方案是一种常见的应用文内容，有着自身的格式和内容，那么一份详细的方案，应该具体包含哪些内容呢？今天小编为大家精心挑选了关于《县统计局绩效考核方案》，仅供参考，希望能够帮助到大家。
第一篇：县统计局绩效考核方案
**县审计局干部职工绩效考核办法
(征求意见稿)
为加强机关管理，提高工作效率水平，特制定本考核办法。
一、对象范围
全体在岗机关工作人员。
二、内容标准
考核内容包括人员考勤、信息宣传、常规工作和创新工作四个方面：人员考勤包括全勤、请假、旷工、加班等情况;信息宣传包括上报县委、县政府或公开发表的审计简报、审计要情、审计调查、审计信息、理论文章和图片等，媒体包括县审计局网站、县政府门户网站和市(厅)级以上登记注册且合法出版发行和运营的报刊、开放性互联网站。常规工作包括根据岗位职责规定，在日常工作中形成的工作计划安排、总结汇报调研、各类表册记录、审计档案卷宗等电子及文字资料;创新工作包括计算机审计、绩效审计等审计新业务的推广运用及成果。
(一)人员考勤与常规工作
人员考勤与常规工作由分管机关副局长负责，由办公室确定专人以审计组(室)为单位建立反映考勤、工作进展情况的《审计工作日志》，做好平时考核记录工作(包括下乡、出差情况以及审计工作按法定程序进展情况)，考勤结果每月通报一次。请假以主要领导或分管领导签字的请假条为凭(三天以内分管领导审批签字，三天以上主要领导审批签字)，一月以上长假请假手续严格按照《**
1 县干部职工请假管理办法》执行。无请假条、超假不归且未履行延长请假手续的，一律视为旷工。
在考核时间段内，由考核人参照《公务员平时考核手册》和《审计工作日志》记录，根据履行工作职责情况，结合考勤考核结果，对被考核对象按以下标准分别评定优秀、良好、称职、不称职等次，分别按30分、20分、15分、0分的量化分值，给被考核对象记入考核积分。其中，优秀等次人数比例控制在考核对象总数的1/3以内;因个人原因部分参与或全程未参与阶段性工作的被考核对象，其本阶段考核直接评定为称职或不称职等次。
1.确定为优秀等次的条件
(1)能积极学习党的路线、方针、政策，积极学习审计业务知识和法律法规，在思想上和行动上与党和政府保持高度一致。
(2)精通业务，工作能力强，工作质量、效率高，能按时按要求出色完成工作任务。审计文书、文本及程序合法规范，整改落实及时到位。
(3)有很强的工作责任心，勤勉尽责，模范遵守机关考勤、财务、卫生值日等管理制度，考勤结果为全勤，工作作风好，积极主动开展各项工作。
(4)工作实绩突出，工作扎实，有创新业绩，得到县委、县政府和上级业务部门的好评或表彰奖励。
(5)清正廉洁，按照《廉政准则》和审计工作纪律等有关党风廉政建设规定严格要求自己。
2 2.确定为良好等次的条件
(1)能较好地学习党的路线、方针、政策，学习业务知识和法律法规，在思想上和行动上与党和政府保持一致。
(2)熟悉业务，工作效率、质量较高，能按时按要求较好地完成工作任务。审计文书、文本及程序合法规范，整改落实到位。
(3)工作积极，责任心强，作风较好，能较好地坚持遵守机关考勤、财务、卫生值日等管理制度，无旷工、迟到、早退现象。
(4)清正廉洁，按照《廉政准则》和审计工作纪律等有关党风廉政建设规定严格要求自己。
3.确定为称职等次的条件
(1)能坚持学习党的路线、方针、政策，学习业务知识和法律法规，在思想上和行动上与党和政府保持一致。
(2)工作能力一般，但通过领导指导和自身努力，基本能按时按要求完成工作任务。审计文书、文本及程序基本合法规范，整改落实到位。
(3)工作责任心较强，工作中无明显责任差错，或偶尔出现差错但能及时采取措施积极补救，未造成严重后果。
(4)基本能坚持遵守机关考勤、财务、卫生值日等管理制度，偶尔有迟到早退现象，经批评教育后能及时改正。
(5)廉洁自律，没有违反《廉政准则》和审计工作纪律等有关党风廉政建设规定和要求。
4.确定为不称职等次的条件
3 有下列情况之一的确定为不称职：
(1)工作效率低、办事拖拉推诿，工作效率、质量低，违反工作程序及工作承诺制，工作中出现明显责任差错，并造成严重后果，经多次批评教育后拒不改正的。
(2)工作责任心不强，不遵守机关考勤、财务、卫生值日等管理制度，经常有迟到早退甚至随意旷工现象发生。
(3)无正当理由不服从工作安排，未完成阶段性或岗位工作任务的。
(4)作风散漫、纪律松弛，上班时间从事与工作无关的诸如办私事、网络娱乐、赌博喝酒等活动，或故意拨弄是非、破坏团结、影响工作，经批评教育拒不改正的。
(5)违反《廉政准则》和审计工作纪律，在执行公务中利用职权或职务上的便利吃、拿、卡、要，或为他人谋取不当利益，经查证属实的。
(二)信息宣传 1.目标任务
以办公室和审计组为单位,每组(室)年内至少完成1篇1500字以上的理论文章，工作人员每人至少完成2篇(条)审计工作信息。文章和信息完成均以在规定的报刊杂志和新闻媒体上公开发表为准，报送发表前，理论文章必须由局主要领导审核签字，信息由分管领导审核签字。
2.量化标准
4 在《中国审计报》、《中国审计》、审计署和省厅门户网站、《甘肃审计》、**门户网站、《**日报》、**市审计局网站、**门户网站、**县审计局网站等报刊杂志和新闻媒体上发表信息和文章(1500字以上，包括上报给县委、县政府的审计简报、审计要情、审计调查)的，每完成1篇文章，分别按国家级30分、省级20分、市级15分、县级10分的标准，给作者计积考核分，每完成1篇(条)信息的，分别按国家级10分、省级8分、市级5分、县级3分的标准给作者计积考核分。同一内容的文章或信息在不同媒体重复发表的，按照就高不就低原则计一次积分。未完成目标任务的，信息每篇(条)扣减积分5分，文章每人每篇扣减积分10分。
(三)创新工作 1.目标任务
以审计组为单位，年内至少培育1个运用计算机审计业务软件开展财务管理的财政预算管理部门(单位)，按时按要求完成1个绩效审计项目，完成1篇AO应用实例和计算机审计方法;办公室工作人员应结合岗位职责，围绕机关管理服务工作完成1-3项创新工作任务。
2.量化标准
年内完成创新工作任务的，每项每人计入积分10分;未完成的，每项每人扣减积分5分。
三、程序方法
(一)考核程序
5 人员考勤和常规工作的考核，由主要领导负责考核分管领导(审计组长)，分管领导负责考核工作人员;信息宣传和创新工作由分管领导和办公室负责考核。考核结果按照“谁考核，谁负责”的原则，由考核人负责提出书面考核结果意见后，由分管机关副局长安排办公室汇总后提交考核领导小组会议审定。
(二)方式方法
根据考核内容标准，采取定性定量相结合的方式进行定量考核：其中人员考勤与常规工作实行先定性再定量的方式，分阶段考核;信息宣传和创新工作实行直接量化的方式，每半年考核一次。所有考核结果均量化为积分，计入个人考核分，年终根据量化积分从高到低排列，按比例确定优秀、良好、称职或不称职等次，兑现奖罚。
四、兑现奖罚
(一)组织领导
成立审计局干部职工绩效考核领导小组，局长***任组长，副局长***和总审计师***为成员，负责组织、指导和监督考核工作，审定考核结果，对有异议的考核结果进行复核。办公室和各审计组具体负责做好日常考核有关统计工作和考核汇总工作。
(二)结果使用
考核结果平时通报，总评，兑现奖罚，同时作为公务员(职工)考核评定等次、干部推荐任用的重要依据。
(三)总评兑现
6 总评兑现奖罚时，依据个人积分高低，按照优秀、良好、称职(包括不称职)等次人数各占总考核人数1/3的比例确定优秀、良好、称职、不称职等次考核对象，分别给个人计发**元、**元、**元奖金，不称职等次的不发;特别规定的奖励内容，从其规定执行。所有奖金从机关包干结余经费中列支。
(四)特别规定
年内完成的审计项目(包括科研课题、绩效审计项目、AO应用实例)获得市级及以上审计部门优秀奖的，以及AO审计方法入选省级及以上《计算机审计方法库》并获得奖励的，上级核发的奖金**%部分计发给完成任务的审计组，由组长负责根据工作情况计发给参与完成任务的组内各成员;**%部分纳入机关集体考核奖金中兑现。同时，为鼓励工作人员积极参加职称培训学习，凡工作人员年内取得与审计工作相关的高级、中级、初级职称的，分别给予**元、**元、**元一次性奖励，并享受一次性参加考试差费和书本费报销。
二○一四年三月二十四日
第二篇：县供销社机关工作人员绩效考核实施方案
为了了解识别、公证、评价、督促、激励和合理使用机关工作人员，特制定本方案。
一、工作制度
1、坚持上班签到制度，全体工作人员每天上班都要由本人自觉签到，按时上下班，不得迟到早退旷工。有事有病向值班领导请假，出差办事提前向办公室讲明去向，任何人都不得请人代签或事后补签。上班15分钟后收回签到表，凡没有签到的一律视
同缺勤。办公室每月进行考勤通报，年终汇总，奖惩兑现。
2、执行请、消假制度。有事有病由本人写出请假条，1天以内由股长批准，2天以上值班领导批准，办公室凭假条登记，假满要及时消假。对不假而别和超假的视同旷工，按照有关规定予以处罚。
3、坚守工作岗位，上班时间集中精力做好本职工作，严禁无事到其它股室串岗闲聊，以免影响他人工作。上班时间禁止私自脱岗办私事，或打牌下棋，办公室不定期进行岗位检查，凡发现脱岗或打牌下棋现象，按有关规定予以经济处罚。
4、全体工作人员都要听从联社统一调配和安排，除做好本职工作外，还要积极配合联社整体工作，对临时安排的其他工作不得拒绝，严禁讨价还价，相互推诿。对无特别情况不服从调配和安排的，要追究纪律责任，轻者批评教育，重者停职停薪下岗。
5、坚持工作汇报制度。班子成员及全体干部要充分发挥主观能动作用，独当一面地开展职责范围内的工作，遇突出问题、重点问题、难点问题、热点问题要及时向党委汇报，同时，对各股室工作每个阶段汇报一次，包括工作进度、完成情况、主要成绩、存在问题、下段打算等，要养成勤请示、多汇报的习惯。
6、积极完成工作任务。全体工作人员都要树立大局意识，工作认真负责，一丝不苟，保质保量，尽职尽责，联社布置的各项任务都要想方设法抓落实，不折不扣地完成。
7、加强团结。领导之间、领导与职工之间、职工与职工之间要相互尊重，相互理解，多交心谈心，多沟通思想，求大同，存小异，严禁争吵打骂现象发生。
8、坚持勤政为公、文明行政。一是认真推行工作目标管理制度，制定机关工作人员目标责任制，与公务员奖励工资挂钩，年终考核兑现。二是不厌其烦地做好每一件事，工作满负荷，并且做到谦虚谨慎，不骄不躁。三是做好信访接待工作，班子成员及相关股室不论份内份外，对来访人员都要热情接待，克服“门难进，脸难看，话难听，事难办”的官僚主义，坚持信访首问制，坚决杜绝推诿、回避现象，凡因接待不周，解释不到，态度生硬而造成的上访事件，要追究首问者的责任。
二、奖惩
1、以公务员年终奖励工资为基数，对工作任务完成情况进行综合考核，实行“二四四”制，即总分100分，中心工作占20%，本职工作占40%，联系点工作占40%。考核综合得分在95分以上(含95分)的为满分，公务员一个月奖励工资全发，得分在95分以下的，每差1分，按分值扣减(即奖励工资÷100分得出分值)，差多少分，扣多少分值。
2、对出色完成工作任务，被评为本单位先进个人的，年终奖励100元;被评为县级先进个人的奖150元;被评为市级先进个人的奖200元;被评为省先进个人的奖250元;被评为国家级先进个人的奖500元。不重复计奖，以最高奖为准。
3、全年考勤为满勤的，年终奖励100元。对不执行签到制的，少签到一次扣工资5元。旷工1天，扣发当月工资;旷工2天，停薪下岗;旷工3天以上，予以辞退。请假一年累计超过30天的，取消当年公务员奖励工资。
4、对不坚守工作岗位擅自脱岗的，发现一次罚款50元;在上班时间打牌、下棋或从事其他娱乐活动的，一次罚款100元。
5、凡在公开场合发生吵嘴的要相互检讨，对骂人的一次罚款50元，打架的一次罚款200元，并给予纪律处分。
三、考核
1、县社成立平时考核领导小组，组长由纪委书记、副主任李永忠同志担任，副主任陈能武、工会主席杜人伟同志任副组长，组成人员有人事股长张巍巍、精神文明办公室主任殷代翔、纪检监察室主任吴永礼、财会股长刘祖旭。
2、考核的重点是工作实绩，围绕**县供销社岗位目标量化实施细则进行落实，按照《工作制度》要求进行逐条对照检查。
3、考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面：德即道德品质，能为工作能力、水平，勤指工作志度，绩为工作质量与效果。由考核领导小组具体实施考评工作，半年初评，年终总评，并将考核结果记入个人《考核记录本》中。
4、考核坚持客观公正的原则。
中共**县供销社委员会
第三篇：绩效考核结果的统计与分析
你来到办公室
人力资源部经理张斌说：吗?我是张斌。
你说：嗯。
人力资源部经理张斌说：你到我办公室来一下。
你说：好。
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：集团这几天就要作月度绩效考核，主要是为了进一步对员工的工资绩效做出公正的鉴定和考核，赏罚分明，这样才能充分调动员工的积极性。
你说：应该这样做的。
人力资源部经理张斌说：绩效考核也是我们人力资源部必不可少的一个重要工作内容。
人力资源部经理张斌说：现在，我这里有对我们集团分管生产的一位副总经理的一些考核表。这些表格，都是已经填好的表格，也就是考核对象的上级、同事、下级按照我们人力资源部设计好的表格如实填写。我们这种考核做法是一种全方位绩效考核，多方位考核，可以避免考核的主观武断，进而增强考核的信度和效度。
选择：
1、对，参与考核的人越多，对被考核的对象而言也是比较公平，同时，参与考核的人与被考核的对象的职位不同，反映出来的结果越全面。
2、这样做也太花时间了吧，兴师动众的，各个部门的员工会不会觉得工作量太大，有抵触情绪啊? 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：嗯，是的，不过这样的考核花费的时间很多，也仅限于副总这样的高级职位。普通员工就没有必要了。
你说：哦，明白了。
人力资源部经理张斌说：你了解就好，好，你拿过去好好看一下，然后统计一下考核结果，好了以后，交给我。
你说：知道了。
系统提示：经理给你一份生产副总的月度考评结果。
你查看了 考核标准及考评办法
你编辑了 绩效考核表
人力资源部经理张斌说：统计好了吗?
选择：
1、做好了。
2、还没呢。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你知道这次考评采用的是什么方法吗? 选择：
1、核查清单法
2、评价量表法
3、关键事件法
4、行为锚定评价量表法
5、短文法 你选择了：2 3
人力资源部经理张斌说：看的蛮仔细的嘛。
人力资源部经理张斌说：我们对关键的部门都设定了具体的指标，这是很重要的，只有这样才能做到公正客观。不过指标项目和指标的评价标准不是一成不变的，要根据企业的具体情况作出相应的调整。
你说：明白了。
人力资源部经理张斌说：你知道这次考评采用的是什么模式吗?
选择：
1、封闭式考评
2、180度考评
3、360度考评 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：对的。
人力资源部经理张斌说：绩效管理是人力资源系统中最为重要且最为复杂的一环。所以我们一定要好好把握。
人力资源部经理张斌说：你觉得如何得到客观可用的考核结果?
选择：
1、要设计出科学可行的考核方案，可以和员工商量，千万不能“闭门造车”。
2、管理者选择什么样的考核人员是十分关键的。
3、首先就各项内容与被考核者进行面对面沟通反馈，然后由管理者就考核方案中每项内容给下属员工以评价。
4、先要把正面肯定的和员工多谈谈，在后面所不足之处时，才能让员工容易接受。
5、重点谈不足之处，管理者应该以具体事例来支持自己的看法。 你选择了：1 2 5
人力资源部经理张斌说：对，你在考评中如果把上述3项做好，一定可以得到有用的考核结果。
人力资源部经理张斌说：其实方法是次要的，无论怎样，我们做到“沟通从心开始”的话，就已经成功了一半了。
人力资源部经理张斌说：在进行实际操作的时候，往往还会出现考核结果过于集中在某一个区间的问题，更多的时候是集中在较高的区间。
人力资源部经理张斌说：比如我们公司以前在进行绩效管理体系设计的时候，在绩效管理制度中规定，结果为A的不超过15%，结果为B的不超过40%，结果为C的不超过35%，结果为D的不超过10%，D区的员工可能面临被淘汰的命运。在一季度的考核结束时，数据显示，在接受考核的近500人中，80%的结果为A和B，其它的是C，考核为D的没有。
人力资源部经理张斌说：你觉得这个结果说明了什么? 选择：
1、表示被考核人员的绩效都是优秀或者良好。
2、考核人员不愿意得罪人，随便做出的考核。考评结果为D的人，不是被淘汰，就是绩效工资受到很大影响，谁都不愿意做恶人啊。
3、考核人员很难开展工作，既有考核比例的强制性限制，也不愿给下属一个"D"的考核结果。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：强制正态分布的办法具有强制激励和鞭策的作用。但是，如果一个部门的员工都的确很优秀，这种方式就会带来很多弊病。
选择：
1、明明是按质按量完成工作的，还被划到D区去，那么员工会怎么想，肯定是很不爽，怨气很大。
2、把优秀的变的更优秀不是很好么?我们不一定要淘汰啊，让D区的员工，知道他们的不足，鞭策他们更加的努力。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：是的。如果他努力工作了，绩效考评中对他的评价却很差，让他感觉不是激励，而是批评，我觉得是不合适的。我们最后还是决定淘汰这种绩效考评方式。
人力资源部经理张斌说：不同岗位、不同部门之间的考核指标的平衡也是很费力气的一件事情。
人力资源部经理张斌说：你觉得给员工考评会有哪些不平衡的情况出现呢?
选择：
1、任务轻的员工容易得高分，而任务重的员工不容易得到高分，如果仅以原始考核分数作为平衡的依据，会出现"多做不如少做"的现象。
2、计划目标的标准定得很低，应该给到A或B。若强行按比例分配就有相当的难度，会导致多方的矛盾。
3、有时部门主管为了使自己部门的员工能有更好的考核结果，会考虑提高下属的考核分数;相对的，对员工要求严格的负责人可能会因打分较低反而被下属误解。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：对绩效结果的平衡，不是一件简单的工作，涉及到部门与员工的绩效改进和利益分配，所以处理不妥当就会出现问题，会引发部门与部门之间或者员工之间的矛盾。
人力资源部经理张斌说：销售部门的小王得了70分，研发部门的小张得了80分，你能说谁好谁差吗?
选择：
1、当然是研发部门的小张好了，分数高的好，不以绩效考核还怎么衡量。
2、销售部门的小王好，说明销售部门打分严格。
3、不能说谁好谁不好，各个部门之间的标准是不一样的。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：对。
人力资源部经理张斌说：各部门独立的分数并不能直接相比，并不与员工的平衡结果存在必然的对应关系，只有建立在统一标准上的分数才具指导性和应用性。
人力资源部经理张斌说：如等级优秀是：实际绩效显著超过预期计划/目标，在计划/目标所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。但有一个问题，即如何定义"显著超过"以及"非常突出"这样的标准?这就需要统一，例如，目标计划是"本期客户投诉低于五次"，而实际情况是一次也没有，同时员工还因为服务到位得到客户的表扬，则可以给到优秀。这样的问题很多，所以需要统一。只有当考核者都是在一个统一的规则里进行考核，出现不平衡的可能性才会相对的小。
人力资源部经理张斌说：如果公司设定了分数与考核结果的对应关系，则可考虑引入"倾斜系数"来进行平衡。
你说：什么叫“倾斜系数”?
人力资源部经理张斌说：倾斜系数实质上也是一种强制性的行为。比如通过分析，发现某部门的考核过于严格，分数大多落在较后区间，则可全部乘以一个超过一的系数，以提高比例;而另一个部门的考核分数大多落在较靠前的区间，则可乘以一个低于一的系数。这样各部门分数的可比性就相对增大了，一方面能为平衡结果提供方便，另一方面，也能更好地将个人绩效与部门绩效联系起来。
你说：真是个好主意。
人力资源部经理张斌说：但在进行“倾斜系数”的设定方面，时间成本较高。所以我们尽量使考核规范，尽量减少用这样的方法。
人力资源部经理张斌说：你认为绩效考核的平衡过程是不是更容易让矛盾激化呢?我们需要这个平衡过程吗?
选择：
1、平衡过程真的是很困难和得罪人的事情，过程可能还是必要的吧，最好就不要做考核员，实在太难做了。
2、关键是要把绩效辅导过程中的信息收集工作做好。
3、我们可以尽量把平衡做的有说服力，这样大家还是会理解的。 你选择了：2 3
人力资源部经理张斌说：嗯，平衡是一个不可或缺而又十分关键的环节，要能在目标制定阶段就将目光着眼到考核结果的平衡以及应用。
人力资源部经理张斌说：绩效管理工作决不是简单的制定一下计划，随意的给员工打个分数这么简单的事情。要好好统筹计划的。
人力资源部经理张斌说：绩效考评考评完毕后，人力资源部门还需要做什么工作呢?
选择：
1、对绩效考评结果进行归档、整理。
2、对考评结果进行统计和分析。
3、和被考评人进行沟通、交流。 你选择了：1 2
人力资源部经理张斌说：对。
人力资源部经理张斌说：那么需要进行的统计和分析有哪些呢?
选择：
1、各项结果占总人数的比例是多少?其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少?
2、不合格人员的主要不合格原因是什么?是工作态度问题，还是工作能力问题?
3、是否出现员工自评和企业考评差距过大的现象?如果出现，主要原因是什么?
4、是否有明显的考评误差出现?如果出现，是哪种误差?如何才能预防?
5、能胜任工作岗位的员工比率占多少? 你选择了：1 2 3 4 5 人力资源部经理张斌说：不错。可以根据不同的需要，进行不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策等。
人力资源部经理张斌说：好。先跟你说到这里。你去忙其他事情吧。
你说：好的。
第四篇：县村级计生绩效考核办法
为扎实抓好我县人口和计划生育工作，进一步夯实人口计生工作基层基础，充分调动村级干部的积极性和创造性，根据《县人口计生相关指标考核补充规定》，特制定本办法。
1、考核原则
突出重点，联动考核，强化责任，求真务实。
二、考核对象
本办法考核对象为全县所有村级常务干部：村(居、社区)党支部书记、村(居、社区)委会主任、村(居、社区)统计员、村(居、社区)人口主任。
3、奖励性绩效工资构成
方案一：村级干部基础工资每月提升至600元，奖励性绩效工资1400元，按照人口计生工作和其他工作共同考核，人口计生工作占总分值70%,其他工作占30%,根据量化分值评定优秀、合格、不合格等次进行兑现。
方案二：村级干部基础工资每月提升至600元，绩效工资每月1400元，其中人口计生工作奖励性绩效工资为1000元，按季度单独考核兑现。
4、考核办法
乡镇根据各项工作考核内容及评分办法自行组织考核，在兑现月的1日至5日，将结果报县人口领导小组办公室，县抽检后获优秀或者合格的村常务干部，县人口领导小组凭据报表及抽查审定，按《县村级干部绩效考核办法》兑现绩效工资，绩效考核资金全部拨到乡镇，由乡镇根据该村干部在开展计生工作时，敢抓敢管的村干部进行评分，对不敢抓计生的村干部实行好、中、差进行按县考核结果下拨总额的4:3:2:1比例分配，此项由乡镇党委政府另行研究考核。
(一)实行分值量化考核，总分值100分。
1000人以下的村100分为优秀，90分以上为合格，90分以下为不合格;
1000人以上2000人以下的村98分以上为优秀，88至98分为合格，88分以下为不合格;
2000人以上3500人以下的村96分以上为优秀，86至96分为合格，86分以下为不合格。
3500人以上的村92分以上为优秀，84分至92分以上为合格，84分以下为不合格。
(2)奖励性绩效工资实现方式
方案一：评定为优秀等次的，每月按总绩效工资的70%发放，评定为合格等次的每月按绩效工资的30%发放，评定为不合格等次的，不发放绩效工资。
方案二：评定为优秀等次的，每月按1000元计生绩效工资发放，评定为合格等次的，每月按400元计生绩效工资发放，评定为不合格的，不发放绩效工资。
(三)村级干部绩效工资发放根据该季度工作开展情况，综合德、能、勤、绩、廉等各方面考核后认定发放。
五、评分标准
1.政策外生育控制对2000人以下的村实行“一票否决”,凡出现政策外出生的考核总分以零分计算;对2000人以上3500人以下的村出现一例以上，考核按零分计算;对3500人以上的村出现两例以上(不含两例)，考核按零分计算。
2.每出现一例漏报、错报、迟报分别扣5分、1分、1分。认定依据：以调查认**果为评定依据。
3.每出现漏一人扣1分，错一项口0.5分。
4.结束时，每出现一例历年在家手术库存的扣1分，每出现一例期内库存扣3分，每出现一例手术虚报扣5分。
5.未上报“两非”案件线索，上级有关部门从其他渠道调查出该村“两非”案件的，每出现一例扣0.5分。
6.按时完成乡镇党委、政府及上级计生部门交办的工作，及时统计上报各种计生报表，每出现一次工作任务未完成或一次计生报表未统计上报的扣0.5分。
7.以上所指调查主要是乡镇自查或省、州、县的季度检查或检查。
六、加分办法
1.动员并主动带对象到县站或乡站落实手术的给予加分：每动员落实1例上环、结扎的分别加1分、2分，二女结扎的加5分，提供1例二女户应落实绝育措施对象信息准确的给予加2分。
2.动员并主动带不符合政策生育的夫妇到县站或乡站落实补救措施的给予加分，每动员1例人流或引产的，给予加2分。(早婚早育夫妇的，给予加3分。)
3.村级组织核实并上报不符合生育政策的捡养、收养、符合政策生育孕情消失、遗弃女婴、举报非法取环初查线索的，经查实，上报事实属实的，每上报一种线索加1分。
4.当年获得乡、县、州、省、国家级荣誉的，分别加2分、3分、6分、9分和12分。获得两项以上荣誉的，可以累计加分。
第五篇：县财政局绩效考核办法
为深入推进全县财政系统效能建设，进一步提升发展效能、行政效能、管理效能、服务效能、监督效能，确保县委、县政府及局党组部署的工作真正落到实处，形成创优争先、奖优罚劣的价值导向，根据自治区财政厅、县委、县政府关于加强效能建设规定和开展绩效考核工作要求，制定本办法。
一、考核对象
考核对象按工作性质不同分成两类单位，分别制定考核细则。
(一)各乡镇财政所为第一类单位。
(二)局机关各二级机构为第二类单位。
二、考核内容
考核内容包括行政效能、管理效能、发展效能、服务效能、监督效能，总分100分(不包括加分项目分数)。具体内容见考核细则表。
三、考核方法
(一)建立领导机制。成立局绩效考核领导小组，由陈同志任组长，XXx等同志任副组长，人秘股等二级机构负责人为成员;下设绩效考核办公室在局人秘股，XXx同志兼任办公室主任，具体负责绩效考核的组织实施工作。
(二)建立督查机制。局绩效考核办公室负责日常检查和指导，建立检查档案，作为年终考核评分的依据。
(三)分类考核，分类排名。针对两类单位，制定不同的考核细则表，分类考核，分类排列位次。
(四)建立评价机制。考核采取百分制，综合考核得分由绩效指标考核得分和测评得分两项组成，权重分别为80%和20%;绩效指标得分根据各项指标确定的分值，按有关单位提供的评分依据进行打分;测评得分，根据考核对象工作汇报和平时了解掌握情况，按照五类指标实行分类打分：局领导班子成员对全部考核对象打分;财政所对局机关二级机构打分;局机关二级机构对财政所打分。其中局领导班子成员打分占测评分值的50%，局机关二级机构、财政所负责人打分在扣除1个最高分和1个最低分后平均计算得分占测评分值的50%。
(五)加分项目。为鼓励创优争先，激励创新，绩效考核中设置2个加分项目。
1、工作创新：按照国家政策导向，结合我县财政工作实际，创新工作思路和工作方法，推出在自治区、市、县有影响的改革举措，并得到上级财政部门的认可，分别给予加分。
2、招商引资：积极参与招商引资，支持经济建设。按招商引资额度分别给予加分。
加分项目必须先行申报，由考核办初审，报局绩效考核领导小组审定。
四、考核程序
(一)有关单位提供基础资料，包括重点工作目标任务分解表、日常绩效考核检查情况等。
(二)考核对象提供按绩效考核办公室要求的有关资料，包括工作计划、重点工作目标任务按季分解表、总结、半年总结、重点工作完成情况、学习会议记录及提出加分申请和依据等。
(三)绩效考核采取日常考核、年终考核相结合的方法。日常考核指标的得分结果由相关单位及时记录在案，于12月底报局绩效考核办;年终由局绩效考核办对考核对象进行实地考核打分，并组织对考核对象的测评打分。
(四)经绩效考核办汇总得分后，报局绩效考核领导小组审定。
五、一票否决
对本发生下述四类情况的局属各单位，取消评先资格，负责人及相关责任人取消评先评优资格：
1、发生违纪违法行为，受到党纪、政纪处分的;
2、违反计划生育政策的;
3、发生社会治安重大事件的;
4、个人或单位违反效能建设规定，被投诉经县效能办查实或在明查暗访中被发现记录在案的。
六、结果运用
(一)根据对第一类单位考核实得分值，分两种情况进行表彰奖励：(1)各财政所统一按高分到低分，依次排序，取前四名(如有被否决的，依次顺延)为先进单位，颁发奖牌，并奖励工作经费：第一名5000元、第二名4000元、第三名3000元、第四名2000元。 (2)设立进步奖。比上年名次进步五位以上的，取前二名分别奖励工作经费2000元、1500元，如已取得前四名不重复计奖。
(二)根据对第二类单位考核实得分值，分两种情况进行表彰奖励：(1)从高分到低分，取前三名(如有被否决的，依次顺延)为先进单位，颁发奖牌和奖金。(2)设立进步奖。比上年名次进步五位以上的，取前一名，颁发奖牌和奖金，如已取得前三名不重复计奖。
(三)对绩效考核倒数一名且考核分值低于85分的考核对象将取消单位负责人当年的评先评优资格，连续两年的，将通报批评。
本办法自印发之日起施行，本办法由局人秘股负责解释。
附件：第
一、二类单位绩效考核细则表