离职原因范文第1篇
首先，非常感谢这六年来对我的信任和关照。这段时间，我认真回顾了这六年来的工作情况，觉得来此工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这六年多来领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。
在工作的六年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。由于一些个人原因的影响，无法继续在为公司服务，实在是深感歉意。希望能得到公司领导的准许!
离职原因范文第2篇
(1)当学生会和你的个人的事发生冲突的时候，你会不会以个人的事为主?
(2)你有信心加入学生会吗?(可以加一句“为什么?”)
(3)大学的丰富多彩的校园活动中，例如：协会、学生会、艺术团、团工委，你都加入了那些?如果没有为什么不加入?如果加入了一些，谈谈你对这些活动的认识。(考察学生对集体活动的兴趣程度，如果什么都没有参加的学生要好好考虑了。)
(4)上大学已经一个多月了，总结以下你对大学的认识，你对大学的印象。(考察学生的语言表达能力，和对事情的总结能力。)
(5)谈谈大学你有什么目标，什么计划?(考察学生做事的目标感)
(4)认识我吗?知道我是那个部的吗?谈谈你对我的认识!(考察学生的应变能力，对待领导的态度)
(5)简单地谈一下你是怎么过完过去的那个暑假的，做了一些有意义的、想做的事吗?(考察学生的语言组织能力，可以看出学生的活泼程度)
(6)进入实践部你觉得你有那些优势?(很经典的学生会面试问题)
(7)当过班干吗?团支书或班长?你在做学生工作中碰到的令你棘手的问题是什么?(很多学生在面试的时候都说自己是班干，这是一个很好的验证问题)
(8)以前组织过什么活动吗?你是怎么做的?(经典的学生会面试
问题)
(9)喜欢做想做生意，做保险这类的工作吗?如果有一样东西买价是10块，而老板要12，你是愿意直接买这家的12的还是去其他的店看看买10块的，还是明知道10块老板不买还是愿意和老板坎价试试?(这是面试学生会外联部或社践部的问题，可以考察面试者的耐心，谈判的能力)
(10)如果你加入了学生会，当你和你的部长的意见不统一的时候你怎么办?
(11)如果部长给任务给你，但是你有事在身，你会怎么做?
(12) 如果学习很忙,而部门正好也缺乏人手,这个时候,会选择学习还是部门活动?
(13)假如你已经被我们录取了，以后如果别人说我们校学生会或是社会实践部的坏话，你会怎么做?
(14)你认为大学生活除了学业和学生会工作，还可以多些什么?
(15)是什么吸引你想加入学生会社会实践部?
(16) 你想邀请某一位老师担当一个比赛的评委，这时你拨给这位老师的电话已经接通了，你怎样邀请这位老师呢?
(17)加入社会实践部后，你想得到什么?(反应力)
(18)哪5个形容词最能反映真实的你?
(19)有什么业余爱好?
(20)谈谈你的缺点?谈谈你一次失败的经历?
离职原因范文第3篇
企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。
产生冲突造成员工离职的主要原因有：
1.1人员聘用上采取宽进宽出的方法
宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。招聘工作不细致一般表现在以下几个方面：(1)对岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。任职条件的确定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。(2)对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。(3)招聘工作的简单化与制式化造成把关不严，选人不准。
1.2没有为员工提供充分的发展机会
在人才市场谋求职位的人，绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以下两点：(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度;
(2)企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当今时代，知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。
1.3缺乏优秀的企业文化
很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。
1.4员工对企业的前途缺乏信心
曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的，选择“企业有发展前途”的人最多，占总人数的22.84%。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己
创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的决定。
除上述一些原因外，个人收入分配不公，奖惩不当，考评晋升不公正，企业人际环境等也是造成企业员工离职的原因。
2企业员工离职率高的后果
2.1增加企业的经营成本，影响工作正常进行
员工非正常离职的成本到底有多大?美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练新员工接替上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。
2.2影响企业的凝聚力
日本企业的管理实践证明，共同的价值观(企业文化核心)对于企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在离职率高的企业，不断有老员工离开新员工进来，员工之间很难形成共同的价值观。一个企业如果不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的凝聚力。
2.3优秀人才的流失
一个企业里，往往越是市场上短缺的人才越容易流失。通常，在人员离职率高的企业，技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严重，这无疑削弱了这些企业的实力而增强了竞争对手的实力。可以说，能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定发展、在市场上立于不败之地的关键。
3应采取的对策
3.1改变宽进宽出的方式，严把员工进入关
(1)规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明确、具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。(2)改进面试，采用多种甄选方法。比如，采用结构化面试与非结构化面试相结合;设计好面试评价表;采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。(3)可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之，在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。
3.2为员工提供充分的发展机会，建立有效的激励制度
(1)建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加瓦。(2)开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才，只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划，只有预先培养人才做好充足的人才储备，才能避免人才短缺。
3.3实现企业文化的同化
企业文化好比人的个性，说明“在我们企业里是如何行事的”，从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征。员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。因此，使员工和企业树立起一致的价值观，对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，十分必要而迫切。(1)推广“以人为本”的民主管理原则，适度放下决策权，强调团队建设和工作自主，尽可能凸现个体在团队中的作用，适度淡化管理者的作用，从而使两者逐步趋于平衡。(2)个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。组织应该为员工制定职业生涯发展规划，并使这种规划和组织发展生涯相协调。
3.4重视员工的培训
培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明，组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高，以适应社会和企业的需要。
3.5使员工树立对企业前途的信心
离职原因范文第4篇
1 员工离职的原因分析
造成员工离职的原因是多方面的, 经过一些著名人士的研究整理, 发现导致员工离职的原因主要有以下几个方面。
1.1 员工工作的环境条件
环境条件的好坏, 直接影响到员工的工作心情和工作效率。如果员工对其所处的环境不满意, 他们就会抱怨、就会懈惰、从而就会离职。环境条件又是多方面的, 企业的用工制度、工作机会、企业性质、交通、住房、教育和医疗设施、生活成本、生活质量等都对员工的离职有影响。一般而言, 工作环境是员工的第二个“家”, 家庭氛围直接影响到员工的心态。煤炭行业工作条件艰苦、危险性大, 能在该行业就职, 本就比别人多了一份精神和勇气, 如果还不能给其提供良好的工作环境条件, 势必会产生不平衡心理, 这样就会导致离职倾向的产生。
1.2 组织的规模、地位和绩效
组织的规模越大, 员工的安全感就越强。员工以能够进入规模大的组织而感到满足和自豪, 一般不愿轻易离开组织;组织规模越大, 内部的机会越多, 能够充当的角色就越多, 离职行为也就会减少。组织在行业所处的地位越高, 员工的安全感就越强, 离职越不容易发生。另外, 组织地位越高, 个人也越有发展前途, 越能赢得社会上其他人士的尊重, 从而自动减小了员工的离职率。组织的绩效越好, 越能为组织内的个体带来更多的实惠和好处, 增加他们的收入和福利, 从而减少了离职行为的发生率。
1.3 组织的薪酬水平
薪酬福利是影响员工去留的关键因素, 包括薪酬内部不公平、薪酬外部不公平、薪酬与贡献不符、对福利制度不满意四个方面。员工一般会将其所得与公司内其他员工、公司外其他同类员工以及自己所作的贡献作比较, 如果比较后感觉到不公平, 就可能会产生离职意向。
2 对策研究
找到了问题的症结所在, 就必须提出合理有效的对策来解决问题。针对以上问题, 提出如下解决方案。
2.1 改善员工的工作环境条件
工作环境条件既然是员工的第二个“家”, 那就应该具有家的特点:温馨、和谐而舒适。只有员工的身心愉悦了, 才能积极的投身到工作中去。煤炭行业由于其危险性高, 更要求员工工作的时候全身心投入, 不能有半点马虎, 因此必须给员工提供舒适的生活、工作条件。
煤炭企业的危险性大, 企业管理者增加安全防护措施, 加大安全管理力度, 改善井下工作环境。员工下井前, 管理者叮嘱员工注意安全;逢年过节, 管理者给员工送去温暖的祝福;在平时的工作中, 更多地放权, 给予员工更多的信任与鼓励;对于他们在工作中遇到的问题, 能够及时的解决;员工工作出色, 圆满完成任务, 给予员工奖励, 这种奖励不一定非得是物质的, 也可以是非物质的, 只要能给予员工认可。
加强员工关怀, 尊重每一位员工, 在生活上体贴入微, 在工作中严格要求。公司管理人员必须把员工当作渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待, 充分尊重他们的劳动, 维护他们的权益。企业员工都是来自五湖四海, 他们远离家乡、远离亲人, 多了一份寂寞和孤独, 企业要把员工当成是自己的亲人, 关心、呵护他们, 为他们的工作生活创造良好的环境氛围, 这样做既能够增强他们的自信心, 激发他们的工作热情, 又能够提高他们对公司的满意度和忠诚度, 从而能够大大降低员工的离职率。
2.2 建立完善的培训和职业生涯发展体系
每个人都有晋升的渴望。公开、透明的晋升渠道, 科学合理的培训体系, 完善的职业生涯规划体系, 都是满足员工心理期望的方式, 要让员工看到希望, 他们才能死心塌地的为企业奉献。煤炭行业是国有企业关系网严重, 一般员工晋升不很容易, 这样就让很多有能力的人才望而却步了, 要想留住人才, 企业的晋升渠道必须公开、透明。
培训是企业给予员工最好的奖励, 也是员工的一种福利。矿应该鼓励员工参加各种形式的对口学习教育, 在学习费用上报销一定比例, 学习时间上提供方便, 使用上作为参考;同时有针对性地利用各种方式进行短期培训, 如专业性的培训班、讲座、研讨会, 或走出去, 或请进来;再就是单位内业务学习例会, 按照职教中心所安排的培训工作, 每周按计划完成学习要求, 进行有关法规、政策、规程的学习和专业技能的掌握, 从而提升员工的素质和能力, 提高员工的满意度。
企业应建立规范的职业生涯管理制度。煤炭行业是一个技术行业, 但技术与管理并重, 必须两者兼顾, 不能顾此失彼。因此, 企业可以建立双重职业路径, 为技术型的员工提供一条技术晋升路径, 在职称的评定时, 行政级别的比例不应过大, 以免让靠技术路径晋升的人失去信心, 使技术人员可以与管理人员同时有晋升的途径, 从而留住优秀人才。
2.3 提供公平合理的、有竞争力的薪酬福利, 建立有效的激励机制
员工在公司付出劳动, 希望得到公平的回报。员工因能力、贡献不同, 收入应该有差别, 但这种收入差距必须是公平合理的。
第一, 企业内员工与同行业员工相比, 其所获薪酬是公平合理的。第二, 员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比, 其所获薪酬是公平合理的。
在煤炭行业, 绝大部分的员工都是在井下工作, 因此井下员工的工资待遇肯定高于井上的工作人员, 这也就是经济学上的为劳动条件付酬。不但井下员工的工资水平要高于井上员工, 在井下不同岗位的员工的收入水平也不相同, 管理人员与非管理人员的差距不能太大, 让员工与企业内部人员相比, 觉得自己所获薪酬是公平合理的。在同行业, 由于各个煤矿的煤质、采煤技术、煤储量等不相同, 导致每个矿员工的收入水平不一致。因此, 对于煤质不好、技术不算先进、煤储量不够丰富的煤矿, 就必须在其他方面更有优势, 如企业文化、晋升渠道、人文关怀等, 让企业员工同行业内其他员工相比, 觉得自己所获薪酬是公平合理的。
3 结语
企业要留住人才, 必须从物质与精神两方面着手——“用才当以利留住人才, 爱才当以心留住人才”。一方面给他们优厚的物质待遇和美好的职业前景;另一方面用心去关爱他们、尊重他们, 增强其集体归属感。只要做好了这两方面, 就不愁留不住优秀的人才, 自然而然, 企业的员工离职率也就降低了。
摘要：怎样才能留住人才, 使离职率控制在合理范围内, 使得企业在激烈的市场竞争中无后顾之忧, 从而获得稳定健康的发展, 是现代人力资源管理的重点问题。本文从员工离职的概念入手分析员工离职的原因, 针对员工离职的原因提出管理对策, 尽可能得把员工的离职率控制在合理范围内, 实现企业、员工的双赢局面。
离职原因范文第5篇
员 工 离 职 面 谈 表
▪姓名：▪ 部门： ▪ 职位：▪级别： ▪ 入职日期：▪ 最后工作日：▪联系电话：▪ 地址：离职面谈适用于所有自愿离开鹏润(国美)公司的同事。 部门面谈 (建议在员工提出辞职当天)
▪ 面谈日期：▪ 面谈人：▪ 面谈记录：▪ 建议今后是否重新聘用：□是□否
▪ 简短理由 ：人力资源面谈
▪ 面谈日期：▪ 面谈人：
▪ 主要离职原因
●公司原因●外部原因
□工资不满意 □找到更好的工作
□福利不够 公司：职位：□没有事业发展机会 薪水：
□工作量太大，加班太多 □家庭原因
□不满意公司的政策和措施 □学习深造
□不认同企业文化□转换行业
□缺少培训和没有学习机会□自己经营生意
□工作枯燥□健康原因
□工作环境
□与领导或同事关系不融洽 ●员工建议：
□其它(请注明)▪ 离职原因总结 ：▪ 建议今后是否重新聘用：□是□否
▪ 简短理由：
▪ 人力资源经理签名:▪ 员工所在中心、大区或分部总经理签名:注
1、请将此表随同员工辞职信一起递交员工关系部门;