劳动规章制度范文第1篇
劳动教养制度的宪法学思考 ■ 湘潭大学法学院 李大春
摘 要 :我国劳动教养制度的建立已有几十年的历史 , 在 我国的法治建设的进程中发挥了巨大的作用 , 但该制度的运 行在实践和理论上存在诸多缺陷。本文从分析劳动教养制度 的现状入手 , 从宪法学的角度作出了若干思考。 制定一部劳动 教养法是完善社会主义法律体系、 保障公民基本权利的需要 , 有利于进一步改善我国公民权利特别是人身权利的法治保障 状况。
关键词 :劳动教养制度 现状分析 宪法学思考
一、 劳动教养制度的现状分析
我国劳动教养制度创立于 1957年。 实施劳动教养处罚的 现行法律依据是 1957年全国人大常委会批准的 《国务院关于 劳动教养问题的决定》 、 1979年全国人大常委会批准的 《国务 院 关 于 劳 动 教 养 的 补 充 决 定》 、 1982年 国 务 院 转 发 的 公 安 部 制定的 《劳动教养试行办法》 等法规。 劳教制度创建 40年来累 计教育改造了 300多万有各种违法犯罪行为而又符合劳动教 养条件的人 , 对维护社会治安需要发挥了巨大功效。 但不可否 认 , 目前我国劳动教养制度的运行面临着诸多问题和矛盾。 (一 关于劳动教养的规范性文件制定主体混乱 , 各种规 范性文件之间无法形成科学、 完整的体系。 有关劳动教养的规 范性文件 , 都是由行政法规、 部门规章或者其他规范性文件所 组成 , 制定主体层次不一 , 效力等级参差不齐。劳动教养制度 最早确立于中共中央文件之中。 1957年 8月 3日 , 国务院公 布了 《关于劳动教养问题的决定》 , 第一次以行政法规的形式 正式确立了我国的劳动教养制度。 1979年 11月 29日 , 国务 院又发布了 《关于劳动教养的补充规定》 。根据上述两个行政 法规 , 公安部于 1982年 1月 21日发布了 《劳动教养试行办 法》 。除上述行政法规和规章之外 , 更多的劳动教养规范是由 公安部或由公安部会同其他部门下发的各种通知、 报告、 批复 等文件组成。
(二 有关劳动教养的规范性文件之间存在矛盾 , 低层次 规范与高层次规范之间存在严重冲突。 例如 , 从劳动教养人员 的年龄限制上看 , 公安部 1981年 11月 30日的 《关于收容劳 动教养人员年龄问题的通知》 规定是 16周岁以上 , 但公安部
于 1983年 10月 22日对辽宁省公安厅的 “批复” 中 , 又放宽到 14周岁以上 ; 从劳动教养的期限上看 , 国 务 院 《补 充 规 定》 和 公安部 《试行办法》 都规定为 1至 3年。 但是 , 公安部和司法部 于 1984年 3月 26日发布的 《关于劳动教养和注销劳教人员 城市户口问题的通知》 却又规定为 2至 3年。
(三 劳动教养制度的现实存在没有法律依据或者说法律 依据不充分、 不完善。 《立法法》 第 8条第 5款明确规定 :“ 对公 民政治权利的剥夺、 限制人身自由的强制措施和处罚” , “ 只能 制定法律” 。 在此之前出台的 《行政处罚法》 第 9条第 2款也有 类似的规定 :“ 限制人身自由的行政处罚 , 只能由法律设定” 。 而劳动教养作为一种制度 , 作为 “限制人身自由的强制措施和 处罚” , 尽管历经 40多年历史 , 曾发挥过巨大作用 , 但至今没 有 “制定法律” 。国务院的上述 《决定》 和 《补充规定》 虽然经人 大批准 , 但它仍然是国务院颁布的行政法规 , 与国家立法机关 制定颁布的法律有原则性区别。但说劳动教养制度没有法律 依据似乎又有些绝对 , 我国的有些单行性法律也提到了劳动 教养。如 《全国人大常委会关于禁毒的决定》 第 8条规定 :“ 吸 食、 注射毒品成瘾的 , 除依照前款规定处罚外 , 予以强制戒除 , 进行治疗 , 教育。 强制戒除后又吸食、 注射毒品的 , 可以实行劳 动教养 , 并在劳动教养中强制戒除” 。
(四 劳动教养的采用缺乏法院的司法审查。 根据 1979年 《国务院关于劳动教养的补充规定》 将劳动教养的审批权限确 定为 :由省、 市、 自治区和大中城市的民政、 公安、 劳动部门负 责人组成的劳动教养委员会审查批准。但在 1984年公安部、 司法部 《关于劳动教养和注销劳动教养人员城市户口问题的 通知》 中规定 :公安机关 “受劳动教养管理委员会的委托 , 审查 批准需要劳动教养的人。”由于劳动教养由公安机关一家决 定 , 而且决定往往是通过书面审查的形式进行的 , 被劳动教养 人在其权利被剥夺以前未经过任何的听证程序 , 决定的做出 也缺乏相应的监督制约机制 , 这就使被劳教人员在其人身被 剥夺以前缺乏相应的程序保障机制。
二、 规范劳动教养制度的若干思考
现 代 法 治 是 和 权 利 、 程 序 、 监 督 密 不 可 分 的 , 而 权 利 、 程 序、 监督在现行的劳教制度中相当薄弱 , 不足以体现 “法治” 的
云 南 档 案 图 书 ・ 情 报
我们不能简单地否定或者废除劳动教养 , 而是应当从更 合理地满足这种社会需要的目标出发 , 通过劳动教养 , 使它能够满足
一 劳动教养的法治化与宪政化的价值取向。 法治、 人权 , 这与我国建设社会主义法 , 依法治国的基本方略也是高度一致的。 劳动教养制度 50年代 , 是新生政权 “治乱世” 用的 “重典” 。有关劳动 , 还是形式上都不像法律 , 而像政
这些行政法规、 部门规章、 内部文件政出多门 , 规定 出新而不推陈 , 实践中又以当下的需要作为取舍标准。
, 二者都是法治的目标和应有之义。宪政不分中西 , , 但宪政的一些普 :1. 任何国家权力都
, 不管这些社会、 国家和那些社会、 2. 任何一种制度 (当然也包括劳教制度 所谓 “以人为本” 是说 , 人在任何 , 而不是工具 。 3. 人 不 应 被 歧 视 性 地 差 别 对 , 那些 的人的尊严应平等地被尊重。 4. 任何人不经过 不应被 “强制处置” 。宪政化中的 “正当程序” 适用 任何人。为充分保护公民个人的权利和人权 , 在
特别是对行政权尤其警察权的严格限制 , 是建立法治国 — 保护人权和公民权利对制度设计的普遍要 , 公民权利和 , 权力和秩序是服从于、 服务于这一价值 在进行劳动教养立法时 , 不能背离这些原则 , 二 制定劳动教养法。 制定劳动教养法 , 是完善社会主义 , 保障公民基本权利的需要。 人身自由是宪法赋予每 , 对人身自由的限制和剥夺只能由法律加 我国劳动
教养制度目前还没有一部系统完备的法典 , 这不能不说是我国法律体系中的一个严重缺陷 , 必须建立一 个合于法理及权力分配和制衡、以权利制约权力的劳动教养 体制 , 这一体制的基本结构应当是 :在司法程序的框架下 , 实 现调查、 申请、 处理 (审理、 裁判 和执行四个环节的活动和机关 分立 , 形成分工负责 , 互相制约的合理司法体制。
劳动教养的司法化是中国劳动教养立法起码必需解决的 问题。 从理论上讲 , 不论劳动教养立法最终确定是行政处罚还 是行政措施 , 是刑事处罚还是保安处分 , 司法化是劳动教养制 度的必然。劳动教养的司法程序是劳动教养制度在目的合理 性基础上 , 切实地具有正当性的要求和保障。 将劳动教养改变 成为一种司法处分 , 由人民法院审理裁决 , 既符合我国现行司 法体制 , 有利于实现预防犯罪的战略目标 , 也符合世界许多国 家刑事政策的发展趋势 , 有利于保障公民的合法权利。
(三 具体制度的设计
第一 , 必须坚持劳教处分法定原则 , 立法时应具体列举劳 动教养对象。 第二 , 将劳动教养与监狱服刑区别开来。 劳动教养与监禁 相比 , 虽然都使受处罚人不自由 , 即不能在原社区自由生活 , 但丧失自由的程度应当有区别 , 做到使被教养人丧失自由的 程度低于服刑犯人。
第三 , 劳动教养的决定机关应为人民法院。 即公安机关在 进行治安管理和侦查工作中 , 发现违法分子符合劳动教养条 件的 , 应当提出意见报基层人民法院决定。
第四 , 确定劳动教养的救济方法。 被基层人民法院决定劳 动教养的人应有权向中级人民法院提出申诉 , 中级人民法院 的决定为终局决定 ; 遭受错误劳动教养决定者有权获得赔偿。 第五 , 完善对劳动教养法律监督。 检察机关对劳动教养的 法律监督应该包括对劳动教养的提出、 审查批准、 申诉和执行 这四道工序实行监督和行使检察权 , 为了防止劳动教养监督 程序流于形式 , 要以法律的形式赋予检察机关的检察建议权、 纠正权和检察处罚权。
劳动规章制度范文第2篇
第一条 为规范本企业和职工的行为，维护企业和职工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际情况，制定本规章制度。
第二条 本规章制度适用于本企业和全体职工。
第三条 职工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务。
第四条 企业负有支付职工劳动报酬、为职工提供劳动和生产条件、保护职工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、用工自主权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章企业劳动用工制度
第一节职工招用与培训教育
第五条 职工应聘企业职位时，一般应当年满18周岁(必须年满16周岁)，并持有居民身份证等合法证件。
第六条 职工应聘企业职位时，应当已与其他用人单位合法解除或终止劳动关系。
第七条 职工应聘时提供的居民身份证、职业资格证书、学历证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗企业。
第八条 企业加强职工的培训和教育，根据职工素质和岗位要求，实行岗前培训、职业教育或在岗培训教育，培养职工的职业自豪感和职业道德意识。
第九条 企业提供专项培训经费选送职工专业技术脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。
第二节劳动合同管理
第十条 企业招用职工应当签订书面劳动合同，自用工之日起90日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
第十一条 企业对新录用的职工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期，合同期限不满6个月的，不设定试用期。
第十二条 企业与职工应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务;在双方协商一致的情况下，可以变更劳动合同约定的内容。
第十三条 劳动合同的履行、解除、终止应当严格遵守劳动法、劳动合同法等国家劳动法律法规规章的有关规定。
企业、职工任何一方提前解除或者违法解除劳动合同的，应当承担相应的法律责任。
第三节工作时间与休息休假
第十四条 企业根据生产经营需要，经与职工协商可以依法延长工作时间。 企业安排职工加班的，应当将加班凭证交付职工，作为职工要求补休或支付加班工资的凭证。
第十五条 年休假、婚丧假等休息休假按国家规定执行。
第四节工资福利
第十六条 职工基本工资不低于当地最低工资标准。
基本工资是职工完成正常工作时间应享有的工资报酬。
第十七条 企业安排职工加班的，按国家有关规定支付加班工资。
休息日安排职工加班，企业可以安排职工补休而不支付加班工资。
第十八条 企业以货币形式按月足额支付职工工资;依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后5日内一次性付清职工工资。
第十九条因职工原因给企业造成经济损失的，企业可以要求职工赔偿或依企业规章制度对职工进行处理，并可按规定幅度从职工工资中扣除。
第五节社会保险
第二十条 企业用工当月为职工办理各项社会保险。
缴纳各项社会保险费依法由企业和个人分别承担。
第三章职工劳动纪律制度
第一节劳动纪律与职工守则
第二十一条 职工必须遵守如下考勤和辞职制度：
(1)按时上班、下班，不得迟到、早退;
(2)实行打卡考勤的，必须自己打卡，不得委托他人打卡或代替他人打卡; 因公外出、漏打、错打等特殊原因未能打卡的，必须由本部门经理或主管签卡方能有效;
(3)因事、因病请假必须报经部门经理或主管同意，请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明(病假应有医院证明)，在不得已的情况下，应提早电话或委托他人请假，上班后及时补办请假手续;
(4)未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处;
(5)职工辞职应当经用人单位批准，并办理工作移交手续。
第二十二条 职工必须遵守如下工作守则和职业道德：
(1)敬业乐业，勤奋工作，服从企业合法合理的正常调动和工作安排;
(2)严格遵守企业的各项规章制度和岗位责任制;
(3)工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏等，尽职尽责做好本职工作;
(4)平时养成良好、健康的卫生习惯，保持企业环境卫生清洁;
(5)爱护公物，不得盗窃、贪污或故意损坏企业财物;
(6)提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物和公物私用;
(7)同事之间团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事;
(8)关心企业，维护企业形象，不做有损企业形象和利益的行为;
(9)遵守企业的保密制度，不得泄露企业的商业秘密。
第二节奖励与惩戒
第二十三条 为增强职工责任感，调动职工积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，企业对表现优秀、成绩突出的职工实行奖励制度。奖励可分为表扬、晋升、奖金三种。
第二十四条 对有下列行为之一的职工，可视情给予表扬、晋升、奖金的奖励：
(1)对于管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高企业经济效益，对企业贡献较大的;
(2)节约物料，或对废料利用具有成效，能提高企业经济效益，对企业贡献较大的;
(3)举报损害企业利益行为，使企业避免重大损失的;
(4)其他应当给予奖励的。
第二十五条 为维护正常的生产秩序和工作秩序，严肃厂规厂纪，企业对违规违纪、表现较差的职工实行惩罚制度。
惩罚分为：警告、赔偿经济损失、解除劳动合同三种。同时，用人单位可酌情减发职工相应报酬。
第二十六条 职工有下列情形之一，经查证属实，给予警告：
(1)委托他人打卡或代替他人打卡的;
(2)无正当理由经常迟到或早退的;
(3)擅离职守或串岗的
(4)消极怠工，上班干私活的;
(5)擅带外人到生产车间逗留的;
(6)其他程度相当的情形。
第二十七条 职工有下列情形之一，经查证属实，为严重违反纪律，可视情予以解除劳动合同：
(1)无理取闹，打架斗殴，影响企业生产秩序的;
(2)利用工作或职务便利，收受贿赂而使企业利益受损的;
(3)将企业内部的文件、帐本给企业外的人阅读的;
(4)连续旷工时间超过3日，或者一年以内累计旷工时间超过5日的;
(5)盗窃、贪污、侵占或故意损坏企业财物，造成企业经济损失的;
(7)违反企业保密制度，泄露企业商业秘密，造成企业经济损失的;
(8)二次以上警告视做严重违反纪律;
(9)其他程度相当的情形。
职工违规违纪对企业造成经济损失，除按规定给予警告、解除劳动合同外，还应赔偿相应经济损失。
第四章附则
第二十八条 本制度与劳动合同有不同约定的，优先适用劳动合同。 第二十九条本制度自 2011年 1月 1日生效。
北京市东城区雅歌音乐艺术培训中心
劳动规章制度范文第3篇
企业内部劳动保障规章制度
第一章 总则
第一条 目的
为加强公司管理，维护公司良好形象，特制定本制度，明确要求，规范行为，创造良好的企业文化氛围。
第二条 适用范围
(一) 本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
(二) 本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
第二章 人事制度
第三条 招聘制度
(一)用人原则：重选拔、重潜质、重品德。
(二) 招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。
第四条 考勤管理制度
(一) 工作时间
公司每周工作五天，员工每日正常工作时间为 8 小时。其中，周一至周五：上午8：30 - 12：00，下午13：00 - 17：30 为工作时间，12：00 - 13：00 为午餐休息。周六，周日实行双休制度。
(二) 考勤
1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班实行签字报道。
2、迟到、早退、旷工。
(1)迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 5 元;30分钟以上1小时以内者，每次扣发薪金10元;超过1小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。
(2)月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。 旷工一次扣发一天双倍薪金。内旷工三天及以上者予以辞退。
3、请假
(1)病假
a、员工病假须于前一天致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补交医院就诊证明。
b、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。
(2)事假
紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。
4、出差
(1)员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。
(2)出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。
第三章 工作制度
第五条 员工应遵守本公司的一切规章、公告及通告。
第六条 员工应遵守下列事项：
1、尽忠职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。
2、不得经营、从事与本公司类似及职务上有关的商业活动。
3、不得兼任其他厂商的职务。
4、不得泄露业务或职务上的机密。
5、不得假借职权贪污舞弊或以本公司名义在外招摇撞骗。
6、不得私自携带违禁品、危险品或与业务无关的物品进入公司。
7、不得私自携带公物(包括业务资料及复印本)出公司。
8、对外接洽业务，态度谦和，不得有损害本公司名誉之行为。
9、上班时间要保持肃静，不准串岗聊天、嘻闹、高声喧哗和争吵。
10、按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退及矿工。
第四章 薪酬福利制度
第七条 本公司遵循公平原则，给予员工合理的薪酬及福利待遇。
第八条 员工薪酬组成：
(一) 基本工资
1、视工作人员的学历、经验、能力、体格及其工作性质而定。
2、工作人员的工资调整方案由人事部拟定，呈总经理核定后调整。
3、职务工资：依员工所任职务的繁简与责任的轻重发给。
(二)奖金
1、全勤奖金
(1)全月未请假、迟到、早退者，发给全勤奖金50元。
(2)有下列情况之一者，发给25元。
全月出勤中，请假4小时(含)以内者，超过4小时以上不发给。
全月出勤日中，迟到、早退累计未超过三次(含)者，四次以上不发给。
2、年终奖金
视本利润状况发给(给予标准另订)。服务未满一年者，以基本工资服务月数1/12的标准发放。
第九条 员工薪酬，采用月工资制，每月工资发放一次，于次月10号发给(如遇假日提前发给)，新进人员自报到日起次月发给;离职人员自离职之日停薪，按日计算。
第十条 福利待遇包括：
(一) 休假福利
为了照顾员工的身心健康，全体员工每年均享有国家规定的所有假日。
(二) 保险福利
公司为正式员工办理五险一金。
(三) 健康福利
为了保证员工的身体健康，更出色地为企业服务，公司每年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。
(四) 补贴福利
根据国家有关政策、规定和企业的实际情况，发给员工餐费补贴、住房补贴及交通补贴，具体补贴金额依具体情况而定。
劳动规章制度范文第4篇
第1条 为规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际情况，制定本规章制度。
第2条 本规章制度适用于单位所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第3条 员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。
第4条 单位负有支付员工劳动报酬、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章 员工聘用与培训教育
第5条 聘用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。
第6条 聘用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤，先内部选用后对外招聘的原则，不聘用不符合录用条件的员工。
第7条 单位十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第三章 劳动合同管理
第8条 单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
第9条 劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、单位法定代表人(或法定代表人书面授权的人)签字，并加盖单位公章方能生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效定。
第10条 在本单位连续工作满10年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同，但单位不同意续延的除外。
第11条 单位与员工协商一致可以解除劳动合同，由单位提出解除劳动合同的，依法申报劳动部门失业登记备案，符合失业待遇条件的，依法享受失业保险待遇。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。
第12条 员工有下列情形之一的，单位可以解除劳动合同：(1)严重违反劳动纪律或者单位规章制度的;(2)严重失职，营私舞弊，对单位利益造成重大损害的;(3)被依法追究刑事责任的;(4)被劳动教养的;(5)单位依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的;(6)女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的;(7)患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;(8)法律、法规、规章规定的其他情形。单位依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。
第13条 有下列情形之一，单位提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：(1)员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的适当工作的(经劳动鉴定委员会确认);(2)员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的;(4)法律、法规、规章规定的其他情形。单位依本条规定解除劳动合同, 按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金 。
第14条 非单位过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知单位。员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。
第15条 员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。
第16条 劳动合同期满单位需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同。
第四章 工作时间与休息休假
第17条 单位实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度;
第18条 员工每天正常工作时间为： 上午8：00-12：00 ，下午 14：00-17：30(根据季节时间相应调整)
劳动规章制度范文第5篇
乳腺癌、子宫颈癌是威胁妇女健康的主要恶性肿瘤。据北京市肿瘤研究所调查数据显示，2007年北京市女性乳腺癌发病率为59.64/10万，排在女性恶性肿瘤的第一位;子宫颈癌发病率8.78/10万，排在第9位。医学研究证实，如果早期发现，早期治疗，这两种癌症是完全可以治愈的，可以大大提高患者的生存率和生活质量。
因此，北京市2008年1月在全国率先启动了为40至60岁妇女免费筛查乳腺癌，为25岁至65岁的妇女免费筛查子宫颈癌的工作，并于2009年在全市逐渐推开。为方便群众就近筛查，在全市确定了236家医疗机构承担筛查工作，还确定了中国医学科学院肿瘤医院、北京大学人民医院、北京妇产医院等三级医院及部分区级医院，共42家医疗机构为诊断机构，保证筛查出的可疑病例能得到及时的后续诊断和治疗。目前，北京市2009年两癌免费筛查工作已经基本完成。
据市妇幼保健院统计，从2009年4月16日两癌筛查工作全面启动，截至到11月30日普查结束，全市接受子宫颈癌筛查共679722人次，乳腺癌筛查共517968人次。确诊子宫颈癌57人，乳腺癌176人，卵巢癌、内膜癌等其他妇科恶性肿瘤23人，诊断宫颈癌前病变749人。还检出阴道炎、子宫肌瘤、卵巢肿物、乳腺增生、乳腺纤维腺瘤等良性疾病400461人次。两癌筛查使这些患者得到了及时有效的诊断和治疗。