绩效管理工作范文第1篇
【摘要】在企业的管理工作中，构建合理科学的绩效考核体系是非常重要的，不仅有助于个人及企业业绩的增加，有助于企业员工工作热情及积极性的激发，而且能够提升企业的综合竞争实力，推动企业的长足发展。特别是在当前竞争日趋激烈的市场环境中，企业均需要切实的将绩效考核体系构建起来，不断的提高企业的业绩水平，只有这样才能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟。本文结合我国企业的管理及发展现状，简要的论述了绩效管理的作用，并且深入的分析了绩效考核体系，希望能够带来积极的影响。
【关键词】企业 绩效管理 绩效考核体系
1 前言
企业的绩效考核具体指的是按照企业管理人员与企业员工之间所达成的协议而实行的一个双向沟通过程，该协议明确的规定了衡量工作绩效的标准、员工相应的工作职责，借助于绩效管理活动，能够不断的提高及完善企业员工的工作业绩。企业的绩效管理活动广泛的涉及到制定绩效计划、企业绩效考核、与员工之间的沟通、人事调整以及薪酬管理等诸多内容，主要包括事前计划、事中管理和事后评价考核，所以，企业的绩效考核是对绩效管理的有效性所实施的一种评价，对企业的发展发挥着不可或缺的作用。由此可见，研究企业的绩效管理及绩效考核体系，其意义是非常重大的。
2 企业绩效管理的作用
2.1 有助于个人及企业业绩的提升
借助于合理科学的建立绩效管理考核体系，可以切实的将个人及企业的绩效方向加以明确，将今后工作的前进方向加以指明。与此同时，在评价企业绩效考核的环节，通过绩效管理，可以实施客观而又公正的评价于个人、部门、团队的工作成绩和效果以及对整个企业绩效所产生的影响，从而将个人和相关组织对企业所作出的贡献予以明确，有助于整体提升个人的业绩与企业的业绩。
2.2 有助于管理水平的提高，有助于业务流程的优化
企业的绩效管理能够将各个工作团队与工作岗位主要工作内容、绩效目标加以明确，最大限度的防止出现工作职能和工作内容重叠的不良现象，促进部门之间和员工之间协作团结能力的提高，从而实现企业各项业务流程的优化，促使组织团队和企业职工真正的明确各项工作到底如何做、由谁做，完成工作后应当交给谁等一系列问题。所以，就业务流程方面来看，绩效管理有助于业务流程优化的促进，有助于企业综合管理水平及管理能力的提高。
2.3 有助于企业管理有效性的加强
现阶段，在企业的管理工作过程中，计划管理是至关重要的有机组成部分。但是，相当一部分企业自身的管理经营活动有着非常大的随意性，这对企业发挥计划管理的有效性是非常不利的。而作为计划管理主要内容的绩效管理，可以有效的对这一点进行补充。绩效管理不仅是对企业员工绩效的评价，同时也将组织团体及企业员工的工作目标明确，将具体的工作方向指明。这便需要企业按照长期的战略发展目标对短期的战略发展目标予以制定，将具体的绩效考核内容提出，从而将计划性的工作管理加强，促进企业管理有效性的强化。
2.4 有助于管理人员管理能力的提高
在现代企业中，相当一部分的企业管理者过度的对业绩成绩进行追求，而对自身管理能力所产生的影响造成极大的忽视，这便使得企业的部门管理者并不知道对部门工作计划如何制定，并不知道如何将部门优势发挥出来，在很大程度上对企业部门业绩的提高产生了制约。而企业的绩效管理所重点强调的是计划管理，可以正确的引导企业管理者将科学可行的工作计划制定出来，从而有助于管理能力和管理水平的提高。
3 建立健全企业绩效考核体系的有效途径
3.1 制定统一的绩效考核标准
企业的绩效考核标准如果没有明确的进行制定，那么在具体的绩效考核评价过程中，则会难以避免的出现标准随意解释以及考核标准模糊等不良局面，所以，企业应当将统一的绩效考核指标切实的制定出来，并且还应当尽可能确保考核方法的一致性，以最大限度的防止当不同考核者评价统一考核者时，有较大误差出现。
3.2 充分考虑绩效考核中的影响因素
在企业实行绩效考核的过程中，往往会有多种多样的影响因素会造成考核结果误差的出现，为了将绩效考核的信度水品和效度水平进一步提高，需要企业全面的对这些误差进行控制。在实践中，企业要尽可能将对绩效考核有着突出影响的外部因素克服，比如区域因素和时间因素等。与此同时，还应当尽可能防止考核者中所存在的主观因素影响到考核的结果，其中，考核者的主观因素所包括的主要是近因效应、优先效应以及成见效应等。另外，还需要对被考核者自身的影响因素加以充分考虑，比如员工的身心健康、夸张效应和抵触情绪等。
3.3 合理设置绩效标准
绩效考核体系的完善，往往需要企业将科学有效的绩效标准制定出来。在实践过程中，对很难使用具体的财务绩效指标加以量化的管理职能部门而言，企业在实施绩效评价时，应当对各个方面的因素综合性的加以考虑，从整体上评价打分企业的绩效管理水平。作为具体职位对业绩指标进行设置时，应当遵循以下基本原则：
（1）企业的业绩指标应当保持相关性与公司战略目标，这样做的主要目的是为了提高企业绩效水平；
（2）设定业绩指标时，应当具备较为确切的评价标准，同时要方便测量量化；
（3）企业在业绩指标的设置时，应当注意将个人利益及考核结果有机的结合起来，并且要明确关键性的业绩评价指标。
4 结束语
总而言之，在分析研究企业绩效管理及构建绩效考核体系的过程中，我们不难发现，企业绩效管理的重大作用以及构建绩效考核体系的必要性，并且在企业的绩效管理中也难以避免的存在着一定的漏洞和缺陷，因此，在实践中企业应当真正的将绩效管理的关键环节加以明确，积极的采取行之有效的措施，不断的促进企业绩效考核体系的完善，最大限度的发挥出绩效管理的作用，以便于将企业员工的工作积极性调动起来，将企业员工的工作潜能激发出来，从而为企业战略目标和业绩目标的实现提供可靠及坚实的保障。
参考文献
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[4] 龚尚猛.基于组织战略的财务管理在绩效管理中的功能性研究[J].生产力研究，2012（5）
绩效管理工作范文第2篇
【摘要】 在现代企业管理中，企业的财务管理和绩效管理是企业运行管理两个重要模块。在企业的管理中，在企业目标和战略基础上，财务管理和绩效管理之间是相辅相成的。企业只有将财务管理和绩效管理进行合理规范和执行，才能加强财务管理和绩效管理的功能，同时提高企业的工作效率和管理效率。本文主要阐述了现代企业基于组织战略的财务管理和绩效管理的功能性研究，为现代企业管理提供参考。
【关键词】财务管理 绩效管理 战略组织 功能性研究
在现代企业的运营管理活动中，企业财务管理和绩效管理是企业管理中两个最重要的组成部分。现代企业的各个管理模块之间是相互联系、相辅相成的，在企业管理中，加强企业各部门之间的联系，做好各个模块的管理对于提高企业运营效率和工作效率具有重要的作用。但是，目前在我国的企业管理过程中，财务管理和绩效管理往往是并行存在的，这样不仅不利于企业加强财务管理工作，而且也会影响绩效管理的效率。在企业经营管理中，如何加强企业的财务管理和绩效管理效率，研究企业财务管理在绩效管理中的功能性，对于提高企业经营管理有非常重要的作用。
一、财务管理与绩效管理之间的关系研究
现代企业在经营管理中，财务管理和绩效管理是企业组成的两个重要的部分。在现代经济飞速发展的时代，企业的经营主要是为了盈利，企业的财务管理在企业运营中起着非常重要的作用。良好的企业财务管理，不仅能够保证企业的正常经营，而且能够良好的实现企业的经济效益，加强企业内部的财务管理对企业的正常经营和盈利意义重大。而良好的企业绩效管理不仅能够提高企业员工的工作效率，还能够提高企业的经营管理水平。但是，无论是企业财务管理还是企业绩效管理，其最终的目的都是围绕着企业的经营目标和组织战略来进行的。在企业的经营管理中，将企业的财务管理和绩效管理有效的结合起来对于实现企业的经营目标和组织战略有重要意义，因此，企业管理活动要从组织战略上尽心考虑，找到企业财务管理和绩效管理之间的交叉点，改进财务管理方法和绩效管理方式，以企业战略性绩效管理为主线，让财务管理作为辅助来提升企业的管理效率。
二、财务管理在绩效管理中的功能性研究
企业绩效管理主要包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个方面，在企业管理中，绩效管理强调企业的组织目标和个人目标的一致性，在各个环节都需要企业管理者和企业员工的共同参与。而企业的财务管理在一定程度上可以直观的反映出企业各个部门和员工的工作效率和工作效果，因此，研究企业财务管理在企业绩效管理各环节的功能性对于提高企业工作效率、加强企业管理意义重大。
（一）企业财务管理在绩效计划阶段的功能
企业绩效管理中的绩效计划分为绩效目标确定和绩效指标设计。在目标确定方面，各个部门和个人目标都是来源于企业组织目标的分解，而企业组织目标的核心是财务目标，在企业绩效指标设计方面，企业管理人员针对企业的管理目标将企业每个阶段要完成的目标进行分解，分解成部门目标和个人目标，个人目标和部门目标之间相互联系。因此，在企业的绩效管理中，通过有效的、定期的绩效评估，对企业组织目标的达成有贡献的行为进行奖励，而对不符合企业组织目标的行为进行一定的约束，这样可以激励企业管理人员和企业员工积极提高工作效率、提高自身的能力素质，改进工作方法而达到更高的个人和组织绩效水平。
（二）企业财务管理在绩效实施阶段的功能
绩效管理的实现主要体现在绩效实施阶段，主要在于掌握管理者和员工绩效进展情况并提供相应的帮助和指导，绩效实施效果可以从企业各项财务数据和指标来反映出员工的工作效率和近期工作进展的情况，通过一些相关的财务票据、费用支出可以反映出相关部门的工作情况和工作效率，这样可以极大提高企业员工的工作效率和工作效果。在进行企业绩效考核环节，财务管理部门也是绩效考核的重点部门，财务部门的考核可采用量化指标反映出部门员工工作在财务方面的表现。企业人力资源管理部门可以通过员工的绩效考核结果来确定此员工是否可以加薪、晋升或者解除合同。
（三）企业财务管理在绩效改进阶段的功能
企业的绩效改进是企业绩效管理的最后一个环节，一方面企业各部门和各个员工绩效的改进，另一方面，企业绩效管理也要进行相应的改进。部门和员工绩效改进，主要是在部门、员工绩效制定的改进，使其更加明确并更具有可操作性。企业绩效管理改进是在企业绩效考核过程中，对不易操作、不明确、不符合企业经济效益的绩效管理制度加以改进，使企业绩效管理取得更好的效果，推动企业的经济发展。企业财务管理在企业绩效考核改进的过程中，不但要进行成本收益分析，还需要利用财务管理促进企业绩效管理的实施和监控，对达到企业目标的管理工作者和员工进行一定的奖励和激励措施。在绩效管理的各项功能性活动中，企业财务管理活动要深入其中，紧紧围绕着企业的经济目标和组织战略，推动企业绩效管理的推进和有效实施，对于提高企业的工作效率和管理效益，提高企业经济效益实现有着积极的意义。
三、财务管理在绩效管理中的人员管理
在企业的组织战略管理中，企业的财务管理和绩效管理都主要是围绕着企业的经济效益和组织战略来进行的。在绩效管理的各个环节中，无论是财务数据的提供还是绩效数据的提供，都需要專门的人员进行管理。一般情况下，企业会在财务部门专门设置绩效专员，但是，这样的人员设置会偏重绩效管理，并将企业的绩效管理岗位变得比较复杂，有岗位重复设置之嫌，也不能深入的进行财务管理，存在着一些管理漏洞和问题。还有些企业采取在财务部门选拨培养兼职的绩效专员，这种形式需要按照财务部门岗位设置需求和绩效管理情况进行适当选择，一般情况下，企业财务部门财务数据分析和管理报表的工作人员是比较好的选择。这种在企业财务部设置兼职的方式是大多数企业所选择的，绩效管理部门要加强财务兼职绩效管理人员的培训和管理，并保证绩效管理部门与财务管理人员以及兼职绩效管理人员之间有良好的沟通，才能保证企业的绩效管理和财务管理的有效实施，通过沟通为各部门合作创造良好的工作环境，为企业的实现经济效益和组织战略做出贡献。
四、结语
企业的绩效管理和财务管理归根到底都是围绕着企业的经济目标和组织战略来进行的，两者之间相互联系、相互依存。企业的绩效管理工作不仅能够对各个部门和员工的工作效率和工作效果进行监督考核，还能最大限度的提升企业的管理水平。而企业的财务管理深入到企业绩效管理的各个环节之中，通过财务活动可以及时有效的了解各部门和员工的工作情况，评估部门和员工的工作效率和工作效果，使企业管理者更加直观的了解工作进程，促使企业各个部门和企业员工围绕着企业的组织战略而工作服务，这样就可以提高企业的整体工作效率，为企业创造更好的经济效益而努力。
参考文献
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[5]郑鸣，赵碧辉.基于非财务信息的我国高等财务绩效评价实证研究[J].教育科学，2008（5）.
（编辑：刘影）
绩效管理工作范文第3篇
一、高校绩效考核及绩效工资管理的价值定位
绩效考核, 是机关和企事业单位进行绩效管理的一个重要环节, 是管理层等考核主体对照既定的工作任务, 以及相应的绩效管理标准, 对员工的工作任务完成情况及履职成效进行综合评定, 由此来确定员工的工作成绩和工作能力。绩效工资是绩效考核中十分关键的组成部分, 是通过对员工进行有效考核的基础上, 将员工的工资、奖金等收入与考核结果进行挂钩, 以此来刺激员工的工作积极性和能力提升, 努力实现工作的最终目标。
在我国, 高校绩效管理制度的引入, 体现出多劳多得、以绩定酬的导向, 目的是为了提升高校的办学能力, 吸引和培养更多、更加优秀的教育教学人才, 保证教学质量和管理水平的提升, 激发广大教职员工的工作积极主动性, 打造一支教学水准高、创新能力强的师资队伍。绩效考核及绩效工资管理不仅直接关系到每一位教职员工的工作待遇和家庭收入, 还影响到个人的荣誉感和归属感, 对于教职员工的工作积极性有着较好的促进作用, 但也存在着一定的风险。因此, 在高校管理中, 必须要进行科学合理的考核, 制定合适的评价标准并进行客观合理的评定, 才能真正发挥绩效考核及绩效工资管理的实际作用。
二、当前高校绩效管理的存在问题
一是绩效管理不够深入。在高校的部分管理者眼中, 绩效管理只是一种资金分配制度的实施, 一旦实施绩效管理制度, 就会使教职员工的工资受到明显的影响, 甚至可能会影响到自身的利益。对于长期享受“铁饭碗”的高校教职员工来说, 绩效管理可能会带来一些负面的影响, 甚至会打击部分教职员工的工作积极性。因此, 一些高校在进行绩效考核及绩效工资管理时, 往往只是做些表面上的形式, 实质上并没有真正接纳绩效管理的理念。
二是绩效管理不够公平。高校不同于企业, 不能简单地以经营利润的多少来衡量绩效。例如, 有些教师擅于课题的引进与研究, 而有些教师更擅于指导学生获取知识和提升技能, 两者之间对于高校的价值难以准确评定。特别是高校承担着教书育人的重要社会责任, 更使得其绩效考核评价存在诸多的不确定因素和主观性, 从而造成绩效工资的分配难以实现实质上的公平。
三、高校绩效考核及绩效工资管理的方法探索
高校的绩效考核及绩效工资管理, 必须要紧紧围绕高校教育的教育职能, 并充分结合高校发展的客观实际, 进行科学合理的规划与管理, 并加以严格的监督, 才能够有效促进高校绩效管理的深入发展。
(一) 明晰高校绩效考核的根本目的
高校的绩效考核制度, 其目的是为了以公平、公正并且公开透明的方式, 将高校教职员工的工作情况进行量化和科学评价, 使工作能力强、工作业绩好的教职员工得到应有的肯定和相应的待遇, 保证工资的发放更好地促进师资队伍的整体提升。绩效考核的目的, 是为了推动高校教育教学工作的良性发展, 避免“劣币驱逐良币”, 提高教职员工的工作效率和工作质量, 推动高校教育的健康发展。因此, 高校绩效考核切忌形式主义, 绩效工资的平均化虽然能够保持师资队伍的表面稳定, 但却保护了低能、懒惰、投机等不良教师, 影响了优秀教师的工作积极性, 对于高校的长远发展是十分不利的。
(二) 制定科学合理的绩效考核及绩效工资管理制度
绩效管理必须要有配套制度加以落实, 而科学合理的制度可以帮助绩效管理取得事半功倍的效果。在高校中, 由于不同学科、不同部门、不同人员的工作性质各不相同, 而即使是同一部门、同一学科的教职员工, 在教学的目标和成效上也各有不同的体现, 因而高校的绩效考核制度及绩效工资管理制度必须要充分结合教育教学的工作实际, 广泛征求各部门、每一位员工的意义和建议, 因地制宜制定最为合适的考核标准, 使其能够符合高校工作的实际。特别是要注重教师职业操守、个人修养等方面的考核, 让教职员工知道工作不仅要体现在教学成绩和论文发表上, 更要体现在师德的表现上。
(三) 严格规范绩效考核的管理与监督工作
绩效考核虽然是以制度的落实为核心, 但也离不开具体的人员操作。考核人员以及被考核人员可能会出于个人的目的, 对特定人群进行特殊关照, 从而导致绩效考核向关系户倾斜, 有悖于绩效管理的初衷。因此, 在进行绩效管理时, 必须要充分重视绩效考核工作的监督管理, 通过学校的信息化平台, 将所有教职员工的工作业绩及平时表现进行展示, 让全校人员包括学生都参与到高校的绩效管理监督当中, 从而充分体现绩效考核的公正、公平。
四、结语
绩效考核及绩效工资管理制度是当前高校一项重要的管理制度, 对于教职员工的能力提升和态度端正有着十分重要的意义。然而, 目前我国高校的绩效管理制度仍然处于探索阶段, 各项相关制度并不成熟, 需要高校结合自身工作实际, 制定并不断完善自身的管理体系, 有效提升竞争力和教学水平, 从而为我国的高等教育事业做出更大的贡献。
摘要：在我国, 高校教育逐渐由精英化向大众化方向发展, 众多高校的出现使得高校教育管理面临着严峻的挑战。本文拟从高校绩效考核及绩效工资管理方面进行分析研究, 以期为改进和提升高校教育质量提供有价值的参考。
关键词：高校教育,绩效考核,绩效工资管理
参考文献
绩效管理工作范文第4篇
一、全面绩效考核和医院部门组成
关于绩效的定义有多个, 大部分认为绩效是执行、履行、表现以及成绩, 这是一个动态发展的过程, 用成效来评价之前的执行、履行和表现, 自然而然是被考察主体产生自主约束, 能够保证自我的行为、计划和发展与组织保持一致。本文认为绩效是一种管理手段, 是将组织成员和组织捆绑一起, 实现二者协同发展的一种管理方式。
而全面绩效考核对于医院来说, 就是将总体绩效目标进行分解, 使之符合医院的组成部门, 并且能针对部门成员进行相应的绩效任务分配, 实现个人、部门和医院的共同发展。全面绩效考核和医院部门组成关系紧密。就目前来看医院主要分为职能部门和业务部门。职能部门:医院办公室、党办、审计部、财务部、信息管理部、设备维修部、保安部、人资部、质量控制部、营销部、采购部;业务部门:急诊科、中医科、五官科、肿瘤科等科室, 护理部门等等。全面绩效考核之下, 要转变传统考核方式, 将单一的支出收入考核改变为医院品牌为核心的服务质量和工作绩效挂钩的综合考核方式。
二、全面绩效考核意义
传统绩效考核是以收入来衡量, 各科室为代表的业务部门往往成为被考核的主体, 这样无疑中加剧了业务部门和职能部门的矛盾。而且职能部门因为考核缺乏造成其工作不认真, 对内不能为业务部门提供有力后盾支持, 对外不能为医院形成良好口碑而做贡献。由此可以看到全面考核是将职能部门纳入, 实现整个医院各部门都处在考核之下, 实现公平、公正、公开的管理制度, 实现资源整合对接。
全面绩效考核也是除了收入支出考核之外, 将企业品牌建设分解成具体任务, 分配到不同部门, 让各部门能够积极热情服务, 改变医院特别是一些窗口以及主治医生的冰冷的形象, 建立一种温馨服务氛围, 让患者不必承受病痛同时还要忍受不良服务带来的心理痛苦。一边是绩效考核一边是企业文化建设方面的考核, 两手并用, 打造一流的技术团队一流的服务水准。全面考核的彻底实施, 可以促进医院更稳定的发展, 实现最大的经济效益和社会效益, 为改善医患矛盾做出巨大贡献。
三、实际工作中全面绩效考核指标的改变
医院要实现全面绩效考核, 必须要明确全面绩效考核原则, 然后总结各部门的工作内容, 针对性建立明确的考核指标, 包括精神文明建设方面, 做到业务考核、文化建设考核, 实现技术和素质的双提升。这是医院本身发展所需, 也是社会发展对医院提出的要求, 因此医院必须要做出积极地转变。
(一) 绩效考核原则
首先, 绩效考核原则要不违反国家相关规定, 能够积极地促进按劳分配原则, 提升各部门人员的工作积极性, 能够彰显公平、公正、公开, 奖励勤劳惩罚懒散, 最终形成技术、素养、口碑、服务质量等等庞大的指标体系, 实现良性刺激作用, 确保医院提升经济效益和社会效益。其次, 绩效考核能够充分促进人、财、物等资源整合, 改善部门内外沟通, 实现高效运作, 确保高质量服务低成本运作。最后, 绩效考核要和薪资建立紧密关联, 以此形成强大的约束力和激励。惩罚不是目的, 目的是通过惩罚来改变全员对全面绩效考核的认知, 能够积极地配合人资部门, 不断提升业务能力和业务水平。
(二) 全面绩效考核指标设定
首先职能部门要根据各部门建立不同的考核指标, 当然考核指标体系需要动员所有部门以全员大会形式征集, 让各部门拟定本部门的考核指标以及评定标准。这种方式有一个好处, 那就是自我约束性更强, 因为这是部门内部经过统一意见形成的指标, 是内部人员都认可的考核体系, 已经先入为主地作用于每个人的思维上。
比如:宣传部门的考核指标有:一级指标为工作业绩、工作能力、精神建设。传统的考核中没有精神建设, 导致各职能部门不注意形象, 这种行为会影响到业务部门, 并使这种情绪能够传递到市场中去。工作业绩主要是针对月初分配的工作任务和实际完成任务来进行对比。工作能力则是通过工作中具体的表现, 比如文案点击率、专题策划能力中的提案通过率、活动策划结果反馈等进行综合评价。精神建设则是在衡量个人在医院的精神文明建设中具有的作用。具体可以通过其日常为人处世、工作行为中得到具体评价。
(三) 全面绩效考核与技术结合
技术是一个医院的占领市场的关键, 为了让医院技术中坚得到应有的奖励, 让技术人员形成良性竞争, 需要对其实施绩效考核。考核指标主要是医疗质量。二级考核指标可以是:患者口碑 (比如口碑良、中、差) , 安全意识 (诊疗安全意识、麻醉安全意识、护理安全意识等等) , 科学用血, 病历利用和填写, 合理使用激素抗生素等等。激素和抗生素这一条是笔者认为有必要加入的, 主要原因是我国医疗系统此方面的滥用, 希望通过这种形式可以抑制医院, 为患者提供一个科学绿色的医疗空间。
具体考核要从患者、医生角度综合考量, 主要目的就是实现医生技术价值最大化、患者痛苦最小化。在实际工作中, 可以让考核部门走入患者中, 面对患者进行沟通, 通过一份份周密的调查问卷来获知他们对主治医师的评价, 对护理部门的评价。这其中的调查问卷的内容设置很关键, 需要相关专家、部门主管、人资主管来综合讨论。
(四) 全面绩效考核与医院文化建设结合
为了实现全面绩效考核, 提升医院医疗技术水准以及医院的口碑建设, 需要医院的各部门一起努力, 积极进行思想学习、党政教育、医风建设、社会公益活动等等, 如此使得考核有具体的考核对象。文化建设是提升医院所有人员思想水平、医德医风水平, 打造良好的医院口碑的关键。全面绩效考核要与各部门的文化建设挂钩, 促进全员道德素质的提升, 比如各科室即业务部门的文明服务、规范服务, 改变传统服务中的生硬、冰冷、挖苦、讽刺等言行, 利用全面绩效考核来间接改善患者对医院的看法。对部门以及成员进行考核, 可以采取问卷调查, 面对患者详细沟通。这样的方式不仅可以获得具体评价结果, 更能了解到患者所需, 改进医院的管理。对职能部门的考核上, 主要体现在其对业务部门的服务态度、对外形象宣传等方面, 比如衣着、网络用语、工作之外的行为举止等等。另外, 为了尽量体现医院的民主性, 不仅要争取患者的评价, 更要建设官网对外展示各部门, 接受社会评分评价, 将其作为评价标准的一个内容。
四、结语
全面绩效考核下的绩效考核的转变, 是从传统单一效益考核转变到效益、文化建设考核, 同时需要针对职能、业务两个大部门之下的各个部门设定不同的考核指标。考核指标的制定需要采取部门征集形式, 其目的就是降低部门以及成员抗拒, 找到考核与个人自尊的平衡点, 发挥考核系统的最大价值。
摘要：医院面对强大的市场竞争, 不仅要改变经营手段, 不断地购进先进设备, 推出一项项利民惠民的医疗活动, 更要有全面绩效管理, 能够实现将总体绩效指标化解成适合不同部门、不同人员的指标, 还能推出具体的控制和评价, 发挥绩效管理的最大效果。这就要求传统绩效考核要对应发生转变。本文对全面绩效管理下医院绩效考核进行分析, 希望为医院的合理化管理找到一条途径。
关键词：全面绩效管理,医院绩效考核,人力资源管理
参考文献
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绩效管理工作范文第5篇
随着我国社会经济的不断发展，我国医学领域的各种体系制度正在不断地完善。我国医院形成的医院绩效管理制度，为医院长远的发展作出了显著的贡献。但是在医改下医院绩效管理发展过程中，还有很多问题需要解决和完善，通过系统地分析医院绩效管理工作的发展现状，提出切实可行的解决方案，为我国医院绩效管理工作的稳步发展作出贡献。
医院绩效管理概况
医院绩效管理的含义
我国公立医院绩效管理的发展顺应国际卫生系统绩效评价发展的潮流，不断探索并实施绩效考核工作的开展途径和方法。医院绩效管理是指为了提升医院的经营效益和社会效益，医院的各级管理人员和医护人员共同进行参与的一种持续循环的管理过程。医院的绩效管理包括医院（部门）绩效计划的制定、医院（部门）绩效辅导沟通、医院（部门）绩效考核评定、医院（部门）绩效结果应用、医院（部门）绩效目标提升。在医院绩效管理过程中，最终的目的还是为了提升医疗服务质量、运营效率，推动公立医院的持续发展。
医院绩效管理的主要成效
医院绩效管理对医院的发展有着重要的影响。首先，医院绩效管理可以通过对医护人员的绩效评价，合理地对医护人员的绩效进行分析，通过与奖惩制度的有效结合，充分地提升医护人员的工作积极性和工作热情。其次，在绩效管理对医护人员绩效分析的过程中，可以充分地发现医护人员工作过程中出现的不足之处，并监督医护人员进行改正。在这样的医院绩效管理过程中，医护人员的职业素养、工作能力会与共同得到提升，形成医院与医护人员双赢的美好局面。最后，医院的绩效管理工作还能够提升医院工作流程的规范性和医院管理流程的科学性，处理好医院改革、经济效益和公益性之间的关系。医院通过科学的绩效管理，可以有效地保障医院战略目标的实现，医院的工作环境和医院文化得以提升，凸显公立医院的社会效应及保证公益性，推动医院的长久可持续发展。
医改中的医院绩效管理现状分析
医改中医院绩效管理情况介绍
随着我国当前医改的不断发展，绩效管理理论体系也逐渐成熟。我国的医院绩效管理逐渐产生了以下特点：
首先，医院的绩效管理与医院的发展战略制定结合更加緊密。医院战略是对医院长时间发展的总体规划，绩效管理与战略制定的结合表明：绩效管理服务于医院的整体发展，并需要契合医院的发展方向；其次，医院的绩效管理逐渐表现出多元化、差异化的特点。在当前医院的绩效管理过程中，绩效考核、激励等工作的方式逐渐多元化，这是由当前医护人员发展的多样化需求导致的，为了提升不同各个岗位、不同职责的医护人员的工作能力，多样化的绩效管理势必成为绩效管理方式的主流；最后，医院的绩效考核逐渐产生多维度化的特点。因为在当前的医院发展过程中，要想全面地了解医护人员的工作样貌，除了对其业绩成绩进行分析之外，还要对其他维度的情况进行充分了解，比如医护人员的个人状况、医院的发展现状、行业的稳定程度等。通过多维度的绩效考核，能够有效地对医护人员进行全面了解，进一步促进医院的稳步发展。
医改中医院绩效管理存在的不足之处
绩效管理作为医院内部管理的主要管理制度，需要医院管理者对其不断的进行更新和修改，以达到能适应医院发展、提升医护人员工作效益与医护人员的切身利益。
但是在我国现阶段的医院绩效管理实行中，仍有较多困扰管理者和医护人员的问题出现，如绩效管理有时无法与医院之前制定的战略规划相适应、很多医院管理者对绩效管理手段并不重视、某些管理者将绩效管理与绩效考核的定义相混淆、很多医院无法制定完善的绩效管理制度等问题。这些是绩效管理手段在实践中屡屡出现的问题，只有仔细地分析问题产生的原因和后果，才能科学地制定出更加有利于医院发展的绩效管理规划，才能更好地推动医院健康长久的发展。
医院绩效管理在医改中的作用
医改中提高医院绩效管理的必要性
一是医改的战略目标明确，需要具体落实，完成上级目标必须逐层分解落实任务到具体医护人员执行时。二是对医改实施过程中的诸如病案首页质量、电子病历的应用水平、医联体的组建涉及的一系列问题需要对医护人员进行培训时。三是向差异化激励转化时，提高医院绩效管理水平是推动医院内部规范管理，引导公立医院落实公益性的功能定位，进一步规范医护人员的诊疗行为，提供高质量的医疗服务水平，也是提升医院的社会效益和竞争实力，促进医院稳步发展的科学手段。
医院绩效管理在医改中的作用效果
医院绩效管理有效地提升了医护人员的工作能力以及规范服务的工作意识，让医院的员工管理更加科学、舒畅，减少服务问题和工作失误问题的发生；医院绩效管理大大提高了医院在行业中的形象，建立了良好的服务口碑，推动了医院的经营发展；绩效管理通过导向性的绩效考核指标能有效地降低病人住院费用、药品耗材占比、检查化验费用占比以及住院率指标。因为绩效管理手段的实施，医院能够更好地激发医护人员的工作积极性，提高医院的决策管理能力，推动医院服务水平的提高。
医院绩效管理与医改的互为影响
医院绩效管理可以让医院工作人员人员更好地意识到新医改的重要性和紧迫性，做出精准的自我价值判断，提升责任感和归属感。而医改项目之一的收付费改革（C-DRG）在绩效分配角度，科学的评估医疗服务的内涵和工作难度系数，不仅调动了医护人员的工作积极性，对学科水平的提升也有促进作用。在绩效评价角度，有效了提升医疗水平，缩短平均住院时间，还能对同一病种不同诊疗组进行横向对比确立优劣。同时，及时的绩效沟通反馈也进一步加强了C-DRG与实施医院的契合度。
提高医院绩效管理的对策
提高医院管理层、医护人员对医改重要性的认知
强化医院管理层、医护人员对绩效管理的重视度是促进绩效管理制度在我国快速推广、实行和完善的重要举措。通过在医院内部举行讲座、召开内部会议等方式，使医院管理者与广大医院医护人员认识到绩效管理对于医院发展和医护人员利益的重要性。通过及时的绩效管理反馈，让医护人员切实体会到绩效管理对医护人员发展的重要帮助作用。最重要的还是加强医院高层管理者对于绩效管理制度的重视程度，可以定期派出医院管理人员去国际先进的医院学习管理经验，加强管理者平时的理论研究，通过短期绩效管理实验进行新的绩效管理制度革新。
提高医院绩效管理服务质量
通过提高医院绩效管理服务质量，能够促进绩效管理工作更顺利的展开。医院对员工的绩效管理不是单向的，而是一个双向的互相提高的过程。在绩效管理过程中，虽然是医院对员工的工作行为进行考核与监督，但是医院也需要发现问题并进行针对性的指导。通过对员工的有效指导，最大限度的激励他们，让员工产生归属感并提供其成长的平台，推动员工工作能力和服务水平的提升，促进医护人员的共同进步。
完善医院绩效管理监督考核体系
我国医院当前的绩效管理建设过程中，缺乏明确清晰的奖惩措施和体系来约束医护人员的行为。没有规范的奖惩制度，医护人员在绩效管理过程中就无法意识到绩效管理的重要性，也起不到恰当的激励作用。
通过进一步细化医疗质量、医疗安全、病患负担、发展能力及满意度建立完善的医院绩效监督考核体系，对医院医护人员的工作作出有效监管。监督考核体系是进一步規范医疗服务行为、提升医疗效率及医疗服务质量，控制医疗费用不合理增长的有力手段，监督考核工作的严格执行，奖优罚劣，保障绩效管理的有效实施。
提高医院绩效管理信息质量
通过提高医院绩效管理信息质量，推动医院绩效管理工作的展开。医院绩效管理可以通过信息平台的建设来提高管理水平。绩效管理因为医院部门数量繁多，各个部门之间的联系错综复杂，导致绩效管理信息的整理和归纳工作压力非常大，而且在进行信息调用时非常麻烦。通过提高医院绩效管理信息质量，有效地提升医院绩效管理过程中的信息管理水平，推动医院绩效管理工作更好地展开，推动医院的稳步发展。
结 论
随着医改的不断进行，我国医院的绩效管理工作也在如火如荼地展开，通过对绩效管理工作不断地优化，强化绩效考核结果的应用，将其作为公立医院发展规划、人才培养、经费核拨、医保政策调整等的重要依据，可以很好地提升病患满意度，规范并保障医保基金的使用与稳步运行、更好地发挥社会效益，进一步促进我国医疗卫生、医疗保障事业的稳步发展。
（福建省三明市医疗保障基金中心清流管理部）
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