第一篇：富士康员工手册精简版
员工手册(精简版)
渝中区八省会餐馆员工手册
编外说明：员工手册编制的目的是让公司的所有员工知道公司基本的、必须遵守的、基本保障公司运行的、公司及员工双方利益关系等方面的基本规范。该手册精炼了公司今后及现行已经颁布的部分制度条列，罗列于本手册中。它不同于公司的岗位手册说明书。
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第一章 员工行为通则
(一)、总则
1、热爱祖国，遵守国家法律法规和各项政策，遵守公司纪律，保护客人的合法权益，尊重客人的道德信仰与风俗习惯，不损害民族尊严。
2、热爱公司，遵守社会公德，遵守公司规章制度，讲究职业道德，维护公司声誉，讲究文明礼貌，具有服务行业领头羊的风范。
3、团结、敬业、忠诚、勤奋、积极进取、刻苦学习专业知识，不断提高服务技能和工作能力。
(二)、团队精神
公司的对客服务，依赖于多个部门或各岗位之间的共同合作。公司各部门的工作都是为着一个共同的目标，完成对客人的接待和服务工作。公司的员工必须树立团队合作的意识，在做好本职工作的同时，还要为其他岗位或部门创造条件，保证客人的满意度。
(三)、服从上级
1.各级员工必须要有强烈的服从意识。每一位员工应明确自己的直接上级，切实服从上级的工作安排和督导，按时完成本职任务。
2.不得顶撞上级，不得无故拖延、拒绝或终止上级安排的工作，若遇疑难或不满可按正常程序向人事行政部投诉。
3.工作中出现意外情况而自己的直接上级不在场，又必须立即解决时，可越级向上级主管请示或反映。
(四)、员工工作制服管理
1.新员工入职后，公司将根据员工的工作需要，按规定提供统一工作制服，所有工作制服均属公司财产，员工必须按照规定的程序签领并按公司的“制服管理规定”进行使用和保管。
2.员工在上岗当值期间必须按规定着装，并保持工作制服整洁、端庄。如非工作需要或得到特别批准，员工在公司之外穿着配发的工作制服或携带制服离开公司需要随时注意公司的形象。
3.工服如有损坏，必须立刻通知部门经理及时修补。
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3.如无部门主管签署的携带证明和安保部开具的携物证，任何包裹、衣物、箱包行李等不可带出公司。
4.如因工作需要，保安人员可检查已入店的行李物品，员工应主动出示个人随身携带物品以供检查。
5.禁止携带易燃易爆及有毒、有污染物品进入公司。
(八)、公司财物
1.爱护公司的设备、设施和财物是每位员工的义务，每一位员工必须养成节约用电、节约用水和节约使用其它公司物品的良好习惯。
2.遵守公司关于物资领用、使用、保管和回收的管理制度，不得把有用或可利用的物资随意丢弃。
3.未经批准，员工不得擅自取用公司内的各类物品作个人自用，如被发现，将视情节轻重给予处分。员工如因疏忽、违反操作规程或恶意而引致公司的财物损坏，将承担经济赔偿责任，并受到相应的处分。
4.如果员工犯有盗窃财物行为，无论其所偷盗物品属公司还是客人或员工，经查属实立即开除并送公安机关查办。
(十)、遗、拾
员工在公司内发现和拾到客人遗留或丢失的任何财物，都应立即送交所在部门，并将详细情形记录在遗拾本内。若拾遗不报，据为己有，公司将与其解除劳动关系，造成的一切民事或刑事责任均由其本人承担。拾金不昧者，公司则对其进行嘉奖。
(十一)、告示及公告
1.所有员工必须经常阅读及遵从员工公告栏上公布的事项。
2.员工公告栏由行政人事部及品牌中心负责管理，未经公司许可，任何员工不得在公司范围内擅贴任何通告，严禁撕毁，涂改通告。
(十二)、保密
未经公司行政管理部门批准，员工不得向外界透露，传播或提供公司的内部资料，公司的一切有关文件、档案和资料不得交给无关人员。
第二章 人事管理
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(4)开除是指员工因严重违反法律法规或公司规章制度，符合《企业职工奖惩条例》规定开除条件的而对员工进行开除的处罚形式;
2、自动辞职的员工需提前一个月提出申请或以一个月工资作为补偿(试用期员工应提前七天)
3、自动离职的员工视为放弃当月工资，并列入黑名单，不得再录用。
4、员工在公司工作期间，其健康证、暂住证由公司负责办理，若未工作满1年辞职者，路费、体检费及暂住费将按12个月摊的时间比例扣除。
5、按公司规定，离职手续在每周一下午15:00-17:00办理，其他时间概不接纳。
6、离岗前一天，提交离职办理单，将工作服、宿舍钥匙、更衣柜钥匙、床具清洗干净后退还后勤主管，如未清洗就退还的，则扣除20元清洁费，由部门负责人计算考勤，人事部计算工资、检察服装、用品、用具是否损坏，交会计签字。
三、员工考勤制度
考勤以各部门为单位，负责人应准确详细记录员工到、离工作岗位的时间和休假时间。以此作为员工核算工资的依据。
(一)、考勤卡及上下班、签时
1.员工入公司后，公司发给本人考勤卡，用于上下班刷卡考勤。
2.员工必须按时上下班。在工作时间内，未经批准，不得无故迟到、早退。员工必须按部门主管编排的班次时间表进行工作，若需对值班时间做出调整或更改，必须事先得到主管的批准，否则均按旷工处理。
3.除部门经理以上员工，其它员工上、下班必须打卡考勤并按部门规定进行签时，若代人或托人刷卡考勤、签时，均属舞弊行为，将处以50—100元罚款。 4.员工下班后未经允许不得重新进入工作区，不得在店内无故逗留。
5.员工遗失、损坏考勤卡，应立即上报部门主管并通知人事行政部，办理补领手续，并按规定补交费用。
6.员工解除或终止劳动关系时，必须把考勤卡交还人事行政部，不能交出者，停发当月实际应支付工资。 7.考勤处理
(1).迟到、早退：30分钟以内计迟到，扣全勤。
超过30分钟1.5个小时以内，记事假半天
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保险：从员工转正开始工作满1年，公司为员工按规定购买保险，(购买自愿，如不愿购买保险公司可补贴200元/月)
注：因个人原因离开公司(或请假15天后)，后又被公司重新雇佣，其工龄将重新计算。
假期安排和管理
1、公休假
公休假，每月4天，平均工作每周休息1天，一般采用轮休制，如有特殊原因需要连休，需提前一周向部门经理申请，获得申请后方可休息。
2、国家法定假日
春节3天、五一劳动节1天、国庆节3天、元旦1天、清明节1天、端午节1天、中秋节1天等共11天法定假，根据服务业的特殊状况一般安排补休，由所在部门在当月考勤中作公休余假处理
3、婚假
工作满一年后，符合国家规定结婚的员工，可享受三天的带薪婚假，晚婚可享受五天带薪婚假，婚假期间工资待遇按全薪计算。
4、产假
符合国家计划生育政策的员工，工作满一年后怀孕并生育，可享受产假60天，产假期间按基本工资的50%发放。
(1)休假后的工作应服从公司的安排，工龄计算应扣除其无薪假时间。
5、丧假
员工直系亲属(父母、配偶、子女)去世，由本人向人事管理员提出书面申请，并出具相关证明复印件，由部门经理，人事行政部经理和总经理批准后，可享有三天带薪慰问假，慰问假期间工资待遇按全薪计算。
6、工伤假，是指员工工作时间内在工作区域发生的与工作有关的伤亡事故 (1)如因员工严重违反操作规程造成工伤，将视其情节酌情处理。 (2)员工因工负伤，全部诊疗费、药费、住院费、工资由其公司负担 (3)工伤假是指员工自工伤发生之日至医疗终结期间的时间，工伤假期间的工资待遇按本人全薪计算。
(4)员工因工伤致残或死亡，其待遇按国家有关规定执行。
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适用于犯有一般过失的员工。丙类过失处分由违规员工的直接上级提出，部门经理签发，在部门公告栏公布，丙类过失的处分报告应报人事行政部备案并存入员工的个人业绩档案。违规员工还应受到50—100元的经济处罚。 3.乙类过失处分
适用于犯有严重过失的员工。乙类过失处分由违规员工的上级提出，部门经理审批后报人事行政部签发，在公司公告栏公布，乙类过失的处分报告应存入员工的个人业绩档案。违规员工还应受到100—200元的经济处罚。 4.甲类过失处分
适用于犯有重大过失的员工，甲类过失处分由违规员工的上级提出，部门经理审批后报人事行政部审核，由总经理审批后签发并在公司公告栏公布，甲类过失处分报告应存入员工的个人业绩档案。违规员工还应受到200元以上的经济处罚。
三、员工过失分类
(1)、丙类过失(一般过失)
1、当值期间仪容不整，不穿工作制服，不按规定位置佩带工号牌。
2、上、下班不按规定签时、委托他人或代人签时、不主动出示员工证。
3、离开公司时拒绝当值保安人员检查携带的包裹物品。
4、在公司内高声喧哗、嬉戏、勾肩搭背，举止行为不端。
5、不注意保持公司环境卫生，随地吐痰，乱丢烟蒂、纸屑等其他废弃物品。
6、对客人不礼貌，工作散漫、拖拉、粗心大意，受到客人投诉。
7、无故拖延执行上级工作指令。
8、各种浪费公司财物的行为。
9、上班期间收听(看)广播录音、电视、上网、阅读书报、吃零食等。
10、当值期间内闲谈、聊天、干私活、使用公司电话办理私人事宜。
11、在禁烟区内吸烟。
12、搬弄是非，影响员工之间团结。
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10、连续旷工两天以上，或一个月累计旷工两天以上。
11、玩忽职守，违反操作规程，造成严重后果。
12、组织煽动罢工，聚众闹事。
13、捏造事实，造谣中伤、诽谤、诬陷他人，破坏他人名誉或公司声誉。
14、私自向外界泄露公司商业机密，提供公司内部文件或资料。
15、触犯国家法律被司法机关警告、传讯、拘留、收容、逮捕、判刑等。
16、犯有其他重大过失行为。
第五章、安全守则
“安全第一”是公司经营管理的最基本的信条，保证宾客和公司的人身、财产安全是员工的基本职责，每一位员工必须时刻牢记和严格遵守公司的安全管理制度和安全操作规程，提高安全防范知识，执行公司的安全守则。
一、安全
1、注意防火、防盗、防事故，发现事故苗头或异常情况，必须立即查找原因，及时处理并向直接上级或安保部门、值班经理、夜间值班人员报告。
2、严格执行各个岗位的安全操作规程，切实保证用电、用水、用油、用煤气的安全。
3、下班前认真检查各项设施，消除不安全隐患，确保公司及客人的生命财产安全。
4、公司的配电房、厨房、库房、财务室等要害部位，禁止无关人员进入。
5、如发现形迹可疑或有不法行为的人或可疑之事，应立即向直接上级或安保部门、值班经理、夜间值班人员报告。
6、如在公司内发生盗窃、抢劫、斗殴、凶杀等事件，应立即向直接上级或安保部门、值班经理、夜间值班人员报告，按照公司处理突发事件工作程序的规定，协助保护现场，劝阻无关人员不要靠近现场(拨打110)。
7、不要与客人的小孩过分亲昵、耍逗或将客人的小孩带离其父母视线以外的地方;发现客人的小孩玩火、玩水、玩电，要加以劝阻，避免意外事故的发生。
二、紧急事故
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年 月 日
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第二篇：富士康员工心得报告
富士康科技集团是一所大学校――工作中学习无止境、创新无止境。在集团几十年的发展历程中，形成了一整套完备的系统，各项工作流程非常清楚，大到管理制度、企业文化，小到一个专案、每一项工作、每一个流程，都是我学习的机会、都有我学习的地方。
在富士康的这几天，感觉在这个新的岗位上很高兴,得到了某某领导的帮助和某某师傅的提携,和大家友好相处。
这也让我更加愿意在这里岗位上坚守,我相信自己会热爱这份工作,也能将我的工作做好!为了更好的融入到工作中，我会继续学习，积累经验，为服务集团、服务同仁打下坚实基础。并且尊重主管，服从管理，向绩优同仁学习，各方面争做同仁的楷模。除此之外更要立足本职，扎实工作，为事业处发展壮大贡献自己的一份力。希望自己能够在这里学到更多的东西，做一个出色的技术骨干!
通过三个月的试用期工作，个人主要有以下几点认识和体会：
1、通过工作历练，自身的组织协调能力得到锻炼，沟通能力和水平得到提高。各项工作尤其是专案的跟进，都涉及到方方面面的大小事务，需要跨部门甚至是跨事业处、事业群处理，沟通与协调能力显得尤为重要。通过三个月的集团内工作，我能做到很好地与同仁沟通、交流，尽力把工作的阻力降到最低;同时，与主管、同仁保持良好的沟通，也可以得到更多的帮助和指导，无形中学到很多东西，可以帮助提高工作效率。
2、富士康科技集团是一所大学校――工作中学习无止境、创新无止境。在集团几十年的发展历程中，形成了一整套完备的系统，各项工作流程非常清楚、表单十分详尽，大到管理制度、企业文化，小到一个专案、每一项工作、每一个流程，都是我学习的机会、都有我学习的地方。当然，制度完善了、文化成熟了，是不是就没有创新的空间了呢?也不是!我个人认为做工作很简单，但是要把简单的工作做好，做到让大家都满意就不是那么容易了。如何顺应同仁心声，推陈出新，激发大家的参与热情，这就需要在工作方法的创新上下功夫。创新不是对以往经验的否定，原则和方向一定要坚持，否则就容易犯错误。
3、开源节流、控制成本不单是经管的事，也是人资的重要职责。常说行政部门是个只会花钱的单位，确实，“选人、育人、用人、留人”哪项工作都离不开经费的支持。因此在工作中一定要有一种主人翁的姿态，该花的钱不要省，但不该花的钱一分钱都不能多花，从点滴入手，培养“少花钱、办大事”的习惯。比如在举办男篮联赛的过程中，我们就减少了“横幅”一项费用，这不是我们工作上的疏忽，而是CostDown的一个细节;拉条横幅，感觉上有点声势，但对活动本身并没有多大帮助，充其量只是一个“形象工程”，面子上好看。我想，目前事业处还处在创业阶段，该省的钱一定要省，哪怕只是一分一角;不拘小节无以成大礼，不顾细槿无以成大行。
4、安全工作做不好，一切等于零。安全无小事、事事牵全局;从国家到地方各级政府，从集团总部到各事业群(处)，都非常重视安全工作。安全工作做不好，其他方面做得再突出，结果还是徒牢;不仅如此，在实行安全工作责任制的今天，如果这方面工作有什么闪失的话，不仅自己的前途毁于一旦，还会牵连到直接主管甚至高阶主管。因此，我无论接手什么工作，首先总是把安全问题想在前面，头脑里紧绷“安全”这根弦，自觉坚持“预防为主”的方针，防患于未然。三个月来，我所经手的各项工作安全无事故。
5、工作中要常怀感恩的心、感激之情――感谢主管给我历练的机会。入对产业、选对公
司、跟对主管、做对的事，工作起来自然得心应手。来富士康工作后，我庆幸自己遇到了李敏昌经理、聂振亚课长等主管，他们毫无保留地教方法、授经验，大胆地往我身上压担子――“宝剑锋从磨砺出、梅花香自苦寒来”，没有主管的信任，没有这么多历练的机会，就没有我成长进步的空间。因此，我非常感激主管的栽培，始终带著一颗感恩的心投入工作，珍惜每一次历练的机会，认真、专注、负责任地去做，心中时刻牢记一个概念：工作要做得漂漂亮亮的，不能让主管失望。
6、团结就是力量――团队合作是克敌制胜的法宝。孤掌难鸣，任何一个人离开团队的支持，既便有再大的本事，也难以取得长久的成功。在上述各项工作中，虽然有我的一份力，但是也离不开同仁们的支持和配合。由我主导推动的篮球赛如此;最近的横朗厂区消防演习，虽由总务负责组织实施，但包括我在内的人资同仁也是积极配合、全程参与，活动收效良好，这又是同仁团结协作的一个成功案例。
7、关于执行力，总裁说过：“执行力是纪律、决心、责任,一心要把事情做好。”在执行力面前，我是一名小学生，我的认识是：执行力是负责任地做好应该做的事情。早在入集团前，我就听业界的朋友谈起总裁的事迹和他的执行力，总裁更是在集团内外享有“执行力大帅”的美誉，因此，自走进富士康的那天开始，我就开始要求自己做一名执行力的小卒。工作中，我会主动给自己定下时间表，可以当天完成的，绝对不拖到第二天;可以这个星期完成的，绝对不可以拖到下个礼拜;这一切，关键在于对待工作的一种责任感、一颗事业心。虽然，这不是执行力的全部，但是我相信，随著工作的深入，我会做得更好的。
第三篇：富士康员工演讲稿
尊敬的各位领导，亲爱的各位同仁：
大家XX好!
我是来自xxxx职业技术学院的王亚斌，现正在SMT部做上料员。很荣幸能够站在这里和大家交流!我于2010年6月29日来到烟台富士康科技集团，进行为期六个月的“工学交替”，实习至今近两个月了。
从岗前培训到现在，我每一天都会有新的感悟，都会有一些新的启发。可以这样说，富士康科技集团就象一本书，而我则像是一名读者，被她扉页的优美文雅而吸引，每读一页就对她了解深一些，而这些东西却又吸引着我不停的读下去。
在刚进入富士康科技园时，我每天都在那学习实操流程和技术标准，感觉做好工作真的好简单，工作性质也很普通，但是在实践中才发现理论与实践还差着一大截，从中我深感着工作中不能有半点马虎，稍有不慎，将可能会造成无法挽回的损失。在部门领导和同事的亲切关怀和照顾下，我们的角色由激情洋溢的青年学生变成认真踏实的公司员工，我们的定位也由教育的接受者转变为技能的掌握者，我们也开始逐渐融入这个群体，沐浴着勤勉细致的工作作风，感染着诚实谦逊的为人处事之道，感受着底蕴厚实而又朝气蓬勃的独特企业文化。
烟台富士康集团员工近8万人，员工学历层次参差不齐，在这里进行“工学交替”、“顶岗实习”的学校已达80多所。作为一名大专生，我们知识水平和技能都不是很高，只能作为基础人力，但在这里的工作、生活、学习也让我们成长了很多，与人沟通的能力、团队协作能力、解决问题的能力都有很大提高。这里的管理模式，不仅能磨练我们坚忍不拔的意志，还能培养学生自食其力的能力，为以后的成长成才奠定了坚实的基础，所以我希望能够加入“富士康专班”，以便更好的在这里工作和学习。
我更加坚信这六个月的工作经验将会是我们人生的一笔财富，为我们未开始的事业奠定坚实的基础!我会倍加珍惜这次机会，借助富士康这个平台，努力为自己充电。在接下来的日子里，我们要认真掌握岗位技能，积极待人接物，虚心学习别人长处，努力让自己迅速成长为一个思想进步、技术过硬、扎实肯干的符合公司要求的好员工!我们要精诚合作，互相帮助，努力让我们的团队成为一个和谐、团结、朝气蓬勃和富有战斗力的团队!
最后要感谢富士康科技集团、感谢各位领导给我这次机会，感谢在座的各位能跟我一起分享。衷心的祝愿各位，身体健康，工作顺利;祝愿我们的烟台富士康工业园区明天会更好。
谢谢大家!
第四篇：富士康员工辞职申请书
示例
1尊敬的各位领导:
经过深思熟虑，我决定辞去在富士康公司所担任的职位。此时我选择离开，并不是一时间的心血来潮，而是我经过长时间的考虑之后才做出的决定。我也相信您一定会在看完我的辞职报告之后会批准我的申请。现实中有很多的无奈，每一人都会遇到这样情况，“家家有本难念的经”，事实就是这样，我需要换一个环境，换一种心情继续工作下去。
人还未走，却已感慨万千。仅仅是为了这曾经工作过的地方?仅仅是为了未曾燃烧的青春?回顾在此的点点滴滴，才突然发现时间过的真快，转眼间已经半年多了。在这半年多里，我成长了许多，无论是专业技能还是为人处事方面都让我受益颇深，更感谢公司领导长期对我的栽培、关心、鼓励、支持、帮助和照顾!
我非常重视在此公司半年多的工作经历，也很荣幸自己曾是公司的一员，我深信我的这段经历，将对我的人生规划以及今后的职业发展产生巨大的影响。请允许我借此机会对代总给我提供了这样的工作机会表示衷心的感谢。
我决定离开工作了半年多的公司，请领导早日批准我的辞职申请。我在以后的工作中，一定会更好的工作下去，我相信我会做到的，继续不断的努力下去，相信每一人都会有一个美好的未来。曾经我一直在不断的努力，今后我也将会继续不断的努力下去!
申请人：
申请日期：
示例2
尊敬的领导：
感谢您在百忙之余阅读我的辞职申请书!本人自从2006年6月15日供职于富士康到今天为止快整整8年，有人说在富士康能干满3年就算很不错了，而干满8年简直无法想象，的确，在我的印象中，从新干班进来开始，满三年就有一股辞职潮，如果再过两年，就可以坚持到第5年，到第5年的时候又有一股辞职潮，度过了第5年，就能坚持到第8年，当时03年第一批新干班到现在能够留下来的已是凤毛鳞角，而我就是其中一个。
在富士康工作的这8年中，虽然对于公司来说贡献微乎其微，但对于我个人来说却是相当重要的8年，从一个刚刚大学毕业又意气风发，喜欢指点江山，激扬文字的大学生，富士康军事化的管理，独特的公司文化，庞大的综合资源给了我丰富的营养，让我从无知到有知，从幼稚到成熟，从轻狂到沉稳，这种历练让我一生受益无穷，我相信我以后也会成为中高级主管，到那个时候，不管我如何的变化，我的为人处事的方式中会始终有富士康文化的痕迹，冰冻三尺，非一日之寒，8年时间熏陶，让我成为能独挡一面的工程技术管理人材，在这里，我要感谢富士康!
现在的我，着眼于将来职业长期之规划和人生之定位，一直在思考变与不变，离职与不离职两者之间的利害关系，如果不离职，也许过得很安稳，工资虽不高，但温饱还是不成问题，房子也买在深圳，富士康在深圳来说虽比不上华为，但也算是一个比较好的企业，上面的主管对我也不错，在这种状况下辞职也许不是理性的选择，但我不止一次地问自己，这就是我想要的生活吗?我是不是像一只煮在湿水里的青蛙?不是!我还年轻，我有的是精力，我也相信我自己能超越现在和成就未来，所以我要学会改变，要勇于挑战，刚健有为，自强不息。
新的公司在规模上无法和富士康相比，但它给人发展的机会却很大。如果富士康每年给我加600，在富士康至少再十多年我才能达到拿到新的公司给我的薪水。新的公司是中资企业，不存在等级之间的差异，而在富士康有。CMI虽然这几年不断的壮大，但让员工感受起来在管理上相当混乱，工作起来没有目标。新的公司隔家近，而富士康离家太远，对于我来说不可能舍近求远。由于以上原因，离开的理由还算比较充分，谢谢!
申请人：
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第五篇：从富士康事件谈企业员工关怀
[摘要] 企业运行中出现的问题不能不引人深思。富士康员工坠楼事件竟然有愈演愈烈之势。由于企业缺乏了对于员工的人文关怀，才会导致这样管理危机的出现。富士康事件将会给整个社会敲响警钟，人文关怀将会深入人心，人性化管理将不再流于口头，最终此类管理危机事件的发生将会减少乃至消除。 [关键词] 人文关怀 人力资源 管理 遏制
[引言] 随着我国对外开放步伐的加快，越来越多的业内外人士开始关注企业管理中人力资源管理的问题。于是，企业运行中出现的问题不能不引人深思。
富士康的员工连续跳楼事件是2010年的热点事件引起社会各方的广泛关注。富士康事件让我们看到了现代职场生活的残酷，充满了高强度的压力和竞争，员工身在其中，其实是对个体的心理健康提出了挑战。富士康公司对员工实行严格管理的同时，有没有对员工进行人文关怀，员工的个人价值和选择有没有得到尊重，严格的管理制度与员工身心安全有没有有机结合这些都是值得我们深思的问题。
一、富士康集团的管理模式
“爱心、信心、决心”是富士康集团的经营理念，“融合、责任、进步”是富士康集团的从业精神，“长期、稳定、发展、科技、国际”是富士康集团的成长定位，“辛勤工作、负责任、团结合作且资源共享、有贡献就有所得”是富士康集团的文化特征，“速度、品质、技术、弹性、成本”是富士康集团的核心竞争力。打开富士康集团的网页，文体活动是富士康集团人文环境的一个亮点，社会及环境责任年报是富士康集团回报社会的功德表，以优于劳动合同法的条款与全员签订劳动合同是富士康集团守法经营的见证。
这些文化理念、物质条件、人文关怀看起来是很丰富和诱人的，然而只是富士康企业自身觉得制度很完善，很完美就算劳动监察部门检查也能交出一份满意的答卷。但是在面对连续员工跳楼事件的时候声称将不计成本在厂区搭建“天网、地网、隐形网”三网，确保员工身心安全，不会发生下个案例然而言犹在耳但又一个生命又消逝了事实证明物化的方式无法起到保障的作用。富士康集团的管理措施证明了公司完全是将员工作为物化的劳动力来对待的，几乎谈不到以人为本的观念，他们追求只是集团的“业绩”，视员工为流水线上的单纯工具，进入集团的目的仅仅是为了工作，为了赚钱。
二、人文关怀缺失的危险性
对员工的人文关怀即人性化管理，是近些年来人力资源管理的重要趋势。人性化管理的出发点和宗旨都在于人本身的价值受到普遍关注，人的尊严必须得到保证，人的利益必须得到尊重和切实的维护。也可以说，人性化管理，实质上就是长期以来人文主义思潮的必然结果，是人道主义在企业管理中最为直接的体现。
对于企业人力资源管理而言，人文关怀即人性化管理明显的好处是减少了规章制度的冰冷和强制色彩，将会有不小的积极作用。如密切劳资关系，降低管理成本，强化员工的归属感而激发其奉献精神等。假如人力资源管理只是关注人力资源的经济效益，片面强调员工的奉献精神，动辄以规章制度来衡量员工的行为，或以罚款、克扣工资薪金甚至以开除相威胁，就必然强化员工和企业之间的隔膜和疏离感，甚至造成双方的恶性对立。当雇佣被雇佣的关系成为双方劳资关系的突出表现，双方只是在劳动与报酬问题上纠缠，有多少报酬就付出多少劳动，付出多少劳动得到多少报酬，报酬多就多干，报酬少就少干甚至不干。也就是双方仅仅是金钱与劳动的交易关系。由于彼此利益的差别造成立场的巨大差异——员工想的是多拿钱少干活，企业希望的是员工多干活而少拿钱。从而造成双方的博弈中，员工自身价值难以充分发挥，企业又要增加防止员工偷懒、怠工等欺骗行为或者有意无意的破坏行为，从而增加了管理成本，并且易于发生劳资纠纷，影响企业生产和经营的正常秩序和有序运行。 富士康公司在系列坠楼事件后采取了紧急应对措施，诸如从五台山请来高僧做法事，建立相关的员工行为干预机制和从招工方面下功夫，招收彼此相互熟悉的同乡等。但遗憾的是，除去高僧做法外的措施或许会有一定的防范作用，但仅凭这些就希望从根本上防止类似事件的发生，是不大可能的事情。其原因在于企业并未深刻认识到这些系列事件的发生背后隐藏的巨大秘密，就是人文关怀的缺失。如果富士康不能从根本补上人文关怀这一课，如果其他企业不能从中吸取教训，类似的事件不会就此绝迹。企业在事后支付的巨额抚恤金以及为此耗费的人力、物力和智力成本必将成为企业摆脱不了的噩梦。
三、人文关怀的重要表现
企业人力资源管理中，对于员工的人文关怀并不局限于具体管理中管理的方式方法问题，还可以在诸多方面有其表现：
首先，管理思想中必须有以人为本的基础理念。如果企业的所有者和管理者心目中只有赚钱盈利的目的，缺乏以人为本的基本理念为基础，就只会有资本家对于劳工的残酷盘剥和无休止的压榨，不会有对于员工宽宏大度和真正的人性化管理，也就根本谈不上对于员工的人文关怀。
第二，管理者要有平等待人的亲和态度。作为企业的所有者和管理者，必须将员工当做无论法律上还是人格上都具有和自己平等的地位的人，这样才可能和员工形成相对融洽的关系。假如所有者或管理者内心深处将员工当做是手下的苦力，或者是卖力气挣饭吃的乞食者，当然不可能从深层次实现对于员工人格的基本尊重，甚至完全可能将员工视为召之即来挥之即去的奴婢，自己高高在上，无视员工的基本人权，也不会有所谓的人文关怀。相反，由于所有者或管理者这样的态度，造成劳资关系紧张，管理者和被管理者的敌对，甚至酿成较为严重的内部冲突，造成企业力量的严重内耗。
第三，管理行为中，要将企业利益与员工利益放在合情合理并且合法的框架内。 无论何种性质的企业，对于利润的追求都是必然的选择，也是企业生存之本。在激烈的市场竞争中，企业利润的存在将使企业具有一定的抗御自然或市场风险的能力，起码也是对企业拥有权利的人们办企业的初衷。但是，企业利润的实现不仅需要权利人的艰辛努力，也与企业员工的踏实工作密不可分。也就是说，仅凭企业主的个体家庭甚至家族力量，恐难实现企业利润的最大化，必须有众多社会力量的参与，为其贡献力量，方有可能。由此，企业利益就不单纯是企业主的自身利益那么简单了，还需全面衡量为企业做出贡献的各种力量所应得的利益，其中员工利益自然是其关键的环节之一。
在企业利润分配问题上，分配的具体比例和方式应该更加符合人性化的要求。也就是说，利益分配要实现相对公平合理，而公平合理或许不能完全概括人性化管理或者人文关怀的全部内涵，我们可以用分配的合情合理并且合法来体现。其中既要考虑资本、智力和科技因素，也应该考虑众多员工不起眼的具体和个别劳动的重要性。在这里，我们甚至可以说，企业的人力资源管理涉及的人力都是企业的资源，每个个体的劳动都有其自身的固有价值。因此，利益分配就要综合考虑，起码的、更具有操作性的原则就是：为人要厚道，办企业也应该是这样，不能只顾个人利益，应让所有作出贡献的员工劳有所得，甚至可以更加优厚。
第四，对于员工健康的关注将是人文关怀的重中之重。员工的健康包括身体和心灵的双重健康。对此的关怀，将具有出人意料的神奇效果。起码，可以令员工得到受关注的感觉，可以使其主动挖掘自身潜力，降低对企业的不信任感和隔阂的距离感，甚至产生亲如一家的归属感。自然，员工生病、生日、个人大事等就是企业进行感情投资的最佳时机。不过，员工的身心健康也与企业的人力资源管理有着莫大的关系。假如企业里，员工经常加班、甚至连续加夜班，长期超负荷劳动，得不到应有的休息，对于员工健康将极为不利。假如这样加班还没有明显受益的话，对员工的伤害恐怕就不仅仅是身体上的，也包括心灵上的了。作为企业，不能将其指为社会问题而完全臵身事外，应本着对社会负责的态度，正视员工的身体和心理问题，提前预防、尽早发现、谨慎应对，以免造成类似富士康那样既伤企业又伤员工的系列惨剧。这也是企业应尽的社会义务。
四、富士康集团“以人为本”管理概念的改进措施
第一，富士康集团的管理者应该清楚地知道“我们企业使用的是什么样的人，这些人的真实需求是什么”。这个道理讲起来好像非常简单，甚至有人会觉得有点多余，但实际做起来并不容易。马斯洛提出人生五大需求，仍然适用于现代企业管理。之所以“以人为本”的管理理念倍受社会关注，并为企业界广为应用，究其原因，就是企业当前所雇用的员工的需求(处于人生五大需求理论的第二层面)有别于改革开放初期所雇用的员工的需求(处于人生五大需求的第一层面)。需求的不同，随之而来的是管理方法的不同与企业的愿景不同，新一代的员工并不再为“经济诱因”或物质利益的驱动而甘愿“牺牲”自身丰富的、创造的本性，这就要求企业的管理措施趋向于人性化，而非苛刻的规章制度和数字模型。那些单纯地以超负荷劳动的工作量为计酬标准的工薪结构已不能满足当代年轻人的多元化追求，他们需要钱，更需要自我发展。
第二，富士康集团应该建立更加先进的、更加以人为本的、更加具有人性关怀的管理制度。富士康集团所从事的制造业务，使其面临原材料和劳动力成本不断提高的系统性风险，也铸就了其总载郭台铭先生独特的管理风格及高度注重执行力的企业文化，并像军队一样严格规划你生活中的一切。但是，军人被束缚的感觉是值得的，是伟大的，因为是为了国家的利益而放弃了自由。而企业则不然，员工不会接受这种束缚，更不甘心为了给公司提供更大的利益而放弃自由。因此，“以人为本”不应只是一句简单的口号，而是要让它真正成为主导整个企业管理的灵魂，这就要求富士康集团改变“根据预期目标规定个人的主要职责范围、应达到的成果，并作为评定、考核个人贡献的标准，将激励方式与工作成功严格挂钩”的人力资源管理方式，实现尊重员工、相信员工、依靠员工，满足员工等自我实现的需要，优化激励制度，完善“以人为本”的企业文化，使企业和员工共同得到良好的发展。
第三，富士康集团应加强与员工的沟通，对员工更加关心做到防范于未然。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。如果企业中，领导与群众、部门与部门之间缺少必要的沟通，就会造成人际关系紧张，员工对企业缺乏热情，从而构成对企业生存与发展的巨大威胁。富士康的案例在一定程度上就是由于管理层与员工沟通存在问题对于员工的问题与矛盾没有及时了解和解决，最终矛盾爆发造成了悲剧。
第四，富士康集团应该加强对员工心理的培训和帮助计划。通过心理培训计划的实施，能够有效地降低了员工心理健康问题发生的概率，同时还节约了企业的医疗费用，提高了员工的工作积极性和满意度，工作氛围也得到改善。富士康这样的公司，需要适合中国大陆的环境。尤其是现在员工的主体已经转向80后甚至90后，年轻人有自己独特的思维和见解，原有的管理文化同这些新的员工之间可能出现的矛盾和冲突必须得到重视。在富士康员工自杀的事件当中，内部的工会或其他的群众组织并没有发挥相应的作用，所以应加强这些组织的作用才能有效预防和降低此类事情的再度发生。调整企业管理文化帮助企业员工建立科学合理的职业生涯规划，提高员工的精神待遇，增强员工的归属感。
五、人文关怀的创新性举措
作为企业的人力资源管理，人文关怀完全可以在原有基础上有更多的创新。
1、疑人不用，用人不疑。用人方面的策略必须看重，否则将会束缚人才的手脚，造成人才浪费和内耗。
2、对于人力资源要有关注的机制，如各级各类员工团体、工会组织。
3、形成稳定的、激励性的职务晋升和薪金增长机制。
4、建立包括拥有心理辅导、行为指导等方面专门知识、专业技能、亲和力较强、拥有较强沟通能力和技巧的专门人员在内的人力资源管理队伍。
5、积极发现并引导员工中的不良心理现象或行为异常的表现，提前采取针对性措施，尽快使其回归正确的思维和行为轨道，以免造成不良后果。
6、对员工尤其是优秀员工的工作状态进行适当监控，必要时采取强制休息的办法，可以较为有效的杜绝骨干力量出现不测，影响企业运行。
7、加强对员工的教育，除业务和技能培训外，还要进行人生观、世界观、婚姻恋爱的伦理学等各种有益的思想教育。
8、鼓励并采取切实激励手段，促使人力资源管理部门相关人员认真调研，甚至可以以管理项目的名义发放补助甚至奖励，调动其代表企业进行的人文关怀调研顺利进行并取得积极成果。
事实上，人文关怀的途径还可以有很多，如果企业管理者愿意并真正把员工放在心上，具有远见卓识的话，完全可以有更大的扩展空间。
六、结语
综上所述，企业管理危机的出现根本原因在于人文关怀的缺失造成了员工利益不受重视，员工与管理方难以形成谅解，乃至最终造成对立或者员工身心的崩溃或精神瓦解。其结局都是妨碍了企业的外部形象，影响了企业本身的稳定与发展。
其实，好多事件完全可以通过各种形式的人文关怀提前预防，防患于未然。但这方面，恐怕对于整个社会来说，还有相当长的路要走。但我们相信，富士康事件将会给整个社会敲响警钟，人文关怀将会深入人心，人性化管理将不再流于口头，最终遏制此类管理危机事件的发生。
七、参考文献
1、谢文君.新闻报道如何体现人文关怀[J] .记者摇篮.2007.1;
2、汪凯.转型中国媒体.民意和公共政策[M] .复旦大学出版社.2006.第一版.82页;
3、杨永欣.富士康坠楼和本田罢工突显、珠三角工资偏低员工越来越不满[N] .联合早报.2010.5.29。
4、沈伟、刘巳洋：富士康的成长与管理模式[Z].SERIChina Review，2008-06-24.