合同法教学论文范文第1篇
[摘 要] 为提高教学有效性及学习有效性，提倡在技工院校“劳动合同”内容的授课中采取行动导向教学方法。设立课前准备、课堂设计、点拨指导、成果展示、总结补充、学以致用六个环节，在教学过程中注意案例的选取、课前学生的准备、教师的补充讲解、教学反思等四个方面的问题，切实提高学生理论学习转变为实际应用的程度。
[关 键 词] 行动导向；劳动合同；案例教学；教学目标
行动导向教学是以“行动导向驱动”为主要形式，在教学过程中充分发挥学生的主体作用和教师的主导作用，注重对学生分析问题、解决问题能力的培养，从完成某一方面的“任务”着手，通过引导学生完成“任务”，从而实现教学目标的教学方法。行动导向教学法不是指某一种具体的教学方法，它包括项目教学法、头脑风暴法、角色扮演法、案例教学法等，是目前技工教育中教学模式改革的主要趋势。
就业指导课程是技工院校学生頂岗实习前常设的一门德育课程，以我校选用的中国劳动社会保障出版社出版的就业指导教材为例，其包含认识就业形势、走近就业政策、维护劳动权益、提高自身素质、确立职业目标、准备角色转换、酝酿自主创业、获取就业信息、写好自荐材料、掌握面试技巧等十讲内容。在“维护劳动权益”章节中，主要讲授劳动者的基本权利、劳动合同、不同类型工资制度的计算方式、维护劳动者权益的法律途径等知识，其中又以劳动合同的相关知识最为重要。
一、技工院校中渗透“劳动合同”内容时存在的问题
《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系而制定的。随着市场经济的高度发展，合同制就业方式已成为主流，而学生在进入职场时往往由于缺乏《劳动合同法》的知识而令权益受损，不能得到有效帮助。在依法治国的大背景下，普及法律基础知识，学好《劳动合同法》对于防范就业风险、及时维护自身合法权益具有十分重要的作用。目前，在技工院校中较少开设《劳动合同法》的专门课程，大多是将部分内容融入德育课程之中，且教学中存在以下三个方面的问题。
（一）篇幅内容较少
以上述就业指导教材为例，“劳动合同”的讲授内容集中在定义、必备条款、订立、终止和解除等方面，对于合同的有效性、履行与变更、支付经济补偿的情形较少涉及甚至没有列入学习内容。
（二）理论性条文较多
教材中以讲授相关法律规定为主，缺乏与知识点关联的实际案例。如，教师采取传统的注入式、注释式教学方法，会令学生排斥度增加，理论不能运用于实际。
（三）学生的认识度较低
据课堂调查显示，学生对“劳动合同”的认识度较低，部分学生仅能认识到签订合同的必要性以及合法权益的部分内容，这与预定的教学目标有较大的差距，增加了教师的授课难度。
二、行动导向教学在“劳动合同”课堂中的应用
针对以上问题，在“劳动合同”内容的授课过程中采取行动导向教学具有非常重要的意义。运用这种方法，可以让学生从被动的知识接受者成为课堂的主动参与者，在一项项经过教师精心设计的任务中完成知识的学习。教师可以从纯粹的知识传递者成为课堂的组织者和协调者，最大限度地发挥学生的主观能动性。
（一）课前准备
教师准备《劳动合同》的模板、选取五个劳动合同纠纷的案例，主题分别是销售人员的工作地点、尘肺病患者的维权、大学毕业生工作试用期、企业选择性购买社会保险、劳动合同的有效性。学生课前预习《中华人民共和国劳动合同法》《广东省工资支付条例》、广东省最低工资标准、《中华人民共和国社会保险法》等相关知识点。
（二）课堂设计
将全班30名学生分为5个小组，每组6个人，分为甲乙双方，分别代表企业与劳动者，完成一份固定期限、以月工资制计算的劳动合同任务。每组抽取课前准备的五个案例中的一个，了解案例内容，并对案情进行讨论。
（三）点拨指导
以课前准备的《劳动合同》模板为例，简单介绍必备性条款与约定性条款，引导学生进一步明确必备性条款中的内容；对于约定性条款，在不违反法律的基础上，最大限度地为自己争取权益，与对方展开协商。
（四）成果展示
由每个小组推选一名组员上台展示拟定的《劳动合同》，并回答从抽取的案例中得到的体会。其他学生可针对其成果以及表述内容进行提问，展示成果的小组组员进行回答。
（五）总结补充
教师在成果展示环节结束后总结各个小组常见的错误，并补充一些外延性的知识。根据近三届学生的课堂作业情况统计，常见性的错误包括试用期的时间及待遇、缺少劳动保护条款、不能正确认识社会保险涵盖的险种、对合同的解除条件理解不深等。教师应在总结的基础上对这些难点问题详细解释，并补充劳动合同非固定期限的其他类型、高温津贴、支付经济补偿的情形、退休年龄、发生纠纷后的维权方式等延伸性知识。
（六）学以致用
在授课完成后，将社会调查作为学生的课后作业。学生可向身边已经就业的亲戚朋友了解其《劳动合同》的签订情况以及具体条款内容，对实际应用的《劳动合同》进行点评，有疑问的地方需教师进行个别指导。
三、在“劳动合同”课堂中应用行动导向教学应注意的问题
（一）案例的选取
案例是用来说明理论联系实际的有效教学材料，为我们理解法律条文打开了一扇窗户。它在激发学生学习兴趣、提高其主观能动性、提高分析问题和解决问题的能力等方面具有突出作用。因此，以生动活泼的案例讲解枯燥乏味的法律条文，可以加深学生的学习印象，但如何选取案例却是考验教师掌控能力的一个关键。（1）启发性。注重选择案例与教育目标的关联，通过案例引导学生对问题的思考。如，销售人员的工作地点案例中关注点在于明确工作地点条款中的“等”字是否只包括已列明的地点；尘肺病患者维权案例体现签订《劳动合同》的必要性以及职业防护条款的落实；大学毕业生工作试用期案例引导学生学习试用期时间以及待遇规定；企业选择性购买社会保险案例让学生明白五项社会保险购买的强制性；用人单位免除自身法定责任，对劳动者的安全不负责任案例中引发学生对劳动合同有效性的讨论。（2）趣味性。技工院校的学生不同于高校学生，文化基础能力较差，对法律的关注程度以及兴趣也较低，因此采取案例教学时对于案例的设计要注重其趣味性，在不改变案情的基础上，增加一些环境、人物、过程性的描述，使其更有吸引力。考虑到课堂的展示效果，可采取学生描述、视频录像、角色扮演等方式向其他小组的学生说明案情，再对案例讨论表达心得体会。（3）实战性。随着劳动者维权意识的日益增强，近年来出现大量的劳动纠纷案例，教师在选取的过程中要着重选择真实发生的案例，而不是为了达到教学目标而编造虚假案例。因为真实的案例具有的细节化、冲突性是虚拟案例无法相比的，这会令学生增加对案例讨论的兴趣。
（二）课前学生的准备
行动导向教学在课堂中呈现效果的好坏很大程度取决于课前准备工作是否充分，而课前的准备工作除了教师自身的工作之外，还要督促学生真正预习好相关的知识点。一份劳动合同中涉及多个知识点，学生需提前阅览《中华人民共和国劳动合同法》《广东省工资支付条例》、广东省最低工资标准、《中华人民共和国社会保险法》等内容。教师要事先给出阅览的大致范围，引导学生重点了解部分内容。如，《中华人民共和国劳动合同法》关注合同的订立时间及原则、条款分类；《广东省工资支付条例》关注加班费的规定；“广东省最低工资标准”重点在于标准的强制性、非全日制职工的概念；《中华人民共和国社会保险法》重点在于五项社会保险的缴纳主体以及强制性。通过课前有计划的阅览，学生可以花费较少的时间达到学习目标。
（三）教师的补充讲解
此環节设计在学生的成果展示之后，因此要根据课堂中学生对于知识点的掌握程度进行补充讲解，主要是劳动合同的终止与解除情形、企业应支付经济补偿的情形以及如何维护劳动者的合法权益等内容，并将男女职工退休年龄、高温津贴等作为延伸性知识进行概述。
（四）教学反思
每堂课程结束后进行反思，重点反思教学的有效性以及学生学习的有效性，具体而言就是教师通过一段时间的教学后，学生所获得的具体进步或发展。将课堂中遇到的问题以及解决方法写下来，与其他教师进行交流，取长补短，不断改进教学方式，并应用于下一节课堂中。
通过行动导向教学，学生在完成任务过程中逐步深入学习了劳动合同的理论知识点。以学生为主体、教师为主导的教学模式提高了学生的课堂参与度，发挥了学生的主观能动性，由“要我学”变成“我要学”，教师与学生在课堂中的互动交流也大大提高了，理论的学习转变为实际应用的程度亦有所提升，达到了预定的教学目标。
注释：
①头脑风暴法：自由联想和讨论。
②尘肺病：由于在职业活动中长期吸入生产性粉尘（灰尘），并在肺内潴留而引起的以肺组织弥漫性纤维化（瘢痕）为主的全身性疾病。
参考文献：
[1]阮春新.任务驱动式教学在高职劳动合同法教学课堂的应用[J].时代教育，2014（5）.
[2]林启豫.《劳动合同法》案例教学探究[J].福建职业与成人教育，2008（6）.
[3]翟江.高职院校《劳动法规》课程改革探索[J].教育教学论坛，2014，1（3）.
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[5]蔡杜阳.关于新劳动合同法有效教学的反思[J].科技信息，2009（15）.
合同法教学论文范文第2篇
摘 要：自刑法典将合同诈骗从诈骗罪中分离出来后，合同诈骗罪的相关问题一直成为理论界和实务界探讨的热点，尤其是有关合同诈骗罪之合同与合同法之合同的界分在实践中也是困扰不已。
关键词：合同诈骗罪;合同法;合同
根据中华人民共和国刑法第二百二十四条规定，合同诈骗罪是指以非法占有为目的，在签订、履行合同过程中，采取虚构事实或者隐瞒真相等欺骗手段，骗取对方当事人的财物，数额较大的行为。据此规定，我们无从得知此罪状中的合同究竟是与《合同法》中的合同进行全面衔接，还是具有其独特内涵。而学界对合同诈骗罪中的合同应以何种标准进行界定，合同诈骗罪中的合同当具有怎样的性质，具体包括哪些形式的合同，也存在较大争议。
一、合同诈骗罪之“合同”
合同诈骗罪是刑法分则第三章破坏社会主义市场经济秩序罪第八节扰乱市场秩序罪中的罪名，利用合同骗取对方当事人财物的行为不仅侵犯了对方当事人的财产所有权，更重要的是利用合同诈骗的行为使人们对合同这种手段失去了信赖，扰乱了动态的财产流转市场秩序，妨害了国家对合同的管理秩序。因此，在认定行为人是否利用的是合同诈骗罪之合同手段这个问题时，必须考虑合同诈骗罪复杂的客体性质，即合同诈骗罪中之合同，必须存在于合同诈骗罪复杂客体的领域内，其合同必须是能够体现动态的财产流转市场秩序之合同。凡与这种社会关系无关的婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，不在合同诈骗罪的合同之列，而应适用其他法律的规定，因为严格地讲，此类合同不具有动态的市场经济特征，并非真正意义上的市场交易合同，而更类似于一般民事合同。
《合同法》的起草几乎与现行《刑法》的修订同期进行，刑事立法者不会不关注我国合同制度的调整。虽然《合同法》修改在后，但它是一个基本法，况且随着市场经济的迅速发展，利用合同进行诈骗的范围已经不仅仅限于经济合同，更多的存在于市场活动主体间的以民事合同为手段的诈骗犯罪开始涌现。并且，将合同诈骗罪中的合同局限于经济合同将合同诈骗罪很难发挥刑法打击此种犯罪的威力，不符合刑法的保护目的。虽然合同诈骗罪的合同在立法渊源上以两个司法解释为基础，但立法渊源不应影响刑法的目解释，也就是当行为人利用除了经济合同之外的其他合同进行诈骗，只要是能够体现市场秩序的合同类型，符合合同诈骗罪的构成要件，就可以认定构成合同诈骗罪。
二、合同法之“合同”
关于合同法之合同的概念，民法学上有广义和狭义之分。广义的理解合同是指确立权利、义务内容的协议，包含经济合同、行政合同、劳动合同等;狭义的合同是指确立、变更、终止民事权利、义务的合同，包括物权合同、身份合同等。从《合同法》第10条的规定，我们可以看出合同的形式包括：①书面形式，即指以文字等有形的表现形式订立合同的形式。依《合同法》第11条规定，书面形式也包括合同书、信件、数据电文等三种形式。②口头形式，即当事人之间运用语言对话的方式订立的合同。③其他形式，即指当事人采用书面形式、口头形式以外的其他方法订立的合同，如推定形式。上述三种合同形式都可以成为合同诈骗罪的合同形式，但应当强调的是采用口头形式和其他形式进行合同诈骗的行为需要有证据证明合同本身的存在，否则会因证据不足而无法认定为合同诈骗罪。
因此，从内容上看，《合同法》之合同与合同诈骗罪之合同并不完全相同，《合同法》之合同范围要广于合同诈骗罪之合同， 合同诈骗罪之合同只占《合同法》之合同的一部分，只有那些能体现合同诈骗罪客体特征的合同才能成为合同诈骗罪所指的合同。对于不属于合同诈骗罪之合同诈骗内容的行为，虽然行为人利用的是《合同法》之内容的合同，看似采用了合同的手段，却不能以合同诈骗罪定罪量刑。如果符合普通诈骗罪的犯罪构成， 只能以普通诈骗罪论处，即应当将口头合同排除出合同诈骗罪的合同范围之外。
三、司法解释确认可成立合同诈骗罪之合同种类
考虑到经济合同与其他民事合同的区别不明显，同时技术合同、涉外合同等没有包括在《经济合同法》规定的“经济合同”中，以及制定统一合同法立法的趋势，最高人民法院与最高人民检察院的司法解釋均采用了合同诈骗罪这一罪名，表明刑法第 224 条合同诈骗罪之合同不限于《经济合同法》之合同，还应包括《技术合同法》及《涉外经济合同法》之合同。根据最高人民法院《关于适用<涉外经济合同法>若干问题的解答》的规定，涉外合同有 17 种。这些涉外经济合同除利用涉外信贷合同进行诈骗构成贷款诈骗罪、利用涉外保险合同进行诈骗构成保险诈骗罪之外，其他 15 种涉外经济合同均可成为合同诈骗罪的合同种类。在涉外经济领域已经随着我国社会主义市场经济的逐步完善和与国际接轨的大趋势的要求，《涉外经济合同法》已失去了独立存在的客观基础。所以合同法中已取消了“涉外经济合同”的提法。但是涉外合同毕竟是客观存在的合同，并且也确实有着与国内合同不同的特殊性，即主体、客体、内容等法律关系的涉外性，以及由此决定的纠纷解决、法律适用等方面的独特性。值得注意的是，民事合同中除了上述《合同法》、《担保法》和司法解釋确认的合同之外，实践中还有联营合同、旅游合同、合伙合同、土地使用权出让和转让合同、商标转让和许可使用合同、演出合同、出版合同等，这些合同也完全符合合同诈骗罪中“合同”的内涵要件，因此都可以成为合同诈骗罪中的合同。
就本文所阐述的问题而言，我们在理解合同诈骗罪中有关“合同”的相关问题时，不可能不基于民事法律特别是合同法中对合同相关法律规定及基本理论来理解，否则，对合同诈骗罪中“合同”的理解或阐述就失去了其理论基点。总之，我们认为对于合同诈骗罪中“合同”的理解应建立在民事法律尤其是合同法相关理论基础之上的，只有如此我们才能更好地对之进行理解，进而有助于在司法实践中准确处理相关问题。
参考文献：
[1]蔡刚毅.析合同诈骗之合同[J].刑法问题与争鸣，2001.
[2]赵秉志.合同诈骗罪专题整理[M].北京：中国人民公安大学出版社，2008.
作者简介：
朱娅楠(1992～ )女，汉族，河南开封人，现为西北政法大学刑事法学院刑法学2014级硕士研究生。
合同法教学论文范文第3篇
摘要： 校本培训是近年来国内外教师教育理论研究与实践探索的一个热点话题，我国对校本培训的探讨逐步地由内涵、意义等方面，深入到形式、评价、课程设计等方面。校本培训的形式选取对于校本培训的效果和未来发展起着至关重要的作用。本文正是基于华南农业大学辅导员“职业生涯规划与就业指导”公选课校本培训的实践，全面深入展现“外扩内深”式校本培训的含义、实施过程和效果评价。
关键词：外扩内深；校本培训；辅导员专业化；就业指导
教师校本培训作为师资培训的新模式自1970年中期在英、美等国产生以后，经过30多年的实践与推广，已成为世界发达国家教师在职培训的主流，很多发展中国家，如非洲、东南亚一些国家，在80年代期间也开始接受和引进校本培训的模式。1989年，欧洲教育协会对校本培训的界定为：“源于学校课程和整体规划的需要，由学校发起组织，旨在满足个体教师的工作需求的校内培训活动。”在我国，对教师校本培训的本质认识，目前尚不统一。有论者（郑金洲、俞海燕，2001）认为：“校本培训是为了满足学校和教师的发展目标和需求，由学校发起组织，主要在学校中进行的一种教师在职培训形式。”有学者（万福，2002）认为：“校本培训是以学校为培训基地，在上级培训机构的指导下，由校长、教师、学生共同参与的，充分利用校内外培训资源，直接服务于学校和教师，服务于教学的培训活动。”
而同时，中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中指出辅导员是大学生思想政治教育工作队伍主体，要“完善思想政治教育队伍的专业职务系列，从思想政治教育专职队伍的实际出发，解决好他们的教师职务聘任问题，鼓励支持他们安心本职工作，成为思想政治教育方面的专家。”辅导员要成为“专家”，校本培训是最佳的实现方式。
我校从2005年开始实施辅导员的专业化发展的工作，“职业生涯规划和就业指导”方向团队也是在当时组建的，主要带头人是学校主管学生工作的副书记、学生处和就业指导中心的领导和教师。经过三年校本培训发展，随着辅导员人数的增多，该团队现在已经越来越壮大了：2007年为15人，2008年已经发展为37人（我校现有专职辅导员83人）。团队承担四门全校公选课《大学生职业生涯规划》《大学生职业能力与素质拓展》《大学生就业指导》《大学生创业》的教学工作，进行相关的课题申报、教材编写、论文写作等科研工作，为学生提供高质量的个体咨询、团体辅导和专题讲座等。可以说，团队的发展大大缓解了我校学生就业指导工作的压力，就业服务的平台得到了有效扩展，职业生涯指导教育渗透到各个年级。
我校对该团队开展校本培训的目标和定位是明确的，即在五年内建立起一支以辅导员专业化发展为契机，以“外学外聘”和“团队内训”为主要形式，旨在为全校学生提供生涯规划和就业指导课程（公选课发展为限选课，最终成为必修课），提供全方位、高水准的相关咨询服务，最终达到提高学生就业质量、拓宽辅导员生涯发展路径的目的。这一目标完全符合“校本培训”的内涵和特点，结合我校实际的操作使得我校的就业指导工作充满活力，辅导员工作动力和积极性得到明显提高。
一、“外扩内深”式校本培训的内涵
“外扩内深”式校本培训中的“外扩”包括两个方面。首先是“走出去”，即外出培训、参观考察、参与年会、工作坊和交流会等；其次是将“外部优势资源请进来”，即和培训机构联合开展校内培训、邀请专家开展专题讲座、经验交流会等。以上做法主要是为了解职业生涯规划和就业指导的最新政策、理论和他人的做法，开阔团队成员的思路和眼界，结合本校实际，消化新知识，激发新想法。“内深”指的是将外扩的成果结合我校实际，通过模拟课堂、案例讨论、前沿综述、教材编写、课题研究、专题分享等进行本土化的内化和改良，将校本培训精细化、透彻化、实操化。“外扩”和“内深”的有效结合，实现了校本培训中各种资源的有效配置。
二、“外扩内深”式校本培训的实践
1．“外扩”：职业资格认证、教学方法培训、工作坊、参观交流等。
职业资格认证是提升辅导员专业化程度的直接和最有效的途径，因为系统的培训可以帮助辅导员全面掌握相关理论基础和实践方法，认证证书也有利于辅导员“职业生涯规划和就业指导”专业地位的确认。我校通过与北森公司开展大学生职业规划课程TTT培训，培训专业讲师40人；外出培训全球职业规划师GCDF10人，全国职业指导师（二级）15人。
教学方法是帮助大部分不具备师范背景的辅导员尽快适应角色，培养课堂教学能力的针对性做法。我校曾邀请过华南师范大学马早明副教授等进行《如何开展课程教学》《如何调动课堂气氛》《教学课件制作》等专题讲座。我校“职业生涯规划与就业指导”四个方向的课程都以参与式、体验式教学为主要方法，课程的实用性和生动性在学生的积极参与和热烈反应中得到肯定。
参加工作坊、最新动态研讨会的必要性是众所周知的。因为每年的就业形势和政策都在发生变化，职业规划的理论也在不断更新，作为相关工作的实施者，跟上时代的变化是学校的需要，也是学生的需要，更是辅导员本人在专业内立足的前提。我校2007年11月曾派出辅导员参加海口全国就业指导与就业服务工作交流会、第一届中国职业生涯规划国际论坛和相关工作坊、KAB创业培训等。回校后，与会人员都会将学习成果以专题分享的形式与校内其他辅导员进行深入交流。再如，针对2008年1月开始实施的新《劳动合同法》，我校派出辅导员参加《大学生就业安全风险与法律指导》高级研修班，邀请广州市劳动局工作人员和亚洲大酒店人力资源总监，从政府和企业的角度专题解读新劳动合同法。
参观交流是帮助辅导员直观获得信息的形式。在每年毕业生就业单位回访中，搜集用人单位对我校毕业生的评价以及对高校就业工作的建议、毕业生工作感受以及对学校指导工作的建议；在省内外各大高校，如中大、华工、华师等的参观和座谈中，抱着“它山之石，可以攻玉”的态度，悉心学习，掌握要领，激发我校工作的实际操作思路。
2．“内深”：集体备课、教材编写、模拟课堂、专题分享、课题研究等。
从2007年开始，“职业生涯规划和就业指导”四个方向建立教研组，由经验丰富的资深辅导员或学校就业指导中心的老师担任各个小组的负责人，制定了详细的校本培训计划并严格执行。计划内容包括：教学形式综述、专题训练（每次内容不同）、模拟课堂（精彩内容演示）、讨论、下周课程内容研讨、课程预讲、培养考核和选拔新人等，每次内训时间为2.5个小时左右。
集体备课、教材编写都是为了做出符合我校实际的“本土化”应用素材。辅导员工作贯穿学生就业全过程，学生在什么地方会存在疑惑、就业过程中容易出现的问题、职业选择时的影响因素等辅导员都有感同身受的体会。在备课过程中就要结合这些难点和重点，做详尽讲解；在教材编写中多使用本校案例和多描述广东大环境下就业市场的特点。在备课和教材编写中，辅导员之间也可以充分体会“教师”角色的内涵，塑造教师素质。至今，我校已经编写完成“大学生全程化职业指导教程”教材一本，正在编写大学生职业能力与素质拓展的专用教材。
模拟课堂和专题分享主要是指针对初次开课的辅导员。团队全体成员一起当“学生”，由这些新老师来授课，成员对其模拟课堂的效果提出改进意见，帮助其在真正的课堂上有更好的表现和发挥；已经开课的辅导员则是挑选自己最满意的一堂课进行展示和交流，让其他成员从中得到启发。专题分享是指针对选定的主题或辅导员选择自己参与的相关外出培训、了解或者研究过的前沿发展动态、教学方法等做展示。“三人行，必有我师”。专题分享提高了个人主动研究的意识，也巩固了辅导员的专业身份。至今我们已经就职业测评工具及使用、参与式教学的方法与技巧等20多个专题开展过专题分享。
课题研究、论文撰写等是从研究角度去提升辅导员校本培训的评价标准。做好这两项工作有利于辅导员职称评定和职业规划路径选择，团队合作做课题，能有效提高该方向的研究深度和做出更好的发展规划。
“内深”的具体做法我们通过单次培训的内容和时间安排表来体现：
3．“外扩”和“内深”的结合。
辅导员校本培训的结合点是负责的学校领导。我校由校领导、学生处负责人定期与辅导员座谈，传达最新的政策和动态信息，了解培训成果和进度、难点与不足，提出下一阶段的希望和要求。这样的座谈，有利于辅导员及时解决校本培训过程中遇到的场地、资金等资源配备的基础性问题，从学校、本人、学生三个角度出发，更好地完善校本培训课程设计，实现培训目标。另外，我们还搭建了完善的网络交流平台，通过网站、QQ群、公共邮箱、FTP等加强结合的时效性。
三、“外扩内深”式校本培训效果评估
我校的“职业生涯规划和就业指导” 的公选课已囊括《大学生职业生涯规划》《大学生职业能力与素质拓展》《大学生就业指导》《大学生创业》四门课。经调查显示：经过校本培训，相关课程的开设备受学生欢迎，教学成效显著。课程自推出以来，校内有累计一万多名学生选修过相关课程，教学水平总体反馈良好，85%以上的教师评教排名都在全体公选课教师评价的前50%，且分值高于所在单位平均分值。针对2008年上半学期开课情况的调查结果显示：
1．课程选修人数多，选课动机明确端正。为了提升就业能力，本学期全校有883位同学选修了相应的指导课程，其中大一学生就有585位同学，是课程人数的主要组成部分，另外还有320位同学由于课程人数限制而未能成功修选此课程。由此可见，“职业生涯规划和就业指导”不仅成为众多全校性选修课的首选，更重要的是，在15位教师的教学和影响下，学生的职业规划意识越来越强，从大一开始就已懂得要重视和掌握职业生涯规划和就业的相关知识与方法。针对学生选课动机的调查结果显示：89.6%的学生明确表示为了提升就业能力，经他人介绍或者自己查询而选修相关课程的；因为学分容易修、没有其他选择、其他原因而选课的比例很低。
2．教师教学方法得当，教案编写得到学生认可，教学方法灵活生动，教学效果显著。调查显示：89.4%的学生认为课程内容安排得好；98.6%的学生认为就业指导课老师备课认真、工作负责、较能严格要求；95.4%的学生认为教学方法灵活，多课堂互动，能调动学习的积极性；有94.3%学生认为老师课堂讲授的内容能大部分掌握。对于“这门课对你的帮助”，有96.3％的学生认为学到东西较多，帮助较大。
辅导员本身也通过校本培训，提升了自身的工作能力，为工作带来了活力和积极性。在2007年度的校“十佳辅导员”评选中，5人是“大学生职业生涯规划和就业指导”方向的辅导员，另还有一名该方向的辅导员荣获“广东省优秀辅导员”称号。该方向辅导员负责的学生所在学院就业率排名均在学校前列。
（钟文晶系华南农业大学经济管理学院辅导员，国家职业指导师（二级），全球职业规划师；曾璇系华南农业大学大学生就业指导与服务中心助理研究员，国家职业指导师（二级）、全球职业规划师，硕士；方秋中系华南农业大学就业指导与服务中心国家职业指导师（二级）、全球职业规划师）
参考文献：
[1]李永生．国内外教师校本培训研究与实践的综述[J]．中小学教师培训，2003（6）．
[2]王德勋．校本培训的特点及主要模式探析[J]．成人教育，2008（5）．
责任编辑郑蔼娴
合同法教学论文范文第4篇
《劳动合同法》在制订过程中，对其立法宗旨问题的争议一直伴随着整个立法的始终。虽然其规定“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”，但其突出保护劳动者合法权益的倾向依然。对于企业来讲，唯一需要做的是树立良好心态、拿出应有的勇气，在法律的前提下，做到企业风险的最小化。企业主要应在规章制度的制定、劳动者的入职审查、劳动合同的形式及期限、无固定期限劳动合同、试用期等容易面临风险的几个方面注重对风险的化解及应对。
一、规章制度制定的重要性及风险应对
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
风险分析：
1 一些规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2 企业可能承担民事赔偿责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3 企业可能承担行政责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
4 劳动者可以随时解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
5 企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段。企业制定规章制度的主要目的是维护企业日常管理及正常生产秩序，提高劳动生产率，提升企业文化内涵，创造和谐稳定的劳动关系。同时，由于劳动争议的复杂多样，仅靠劳动合同是不够的，企业更需借助规章制度才能处理解决。因此，作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效，企业在处理劳动争议时将陷于被动局面，遭受不必要的损失，也会失去企业抵御劳动争议风险的强有力的手段。
应对策略：
1 依法制定，确保合法有效。企业制定规章制度必须做到制定主体适格、内容合法、合理且程序完善，不得与劳动合同和集体合同相冲突。另外，规章制度制定时应明确其效力范围，即对哪些人有效，在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。
2 对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。规章制度应及时修改、补充。一是企业要随时关注现行法律的修改及新法律的出台，修改不合法的内容；二是企业要尊重法律赋予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修改权，协商修改相应内容；三是企业要依据自身发展及内外环境的变化，依法修改、补充不适合的相关内容。
3 规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。根据《劳动合同法》第四条，凡用人单位的规章制度，均应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，此即所谓民主程序。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”此即公示程序，可以以公告、通知、培训等多种方式进行。作为用人单位应当注意对公示程序的举证，人力资源部门必须提高自己的证据意识。如果公示没有证据支持，将有可能使公司在未来的争议中处于不利地位。
二、新法下对劳动者入职审查的重要性及风险应对
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一條规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
风险分析：
1 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。
2 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
应对策略：
1 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
2 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
三、劳动合同订立形式和期限及风险应对
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果在超过一个月还未订立书面劳动合同，则有可能面临赔偿劳动者双倍报酬或者与之签订无固定期限劳动合同的“风险”。因此，企业在招聘用工过程中要强化法律意识，规范用工，避免因草率用工产生的风险。
风险分析：
1 工资成本的增加：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2 无固定期限合同的成立：《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
应对策略：
1 革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同。
2 劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头
的劳动合同，也是违法的，要依法承担法律责任。
3 劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同。
4 勞动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。
《劳动合同法》规定，劳动合同有三种期限：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
四、无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
风险分析：
1 在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
2 劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
应对策略：
当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
五、试用期的全新规定及风险应对
《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
风险分析：
1 单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2 赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
3 人财两空风险：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。
应对策略：
1 严格执行试用期规定，不违法约定试用期。
2 合理设定试用期限：比如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天时(不到三年)，试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
合同法教学论文范文第5篇
刘吉：中国是“《劳动合同法》危机”
中欧商学院名誉院长刘吉日前发表文章认为，中国许多企业之所以关门，并不是因为金融风暴，而是由于《劳动合同法》，他们的直接成本提高20％至30％。这对于中小企业是一个很大的危机，因为一个企业能赚30％的利润已经很不容易了。《劳动合同法》动机没问题，但时机有问题，中国人均GDP只有3000美元，但《劳动合同法》追求的员工福利靠近美国人均3万美元的水平。刘吉表示，除了成本因素，《劳动合同法》还有两大障碍，一是创业的障碍，一是企业瘦身的障碍。中国经济要想尽陕回暖，不仅需要政策的快速反应，如去年从年初两防迅速转到年中的有保有压，再到年底的保增长，还需要进一步推动改革，尤其是人力资本市场的改革。(摘自：《竞争力》2009年第3期)
张维迎：建议停止执行《劳动合同法》
中国企业家论坛首席经济学家、北京大学光华管理学院院长张维迎发表演讲称，应尽快停止执行《劳动合同法》。
张维迎认为，劳动法让工人找工作更难了而不是更容易了，所以要果断地停止执行《劳动合同法》。他还表示，经济学家判断一个政策的好坏不是看一个政策的目的好或者高尚不高尚，而是看这个政策能不能达到它的目的。张维迎表示，“我们说一个政策不好，就是这个政策结果与目标背道而驰，劳动合同法就是一个典型的例子。”如果一个企业变成“干活的不如捣乱的”，第一个建议就是进一步推进市场化的改革，所以应尽决停止《劳动合同法》。(摘自：凤凰网2009年3月2日)
厉以宁：《劳动合同法》对小企业应豁兔
著名经济学家厉以宁日前表示，当前的危机给国内的就业形势带来了更大的压力，《劳动合同法》是保护劳动者权益的法，但是还要进一步扩大它的豁免范围。特别是在当前，迫切要解决就业问题，—定数量以下的小企业应该豁免，雇三五个人，在当前形势下就应该对他们放宽一条路，扩大就业机会；对大的企业可以要求严格遵守。(摘自：《现代快报》2009年3月19日)
周其仁：《劳动合同法》的代价可能非常大
北京大学中国经济研究中心教授周其仁撰文指出，他最大的担心倒不是《劳动合同法》对于企业竞争力与效率的影响，而是另一个很大的可能，即这个法不完全被执行，所造成的直接经济损失不大，但建立法治社会的进程会付出很大代价。他认为，一个法的标准要简单，要让多数人能够守法，愿意执行。如果一个法很复杂，大多数人想的是如何去规避、绕行，让人觉得贴在墙上的是一回事，实际去做是另一回事，这就造成国民对法律的不尊重。这个代价是非常大的。现在的为难之处在于，这个法已经推出。即使它的执行会带来一些意想不到的不好的后果，企业也要执行，这是法治社会的代价。但是法律有稳定性，也有可变性，可以逐步在实践中对法律条文进行修正。要分清楚什么问题要用法律解决，什么问题可以用舆论和道德解决。如果不对企业与劳动者的层面加以区分、不分阶段、不分重点、不顾企业规模的划、，全部用一部法律来解决问题，是要付出代价的。当然，实践是对一部法律最好的检验。如果实行几年，预测的隋况没有出现，中国经济运转得很好，那么这就是经济学家的判断发生了错误。(摘自：《中国企业家》2008年1月31日)
克菜门特：判断《劳动合同法》的影响为时尚早
德国经济和劳工部长沃尔夫冈·克莱门特日前就中国的《劳动合同法》发表文章认为，现在新的规定实行还不到一年，很难说是什么促使了越来越多的劳动纠纷。《劳动合同法》的颁布提高了公众的劳动权利意识。当然，目前法律的效力还没有发挥到公众理想中的程度，但不管怎样，现在为新法的法律效力下结论还为时尚早。克莱门特指出，中国的立法者开始从部分倾向于西方式人力资源管理模型转向更加重视劳动力市场的监控。当经济寒冬的冷风吹到这个曾持续高增长的国家时，政府越来越重视劳资关系以及健全劳动者权益的法规的健全性；同时，通过—定的机制，来保证这些法规的有效执行。在中国新《劳动合同法》近一年的执行期间，我们有理由乐观：在经济严重动荡的时期，中国的劳动力市场并没有出现过分的动荡。(摘自：《商务周刊》2009年3月13日)
夏业良：《劳动合同法》应包含更多利益思考
北京大学外国经济学说研究中心副主任夏业良就《劳动合同法》撰文指出，新的《劳动合同法》中有些规定使中小企业雇主的利益受到一些损害，或者资方的权利被削弱。
夏业良指出，中国各类企业之间不平等的待遇比较明显，大型的垄断国企生存条件特别好，还经常能够得到特殊优惠，比如中石化就可以得到亏损补贴，而中小企业生存环境比较恶劣，税赋也非常重，地方政府和各类机构的摊派等也他们苦不堪言。与其他市场经济国家比较，我国的中小企业生存环境相当恶劣。而《劳动合同法》没有在这个方面区别开来，比如说，垄断国企的雇主员工应当怎么加以约束，对处于竞争劣势的中小企业，应给予怎样的激励和保护，这些利益思考在新的《劳动合同法》里面没有体现出来。当然也不排除一些企业家，因为担心自己利润降低，所以大肆叫喊以转移注意力，好像他们受到莫大的伤害。甚至有人恐吓说，如果这样继续下去的话，中国的企业都会跑光，劳动密集型的企业都会跑到东南亚劳动力更加低廉的市场中去。(摘自：夏业良博客2008年3月4日)
刘继臣：中小企业经营困难不能归咎于《劳动合同法》
全国总工会法律工作部部长刘继臣表示，《劳动合同法》规范了企业的用工行为，但是并没有增加企业的运营成本，目前一些中小企业的经营困难，是由《劳动合同法》之外的一些因素造成。《劳动合同法》只是规范了用工制度，但是有一些企业被原来不规范的用工制度“宠坏”了。
刘继臣认为，《劳动合同法》出台的时机，正值央行连续出台宏调举措，国内的加工贸易政策持续收紧，人民币汇率不断攀升。加上全球金融危机影响，一些中小企业遇到阶段性的困难，不能全部归咎于《劳动合同法》。《劳动合同法》并没有规定工资的增长机制，也没有规定社会保险的相关内容，只是规范了解除劳动合同时的经费补偿问题，不能说是提高了企业的成本。(摘自：《21世纪经济报道》2009年1月4日)
何清涟：《劳动合同法》不可因疃废食
经济学家何清涟发表评论表示，《劳动合同法》无疑需要完善，但保护劳工权益却不可因此废止。实际上，以透支劳工生命福利的“中国制造”在世界占领市场的方式已难以为继。
2007年世界市场对‘中国制造”提高了质量门槛，本应追使中国政府与企业反思自身存在的问题。但如今这种反思竞成了“由于新《劳动合同法》提高员工工资福利，迫使港资大撤退”，那么政府最后多半会以此为借口保护资本而放弃提升劳工福利。(摘自：《华夏电子报》2008年1月24日)