基层体育论文范文第1篇
摘 要：通过分析调查乡村基层全科医生（以下简称为乡村基层医生）在岗培训现状，了解乡村基层医生在岗培训需求，提出在岗培训需求对策和建议，以提高乡村基层医生的卫生服务能力。方法与结果：用问卷调查法调查基层全科医生培训班共341人次，调查对象均认为有必要对乡村基层医生按时按需按地多进行在岗培训教育，并偏向于被培训诸如常见病、多发病诊疗技术及全科医疗等相关知识。结论：乡村基层医生的岗位培训需要提高培训次数与时间，则要坚持培训重点是常见病、多发病诊疗技术，是要发挥医学院校及附属医院的教育培训功能，为乡村基层医生在岗培训提供有力支持。
关键词：基层医生；在岗培训；继续教育
一、调查基本情况
本研究以北京协和医学院“基层全科医生培训班”结业的7次共341名乡村基层全科医生作为调查对象，调查对象分别来自内蒙、江西、河北、四川、贵州、浙江、福建、山东等9个省区。自行设计调查表，进行问卷调查，收回有效问卷319份。
（一）乡村基层医生的性别和年龄构成
此次所调查的基层全科医生中，女性有101人，占31.6%；男性218人，占68.4%，男女比差较大。小于26岁的医生所占比例为6.1%；51岁以上的占8.8%；处于41-50岁的年龄组人数较多，共占41.7%。
（二）乡村基层医生的从医时间
基层医生中从事医生工作10年的占大部分，达到211人，占66.1%；其次是6～10年的，有50人，占15.9%。
（三）乡村基层医生的执业资格构成
本次参加调查的319名医生中，共有197名选择了取得执业（助理）医师资格的选项，占61.8%；其余的122名医生没有取得执业（助理）医师资格，已达到38.2%。
（四）乡村基层医生的学历构成
在初中、高中、中专、大专、本科、硕士研究生及以上的分组中，拥有中专学历的人数较多，达到127人，占39.8%；其次是大专，也有94人，占29.5%。
二、培训需求情况
（一）以往培训基本状况
1.以往培训情况
在参与调查的319名乡村基层医生中，共有287名医生以前接受过相关培训而且是每年都有参加，所占为 90.0%，其余的32名医生以前没有接受过相关培训。
2.以往培训存在的主要问题
总结问卷发现大多数医生认为以往培训存在的主要问题首先是培训内容不适宜运用，其培训内容多是一些理论基础知识，虽然很重要，但却被反映在实际工作中实用性不强。其次是培训时间仓促，培训内容广泛，医学知识都会涉及到一些，但却都没有讲到实质，培训内容不容易消化。最后是培训重点不突出，没有针对特定的人群制定特定的目标，使得培训效果不大。还有其他如培训时间不合适，课程设置不合理，對培训安排不满意等问题。
（二）培训需求状况
1.培训课程内容知识的需求
本问题设置了4大类16种，希望从这些问题的答案中能够更加科学合理地设置往后的培训内容。分别是A类：常见内科病、多发病的诊断和治疗（包括呼吸系统、消化系统、内分泌系统常见疾病、心脑血管、耳鼻喉、皮肤/性病常见病等）；B类：妇幼保健服务（儿科及免疫接种、妇产科及计划生育指导等）；C类：外科与急症类（包括急危重症的处理、常见外科急腹症的处理、红十字急救培训等）；D类：健康教育与管理类（包括健康管理与健康促进、医患沟通技术、医疗行为中常见的法律问题等内容），在上述这四项中，选择常见病、多发病的诊断和治疗的有175人，占到了54.9%；选择妇幼保健服务的有66人，占到了20.7%；选择外科与急症类的有57人，占17.8%；选择健康教育与管理类的有21人，占到了6.6%。在调查中了解到，基层医生们选择最多的是常见病、多发病的诊断和治疗。
2.培训授课场地的需求
本次问卷中可供的选项有医学院校及其临床医院、三级医院、县级医院与其他。其中，大部分人选择了医学院校及其临床医院，达到223人，占总人数的近7成。
3.培训授课教师的需求
在参与调查的乡村基层医生中，对培训教师的选择，其中有182人选择了医学院校副教授以上相关专家，占57.1%，可见在师资力量相对比较雄厚的医学院校培训是比较有吸引力的，所以有超过一半的医生选择医学院校相关专家作为培训教师。这些老师理论知识比较扎实，具有丰富的教书育人经验，也都在医院里有相应的临床任务；其余剩下的人则选择了医院专科医生、社区全科医生等。
4.培训授课方式的需求
在培训方式中，共有理论讲授、理论加临床案例讨论、床边带教实践等三个选项。有176人选择了理论加临床案例讨论的方式，占55.2%；114人选择了床边带教实践的方式，占35.7%；选择理论讲授的有29人，占9.1%。可见绝大多数医生都希望在培训中直接加入实践学习。
5.乡村基层医生对培训内容的建议
问卷中该项设置的问题是“为了更好地提高培训效果，在乡村基层医生培训过程中，您认为还需讲授哪种内容，以及对授课还有什么好的意见或建议？”最后搜集到了各类有参考意义及借鉴价值的建议共220条。经过归纳整理以及分类后将这些建议主要分成2个大类8小类，主要包括：
第一大类：培训内容方面
（1）培训内容应符合农村实际情况
乡村基层医生培训的内容应该切合乡村的实际情况，应多介绍一些农村常见病、多发病的诊断及治疗方案。在建议中，该条关于常见病、多发病的诊断和治疗的建议依然被不少基层医生提起，可见乡村基层医生虽然已经进行了多次培训，但这些基础性的问题仍然是他们最想要继续学习与提高进步的。所以将这些基础性普遍性医学知识进行更清楚透彻地讲解与授教是培训课程设置所需重视的。
（2）医疗新技术，新形势的介绍与讲解
除需要上述基本的常见医学内容外，乡村基层医生还建议想多了解一些医学的新进展或者是最新的医疗技术动态等问题，也有提到了讲一些与病人沟通、交流的方法以及开展健康教育等问题，这在“培训课程内容知识的需求”里也提及。可见基层医生同样关注一些医改政策、医学前沿等问题，在以后的培训中不可忽视对这些有关知识的讲解。
（3）中医药实用技术
虽然西医的自身特点及快速发展，使得其在基层医疗中越来越得到普遍运用，而快节奏的生活需求也导致中医在基层的比例减少。但中医的“简、便、廉、验”的特点也使得其在农村依然有比较良好的生存环境，并且相当一部分农民群众对中医的有很高的认同度，所以乡村基层医生会提出要了解并掌握一些基本的中医知识，以便更好地为农民群众服务。
（4）疾病预防保健的相关知识
乡村基层医生作为基层的医疗卫生工作者，除了提供最基本的提供医疗卫生服务外，还应该向农村居民提供预防、保健等其他的基层医疗保健服务。这才是真正意义上全科的涵义。所以乡村基层医生同样需要接受包括预防、保健在内的系统的全科医学教育的培训，为居民提供安全、有效、便捷、经济的基本医疗服务。
（5）药物的适宜应用
现有的培训内容多数为疾病的诊断，而疾病的治疗则因为涉及药物随主治医生的不同和治疗药物种类繁多没有统一的用药标准所以甚少会详细讲解。但合理用药是治疗疾病的关键，且《国家基本药物临床应用指南》及《国家基本药物处方集》（基层部分）也陆续公布。《应用指南（基层部分）》是采用“以病带药”的方式，针对基层常见病、多发病提出具体的用药方案。对指导基层医务人员合理、规范使用基本药物有很大的意义。
（6）医疗诊断辅助技术的应用
乡村诊所或基层医院虽然条件有限，可能没有足够的经济条件配备相应的医疗检验或影像设备，但这不代表乡村基层医生没有对此类医疗技术的了解需求，他们同样需要借助这些简单的辅助诊断技术如心电图、简单化验单、X线片来诊断疾病，所以也有多位医生提出了增加此类培训内容的建议。
第二大类：培训方式方面
（1）培训模式应临床与实践相结合
医生们认为光讲枯燥的理论知识是不够的，这些内容对其来说在实际生活中可能没有多大的实用性，他们关注比较多的是如何去诊断一种疾病并如何去治疗它，而疾病的诊断治疗只有理论知识及书面介绍与解释是不够的，需要经过实践才能实现真正的效果，因此培训模式的制定应符合基层医生的实际需要，建议多将临床与实践相结合，多进行临床培训、临床实际操作，有条件的还可以参观科室查房及诊疗过程等等。
（2）培训时间应该合理安排
多数医生对这样的培训学习有很高的积极性，均提议在适当的时期应多举办此类学习培训班，培训时间可安排在双休日或农闲时间，每次3-5天为宜，每年定期开展培训3-7次。对于乡村基层医生来说，他们接受培训的欲望比较强烈，因此多举办培训班是非常受欢迎的举措。
三、对策建议
（一）从乡村实际情况出发合理设置培训内容
培训内容需贴切基层农村日常生活，也要适宜当地的基层医疗技术水平，以农村常见病、多发病为主。从乡村基层医生最迫切需要的内容出发，讲述一些在农村中能真正用得到的知识。近些年国家一直在推广农村卫生适宜技术的应用，农村卫生适宜技术是指适合于常见病、多发病诊治和广大群众预防疾病、增进健康的技术；能够为广大基层、预防、保健单位的医药卫生人员掌握和应用的技术；费用较为低廉、广大群众在经济上一般能够承受的技術各种疾病的诊断治疗。农村卫生适宜技术的适当培训，可以满足基层医生学习的需求，使他们能在基层卫生工作中发挥更好的作用。
（二）采取合理实用的培训方式
大多数乡村基层医生已参加过多次培训，他们已经对一些理论知识已经比较熟悉，需要的是更多的实践操作，所以主要的培训方式应是理论培训和实践操作相结合，即先在课堂中进行理论方面的培训而后在相应的医院进行实践技能操作或观摩的培训。但培训方式并不是一成不变的，应该根据每个地方不同的实际情况，根据乡村基层医生的需要，采取更加实用、灵活的培训模式。比如第一次参加培训或者是理论知识比较欠缺的医生，则可相应的多设置理论课程，而那些基础较扎实的已参加过多次培训的医生，则可以提供更多的临床实践的机会。
（三）安排合理的培训时间，适当提高培训次数
基层乡村医生大多数是半农半医的身份，既要从事农业生产又要开展医疗卫生服务。且广大农村地区地土广袤，导致医生分布分散，不是所有时候都能集中培训。因此，在培训时间的选择上也应该充分考虑到乡村基层医生的实际情况，将培训时间尽量安排在闲时的下午、晚上或是周末。培训时间安排合理了，医生才可以按时参加培训，有较高的出勤率是培训达到效果的一个基本保证。
其次，乡村基层医生参加培训的积极性一直很高，鉴于他们目前的实际需要，可以适当提高培训次数，为他们提供更多的培训机会且每次培训的时间也不宜过长，每年定期开展培训3-7次，每次3-5天为宜。
（四）设置适当中医药的内容知识
中医在农民群众中依然有比较高的民意基础，相当一部分农民群众对中医的有比较高的认同度。因为一般的基层医疗设备都比较基础，而一些中医诊疗手段，如针灸等不需要复杂的医疗设备，使用起来比较简单，疗效比较显著且花费比西医少，一些药材在乡村也容易得到。因此，针对当地常见病、多发病，制定相应的中医诊疗方案和措施，有针对性地对中医、中药等方面进行培训也是十分必须的。
（五）注重乡村基层医生的全科发展
乡村基层医生虽然未被称为全科医师，但是他们现阶段的工作以及社会赋予其的责任就是全科医生的职责，所以乡村基层医生除了提供最基本的医疗卫生服务外，还应该向农村居民提供预防、保健等各种其他的基层医疗保健服务。目前全国的全科医生紧缺，水平亟需提高，而在现在的培训中，往往是仅对医疗技术进行培训，但忽视了其他方面的培训。因此，在以后培训的过程中，应该注重基层医生的全科发展，使全科医学的理念深入到每个基层医生的心中，使他们能够真正明确自己作为基层医生所应该承担的具体任务。
四、结语
首先通过对此次培训班调查结果的分析讨论，得出了目前乡村基层医生培训过程中存在的问题以及需要在以后的培训中需要重视的一些内容，并据此提出了相关的对策建议。乡村基层全科医生的岗位培训需要依据乡村实际情况，在培训内容上要切合农村的基本情况，使得培训内容更加合理、实用。同时，要利用乡村基层医生合适的时间每年多次开展具有多种灵活方式的培训，并增加实践操作的内容。同时要充分发挥高等院校的教育支撑与影响扩大作用，为乡村基层全科医生的培训工作贡献自己的力量。
参考文献
[1]胡睿.指导基层医生规范使用基本药物[J].中国社区医师，2010（12）.
[2]李顺平，李雪梅，孟庆跃.关于农村卫生适宜技术推广应用的思考[J].中国卫生事业管理，2009（9）.
[3]韩永祥，胡敏，汪红兵.基层中医药人才继续教育及对策思考[J].中医药管理杂志，2011（3）.
[4]金振娅，田雅婷.全科医生：健康“守门人”为何缺位[J].就业与保障，2016（3）.
基层体育论文范文第2篇
摘 要：吸引并留住高层次专业人才是各级法院人才队伍建设的重点。当前我国法院的人才招录制度面临诸多困境。要提高法院人力资本投资收益，法院务必科学规划，完善人才招录与流动制度，提高人力资本投资收益的有效性，强化法院人力资源管理制度建设和机关文化建设，完善司法管理机制，并在建构科学规范的司法管理体制方面完善司法权力的运行机制和保障机制。
关 键 词：法院；人力资源；人才招录；司法管理
收稿日期：2013-11-20
作者简介：赵冰（1977—），男，山东济南人，青岛大学商学院2012级公共管理专业硕士研究生，法律硕士，济南市槐荫区人民法院法官，研究方向为司法管理学，人口、资源与环境经济学，法社会学。
基层法院管理机制构建的基础是人力资源开发与管理。从这个角度分析，人力资源开发与管理是基层法院各项管理工作的关键点，同时也是影响法院审判与执行职能有效发挥的支撑性因素。进入新世纪以来，随着社会公众对司法工作关注度的不断提高和司法体制改革的不断深化，基层法院人力资源开发与管理模式已越来越不适应审判执行工作的实际需要，成为司法体制改革的障碍。本文从法院人才招录制度与人力资本成本收益视角探究此问题。
一、法院人才招录制度及存在的问题
第一，受固有政策和客观因素的影响，专业人才基本数量不足。按照原最高人民法院院长肖扬在第十届人大常委会第十二次会议上所作的报告，目前全国3133个基层人民法院共有法官148555名，占全国法官总数的76.33%，然而，一线法官只有91099名，仅占全国法官总数的46.8% 。在一线法官数量不足的情况下，基层法院依法审结的各类案件超过全国法院审结案件总数的80%。[1]随着改革开放的逐步深入，社会环境逐步复杂化，社会问题越来越多，基层法院固有的人才队伍数量已不能适应目前法院办案工作的实际需求，导致法院案多人少的问题日渐突出。不少基层法院由于编制所限，出现了多年不招录新干警、新法官的情况，甚至出现了明显的法官年龄断层问题。与此同时，基于固有政策及现实客观环境等因素，一些非专业人士则通过组织安排或调动进入法院，占用了有限的编制名额，加上历史遗留的人员超编问题，更延缓了法院招录优秀法律专业人才的进度。这种人才招录制度必然会产生很大的人力资本投资风险，包括人力资本投资对象选择风险、人职匹配风险和流动摩擦风险等。[2]
第二，综合水平较高的法律专业人才奇缺且流失严重。从法院人才队伍的学历水平角度分析可见，基层法官中拥有全日制高等院校法律专业学历的数量较少。从法官的专业背景来看， 城市基层法院法官具有法学本科学历（指第一学历）的为38.6%，而农村地区的基层法院只有10 .5%。[3]以浙江省宁波市江东区人民法院为例，虽然“该院政法专项编制数为全市基层法院最少，但该院近年来不仅人才流失严重并在人员补充上陷入困境，且流失人才呈现年轻化、专业化、高学历化态势。2008年至今，该院流失在编干警9名，其中法官6名，这批人员平均年龄33岁，且三分之二人员具有法律硕士以上学位。人才流失的主要方向是党政机关和上级法院，其中7人转任江东区其他机关公务员，1人被遴选至市中院，1人被选调至重庆地区法院任职。”[4]多数在岗一线法官则是通过函授、电大、自学考试等在职教育取得较高层次的学历，大多未接受过较为正规、系统的法学基础理论教育，理论功底相对薄弱；同时由于基层法院的法官人均案件数量多，工作压力大，大多数人很难有充足的时间来学习补充专业知识和提高业务技能。
第三，法院招录政策基本要求较高，但法官的职级待遇相对较低。法官是被赋予国家审判权的高层次专门人才，所以《法官法》要求的入职门槛比较高，其必须具有大学本科以上学历并通过国家统一司法考试，再经过严格的公务员考试，有时还要求有法律专业实际工作经历等。目前，我国《法官法》虽然对法官工资制定了特殊性的规定（如法官享受国家规定的审判津贴、地区津贴、其他津贴以及保险和福利待遇），但实践中，我国法官的工资标准一直是参照公务员工资体系执行，地区津贴、保险及福利待遇并未兑现。[5]甚至作为法院核心人才的法官工资明显低于作为审判辅助人员的法警工资。类似情况不仅影响了法官工作的积极性，也导致了不少有审判资格的法律专业人才流向审判辅助岗位或直接离开司法系统。
第四，法院人才招录多受制于属地人事部门。虽然我国《宪法》明文规定了司法的相对独立体制，但在实际客观环境中，很多地方的党委、政府经常会习惯性地将法院视为政府的工作部门，甚至某些党政领导直接对法院的具体工作做出指示。同时，法院的人、财、物特别是人事权大多受制于地方，不仅如此，法院各种类型案件的审判与执行工作还时常受到各种干预，不时成为媒体关注的焦点、社会公众指责的对象，与行政权、公众权、新闻权等相比较，司法权威则无从谈起。
第五，当前基层法院人才流失问题严重。据山东省日照法院对法官的一份问卷调查显示，在被问及“若有机会，你将选择到何处发展”时，超过80%的被调查者选择到上级法院、党政部门或国有大集团公司发展。[6]据调查，不少通过司法考试的青年法官基于职级晋升难、福利收入少、工作压力大等诸多原因选择了重新就业，特别是向东部地区、高收入高福利的行业、工作环境舒适的机关流动，导致西部和老少边穷地区的法院专业人才队伍更加匮乏，使得案多人少的基层法院日益“雪上加霜”。许多地方规定的离岗待退年龄也迫使大批具有丰富审判经验的法官提前离开审判工作岗位，造成审判力量严重不足。[7]许多基层法官不愿办案，主动申请调整到综合部门；许多基层法院的新招入人员在参加工作后不久就纷纷考取研究生或者调入其他部门，有的在取得司法资格后转而从事律师行业。[8]很多法官尤其是基层法院的法官基于种种原因对于目前的职业选择缺乏热情和神圣的使命感。对此，在最高人民法院发布的《人民法院工作要点》中，连续几年来均提到要妥善解决法院人才流失问题，建立有利于留住人才、吸引人才的良好机制。[9]
二、法院人力资本成本收益与投资风险
司法人力资源的合理配置及有效运用是提升法官职业化水平、提高司法能力，进而实现有效率的司法公正的关键，也是我国司法改革亟待实现的重要目标之一。[10]然而，在我国特殊的司法机制下，由于种种原因造成了法院人力资本成本收益失衡与投资风险过大的后果。因此，笔者认为，我国各级法院在司法管理特别是人力资源管理方面存在着较为明显的机制性问题。
如何正确分析我国法院人力资本成本收益与投资风险面临的问题及成因，进而寻求构建我国司法管理机制的举措，对于实现我国法院司法能力与司法公正的均衡配置，具有极为重要的现实意义和研究价值。综观全球每一角落不难发现，我们生活在一个资源稀缺的社会里。[11]美国著名经济分析法学家波斯纳先生曾言：“在一个资源稀缺的世界，浪费是不道德的行为”（波斯纳，1997）。 众所周知，我们所处的世纪是人才的世纪，在包括法官、检察官、法学家、律师在内的法律人才队伍中，我们必须审慎对待法院人力资本问题，避免造成人力资源浪费。司法管理机制的构建特别是法院人力资源的投资与收益问题乃是实现司法“公正与效率”不可或缺的重要组成部分。法院人力资本的高收益与低投资风险不仅意味着有效利用、充分发掘优秀人才的价值，尽量规避由于人力资源管理机制性问题导致的风险，更应特别注意到机制的合理构建与长期规划，而这正是将司法公正和社会公平纳入司法运行机制的核心问题。
“据不完全统计，2000年至2005年，除调动和退休外，中国各级法院共有1.4万余人离职。根据最高人民法院公布的数据，仅2008年至2010年期间，全国基层法院共流失法官及其他工作人员8781人。”[12]在这有限的数据中，我们或许看不出我国法院人力资本收益较低，成本与投资风险较大的问题，但在西部偏远地区特别是经济落后地区的法院，法律人才不断缩减，与之相对的是许多优秀的法律专业人才入门无望。有学者在大别山区的某国家级贫困县调研时发现，2000年以来，该县法院102名法官中因考上研究生离开法院的有6人，辞职做律师的有5人，考入上级法院或者到其他地区法院工作的有4人，7年之内法官的流失率为14.7%，而这几年新进法院的只有4人。[13]另据统计，山东法院年龄在35周岁以下的法官仅为1401人，占基层法官总数的13.19%；而46周岁以上的法官为4521人，占基层法官总数的42.57%。[14]据统计，2008-2011年，烟台基层法院共调出人员72人，均为各法院的中青年业务骨干；同期调入法院的人员为129人，但通过司法考试的仅为48人，人力资源“入”不“敷”出，这种情况很具有代表性。[15]
三、强化法院人力资源管理机制的对策与建议
强化法院人力资源管理机制的前提是提高法院人力资本投资收益，因此，法院应科学规划，完善人才招录与流动制度，避免人力资本投资收益的低效性，强化法院人力资源管理制度建设和机关文化建设，完善司法管理机制。具体应做好以下几方面工作：
第一，应针对我国法院工作性质和我国法院公职人员的职业特征，比较我国法院人力资源绩效管理与我国公务员人力资源绩效管理的相同点和不同点，[16]建立适合基层法院实际情况的绩效管理体系。
第二，应审慎对待我国各级法院的人力资源考核制度和目标。客观性、真实性和实效性是法院人力资源管理和岗位目标考核的基本要求，所以，应针对实践中法院人力资源目标管理考核的具体状况，强化考核的实效性。具体来讲，应特别注重运用人力资源考核管理的实践效能，提高各级法院法律人才的投资收益和人力资本总体效益；调动法院法律专业骨干人员的工作积极性，最终实现提升我国法院司法公信力的目标。
第三，建立规范的法院人力资源管理机制。管理大师彼得·杜拉克于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，它的吸引力在于提供了一种将组织的整体目标转换为组织单位和每个成员目标的有效的方式。[18]法院也有必要建立规范有效的人力资源管理考核目标，切实规范人力资源目标管理考核机制。在具体实施中，要动态掌握并调控法院人力资源目标管理机制，实现实质意义上的人力资源管理高收益与人力资本低投资风险的目的。和谐与创新已经成为时代的主题，因此，完善法院人力资源管理体制，构建和谐的人力资源管理方式，创造具有应用价值的法院人力资源目标管理体系具有重大的现实意义。
第四，建立科学规范的司法管理体制。目前，我国绝大多数基层法院均承担着艰巨的审判执行工作任务，基层法院短缺的人力资源储备和数量庞大的待办案件如何协调，决定着法院是否能公平公正地处理案件并确保司法管理体制高效顺畅运转。但当前基层法院的内部机构只增不减，不少部门的职权互相交叉重叠、运作不畅，致使基层法院的人力资源收益难以得到保障。因此，必须对基层法院的立案、审监、审判执行和行政部门进行资源优化，以确保司法资源配置特别是人力资本收益的最优化。具体来讲：一要全面调整基层法院诉讼体系结构，奠定坚实的司法工作基础；二要科学配置使用司法资源，全面提高基层法院的审判执行成本收益；三要精简行政综合部门，调整充实一线审执力量。党的十八届三中全会提出要“改革司法管理体制，推动省以下地方法院、检察院人财物统一管理，探索建立与行政区划适当分离的司法管辖制度，保证国家法律统一正确实施。建立符合职业特点的司法人员管理制度，健全法官、检察官、人民警察统一招录、有序交流、逐级遴选机制，完善司法人员分类管理制度，健全法官、检察官、人民警察职业保障制度。”按此要求建构起来的司法体制，将能够解决长期困扰我国基层法院的人力资源问题。
综上所述，法院特别是基层法院的人力资本低收益与高投资风险问题的根源在于我国司法管理机制存在的如下障碍：司法管理不规范和法官地位不明晰。司法管理机制特别是人力资源管理机制的构建必须有明确的总体思路和制度设计，可以通过党的领导，由上而下，自内向外地推进；可以逐步将地方法院的各项人事任免权收归中央，由国家按期拨付各级法院的经费；可以将司法系统的业务管理与行政管理相分离。另外，要审慎处理上级法院对下级法院除上诉审与再审以外的其他业务指导，注重强化法官在审判中的独立地位、权利和责任，针对基层法院的例行审委会和案件汇报制度要逐步精简规范，对除最高人民法院以外的各级法院要逐步弱化业务指导地位；优化法官队伍，建立规范的法官选拔制度、考核制度、培训制度以及奖惩制度，逐步提高法官在司法系统内和社会中的地位并给予一定的经济保障。
【参考文献】
[1][3][13]胡志斌.合理配置基层法院法官资源的探讨[J].海南大学学报（人文社会科学版），2010，（04）：36.
[2]李福华.高等学校人才引进政策与人力资本投资风险[J].清华大学教育研究，2010，（01）：93.
[4]吴爱智，赖伟.论基层法院审判资源优化管理及其实现路径——基于江东法院等基层法院审判资源管理的实证考量[J].法制与社会，2013，（12）：212.
[5][9][12]佟静怡，胡建平.基层人民法院人才现状及其对策[EB/OL].光明网人民法院频道，http：//court.gmw.cn，2013-10-25.
[6][8][14][15]山东省高级人民法院课题组.司法人力资源的配置与利用问题研究[J].山东审判，2013，（02）：24-27.
[7]孙新军.基层法院人力资源配置的现状与出路[J].山东审判，2008，（05）：73.
[10][11]韦群林.司法人力资源体制性浪费的成因与对策[J].中国人力资源开发，2007，（05）：78.
[16]仉巍.我国司法机关人力资源绩效管理研究[D].哈尔滨工程大学博士学位论文，2010.
（责任编辑：王秀艳）
基层体育论文范文第3篇
摘要：党建工作是党的建设的简称，党的建设包括三个方面的含义：一是研究党的建设的理论科学；二是在马克思主义党的学说指导下所进行的党的建设的实践活动；三是作为理论原则与实际行动两者中介的约法规章。党的建设可划分为党的思想建设、组织建设、作风建设、制度建设、反腐倡廉建设，不同时期内容有所不同。
关键词：基层企业党建工作提高科学化水平
1在新的形势下，提高党建工作科学化水平的重要性
1.1提高党建工作科学化水平是党建工作的本身要求。党的十七大明确提出要以改革创新建设全面推进党的建设新的工程，胡锦涛总书记在党的十七届四中全会报告中指出：“加强和改进新形势下党的建设，是全党的重大政治责任。”对进一步加强党的建设提出了新的要求。面对新形势，各基层企业必须重视加强党建工作，而党建工作科学化水平的提高，有助于提高党建工作的效益，从而更有效地促进企业全面推动党建工作。
1.2提高党建工作科学化水平有助于继续深入贯彻落实科学发展观。十七大明确提出了在全党开展深入学习科学发展观活动，通过开展深入学习实践科学发展观活动，广大党员干部对科学发展观的认识和理解不断深化，推动科学发展的能力有了新的提高，在抢抓发展机遇、推动经济发展、促进企业和谐等方面发挥了先锋模范作用。对于这次开展科学发展观活动，依然存在一些问题，比如，学习实践活动在企业各基层单位之间开展得不够平衡，一些党员、干部对科学发展观的理解和把握不够深刻，一些党员领导干部领导和推动科学发展的能力素质有待进一步提高，一些影响和制约科学发展的深层次问题有待解决，促进科学发展的体制机制需要进一步健全完善。面对这些问题，企业党组织和广大党员干部，必须要提高党建工作水平，进一步加强和改进党的建设，把学习实践科学发展观作为一项长期的政治任务来抓，不断推动学习实践科学发展观活动向深度和广度发展。
1.3提高党建工作科学化水平能有效地推动企业开展创新争优活动。十七大提出在党的基层组织和党员中深入开展创新争优活动，创新争优活动是学习实践活动的延展和深入。苏树林总经理在集团公司创新争优活动动员部署会议上要求我们要将创先争优活动与石化集团公司实际相结合，提出创先争优活动的主题是：大力开展“比学赶帮超”活动，强“三基”，出“四害”，努力就是具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司。这一目标的实现，必须要提高党建工作水平、只有提高党建工作水平才能更好地推动创新争优活动的深入开展。
1.4提高基层企业党建工作科学化水平有助于企业和谐稳定，促进企业经营发展，为实现全面建设小康社会做出更大的贡献。党的十一届三中全会，在解放思想、实事求是思想路线的指引下， 我们党果断地将工作重心转移到经济建设上来，党的十六大提出在21世纪头20年要建设全面小康社会，十七大胡锦涛总书记提出：高举中国特色社会主义伟大旗帜，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗。提高基层企业党建工作科学化水平，能更好地促进企业的党建工作，能让企业和谐、稳定，使企业广大员工凝心聚力，从而促进企业发展，更好地我实现全面小康社会做出更大的贡献。
2当前基层企业党建工作存在的问题
2.1部分单位领导（党委、党支部）对党建工作重视不够，党建工作存在“两张皮”现象，领导抓党建的力度不够，把主要精力放在经营上，对党建工作考虑少，投入也少。
2.2部分党员干部存在观念不强、服务和责任意识较差、组织纪律涣散、工作不实的问题。一些新党员对国情及党的奋斗历史和优良传统认识不够，对基层的困难和群众的疾苦体验不够。
2.3党务工作者方面：一是党务干部业务素质低，对业务不熟悉、不精通,缺少党务和日常管理知识；二是部分党务工作者党务干部思想观念和思维方式不适应新形势发展的要求；三是少数从事党务工作的干部认为党务工作“务虚”、“没实权”，工作热情不高，对党建工作缺乏强烈的事业心和责任感。
2.4党建工作缺乏创新方法方式， 缺乏针对性实践性，对党员缺乏吸引力凝聚力。
2.5企业党建对在选准主题、创新载体、挖掘典型、树立典型、培育典型、总结典型、宣传典型做得不够。
3努力提高基层企业党的建设科学化水平
3.1基层党建工作要牢牢把握“围绕经营抓党建，抓好党建促发展”的指导思想，抓好建班子、育队伍、促和谐、维稳定、强自身、保中心六项任务
2010年3月中石化集团销售事业部印发《关于进一步加强和改进销售企业党的建设指导意见》，在指导意见中明确指出了中石化销售企业党建工作坚持“围绕经营抓党建，抓好党建促发展”的指导思想，把建班子、育队伍、促和谐、维稳定、强自身、保中心作为六项基本任务，销售企业各级党组织都要坚定不移地按照这个指导思想，使企业党建工作的核心围绕中心、服务大局，通过服务中心、建班子、育队伍、促和谐、维稳定、强自身来加强和改进企业党组织，增强企业党组织的影响力、凝聚力、战斗力，确保各项目标任务的圆满完成。
3.2选准主题，创新党建服务平台；突出特色，创新党建活动载体
主题又叫“主题思想”，是活动内容的主体和核心。选准好主题，使党建活动更好地服务工作大局、使活动更容易取得成效。因此选择活动主题要具体，要体现出活动内容的主体和核心，让党员看得见、摸得着、见实效。
党建工作的载体实际上就是党建工作的模式，是把党建工作推向深入的有效平台。如果没有一个好的活动载体，就很难突出党建工作的特点和特色，工作就很难深入。因而，在开展党建工作时，结合单位的实际情况，按照有利于推动工作的原则，精心设计、大胆创新党建活动载体。
选准主题、突出特色活动载体就能提高活动的成效，从而达到推动整体工作。因此，必须重视选准主题、突出特色活动载体。比如，在创先争优活动中，我们中石化集团公司结合自身实际情况以“大力开展‘比学赶帮超’活动，强‘三基’，除‘四害’，努力建设具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司”为活动主题，给我们的活动进行了明确定位。中国人民银行以“深入学习实践科学发展观、促进经济金融平稳较快发展”为主题，以“创建先进基层党组织、争做优秀共产党员”为主要内容，对人民银行的目标给以了准确定位，以“科学履职促发展，优化服务比贡献”为载体，通过发展、优质服务、比贡献的活动载体，把自己的特色体现出来。河北省胸科医院以“学决定夯基础，创先争优促发展”主题党建活动和加强医德建设，争当“白求恩杯竞赛优胜单位”“白求恩式医疗卫生工作者”活动为载体，开展系列特色创先争优活动。目前全体党员和青年志愿者为就诊患者提供志愿服务2100多个小时，受到患者好评。
3.3培植典型，创建党建典型品牌
党务工作者是否有水平，很大程度上体现在培育典型、挖掘典型、总结典型、宣传和推广典型的水平。对于领导干部和党务工作者而言，工作中没有典型、能不能发现典型、典型水平的高低，这是衡量工作能力和水平的一个重要标准。打造典型是一个系统工程，主要包括五大环节，即：挖掘典型、培植典型、总结典型、宣传典型、推广典型。抓典型，就是采取以点带面的方法，通过树立方方面面的典型，推动党建工作全面展开，促进整体工作上水平。党务工作者要深入基层全方位地选树各条战线、各个层次的典型，采取扶持、帮助、指导的办法，总结典型经验，提高典型水平，及时发现和解决典型存在的问题和困难，着力构筑党建工作的先进群体，带动整个党建工作不断发展，使党建工作在典型的带动下不断创新，整体推进。党务工作者要有挖掘培植典型的眼光，要有总结宣传典型的能力，这样才能把自己的工作形成典型、形成经验。比如，在争先创优活动中，安徽省淮北市领导在深入市南郊的洪庄村调研时，发现共产党员王克运、李学侠兴建日光温室，发展有机蔬菜致富，然后把他们作为党员科技示范户，让他们带领群众致富，在全庄开展党员带头致富、带领群众致富为主要内容的“双培双带”活动，通过活动，洪庄村已发展日光温室470多栋，年产有机蔬菜近500万公斤，成为群众增收重要渠道。“双培双带”活动还培养了47名党员致富能手，带动428户群众走上富裕路。目前，安徽省淮北市把洪庄村的“双培双带”树为典型在全市农村推广。因此，我们企业党组织在谋划党建工作当中，要把抓典型作为创新企业党建工作载体建设的重要抓手，深入挖掘、善于总结，力争形成一批石化销售企业党建的名牌。
3.4创新基层党建工作的制度与方法
3.4.1增强抓基层党建工作的意识。要切实加强领导，党委（支部）和党员领导干部要把党建工作摆上重要位置，纳入重要议事日程，与中心工作同安排、同部署、同检查、同落实，定期听取党组织的工作汇报，研究和解决突出问题。要建立和落实党委（支部）书记负总责、机关专（兼）职党务干部直接抓党建工作责任体系。党委（支部）书记要切实履行第一责任人的职责，班子主要成员要履行“一岗双责”，抓好职责范围内的党建工作。要进一步加强纪检、组织、宣传等部门和机关工委的协调、配合，推动机关党组织积极参与中心工作。党委（支部）要积极支持工会、共青团、妇联等群团组织依照各自章程开展工作。各级各单位要从编制、人员、经费等各个方面大力支持党建工作，为党建工作顺利开展创造必要条件。
3.4.2健全党建工作的各项制度。只有健全制度、落实责任、加强协调，才能使基层党建工作落到实处，收到实效。一是健全党建责任制度，为党建工作提供组织领导保证。二是健全基层企业党建工作目标考核制度。将党建工作量化，与中心工作同布置、同检查、同考核，抓好量化管理和目标考核，推进基层企业党建工作深入开展。三是健全选拔任用制度，严格选拔素质高、业务能力强的党务工作者，为党建工作提供组织保障。四是健全表彰激励奖惩制度，为党建提供动力支持。五是健全党建工作联席会议制度和例会制度，部署推进党建工作，总结推广工作经验，研究解决存在的问题。六是健全党建工作经验交流制度。通过召开党建现场会、经验交流会、创新成果评比会等形式，互相学习、互相交流，共同促进，提高企业党建工作水平。
3.4.3创新企业基层党建工作的方法方式。创新才能提高企业基层党建工作水平。一是要创新党建工作理念和工作思路。要拓宽工作思路，要建设开放党建、人本党建、情趣党建、活力党建、和谐党建。二是抓突破，在工作重点上创新。基层党组织要围绕重点工作，寻求工作的突破口，找准工作的主攻方向，大胆实践，创造性地开展工作。要从本地实际出发，围绕党建工作其他的重点、难点问题，大力创新，努力形成自己的特色。三是要在工作机制上创新。要努力创新机制，防止和克服工作的随意性和盲目性，促进党建工作的制度化、程序化、规范化。要按照有关规定对党建工作进行科学分析和研究，形成系统的、完整的工作程序，用以指导党建工作。要完善岗位职责规范，严明岗位纪律，真正在党建战线形成一套职责明确、程序严谨、落实有力、运转灵活的工作机制，为党建工作各项任务的圆满完成提供坚实的保证。四是要在开展活动、总结挖掘、宣传推广典型创新。开展活动要与企业自身情况结合，要使活动有特色、活动内容要丰富，能吸引党员积极参加。同时要善于从自身的岗位和群众身边来挖掘典型，并将典型进一步总结培植、宣传推广，要形成一套完整的打造典型系统工程。
4努力提高基层党务干部的能力水平
4.1加强学习培训、提高提高党员干部队伍综合素质。一要加强对科
学理论的学习。认真学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观，提高党员干部的政治素质、坚定党员干部的政治立场。二是要针对党务业务知识进行培训，提高专业知识。首先要对支部书记、支委进行培训，学会和掌握在新的经济经营形式下怎样做好企业党建工作；其次对党员培训，提高党员的业务技能，让他们在企业改革的大潮中充分发挥党员先锋模范作用。
4.2配备和选拔好党务政工人员。结合企业实际，科学、规范地设置党组织工作机构，配备党务政工人员；要选拔政治素质高、作风形象好、业务能力和责任心强的党员从事党务工作。
4.3关心和爱护党务政工人员。一是要把党务政工人员的待遇与同一层次生产经营管理人员一视同仁；二是要对做出突出成绩的要给以表彰奖励，特别优秀的提拔使用；三是要从生活上关心和爱护党务政工人员，让党务政工人员感觉到组织的温暖。
基层体育论文范文第4篇
【关键词】基层医生;转岗;全科醫生;实践教学;管理模式
【
【Key words】Primary care doctors Transfer General physicians Clinical Skills Training Clinical teaching management model
在我国新医疗改革形式下，为解决看病难的问题，陕西省将从2010年9月开始至2015年12月，用5年时间共培训10501名基层全科医生，其中乡镇卫生院8096名，社区医生2405名。通过培训项目的实施，使全省乡镇卫生院在岗执业医师和社区机构上岗的执业医师掌握全科医学方法和知识技能，开展集预防、医疗、保健、康复、健康教育、计划生育技术服务为一体的基层医疗服务。在基础理论上达到大学专科水平，在临床常见病、多发病的诊断、治疗方面达到大学本科毕业生水平。西安交通大学医学院第一附属医院已于2011年8月10已顺利完成了第一届学员8个月的临床实践培训。
为了保证教学质量，建立了科学的临床实践教学管理模式。
1 管理体系——突出科学实效
我院教学部在教学副院长亲自领导下，经过长期周密的调研、考察，制定了相关教学计划，为转岗全科学员专门组建了医院层面的分级明确的教学管理团队，即我院全科教学管理机构：教学部(学生科)、各学科系/教研室、医院教学专家督导组。本团队特点如下：
1.1 医院领导层面高度重视全科医学教学工作，始终把临床实践教学质量作为重要工作之一给予关注。
1.2 医院明确将全科医生培训任务列入日常教务工作，由教学副院长施秉银教授分管，教学部负责具体教学计划的实施。
1.3 主管教学副院长定期在每两周一次的院例会通报和部署医院全科教学工作整体安排，包括全科医生临床培训工作动态。
1.4 全科医生实践阶段教学任务由教学部实践教学组专人负责管理落实。工作特点是及时与学员沟通、注重团队合作、服务临床教师。
分级明确的管理团队人员背景资料：
教学院长：副院长、教授、博导
院级指导专家：教授，曾赴美学习全科医学，全科医学专职指导
督导专家：资深教授5名，涵盖内科、外科、妇科、儿科、传染
教学部长： 教授、博导
教学副部长：医学本科、多年教务经验
临床实习教辅：护理背景、4年国外护士工作经验
2 师资配备——注重全科特性
利用我院雄厚的教学资源，注重优秀教师的选拔及培养，在全院各学科系及科主任直接负责下，配备高年资临床带教教师一对一指导第一届30名全科医师临床实践学习。还曾三次选派优秀教师参加国际、国内全科医师师资的培训。 考虑到学员们都来自我省的基层社区医疗机构，学历层次及教育背景不齐，临床实践教育总指导思想是“以学员为本，以传授基本临床诊疗知识、培养实际操作能力、提高综合素质、协调发展为主”的按需临床教学理念，强调“以培养临床实践能力和综合全科能力为宗旨”。
2.1 制定明确的全科培养目标：
总体目标是根据国家的要求、以及毕业后服务基层临床、社区医疗保健机构或私人开业等要求，努力培养临床医学基础知识扎实、临床基本技能规范、职业素质良好的全科医师。 转岗的全科医师能在上级医师的指导下，从事基层基本医疗实践，并通过进一步接受职业教育，成长为社区的独立职业者。
2.2 规范学生的培养原则：
根据学员的基础，我院的教育基于科学原理，使学生掌握综合的全科科学方法、更具备终生学习能力、相应临床技能及良好职业道德。注重培养学员的临床独立分析、综合判断能力，而绝非仅理论知识传统教授。
教师团队人员背景资料：
师资人数涵盖14个临床专业科室，带教教师合计共29人;
教师的职称结构正高为12人，副高为10人，中级：7人;
高级职称教师比例：76%。
3 教学管理特点——注重能力培养
3.1 制定严密的教学计划：
始终强调临床实践综合能力的培养，制定详尽的实习轮转表，学员人手一册《实习轮转手册》，详尽的制定了在全院各学科系、临床各专业科室的、根据全科医师培养目标要求掌握的病种、技能要求及分科考核、鉴定表。
3.2 组织形式多样的教学活动：
组织学员参与每次院级病案教学活动，使学员学习对“人”的健康问题进行全面、系统考虑，训练临床全科诊疗的整合能力。如:护理部主任的人际交往、人际沟通讲座;医务部主任的医患沟通学常识;及感染控制的讲座等都为学员正确处理医患纠纷提供理论支持。
利用我院的教学环境，教学部为学员集中组织知名临床专家专题讲座10次，特别注重互动式教学，如：在组织学员集体培训2010版急救技能时，先有教师示教，教师一一指导学员演练，使学员全员熟练掌握此项技能。
发挥临床各科教学查房、小讲课的优势，使学员在短期内能了解各科的特点，而根据全科医学要求而掌握此科的精华内容。
利用我院的学术氛围，参加临床组织的各种学术交流活动，以扩大知识面，了解临床医、药界最前沿的技术。
3.3 制定渐进式考核计划：
充分利用我院西北地区规模最大，集教学、考核、培训、科研等多功能为一体的全方位综合性的国家级临床技能培训中心，并配备临床经验丰富、技能良好的专职试验室管理人员3人施行轮班制，以配合学员临床教学、训练、考核随时之需要。
第一阶段临床基础理论考核,学员进入临床2个月后，为了与医学中心4个月的理论学习衔接，对学员进行临床基础理论摸底考试，这是学员临床实践能力培养的“过度期”。
第二阶段临床中期基础理论、临床技能考核，学员进入临床5个月后，对学员进行临床基础理论考试及临床内科查体、外科基本操作强化考试，这是学员临床实践能力培养的“强化期”。
第三阶段临床后期基础理论、临床技能综合考核，在学员基本完成8个月的临床培训即将结束，对学员的临床综合能力进行整合，完善学员独立解决问题的能力，这是学员临床实践能力培养的“整合期”。
阶段考核体现了渐进性、持续性和整体性，更兼顾了全科医学服务的主旨：以人为中心、家庭为单位、以整体健康维护为方向的长期负责式照顾，并将个体与群体健康融为一体。
3.4 建立学业成绩全过程评定体系：
成立院级教学督导小组，由主管教学副院长带队，定期与学员座谈、交流，通过满意度问卷调查，请学员对教学过程进行评估，并进行教学检查，以监督学员实践计划实施及临床学习进展情况。
并对各种成绩评定进行监督、分析，查找漏洞，进行为学员负责的教学补救活动。
4 管理亮点—— 人性化服务
4.1 注重管理梯队的建设：教学部、督导、临床教师服务于学员。
4.2 注重全科教师培养：已经选派骨干教师2位赴美精修全科医学，目前是我院全科医学临床实践教学的中坚力量;还先后两次选派各学科系、临床科室优秀教师参加医学中心、卫生部全科医学教学基地师资培训，了解国内、国际前沿，为全科医学教学基地储备了师资。
4.3 服务意识的加强：打破传统机关作风，注重合作，服务于临床教学及满足学员需要。如：院长为学员赠书、签名;教学部为学员发放春、夏工作衣;教师鼓励学员写论文、书写各科住院病历并指导修改。第一届共有2篇学员论文发表。
服务人性化还体现在教学部建立学员意见反馈本，及时倾听学员的心声，如：针对学员的个人喜好，为学员提供6周的选科实习;安排学员与喜欢的专家上门诊;当学员轮转到新的科室时，教学部人员亲自引荐;针对学员介绍来的患者，教学部给予必要的帮助等。
4.4 自信心的培育：组织参加教学部的其他教学讲座活动，了解诸多名医的从医生涯，如：张心湜《良医的培育》、潘承恩《如何做一名合格的医生》等。教学辅助人员第一、二周每天，第三周后每周下临床与学员交流，鼓励学员与教师及患者的互动。教学部还每月组织以全体学员为主体的学习讨论会，形式灵活，可以是case presentation，也可以是每位学员的心得体会。
鼓励学员制定短期目标：如，搜集学习典型病例、仿写临床病例，以达到自己独立书写标准住院大病例。
制定长期目标：在小组讨论中发言，培养自身综合临床判断能力。
4.5 培养团队合作精神：鼓励以多学员参与的临床实战演练活动。采取模拟病房、特殊病历，有学员自行组织团队而进行演练，通过多次讨论、训练，培养团队合作精神。为体现教学成果，展现学员风貌，第一届学员党江荣、雷凯雄、孙英霞、刘红娟、马苏亚及高俊芳等根据设置场景进行了“现场急救，患者转运，双向转诊，社区宣教”等体现基层全科医师工作流程和特色的临床实践技能汇报演练活动。
4.6 注重宣传、沟通交流：通过网络平台、医院新闻、报纸，及时为学员、教师进行各种全科医学政策宣传，
及时修订教师、学员、管理人员电话联系簿、形成：医学中心——教学部——学员——临床教师等环形、开放式的人际圈，确保信息畅通。同时我院与学员建立了纽带关系，充分体现了社区全科医师——信使者——將肩负起与各大医疗机构联系与沟通—将起到承上启下桥梁作用。
总结：鉴于全科医学是以人为中心的，一个面向社区、家庭、整合临床、预防、康复医学、人文社会科学于一体的新型临床学科，涵盖各年龄段、各系统的健康与疾病问题。
故我院的基层医生转岗全科医生临床实践教学管理模式，对我院第一届学员的8个月临床实践培训基本实现了培养总体目标：是根据国家要求以及毕业后服务基层使学员能达到小病能看，大病会转。
基层体育论文范文第5篇
【关键词】制造企业 基层员工 情绪管理 雇员援助计划
今年一月至今,富士康连续不断的“跳楼门”事件,引发了社会各界的广泛关注。本文结合现实热点问题,从管理心理学这一独特视角出发,对员工情绪管理进行深入探讨。情绪管理是指组织通过一定的管理方法,帮助雇员对自我情绪进行感知、控制和调节的过程。制造企业通过对基层员工进行情绪管理,可使组织成员尽可能表现出正面情绪,从而提高员工的生产效率。
1 制造企业实施基层员工情绪管理的意义
1.1 实施基层员工情绪管理是制造企业基层生产环境的现实要求
根据心理学家的分析,任务的复杂性和工作满意度之间存在显著的正相关关系。那些对工人没有任何脑力挑战的单调重复性工作所带来的烦闷和压抑会导致员工的沮丧和不满。在不断简单机械化的重复劳动中,员工逐渐失去了对自我的认识,对生活的兴趣,对未来的希望。”由此可见,单调枯燥的生产特征使得情绪管理成为制造企业的必然选择。
1.2 实施基层员工情绪管理是制造企业面对社会价值观多元化挑战的有效途径之一
据报道,富士康十二跳中,有十一位是18岁到24岁的80、90后,他们最重要的一个特征就是人生观和生活态度与前一辈有很大不同。他们大多受过良好的教育,对自身、对社会、对未来都有着自己独特的见解和追求。他们身处于社会的转型期,在自我追求受阻与外在生存压力的双重夹击下,他们会产生或大或小的心理问题。而随着社会老龄化的进一步发展,制造企业基层员工中这类问题员工所占比重将逐渐增大。于是,企业采取一定的管理方法帮助他们解决问题、疏导压力、适应社会环境就显得迫在眉睫。
1.3 员工情绪管理是未来企业内部管理的必然趋势
一方面,情绪管理可以帮助企业及时发现管理中的不足和缺陷从而提高企业产品和服务的质量。对于制造企业来说,基层生产性员工情绪的质量决定了公司产品的质量,操作员的情绪好坏对其生产的产品质量有明显影响。另一方面,通过员工情绪管理更易创造一个和谐向上的组织氛围。通过员工情绪管理,对员工情绪状态和发生的变化进行及时的关心和引导,可以有效减少组织内部摩擦,从而营造一个和谐、健康、团结、积极的组织氛围,使员工真正感到组织像一个温暖的大家庭。多数员工都认为,在一个拥有良好组织氛围的企业中工作,即使待遇低一点,加班多一点也是可以接受的。
2 制造企业基层员工情绪的影响因素及现存问题分析
2.1 物理环境因素
大量心理学实验表明,工作场所的物理环境,如灯光、温度、湿度、声音都会影响员工的情绪。舒适的工作环境能激发员工的正面情绪,淡化负面情绪;而工具的适用性、设施布局的合理性也会对作业层员工的情绪有所影响。我国的制造企业由于自主创新能力普遍较弱,企业之间的竞争主要依赖流水线上产品流出的速度。为了获得竞争优势,多数企业通过生产线上的调整来提高生产效率,降低生产成本,进而导致我国制造企业基层员工工作环境差、劳动强度大。富士康的生产模式和管理理念代表了我国大多数制造企业。
2.2 人文环境因素
据有关调查显示,管理上的不理想是员工感受压力的一个重要来源,促使组织内员工产生负面情绪,并最终降低工作效率。除此以外,情绪具有传递性,无论是正面情绪还是负面情绪都会具有扩散效应。员工在工作中的情绪很容易被身边同事或客户的情绪所感染和同化,从整体上看,我国制造企业管理水平和人文环境很欠缺。
2.3 员工生活因素
对于来自生活中的负面情绪,沃顿管理学教授南希·罗斯巴德与美国俄亥俄州立大学费希尔商学院教授斯蒂芬妮·维尔克在对一家大型保险公司呼叫中心员工的研究中发现,员工刚上班时的情绪比其他任何變量和因素都将会对员工一天的工作绩效产生更加激烈与持久的影响。由此,我们可以发现,很多员工私人生活问题所引发的情绪会大大影响员工的工作绩效。我国制造企业的基层员工,多是从农村出来的新生代农民工,他们相对年轻,从未受过老一辈工人荣誉感和归属感的教育,处在一种工人、农民、小知识分子、自谋职业者的中间状态,其生活空间在农村、城镇和大城市之间。因为从小接受的家庭教育、学校教育及社会教育,使得他们有着追求梦想、努力拼搏的内心渴望。但是残酷的现实让他们觉得自己是如此的渺小与无助。加之诸如住房、感情等方面的问题,让他们的生活面临着各种各样的压力。在诸多生活压力下从事着流水线般看不到希望的工作,试想,有多少人还能够每天心情愉快的工作呢?
3 加强制造企业基层员工情绪管理的途径和方法
3.1 科学与人性化相结合的现场管理
对于制造企业来说,科学与人性化相结合的现场管理是至关重要的。它不仅是生产效率的必然要求,也是生产安全,生产质量的保证。同时,通过科学管理还能够改善职工工作场所,创造出一个干净整洁、阳光充足的工作环境。另外,将工作场所布置得更人性化(使人心情愉快的场地颜色搭配,合理的工作结构、换班制度、工作小组等)可以使员工在高效工作的同时,保持一份愉快的心情。在规范、刻板的科学管理基础上,结合一定的人性化管理的现场管理,是制造企业基层员工情绪管理的起点。
3.2 提高管理水平,构建企业文化
一个民主、和谐、团结、友爱、向上的组织氛围是实施员工情绪管理的润滑剂。通过提高管理水平,为员工提供良好的成长、学习环境和培训机会,使其有目标、有希望、有计划。同时,重视员工的意见,让员工更多地参与工作设计和企业管理,使员工对自己的工作有更多的自主权。让员工感受到组织无论是在晋升、待遇等问题上都是公平的。另外,通过创造良好轻松的工作环境来构建一种民主和谐的企业文化,关心员工的生活,创建和谐友爱的人际关系氛围。
3.3 引入EAP计划,让员工情绪管理专业化与制度化
EAP计划又称雇员援助计划,始于20世纪50年代。当时的重点是治疗员工酗酒问题,但是到了80年代该计划进一步扩展到对吸毒的治疗。其宗旨是让那些提供高质量服务的富有经验的专业人员来解决组织内人员行为问题。随着社会的发展,员工面临的心理与行为问题越来越多,也越来越复杂,适时地引入EAP,帮助员工疏导不良情绪,缓解心理压力,让员工情绪管理专业化和制度化。公司可以通过设立专门的EAP部门或者确定具有这方面管理职能的岗位,帮助基层员工有效处理在压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面的问题。同时,由于情绪管理涉及到雇员的隐私,在实施EAP的过程中,应做好保密工作,才能让员工毫无顾虑的倾述自己的情绪。
参考文献
[1] 方中秀.情绪管理在现代人力资源管理中的应用[J].管理视野,2009(07).
[2] 张宇.人力资源管理中的情绪管理[J].中国人力资源开发,2008(6).
[3] 何睿轩.不可忽视的情绪管理[J].人力资源,2010(4).
[4] 邱蕾.人本主义理念下的员工情绪管理[J].企业科技与发展,2009(10).
[5] 孙恩泽.企业情绪管理的意义和途径[J].山西财经大学学报,2009(11).