报告在当前的社会发展阶段，已经成为常见的事后总结方式，报告的内容，是以严谨、准确为特点的，有效的报告一般都具有哪些要素呢？今天小编为大家精心挑选了关于《富士康的调研报告》，供大家参考，更多范文可通过本站顶部搜索您需要的内容。
第一篇：富士康的调研报告
揭发富士康违规用工的调研报告
距离上半年间发生的富士康连跳事件已近五月，在外界舆论的重压之下，富士康承诺连续上调工人工资，改善管理制度，加强人文关怀。
但2010年10月9日正式公布的一份报告揭露，富士康内部仍存大量滥用学生工、漠视职业安全隐患、“私了”工伤事故、强制加班并克扣加班费等违法违规的行为。
这份报告名为《“两岸三地”高校富士康调研总报告》(下称《报告》)，由包括北京大学、清华大学、中山大学、台湾大学、香港中文大学等大学在内的、来自两岸三地20所高校的60多名师生参与完成。他们在今年6月至8月底间，分头对富士康的大陆工厂进行了实地调查，涉及富士康位于深圳、南京、昆山、杭州、天津、廊坊、太原、上海、武汉等华北、华中、华东、华南共9城市的12个厂区，还有14名调查团成员进入富士康生产线，亲身经历数十天的打工生活。《报告》通过大量实地调研抨击富士康专制的劳动管理体制。
香港理工大学副教授潘毅介绍，调研组之所以将富士康这一全国最大的代工企业作为研究样本，是希望通过对这一行业领头羊提出问题与批判，而促使其带动整个行业的改良发展。潘毅称，调研团队与富士康无任何利益纠葛，但报告中的一些措辞具有一定倾向性，希望借此向企业施压，呼吁其善待农民工。 5月底，人力资源和社会保障部曾牵头对富士康进行调研，但最终结果秘而不宣。与此不同的是，这份《报告》希望再度引起社会公众及政府部门对工人群体的关注，反思中国当前经济发展所付出的社会代价，并提出相关政策建议，以改善当下的工厂体制及社会环境。
工资明升暗降
连跳事件发生后，富士康自6月起即为一线工人加薪30%，以作为事件的首要应对措施。这一举措赢得了公众的普遍认同，亦引起加工行业的连锁反应。 然而，根据调研组对一线工人的访问以及对其实际收入情况的调查来看，以富士康加薪前1100元的基本月薪为基准，加薪后工人的基本工资仅为1200元，与前者相比仅增加了9.1%。
调研中，不少工人指出自己的实际月收入并没有增加。以生产线的普工为例，五月份的工资在1800左右，加薪后，七月份工资约2000元，但同时富士康取消了工人的年资津贴和季度奖等福利。工人们还反映，加薪之后，生产排配明显增加，工作压力加大。此外，富士康在违反加班时长规定的情况下，还克扣了工人的加班费，每月超过80小时加班时数的部分没有支付加班费。 许多工人批评这次涨薪“是假的”“涨工资是明升暗降”。
不少工人反应，由于富士康宣传上调工资，厂区附近出租屋的房租迅速上涨。“富士康涨的那点儿工资，已经完全被周边的房租、物价给抵消了，涨的钱都到了房租和日常的开支上了，实际上我们工人没有得到真正的实惠。”一位工人在接受调研时如是表示。
关爱中心名不副实
连跳事件之后，富士康迅速反应，成立员工关爱中心，开通员工关爱热线，加大企业管理中的人文关怀，关注员工心理健康。
经过实地调研，调研团队发现这个关爱中心不但不能真正满足工人的需求，反而把工人的求助或投诉信息直接返回到基层管理部门，在实际上侵犯了工人的隐私并给工人带来巨大压力。
《报告》指出，关爱中心设置了“24小时通报”机制，针对员工心理异常状况，设立有奖通报热线，然而这一“关爱”举措事实上成为富士康排查“问题”工人的工具。一旦某个工人被“举报”，举报信息很快会到达基层管理部门，由基层管理人员层层评定，转交关爱中心跟进处理。该工人只要比平常略显沉默，或是情绪化一些，就可能被“心理咨询师”怀疑有心理问题，24小时之内就会被迫自动离职回家。
《报告》分析，所谓“关爱中心”并非真正着眼于工人的身心健康，而是富士康不顾工人权益的“杜绝一切自杀隐患”，从而逃避责任的“有效工具”。如此“关爱”之下，工人的一切尽在工厂的掌控之中。
滥用学生工
连跳事件后，工人们的待遇并未有实质性的改变。《报告》进一步指出了富士康长期存在的违法违规行为。
调研组发现，在富士康的深圳、昆山、太原、武汉厂区，均存在大量使用学生工的情况。所谓的学生工，就是以学生的身份进入用人单位打工的劳动者，在法律意义上可以称之为“实习生”。在某些车间，学生工占车间工人总数高达50%。大多数的暑期学生工是实习2个月，也有相当一部分是6-7个月，少数为1年，时间最长的学生工签订的合同时长为2年。
虽然这些学生是以实习的名义进入富士康工作，然而他们当中的绝大多数都被电脑随机地分在与自己专业毫不相关的流水线上，而非真正意义上的实习。他们在工作时长、工资和加班费、从事的工种、劳动环境等与正式普工完全一样，但在签订劳动合同与购买社会保险方面没有享有正式工人的待遇。
《报告》分析指出，企业在面临订单多而急的生产旺季(每年的五月到十一月)急需大量具备一定素质的、便于管理的廉价劳动力，另一方面法律并没有赋予实习生群体与劳动者同等意义的劳动保障，“学生工”便成为了最为灵活、廉价和驯服的劳动力。富士康可以在劳动力最缺乏的生产旺季，通过与职业学校、
中专、大专院校合作，获得来源稳定、大量的年轻高素质廉价劳动力，而到了生产淡季，富士康则可以根据生产需要灵活地让学校安排时间结束实习期，不费代价地把这批劳动力送回学校，无须为这批劳动力支付社会保险费用，跟不需要像解雇正式工人那样支付经济补偿。
《报告》还指出，通过学校安排到富士康实习的学生工们多由老师带队，而这些老师大多扮演着资方“监工”的角色。老师可以从实习中获得补助或者提成，而能否把学生管理好，让他们驯服于生产管理，驯服于日常管理则是老师们的首要任务。
瞒报工伤
调查发现，在职业安全方面，电镀、冲压、抛光等车间工作环境极其恶劣，职业安全隐患诸多，工伤频发、工伤瞒报谎报、处理不规范等问题十分严重。
《报告》介绍，富士康为大多数员工(学生工除外)缴纳了包括工伤保险在内的社会保险，倘若发生工伤事故，用人单位理应为受工伤者申报工伤，从而可以获得由工伤保险基金支付的医疗费和工伤赔偿等。
然而，多名受访工人却反映，富士康从基层到中高层管理人员惯常以“瞒报”处理工伤。
《报告》分析指出，出现这种情况是因为工伤事故的背后牵扯到从基层管理人员到中层管理人员的切身利益(包括奖金、分红、晋升等)，因此管理层在可能掩盖工伤事实的情况下，常常选择私下解决。
如果一个部门发生的工伤较频繁，同部门的线长、组长、课长的奖金和晋升都会受影响。一些部门的管理人员为了自己的奖金和晋升，隐瞒工伤。遇到轻伤的工人，只当病假处理，将其送到门诊治疗。由于用人单位没有申报工伤，“幸运的”工人，由管理人员私下为其解决医疗费;倒霉的工人则要自己垫付医疗费，甚至有一些工人由于无力支付医疗费导致伤情恶化。正因为这种“利益”，才使管理人员纷纷瞒报谎报工伤。
《报告》指出，在号称管理体制健全、精密和科学的富士康里，其实存在着大量的黑洞。
第二篇：富士康的分析报告
关于富士康管理问题的分析报告
背景：富士康作为全球最大的代加工企业在取得辉煌的成就的同时
也产生了许多比较严重的问题。众所周知的连环跳楼事件就
是管理问题一个缩影。自2010年1月23日富士康员工第一
跳起至2011年7月18日，富士康已发生15起跳楼事件，
引起社会各界乃至全球的关注。2011年7月18日凌晨3时，一名员工跳楼，年仅21岁。事故发生后引起了广泛的关注，
也造成了比较恶劣的影响。
目的：在广泛搜集资料的基础上从他的组织结构，人力资源管理，
财务制度、组织结构等方面试图找出存在的问题。
分析方法：分组讨论、网上资料搜集、集体讨论
分析步骤：资料搜集→小组讨论→集体讨论→归纳总结
分析结果：
一、人力资源方面
1、薪酬制度方面的问题
利益分配机制不足，物质利益分配机制的合理性是激励员工的基本前提是很辆人力资源管理水平的基本指标。工资偏低、超时加班、管理方式粗暴这是民间组织的调查结果、比如他的加班是变相的强制型的平均加班时间是60-100个小时但是他们的工资才1700-1800这个与深圳的生活水平不相称，员工流失率很高导致人力的严重不足加重了原有人员的劳动量，并且，中国台湾干部(台干)和大陆干部之间 1
还存在同工不同酬的现象，同一级别台干工资是陆干的4 - 5 倍。我们在这里有一个真实的例子：
富士康的员工真实工资：在外面住宿基本薪资2350税
2350*5%=117.5元 社保2350*8%=188 住房公积金
2350*5%=117.5 房租加水电费最低400元生活费早餐2个包子加杯豆浆2元 中餐晚餐最低消费6元 每天最低计14元 22*14=308周六周日在外面吃，每天最低消费30元 30*8=240 每个月生活用品。最低按100消费 综合计
2350-117.5-188-117.5-400-308-240-100=1119元男孩两天一包烟，每包计10元 30/2*10=150 上网每天按1小时计算网费1.5元每个月 计45元 每个月和朋友一起玩，吃饭，喝酒，喝水，跳舞，唱歌，溜冰，等等按最低消费计算300元 每三个月为自己添双鞋普通价按120计算每个月平均计40元。每2月为自己换套新装普通价按160计算每个月计80元。手机通讯费每个月按50元计算。故此三合一每个月需消费40+80+50=170元综合计1119-150-45-300-170=454
2、内部沟通机制存在不足。
企业沟通是人力资源重要的一环使员工满意度的重要途径也是以人为本管理的重要手段。在这里的沟通的时间都没有，同时管理者的粗暴方式员工也不愿意和他们沟通，由于大部分时间都是在工作和睡觉员工之间的沟通也是局限在很小的范围。更不要说参加外面的业余活动了。这与员工所处的年龄阶段需求是不相称的
3、晋升机制不完善。
目前的双通道的甚至多通道的晋升机制富士康是没有的。普通装配线的的员工永远都是一样的，工资的差别只取决于你的加班时间多少。即使要得到晋升也有很长的时间限制这样对员工而言就等于是判了职业晋升的死刑。缺乏激励机制。这与年轻员工的普遍追求成功的个性严重不符。
4、管理的本地化问题。
在富士康13000 多名的干部队伍中，台湾地区派驻的干部约为2500 - 3000 名，他们多位居公司的中高层，大陆干部数量虽已超过10000人，但是协理级别以上的仍很罕见。并且，中国台湾干部(台干)和大陆干部之间还存在同工不同酬的现象，同一级别台干工资是陆干的4 - 5 倍。大陆员工不堪忍受的严厉的管理方式。由于台湾文化高权力距离和高不确定性规避的特点，所以台资企业普遍采用严厉的管理方式，这和大陆员工的平等观念和制度应该人性化的观念产生了冲突
5、工会组织的边缘化。
工会作为员工意志的代表起着员工和管理高层沟通的桥梁作
用。富士康有工会，但是工会只是管理员工的机器，而没有表现出他们作为员工的代表的责任。当然这是所有的工会都面临的问题。
6、人员招聘的“劳斯莱斯”化。
富士康招聘的员工不乏大专院校学生，甚至还有许多技术工。但他们从事的工作就是普通的装配线工作。这与他们的期望大相径庭，这种巨大的差距导致了接二连三的跳楼事件。
7、专业分工过细导致的员工“机器”
富士康的流水线的作业方式导致分工相当细致。从而出现裂纹
机器型员工。根本就没有工作乐趣而言。
8、缺乏培训机制
富士康的培训就是看，这种缺乏有效的指导。反而一犯错误就
罚的机制。严重的影响了员工的积极性。虽然培训从短期来看实在增加成本支出但从长远来看是在减少成本。减少员工的流动其实就是在降低成本。
9、过严的制度化管理
郭老板警察出身，所以企业整体作风就是军队式的，单向命令
式工作方式，执行效率非常高。制度化的管理最大的好处就是标准统一容易操作。管理相对简化，减少主观性。但是制度化管理有效性的最重要前提就是要保证制度的科学合理性。富士康制度管理首先是死，缺乏人性话。其次是执行上标准并不统一，在企业出现了混的情况，拉关系的情况是很常见的。
10、安全卫生制度执行不力
富士康企业就出现过员工加工过程中因为材料的原因导致的
中毒事件。
二、组织结构问题
1、富士康组织的结构属于典型的职能结构模式。他的组织部门设置中缺乏协调劳动关系的部门。富士康的公关部门是隶属于销售部的也就是主要处理客户关系的。工会作为工人组织现在也被边缘化成
了走狗。富士康作为一个劳动密集型企业出现各种危机，负面信息在所难免。企业没有相关的机构在出现危机时及时处理就会出现上面提到的束手无策的局面。即使在人力资源部门中也没相关的危机处理机制对于这样一个大型企业来说是不太合理的。特别是在引起广泛的关注后高层在解决问题时表现出的迟缓似乎在告诉我们这个企业似乎没有危机管理的相应机制。
2、直线形的领导方式不但容易导致信息传递过程的失真，最为关键的是领导者无法真实的了解基层的情况。
三、生产方面
富士康实施的是流水线式的生产方式。这种生产方式带来的最大弊端就是工作单一化。在国外进行流水线生产的企业一般实施充实业务法和扩大业务法。也就是鼓励员工从事技能水平相当的不同工作。这样可缓解由于分工过细导致的工作单一化。同时又可以达到充分利用人力的目的。在企业需要进行生产调整的时候可以自由的调动人员而不必进行紧急培训。而富士康则认为这样会导致培训成本的上升不利于成本的降低。这样导致的后果就是员工对工作产生厌恶情绪，又由于合同的束缚甚至产生绝望的情绪。
四、企业文化
富士康官方的企业文化就是爱心、信心、决心。但这与员工的实际感受大相径庭。首先、可见在企业文化的深入人心这一方面是不足的。其次，富士康员工真实感受出来的企业文化就两条成本和质量。实施的战略就是最基本的成本领先战略。这种与企业实际完全脱钩的
企业文化也怎样能影响甚至是教育员工呢?所以正确的企业文化定位是关键。
第三篇：富士康实习报告富士康如何走出公关危机的困扰
富士康如何走出公关危机的困扰
[摘 要] 在信息化时代,优秀企业因为其高知名度、高美誉度和产品高市场占有率而较一般企业更容易招致公关危机。从2010年1月到5月,富士康相距发生员工跳楼事件，企业遭遇到了严重的企业危机。各方面的压力使企业危机迅即转化为公关危机,致使企业面临前所未有的信誉考验。
[关键词] 富士康 公关危机 坦诚应对 重塑品牌
这是一个全球化、信息化时代,这是一个危机频发的时代,这也是优秀企业随时遭遇公关危机的时代。从2010年1月以来,富士康因为员工跳楼事件遭遇公关危机,严重影响企业的顺利发展,企业虽然竭尽全力、力挽危局,最终从危机中走出,但其中的经验教训值得认真总结与分析,富士康的做法对今后其他企业的发展也会提供有益的借鉴与启发。
一、优秀企业公关危机的形成
优秀企业指社会知名度、美誉度极高、在业界处于领袖地位的大型企业,他们的产品长期以来成为社会公众口碑良好、市场份额较大的优秀品牌产品。因此,一旦这些企业有产品质量或不良传言时,会迅即演变为全社会对其的信誉危机,小则严重影响企业的生存与发展,大则会引发连带反应,带来对企业所在行业的质疑及部分消费者群体心理上的恐慌,因而也对社会安定带来一定的不利影响,这样的危机被称为公关危机。
公关危机指社会组织因其内外的不利因素(消息)而导致的社会公众对该组织的信誉怀疑或坍塌,所以也称信誉危机、信任危机。对企业来说,任何内部或外部的敏感问题,都可能引发企业的公关危机。而对于优秀企业来说,由于其社会知名度高,公众的关注度、敏感度也很高,因此,一旦与某一问题有染,优秀企业则可能很快成为媒体关注热点,有极大可能形成公关危机。
2010年1月至5月,台资著名企业富士康科技集团(《财富》2009年全球企业500强第109位)连续发生员工跳楼自杀事件,“十二连跳”被媒体持续报道,惊动了公众、震动了政府,更引起了全社会对富士康企业形象的恐惧,带来了一定的社会公众心理恐慌;2010年7月,荣获“中国驰名商标”和行业标志品牌的霸王集团因洗发水含有致癌物质二恶烷的报道,给相当部分消费者带来担忧,企业股票急速大幅下跌,有关产品也在全国部分城市的市场招致下架境遇,并有一些人因成龙代言该产品而对成龙进行攻击,一时舆论沸沸扬扬;8月初,中国营养食品领域的领先制造商、国内营养食品企业第一家在美国上市的公司——圣元国际集团,其旗下企业青岛圣元乳业有限公司因婴幼儿“性早熟”事件引起全社会对奶粉及牛奶安全性的担心,同时连带对儿童成长中的食品问题产生了深刻的忧虑,等等。纵观以上诸企业,形成公关危机,其原因主要有以下几种:
1.产品质量问题
如丰田的汽车召回门事件。霸王防脱洗发水与圣元奶粉事件也是因对产品质量产生怀疑而引起。
2.企业内部管理问题
如富士康的员工连续自杀事件,完全是企业内部管理上出现了明显问题而导致的。而丰田汽车的召回也深层次反映了内部管理
问题。
3.同行陷害问题
如霸王防脱洗发水的问题源自香港媒体的报道,实际上是竞争对手的有意陷害,因为此报道而导致霸王市场形象的极大负面影响,反映了媒体在企业危机中发挥的重要作用。
4.消费者怀疑问题
如圣元奶粉就起因于一些婴幼儿母亲的怀疑,最后被证明是消费者的过虑,性早熟与圣元奶粉没有直接关联度。
二、富士康应对公关危机解决之道
优秀企业面对内部或外部的突发问题如何应对,实际上考验了这些企业的公共关系管理水平。
企业员工自杀事件,在近年来屡屡发生,社会对此的关注度不是很高,只是在网上议论一段时间就过去了,但2010年上半年,富士康员工的“十二连跳”却引起了整个企业界甚至全社会的震惊。富士康开始对此事采取不作为态度，任凭事态继续发展,偶尔为自己做些辩解,这使母公司鸿海集团总裁郭台铭迅速成为舆论攻击的重点。员工的连续跳楼自杀让社会公众对企业的诚信与内部管理问题产生疑虑,事态发展到深圳市政府介入调查,社会舆论达到沸点,这时,富士康才做出应对举措:举办媒体接待日,由郭台铭接待记者,并给每个基层工人加薪。事情虽然已经过去了,但富士康的坏印象,已深深烙印在社会公众的脑海之中。
三、富士康今后如何应对公关危机的困扰
今天,各种各样的风险频发,出现突发事件几乎成为常事,而媒体与互联网的传播又变得前所未有的便捷,一个企业发生问题,可能在极短的时间内就传遍天下。特别是对于优秀企业来说,社会公众的关注度很高,出现负面消息被传播的可能性较一般企业要大得多,而负面消息一旦出现,就会很快转化为对企业的公关危机即信誉危机,随即带来一系列的不利企业的举动。对此,如果企业不能积极应对,则有可能使企业很快破产或退出中国市场。因此,面对公关危机,富士康必须做好如下应对策略。
1.快速反应
对于企业来说,不论因为内部还是外部原因而导致的危机,都要在最短时间里反应,迅速启用公共关系部门人员来与新闻媒体及相关公众进行沟通,绝不能对之置之不理,任其发展,臆想以拖延战术让危机风暴过去,那只能是一厢情愿,尤其是媒体关注的优秀企业,更要慎重对待,在必要的情况下,应立即由企业最高领导人出面,做好传播、沟通及协调工作。董事长郭台铭先生在“十二连跳”之后的道歉以及之后的一系列举措如调高基层员工的底工资、注意员工的心理关怀等使富士康逐渐从负面影响中走了出来。
2.摆正心态
危机来临,对企业来说往往有些猝不及防,特别是一些空穴来风的传言,但面对这种情况,企业领导人更要头脑清醒,冷静应对,将心态调整好,绝不自乱方阵。自从富士康跳楼事件后，不断有竞争对手制造谣言，诋毁富士康的名誉。媒体为了博取收视率也不经查实草率报道关于富士康跳楼的事件。导致公众都在猜测到底富士康下一跳会发生在什么时候。这给富士康声誉造成很大影响。管理层应摆正心态，不要被外界力量所干扰。只有心态稳定，才能应对各种突发情况。
3.措施得力
面对危机,要及早遏制危机,使之发展在可控的范围内,就必须快速采取有效措施,坦诚地与媒体、消费者和政府沟通,不拖延、不抱怨、不懈怠。企业不要以为,自身遭遇的事情只是企业自己的事情,与社会公众,特别是网民没有什么关系,
而实际上,一旦媒体或网上将事情曝光,企业自身的事情在性质上就发生了根本的改变,成为了社会事件,想企业化解决都十分困难,对于行业领袖地位的优秀企业,更是如此。富士康对“十连跳”的淡漠几乎激起社会公愤,应该多与政府、媒体、消费者沟通情况，使大家了解真相，不至于产生误会。
4.有效传播
善于传播是企业解救公关危机的良策。无一例外,公关危机的形成都与媒体有密切关系,在传媒极为发达的今天,不只媒体之间为抢新闻而竞争激烈,而且网上某个人也可以迅速变身为记者,通过微博发布消息,评论事态,甚至由此颠倒乾坤,影响事情的发展,对此,优秀企业应增强传播企业信息的敏感性,在企业面临各种传言、内部管理问题、突发事件时,以积极的姿态向社会公众发布信息,以解决问题的正确态度来接待媒体、及时应对网络质疑、对消费者负责到底,否则,遭难的一定是企业自身。
5.态度坦诚
企业在危机面前端正态度十分重要,不能在发展顺利时,觉得社会很公平,消费者很支持,一旦企业遭遇危机,就怪社会不公,认为自己受委屈,甚至通过起诉媒体来表明自己的清白,这是心态不正常的表现。如果董事长郭台铭先生的道歉能早点到来，相信跳楼事件对企业的影响没有那么大。
6.重塑品牌
危机难以预料,公关危机随时可能到来。对于优秀企业来说,企业品牌都是经过几代人甚至上百年的历史打拼出来的,应当像爱护自己的眼睛、生命一样地去维护它、珍爱它,否则一旦毁损,再去修复,则需要几倍、百倍的力量也不及。当危机来临时,企业应知道危机难以避免,但危机必然潜伏着更大的商机,必须善于将危机转化为重塑企业品牌的巨大商机,借危机增加消费者、政府、媒体进一步了解自己的机会,把拯救危机进行到底,通过谨守商业道德、社会责任、社会公德等来弘扬企业文化,提升社会文明,为社会进步做出企业应有的贡献,从中分享社会公众对优秀企业的信任和忠诚。
第四篇：富士康招工调研报告
关于衡阳富士康招工情况的调研报告
近年来，衡阳市大力实施工业强市战略，积极承接沿海产业转移，招商引资取得明显成效，各类企业不断涌入衡阳，工业经济已经步入快速发展轨道。随着企业发展壮大，用工需求明显增加，企业发展与用工矛盾凸显，不同程度地出现了“招工荒”现象，严重影响企业规模扩大和效益提高，成为制约衡阳经济发展的“瓶颈”之一。而富士康、欧姆龙等大型企业入驻，“招工荒”现象日益加剧。为有效破解这一难题，准确掌握我市农村劳动力在衡阳市就业需求情况，切实提高农村劳动力转移培训与就业工作的针对性和实效性，8月13日至8月26日，市委组织部组织专人深入各县市区开展了专题调研。通过认真调研摸底和仔细分析，对衡阳市农村劳动力资源现状有了初步了解和掌握。现将有关情况报告如下：
一、基本情况
此次调研，我们对3个县市区20个乡镇进行抽样调查，主要采取问卷调查、座谈讨论、集体研讨等方式进行，共发放调查问卷900份，回收890份，有效问卷890份，召开座谈会6场次，参加座谈人数累计达200余人。从调研情况来看，农村适龄人口数(男16至60周岁、女16至55周岁)占总人口数的56.9%，在本地打工的占总人口数的21.2%，占 1
适龄人口数的27.4%，在本地自主创业的占总人口数的2.52%，有培训愿望的占总人口数74.4%，外出务工经商的占总人口数的49%，有返乡就业愿望的占外出务工数10.5%。总的来看，衡阳市劳动力就业状况良好，就业方式灵活，本地就业愿望日益增强，但劳动者素质有待提升。
二、衡阳市农村劳动力现状及就业意向愿景
从调查来看，衡阳市农村劳动力总体上存在文化素质偏低、适龄劳动力偏少、外出务工较多、劳动技能缺乏等特点。
一是千军万马常年出征在外。据了解，我市外出务工人员已达118万人，且绝大多数为农村劳动力。农村常年外出务工经商人数占总人口数的39%左右，占适龄人口数的69%，16-40周岁占绝大多数，大多为青壮年劳动力、家庭主要劳动力，这与沿海发达地区的工资待遇较好有很大的关系。
二是“3861部队”成为留守主力。从统计数据来看，在农村务农或本地打工的绝大多数为“405060”人员，年龄偏大，劳动技能偏低，大部分从事纯体力劳动。
三是农民就业方式灵活多样。农村留守劳动力除平时接送小孩上学、农忙时忙种收外，其他时间选择自家附近中小企业就业或从事建筑工等，城郊结合部的劳动力大多选择进城经商或打零工，就业方式灵活，闲臵劳动力较少。
四是新生代农民就业观念依旧。大多数刚毕业的农村初高中毕业生缺乏吃苦精神，认为本地企业环境差、待遇低，
不愿在家乡就业，而沿海发达地区相对机会多、发展好、工资高，想出去见世面、长见识，进入本地企业就业较少。
当前劳动力就业意向及愿景：一是本地就业愿望增强。调查发现，部分农村劳动力明确表示考虑到照顾家庭、孝敬父母等因素，在工作环境、工资待遇与沿海相近或相差不大的情况下，趋向于选择本土务工。受调查者中45.2%的人愿意在衡阳本地企业就业，30%的选择愿意在驻衡世界500强企业就业。二是对工资待遇期望较高。受调查者中49.6%的认为本地就业的理想月薪为3000元以上，18.8%的期望月薪为2500元到3000元，19.2%的期望月薪为2000元到2500元，12.4%的期望月薪为1500元到2000元。在关注薪酬的同时，部分受调查对象表示更多地关注工作环境的舒适度、企业对员工的认同感、个人发展前景等。三是期待参加劳动技能培训。94.4%的调查对象愿意参加政府组织的技能培训，33.2%的人愿意参加商贸服务类培训，27.2%的人愿意参加机电类培训。
三、衡阳富士康招工优势及存在问题分析
衡阳富士康招工优势。富士康科技集团作为世界500强企业，进入衡阳后发展迅速，在衡阳民众心目中知名度高、影响力大，大家普遍认为，富士康工作环境较好、各项制度健全、公司正规有序、福利保障全面，进入富士康后工作相对较稳定，而且学习培训机会多、发展空间较大。另外，适
龄劳动力选择本地就业的愿望日趋强烈。
衡阳富士康招工面临的难题。2012年2月，富士康衡阳分公司在莲湖广场启动首期3000人的大规模招聘，达成签约意向的不到100人。今年年底前，该集团衡阳厂区还将招聘7000名员工，其中，近期急需一线操作工900人左右。但从调查情况来看，民众对到富士康就业大多抱着观望、徘徊态度，就业意向不明朗、愿望不强烈，招工工作进展不明显。主要有以下原因：
一是薪酬缺乏吸引力。从座谈来看，大家普遍认为富士康底薪偏低、试用期偏长。部分民众反映富士康实习期间底薪1550元，在不加班的情况下，扣除食宿费用，月收入在1200元左右，而且实习考核期长达9个月之久。而近年来，衡阳劳动力价格不断攀升。衡阳县岘山乡党委书记、乡长在调研中双双表示：“目前市场上劳动力零工价达每天150到200元。因此，这种薪酬水平对于具备一定劳动技能或靠出卖纯体力的群体来说，明显缺乏吸引力”。
二是管理比较严格。座谈中，受富士康跳楼事件等负面报道的影响，部分民众担心平时自由散漫惯了，进富士康就业后，管理相对严格、承受压力较大，受不了纪律的约束。衡东县一名曾在富士康工作的组织委员反映，富士康对底层员工管理十分严格、一线管理人员权力较大、管理上存在粗暴现象。
三是农村劳动力暂居卖方市场。由于当前农民工就业方式灵活，呈多元化趋势，致使他们不进大型企业也能就业赚钱，造成企业招工难，与以前相比，目前，农民工掌握更多的择业主动权，暂居卖方市场。
四是受到换届的影响。当前，正值乡(镇)政府、人大、政协换届，乡镇长、组织委员更多地关注自身成长进步，对此项工作关心力度不够，抓得不深不细。
四、几点建议
一、组织跟进、政策支持。首先要把招工纳入党委政府工作目标考核体系，加大对相关责任人的考核力度，切实提高相关部门工作积极性。其次要加大奖惩力度。要建立完善合理的招工工作评先评优、资金奖励等激励措施，充分调动社会各界帮助企业招工的积极性。最后，建议政府出台一些实质性的优惠政策，比如在子女教育、买房落户等方面给予返乡就业人员适当倾斜，以实际行动支持他们在本地就业。
二、建强平台，摸清底数。加强县、乡镇、村三级劳动力保障平台建设，构建统一的信息网络，让劳动力市场的相关政策、信息畅通无阻地传递到千家万户，确保农村劳动力能够及时了解招工用工信息。同时，要完善劳动力资源信息库，及时更新劳动力信息，时刻掌握我市劳动力资源结构变化，分析原因，加大招工工作的针对性，为企业招工用工提
供信息咨询参考。
三、改善环境、提高待遇。企业要坚决贯彻《劳动法》，对员工实行人性化管理，规范用工行为，改善工作环境，健全保障机制，对从事劳动强度大、劳动条件差的员工要适当提高工资福利待遇，营造拴心留人的工作氛围。特别是要做到基本薪酬“吃得饱”、奖金“干得好”、福利“走不了”，加大薪酬的竞争力。
四、加强宣传，树好形象。劳动部门要对劳动力就业导向做出新调整，大力宣传我市经济发展的新形势，特别是要加强对大中型企业的正面宣传力度，重点从企业保障待遇好、经济效益高、管理较规范等角度进行宣传。各县市区、乡(镇)、街道要积极利用多种媒介、多形式、多途径持续进行宣传发动，将企业招工用工要求、工资待遇、工作环境、企业发展前景等宣讲清楚，切实引导农村剩余劳动力有序就业，鼓励外出务工劳动力回乡就业，实现劳动力就业当地化。
中共衡阳市委组织部
2012年9月3日
第五篇：富士康调研总报告
《富士康调研总报告》揭露惊人事实
小组成员：孙佳佳 蒋彩银 蒋周洁 王艺琏
资料来源：“两岸三地”高校富士康调研组
公司背景
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。它拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。
作为世界代工航母的富士康，其员工的整体福利待遇原本高于珠三角一般的制造业企业。然而，近年来连续发生的自杀事件，让众多媒体以及专家都将焦点转向了财富分配，劳工工资偏低，富士康因此遭受指责。
事件背景
一份由内地及港台20所高校60多名师生共同完成的《富士康调研总报告》，披露了富士康集团诸多违法违规行为
滥用学生劳动力、严苛的规训与惩罚、涨薪“明升暗降”…… 一系列的惊人事实将富士康的秘密再一次展现在众人的眼前。
五大违法违规行为
1.强制加班、超时加班
根据《劳动合同法》第四十一条规定，工厂每月加班时长累计不得超过36小时。然而，富士康工人的每月加班时间在发生“跳楼事件”之前超过100小时，“跳楼事件”后还保持在80小时以上，大大超过《劳动合同法》规定的最高限。
2.克扣加班费
在跳楼事件之后，富士康严格规定每月加班时间按80小时计算工资，超出80小时的部分，不支付加班工资。有工人反映，在每天10小时工作时间内未完成生产定额的情况下，管理者会强迫整条生产线的工人义务加班。
争议内容
强制实习，滥用学生劳动力
明升暗降，虚假加薪
纪律森严，新时代的专制主义工人集中营
受访者的声音
我作为目检工站的“零部件”，被安置在椅子上，捆在静电线上，当旁边的回焊炉里传送出贴了零件的手机主板时，双手伸出拿板边，然后开始左右摇动脑袋，眼睛从板的左边盯到右边，再从上边盯到下边，从不间断，发现零件贴错或是其他不良时，大叫一声“AOI”或“铁板”，一个和我长得相似的“零件”就会跑过来问询出错原因，然后进行调整。
——某在廊坊富士康厂打工的大学生
我们经常开玩笑，一下班，只要两眼无神、灰头土脸、目光呆滞的就是富
士康员工。人走出来一脸茫然，没有一点笑脸。可想人压力有多大。
——一名昆山富士康的工人
我们是每两小时工作休息十分钟。只有在这十分钟内才能去洗手间。十分钟之后会有一个预备铃，这时员工要穿好厂服，准备好工具什么的，站在位子前面，不准说话。然后响正式铃，就坐下正式开始工作。
——观澜厂区SHZBG事业群的工人
你在外面打工，寄人篱下，只能服从，别人说什么你就服从!你没有能力进实验室，你在外面，谁在你头上你就得服从!
——一名昆山的工人
结语
报告称，富士康的劳动体制是一套复杂的工厂管理制度，包括了生产和工人的再生产、对工人的规训，同时国家和跨国资本的力量也深深地渗入其中。整套管理制度达到了财富创造的最大化，但却是以牺牲工人的尊严、健康乃至生命为代价的，其本质是对工人的异化、剥削与剥夺。
富士康这个将代工行业做到极致的„超级世界工厂‟，只不过是中国众多代工厂中的代表，是中国作为世界工厂的一个缩影。希望这份调查能够唤起社会对类似富士康这种„集中营‟式的，以牺牲劳动者基本尊严为代价的管理发展模式进行反思。