劳动保护法范文第1篇
[摘要]劳务派遣作为一种非典型就业形式，在我国的使用非常广泛。《劳动合同法》为其做出了相关规定，可是仍存在不少问题。文章从保护被派遣劳动者权利的角度出发，在分析劳务派遣法律关系的基础上，深入探讨了雇主责任分配、被派遣劳动者劳动条件保障制度与解雇保护制度。
[关键词]劳务派遣；劳动者权益；保护
20世纪70年代，外国驻华企业以及机构不能直接雇用中国公民，鉴于这个原因，劳务派遣在我国出现，而最早的一家公司为北京外企太和顾问公司。随着时代的发展，到20世纪90年代末，为了解决进城务工人员的就业、下岗职工的安置问题，国家提出鼓励其他的主体，尤其是下岗职工较多的国有企业设立“劳务派遣组织”或者“劳务公司”，为下岗职工提供派遣服务活动。劳务派遣在我国发展起来，相关问题也由此出现。本文将着重讨论被派遣劳动者权利保护存在的问题。
一、劳务派遣三方法律关系
劳务派遣由派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方主体组成。他们之间的法律法关系是怎样的?这个问题是解决保护被派遣劳动者权利的前提。本文将首先分析这个问题。关于劳务派遣三方法律关系问题，理论上大致分为两类，分别是一重劳动关系说和双重劳动关系说。
(一)一重劳动关系说
此学说认为，在三方关系主体中，只有被派遣劳动者与派遣单位之间存在着劳动关系，而被派遣劳动者与用工单位之间则无劳动关系(郑玉波，2004)。关于用工单位享有劳动指示权的根据，又存在着以下三种观点。
第一，劳动指示权让与说。该学说认为，用工单位对被派遣劳动者不享有独立的劳动请求权，它仅仅享有派遣单位让与的指示监督被派遣劳动者劳动的权利。这一学说指出了用工单位劳动指示权的来源，但它与实际情况是不符的。在劳务派遣中，派遣单位在劳动合同中约定劳动者为第三人提供劳动，它并不享有要求劳动者为其自身提供劳动的权利。在这样的情况下，派遣单位便不存在转让指示监督被派遣劳动者权利的基础。同时，在各国劳务派遣实践中，用工单位要对劳动者承担与工作场所相关的劳动保护的义务和责任，劳动指示权让与说也无法说明用工单位承担责任的基础。
第二，双层运行说。该种学说认为，劳务派遣三方关系中存在一重劳动关系，被派遣劳动者提供从属劳动，而对其行使控制权的主体有两个，用工单位是被派遣劳动者的雇主，负责劳动过程中的组织与管理，同时负担工资、社会保险等费用，而派遣单位则是接受用工单位的委托行使其部分雇主的权能，也就是说派遣单位是用工单位的代理人。该学说与实际也是不相符的。在劳务派遣中，被派遣劳动者是经过派遣单位的招聘、考核，经录用后与派遣单位签订劳动合同并委派到用工单位的，而用工单位对派遣单位的先前行为既没有事先授权，也没有事后追认，那么所谓的“委托”便无法说明其权利来源。另外，劳动者与派遣单位签订劳动合同之后，可能没有被派遣出去，此时，劳动者与派遣单位之间的劳动关系仍然存续，劳动者的工资、社会保险费仍要由派遣单位承担，而“委托行为”是没有办法说明这种情况的。
第三，真正利他契约书。该学说认为，劳务派遣三方关系中存在的一重劳动关系为派遣单位与被派遣者之间的关系。二者签订劳动合同，约定基本条件，同时附加“第三人约款”，即约定被派遣者是向第三人提供劳动的。用工单位直接请求被派遣劳动者为其提供劳动给付的权利，则是来自派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同。这个是本文支持的观点，因为它准确地阐释了被派遣劳动者与用工单位之间的劳务给付关系。派遣单位招聘、考核劳动者，与之签订劳动合同，约定向第三人提供劳动，同时支付劳动者工资并购买社会保险。用工单位根据该劳动合同的特别约定，直接取得要求劳动者向自己提供劳动的权利。根据派遣单位与用工单位签订的派遣协议中关于保护第三人的条款，用工单位承担对被派遣劳动者与工作场所相关的保护义务。
(二)双重劳动关系说
该学说认为，派遣单位、被派遣劳动者与用工单位之间存在着双重劳动关系，即派遣单位与用工单位均为被派遣劳动者的雇主，即共同雇主(姜颖，2006)。这与实际也是不相符合的。我国《劳动合同法》规定，派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同必须在两年以上，同时，在此期间，劳动者可以在派遣单位的委派下不断地更换用工单位。在此情况下，派遣单位与用工单位便不是一个不可分割的主体，“共同雇用”更是无法成立。
二、雇主责任的分配
在劳务派遣关系中，劳动者同时从属于派遣单位与用工单位，那么对其承担劳动保护义务和责任的主体也有两个。如何配置派遣单位与用工单位之间的劳动保护义务和责任，对被派遣者的权利保护而言是至关重要的。
关于谁是被派遣劳动者的雇主这个问题，各个国家的立法规定不同。主要有以下两种观点。一种是“单一雇主”模式。这种观点以德国、法国、日本等大陆法系国家为代表，认为派遣单位是被派遣劳动者的雇主，承担劳动保护的义务与责任，用工单位则在一定条件下承担补充责任。另一种观点是“联合雇主”模式。以美国、澳大利亚、加拿大等国家为代表，认为派遣单位与用工单位是被派遣劳动者的联合雇主，共同承担对被派遣劳动者的劳动保護义务与责任。
我国关于雇主责任分配的法律规定，兼有“单一雇主”模式与“联合雇主”模式的特点。“单一雇主”主要体现在劳动保护义务方面，规定派遣单位是用人单位，承担用人单位对劳动者的义务；而在侵权责任方面则采用“联合雇主”模式，即给劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带责任。然而，实际上，我国并未真正地建立“单一雇主”模式(王全兴、成曼丽，2006)。首先，我国法律在雇主责任能力方面，只规定了注册资本不得少于50万元，并没有设置派遣单位进入市场的许可制度以及运行监管的措施，同时也没有限制派遣单位雇佣被派遣劳动者的规模与人数。其次，依据《劳动合同法》的规定，派遣单位不能确定被派遣劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假等劳动条件，限制了派遣单位分散劳动风险的途径，从根本上动摇了其承担雇主责任的基础。
就“联合雇主”模式而言，我国法律并没有用工单位承担连带责任的基础。首先，根据我国法律规定，劳动者只能与一个主体形成劳动关系，而劳动关系的认定依据的是书面合同，不是当事人之间控制与被控制的关系。在劳务派遣中，被派遣劳动者是与派遣单位签订劳动合同的，因此只能认定劳动关系是存在于劳动者与派遣单位之间的，法定的义务与责任也只能要求派遣单位承担。其次，从侵权角度来讲，用工单位与派遣单位没有构成共同侵权时是不用
对派遣单位的侵害结果承担连带责任的。我国《民法通则》第130条明确规定，二人以上共同侵权造成他人损害的，应当承担连带责任。
因此，根据我国的实际情况，“单一雇主”模式更为适合我国的现实。为了加强对被派遣劳动者权利的保护，应完善现行的法律法规。第一，明确劳务派遣的适用范围，而不是简单地总结为临时性、替代性与辅助性的工作岗位，建立基本的被派遣劳动者保护制度；第二，提高派遣单位进入市场的标准，建立许可制度，制定监管措施，严格地规制派遣单位，保证其履行法定的义务与责任；第三，明确用工单位的责任，包括用工单位违反劳动法规定的义务的责任、违反派遣期限与用工范围规定的责任等等。
三、被派遣劳动者的劳动条件保障制度
在劳务派遣中，与被派遣劳动者切身利益关系较大的为劳动报酬、劳动时间与加班问题等等，这些是納入劳动条件保障范围的。而我国《劳动合同法》关于这方面的规定却不完善，甚至存在矛盾与冲突之处(张荣芳，2008)。
(一)劳动报酬相关问题
按照我国《劳动合同法》第58条的规定，劳务派遣单位是用人单位，与被派遣劳动者签定劳动合同，合同中应当载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限和工作岗位等。这一条规定明确了与被派遣劳动者相关的劳动条件是规定在派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中的。而第59条却规定，派遣单位与用工单位签订的派遣协议中，应当约定劳动报酬和社会保险费的份额与支付方式；第60条规定，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。这两条规定明显告诉我们，劳动报酬是由派遣单位与用工单位协商确定的，而此规定会带来很多不良的后果。
首先，它侵害了劳动者最基本的权利。劳动报酬是劳动关系中的核心问题，劳动者作为劳务提供者是享有与劳务接受者议价的权利的，而《劳动合同法》的规定却没有给予这项权利。其次，如前面内容分析到的，该规定限制了派遣单位分散劳动风险的途径，从根本上动摇了其承担雇主责任的基础。最后，从《劳动合同法》的规定来看，它并没有明确区分派遣单位与用工单位享有的权利范围，也没有限制用工单位的控制权范围，这样便会导致实际上用工单位享有对被派遣劳动者的完整的劳动控制权，但其承担的义务则很少，从而威胁到派遣单位的正常运行。
因此，综上分析，我国法律应该明确规定被派遣劳动者的劳动报酬由派遣单位与被派遣劳动者协商确定。
(二)劳动时间与加班问题
按照《劳动合同法》的规定，劳动时间由派遣单位与被派遣劳动者在劳动合同中约定，但劳动报酬是由用工单位跟派遣单位协商确定的，同时加班工资由用工单位支付，因此，在实践中，劳动者的劳动时间与报酬都是用工单位决定的，无形中扩大了用工单位的权限。派遣单位的主要权利是与劳动者协商确定劳动时间。为保证其权利，派遣单位在与被派遣劳动者约定劳动时间时，可适当地兼顾用工单位的经营管理权，将劳动时间限定于一个基本的范围，而具体则由用工单位依据自身情况确定。
《劳动合同法》第62条规定，用工单位的义务包括支付加班工资，但是它没有规定加班时间的确定主体与程序，违法加班的责任也没有体现出来。用工单位行使对劳动者具体劳动指示权，根据这一情况，派遣单位在与被派遣劳动者签订劳动合同时，可以约定授权用工单位根据需要确定加班时间，此时的加班工资则由派遣单位支付，违法加班的责任也由派遣单位来承担。如果劳动合同中没有此约定，用工单位直接单方面与被派遣劳动者协商加班的，加班费则由用工单位支付，违法加班的责任相应地也由用工单位承担。
四、被派遣劳动者的解雇保护制度
用工单位使用被派遣劳动是为了解决临时用工的需求。我国《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这就限制了被派遣劳动者的就业安定性。为了保障被派遣劳动者的合法权益，必须建立其解雇保护制度。
第一，禁止长期化、固定化使用临时工人。用工单位长期固定使用被派遣劳动者的行为，会对被派遣劳动者的合法权益造成损害，降低对其的保护力度，同时也会弱化用工单位的凝聚力。针对这一问题，我国《劳动合同法》做出了相关规定禁止这样的行为，可是却没有规定用工单位违反法律规定应承担的后果，这样便导致用工单位的义务流于形式。因此，我国法律应完善这方面的规定，除明确用工单位将临时工人长期化应承担的责任外，对用工单位的长期工作岗位，也应当要求其直接雇用劳动者。
第二，用工单位提前终止派遣协议时，派遣单位不得与被派遣劳动者解除合同。派遣单位是被派遣劳动者的雇主，派遣单位与用工单位签订的派遣协议也只是明确了派遣人员的数量等，没有明确为某个具体的劳动者。因此，用工单位提前终止协议或者要求更换劳动者的行为，不能成为派遣单位解除与被派遣劳动者合同的理由。派遣单位与被派遣劳动者合同的解除应使用《劳动合同法》的相关规定(董保华，2006)。
[参考文献]
[1]董保华.劳动关系非标准强势下的劳务派遣[J].中国劳动，2006，(3)：6-9.
[2]姜颖.劳动合同法论[M].北京：法律出版社，2006：85-91.
[3]王全兴，成曼丽.劳动派遣中的雇主责任划分[J].中国劳动，2006，(4)：32-34.
[4]张荣芳.被派遣劳动者的劳动权利保护研究[M].武汉：武汉大学出版社，2008：32-37.
[5]郑玉波.民法债券总论[M].北京：中国政法大学出版社，2004：50-56.
[责任编辑：唐玉萍]
劳动保护法范文第2篇
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大学生在兼职过程中的劳动权益保护探析
大学生在兼职过程中的劳动权益保护探析
【摘要】当前，市场经济和高等教育迅猛发展，许多大学生为了赚取经验而走向社会从事兼职工作。迫于我国法律法规尚不完善，大学生在从事兼职过程中，自身合法劳动权益经常受到侵害。随着大学生兼职从业者数量的增加，受侵害的程度还在不断地升级，对兼职大学生劳动权益的保护已成为亟待解决的社会问题。
【关键词】大学生兼职 劳动权益
一、大学生在兼职过程中存在的劳动权益问题
(一)大学生的劳动地位缺失。
由于我国法律对大学生劳动权益的保护没有做出明确规定，导致大学生的劳动地位很不明确，在工作过程中常常受到不公平的待遇。有的企业为了压低大学生的工资待遇，恶意延长或故意以各种名义多次约定试用期，在试用期内仅以当地最低工资标准向大学生支付报酬。另外，大学生在劳动过程中也无法享有在同等条件下工作的其他劳动者相同的劳动权益，在工作过程中还常常遭受用人单位的歧视，目前我国大学生的处境十分困难。
(二)合同关系不明，权责模糊。
用人单位为逃避责任，减少不必要的麻烦，在招用兼职大学生时几乎不会主动与其签订合同。首先，未与用人单位签订合同的大学生在被拖欠工资、骗缴中介费时，由于很难提供有效的书面证据，劳动权益很难得到救济。其次，大学生在劳动过程中，自身安全也得不到保障。根据《人身损害赔偿解释》第十一条：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。在非正式的用工关系中，双方权利义务不明，当遇到事故造成人身损害时，很难找到直接负责人承担赔偿责任，用人单位也不会依据工伤赔偿制度对大学生进行赔偿。
(三)法律保护缺位。
根据国家相关法律规定，在我国的的劳动争议解决过程中主要采
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取双方协商、调解、仲裁和诉讼的方式进行。当大学生与用人单位发生纠纷时，由于双方地位悬殊，协商、调解程序便成一纸空文、有名无实。此时，司法程序便成了最后一道屏障。然而，一方面我国法律并没有在劳动仲裁中对大学生兼职这一问题作出具体规定，并且劳动仲裁是诉讼的必经程序，一旦大学生的仲裁请求得不到有效处理，便很难再进行后续救济途径。另外，由于民事诉讼程序启动难、争议解决过程耗时长，难以及时解决这一特殊的劳动关系，且大学生在诉讼过程中举证也是非常困难，胜诉更是天方夜谭，大学生选择忍气吞声，实属无奈。
二、大学生劳动权益保护的解决途径
(一)确立大学生合法的劳动地位。
1.大学生应当具有劳动主体资格
在我国现行的法律体制下，关于大学生的劳动者地位主要有两种观点，一种是否定说，另一种是肯定说。否定说认为，大学生尚未走出校园，没有固定的劳动时间，不能成为的劳动法所规定的劳动主体，特别是关于我国劳动部第十二条的规定似乎也成为了持否定说者的法律依据。肯定说认为，只要是符合法律规定的享有劳动主体资格的人，与用人单位达成合意并完成一定工作之后，便在客观上就形成了事实上的劳动关系，根据我国《劳动法》第十五条规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。从这个角度来说，我国劳动法在劳动主体上禁止了十六周岁以下的人从事劳动，但只要是年满十六周岁即可参加劳动，在我国从事兼职的大学生群体中，大多数都已经年满十六周岁，这也从另一方面证明大学生具备我国劳动法上意义上的劳动主体资格。
2.大学生应当适用非全日制用工制度
《劳动合同法》第六十八条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。从上述规定来看，由于高校中的大学生主要是利用周末和空余时间从事兼职工作，其劳动特点完全符合非全日制用工的相关规定，因此在解决兼职的问题上可以参照非全日制用工制度，明确兼职大学生的合法劳动地位，进一
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步完善大学生兼职的最低工资制度、劳动保障制度等。
(二)建立合法的劳动关系。
国家应该逐渐完善相关法律、法规，督促用人单位与大学生签订合同，建立起合法有效的劳动关系。目前我国的《劳动法》并不会当然的保护大学生兼职这一劳动法律关系，但是大学生作为一个完整的民事主体，与用人单位签订的合同应当受《民法》和《合同法》的调整。另外，根据《劳动合同法》规定，非全日制用工双方可以通过订立口头协议，建立和确定双方之间的劳动关系。也就是说，虽然用人单位与劳动者在非全日制用工的情况下订立口头合同也是被法律所允许的，所以大学生在外出兼职时，也要增强权益保护意识，尽可能的与用人单位签订书面的劳动协议，只有在合同条款的约束下，双方才能形成确定的权利义务关系，保证大学生在自身劳动权益受到侵害时能够提供充分的书面证据。
(三)完善司法救济途径。
首先，由于大学生的特殊身份，不能在劳动争议中取得与正常劳动者同等的权利，因此在对待大学生兼职这一问题上应该改变目前劳动仲裁前置的制度，允许大学生可以自由选择向仲裁机构提起仲裁或者直接向人民法院提起诉讼。
其次，在争议解决过程中，可以参照简易程序的相关制度建立一套特殊争议解决程序，缩短争议解决期间，确保能在最短的时间内保障大学生的合法劳动权益。
再者，还应该加重用人单位一方的举证责任，一些被用人单位掌握的资料(如工资水平、福利制度等)必须由用人单位提供证明。
最后，大学生势单力孤，因此还可以借鉴英国在大学生兼职保护中的“三方解决机制”，将学校学生主管部门纳入争议解决程序当中，在各个学校建立起大学生劳动争议解决机构，由学校统一收集、统一处理大学生的劳动争议问题，逐步建立起一个多元化的争议解决机制。
参考文献：
[1]姚会平.对大学生实习期间劳动就业法律地位的思考[J].职业教育研究，2010.
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[2]王翠金.大学生兼职权益保护问题研究，2012.
劳动保护法范文第3篇
(一)加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为
劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业;工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上;工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。
(二)加强工会组织建设
《劳动法》第88条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。[10]由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。
(三)做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法
劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。
(四)加强劳动法律、法规的宣传教育，减少劳动争议事件的发生
现实生活中，用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在，二用人单位凭借其优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性，另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识，懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议，吸取教训，总结经验，稳定社会，是劳动者的权利得到更有效的保护。
(五)狠抓各项有关保护劳动者合法权益制度的贯彻落实
首先,在监察内容上,劳动者工资和劳动保护问题应作为当前及今后劳动保障监察的重点。一方面,应重点对建筑行业的劳动者工资拖欠问题定期进行严格的监察,既要解决旧的拖欠,又要防止新的拖欠;另一方面,也要重点对东南沿海地区外商投资企业、私营企业存在的克扣劳动者工资问题以及工时过长、不支付加班工资和劳动环境恶劣等问题加强监察。其次,在监察手段上, 要采取更切实有效的措施，要以使用劳动者较多的建筑、餐饮等行业为重点,对用人单位与劳动者签订劳动合同和支付工资、提供劳动保护等情况加强日常巡视检查和专项检查,严肃查处拖欠劳动者工资、不提供劳动保护等违法行为。畅通举报投诉渠道,对举报投诉用人单位拖欠劳动者工资等违反劳动保障法律法规和规章的行为,做到发现一起、查处一起。
再次,在监察队伍建设上,要充实劳动保障监察队伍,增加监察机构和人员编制,同时抓好专项培训,全面提高劳动监察队伍的整体素质。
(六)完善劳动争议机制
[11]我国现行劳动争议行政、诉讼程序不利于对劳动者的保护，尤其是劳动者的权益受到侵害时。一是劳动案件审理周期长。中国现行劳动争议程序是一裁二审制，对于劳动者来说，是无法承受的繁长的程序，要么放弃权利，要么放弃工作打官司，很难选择。二是劳动争议案件涉及标的小，因此从经济成本分析，通常律师不愿代理这类案件。三是由司法行政部门建构的法律援助中心远不能适应和满足劳动争议案件劳动者的需求，目前法律援助中心还不可能建构专门的劳动法专家代理机制。四是对劳动者劳动争议的法律服务、援助或帮助，司法行政部门经常持漠视态度。要使劳动者的劳动权益得到有效保护，应对现行劳动争议的司法制度进行改革、变动和完善，对于劳动争议处理的程序的改革，重在简捷和快速，以方便劳动者。
(七)提高劳动者组织化程度从而推进集体协商制度建设
进一步贯彻《劳动合同法》《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》,通过广泛推行企业工资集体协商制度,并安排劳动者参与其中,使劳动者获得平等的对话权利,从制度上保证劳动者工资增长的合法权益,保证劳动者享有企业效益增长的成果。在小企业多、劳动者集中的地区、行业建立集体合同制度。在具备条件的城镇,地方工会和行业工会可以代表劳动者与相关用人单位签订集体合同,从总体上维护劳动者的合法权益。
(八)建立社会保障体系和完善社会保险立法
劳动者应享受城市居民所享有的公共服务，一是鼓励社会力量办学，使劳动者子女接受义务教育;二是创造多种渠道的咨询和技能培训的机会，可以把一部分社区学校向劳动者开放或者开办一些针对劳动者的职业技能培训学校，提高劳动者的劳动技能，也就是提高了劳动者的市场竞争能力;三是建立公共卫生预警和快速反应制度，预警制度帮助政府对分阶段期间内可能发生的各类公共卫生危机事件事先有一个充分的估计，选择最佳应对策略并作好应急准备，最大限度地保护劳动者的身体健康，完善社会保险立法，[12]客观条件的限制使我们不可能马上将劳动者纳入现行的适用于城镇居民的社会保障网络，但我们可以转换思路，在立法中将过高的保障水平降低至基本保障，实现“高福利，窄覆盖”的向“低水平，广覆盖”的转变，使越来越多的劳动者进入社会保障制度内，尤其是与现阶段劳动者利益攸关的工伤保险制度和医疗保险制度，更应该是优先考虑的方向。
(九)根本扭转歧视劳动者的错误观念，营造尊重劳动、尊重劳动者的良好风尚
政府管理部门特别是制定政策和执法监督者,首先应从自身做起,消除歧视观念,把劳动者作为我国产业工人的重要组成部分,作为加快城镇化进程和农民向城市转移的先导力量来对待,要从统筹协调城乡关系和建立和谐社会的重要性的角度来考虑问题,在政策制定和执法过程中,做到对劳动者平等对待。要引导用人单位依法管理,诚信待人,扭转对劳动者和城镇其他从业人员实行两种管理制度和管理办法的旧观念,把善待劳动者的理念贯穿于企业管理的各项规章制度之中,贯彻到各项管理工作的实处,为减少和消除用人单位侵害劳动者权益现象打下坚实的思想基础，要引导全社会尊重劳动者的辛勤劳动,树立劳动者与城镇从业人员同等身份、同等地位和同等待遇的法律意识。应充分发挥新闻媒体的宣传引导作用和社会舆论作用,努力在全社会营造关爱劳动者,切实维护广大劳动者权益的良好环境。
劳动保护法范文第4篇
开展创建企业劳动保护工作示范工会基本情况：
江苏亨鑫科技有限公司是一家在新加坡、香港两地上市的外资企业、专业生产移动通信用RF同轴电缆及天馈系统元器件。现有职工人数700人，全部加入公司工会。亨鑫科技安全生产及劳动保护工作在上级职能部门及工会的监督指导下，主要工作完成出色，安全生产无重大事故出现，劳动保护工作常抓不懈。制订了严格的安全生产规章制度，劳保用品配备及发放标准，安全生产活动经常、检查及整改每月进行，职工人人入司开始即进行入职“三级安全教育”，平时注重现场安全管理，推行“6S”生产现场管理及“5S”办公场所管理系列活动。
工会在企业安全生产事故保护方面一是抓制度制订，二是抓监督落实，三是抓安全经费及设备投入，两年来亨鑫科技安全生产稳定，无重大事故出现，为平安宜兴建设尽到企业的责任。
劳动保护法范文第5篇
根据《中华人民共和国环境保护法》，为了保护和改善生活环境与生态环境，防治污染、保障人体健康，促进企业持续、稳定发展，实现公司所确定的施工现场环境保护目标，制定本责任制度。
第二条，适用范围。
公司所属各施工现场或者其他活动中生产的废气、废水、废渣、粉尘、恶臭气体、放射性物质以及噪声振动、电磁辐射等对环境的污染和危害时均应执行本责任制度。
第三条，环境保护方针。
环境保护的防治工作要坚持预防为主、防治结合的方针，各项目部应为劳动者创造符合《中华人民共和国环境保护法》标准要求的工作环境和条件，并采取措施保护劳动者获得健康卫生保护。
第四条，作业场所防护措施。
1、各作业场所应根据具体情况识别，确定环境保护种类制定相应的防治措施。
2、作业场所在进行石材切割加工、建筑物拆除、水泥、白灰、砂、石等有大量粉尘作业时，应配备有效的降尘设施和设备，对作业地点和施工机械进行降尘，防止扬尘。建筑垃圾及时清运，做到工完场清，生活垃圾应袋装和盛放在带盖的溶器内，每日清理。楼层清理垃圾严禁凌空抛撒;砼、砂浆搅拌站搭设防护棚、周围用密目式安全网进行封闭，砂堆用苫布覆盖，并定时洒水;车辆不带泥砂出场，要清扫车轮、车帮;现场不得焚烧有毒、有害物质。
3、禁止将有毒废弃物作为土方回填，搅拌站废水要经沉淀流入污水管道。现场存放的油料防止跑、冒、滴、漏污梁水体，化学药品、外加剂妥善保管，库内存放，防止污染环境。
4、搅拌站实行封闭管理，以减少噪声干扰，器采用无声器，其他有声设备采取隔音、减振措施，严格控制人力噪声，进入施工现场不得高声喊叫，无故敲打模板，乱吹口哨，最大限度地减少噪声扰民，晚上十点至交日早晨六点停止砼浇筑等有声作业。