第一篇：行政法的合理性原则
行政合法性原则与行政合理性原则是行政法的两大基本原则
行政合法性原则与行政合理性原则是行政法的两大基本原则。合法性原则是指行政权力的设定，行使必须依据法律，符合法律，不能与法律相抵触。具体内容包括：行政职权基于法律的授予而存在，行政职权依法律行使，行政授权、行政委托有法律依据，符合法律要旨。合理性原则是指行政决定的内容要客观、适度，符合理性，即合理行使行政自由裁量权。合理性原则的具体要求是行政行为的动因应符合行政目的;行政行为应建立在正当考虑的基础上;行政行为的内容应合乎理性
在现实生活中，行政合法性原则贯彻得非常不好。如有的行政机关没有职权的情况下，却要行使所谓行政权力。如在现实生活中发生这样的案件：一城管大队执法人员拦截大货车，要求罚款。罚款的理由为，该车拉散装建筑废弃铁丝，没有罩蓬布。违法嫌疑人进行申辩，执法人员不但不听申辩，并强行扣了大货车司机的机动车驾驶证。不交罚款，就不发还机动车驾驶证。很显然城管大队无权扣机动车驾驶证依据《中华人民共和国治安管理法》，嫖娼最高被处罚5000元。然而在现实中，被处罚多少数额的都有，大多数被处罚10000元，7000元、6000元情况不等。往往这种处罚是以公安派出所名义进行作出的，并且罚款不出具任何收据占了不小的比例。事后当事人想起诉到法院，却连个收条也拿不出来。嫖娼，不但违法，而且影响家庭，影响工作，影响一个人的仕途升迁。所以某些公安干警抓住违法嫌疑人的这一心理弱点，不仅仅是罚款，简直是有“敲诈”嫌疑，使用精神逼迫的手段迫使违法嫌疑人主动交纳高额罚款。象这样执法，不但执法主体不正确，即公安派出所无权行使象这样的大额罚款，而且罚款数额过高，直接违反《中华人民共和国治安管理法》。另外行政行为程序不合法。最基本应给违法嫌疑人出具一张收据，告知违法嫌疑人违反了什么法律，有哪些行政救济手段。所以行政合法性原则在现实生活中贯彻得不够顺利。
行政合理性在现实生活中贯彻得也非常不利。常有这样的情况发生，双方发生欧斗，依据《中华人民共和国治安管理法》之规定可以实施拘留。当事人常反映“为什么只拘留我，不拘留对方?”我们或许常做这样的解释，法律只是说“可以”拘留，而没有说应当拘留。所以说只要拘留合法即可，被拘留的人不能强行要求公安机关拘留对方。这种解释只是对行政合法性进行的，没有解释行政行为为什么经常合法但不合理。拘留斗殴一方，不拘留对方，显然不合理，不公平，不能说服人。行政机关应一视同仁，同等情况，应给予相同的行政处罚。 行政合法性原则，行政合理性原则是非常好，但在现实生活中贯彻得非常不利。实现依法行政的梦想，还有待时日，有待于努力
第二篇：用smart原则确立一个合理的奋斗目标
SMART原则------摘自《杜拉拉升职记》
我刚来这家公司的时候，发现配给我的行政主管很年轻，心里不太情愿要么个没有多少经验主管。处了两周，感到她的潜力还是不错的，是个当管的好苗子，但实际工作经验太少。
在设定本年目标的时候，我发现她的计划里几乎找不到可以量化的东西，这样势必导致到年终，共走到底算做得好还是不好就说不清楚了，而且她自己在日常工作中对下属的要求也会不明确。于是我给她做了一次SMART原则的辅导。
--先解释一下SMART原则：该原则是在工作目标设定中，被普遍运用的法则。
S就是specific：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体---也就是目标不可以是抽象模糊的。
M就是measurable:：就是目标要可衡量，要量化。
A是attainable：即设定的目标要高，有挑战性，但是，一定要使可达成的。 R是rlevant：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。 T是time-bounding：设定的目标，要规定什么时间内达成。 --举例说明一下。 1.关于“量化”
有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没有做到的就是没有做到。而有的岗位，工作任务会不太好量化，比如R&D(研究部门)，但是，还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。
行政主管和我说行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。比如对前台的要求：要接听好电话—这可怎么量化、怎么具体呢? 我告诉她：什么叫接好电话?比如接听速度是有要求的，通常理解为“三声起解”。就是一个电话打迚来，响到第三下的时候，你就要接起来。不可以让它再响下去，以免打电话的人等得太久。
我又对她指出：你对前台的一条考核是“礼貌专业的接待来访”，做到怎么样才算礼貌专业呢?有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台站了好几分钟也没有人招呼--但是我们的前台又觉得她尽力了，这个怎么考核呢?
行政主管解释说：前台有时候非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话，送快件的又来让她签收，这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被打理的现象。
我告诉她：前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继续处理手中的电话，而不是做完手上的事情才处理下一件。这才叫专业。
又比如什么叫礼貌?你应该规定使用规范的接听用语，不可以在前台用“喂”来接听，早上要报：早上好，某某公司;下午要报下午好，某某公司;说话速度要不快不慢
所以，没有量化，是很难衡量前台到底怎么样算接听好电话了，到底礼貌接待来访了没有。
2.关于“具体”
我告诉她，比如她的电话系统维护商告诉她，保证优质服务。什么是优质服务?很模糊。要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内4小时响应。那么什么算紧急情况，又要具体定义：比如四分乊一的内线分机瘫痪等。
如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。 3.关于“可达成” 你让一个没有什么英文程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的;但是你让他在一年内把新概念第一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在。
4.关于“相关性”
毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用上，就很好，你让她去学习六西格码，就比较跑题了。
5.关于时间限制
比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级。你平时问他：有没有在学呀?他说一直在学。然后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。一定要规定好。比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。
基本上，做到这5点，人们就能知道怎么算做得好，怎么样是没有做好，怎么样算超越目标了，从而考核者和被考核者能有认可的清晰的考核标准，可以避免很多人和人乊间的矛盾与争执。
第三篇：烟草商业企业合理利用绩效考核的几点原则
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烟草商业企业的整体营运绩效，固然与企业战略策略的规划、目标的设定不可分，但更具体的表现却是与员工个人特别是工作于网点一线的网络员工的工作绩效息息相关。而绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力。因此，通过对网点员工工作绩效良莠的评价，并保持对网络员工的有效回馈，激发每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队，应该成为烟草商业企业增强行业竞争力的重要途径。所以说，合理有效的绩效考核措施与机制，理应成为烟草企业的一种高效管理工具，这一点，一直以来在烟草行业内均已得到高度重视，但其合理性与有效性却各不相同，纵观现有的绩效考核机制，各种各样的考核措施正在陆续出台，寻求出一套最公平合理的绩效考核机制，已成为烟草商业企业不折不挠的追求。
当前各个烟草商业企业所采取的考核措施各不相同，总体看来，存在考核标准的设定与如何评价不明确，考核的流程不当，考核的信度与效度不明显，绩效考核没有和网络人员的绩效改进相结合、缺乏对绩效考核系统的支持，而且在操作过程中也有可能走样，造成绩效考核成了走过场，流于形式，为了造成全局性的平衡，先进成了“轮流坐庄”等问题。这些问题的存在，在某种程度上影响了网络人员的工作积极性，制约了他们的工作能力的施展，从而使绩效考核产生的结果与领导者们的考核初衷发生了偏差。
那么，如何有效落实绩效考核，笔者认为，应做到以下几点：
第一，让绩效考核思想深入网络人员心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。绩效考核不是企业对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造网络人员间的差距，而是实事求是地发现他们工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。绩效考核要以尊重网络人员的价值创造为主旨，它虽是一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了烟草管理者与员工的工作沟通。通过沟通，管理者把工作要项、目标以及工作价值观传递给网络人员，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在企业中要形成的价值创造的传导和放大机制。绩效考核不能沦为是为了考核而考核，考核是手段，不是目的。因此，担任考核的人员要真正发挥好牵引力的作用，是有效落实绩效考核的一个重要主题。
第二，进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。由于烟草商业企业网络人员的工作特点具有一定复杂性，其工作业绩的好差，有时随市场形势的波动较大，从而在考核实施过程中对考核指标的把握上有一定的难度。但对他们工作业绩的评价，也确实需要得到一种科学合理公正的评价与认可，否则他们的工作积极性很难得到维持和提高，优胜劣汰的竞争环境也形成不了。为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，就成为确立这些员工考核标准的必要环节。而考核标准的制定应遵循“贵精不贵多，贵明确不贵模糊，贵敏感不贵迟钝，贵关键不贵空范”的原则。
第三，形成有效的人力资源管理机制。绩效考核工作应该凭借其竞争的特性作为烟草网络人员管理工作的一个方面，让其考核的结果与员工的切身利益相挂钩，但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使网络人员认为实行绩效管理就是涨工资或减工资，应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，用于员工评星，以及获得公开的精神奖励等。但这种运用又要把握一个尺度的问题，不能把绩效考核作为评价员工价值认可的唯一参考，如果把绩效考核的结果直接落实到员工的选、育、用、留等环节，就会在实践中造成很多问题，使绩效管理流于形式，还有可能会造成部门之间、员工之间产生很多矛盾。而产生这些问题的根源，是烟草管理者将对网络人员的绩效管理与绩效评价等同起来了。其实，绩效评价仅是对员工工作结果的考核，是绩效管理的一个部分而不是全部。
第四，通过多次实践分析，寻求最恰当的绩效管理的考核办法。绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。烟草企业发展多年以来，已经形成了良好的绩效考评的文化，一些考评方式和方法，可从容地进行。但是市场行情的不断变化，烟草机制的不断更新，原有的考核机制，在某些地方可能已不适应形势发展的要求，如再机械的套用上述办法，很容易使考核过程成为企业管理者与网络人员的博弈游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥提高绩效的作用。因此绩效考核办法应该适时适机的进行必要的更改与创新，保证考核措施的与时俱进。
第五，将定量考核与定性考核相结合。管理者往往对绩效管理制度有一种不很现实的期望，希望通过指标体系的设计，将所有的工作过程和任务进行量化，以此减少管理人员在考核过程中的主观因素，达到绩效考核的公正和公平。绩效管理的指标体系很难实现全部的定量化。例如对于客户经理，尽管可以直接用销售量和销售额去衡量其业绩，但是对于客户经理服务客户的能力与态度，与客户沟通的效果，水平的定性评价也很重要。而对于送货员及驾驶员等岗位的人员，定性的评价可能比定量的考核更重要。因此，一个良好的绩效管理制度的设计，一定要将定量的考核与定性的评价有机的结合，才能对员工的绩效作出客观公正的评价。
第六，把绩效考核管理与信息系统相结合。绩效管理体系对企业的管理信息系统有较强的依赖性。特别是对于量化考核的部分，要对网络人员的量化指标作出分析，就需要完备的运作流程及市场数据信息，而这些信息的取得，就必须靠完备的信息系统来支持，从而缩短考核的速度与效率，提高经营绩效反馈和调整的效率，缩短烟草企业响应市场变化的时间。而对于一些定性的评价机制，也需要信息系统的支持，如通过网络评价零售客户对客户经理的满意率调查等,就可从一定程度上看出客户经理的工作态度与服务能力等定性指标的完成情况。
总之，实施绩效考核不是一蹴而就的，必须要建立一套有效的绩效考核体系。因此，坚持全面的、系统与辨证的观念，切实把让绩效考核落到实处，应成为烟草商业企业开展绩效考核工作的基点。
第四篇：人力资源合理配置原则
提要 我国人口众多，人力资源极为丰富，如果能有效地配置人力资源，这种配置本身就会有巨大的收益。但在实际配置过程中，往往会产生很多问题。怎样有效地解决问题，成为人力资源是否能真正合理配置的关键。
一、人力资源合理配置过程中的问题
1、工作业绩考核流于形式。职工工作业绩考核结果没有起到奖惩和聘用职工重要依据的作用。
2、职工工资收入差距甚小。工资分配制度几经改革，但仍未摆脱国家统一工资标准的束缚，尚未完全与实现效益挂钩。只是在现行工资制度活的部分中做了适当调整，向主要岗位给予必要的倾斜。
3、职工岗位相对固定。部分职工长期在同一个工作岗位任职，思维空间，工作的方式、方法逐渐趋向模式化。
4、双向选择缺少科学内涵。机关改革和生产经营实体组建及缺员补充，因受人力资源供给大于需求的影响，多数职工始终处于被动地位。同时，缺少统
一、规范的岗位职责、上岗条件、上岗程序、上岗合同等要件。
5、以传统的固有思维用人。有的领导班子及成员在选用管理人员、专业技术人员和生产经营实体负责人的过程中，不同程度存在一多三少的现象，即听汇报的多、亲眼看的少、培养教育少、担子压的少，缺乏转换角度和换位思考的思想，致使不少人才在局内派不上用场，被迫流向外单位。
二、人力资源合理配置过程中常见问题产生的原因
1、少数领导畏难心理同广大职工依赖心理共振的结果。
2、部分单位的生产关系已跟不上生产力发展的前进步伐。
3、劳动保险尚未与社会接轨。
三、人力资源合理配置过程中常见问题的解决原则
1、充分投入原则。人力资源与其他经济资源相比较，有明显的时效性和不可储存性。它的形成、开发和使用都与人的生物周期为载体而自然地被时空所限定。因此，作为已被开发和使用的人力资源要给予充分的投入和运用，即使是人力资源处于供过于求的状态下，也应当通过各种措施扩大需求、增加投入，尽量减少人力资源的闲置与浪费。
2、合理运用原则。首先是人力资源投入的经济效果的好坏;其次是投入方向和配置效果的好坏;再次是人力资源的潜能得到较好的发挥。努力营造一个有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境，才能够吸引人才、留住人才，形成人才辈出，人尽其才的局面。
3、良性结构原则。搞好人力资源的配置，需要调节现有各个局部的人力资源，通过新鲜血液的输入，促进人才结构的改善。同时，要着力培育人才在流动中成长的机制，激发人才的竞争意识和风险意识，促使他们不断学习，增强人才整体素质。
4、提高效益原则。一般来说，在人们的行为活动中总会存在资源利用不充分的问题，改善人力资源利用不充分的问题是提高单位经济效益或组织效益的根本途径，通过尽可能接近充分利用人力资源的程度，使单位或组织由低效能向高效能转化。
5、合理流动原则。在加强国家宏观调控的同时，必须充分发挥市场在配置人力资源上的基础性作用，引导人才合理流动，消除人才在不同地区、所有制和城乡之间流动的体制障碍，通过公平、有序的流动与竞争，使“优者上、平者让、庸者下”成为调整和优化人才结构的正常手段。
四、人力资源合理配置过程中常见问题解决方法
1、完善职工考核办法。坚持定量考核为主，定性考核为辅，效益与安全一票否决的
考核原则，德、能、勤、绩四个方面的考核内容，在不同岗位要各有侧重，并按岗位职责制定出每个岗位具体的定量考核指标。定性考核可由上级和有工作往来关系的平级和下级评议。
2、完善联责联效分配制度。现行工资制度封存后，在生产服务岗位推行工种工资指导价，但不得低于所在地政府公布的工资指导价的低位数。管理人员依据个人管理职务等级和管理技能水平确定岗位技能工资。经营者实行年薪制。实行内部工资改革后，歇工期在3个月以内，职工可按岗位工资的30%领取歇工工资，超出3个月者进入单位劳务市场。
3、推行人力资源动态管理。一是生产工人和管理人员分别实行合同制和聘任制，期限原则上为3～5年，合同(聘任)期满一律下岗，参加新一轮双向选择;二是强化管理人员交流力度。机关管理岗位人员要到生产经营实体上熟悉和掌握生产工艺流程，从中吸取实践经验。生产经营实体的基层干部也要到机关从事管理岗位工作，让实践经验升华到理论知识，机关各岗位之间也相应相互交流，每年岗位交流指数不低于所在机关人数的10%;三是公开选拔管理人员。机关副处级和科级以下干部，每年分别拿出占处级干部总数的5%，占所在机关科级以下干部的8%，进行基础知识考试、面试、答辩程序竞争上岗;四是建立末位淘汰制;五是对新进人员一律实行人事代理制。
4、推行双向选择用人机制。制定统一的机关和生产经营实体管理岗、生产岗、服务岗的岗位职责、上岗条件、上岗程序、上岗合同。成立组织人事、工会、职工代表、纪委、专家组成的竞争上岗、双向选择考核小组，负责职工日常岗位变动的考评取舍工作。各单位或部门岗位空缺补员由组织人事部门张榜公布，参与竞争者经资格审查和专业理论知识笔试合格后，由考核小组对参与竞争者进行技能考察，并按从高分到低分的聘用顺序报组织人事部门审定，并签署合同。在同等条件下职工优先。
5、起用一批重点院校学生，营造人才成长的工作环境。重点院校毕业生知识面广，思维敏锐，洞察力强，要采取考试或考察的方式尽快让他们走向高级管理岗位。在近期内提拔一批35岁以下的科处级干部，改变干部队伍专业结构和年龄结构不合理的现状，提高干部队伍整体素质。■
第五篇：临床合理用药应遵循四大原则
从理论上来说，临床合理用药的目的是为了在充分发挥药物疗效的同时，尽量避免或减少药物的不良反应。但这一要求还不够具体，医师开具处方和药师调剂处方时要做到合理用药，应当遵循“安全性、有效性、经济性、适当性”四大用药原则。
安全性用药的安全性是指要求使用的药品质量合格、毒性低、副作用小、风险小。用药首先强调的是安全性，只有在这个前提下，才能谈到合理的用药。安全用药的目的在于用最小的治疗风险使患者获得最佳的治疗效果。为保证用药安全性，可以依据国家食品药品监督管理局发布的《药品不良反应信息通报》及各医疗机构的药品不良反应报告等进行选择，慎用药品不良反应报告较多、临床毒副作用较大的品种。
如小儿用中成药中的小儿化毒散(含有雄黄)和一捻金(含有朱砂)，可能引起患儿砷中毒或汞中毒，因此儿童使用时应该注意其毒性。如果长期或过量服用影响其安全性，就属于不合理用药了。此外，在需要联合使用多种药物的情况下，还必须注意联合用药时的配伍禁忌，避免毒、副作用的叠加，如两类都对肾脏有毒性的药物应尽量避免同时使用。
有效性用药的有效性是指治疗疾病时，应有针对性地选择药物，做到辨明病症、对症下药、因病施治。药物的有效性是选择药物的关键。临床上，药物的有效性可分为：消除致病原，治愈疾病;延缓疾病的进程;缓解疾病的临床症状;预防疾病的发生;调节人体生理功能;避免不良反应的发生。临床判断药物有效性包括治愈、显效、好转、无效等。
目前，由于药品说明书的适应证过多，用药后疗效不突出或不确切的情况不在少数，应注意避免由此引起的临床药物滥用问题，不能只凭自我感觉、经验或医药代表的宣传。如选择抗菌药物抗感染治疗
之前，应先做药物敏感试验，再根据结果有原则地选用敏感抗菌药，避免滥用导致细菌耐药。
经济性在药品的安全性和有效性得以保证的前提下，还应该考虑用药是否经济，患者能否承受得起。如果某种药品既安全又有效，但价格昂贵，患者用不起，还是谈不上用药合理。
用药的经济性并非单纯地指尽量少用药或只用廉价药品，其正确含义是指用药时获得相同的治疗效果所投入的用药成本应尽可能降低，以达到减轻患者及社会经济负担的目的。
对同成分、同质量的药物应做到有便宜的不选价格昂贵的，有国产的不选进口的，不盲目追求洋药、新药、贵药。一些人认为进口药一定就比国产的药效果好，其实有些进口药对外国人来说是安全有效的，对国人来说因为种族、遗传基因等差异就不一定安全了。如酮康唑，国外的文献资料中报道其对肝功能的损害率仅为0.02%，而在我国有资料显示其肝功能的损害率可达30%。由此看出不可盲目追求洋药，保证用药安全有效才是根本。还有，刚刚上市的新药在临床使用后，往往还需要继续进行大规模的临床观察。这些药品还没有经过时间的考验，一些新的不良反应还没有被发现。所以新药并不因为其科技含量更高就一定对患者治疗更有益，临床医师和药师也不必盲目地追求。
换句话说，适合治疗的药物不是以其价格和是否是进口药作为标准的，合理用药的标准是能治病的就是好药，经得起时间考验的就是好药。如阿司匹林就是一个经典的例子，它已有100多年的历史，其疗效得到临床充分的肯定，除了作为一种解热镇痛药之外，现在又被广泛用于心血管疾病的预防和治疗。而阿司匹林能够成为一种好药，还因为它的价格低廉，可以被绝大多数患者所接受。因此，在衡量临床用药是否合理的时候，一定注意不仅要安全有效，还要价格适当。适当性用药的适当性是指遵照医嘱或药品说明书上的用法、用量来使用药物，以保证用药的安全和有效，用药的适当性包括6个方面：
l.适当的用药对象。同样一种病发生在两个人身上，由于个体间的差异，即使能用同一种药物治疗，也要进行全面权衡。一个治疗方案不可能适用于所有的患者，必须考虑用药对象的生理状况和疾病情况，如老人、儿童、妊娠和哺乳妇女、肝肾功能不良者、过敏体质者，应特别注意用药禁忌，不同人群、不同个体应区别对待。
2.适当的时间。遵循药物在体内作用的规律，设计给药时间和间隔，以提高药效，减少副作用。如罗红霉素应饭前空腹服用，以利于吸收;瑞格列奈、阿卡波糖、伏格列波糖应该餐前1分钟服下;复合维生素、茶碱缓释片应饭后服用;青霉素类、头孢菌素类和红霉素等抗菌药物应每日分2~3次给药，而氟喹诺酮类、氨基糖苷类等可一日1次给药。
3.适当的剂量。应严格遵照医嘱或药品说明书规定的剂量给药。对作用强、治疗指数小的药物如心血管药物等，适当剂量给药极为重要，必须按照个体化原则给药。有条件的情况下，应当进行血药浓度监测，精心设计适当的初始剂量和推荐剂量。
4.适当的途径。一般情况下应首选口服给药，既方便又经济;对病情较急、危重的患者可先考虑静脉给药，病情稳定后改为口服给药。
5.适当的疗程。没有依据地延长给药时间，容易产生药物蓄积中毒、细菌耐药、药物依赖等不良反应，应严格控制用药时间。
6.适当的治疗目标。患者往往希望药到病除，彻底根治，或者不切实际地要求使用没有任何毒副作用的药物。对有些只能减轻症状或延缓发展的疾病，医患双方应以积极、客观、科学的态度来制定双方可接受并能达到的治疗目标。