第一篇：如何做好一个培训讲师
如何做好一个培训讲师
无线培训部 资料
讲课是一个熟能生巧的技能，没有人天生就会讲课。就我个人的经验，一个培训教师的成长可以分成以下几个阶段： 第一阶段：新手上路：读胶片
这时候，对产品有一定的认识(但是远远谈不上精通)，也没什么授课技巧，能做的只是照着胶片读下去。但是，读胶片也有读胶片的技巧，一般来说，这时候要注意以下几个方面：
1、讲课前一天的晚上，要把胶片通读一遍。主要是搞清楚胶片的思路：先讲什么，后讲什么。
2、讲课前提前检查一下：教学辅助工具是否齐备：白板是否擦干净、白板笔能不能用，数投是否好使。
3、把手表放在您面前：掌握授课时间。
一节课一般不要超过50分钟，否则大家都疲惫了，效果不会好。一般来说，新手对时间的把握都不太准确，把手表放在旁边，可以及时提醒您(但是千万不要一次一次地看，心里盼着"快下课吧!")。
4、讲课之前先做一个开场白。
开场白一般可以包括以下内容：自己的姓名、工号(写在白板上)、从事的工作、今天要讲的主要内容。开场白有两个作用：一是引起学员的注意，准备上课，二是可以借此测试一下您的声音是不是够大、板书的字体是不是够大。
举个例子：大家好!我是无线产品培训部的XXX，工号是XXXXX(写在黑板上)……后面的各位看得见吗?(如果最后排的学员点头了，说明您的声音和字体都足够大了)如果一会儿我讲课的声音不够大，请大家随时提出来。(拿出手机，设成无声)现在请大家把手机设置为无声状态……好，下面我们开始上课。今天我主要给大家介绍一下……………
5、上课。上课的一些基本技巧(特别是一些"忌讳")在《授课技巧》胶片里都有。最主要的有"四项基本原则"： 口齿清楚 语速适中 声音洪亮
面对听众(千万不要低着头，或是对着白板讲)
当初我刚开始讲课时，最大的一个心里压力就是：万一别人问我的问题我不会，怎么办?心里发虚!后来，我老爸教导我：你不会，只有你自己知道!那你怕什么?!
其实，这并不是说你可以把学员的问题唬弄过去。当有学员问到你不会的问题时，如果你一味地"诚实"，不停地道歉："对不起，这个问题我不懂，那个问题我不明白"，效果未必好。学员会认为你水平太低，对你讲的东西没信心、没兴趣听下去，学员会想："你什么都不懂，我还不如自己看书。"如果遇到这种我也不清楚的问题，我一般是首先称赞他问得好，然后就我个人的理解，以商讨的方式说出我的看法，如果他还不满意、或者我对这个问题一无所知，我会说"这个问题比较复杂，由于时间的关系，我们下课后再详细讨论，好吧?"下课以后，赶紧看书、问高手，打听清楚了，或者找他个别解答，重要的问题可以在适当的时候给大家一起讲一下。 第二阶段：逐渐成熟：讲胶片
经过几次讲课，相信大家都会掌握基本的授课技巧。这时候，就不能满足于"读胶片"，需要更深一步的修炼了。如何修炼?写教案! 写教案主要有两个目的：
掌控时间
把握重点
写教案的一个重要目的是对授课时间进行划分。对课程各部分要讲多长时间，如何划分课时，要做到心里有数。一定要避免出现以下情况：某个内容刚讲了一半，一节课的时间到了，被迫中断。另外，时间不能满打满算，要留出适当的余量(一般一节课要留出3～5分钟余量)。 写教案的另一个主要目的，就是使您认清课程主次，对重点、难点做充分的准备。我们这种技术培训和学校的教学完全不同，其特点是： 时间短：一般只有3周左右
要求高：培训完成就需要学员掌握一定的操作技能
学员成分复杂：用户、合作方、新员工基础不同、工作范围不同，学习的重点也就有所不同。如果培训中不能让学员把握重点，培训效果就不可能好。
什么是培训的重点?现场工作需要的技能就是培训的重点。那么什么技能才是现场需要的技能呢?
基本技能：硬件安装;软件安装;一般数据配置、修改;日常维护操作;简单故障处理。
中级技能：复杂数据配置;特殊功能数据配置;扩容;改造;对接;升级;复杂故障处理。
高级技能：与产品相关性较大，对BSS来说，主要是网络优化、网络规划
至于这些技能具体如何操作及其细节，如安装的规范、升级的步骤，如何划分简单故障和复杂故障等，就需要在"现场实习"时自己体会了。所以，各位以后有机会去现场实习，千万不要光顾着闷头干活，更不要当成旅游，这可是你提升培训技能的大好机会啊!
技术培训的课程主要有四类课程：原理类、系统结构类、操作维护类、故障分析类。现场工作的技能可以划定操作维护类和故障分析类培训课程的重点。什么是原理类和系统结构类课程的重点?操作维护和故障分析课程里需要用到的知识，就是原理课和系统结构课的重点!一般来说，原理类课程的重点主要与数据配置课程相关，如信道的概念、号码的组成等;系统结构类课程的重点和数据配置课程和故障分析课程相关性比较强，因为数据配置无非是把系统结构用数据在软件上描述出来，而故障分析更需要对系统的结构(信令路径、话音路径等)把握较好，才能把握分析的思路。所以，作为一个老师，一定要站在整个产品培训的高度去理解、把握各门课程的重点和难点。 各种课程的重点各有特点：
系统结构类课程：课程结构很象议论文：通常是"总-分-总"结构。先概述整个系统结构，分哪几个模块，各模块有什么功能;然后各模块分哪几个部分(单板)，各有什么功能;最后，描述系统的信令路径、话音路径、时钟路径等，通过这几个路径，把整个系统串起来。 数据配置类课程：一般按照数据配置步骤来讲，重点是把每一步重要的数据和现场经常需要调整的数据如何配置讲清楚;至于那些一般采用缺省值的数据，不必花费太多时间。
操作维护类课程：维护台、话统台、告警台都有很多操作，绝对没必要一个一个都讲!需要重点讲述的是日常维护需要哪些操作，以及故障定位时需要哪些操作。
故障分析类课程：讲授重点在于"思路"，遇到问题如何分析，如何一步一步地定位问题。
原理类课程：这类课程最不好讲。因为原理比较抽象。对于这类重点、难点内容，要根据学员的基础，采用多角度、多种形式去阐述，可以采用举例、比喻、类比等方法。
举个例子：对于FDMA、TDMA、CDMA的区别，当然我们可以从理论上、从频域分割、时域分割的角度去讲，但是，如果不是学通信专业的，他根本不懂什么是频域、时域，这样讲对他就没有效果。怎么办呢?换个角度，采用类比法：比如我们需要会议室，我们可以把一大块地方用挡板隔离成一个一个会议室，给无线产品线3个、交换产品线3个、传输产品线3个，这就相当于FDMA：不同用户独占一个频率的资源。当然，大家都知道，这样做会造成每天都有一些会议室空着，没人用，浪费资源;怎么提高利用率?不按产品线分，9个会议室统一管理：谁用谁预定!这就相当于TDMA：不同用户在不同时间占用一个资源。资源利用率还能不能提高?当然可以!拆掉挡板，就这么大一块地方，谁爱来开会谁就来。当然，每一伙人都要把自己的声音压低，不能干扰别人，这就是CDMA!而且，CDMA的特性也体现出来了：干扰受限系统(大家都要进行"功率控制")、具有软容量(增加1～2人还可以忍受)。 如果觉得原来的胶片你讲起来不顺，完全可以自己做适当的修改，增加一些你认为可以帮助学员理解的图片、说明等。当然，如果你觉得改得比原来的好，别忘了和大家分享一下你的心得，把它归档，这就是工时系统里的"课件编写和优化"了。
讲课的最高境界是"化繁为简"：用最简单的方法把最复杂的东西讲清楚。这需要你平时上课时主动思考，主动总结。
例如：我们有很多种设备，MSC、BSC、HLR等等，每种设备结构都不尽相同，单板也是五花八门，指示灯更是多姿多彩。要想全部记住、理解，谈何容易?!但是，通信系统的交换机又都是类似的，和你的身体类似!每种交换机都有控制单元(脑袋);它控制交换单元(躯体)，通过各种不同的接口单元(手脚)和其他设备进行通信。交换机都有时钟单元(心脏)，它可不能出毛病，小的毛病也会导致交换机(你)出大毛病。另外，现在的通信系统信令越来越复杂，所以大多数配置了很多种信令处理单元，她们就象控制单元(脑袋)的秘书(神经)，处理不同接口的信令。无论多么复杂的交换机，无论有多少种单板，都可以按照以上五种单元来划分。而每种单板，也都有一些共同的特征，有一些类似的功能。比如：接口单元一般都会有接口状态指示灯，而且同类单板接口状态指示灯的含义通常是一致的，象各种E1单板都是以指示灯灭表示传输正常的。
第三阶段：心中有数：做胶片(课程开发)
到了这个阶段，您对产品的认识就已经比较深刻了，可以独立编写胶片了。做胶片没有大家想象得那么难，关键还是在于把握课程重点。重点清楚了，做胶片就心中有数了。
需要说明的是，做胶片是课程开发的一个重要内容，但绝不是全部。其实，我理解的课程开发是：利用一切可能的手段，帮助学员把握重点、掌握重点。比如我们的《学员用书》，就是把培训中需要掌握的重点以习题、上机任务等方式呈现给学员，帮助他们掌握重点。另外，象现在新员工培训用的《培训自检表》，也是一种帮助学员检验自身掌握的技能，查找不足的有效手段。
大家可能也感觉得到，目前我们的培训方式还是比较沉闷的，和在学校里的方式差不多，而效果并不太好。为什么?老师讲得多，学员参与得少。有调查表明，一个人只听课，能够掌握的内容只有授课内容的15%左右;但是如果是实践，就能够掌握85%，而且能够长期保持技能。这就是为什么我们看一个星期的安装手册，还不如花一天装一个基站掌握的知识多的原因。
我个人的一些体会(也是梦想)是：
总揽+点穴式授课：总体结构一定要清楚，重点内容重点讲述 研讨式教学：激发学员主动思考、主动学习。
说起研讨式教学，我忍不住"吹捧"一下GSM BSS的"专题答辩"课程。 "专题答辩"是即把培训中需要重点掌握的一些概念、技能，概括为若干个专题，先分给学员准备一下，然后由学员上台讲解，其他学员和教师在台下提问，最后由教师把重点内容总结一下。象现在的GSM BSS产品，我们总结了10个专题：
1、信令路径
2、话音路径
3、时钟路径
4、加载路径
设计这4个专题的主要目的是让学员能够较好地掌握BSC、BTS系统结构，并为以后的故障分析打基础;
5、重点单板
这个专题的主要目的是让学员掌握重点单板的重点指示灯和重点拨码开关。记住这些开局足够用了，其他东西可以现场查资料。
6、合分路器的使用
这个专题的主要目的是让学员掌握各种合分路单元使用的场合，并掌握典型站型的射频电缆连接方式。
7、站点扩容改造
8、A接口对接
9、BSC扩容
10、升级方案
这4个专题是现场比较复杂的四种工作，主要锻炼学员综合运用知识、解决实际问题的能力。
这种方法主要是针对新员工和合作方工程师的特点设计的。大多数新员工和合作方都是刚毕业的学生，学习方法还是沿用学校里的那一套，即死抠书本、依赖老师、针对考试、不愿(或不会)深入思考。 设计专题答辩有几个目的：
1、突出学习重点
针对学员"为考试而学习"的特点短时间难以改变的现实，干脆把学习重点以专题的形式总结出来，明确告诉学员：这些就是考试重点，给学员以压力，逼迫学员去查资料、去上机试验、去看实际环境。象讲重点单板的时候，都是要求学员要拿着单板在台上讲，把对应的拨码开关指给大家看;给大家介绍在各种方式下，重要的指示灯状态如何。
2、激发学员思考
有些学员其实很努力，但是限于自己在学校里养成的学习方法，看到这么多资料，不知如何自我学习(被学校教傻了)。为了恢复他们自我学习的能力，我们设计专题答辩题目时只给提纲，提出一个思考的大致方向，至于具体内容、讲解顺序、讲解方法，完全有学员自己决定，最后也不把标准答案打印给他们(防止有人产生依赖心理)。这样做可以激发他们自己思考、自己总结。只有自己总结出来的东西，才是自己掌握的东西。
3、引导学员从"以考试为中心"向"以现场工作技能为中心"学习的转变 从专题答辩的题目来看，前面的专题以理论为主，越往后，实践性越强,逐步引导学员，认识到学习的目的首先是为了现场工作。专题答辩后，再通过有针对性的模拟演练，促使学员真正掌握现场工作所需的技能。 实战式演练：上机任务尽量贴近现场实际环境，通过演练(如模拟升级、扩容)掌握工作技能
验收式考试：我们目前的考试一般都是笔试加上机考试。其实，大家都知道，很多时候，笔试未必能够反映一个学员真正的工作能力。而且，现场工作也不在乎你知不知道某块单板都有哪些功能，客户和公司更关心的是：你能不能干活儿!如果我们能够把培训出来的学员象验收交换机那样，对其各种工作基本技能逐项验收一下，相信结果对现场工作更具实际意义。
说到这儿可能跟课程开发扯远了一点儿。总而言之，一切的授课、一切的课程开发只有一个目的：让学员在最短的时间里以最简单的方式掌握必须的技能。
第二篇：如何做好企业培训讲师
了解成人学员的心态
1.成人要的是实用的知识，而非理论。训练师应只呈现有意义且实用的信息给学员。引用活生生的例子，并且设法把知识直接应用在 学员的情况中。
2.成人有他们较偏爱的学习方法。以下是成人学习的最佳方法：听、看、做和思考。训练师应配合 使用不同的方法激发学员的潜能，同时强化他们的观念。针对习惯听讲方式学习的学员，席尔波德会对他们演讲;习惯用看的方式者，她利用PowerPoint 呈现信息;针对习惯动手做的学员，指定他们解决练习簿的问题;此外，给学员时间思考。
3.成人学员有不同的背 景。成人因背景，以及性别、年龄、生活阶段和文化等个性上的差异，学习方法不同。要了解学员的背景，设计符合他们需要的课程。比方说，年纪较大的学员可能 会喜欢幻灯片的字体稍微大些。
4.成人学员具有学习动机和好奇心。会参加研习会的学员泰半希望从中学到有助于 提升工作效率的信息和技能，所以训练师在每次上课一开始就应设法激起学员的兴趣，带起活动气氛，然后，借着鼓励学员参与讨论、分组活动，以及提出刺激他们 思考的问题，继续抓住他们的注意力和学习动机。
5.成人学员已具备相当的知识和经验。训练师应让学员知道他们 拥有解决问题的知识和经验。席尔波德使用的暖场方法是，让学员先自我介绍，告诉大家他们使用某种计算机程序已有几年的经验，然后，她会把所有学员的经验全 部加起来说：「在这间教室里，大家的经验全部加起来已超过一百年。」换句话说，她传递的讯息是，学员已具备知识，他们可以借着彼此分享信息的方式，丰富他 们的知识。席尔波德说：「然后，我会出一个问题给他们解决，他们会脑力激荡，寻求解决之道，这是很奇妙的学习经验。」
6.成人学员需要解决问题的技能。训练学员分析信息，自己找出可行的解决办法，成人学员会变得更有自主性;学员不能完全依靠训 练师帮他们解决工作上的问题。在席尔波德的研习会上，学员必须做练习本上的练习，使用计算机，参与小组活动，利用信息解决复杂问题。席尔波德说：「训练是 教导学员一些观念，教他们把这些观念应用在新的情境中，解决更多复杂的问题。你不能只教他们步骤
一、
二、三，训练必须要能影响到整个人：态度、技能和作批 判思考的能力，因此，他们会变得更加独立，能够用所学的信息解决现实世界中的问题。培养授课技能
7.累积专业知识和经验。训练师本身必须有一些经验，因此，在解释理论如何应用在现实情况中时，有实例可引用。席尔波德用一 些故事和个案研究来说明理论和实际间的关联。
8.了解学员的工作场所。尽可能了解学员任职企业的经营哲学和目 标，然后，你可以协助他们把这些信息应用在工作上。
9.条理分明地组织资料。有条有理地呈现新观念，方便学员 吸收信息。
10.尽量让观念简单明了。成人学员脑里已充满很多信息，因此，应以简单扼要的方式呈现新信息，以 抓住学员的注意力。把信息分成简短的部分，说明重点。
11.营造最佳学习情境。成人在舒适、心情放松的情境 下，学习效果最佳。学习情境包括所处的教室、其它一同学习的学员，以及信赖等看不见的因素。一个轻松、舒适的学习情境，会让成人学员觉得一切在掌控中，他 们会勇于提出问题，带动学习步调，彼此相互学习，不怕犯错，若有不瞭的地方也会要求训练师作进一步说明。
12. 使用多种不同的教学方式。不同的讲课方式较能激发学员的兴趣。席尔波德认为，有关不动产业的信息往往以演讲方式呈现，但她发现成人对演讲感到厌烦。她说： 「我一天教六到七个小时，而学员最不需要的就是听训练师在讲台上演讲。」席尔波德用故事、个案研究、比喻、像PowerPoint等科技、角色扮演、小组 合作、个别练习和问题等方式授课。
13.培养你的发问技巧。如果你具备良好的发问技巧，你会鼓励学员在感到困 惑时提出问题。你可以鼓励，并给学员时间提问题，藉此知道学员的了解程度。席尔波德说：「学员发问时，我可以从中注意到他们是否有不懂的地方，然后再把他 们不懂的观念更清楚地说明一次。
14.加强你的研究技能。训练师必须知道从多管齐下搜集资料，而且会善用资 料。搜集资料的管道包括网际网络、图书馆、书店、专家和专业协会。
15.强化你的写作技巧。你应具备撰写文稿 的能力，能清楚表达意思，学员一看即懂。
16.使学习更顺畅。你应鼓励学员彼此合作解决问题。
17.加强你的演讲技能和台风。训练师必须善于用言语表达信息，能用浅显易懂的方式呈现信息。席尔波德说，她个人最引以为傲 的是，了解到有人向她挑战没有关系，因为她并不知道所有问题的答案。她说：「事实上，训练师若表现出他们是万事通的模样，学员可能会对他们相当感冒。没有 人什么都懂的。」更重要的是，你必须知道如何找到问题的答案，下次上课时再给学员答复。
18.加强分组技巧。 你必须知道如何分组，而且懂得与他们互动。你必须懂得如何影响小组完成他们的工作，满足小组成员的需要。席尔波德会出问题给小组解决，要求他们脑力激荡， 把可行的解决办法一一列出。她说，这招非常管用，能激发学员积极投入。她认为，成人在小组活动中都非常具有创意。小组的每个成员都会贡献他们的才能、所学 和才干。你的工作是在成员进行脑力激荡时，
从旁给予协助，因为他们在讨论过程中可能意见不合。如果你让小组成员彼此相互尊重，你可以帮助这个小组解决问 题，最后获得共识。
19.注意学员的反应。培养表达看法、观察事物所得和判断的技能，而且透过口头和肢体语言 等方法了解学员学习的进度。
20.培养使用新科技的能力。席尔波德说，这三年来，不动产业的训练师在训练学员 时使用新科技变成是不可或缺的，因此，她会训练学员在计算机上打出所学的观念和解决问题。经过训练后，他们可以透过电子邮件和网站与她连系。
21.做一个有效的评估者。你应该能用数种不同的方式评估课程规划、内容和讲师授课方式对学员的效果。评估方式包括评量表、 学员直接的反应，以及与客户的讨论结果。
22.要有弹性。你必须经常注意学习环境，而且要能随机应变，根据学 员的需求和不同状况立刻改变环境。
个人能力
23. 满足你的学习欲。你热爱学习是非常重要的，你本身爱学习可以激励你不断提升你的训练方法，以反映行业的改变。设法把你自己的需求转化为不断学习、对从事行 业的兴趣，以及充实你的专业知识。
24.尊重学员。学员受到尊重时，他们自然能敞开心胸学习。训练师应把学员 看待成有智能、成熟的成人，拥有重要的知识和经验。席尔波德认为，学员必须感到受人尊重。关心学员的感受和尊重他们的看法是非常重要的。
25.刺激学员。你必须能刺激、鼓励学员参与，你必须很积极地呈现信息给他们，并以幽默的方式引导他们参与讨论。
26.有效沟通。你应具备良好的言语沟通技巧，懂得非言语的沟通方式，而且能够耐心倾听其它人的观点。
27.善用幽默感。席尔波德说：成人乐在学习时，学习效果最佳，这是最能吸引人的方法。善用幽默感鼓励成人投入非常重要。
28.扮演领导人。你若能作为学员的模范，并且为他们建构一个具启发性的情境，可以激发他们的潜能和狂热。
29.强化解决问题的技能。你必须能把事实和数据应用在解决商业的复杂问题上。
30. 培养批判思考的能力。训练师必须能够有创意且合逻辑地运用很多观念，不让个人偏见左右思考。
31.建立人际关 系。与你从事行业各领域的重要人物建立关系，确保你可以与机构内外的专家取得连系。
32.留些时间思考。要检 讨你最近的训练课程优缺点，用心想下次要如何加以改善，做得更好。席尔波德建议检讨方式包括评量表、阅读、与专家讨论，以及参加专业协会的研讨会等。
33.切勿忽视个人应不时充电。训练需要精力;你必须适时休息让自己永保活力充沛。席尔波德说说：四处奔波授课相当累人，要 让自己有时间好好地用餐、睡眠充足和适度运动，才能保持身心健康。她建议写日记让自己有思考的时间。
第三篇：如何做好一个培训师
武汉指南针运动咨询有限公司朱翔
摘要：培训师是指根据市场发展状况和企业自身需要，运用现理念和手段，策划和实施
培训项目，并从事培训咨询和教学活动的人员。如何做好一个培训师，是摆在我们面前的一个重要问题。本论文根据他人观点和自我的观点简单阐述怎么做好一个合格的培训师。
关键字：培训师、专业知识、个人品质、成长
引言： 随着改革开放，催生出大量新型产业，行业的发展势必带动岗位人才的需求，
这就促使大批在不同行业内有一定从业经验的人从原岗位升职，通过不同方式将自己的技能与经验传授给其他人，成为本行业的专职讲师，也就是培训师。而要想要成为一个合格培训师是十分困难的。除了要有专业的知识，还要有自己的思想，优秀的品质，非凡的沟通能力、控场能力和随机应变能力。
一、培训师名称的由来
(一)“老师”的由来
古时，“老”是对公卿大夫的尊称。《礼记 . 王制》：“属于天子之老
二人。”《左传 . 昭公十三年》：“天子之老，请帅王赋。”这里的“老”均为上公、大夫。“师”，用于对教师的称呼源自唐代韩愈《师说》：“师者，所以传道授业解惑也。” 此后，就把“老”和“师”合称作为学生对教师的尊称。
(二)现代培训师区别于传统老师的特点
中国人的传统观念下，人们更乐意将“老师”一词用于公立学校的老师
身上，而对商业机构内以培训为主的人则称之为“培训师”。 培训师是指根据市场发展状况和企业自身需要，运用现理念和手段，策划和实施培训项目，并从事培训咨询和教学活动的人员。培训师在目前市场上主要分为两类：企业培训师(TTT)和职业培训师(PTT)，他们的主要职责和特征有：
1、产品培训课件的制作、宣讲,对客户进行产品知识培训、答疑;
2、擅长领域广泛，比如：团队建设、企业文化建立和企业内部流程改造、沟
通学、LT思维管理提升、头脑风暴、企业教练、执行力、团队激励和个人激励、个人开发和规划、成功学、巅峰潜能销售等;
3、专业、高效、形象气质佳，能对客户产生一定或者强烈的思维冲击和洗礼，
帮助客户有效提升进步;
根据上面对培训师职业特点的阐述，可以看出。培训师和老师有一定的
区别。首先，培训师所要教学的对象大多是企业的员工;其次，培训师教学的内容具有一定的专业性，根据企业所需制定教学计划;再次，成年人的培训对培训师的个人素质的要求较高，比如超强的语言表达能力，随即应变能力等等。
二、如何成为一名培训师
(一)有才
有才就是指具备丰富的理论知识和实践能力。作为一名培训师，首先要
具备丰富的专业知识，比如管理学、心理学、成功学、营销学等。具备优化
的知识结构优化的知识结构符合时代特征，具有合理的科学文化知识、基础
理论知识、专业知识、相关知识和信息技术知识，体现知识的整体性、渗透
性和综合性。培训师的工作职责就是传道、授业、解惑，你有一瓶水，才能
传授给学员一杯水。一般，一天的培训课程是6-7个小时，这单靠过人的记
忆力是不可能把这么多的知识丝毫不差地讲出来的。这就需要培训师多年扎
实地积累。另外，企业培训师不同于一般的大学讲师，大学讲师也许一辈子
讲的内容都是一样的，可企业培训师每次针对的企业是不同的，要求每次的
课程都按照企业的需要来进行开发和调整。这同样是需要具备深厚的知识功
底和实践经验，具有非凡地思考、归纳、总结能力。
(二)有嘴
有嘴就是指口才好。无论一个人多么有才，无法表达出来也是不行的。
在培训中，大多数时间都是培训师在引导，总结。其次，人与人主要的沟通
方式也是靠嘴，培训师和学员的交流是贯穿整个培训的，若是没有好的口才，
沟通就会出现问题，也容易引发学员的不满。
(三)有心
有心就是指善于观察和思考。每个企业都是不同的，所获得的东西也不
同。所以这要求培训师用心去根据企业的实际情况制定培训计划。同时要观
察学员的状态，因为培训的时间长，学员容易走神。所以在学员出现走神的
情况下，培训师可以立即做一个激励的小游戏，或者讲一个幽默的管理故事
吸引学员的注意力。如果发现学员们露出迷茫的眼神，培训师就要把刚才讲
的内容采用另一种方式再讲一遍，帮助学员听懂培训内容。
(四)有体魄
有体魄指的是有一个良好的身体状态。一般一堂比较正式的培训课在6
个小时左右。有的时候还会连续几天做培训。如果没有一个强壮的身体和良
好的精神状态，是很难坚持下来的。所以坚持锻炼是一个培训师必须要做的。
(五)有型
有型指的是有培训师的风范。作为培训师，为人师表，形象上一定要端
正，若是衣着不整，容易使学员产生厌恶，影响培训效果。培训师穿衣要符
合正式的场合，衣着整洁。在授课时，尽量杜绝挠头、插兜等小动作，让讲
师的肢体语言生动而不“多动”。
三、培训师需要培养的内在素质
(一)正直
身为一个师者，应该具备的品质可以用一句很经典的话概括：学高为师，身
正为范。同样，培训师除了要有专业的理论知识，还需要具有正气。如果培训师
的品行不正，会让学员产生厌恶感，甚至会直接对抗培训师的培训。更大层面说
会影响整个培训行业的形象。举例说，一个新公司第一次做培训，而接手这个培
训的是一位品行不好的培训师，他的一些言行甚至代表整个培训行业。在这个公
司产生了对培训的厌恶感以后，也许就会主观的认为，所有的培训都是这样。
(二)亲和力和幽默感
亲和力和幽默感也是一个培训师必须具备的，如果一个培训师一直一脸严肃，
高高在上，那么学员就容易产生抗拒心理，从而使得培训效果大打折扣。在长时
间的培训中，培训师的亲和力和幽默感会使得学员将注意力集中在培训之中，同
时也增加了培训师和学员的互动。从而使得学员在愉悦的心情下获得了企业所要
求掌握的知识、技能等。
(三)随机应变
随机应变的能力又是一个培训师所具备的重要素质。培训师往往会遇到很多
不同的团队，不同的年龄阶段，不同的文化程度，不同的行业等等。如果培训师
只是按照固定的思维去做培训，收不到原有的效果。这样也会影响到培训师的职
业发展。以变应万变才能适应当今的社会。
(四)学习能力
强烈的学习欲望和超强的学习能力一个培训师必须有的素质。随着社会的进
步，每天都会出现很多新的事物。若是一直靠以前积累下来的经验和知识做培训，
就很难适应现在的市场需求，就将会被淘汰。每天的学习和积累会让我们获得新
的知识，将这些知识贯穿到培训之中，会让学员有耳目一新的感觉，也更加贴近
学员的利益。
小结：本篇论文借鉴了网上收集的一些关于培训师的内容和梁老师、赵老师的观
点加以总结，我深知自己的知识面还很狭窄，需要走的路还很长。但是我
相信，自己每天走一小步，一定会丈量出属于自己的培训师道路。同样，
还是希望各位老师能够多分享点自己的经验，让我们能够成长起来。
参考文献：百度百科
《培训师成长手册》 苏平
指南针户外咨询有限公司的一些案例和各位老师的一些分享
第四篇：浅谈如何做好企业内部讲师队伍建设
自邮电分营以来，电信业历经了邮电分营、移动分离、寻呼剥离、南北拆分、收购重组、直至3G发放牌照等多次改革。回顾这些年，我们可以骄傲自豪的是中国电信行业用了十几年时间走完了欧美发达国家40年的发展历程。自从新联通成立以来，中国电信业开启了一个崭新的全业务时代，形成了中国联通、中国移动、中国电信“三足鼎立”的格局。电信行业的竞争也日趋激烈，消费者面对越来越眼花缭乱的产品和服务，如果没有内在的品质保证，将不足以引起消费者的兴趣，面对越来越成熟和理性的消费者，企业的发展如果不能进入到精细化、专业化的轨道，将越来越不能适应现在的竞争，如此一来，如何提升专业水平，成为摆在企业面前非常现实的问题，解决这个问题的重要方法之一就是使员工对企业内部的新知识、新技能、新资费能迅速有效地掌握。
就区县级分公司来讲，拥有员工也达到了几百人。当一个企业要面对数百名职员的能力提升的时候，建立内部兼职培训师队伍使其成为一件势在必行的管理工作。
一、内部讲师队伍建设能为企业内部管理起到积极作用。 一是能够减少成本。近年来，中央企业积极响应国资委节能降耗、减少成本的号召，当前分公司成本费用紧张，建立内部兼职培训师队伍能有效提升企业培训费用支出的合理性，提高培
1训费用使用的实用性和针对性，促进企业内部形成良好的学习氛围，提升企业的软实力，形成良性的竞争环境。
二是全业务技术知识得到发扬光大。经过电信行业重组，实现了全业务经营，对于通信企业来讲业务技术更加全面，但重组后，就员工个人而言是来自不同的通信单位，掌握的业务知识相对单一。建立内部兼职培训师队伍能使企业内部经过长年时间积累下来的知识和技能得到很好的传承、复制和督导，防止某些关键岗位员工的流逝而导致企业实用性技能的丧失，让更多的员工将好地经验和方法运用到工作中，提高企业的工作效能。
三是兼职讲师在培训别人的过程中能使自身素质得到提高。培训时在准备教案、备课过程中也是知识的积累，业内部兼职讲师在培训别人的过程中，也能促进兼职讲师更多的思考、总结和实践，相互促进，更好、更广泛地提升他们知识水平和自身的能力。
四是能提升企业形象，一支专业的兼职讲师队伍既可以进行企业内部培训，也可以在适当时候进行培训输出，有利于提升企业的形象和社会公众意识，增强员工的自豪感。
二、做好企业内部兼职讲师队伍的建设和管理。
一是建立讲师队伍之前需要请专业讲师对候选人进行笔试、面试，挑选有讲师潜力的员工参加培训，不是说管理层级的员工就一定适合，但管理阶层的管理者对于有效表达是一定需要掌握的技巧，一个不能培养下属成长的管理者不是一个合格的管理
者，但管理者由于用在管理工作的时间较多，可能导致培训工作的精力不足，所以讲师选拔对象的思考点应当是：(1)其所在或近似岗位人员类似技能培训较多;(2)有与他人分享的意愿和较好的口头表达基础;(3)技能表现比较能服众，能让听者对其有信服感的座位讲师的选拔对象。
二是讲师队伍建设要给予一定的资金保障。内部兼职讲师队伍的建设绝非一劳永逸的事情，要使这支队伍有活力并长期发挥作用，发展和提升讲师队伍的水平是需要持续投入。特别是刚开始两年要投入充足的费用，后续每年还是要给予讲师外出学习受训的成长机会，同时，也需要对兼职讲师队伍定期进行分析研讨，总结经验，改进工作，提高兼职讲师队伍综合素质和授课能力。
三是对讲师队伍要作为一项经常性的工作开抓。内部兼职讲师队伍的管理制度建设是需要进行持续运作的，每年进行一次考核。特别是讲师的补充选拔、警示淘汰、晋升奖励等制度需要建立起来，这样才能做到“流水不腐，户枢不蠹”，教员队伍每年的评聘、考核、激励、学习培训依然需要一些的精力和时间，管理是需要成本的。培训体系的有效运作应当是一项长期且系统性的人力资源管理工作内容之一，这种工作在短期内未必迅速见效，但中长期来看，对提高企业的营销能力和企业效益将起到不可估量的作用。
四是留住人才，激发优秀兼职讲师积极性。企业要为优秀或有潜质的兼职讲师提供职业发展的平台，在人文关怀方面，将讲
师等同于技术和管理两个职业发展通道对待，逐步建立和完善培训中心，提要求、出课题、请进来，走出去，帮助兼职讲师在本职工作和培训讲师岗位上同时发展。在时机成熟的时候，帮助并开放地使企业能培训输出，创造企业和培训师更好的经济和社会效益。
综上所述，一支优秀的兼职讲师队伍为企业所节约、创造的经济效益会远远大于对其的投资，这支队伍对企业的经济效益提升一定可以起到积极的推动作用。
在这通信市场激烈竞争新形势下，企业比的就是学习的速度，竞争的就是培养人才的速度。建设好学习型企业，将对占领市场、争取最大份额、推动企业健康持续发展起到积极的推动作用。
2010年8月13日
第五篇：如何选择满意的培训讲师
本文详细讲述了甄选讲师需要注意的事项原则和技巧
讲师决定了培训的成败
随着对培训重要性认识的提升，越来越多的企业把请专家到企业内训作为主要的培训手段之一，与其他形式相比，内训具有受众面广、针对性强、节省费用的特点，被众多企业所青睐。但很多时候，内训培训效果差强人意，导致了员工、领导都不满意，培训组织者也脸上无光。由于培训中讲师是主角，因此讲师的合适与否，就直接决定了培训的成败，找到好的讲师，学员能学到有用的东西，领导比较满意，培训组织者也会很有成就感。选择蹩脚的讲师，各方面都不满意，培训组织者就会费力不讨好。曾经有一个企业，由于讲师的培训效果不好，讲不到半截，就被学员轰下台，造成非常尴尬的情况。因此，组织好一场高效的培训，讲师是重中之重。必须引起高度的重视。
一、选择讲师的误区
许多培训组织者都认识到讲师的重要性，但由于一些错误观念的影响，虽然经过很多挑选，但选到的讲师依然不能有效的发挥作用。以下是挑选讲师的主要误区：
讲师越便宜越好
这是许多中小企业，或者原先培训开展不多企业的常见误区，由于不太了解培训讲师的市场行情，在其做培训预算时，费用本身就做的比较少，因此，挑选讲师也是多方询价，谁便宜就挑谁。这样做往往会有这样的结果，付出便宜的讲课费，得到的是昂贵的讲课成本。这是因为：选了便宜的讲师，讲课效果不好，造成学员不满意。因为学员耽误时间来学习，时间成本不是小数目;学员没有掌握技能，企业的机会成本也大大提升。很多情况下，学员没学到东西，课程还需要再重新讲一遍，培训的总成本就非常高。讲师市场也遵循同样的市场规律，优质高价、低质低价，质优价廉的讲师往往很少。贪图便宜的结果往往是：省小钱，费大钱，得不偿失。当然，并不是说高价的讲师就一定会讲的很好，也有很多吹牛者夸夸其谈，这就需要企业擦亮眼睛仔细甄别。
讲师越有名气越好
为了提高培训的效果，许多企业往往不惜重金，请具有相当知名度的专家讲师来授课，许多公司也以能请到大牌讲师来培训而自豪。通常来说讲师名气大，
效果一般会较好，但有时会发生这样情况，讲师虽有名气，但培训效果并没有水涨船高，许多学员反映所谓大师也不过如此等论调，让培训组织者懊恼不已。正如请世界顶级CEO来中国传道，答非所问，另中国的企业领导者大失所望一样。其实，讲师的个人品牌也如同企业品牌一样，知名度不等于美誉度，知名度也不等于定位度。知名的讲师并非个个都是口碑良好，有些人专家大师理事头衔一大堆，但可能会名不符实，有些讲师甚至人品很差。同时，讲师的知名度并不代表他就是行业专家，对本行业、本企业的情况并非了如指掌。因此，企业一定要明白自己培训的目的是什么，要求是什么，然后再根据要求找讲师，对讲师的盲目崇拜往往会导致盲目的投资和可怜的投资回报率。
事到临头找讲师
这是很多企业，尤其是没有很多培训经验的企业常常犯的错误，许多企业制定培训计划时本身就比较仓促，往往是人员急需培训了，再匆匆忙忙做计划，急急火火找讲师。由于中间间隔的时间太短，结果找到的讲师常常不能称心如意。这是因为：出色讲师的讲课日常常常安排的比较满，事到临头了再找他们，这些人通常腾不出时间。这时能够找到的讲师通常是一些培训安排不多，时间比较充裕的讲师。但事情往往是相辅相成的，通常由于这些人的培训效果欠佳，导致没有太多的人来聘请，从而时间也比较充裕了。
找到讲师万事大吉
许多培训组织者找到讲师后，心中的石头就落了地，于是就感觉万事大吉、高枕无忧了。由于没有及时将本企业的具体要求，学员的培训需求调查等情况反映给讲师，让讲师及早根据本企业的具体情况做准备。或者是一些讲师感觉要培训的课程早已驾轻就熟，闭上眼睛都能讲，也没能及时向企业了解具体情况。因此，培训组织者的疏忽加上讲师的麻痹大意，有可能导致讲师请的好，但是培训效果并不一定会好。
二、选择讲师的要点
选择讲师时，要注意讲师的一些软硬条件是否符合，主要包括：知识经验、培训技能和专业形象等。根据这些条件，认真辨别甄选，找到的讲师才有可能胜任企业要求。
知识经验：讲师一定要具有非常丰富的专业知识及行业知识，具有丰富的实
战经验，最好是本专业的行家里手。 “要给别人一瓢水，自己需有一桶水”。如果讲师这方面的知识不够丰富，讲课内容与本行业相差甚远，与本企业要求相差很远，学员就会对讲师的水平产生极大的怀疑，感觉是徒有虚名。讲课效果肯定得不到学员的欢迎。
讲师不仅要具有本专业的良好知识结构，更要是解决问题的专家，要有能力回答学员提出的各种问题，培训内容要具有实用性和操作性，这样才能指导学员，让人员能够即学即用，培训才会受到学员欢迎。这样也才能避免常见的原理概念讲的很清楚，但“如何解决问题”没有下文，让人员感觉“讲的都对，但没用”的尴尬情况。
培训技能：讲师一定要有娴熟的讲课技巧，不仅要把握好“教什么”，更要掌握好“怎么教”。要做到因人适教，因材施教。一个知识丰富，但讲课形式呆板、只会照本宣科的讲师是不受学员欢迎的，学员往往会认为这样的培训还不如看书自学好。而这样的结局往往是：讲师口若悬河，而学员哈欠连天、昏昏欲睡，培训效果会大打折扣。
讲师不仅要关注自己的教法，更要关注学员的学法。讲师要熟悉成人学习心理。成人学习有几个特点，一是干而学;二是与原有知识比较学习;三是实用性强。因此，讲师培训中要多采用能够调动学员参与热情的方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动等形式，让学员在轻松愉快中学到知识。讲师的现场控制能力要强，当学员对培训内容缺乏兴趣或没有听课激情时，要及时转换话题，调整讲课内容来适应学员要求。讲师要善于随机应变，当遇到自己不懂的问题或者出现尴尬情况时，不能当场出丑，要善于转化，采取适当形式，化不利为有利。
专业形象：讲师不仅仅是知识的传递者，还是学员学习的榜样。这常常是甄选讲师中容易忽视的问题。一般来说，谦虚、不拿架子的讲师是非常受学员欢迎的。讲师如果高高在上，高人一等，就会在学员中产生排斥力，与学员沟通就会有问题。讲师要具有良好的职业道德，一言一行要体现专家形象，不能靠哗众取宠、怪异理论甚至低级、下流的玩笑来博得人们一笑。讲师如果没有良好的师德，甚至有很差的人品，学员对他的接受度就会大大降低，爱屋及乌，他的培训效果也不会好的哪里去。
三、讲师类型分析
根据对专业知识和培训技巧的掌握程度，我们大体可以把讲师分为四种类型：卓越型、专业型、技巧型和肤浅型。
卓越型：这类讲师的专业知识娴熟，实战经验丰富，培训时能旁征博引，深入浅出，不仅能解决人员的困惑，还能极大扩大学员的视野，给学员很大的启发。这类讲师的培训技能也比较到位，善于烘托气氛，能让学员始终保持学习的激情，培训自然是非常受学员欢迎的，这类讲师以跨国公司职业经理人，国内顶尖企业的经理人居多，当然，这类讲师的时间也最匆忙，讲课费用相对来说也比较贵。专业型：这类讲师的特点是专业知识、实践经验等非常丰富，但是专业培训技巧不是很到家，常常会出现讲课一言堂，照本宣科等现象，虽然课程内容讲的很好，但是学员没有听课激情。这类讲师以大学讲师居多，也包括很多具有专业知识，但培训技巧不到家，茶壶里有饺子倒不出的知名企业职业经理人。
技巧型：这类讲师以职业培训师为主，这类讲师的典型特点是讲课技巧非常丰富，能充分调动学员的参与热情，课堂气氛非常活跃。常常是笑语连天，群情激昂。但这类讲师的弱点就是讲课不深，过于追求培训气氛而内容不够，学员往往感觉到课堂上热热闹闹，但课后一回顾，实际上没有学到太多东西。
肤浅型：这种讲师的专业性知识不够，培训技巧也不到位，讲课内容肤浅，时常会跑题偏题，关键环节含糊其辞，而自吹自擂时间会很长，这类讲师最不受学员欢迎。
当然，以上划分并没有绝对性，跨国公司的经理人也有讲不好的，而大学讲师也有很多是声情并茂的，有些讲师没有太多的技巧，但内容非常实用，因而也大受学员的欢迎。因此讲师的情况要根据课程内容，根据学员接受程度。有针对性的甄选来定。
在具体的甄选过程中，为了保证培训效果，企业可以优选甄选卓越型讲师，其次是专业性讲师，再就是技巧型讲师，如果请到了肤浅型讲师，企业就有可能倒了大霉。
四、甄选讲师的方法
随着讲师逐步成为社会的金领职业，越来越多的人加入到讲师队伍中，其中不乏滥竽充数者，这样就导致讲师队伍鱼龙混杂，良莠不齐，企业在没有接触之
前就贸然签约往往会冒很大的风险。对讲师的甄选主要通过试听、看产品、客户考察等方法来进行。
(一)试听
1、现场试听：如果条件具备的话，最好在培训前尝试让讲师做一次培训，进行现场评价，来全面了解其知识、经验、培训技能和个人魅力，这种方法比较适用于不很出名或刚出道的讲师，对知名讲师不是很适用。
2、参加培训班：通过各类培训班，可以直接与各种培训讲师接触，可以观察到各位培训师的培训风格和内容适用性，从而寻找到企业需要的优秀培训讲师。
3、高校旁听：高校是一个藏龙卧虎的地方，可以去高校旁听各门相关课程，直接进行了解，尤其是一些著名高校的工商管理硕士培训班、企业管理学院等与企业经营直接相关的专业院所、科室等，或专业技术院校的相关科室等，都是讲师的宝库。
(二)看产品
1、光盘类产品：现在很多成名的讲师都出了光盘产品，因此，看其产品就可以达到足不出户进行试听甄选的效果，其讲课内容是否深入，风格是否风趣幽默，有无启发性/实用性，是否适合本企业等，通过光盘产品就可以直观的了解。
2、书籍：讲师有无所讲专业的书籍出版，是否实用，是否有深入的见地等，在讲师出书成了行业趋势的今天，这也是了解讲师专业水平的好途径。
3、文章：察看讲师有无在全国主流媒体或专业媒体上发表专业文章，文章的角度、文章的实战性、操作性如何，是否反映了企业的突出问题等。
在看讲师产品的过程中，权威性大小依次为：光盘产品〉书籍〉文章，因为光盘产品凝聚了讲师的课程精华，在万人观瞻的情况下，讲师必会全力以赴;书籍比起光盘来，相对比较好出，因为大量资料可以直接参考引用;而书籍相比文章系统性要强得多。
(三)客户考察
1、通过向讲师索要其培训的客户名录，向相关单位求证了解，了解内容主要包括：讲课内容(深度、广度、实战性)、讲课技巧风格、培训效果、学员反映等。通过别人的口介绍，是了解讲师水平的一个好途径，而且很多讲师也乐于
提供其客户名单。
2、媒体介绍：媒体(报纸、杂志等)、网站(培训网站、管理网站)是了解优秀培训讲师的好途径。这些专业媒体上经常有讲师的文章、专访、事迹等的报道，通过分析这些报道，我们就可以对讲师有一个基本的了解。
3、专业协会：人以类聚，物以群分，专业性的协会(如人力资源协会、营销协会、企业家协会等)，也是潜在讲师聚集的地方。
4、与咨询公司合作：讲师挑选比较费神，企业与知名顾问公司合作是个较好的方法：因为顾问公司作为专职培训机构，对讲师选用比较严格，能根据企业实际需要选择合适的人选。同时，顾问公司还能站在专业立场，为企业提供配套服务。当然，对顾问公司的考察也要慎重，要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。
对讲师的甄选方法很多，可以多种方法综合运用。磨刀不误砍柴工，培训组织者只要下功夫挑选，总能找到合适的讲师，这样企业的培训效果就会大大提高，培训组织者的价值也就更能得到企业老总、人员的承认。培训也能真正为企业的发展提供强大动力。