值。
(1)根据上述测评标准，如果某个员工在半测评中有两次及以上被评
为优，可予以半嘉奖，具体嘉奖办法由中心主任提出，报上级领导批准。
(2)根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中连续三次被评为E，
再次进行员工培训，还要其本人做出书面保证，以确保其在下次测评中不被评为E，并将其工资下调一级，如果在以后的测评中一旦再出现一次E，中心则可无条件将其人事档案退至人力资源部，由人力资源部重新分配。
4.年评
员工该4个季度的考核分值之和/4=该员工半的综合考核分值。
(1)如果某员工在年终测评结果中被评为E，或根据其计划附加分情况酌情
予以调整后，评分仍为E，其工资下调一级，如果在以后的测评中一旦再出现一次E，中心则可无条件将其人事档案退至人力资源部，由人力资源部重新分配。
(2)如果某员工在年终测评中被评为A，中心将直接对本人进行奖励，具
体嘉奖办法由中心主任提出，报上级领导批准。
(3)每年根据综合考核结果，评选出最优秀员工，给予嘉奖。具体嘉奖办
法由中心主任提出，报上级领导批准。
第十三条 面谈
在实施评估过程中，负责为员工打分的各主管应按实际需要及时与员工就评估内容、标准、给分进行面谈，交流意见使评估工作沿着公正、公开、友好、积极的方向进行，其中绩效面谈表见附表4.
第五章 考核结果反馈及应用
第十四条 考核结果反馈
1.绩效面谈
绩效核定后，综合组将考核成绩及评语通知员工本人;在绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报综合组备案，绩效面谈表见附表4。
2.绩效申述
在一定期间内，对考核结果不满意者可以向综合组提出申述，由综合组协调其主管或中心主任复议，复议决定之成绩即为最后核定之成绩，其中绩效考核申述表见附表5。
第十五条 考核结果运用
根据考核结果，综合组将对被评估人员采取有关措施，如进行培训、调整工资、奖金待遇、调整级别或职位等。同时主管与员工共同针对考核中未达绩效的部分分析原因，制定相应的改进措施计划。主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
第十六条 考核结果存档
考核结果由综合组存入员工个人档案。
第六章 其他
第十七条 变更
此制度遇有情况变动需增删、修改或废除时，由综合组经中心主任同意后进行。
第十八条 实施日期
检验人员考核制度范文第4篇
一、总则
第一条为明确岗位责任,加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条针对员工的关键业绩指标(产量和质量)进行考核。
第三条本制度适用于车间管理人员，包括车间主任、工艺员、技术员、班长、排
产(调度)、质检。
二、考核车间：原料、成型、烧成、分级包装、模具(其他车间部门暂不考核)
三、考核内容：本月产量、质量缺陷计划，产量、质量均衡率。详见每月车间生产指标和车间缺陷控制目标。
产量均衡率=(每天实际完成/每天计划×100%之和)/月工作日
质量均衡率=质量达标品种数除以当月所生产的品种数乘以100(即品种质量达标率)
四、考核方法：将考核人员的一部分工资作为浮动工资(考核基数)。考核基数按不同职级划分：车间主任600元，副主任500元，工艺员、技术员、班长、排产(调度)、质检400元。考核在薪资待遇方面有如下体现：根据产、质量实际完成计划的百分数发放工资，超过100%的按100%计算。
第一条对车间主任、班长、排产(调度)、工艺员、技术员的考核：考核基数×30%作为产量工资，考核基数×50%作为质量工资，考核基数×10%作为产量均衡率工资，考核基数×10%作为质量均衡率工资
l产量浮动工资=本月完成产量/计划完成产量×(考核基数×30%)
注意：当本月完成产量除以计划完成产量的结果大于1时，按1计算
l质量浮动工资=[1-(本月实际缺陷率-计划缺陷率)/计划缺陷率]×(考核基数×50%)
注意：当[1-(本月实际缺陷率-计划缺陷率)/计划缺陷率]的结果大于1时，按1计算
l产量均衡率浮动工资=完成产量均衡率/产量均衡率计划×(考核基数×10)
注意：当完成产量均衡率除以产量均衡率计划的结果大于1时，按1计算
l质量均衡率浮动工资=完成质量均衡率/质量均衡率计划×(考核基数×10%)
注意：当完成质量均衡率除以质量均衡率计划的结果大于1时，按1计算
车间主任、班长、排产(调度)、工艺员、技术员应得工资=基本工资+(产量浮动工资+质量浮动工资+产量均衡率浮动工资+质量均衡率浮动工资) 补贴
第二条对质检的考核：考核基数×80%作为产、质量工资，考核基数×20%作为产、质量均衡率工资。质检主要考核质量指标。
l质量浮动工资=[1-(本月实际缺陷率-计划缺陷率)/计划缺陷率]×(考核基数×80%)
注意：当[1-(本月实际缺陷率-计划缺陷率)/计划缺陷率]的结果大于1时，按1计算
l质量均衡率浮动工资=完成质量均衡率/质量均衡率计划×(考核基数×20%)
注意：当完成质量均衡率除以质量均衡率计划的结果大于1时，按1计算
质检应得工资=基本工资+(质量浮动工资+质量均衡率浮动工资) 补贴
五、考核的一般程序
第一条员工的直接上级为该员工的考核负责人。工艺员、技术员、班长、排产(调度)、质检的考核负责人是车间主任，而车间主任的考核负责人是生产部和技术部;
第二条考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通;
第三条具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中具体规定。
第四条考核结果及考核文件交由人力资源部存档;
六、考核时间及要求
第一条考核时间安排在每月五日至六日，若逢节假日，依次顺延。要求技术部、质检部、生产部每月6日前把产质量完成情况报人力资源部，人力资源部要根据上报材料指导相关车间作工资，并进行监督、检查。
第二条各车间主任有权利、责任在考核总工资不变的前提下对单个班长、质检员工资，根据他们所承担指标完成好坏情况进行调整，每月6日前把调整结果报人力资源部，经人力资源部进行审核后，没大问题，原则上尊重主任意见，并实施监督。
第三条各车间每旬利用黑板报形式公布一次车间产质量指标计划及完成情况，同时每道工序每旬评选一次产质量第一名、产质量进步最大第一名、产质量倒数第一名、产质量退步最大第一名，前两名予以公布，并上报人力资源部。评选方案由各车间自行制定报人力资源部备案。
第四条本考核制度从2006年1月正式实施。
七、本制度的解释权归人力资源部。
检验人员考核制度范文第5篇
一、护士绩效考评标准
1.护理工作分析，界定各级护理人员岗位职责。
2.根据职责要求确定绩效考评要素。
3.将绩效考评要素量化成为可衡量的考评分值。
4.遵循考评内容确实反映实际工作岗位职责要求和考评简便易行的原则。
二、护士绩效考核的基本指标
1.个人品质：奉献精神、个人仪表等。
2.护士的实际工作能力：
①护理工作质和量，考核工作的正确性和工作效率;②护理工作技术难度;③患者满意度;④工作知识和技能，考核胜任岗位职责所要求的知识、方法、操作熟练掌握和应用的程度。⑤主动性和责任心，考评护士在无人监督时的工作情况以及在无上级护士指导下的工作能力。⑥合作性与创新，考评护士对工作、同事、组织的态度，为人服务与人合作的意愿以及在工作中接受新观念、尝试新方法的意愿。
3、护理部对护理人员绩效考核进行监督，保证考核的公平、公正、透明、合理。
三、考核测评要求
各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
四、护士绩效考核成绩评价
满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60 分为合格，59分以下为不合格。
五、奖惩及末位淘汰办法
1、护理部根据每月考评情况，每年5月份进行总评，并作为评优及护士节奖励依据(依据全年平均分得分多少，给予适当物质及精神奖励)。
检验人员考核制度范文第6篇
一、护士绩效考评标准
1.护理工作分析，界定各级护理人员岗位职责。
2.根据职责要求确定绩效考评要素。
3.将绩效考评要素量化成为可衡量的考评分值。
4.遵循考评内容确实反映实际工作岗位职责要求和考评简便易行的原则。
二、护士绩效考核的基本指标
1.个人品质：奉献精神、个人仪表等。
2.护士的实际工作能力：
①护理工作质和量，考核工作的正确性和工作效率;②护理工作技术难度;③患者满意度;④工作知识和技能，考核胜任岗位职责所要求的知识、方法、操作熟练掌握和应用的程度。⑤主动性和责任心，考评护士在无人监督时的工作情况以及在无上级护士指导下的工作能力。⑥合作性与创新，考评护士对工作、同事、组织的态度，为人服务与人合作的意愿以及在工作中接受新观念、尝试新方法的意愿。
3、护理部对护理人员绩效考核进行监督，保证考核的公平、公正、透明、合理。
三、考核测评要求
各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
四、护士绩效考核成绩评价
满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60 分为合格，59分以下为不合格。
五、奖惩及末位淘汰办法
1、护理部根据每月考评情况，每年5月份进行总评，并作为评优及护士节奖励依据(依据全年平均分得分多少，给予适当物质及精神奖励)。