公司人力资源工作总结范文第1篇
财税〔2016〕47号文引来了大家对“劳务派遣”与“人力资源外包”的概念辨析。 先开门见山吧。47号文中的人力资源外包其实就是人事代理!
劳务派遣可以选择差额扣除代用工单位支付给派遣员工的工资、五险一金。
而劳务外包需全额征税，且应根据其业务实质，判断适用什么税率。
欲知详情，且看下文分解!
一、劳务派遣
具有劳务派遣资质的劳动服务公司与劳动者签订劳动合同后，并不是将劳动者留在本公司工作，而是将劳动者外派到用工单位工作，接受用工单位的直接管理，遵守用工单位的规章制度，它是一种特殊的用工形式。
说白了，劳务派遣卖的是“人”，是派遣员工。派遣员工是在为用工单位创造价值，其工作的好坏，与用工单位的价值创造直接相关，但与劳务派遣公司获得的报酬一般无直接挂钩关系，也就是说员工工作量并未直接创造劳务派遣公司的价值增值，允许其从销售额中扣除掉情有可原。
劳务派遣属于人力资源服务，适用税率是6%，按照财税〔2016〕47号，可以选择全额纳税，也可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法依5%的征收率计算缴纳增值税。
二、劳务外包
劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。发包方与承包方按照完成的工作量结算。
劳务外包业务中，一般由发包方提供场所、设备、水电气等条件，由承包方自行组织本公司员工来到该场所，自行组织安排生产经营，自行管理，只需按照与发包方的合同约定按时按量交差即可。
劳务外包不需要劳务派遣资质，只是根据不同的外包业务的要求，可能需要相关行业资质，比如建筑外包需要建筑资质，检测可能需要检测资质。
劳务外包应按照其业务实质，具体分析其适用的增值税税率，全额计算缴纳增值税。
比如，外包的如果是加工、修理修配劳务，则承包单位应按提供加工、修理修配劳务的计税规则全额计算缴纳增值税，一般纳税人适用税率为17%;外包的如果是建筑服务，则承包单位应按提供建筑服务的计税规则全额计算缴纳增值税，一般纳税人适用税率为11%。
劳务外包业务中，员工的工作量，与承包方的价值创造直接相关，与发包方的价值创造无直接挂钩关系。也就是说，员工的工作量创造的是承包方的价值增值，因此销售额不差额扣除工资，这与一般劳务无异。当然，员工工资也属于承包方的成本，但是目前政策下工资成本项目无法作为进项抵扣，这也与一般劳务无异。
三、人力资源外包
广义的人力资源外包属于劳务外包的一种，涵盖了劳务派遣和人事代理的范畴，且实际外延还会更大。而47号文中的人力资源外包服务，显然不是这个概念。47号文第三条第一项，“纳税人提供人力资源外包服务，按照经纪代理服务缴纳增值税”。请注意，是经纪代理服务，不是人力资源服务!
从这一点就可以看出，47号文中的人力资源外包服务是代理性质!也就是类似于人事代理，当然其外延可能会大于人事代理，但无论如何都逃不出代理业务的范畴。因此，其销售额不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资、五险一金。
根据47号文的表述，我们可以推断出，此文中的“人力资源外包服务”是狭义的，是指企业将其人力资源部门的全部或部分工作外包给专门的人力资源管理公司，由人力资源管理公司代为办理人员招聘、档案管理、落户、社保开户、发放工资、培训等工作。 员工是客户单位的员工，是与客户单位签订的劳动合同，是客户单位为其发放工资、五险一金，只是客户单位不是让自己内部的人力资源部门办理，而是外包委托给了专门的人力资源管理公司办理。这部分工资和五险一金，只是往来款项，显然不属于人力资源管理公司的销售额。
公司人力资源工作总结范文第2篇
摘 要：近年来，随着中国特色社会主义进入新时代，电力公司也获得了一个蓬勃发展的关键机遇期，对人力资源管理的要求越来越高。激励制度能够为电力公司人力资源管理提供重要支撑，有利于显著增强人力资源管理效率，在凝聚电力公司员工任性、提高员工对电力公司归属感等方面有着积极的促进作用。基于此，本文采用文献资料法、访谈法等方法，对电力公司人力资源管理和日常制度中的问题进行了深入分析，提出了几个优化策略，能够为今后我国电力公司人力资源管理和激励制度的完善提供一些新的思路。
关键词：激励制度;电力公司;人力资源管理
近年来，越来越激烈的国内外竞争对电力公司的发展提出了更高的要求，人力资源的优化也成为摆在电力公司人力资源管理者面前的一个重要课题。因此，如何正确面对电力公司人力资源管理激励制度中的问题并提出一些对策，是电力公司人力资源管理中的重中之重。
1 激励制度在电力公司人力资源管理中的作用
激励制度是电力公司人力资源管理中常用的方法手段，通过物质激励和精神激励等方式，能够显著调动工作人员的工作积极性，尤其是和工作绩效紧密结合的物质激励，更能够让员工充分认识到工作的重要性，从而最大限度地激发电力公司员工的归属感。从这个角度来说，激励制度是今后电力公司长远发展的重要保障，也能够为公司企业文化的构建、服务的升级提供坚实的保障。另一方面，激励制度能够进一步增强人力资源管理的科学性和有效性，通过规范化的激励制度体系实现增强人力资源管理效率的目标。实践证明，利用考核和激励的指挥棒能够提高电力公司的核心竞争力，能夠扎实推动电力公司的品牌创建工作，能够为今后电力公司在未来激烈的竞争中获得一席之地提供强劲的动力。
2 电力公司人力资源管理激励制度中的问题
2.1 激励制度设置中激励方法单一
当前在我国电力公司的人力资源管理中，激励制度的设置不够系统化。和日常管理体系相比，激励制度明显存在方式单一的问题[1]。从本文的调查来看，电力公司在人力资源管理激励中，主要采用物质激励和精神激励的方法，其中物质激励主要和员工的工作绩效挂钩，精神激励则主要是以表彰和嘉奖的方式推进。这些传统的激励方式，难以持续加强对电力公司人力资源的合理激励，近年来兴起的股权激励在电力公司的激励制度体系中占比较低，股权激励作用的缺失容易造成核心人才的流失，需要在今后的工作中予以改进。
2.2 物质奖励存在明显不公平现象
相对于服务业、金融业等行业，电力公司的薪酬水平较高，物质奖励也是相对普遍的。但是物质奖励的过程中存在着明显的不公平现象，主要体现在绩效考核流于表面化，多数绩效考核由主管领导打分决定，导致物质奖励更多的集中在一些相对固定的员工上，对一些有上进心、创新能力较强的员工造成了一定的打击。同时，在这些物质激励的不公平，很容易造成工作人员士气低下，在中国特色社会主义进入新时代的背景之下，电力公司要想加强人力资源的激励制度建设，就应该进一步解决物质激励不公平现象，在今后的工作中推动激励制度的优化和完善。
2.3 激励制度执行中缺乏有效监督
随着电力公司日常管理制度的不断完善，激励制度也已经成为电力公司人力资源管理中的重要组成，但是激励制度在执行中缺乏有效的监督，导致了电力公司人力资源管理激励制度的应有作用没有充分发挥。例如，电力公司虽然出台了激励制度，但是在激励制度的执行过程中，一些金额较大或者界定相对模糊的工作，激励制度的兑现会延后甚至打折扣。从本文的调查中发现，如果缺乏有效的监督，激励制度的执行就容易出现腐败，对于电力公司的从严治党工作也造成了一定的负面影响。因此，从这个角度来说，激励制度执行工作应该成为电力公司人力资源管理的重心，要避免出现因缺乏监督导致的公司员工之间出现矛盾的情况。
3 激发电力公司人力资源管理激励制度作用的策略
3.1 优化激励制度设置，丰富激励方法
在电力公司人力资源管理工作中，要高度重视激励制度的建设，在现有物质激励和精神激励的基础上，不断丰富激励方法。可以将股权激励、提供晋升机会、提供研发资源等方式纳入到激励制度的设置中去，为有不同发展需求的员工提供更大的发展空间，达到充分激发电力公司员工工作积极性的目的。这些激励方式的实施，要坚持因人施策，对一些有发展需要的青年干部，要多提供一些提供晋升机会和提供研发资源的激励，而对一些核心人才，要多提供股权激励，达到留住人才的目的[2]。通过这些激励方式的综合运用，能够充分体现出电力公司人力资源管理激励制度的科学性，逐步加大人力资源管理工作的力度，让电力公司人力资源管理激励制度在实践中得到不断的丰富和完善。
3.2 重视绩效考核，提高物质奖励公平性
电力公司人力资源管理激励制度的实施，要高度重视物质激励的公平性，营造出风清气正的良好氛围[3]。例如，可以针对不同等级的员工制定出分类的绩效考核指标，高管、中层和普通员工的物质激励措施要公开透明。在绩效考核指标的制定过程中，要经过集体讨论和公示等环节，尽量增强物质奖励兑现程序的公平化。同时，针对管理层、销售层和一线的人员，要建立多层次的绩效考核指标，确保不同岗位的电力公司员工能够有一个更为精准的考核指标，指标的设置中要考虑不同岗位工作人员的特点，凸显出指标的特色，指标的选择要具有典型性。
3.3 加强监督管理，增强激励制度可行性
电力公司要想进一步增强激励制度的效率，就要强化监督和管理，对激励制度的执行进行高效监控，确保激励制度在电力公司中具有较强的可行性。要在建立专门监督管理部门的基础上，公布邮箱，鼓励员工参与到激励制度执行的监督工作中来，对违反激励制度原则的情况要严肃处理，对积极参与激励制度建设的优秀员工要予以表彰。通过上述两个方面的典型树立，能够确保物质激励、精神激励、股权激励、提供晋升平台等激励方式得到落实，这也是电力公司人力资源管理工作能够得到持续长远发展的关键之处。
结论
激励制度是人力资源管理中的重要制度，能够显著提高电力公司人力资源的管理效率，在提高电力公司核心竞争力等方面有着非常重要的支撑。但是本文认为，当前电力公司人力资源管理激励制度中还存在着较大的问题，例如激励制度方法单一、物质奖励存在不公平现象、激励制度执行缺乏有效监督等等。之所以造成这些问题，和电力公司人力资源管理层不够重视有着较大关系，因此今后要进一步优化激励制度设计，通过丰富激励方法的形式，不断提高物质奖励的公平性。同时，还要加强激励制度执行中的监督和管理，以此来确保激励制度能够在电力公司人力资源管理中发挥出积极的促进作用。
参考文献：
[1]刘光瑞. 柔性管理在人力资源管理中的应用研究[N]. 阳泉日报，2020-06-05（003）.
[2]郑伟.企业人力资源管理战略创新探讨[J].财经界，2020（06）：255-256.
[3]杨洁.新经济时代企业人力资源管理的策略[J].知识经济，2020（16）：19-22.
作者简介：
金也，（1989.5-）女，籍贯：浙江省湖州市，学历，大学硕士生，研究方向：人力资源管理。职称：经济师。
公司人力资源工作总结范文第3篇
物业管理属典型的服务型行业，具有技术含量不高、劳动密集的行业特点。在物业管理企业，人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。物业管理企业的服务质量最终取决于企业的人员综合素质，物业管理企业的品牌状况也最终由企业的人员综合素质来决定，有什么样的人，就会有什么样的品牌。越来越多的物业管理企业认识到人力资源管理工作的重要性，开始重视企业的人力资源管理工作。由于现实条件和实现途径的制约，许多物业管理企业在“选人、用人、留人、走人”方面出现许多问题。
问题一：企业缺乏人员规划，需要招聘时往往提不出明确的人员需求
所谓人员规划，就是要对本企业面临的人员需求和供给情况加以估计，并考虑如果出现岗位空缺，如何找到合适的人来填补的过程。物业管理企业大多是当人员发生流动，特别是骨干人员流失时，企业往往相当被动。也正因为平时缺少对人员规划的思考，在企业的招聘申请表里，很难了解到企业对于招聘人员的具体要求。
问题二：企业人员招聘管理系统过于简单，招聘质量难以保证
很多物业管理企业对招聘工作不重视。有些企业虽然重视招聘工作，但大多数也只停留在口头上。企业没有科学的工作分析，招聘条件不清晰，招聘渠道定位失误，招聘方法不科学，重要岗位的招聘没有科学的人事测量工具，录用随意性大，很少对招聘工作进行跟踪、分析和总结。这样的招聘管理系统很难保证招聘到合适的员工。
问题三：缺少一套公正的绩效考核系统，员工的考核、晋升缺乏制度支持
企业的人力资源管理工作，必然涉及到员工的绩效考核。在大多数物业管理企业，还没有探索出一套适合本企业的、系统的、公正的绩效考核系统，并形成制度。企业绩效考核制度的缺位，使企业的员工考核、晋升缺乏制度的支持。
问题四：直线经理人在企业人力资源管理工作中的缺位或参与不足，是制约物业管理企业人力资源管理水平的主要原因
管理的本质是人力资源的管理，一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理经理。但是在很多物业管理企业当中，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、人员保护与福利、社会保险、
劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源部的事情，只是人事经理的主要职责，根本没有直线经理人的人力资源管理概念。在一些企业的管理处人员招聘面试过程中，经常会发现管理处经理缺位的现象。直线经理人在企业人力资源管理工作中的缺位或参与不足，制约了物业管理企业人力资源管理水平的提高，很多企业的人力资源管理工作只能维持在传统人事管理的状态。
问题五：“招工难”，使企业降低了对员工的工作要求
在物业管理企业主要反映在助理人员和保安人员的招聘上，公安部门强化了对保安学校的监管，不少保安学校被取消办学资格，“招保安难”一时成为行业谈论最多的话题。由于供求关系的变化，也使得部分企业产生了“管得严，人会走”的顾虑，对人员的管理畏首畏脚，顾虑重重，走向另一个极端。
问题六：没有人才梯队建设的明确规划和制度，企业普遍出现人才断层
公司人力资源工作总结范文第4篇
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公司人力资源工作总结范文第5篇
甲方：广州蔷薇婚姻介绍有限公司乙方：
为了保护征婚当事人和婚姻介绍机构的合法权益，尽快地为求偶者找到合适的伴侣。经甲乙双方协商同意，达成如下协议：
第一条
1、 甲方有责任为乙方提供求偶信息,介绍异性情况,安排异性见面,力促乙方求偶成功。甲方为乙方提供的信息必须真实可靠，如有弄虚作假，全额退款，并登报道歉。
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3、甲方有责任维护乙方的隐私权。乙方与异性见面后,如愿意深入交往，应互看证件。
4、 甲方努力做好乙方需要帮助的一切合理的服务工作。
5、经常举办各种类型的交友活动，为单身朋友增加接触和选择机遇。
6、虚心接受征婚人的意见和建议，改进不足，总结经验，不断提高服务质量和成功率。
7、为了使会员达到均衡，提高成功率，甲方有权根据婚介市场状况调整收费标准。
第二条
1、 乙方必须向甲方提供相关证件(含户口本、身份证、学历证、工作证、离婚证、营业执照等),并保证证件合法有效。若乙方提供假证件，应承担相应的法律责任。
2、 乙方必须真实详细地填写《征婚登记表》，要求字体工整，不能遗漏栏目。若情况不实，给甲方信誉造成不良影响，甲方有权终止服务，概不退费。若因乙方原因给甲方造成经济损失，乙方应承担等量经济赔偿。
3、乙方与异性应避免经济往来, 若产生经济纠纷及引发相关法律责任与甲方无关。
4、 乙方应主动与甲方保持电话联系,双方积极配合，乙方及时反馈信息，甲方随时提供信息。乙方若连续半年内不与甲方联系，视自动放弃服务。若联系方式有变,要及时告知甲方。
5、 乙方接到异性的联系电话后，要态度和蔼，详细记录对方的姓名等相关情况及联系方式。若对方不符合自己的要求，要礼貌谢绝，做一个文明的征婚者。
6、 乙方在征婚过程中应遵守社会公德，如发现异性有不良企图，应终止与其交往，有责任和义务告之甲方。如情况属实，甲方根据有关部门的规定终止其服务。
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第三条
1、甲乙双方商定服务费元，若征婚成功，交纳成功和赞助费元。
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4、乙方通过其它渠道找到了伴侣,或因调往外地,不需要服务者,服务协议自行终止，慨不退费。
5、乙方若有损害甲方信誉的行为，甲方有权与乙方终止服务协议，并不负责乙方任何经济损失。
第四条
1、甲乙双方应像朋友一样相处,共同营造一个和谐、温馨、健康、文明的婚介服务氛围。
2、在服务过程中，甲乙双方对一方出现的小小失误要给予谅解。出现分歧首先需要双方耐心协商,互相理解，互谅互让，以求公平解决。
3、服务成功或服务期满及终止服务后，乙方资料由甲方归档封存。
第五条
未尽事宜，由甲乙双方协商如下：
第六条
本协议经双方签字后, 即具有法律效力, 一式两份, 甲乙双方各持一份。
甲方签字：(盖章)乙方签字：