中小教师论文范文第1篇
关键词：职称制度;教育科研;评价标准;职业专业化
一、透视中小学教师职称评审的问题
一直以来，我国中小学教师职称评审制度饱受诟病，媒体上关于中小学教师职称问题的讨论也非常多。目前的一个舆论导向是“取消中小学教师职称”，尤其网上要求取消中小学教师职称的呼声一浪高过一浪，甚至一些主流媒体、学界名人也加入了“倒职称”的队伍，似乎不立即取消中小学教师职称，我国的基础教育就将面临灭顶之灾。令人不解的是，不仅舆论“一边倒”，就连一些教育部门的官员也六神无主、随声附和，严重从众、盲目跟风，甚至匆匆出台一些所谓的改革举措。
“倒职称”檄文所列举的由中小学教师职称问题引发的诸多弊端大体有三点：一是职称评审标准“高”，二是职称评审过程“烂”，三是职称工资差距大。在职称评审标准上有些刚性条件让一线教师应接不暇，甚至望尘莫及(譬如发表论文、获奖成果、奖励等级等);在职称评审过程中，存在“潜规则”，人为色彩浓，校长、领导及“有关系”的人可“近水楼台先得月”，可是够条件的教师远超实际的职称分配名额，僧多粥少;职称申报材料造假、买论文、假证书等现象也普遍存在。
中小学教师是我国专业技术人才队伍的重要组成部分。专业技术岗位评聘职称，不管是哪行哪业，也不管是国内国外，都必须制定一个标准，并规定一些刚性条件，而标准的高与低仅是一个相对性概念。目前我国各省市制定的中小学教师职称评审标准究竟是高还是低，还需要经过实践检验才能下结论。事实上，按现行的评审标准，符合评审条件的教师居多，但是职称分配名额却偏少，这必然会造成一定的矛盾，这也反映了当前职称评审标准是存在一定缺陷的。但是倘若中小学教师职称评审不设定刚性条件，没有评审标准，那关系风会更盛，行政色彩会更浓。倘若取消中小学教师职称评审制度，统统吃“大锅饭”，那逾千万人的庞大的中小学教师队伍便会失去奋斗的动力，这非但不会促进教育的改革发展，反而会阻碍我国教育迈向未来的步伐。
事实上，我国中小学教师职称问题的困顿不在于评审标准，而是评审過程中存在的问题。这不是职称制度本身的错误，而是执行层面的问题。
二、解析中小学教师职称评审的重要性
众所周知，教育的核心竞争力是教师，所以我们应该牢固树立教师是“第一教育资源”的人力资源的开发观念。我们要想积极贯彻国家教育方针，培养社会主义建设者和接班人，归根到底，还是要依靠数以万计的广大一线教师。因此对于来自一线教师的民情民意，绝不能听而不见、漠然置之。特别是对那些符合职称评审条件，但由于名额限制而长时间不能晋升的教师的问题更不可掉以轻心。相关领导不能囿于经院式的“坐而论道”，而应为之建言献策。有权之士更不能说假话、说空话、说套话，要勇于直面现实、调查研究、正本清源、革弊鼎新，要将风清气正、公开透明内化为履职品格，使中小学教师职称评审工作透明、公道，以凝聚广大一线教师的力量。
职称评审虽然不能“唯学历”、“唯资历”、“唯论文”，但也不能将之抛弃。因为学历的高低关系到教师对教学理论知识掌握的程度，而论文对于促进教师专业成长的积极意义也不容忽视。教育专业写作可以促使教师反思教育教学行为、更新教育教学观念、提升教育教学效果，使模糊的教学直觉清晰化，使浅显的教学认识深刻化，使随意的教学模式理性化，从而促使自己的教育教学水平提档升级，实现教师的专业成长与发展。教师的教育教学能力需要靠实践磨练，更需要通过教育研究来总结提升。但是如果职称评审过程中过分强调专业论文，将会对教师投身教育科研的热情产生负诱导，破坏教师专业成长与发展的“生态环境”。论文是科研成果的重要呈现形式，否定论文的写作与发表，知识的发现和原创性的科技贡献就会遭受挫折，繁荣教育科研事业也就无从谈起。儒家“三不朽”：立德、立功、立言，立德就是做人，立功就是做事，立言就是做学问。做学问就要潜心研究、著书立说，要总结育人的感悟与经验，探寻育人的方法与规律，传递育人的智慧与艺术，捍卫教师的职业尊严与话语权。
三、中小学教师自身业务能力的提升
不断学习是教师的立身之基，教育科研是教师的立业之本，那种不学习不研究也能教好书的主张是站不住脚的，起码是没有前途的。诚然，教学具有经验性学科的性质，有许多一线教师虽然没有发表论文，但教学成绩却很突出，这也是不争的事实。
有媒体曾对我国中小学教师队伍现状做过定性分析，把中小学教师划分为五大类：即误人子弟者、以教谋生者、教书匠、好教师、教育家，这种划分虽然难于定量分析，但却有一定道理。依此划分，那些没有理论建树而教学成绩很好的教师，可以定格在“教书匠”这个范畴，这些“匠”才是我国基础教育事业的宝贵财富，但我们还渴求、更期望更多的“好教师”和“教育家”的大量涌现。勤勤恳恳的一线教师俯首可见活蹦乱跳的学生，唾手可得活灵活现的教育案例，一桩桩发生在身边的教育教学现象，蕴藏着深邃的教育哲理，折射出灿烂的实践智慧，所以一线教师要及时总结教学实践经验，将其上升到理论的深度，不断提升自己的理论素养。
教育科研是教育教学的活水源头。钱伟长先生曾说：教师必须搞科研，这是培养教师的根本途径，不搞科研，忙着捧书本上讲台是上不好课的。苏霍姆林斯基也为帮助教师克服业务“高原现象”，矫治职业倦怠开出了灵丹妙药：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来兴趣，使天天上课不至于变成单调的义务，那你就应该引导每一位教师走上从事研究这条道路上来”。育人是世界上最复杂、最前沿的学问，教师工作如临深渊、如履薄冰，一线教师其实天天都冒着一不小心就会伤害学生心灵的风险，而减少这种风险的最好办法就是不断学习与认真研究。
1996年联合国教科文组织在《关于教师地位的建议》中指出：“应把教育工作视为专门的职业，这种职业要求教师经过严格的持续的学习，获得并保持专门的知识和特别的技术”。由此可见，教师职业的专业化定位已经成为国际共识。一个合格的教师不仅要掌握所教学科知识(本体性知识)，还要熟悉教育科学知识(条件性知识)，了解普通科学文化知识(特别是人文知识)，善于积累实践性知识(实践智慧);一个成功的教师必须走好教师职业专业化的道路，建立专业自主，维护专业尊严，不断提升自己的专业地位。中小学教师职称评聘直接关系到教师的学术认定、晋升机会及相关的职业利益，尤其享受正教授待遇的中小学正高级教师，必须要具有一定的专业水平和科研能力，对“学术”二字负起责任。
建国几十年以来，我国的中小学教师职称制度经历了一个从无到有，从不完善到比较完善的发展过程。可以断言，日臻完善的中小学教师职称制度对于推动我国基础教育事业蓬勃发展、提升我国中小学教师队伍的专业化水平的杠杆作用一定会日益凸显出来，也势必会促进中小学教师不断追求自我完善的信心和动力。
中小教师论文范文第2篇
关键词:义务教育;公立中小学;教师;公务员身份
近些年来,随着国家人事制度的改革,教师的法律地位发生了重大变革。但聘任制背景下的 义务教育阶段 公立中小学教师法律地位存在许多争议,导致教师队伍建设中诸多深层矛盾,如工资、养老 保险、医疗保障、福利、住房等长期难以解决。其根本原因在于我国教育立法对公立中小 学教师法律身份规定不明晰。教师是教育教学活动中的重要主体之一,教师法律身份归属的 明确化,对于教师权利的保障和教师职责的履行具有重要的现实意义。
一、我国公立中小学教师法律身份的现实不确定性
在社会转型时期,教师法律身份归属引起了许多专家学者争论,也出现过多种称谓。
1.计划时期的国家干部
计划经济时代,因为教师获得国家干部编制,享有国家干部身份,和其他事业单位以及政府 工作人员一样,被纳入到统一的干部系统中进行管理。随着社会主义市场经济的发展,国家 干部人事制度发生了变化,教师的国家干部身份也逐步淡化。
2.20世纪80年代事业单位人员
我国现行的法律法规将公立中小学校界定为“事业单位”。“事业单位”一词源于1986 年实施的《民法通则》的有关规定。《民法通则》在第3条将法人分为企业法人和机关法人 、事业单位法人、社会团体法人。中小学校属于不以营利为目的的事业单位,因此教师属于 事业 单位人员。1998年10月25日国务院 又颁布了《事业单位登记管理体制暂行条例》,对《民法通则》的规定作了进一步的阐释。 该法规第2条规定,本条例所称事业单位是指国家为了社会公益目的,由机关举办或者其 他组织利用国有资产举办的从事教育、科技文化、卫生等活动的社会服务组织。中小学校 在我国的社会组织中被归为事业单位,中小学教师也理所当然地被定为事 业单位人员。把教师身份归属于事业单位人员,并没有顾及到教师职业的公务性,不利于教 师权益的保障和救济。
3.20世纪90年代专业人员和国家工作人员
1966年10月,联合国教科文组织发表的《关于教师地位的建议》指出:“教育工作应被 视为专门职业。这种职业是一种需要教师具备经过严格并持续不断的研究才能获得并准持专 业知识及专门技能的公共业务。他要求所辖学生的教育和福利具有个人及共同的责任感” [1]。我国《教师法》第3条也规定,我国教师是专业人员。但“专业人员”不等于 法律身份, 医生、工程师等也是专业人员。专业人员主要是对职业性质进行规定,不具有特别的法律意 义,更不能解决实践中的各种聘任法律纠纷,因此也无法明确教师在各种权益法律关系中的 地位、权利、义务和责任。
1997年新修订实施的《刑法》第93条明确规定:“本法所称国家工作人员,是指国家机关 中从事公务的人员。国有公司、企业、事业单位、人民团体中从事公务的人员,以及其他依 照法律从事公务的人员,以国家工作人员论。”依据这条规定,中小学教师的身份可以归属 于 国家工作人员。但是国家工作人员与公务员这两个概念在意义和范围上存在较多交叉重叠之 处。《公务员法》出台之后,国家工作人员概念今后是否会被公务员概念取代还是一个不确 定的问题。此外,由于与国家工作人员相关的法律制度尚未建立,因此这一方案对于保障教 师权益的作用可能有限。
4.21世纪仍不能称谓公务员
1993年《国家公务员暂行条例》第3条规定,本条例适用于各级国家行政机关中除工勤 人员以外的工作人员。教师不属于该条例的适用对象,自然不在公务员之列,从此教师的身 份与公务员在法律上开始分化。2005年4月通过的《中华人民共和国公务员法》对公务员的 范围做出了重大调整,其中第2条规定:“本法所称公务员,是指依法履行公职,纳入国家 行 政编制,由国家财政负担工资福利的工作人员。”从中可以看出对公务员的界定更加明确, 公 务员的范围扩大了,原不属于公务员的法官、检察员都已步入了公务员的行列。但中小学 教师不属于行政编制,因而中小学教师不在公务员之列。
二、外国公立中小学教师的法律身份
从世界主要发达国家的教育立法看,对于公立中小学教师法律身份的定位大致有以下三 种类型:
1.德、法、日大陆法系国家定为公务员
德国、法国、日本等大陆法系国家,一般都把公立中小学教师定为公务员或者教育公务员。 日本2004年的国立大学法人化改革改变了国立大学教师的公务员身份,但中小学教师的法律 地位并没有因此发生变化。在这些国家,教师由政府任用,享有公务员法规规定的各项权利 ,非因法定事由不得免职或惩罚。同时教师应履行与公务员身份相应的义务,如教师的争议 权(罢课等)受到禁止,团结权、集体交涉权等劳动基本权受到特别限制。此外,基于教育教 学活动的特殊性,教师还享有诸如参与决策、教育自由等特殊权利。
2.英、美等法系国家定为公务雇员
英国、美国、加拿大、澳大利亚等英美法系国家一般都把公立中小学教师定位为公务雇 员。教师由地方教育当局任用,并与之签订聘任合同。教师一方面基于公务员身份,享有公 务员法律规定的各项权利,履行相应的各项义务;另一方面基于雇员身份,又具有雇佣合同 中所规定的权利和义务。
3.新西兰等国家定为雇员
新西兰等少数国家把公立中小学教师定位为雇员。教师由校长聘任,但由政府支付工资 。学校在其权限内可以决定教师的雇用和解雇,向教师布置任务,监督和评价教师的工作。 教师在任用期内享有教育自由权以及作为公民应享有的其他权利,并在某些方面享有公务员 所不具有的权利,如争议权、罢工权。但不能享有公务员所特有的听证权、行政救济等权 利。
尽管各国由于法律传统和政治体制的不同,对于教师法律身份的规定各有不同,大陆法 系国家的教师与政府构成的是比较典型的行政法律关系,英美法系国家的教师与政府构成的 法律关系则具有某种程度的雇佣法律关系性质。但这些国家都强调教师职业的公务性质,强 调政府与教师的法律关系,并把对教师的管理纳入到了政府的管理职能之中。
三、中小学教师成为国家公务员的必要性
公立学校教师,特别是公立义务教育学校教师,其职业性质应当是公务员,即国家 行政公务员、军事公务员和教育公务员三类中的教育公务员。它是构成现代国家社会公共事 务及其管理的三大支柱之一。应该明确公立学校教师职业的公务员性质,并在《教师法》等 法律中予以明确规定[2]。这是因为:
1.义务教育的特点要求教师成为国家公务员
义务教育是根据法律规定,适龄儿童和青少年都必须接受,国家、社会、家庭必须予以 保证的国民教育,其实质是国家依照法律的规定对适龄儿童和青少年实施的一定年限的强迫 教育。义务教育与其他类型的教育相比较,具有以下几个显著的特点:1)强制性。2) 免费性。因此,义务教育又称强迫教育或免费教育。免费性和公益性是联系在一起的,所谓 公益性就是《义务教育法》明确规定的“不收学费、杂费”,所需费用全部由政府买单。3 )全民性。用强制性和免费性来保障全民接受义务教育,有利于国民教育目标的实现,充 分体现了义务教育所提供的产品是一种社会公共服务或纯公共产品。这种产品是任何经过法 律许可的人都应得到的无差别的享受。义务教育是国家的一项公益性事业,而教师是实施这 项事业的专业人员,对他们的管理自然应该纳入国家公务员管理的范畴。
2.教师的职业职能要求教师成为公务员
教师的职业职能不同与一般的事业单位及企业人员,它具有较强公共性。《 教师法》第3条规定:“教师是履行教育教学职责的专业人员。承担教书育人,培养社会主 义 事业建设者和接班人,提高民族素质的使命。教师应当忠诚于人民的教育事业。”《教育法 》 第8条规定:“教育活动必须符合国家和社会公共利益。”《义务教育法》第29条规定:“ 教师在 教育教学中应当平等对待学生,关注学生的个体差异,不得歧视学生,不得对学生实施体罚 、变相体罚或者其它侮辱人格尊严的行为,不得侵犯学生合法权益等。”由此可见,教师教 育 教学是一种为公共服务的公共(益)性行为,是国家教育权利的具体化,具有为国家和社会 负责的公共职责,其职务的公共属性并不亚于普通公务员。因此,如把教师纳入国家公务员 ,有利于对教师提出更高的职业规范。
3.教师的权益保障要求把教师纳入公务员体系
由于教师法律身份的现实不确定性,在实践过程中不能很好地保障教师的合法权益。如 有的地方政府拖欠教师工资十几年至今,严重侵害了教师的合法权益,却没有得到相应的法 律救济,以致有的学者甚至呼吁给教师以农民工待遇。《教育法》第31条规定:“各级人民 政 府保障教师工资福利和社会保险待遇,改善教师工作和生活条件;完善农村教师工资经费保 障机制。教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。”但从目前来看,由 于 缺乏比较有效的保障机制来维护其合法权益,中小学教师无论是工资还是医疗、住房等福利 待遇远远不如国家公务员,已严重影响广大中小学教师工作安全感和积极性,同时也不利于 吸收优秀人才加盟教师队伍。因此,把公立中小学教师定位为国家教育公务员,有利于稳定 中小学尤其是农村中小学教师队伍,促进我国基础教育事业的发展。
4.义务教育的均衡发展要求教师成为公务员
新的《义务教育法》第32条规定:“县级以上人民政府应当加强教师培养工作,采取措施发 展教师教育,县级人民政府教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量,组织校 长、教师的培训和流动,加强对薄弱学校的建设。”在具体实践中也是这样操作的,部分县 级 教育行政部门在执行该法第32条第2款的过程中,就选择了通过行政手段对县级行政区域内 的师资进行配置,以达到本行政区域内地区之间、学校之间的师资平衡的目的[3] 。但教师 如属于普通劳动者,与其所在学校签订的是劳动合同,那么政府要强制实行均衡配置师资力 量就有一定的困难。如果教师与学校或教育行政部门签订的是行政合同,学校或教育行政部 门可以以行政主体的身份与行政相对人订立关于民事权利义务的协议,而非以民事法人的身 份,由此而以合同的方式来达到维护与增进公共利益的目的,从而享有行政优益权。因此, 教师属于公务员身份,对教师实行轮换制就可依法进行管理,师资配置这一难题便可迎刃而 解。
四、中小学教师成为国家教育公务员的可行性
教育公务员,可称为广义上的公务员,指兼具特殊的劳动者(专业技术人员)和特殊的公 务员(属于非强力公务员)双重身份,履行的是国家公职。
1.从法理上讲,教师法律身份可以由公法调整,造福于公共利益
公法实际代表权力,代表国家权力;公法为法无授权即禁止,私法为法无禁止即自由。 如教师不能进行有偿家教《教师法》并无明确规定,而许多地方教育行政部门及学校对此却 有明文规定:如有违背就会受到开除等处分。但在具体操作过程中 常常又苦于有理而无法的尴尬局面。如果消解教师身份泛化问题,把教师纳入教育公务员队 伍,他们和教育行政部门之间就构成了特别的权利关系,教育人事立法可依据公共利益或公 共福利优先的原则,对教师的某些权利进行适当的限制,从而相对缩小教师个人的权利空间 以避免上述类似情况发生。
2.从实践上看,教师的工资(以绩效工资为例)来自财政
2008年底,国家人力资源社会保障部、财政部、教育部联合出台了《关于义务教育学校 实施绩效工资的指导意见》(以下称《指导意见》)第2条第1款规定了义务教育教师规范后的 津贴、 补贴平均水平,由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务 员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范 后津贴补贴的调整作相应调整。同时《指导意见》规定义务教育学校实施绩效工资所需经费 , 纳入财政预算,按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则,确保义务教育学 校实施绩效工资所需资金落实到位。《公务员法》第79条规定,公务员工资、福利、保险、 退休金以及录用、培训、奖励、辞退等所需经费,应当列入财政预算,予以保障。由此可见 ,教师的工资、津贴、补贴、公务员工资和福利等皆来自国家财政,属于第二次分配,这就 为 教师成为公务员奠定了经济基础。
3.从发展上说,《公务员法》为教师成为国家公务员留下空间
根据《公务员法》第14条规定的国家公务员职位分类制度,公务员职位类别按照公 务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法等类别。 国务院根据本法,对于具有职位特殊性,需要单独管理的,可以增设其他职位类别。同时, 依据《教师法》第3条规定,教师是履行教育教学职责的专业人员,教师执行的是国家公务 且具有专业性,符合公务员职位分类制度,与现有的国家法律法规的规定并不矛盾。因此 ,在立法上增设公立中小学教师为教育公务员应该是可行的。
五、教育公务员身份下教师聘任制必须把握的几个问题
实行聘任制,教师是普通的劳动者吗?答案显然不是。义务教育是国家一项公益事业, 教师承担的教育责任是一种国家责任,教师聘任制是一种具有公法性质的契约关系,中小学 教师的工作体现出明显的公务性,聘任制下教师仍隶属于国家公职人员系列。
1.教师的聘任是政府聘任而非学校聘任
中小学校是一种国家机构,是行政机关的附属物。国家包揽了从举办到管理的一系列权 力,学校的办学权力非常有限。从聘用教师的角度来说,《中共中央、国务院关于深化教育 体 制改革,全面推进素质教育的决定》中明确指出,中小学根据学校编制聘用教师,可面向社 会公 开招聘,经县以上教育行政部门审批。从实践上看,目前宁夏等部分省市自治区已由省级人 事部门统一招收公立中小学教师,用人单位(学校)只是分配具体工作任务而已。当前我国的 公立学校仍然是国家全额拨款的事业单位,学校行使的是国家教育权,虽然不同于普通的行 政权利,但仍属于国家公权的范围,它不享有完全权力能力和行为能力。因此学校与教师之 间的关系仍带有行政法律关系的特点,尽管按平等协商原则订立和履行聘任合同,但校方在 维护公共利益的前提下,仍具有对合同权力的单方处置权。
2.教师聘任合同属于行政合同而非劳动合同——以免费师范生为例
2007年5月教育部、财政部、人事部、中央编办共同颁布了《教育部直属师范大学师范 生免费教育实施办法(试行)》(以下简称《实施办法》),其中第4条规定,免费师范生入学 前与学校和生源所在地省级教育行政部门鉴订协议,承诺毕业后从事中小学教育十年以上。 到城镇学校工作的免费师范毕业生应先到农村义务教育学校任教服务二年,免费师范毕业生 未按协议从事中小学教育工作的,要按规定退还已享受的免费教育费用并缴纳违约金。第5 条又规定,免费师范生一般回生源所在省份中小学任教。从中可以得出免费师范生入学前与 所在地省级教育行政部门鉴订的合同属于行政合同,行政主体(省级教育行政部门)并非以民 事法人的身份与行政相对人(免费师范生)之间订立关于民事权利义务的协议,而是以行政合 同的方式来达到维护与增进公共利益的目的,实现行政管理目标。
3.教师实行聘任制不是教师不能成为公务员的论据
从国外来看,日本、德国教师均为公务员,在教师聘任标准上,日、德两国规定,教师 经过长期的教育和实践训练并经过国家考试和见习后,可正式聘用[4]。2005年我 国修订的 《公务员法》第95条规定,机关根据工作需要,经省级以上公务员主管部门批准,可以对专 业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。义务教育学校属于具有部分权力能力的公法主体 ,享有有限的办学自主权,如义务教育学校有权根据教师在学校内的教育教学活动对其进行 奖励或处分,但处分权不包括解聘教师的权力[5]。因此,聘任制只是根据教师职 业特点所 采取的一种任用方式,它本身不能说明被聘者的法律地位[6],因为形式上的“聘 任”本身并不是决定聘任关系的法律性质的唯一因素,更不能作为教师不能成为公务员的依 据。
参考文献:
[1]〔日〕筑波大学教育学研究会.现代教育学基础[M].钟启泉,译.上海: 上海教育出版社,1986.
[2]成有信.教师职业的公务员性质与当前我国师范院校的公费干部特征[J]. 教育研究,1987(12).
[3]王岩.沈阳平衡中小学师资配置,1977名教师大换岗[N].华商晨报,2006- 08-19(1).
[4]黄威,孟卫青.英、美、德、日中小学教师法律地位的比较[J].比教教育研 究,2002(6).
[5]高家伟.教育行政法[M].北京:北京大学出版社,2007.
[6]申素平.对我国公立学校教师法律地位的思考[J].高等教育研究,2008( 9).
〔责任编辑:赵 滨〕
中小教师论文范文第3篇
摘 要：在市场经济中，企业借助市场营销方式使得消费者认知自身产品，进而达到实现本企业在市场中的影响和发展。营销手段多种多样，对于中小食品企业来说，品牌是营销中较为重要的环节之一。但是，目前许多中小食品企业的品牌营销存在着问题，不了解如何做品牌营销，也不知道如何做好品牌营销，导致企业发展出现困难，严重制约了中小食品企业的进一步发展。对于中小食品企业在品牌营销方面存在的问题和误区，提出品牌营销过程中的具体营销策略，提升企业竞争力。
关键词：中小食品企业；品牌营销；策略分析
俗话说，\"民以食为天\"，人类的生存繁衍离不开食品，自古以来食品企业就与人们的生活紧密相连，尤其以中小企业居多。现代社会中，食品档次、食品安全等成为人们每天关心和谈论的话题。中小食品企业在这种市场环境下如何生存、发展、脱颖而出？其中很重要的理念就是注重品牌的发展与维护，注重品牌营销。
一、品牌营销理论概述
品牌是识别标识，是企业产品甚至整个企业价值观的全面展现，同时更是自身产品与其他产品不同的客观表现方法。品牌识别是通过了解品牌的核心与灵魂，吸引消费者产生共鸣，由此实现品牌价值；用差异化的品牌定位来进行营销，由此塑造品牌形象，遵从民族化、个性化、长期性、可持续性等原则，保持消费者对品牌忠诚的行为。品牌是企业最重要的无形资产，在食品企业里，品牌价值更是占据企业本身价值的50%～60%。
有研究表明，95%的企业属于中小型企业。而在中国食品企业中拥有建设优良品牌思想、具有好的品牌策略和建设品牌能力的企业少之又少。大多数中小食品企业想要占据市场的一席之地，就必须重视品牌的策略研究。
二、中小食品企业品牌营销现状及存在问题
1.品牌的定位相对模糊
品牌的定位就是通过深入了解消费者的兴趣，塑造出一个能够满足消费者需求、独一无二的标识，从而快速渗入目标顾客群的消费视觉区域，为日后持续销售的开展打下良好的基础。通常来说，公司对品牌进行精确定位，通过品牌传达产品内涵，对于消费者来说这也是公司所作出的承诺。而目前市场上的中小食品企业对于品牌的定位相对比较模糊，不能准确找准目标顾客群体。
2.营销观念落后，影响营销的顺利实施
企业想要顺利开展市场营销，必须以正确的理念做支撑。现阶段，中小型食品经营市场中，各参与企业不但规模不大，同时也缺乏必要的资金支撑。甚至多数公司在开展品牌营销时，没有顺应时代潮流的新理念做指导。老旧的营销观念认为，消费者更注重产品本身而忽视产品的品牌。在这种观念引导下的企业，可能只注重产品的生产阶段，却疏忽产品的销售过程和对于产品品牌的宣传。
3.缺乏对品牌的宣传传播
现实案例显示，能被消费者熟悉和接受品牌，无一不是经过了大量的宣传推广。许多中小食品企业被传统的\"酒香不怕巷子深\"等思想观念所局限，认为不需要对产品品牌进行宣传；或者企业由于自身资金实力所限，不舍得在产品的品牌宣传方面投入；或者轻视产品的包装打造，以至于产品品牌的宣传不到位，不能被广大消费者接受和信任，因此，错失了许多进入市场的机会。
三、食品行业中小企业品牌建设误区分析
绝大多数的中小食品企业在建设自身产品品牌时，往往遭遇资金、生产设备等各方面实力不足原因，导致企业品牌一面世，就缺乏市场竞争力，同时在强势品牌的打压下，毫无还手能力，品牌产品往往在推广不久就夭折。
1.只抓产品，不树品牌，模仿已成功品牌
这是中小食品企业最容易犯的错误--走\"山寨\"道路。将产品品牌从名称到图案、色彩等多方面标志打造成与现有成功品牌相似的外表，从而想依靠鱼目混珠获得销量和利润。这样做的误区在于：产品自身优势不能显现，自身品牌得不到推广。模仿成功品牌就忽略了自身企业产品的优势，产品在市场上得不到认可，自然无法推广品牌。便把企业自己产品的优势埋没在成功品牌身后，即使是好的产品也达不到推广自身品牌的作用，限制了品牌的发展前景。
2.只抓生产，不懂市场，盲目跟风，不求创新
中小食品企业由于资金、实力等影响，很容易盲目追随市场中现有产品。缺乏创新发展，就不能与市场上同类型产品形成竞争；相比那些能够在所生产食品极度类同的市场上获得认可的产品，其进入市场营销之前，势必细化了企业产品自身的营销方向和定位，同时寻找到自身的产品价值。只有不断的创新，准确找出产品的差异性，中小食品企业才能在产品销售成功的同时，推广宣传出自己的品牌，从而推动品牌建设。
3.只抓价格，不求品质
片面追求产品价格，夸大价格因素在营销中的作用，降低产品品质要求，最终只能是本末倒置。在产品品质得不到保证的前提下，产品最终的结果也只能毁掉品牌，是消失在市场浪潮中。食品企业尤其更要注意食品安全的问题，一旦由于产品出现安全事故，就有可能牵一发而动全身，导致整个企业陷入困境甚至破产。由此看来，中小食品企业更要把产品品质放在第一位，以此为基础，开展品牌战略。
四、食品企业品牌营销策略建议
品牌形象是吸引消费者最直观的因素，质量是品牌的核心，媒体则是企业宣传品牌的主要手段。
1.注重产品品质，提高产品影响力
一流的食品品牌，必须依靠一流的食品质量，产品品质是品牌营销的基础。优质的产品，才能打造出优质的品牌，从而通过优质品牌来提升产品优质的形象。这是相辅相成的关系。食品类公司想要确保自身产品质量，就要在源头如原料选购、过程如加工生产和包装、销售如保质期等各环节，都要进行严格控制，达到质量标准要求。企业还要建立科学而合理的食品管理监测体系，对产品品质进行严格的监控。
2.具有品牌创新意识，不断创新品牌
在调整产业结构中，大多时候企业需凭借逐步创新品牌来提高其竞争力。一般状况下，产品品牌只有在逐步革新中适用千变万化的市场、满足消费者逐渐变化的需求。因此，对于中小食品企业而言，品牌创新不仅体现在意识上，更要体现在实际生产中。首先，要充分应用现代高新技术不断开发新的食品种类；其次，在新产品中增强文化内涵，展现企业文化中的时代特色和地域风情，这不失为一种创新品牌的有效途径。
3.合理制定产品价格，提高品牌竞争力
合理的产品价格定位，是适应市场经济的发展需求，同时能够使得消费者的消费需求得到更好的满足。如果产品价格与产品品牌竞争力不符，消费者就会放弃产品转而选择替代品。如此以往，会严重影响到品牌的推广力度和市场竞争力。因此，中小食品企业要制定合理的产品价格，适应消费者的需求，增强竞争力。
4.引导消费意识，加大品牌宣传力度
中小食品企业在品牌营销的过程中，广告宣传是不能缺少的一步，广告宣传可以使品牌走进消费者的视野，是消费者认知产品的有效入口。在广告宣传中，选择合适的媒体，充分展现品牌的个性、特色，突出其特殊性及利益点，并同别的产品区分清楚。通过对品牌的广告宣传，引导消费者的消费意识，从而为品牌开拓更大的市场空间。
中小食品企业只有不断更新自身的营销观念和品牌观念，时刻把握消费者需求，不断培育和创新品牌，才能使企业不断进步，适应市场经济发展，企业才能拥有越来越大、越强的品牌形象。
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作者简介：王泽馨（1983- ），女，辽宁营口人，硕士，讲师，主要从事市场营销及科研工作
中小教师论文范文第4篇
摘 要：现阶段，各行各业越来越认识到管理会计工作的重要性，不断地以此来提高企业内部管理水平。但是在一些中小规企业的应用当中，还不可避免地存在一些问题。如果不加以重视，将会影响到中小国有企业的财务管理工作效率质量。本文笔者主要针对管理会计在中小国有企业的应用中存在的问题进行分析，然后提出一些相关的应用策略。
关键词：管理会计 应用 中小国企 财务管理
一、中小国企管理会计应用中问题分析
第一，在应用过程当中，不了解管理会计的相关概念。这一问题是很多中小型国营企业的财务管理过程当中存在的一个普遍性的问题，虽然说部分国企已经形成了一定的管理会计的相关理念，但是在实际的应用过程当中，其定位与认知不够清晰和深入，中小国企的中高层人员的认识明显还存在缺陷，无法合理有效的应用管理会计，在应用过程当中也无法及时有效的与写文化相融合。
第二，管理方式不够先进。在市场经济的发展背景当中，一些中小型的国企重新焕发活力，但是在应用管理会计过程当中的管理方式还不够先进。有部分国企还在沿用过去相对传统落后的管理方式，没有紧跟时代的发展步伐，未积极应用信息技术与管理会计的先进工具，这样一来就导致管理会计无法在中小型国企的财务管理中发挥有效的作用，让管理会计质量难以提高。
第三，缺乏良好的应用机制。对于一些中小型国企来说，难免会存在管理机制不完善的现象，这样一来，管理会计的应用成效就会受到影响。同时还有一些国企缺乏完善的内部信息共享机制，导致企业的管理会计数据信息不对称，影响企业的财务管理工作的顺利开展。
第四，缺乏精准明确的职能部门定位。管理会计应用过程当中，需要整个财务部门以及相关的部门参与到其中，需要准确的对相关的责任主体与责任权限进行清晰的定位，严格准确的落实管理会计的责任。在中小型国企的会计职能定位方面，不仅缺乏清晰的职能定位，同时也缺乏专业的管理会计工作人员，这样就导致中小型国企的管理会计缺乏精准的职能定位。
二、合理应用对策分析
2.1及时更新管理会计应用理念
一方面，企业的工作人员要清楚地认识到管理会计在中小型国有企业内部管理中的积极影响，认识到管理会计的重要地位。同时还要认识到，财务管理工作的重点内容并非是固定的，而是会随着市场的发展变化以及企业的内部管理水平变化而随之变化的，企业的工作人员要及时的更新财务管理的相关理念，使企业的财务管理工作顺应市场的发展环境，让中小型国企的经营管理人员根据市场发展环境来制定企业经营目标，同时将管理会计进行合理的应用。另一方面，中小型国企要将自身的文化与管理会计进行融合，打造适合自身发展的企业文化，来推动管理会计在中小型国企中的进一步应用。
2.2更新管理会计的相关技术应用
为了更好地发挥出管理会计的应用成效，中小型国企要不断地更新管理会计的相关技术，顺应网络化、信息化的时代发展背景。一方面在日常的会计管理工作当中，要积极应用先进的会计技术手段，来推动中小型国有企业管理会计的进一步应用。除此之外，中小型国企还要贯彻落实管理会计的相关技术理念，将其应用到经营管理的各个环节当中，使其能够参与到国企内部的战略规划的拟定工作当中来，为国企设定目标，选择实施方案等等工作提供合理的战略技术支撑，为国企的战略规划决策提供有效的财务与业务相关信息。另一方面，中小型国企还要在应用过程当中加入适当的管理会计案例分析，总结案例的相关经验，寻找适合自身企业发展的应用方法，并在實际工作当中认真贯彻执行，来推动财务管理工作的进一步优化，为中小型国有企业的发展打下坚实基础。
2.3对应用机制进行优化
为了进一步加强中小型过期管理会计的应用与发展，企业内部要及时对应用机制进行优化，在优化过程当中，结合国企的实际经营发展投资状况，紧密联系相关工作人员的切身利益，以此来激发相关工作人员的工作积极性，让他们自觉地投身到管理会计应用工作当中来，以此来达到提高企业内部管理水平的重要目的。除此之外，企业内部还要经济的了解、掌握市场信息的变化发展，并确保企业内部的信息共享。
2.4对管理会计职能及责任主体进行精准定位
中小型国有企业若想合理的应用管理会计，就必须要对相关的工作职能以及责任主体进行精准的定位，这将会影响到企业内部的财务管理水平的提高。另外，中小型国企也要对相关的管理会计以及业务工作人员的工作职能进行明确的规定，让这些人员能够认识到自身在岗位上的责任与工作义务，积极的投身到管理会计的应用工作当中来，并在实际工作当中进行准确的应用。除此之外，为了合理的规范财务管理工作，中小型国企还要对相关的制度进行完善与健全，避免不必要的问题的产生，提高国企内部管理工作水平。最后，国企要重视管理会计人员工作水平的提高，在人员聘用过程当中选择技能强、素质高的人才，同时重视内部管理会计人员的培训工作，最大限度的发挥管理会计的价值。
结束语
随着管理会计的应用与发展，中小型国企中存在的一些问题逐渐暴露出来，必须要有针对性的提出合理的应用推广策略，实现企业内部的业务融合。笔者在本文提出的几点应用策略，希望可以为一些中小型国有企业提供良好的应用思路，为国有企业的建设与发展添砖加瓦。
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中小教师论文范文第5篇
摘要：企业文化力是形成中小企业竞争优势的基本要素，企业要想比竞争对手领先一步，首先要在企业文化力建设方面下大力气。影响中小企业文化力的因素可以归为创业者属性、企业属性和环境属性3个维度。中小企业创业者的个人特征是企业文化力最为关键的影响因素，对创业者特征的研究也就成为企业文化力的基础性环节。同时，一些具有企业属性的因素也会通过左右企业发展战略对企业文化力产生不同程度的影响。除此之外，企业所处的文化环境、社会环境、政策环境影响和制约着企业生产经营的具体环节，也深刻影响着企业文化力建设。据此，提出了进一步加强中小企业文化力建设的思路和对策。
关键词：中小企业；文化力；影响因素
作者简介：周卫中（1974-），男，浙江金华捷特包装有限公司总经理，经济师，研究方向：企业管理。
企业文化力是指作为意识形态的企业文化对企业发展的作用力，由思想力、谋划力、协调力、创新力、执行力、感召力和辐射力等构成，是企业的综合实力要素，是企业强大的内在驱动力。企业文化力作用方向若与企业发展要求一致，将会推动企业的发展，因而具有生产力的性质。但与此相反，企业文化力的作用方向与企业发展要求不一致，则会阻碍企业的发展，因而具有方向性。在企业发展的不同阶段，文化力将直接转化为企业的经济力，使企业大大提高了自由、自觉活动的能力，成为企业追求的核心竞争力。
一、中小企业文化力的影响因素
由于企业文化力往往与创业者的个人抱负、商业哲学和伦理信条紧密联系在一起，与企业的所有制形式、行业特点和生产规模紧密联系在一起，也往往与企业所处地域的文化传统、政策环境和社会环境紧密联系在一起，所以，我们把影响中小企业文化力的因素归为创业者属性、企业属性和环境属性3个维度。创业者属性是指创业者的性别、学历、年龄；企业属性是指企业的创建年限、企业规模、所有制形式、所处行业；环境属性是指企业所处地区的文化传统、政策环境和社会环境等。
（一）创业者属性对中小企业文化力的影响
企业文化主要是基于创业者个人的文化眼光、决策习惯和利益驱动的需求。对于中小企业而言，企业文化力更倾向于受创业者个人影响，创业者（或管理者）会对企业文化力和企业执行力产生深远影响。在中小企业中，总经理（创业者、董事长）的个人精神品质在很大程度上促进了整个企业的文化力建设。所以，中小企业创业者的个人特征是企业文化力最为关键的影响因素，对创业者特征的研究也就成为企业文化力的基础性环节。具体来说，创业者的个人特征主要有创业精神、伦理道德、精神品质等性格差异，同时也有创业者的年龄、性别、受教育程度和专业背景的差异。在这方面，以往的研究并没有太多涉及，并没有形成一致的可信的结论，特别是对创业者心理特征的研究难免有主观性、片面性之嫌。因此，本文只重点描述创业者的创业精神、经营理念和受教育程度对企业文化力影响的情况。本研究主要采用问卷调查的方法进行。我们在杭州、金华、台州三地共发放问卷120份，共收回有效问卷86份，有效问卷回收率为71.7%。问卷由企业的总经理（董事长）或其主要负责人员填写。据此，本研究得出以下结论。
1. 在中小企业中，创业者的创业精神与企业文化力存在强对应关系，即创业精神较强的创业者对企业文化力的重视程度较高。心理学家普遍认为，人在无激励的条件下只能发挥自身能力的10%—30%，而在得到适当精神激励的状态下，能将自己的能力发挥至80%—100%，甚至超过100%，来自精神的激励将最大限度地推动企业追求利润和财富，在这种情况下，创业者的精神因素往往转化为企业强大的执行力，并进而转化为企业的文化力。
来自企业管理实践的有关数据也进一步佐证了上述结论。从中小企业的创业者实地走访和问卷调查结果看，绝大多数企业的创业者都有不平凡的人生经历，拥有坚忍不拔的毅力，在做大做强企业的心理和发家致富欲望的驱动下，在吃苦精神和拼搏精神的激励下，中小企业的创业者充分挖掘自身各方面潜能，推动企业快速成长。这也似乎证明了企业家精神是企业文化核心因素的命题。
2.创业精神是较为虚化的概念，我们不妨用经营理念来考量。经营理念是企业家关于生产经营的基本看法，它主要衡量企业家创办企业的动机、对财富的观点和对员工的态度。从调查的结果看，中小企业的经营者都有着较为良好的经营理念。首先是对创业的动机普遍有着较为客观的认知。众所周知，创业者创办企业的直接目的是追求利润和财富，而其终极目的却千差万别，从中也折射出创业者截然不同的财富观、社会观、价值观。在我们设定的问卷调查中，当问及金钱、权力、地位、声誉、爱情、家庭、事业、健康、朋友等日常生活的１０种要素中何者是最重要的因素时，中小企业创业者分别有25.6%的人选择了“家庭”，有27.5%的人选择了“事业”，有23.4%的人选择“金钱”，有15.8%的人选择了“健康”，有5.5%的人选择“声誉”，有4.0%的人选择了地位，有3.2%的人选择了“权力”。这说明，在企业的创办初期，创业者对“事业”和“金钱”等生活之外的价值取向有较高的认同度。另外，有一组问卷数据也表明，中小企业的创业者尽管其人生价值取向有不同的表现，但对待企业经营活动的根本目的上却有着令人十分振奋的选择。当问及从事经营活动的根本目的时，有30.0%的人回答是为了发展自己，有26.5%的人回答是为了给社会做贡献，有18.2%的人回答是为了多赚钱，有15.5%的人回答是为了丰富生活，有6.8%的人回答是为了出人头地。这表明中小企业创办企业比较注重个人价值的社会评价。其次是大多数企业创业者对财富有着良好的认知。60%的中小企业的创办者对社会财富的认知表现为“主要为社会，其次为自己”，就所经营的财富而言，首先是直接为社会创造财富，其次才是为自己或子孙创造财富。仅有少数认为自己持有的财富来源于自己的努力奋斗。问卷中88％的被调查者有带头致富回报社会的愿望，84％的人有出资兴办公益事业的具体行动。并表示要继续关注贫民、失学儿童等生活，准备在合适的时间以合适的方式为社会扶贫济困，以体现“富不忘本”的良好中国传统。
3.在中小企业中，受教育水平高的创业者其企业文化力的强度较大。关于本次研究中创业者的受教育程度，在有效回收的86张问卷中，大专及以上文化程度的问卷调查者为41人，占总数的47.7%；具有初、高中文化程度的问卷调查者有30人，占总数的34.9%；具有初中以下文化程度的问卷调查者为15人，占17.4%。通过相关性分析，中小企业经营者的受教育程度与企业文化力观念两者关系测定值为0.209，并且该值通过方差检验，表明中小企业经营者的受教育程度与企业文化力观念两者存在强相关关系，即受教育水平高的创业者对企业文化力的认同度较大，其企业文化力的实际发挥效用也较为理想。
（二）企业属性对中小企业文化力的影响
除了创业者自身的特征会对企业文化力产生影响之外，一些具有企业属性的因素也会对企业文化力产生不同程度的影响，它往往通过左右企业发展战略对企业文化力产生影响。企业发展战略似乎与中小企业无关，很多中小企业的创业者往往是行动先于战略的制定与分析。中小企业绝大多数为个体私营企业，其中有相当多的企业其现代企业制度尚不健全，经营者的主观决断在很大程度上替代了企业规范的决策行为。在这种情况下，企业文化力建设的具体行为并不能纳入到生产经营过程中，企业文化力表现得并不充分。除此之外，企业的行业特征也会对企业文化力建设产生重大影响。一般而言，中小企业大多集中在制造业、商贸服务业、交通运输业、现代农业等行业当中，在不确定环境中，制造业的经营者对企业文化力的重视程度要高于商贸服务业，商贸服务业的经营者对企业文化力的重视程度要高于交通运输业，而现代农业的经营者对企业文化力的重视程度最低。
（三）环境属性对中小企业文化力的影响
企业所处的文化环境、社会环境、政策环境影响和制约着企业生产经营的具体环节，也深刻影响着企业文化力建设，这种现象在中小企业中更加明显。
1.文化环境对中小企业文化力建设起着决定性影响。文化不仅是影响企业存在的宏观情境，而且是企业组织结构、企业决策方式的最终决定因素，不同文化类型的企业存在环境会导致不同类型的文化力模式。本文只就中小企业的普遍模式——家族企业进行分析。“家”是传统中国社会最基本的社会单位，在家族群体内，人人产生强烈的信任关系及凝聚力，这种“家”文化所带来的凝聚力可以迅速转化为推动企业成长的文化力。浙江温州、台州等地以家族为背景的中小企业如雨后春笋般的创建和初步发展过程，就基本说明了这个问题。另一方面，在中国“家”文化背景下，许多中小企业创办者自觉不自觉地把家的结构关系和运作模式引入到企业组织和管理体制中，如企业家长式的领导风格、重视亲情和谐的氛围、用人亲疏有别等。特别是在企业初创和成长期，企业家由于自身在某一领域中的过人禀赋和创新能力成为企业的领导人，包揽生产经营大权也在所难免，这同样对中小企业文化力的发挥产生至关重要的影响。根据调查，原籍在农村的中小型企业采用家族制经营的企业占67%，年龄在55岁以上的经营者采用家族制经营的企业占80%以上。
2.良好的人际环境是一种永续使用的社会资本，对文化力发挥有着正向激励作用。企业从其最初产生的时刻起，就置身于各种错综复杂的社会关系中。成功的企业领导者，大多能够有效整合社会资源、发挥人际和社会影响力。在多数情况下，企业领导人所拥有的人际协调能力也就能现实地转化为推动企业成长的文化力。企业领导人凡事讲变通，善于随机应变，能屈能伸，做人讲圆通融会，于人方便于己方便，讲情面，注意换位思考，为人低调，内敛、矜持、含蓄、谨慎，就能为企业赢得各种发展机遇，为企业赢得竞争优势。
3.政策环境对企业文化力建设有着较为明显的强对应关系。良好的政策环境对企业文化力建设有正向激励作用，政策的缺失则对企业文化力建设产生不良影响。我国目前尽管出台了一系列鼓励和促进中小型企业成长的政策，但中小企业所处的政策环境并不宽松，这在一定程度上限制了中小企业文化力建设。比如初创的中小企业面临着融资难，据我们调查，目前大约有70%-80%的企业靠“内部积累”作为其主要资金来源。再加上，政府向企业征收的各项税费和基金多如牛毛，据不完全统计，浙江省的税费和基金高达375种。在这种情况下，中小企业创办者要想关注文化力建设简直是不可能的事情。
二、加强中小企业文化力建设的对策建议
企业文化力是有效提升中小企业管理水平、增强企业核心竞争力、实现企业持续稳定健康发展的重要战略举措。我们应坚持从先进的文化理念出发，逐步推进中小企业文化力建设，有效提升企业文化核心竞争力，积极探索出适应于中小企业文化力建设的现实途径。
（一）培育和弘扬先进的企业文化理念
1.培育和弘扬自主创新的理念。实现企业发展观念创新，不断强化市场观念、效益观念、服务观念，激发创新精神、自强精神、竞争精神，培育企业全球化意识、可持续发展意识、环境道德意识，形成企业综合创新体系；实现企业竞争观念创新，不断强化全球竞争意识、公平竞争意识、有效竞争意识，树立合作共赢、优势互补、利益和谐观念，形成企业发展和谐共生的格局；实现企业管理观念创新，确立重视人才观念、知识价值观念、效率效益观念，不断强化现代企业管理意识、法律责任意识、团队协作意识，形成企业有特色有实效的经营思路。
2.培育和弘扬以人为本的理念。树立“人力资源是第一资源”和“人是企业生存发展关键因素”观念，充分尊重员工的人格尊严和创造精神，满足员工个人利益和物质需要，促进员工自我价值实现和人的全面发展；增强员工主人翁意识和社会责任感，切实提高员工敬业精神和忠诚意识，最大限度地调动员工的积极性和创造性；倡导精诚协作的团队精神和集体主义价值观，努力培育学习型团队，积极营造企业内部平等、和谐、融洽的人际关系，激发员工爱国、爱企业、爱工作岗位的热情，着力形成员工共同的价值观念、经营理念、理想信念，实现企业、员工个人和社会价值的有机统一。
3.培育和弘扬诚信经营的理念。增强企业员工的道德责任意识，广泛深入进行诚信为本职业道德教育，积极开展诚实守信的道德实践活动，提升员工的诚信道德境界；提高企业家的道德素质和信用水平，加强企业商业道德和现代企业制度建设，建立健全企业内部信用管理制度，把产品诚信、营销诚信、服务诚信等诚信观念融入企业经营管理过程，塑造诚实守信和信誉至上的企业形象；营造全社会诚实守信的文化环境，发挥宣传舆论特别是新闻媒体的作用，加强全民信用文化教育、法制教育、思想政治教育。
（二）健全和完善企业文化建设的运行机制
1.加强企业文化建设的组织领导。各级党委和政府要高度重视，不断完善现代企业制度和工商管理法规，研究制定和宣传推广企业文化建设总体规则、考核测量体系；各级国资委、工商联、企业文化协会等要加强指导，定期组织企业经营者和企业文化建设专职人员培训，积极推进企业家职业化进程；企业决策者要把企业文化建设同经济目标一样纳入企业发展战略，加强企业文化的有效传播，充分发挥企业主要经营者的主导、示范、激励作用。
2.完善企业文化建设的工作机制。探索建立工作机制，充分发挥党委（党支部）、董事会和企业家在企业文化建设中的决策作用，明确企业文化建设的主管部门，安排专（兼）职人员开展建设活动，形成企业文化主管部门负责组织、各职能部门分工落实、员工广泛参与的工作机制；探索建立考评机制，逐步加强企业文化建设的综合管理、教育培训、绩效评估体系和激励机制建设，实现“软管理”硬化；探索建立保障机制，设立企业文化建设专项经费并纳入企业预算。
3.营造企业文化建设的社会氛围。强化法制环境建设，以企业承担经济责任、社会责任和道德责任为立法基点，制定出台符合现代企业制度和国际惯例的企业文化建设法律法规，使企业文化建设转入法制化、制度化、规范化轨道；优化人文环境建设，把加强企业文化建设与增强企业核心竞争力、发展社会主义先进文化、构建社会主义和谐社会有机结合起来；强化舆论环境建设，通过新闻发布会、礼仪庆典、纪念日活动以及企业报纸、宣传橱窗、影像网络等企业宣传媒介，积极介绍和宣传企业文化建设的先进理念。
（三）深化和拓展企业文化的内容建设
1.加强精神文化建设。塑造企业精神，企业精神和价值观是企业文化建设的核心，要大力弘扬国有企业爱国主义、集体主义、社会主义的精神，努力构筑企业文化之魂；形成企业经营理念，将企业现有的思想观念、传统习惯、行为方式中的积极因素进行总结、提炼，使企业改革发展的经营思想变为员工自觉的行动；明确企业奋斗目标，包括企业和员工共同遵守的道德意识、道德关系和道德行为，形成企业内部调整人与人、单位与单位、个人与集体、个人与社会、企业与社会之间关系的行为准则和规范；确立企业营销文化规范，以营销活动为载体，宣传本企业文化理念，经营文化品牌。
2.加强制度文化建设。建立健全企业各项管理制度，构筑完善的制度体系，保证企业各项工作正常有序开展；营造企业良好的精神氛围，将企业长期沿革、约定俗成的典礼、仪式、节日活动、习惯行为等加以改造和培育，增加企业的凝聚力，增加员工对企业认同感；建立先进的企业经营理念体系，在实践的基础上概括和总结出本企业的经营理念，树立与市场经济相适应的经营宗旨、管理理念、营销理念以及人才观、质量观、市场观、竞争观等。
3.加强物质文化建设。注重企业环境文化建设，通过理念识别、行为识别、视觉识别等方法整合企业资源，规划和营造企业外貌，包括自然环境的绿化美化、办公室和车间的优化布置，设计和确定企业徽章、旗帜、服装和歌曲等，创立企业的品牌形象，营造人们对企业的第一良好印象；注重文化设施和阵地建设，建立和完善企业自办的报纸、刊物、有线广播、闭路电视、计算机网络、宣传栏、广告牌、招贴画等。
（四）创新和强化企业文化载体建设
1.实现企业文化建设与企业思想政治工作的有机结合。不断改进和创新思想政治工作，提高思想政治工作的针对性、实效性和时代感，增强思想政治工作的说服力和感召力。加强理想信念和形势政策教育，弘扬以爱国主义为核心的民族精神、以改革创新为核心的时代精神以及与时俱进的浙江精神，不断激励全体员工保持昂扬向上的精神风貌。发掘思想政治工作的资源优势，广泛开展文化、体育、读书以及各种文艺活动，结合实际有针对性地组织员工政治思想学习、企业规章制度学习、科学技术培训，营造良好的思想文化环境。
2.实现企业文化建设与企业管理的有机结合。强化企业文化建设在企业经营管理中的地位和作用，促进企业文化与企业战略、市场营销和人力资源管理等经营管理工作的深度融合，把全体员工认同的文化理念用制度规定下来，渗透到企业经营管理的全过程。在管理方法上要注意强调民主管理、自主管理和人本管理，在管理方式上要使员工既有价值观的导向，又有制度化的约束，制度标准与价值准则协调同步，激励约束文化导向优势互补，不断增强管理工作中的人性化色彩。
3.实现企业文化建设与创建学习型组织的有机结合。突出以人为本，以提高员工综合素质、促进员工的全面发展为核心，以实现企业的可持续发展为目标，树立终身教育、终身学习的理念，构建多形式、多层次、开放型、立体化的终身学习体系，经常组织开展形式多样的教育活动，形成有利于人力资源能力建设的良性运转机制。通过学习，提高员工的思想业务素质，最终实现团队整体素质的提升，为企业的发展注入源源不断的生机和活力。
（责任编辑：方涵）
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中小教师论文范文第6篇
[摘 要]县级中小企业管理大都依靠管理者个人的直觉和经验进行决策，既没有完善的管理规章制度，也没有明确的职能分工与安排，故而不能适应新经济发展的需要。作为促进经济增长的内在因素，县级中小企业创新管理具有契合国家政策要求与促进企业自身发展的双重紧迫性。文章通过对企业在管理观念、制度、人才、文化等，“软件”管理方面创新探讨，提出企业管理柔性化创新的建议，以期为经济新常态下县级中小企业健康稳定发展提供有益参考。
[关键词]中小企业;创新管理;柔性化创新探讨
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.30.017
当前，我国经济改革已步入深水区，国内经济正由传统经济向现代经济转型。受国内经济产能过剩和国际间贸易争端增多的影响，中小企业发展遇到很大困难。为能保持经济发展的相对优势，我国正在实行新一轮的改革开放，2018年12月19日在北京召開的中央经济工作会议指出，要鼓励中小企业快速成长，加大对中小企业创新力度的支持。因此，要积极推动供给侧结构性改革，促使企业加快产业结构升级，加快中小企业管理创新，坚持创新驱动是企业持续发展的根本保障。文章对县级中小企业“软件”管理方面存在的问题提出管理柔性化创新看法。
1 管理现状
中小企业是县级经济的重要支柱，承担着85%的就业人员，也是税收的主要来源之一。但是县级中小企业的管理水平总体还比较落后，尤其是企业管理观念、制度、人才、文化等“软件”管理方面，不能适应新经济发展的需要。
1.1 管理观念方面
县级中小企业绝大多数是经营者与管理者合一，缺乏管理创新意识。管理观念方面基本延续人治的管理模式，实行“一言堂”，其思想观念是“企业是我的，我要怎么着就怎么着”，而不是通过建立现代的管理制度进行治理，没有将制度管理发挥出最大效果，从而降低了制度化管理带来的标准化管理效应。
1.2 制度管理方面
制度设计无法适应现实管理的需要，一方面，制度运行无法有效控制人治管理在企业管理中的地位和作用，从而导致在企业管理过程中经常出现“因人而异”的管理情况，使得企业管理的公允性丧失。另一方面，不少企业制定规章制度过于繁琐，这不仅使得规章制度缺乏本该具有的稳定性，而且过于繁多的制度设计造成员工消极执行，使得企业管理的权威性丧失。
1.3 企业文化管理方面
县级中小企业文化管理存在着家族式企业文化、家长式企业文化和军事化企业文化三种企业文化管理形式。
（1）家族式企业文化。其主要表现为任人唯亲而非任人唯贤，该传统观念深深根植于“熟人社会”之中，从而在企业管理上形成了封闭僵化的管理模式。从某种意义上来看，企业文化属于一种亚文化现象，因此其不可避免地受到传统社会文化的影响，并最终构成了家族式企业文化的文化基础。
（2）家长式企业文化。其主要表现为“老板一言堂”，即在企业管理中，老板具有绝对的权威意志，其不仅可以对企业的管理活动施以绝对的影响，而且往往还缺乏外部的有效制约。此种“唯意志论”的企业文化长期盛行所带来的结果是，一方面，企业的发展路径容易在个人意志下被带偏，以致陷入企业危机;另一方面，一旦企业老板意志突然消失，则企业立刻陷入半瘫痪甚至全瘫痪之中。
（3）军事化企业文化。其主要表现为把市场当战场，以消灭对手的心态去参与市场竞争，“兵不厌诈”，几乎可以不择手段，这就不可能和竞争对手有任何形式的合作，尽管有时合作对双方并不是都有利，这就偏离了“诚信”作为企业重要的竞争信念和道德的宗旨，因此，任何欺骗的行为都会损害企业长期的利益。
1.4 人力资源管理方面
县级中小企业人力资源管理方面的现状是：首先，管理者大多从节省成本考虑，不会去建立专门的人力资源管理部门，由行政部门人员一并执行，但相关行政人员大多都不具备专业的人力资源管理知识，对人才的招聘、选拔及岗位安置都会出现一些问题。其次，裙带关系比较严重，影响到人力资源管理工作的有效开展。最后，人力资源管理仅停留在人事管理方面，例如各类人员档案管理、劳动合同管理、酬劳及考勤管理等日常琐碎事务上。这种传统人事管理模式未能转向全员参与的企业战略人力资源管理的现代化管理模式。
2 主要问题
2.1 企业管理创新观念淡漠
县级中小企业管理大都是依靠经验进行的，管理创新思想观念淡漠，还停留在传统经济观念，对我国经济的转型升级趋势走向认识不足，这种淡漠思想观念会导致在战略布局方面缺乏对企业全面发展有一个合理的、长远的规划;在国家出台新的经济政策方面表现不积极。如国家在去产能、去库存、去杠杆、化解金融风险方面，各级政府出台许多配套优惠政策和支持企业创新发展的奖励措施，也搭构许多让企业走出去的信息或产品展销平台，县级中小企业主动对接或参加的意愿不强，有的自认为“酒香不怕巷子深”，故步自封，从而导致失去许多发展机会;在企业经营管理方面，无法激活企业管理层及员工的创新思维，不能主动改变企业现有的封闭式经营管理状况。
2.2 企业管理制度模板化
县级中小企业的成分是以民营企业为主（包括港澳台投资企业），大多数企业的所有者和经营者是合一的，管理层家族化具有普遍性，企业的发展过程很大程度上存在着一人管理、一人决策的现象。许多企业并没有制定完善的企业管理制度，因此，企业管理制度尚未形成较为统一、严格的标准。另外，企业管理中还存在着管理制度落实不彻底、随意性较强等情况，严重影响到企业管理制度执行的有效性。随着企业不断发展，管理制度简单而不能成体系，并且一成不变，不符合本企业实际和发展需要，极大地阻碍着企业的进一步发展。
2.3 人才管理简单粗放
（1）人才管理环节存在问题。只招人，不育人，既无健全的人力资源管理体系，也无完善的人才培养计划。由于企业并未将培训作为企业的重要竞争力予以对待，所以时常出现“经常招人，但经常留不住人”的尴尬情况。据对漳浦县工业企业调查发现，大部分企业过度重视短期效益，忽视了人才管理的长期效果，人才引进渠道较为单一，人才结构不太合理，不会进行人员的选用育留，导致部分企业难以实现长远发展。
（2）缺乏切实有效的激励机制。人才管理与考核机制脱节，导致无法充分激发员工的积极性与主动性，很难通过绩效考核促进企业的发展目标的实现。
（3）任人唯亲者居多。企业管理层基本上由企业主亲属组成，其经营活动是由企业主个人凭直觉和经验进行决策，不能有效发挥企业员工的活力，忽视了普通员工在企业建设中的作用，对企业的发展提供的有效建议不易被采纳。
2.4 企业文化管理观念淡薄
在县级中小企业中，不仅长期存在着前述家族式企业文化、家长式企业文化和军事化企业文化等企业文化管理形式，而且在企业管理过程中重视利益增收而忽略企业文化建设的现象并不少见。一方面，企业文化建设大多被忽略，或者只注重企业文化的形式而忽略企业文化的精神内涵，使得企业文化与企业管理实质性脱节，从而无法形成文化推动力来促进企业发展;另一方面，企业文化过于高度统一，千篇一律，许多企业未结合本企业的实际情况和独有特色来培育符合自身品性的企业文化，丧失了自己的个性，从而使得企业员工缺乏认同感和归属感。
3 管理创新的迫切性
3.1 国家政策层面要求
（1）新时代中国需要进一步开放倒逼企业管理创新。李克强总理于2018年12月24日主持召开国务院常务会议，强调要落实中央经济工作会议精神，加力支持民营企业和中小企业发展。从宏观经济发展来看，加强中小企业管理创新有利于从内生因素上助力供给侧结构性改革，充分激活我国中小企业的竞争环境，进而带动产业发展，扩大就业市场。在当前我国中小企业普遍缺乏活力的现实场景下，只有通过管理创新方能改变现有格局和状况。中小企业作为市场活动的参与者、宏观经济的重要组成部分，应当时刻承担起促进我国经济发展的重担。因此，新经济背景下的中小企业生存环境，要求其必须实现自主管理上的创新。
（2）从我国加入WTO前后的经验表明，全球经济一体化的趋势加快，逐步形成内外资企业充分竞争、市场充满活力的新格局，倒逼企业提高自主创新的意识和能力。
（3）加快产业转型升级，这是经济发展新常态的倒逼。当前我国的资源红利、人口红利正在慢慢消失，经济发展再也无法复制以往“靠红利吃饭”的模式，因此必须要探索新的发展途径，融入“一带一路”的经济带发展，进行管理创新。
3.2 企业管理层面要求
（1）企业可持续发展要求。随着我国经济发展进入新常态，“一带一路”和“走出去”战略的实施，县级中小企业不再是面对内部的竞争，同时也应考虑到对国外的竞争。企业要想在激烈的竞争市场中有一席之地，必须抓住转型升级期的机会，重大机遇主要来自自身主动创造创新。
（2）企业管理信息化要求。在信息技术高速发展的今天，企业的信息共享性和企业发展的共同性日益突出，促使企业进行管理创新，通过大数据、云计算的运用，建立信息沟通平台，以适应瞬息万变的市场信息变化。
（3）企业科学管理要求。科学管理思想的精髓是严格、精确、法治和自律，建立科学的、有权威的企业管理制度以适应复杂的市场环境的激烈竞争，这就必须严格执行科学的管理制度作为保障。
3.3 人力资源管理层面要求
（1）劳动力的知识水平变化的要求。中小企业员工来源，一是农村剩余劳动力转移;二是城镇大量下岗产业工人。这部分人员大都知识水平较低甚至是文盲，没有技术，但生活压力大，工作是为了生活，为了养家糊口，没有更多的要求，也没有能力提出新的追求，現在也都达退休年龄或已退休。而新的劳动力是20世纪80年代、90年代出生的群体，他们有一定的文化知识和专业知识，接受新生事物较容易。
（2）劳动者多元化需求的要求。在新一代的企业员工中，不仅是为了取得劳动报酬而工作，他们还有更广泛的需求，包括工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、娱乐活动等方面。
（3）新《劳动法》的贯彻施行，以法律的形式来维护劳动者的合法权益，也要求企业必须遵守法律法规，依法用工依法管理，也要求对人力资源实施创新管理。
3.4 企业文化管理层面要求
（1）企业先进文化管理的要求。如科学发展观、和谐社会、低碳经济、可持续发展、建设宜居城市等中国特色的社会主义文化元素要求企业文化创新管理。
（2）个性化文化管理要求。中小企业新一代的劳动者群体思想开放，传承了中国传统文化，更易接受外来文化。因此，中小企业文化建设应当保持一定的开放性，以接纳西方优秀的企业文化理论成果。与此同时，企业文化建设也要回归本土化资源，与我国优良传统文化相结合。通过中西比较，方能知己知彼，从而创造出符合企业健康发展的企业文化。换言之，企业发展要与时俱进、兼收并蓄，以进行高效的管理创新。
4 对策
4.1 加快管理观念的创新
4.1.1 进取拓展观念
针对县级中小企业管理现状和存在的问题，在我国经济处于转型升级的关键时期，企业为了寻求更广泛的发展，需要健全管理创新机制。中小企业的管理创新必须立足本企业实际，与国家的政治、经济、文化发展趋势相一致，与本行业的技术、本地区经济的发展相一致，增强管理创新观念。如果把“知足者常乐”作为人生哲学，它确有可取之处，但将其作为现代企业管理观念则毫无益处。因为在市场经济条件下，建立和保持竞争优势是企业生存与发展的基础，而要赢得竞争优势就必须不断进取，进行技术创新、制度创新和管理创新，才能促进企业可持续发展。
4.1.2 政策导向观念
2018年1月1日，新修订的《中华人民共和国中小企业促进法》正式实施，在创新支持方面，鼓励中小企业按照市场需求，推进技术、产品、管理模式、商业模式等创新。2018年12月24日，李克强总理主持召开国务院常务会议，第一项议题是部署加大对民营经济和中小企业的支持力度。因此，中小企业应高度关注国家政策导向，包括政府建立的良好的营商环境、管理制度和生产要素等层面的供给侧结构改革、企业减税降费等方面。地方政府为鼓励企业创新，也出台了许多相关优惠政策，在服务企业方面，如福建省漳州市设立了“漳州市中小企业公共服务平台”——致力于中小企业服务、助力供给侧改革的市级综合窗口平台，并向县级延伸服务，为中小企业提供政策咨询、法律援助、人才招聘、财税管理、检验检测、中小微企业认定、产品推介等多元化、一站式服务。在企业创新方面，如福建省漳州市政府出台了《漳州市市级工业设计中心认定管理暂行办法》，就企业资质条件、工业设计主营业务、专业水平、工业设计研究试验条件和相关软硬件配套设施、工业设计产品创新、附加值、自主知识产权等方面进行“企业工业设计中心”认定，符合要求，政府给予一定的资金奖励，促进企业加快创新发展。因此，企业应主动与政策对接，通过政策导向来倒逼企业管理观念创新，并利用各级政府出台的惠企措施来提升企业的管理水平和经济效益。
4.1.3 诚信守法观念
党的十九大报告指出必须坚定不移走中国特色社会主义法治道路，强调推进全面依法治国。其一，企业在管理观念上必须增强法律观念，不仅是国家法律法规、国家政策或条例，包括企业通过各方协商以合同的方式确定下来的契约、企业内部制定的规则、管理制度等，都必须遵守和执行，坚守法律的底线。其二，企业要自觉树立“诚信+”意识，把诚信视为企业的管理要素之一以及企业重要的无形资产。
4.1.4 社会责任观念
中小企业作为一类重要的市场主体，当其作为“经济人”参与市场活动时必然以追求利润最大化为宗旨，这是其生存和发展之基础。然而，企业也是构成社会有机整体的基本单元，是社会的一部分，故而作为“社会人”，企业必须同时考虑社会的整体利益和长远发展，并自觉承担相应的社会责任。企业社会责任问题，对内将影响到企业可持续发展;对外将决定着企业市场竞争力的高低。从长远看，企业社会责任管理有利于发展和管理创新。中小企业增强社会责任意识，一方面可以提高员工的自豪感、忠诚度和归属感，对优秀人才更具有吸引力;另一方面能提高企业的社会形象，防止企业滥用相对优势地位，改善企业与公众、政府、民间组织的关系;此外，还能促进企业管理创新，实现经济增长方式的转变。
4.2 加快企业管理制度创新
以创新管理制度为突破口，通过管理创新，健全各项管理制度，将各项管理要素有机结合在一起，进而形成企业的核心竞争力。既要改变陈旧的管理思维，吸收先进的管理理念，提高管理制度的约束力和适应性，又要以制度创新促进管理创新，建立起一整套完整的监管体系，使企业各部门、各环节相互制约、相互监督。
4.2.1 提高管理制度的约束力
提高企业管理制度的约束效力是降低人治、提升制度化管理的关键举措。首先，从企业组织管理层面，强化管理制度的“刚性约束”，对涉及绩效考核、技术引进、产品创新等核心问题进行严格管控。其次，从企业文化管理层面，加大管理制度的“柔性约束”。通过人性化的制度设计，建立员工对制度的心理认同，加大企业的内部团结，提升企业的外部竞争力。最后，针对部分企业制度烦琐的问题，应该通过执行、监督、考评三个环节，来创新制度的实施行为，增强制度对企业管理的约束力。
4.2.2 提高管理制度的适应性
企业管理制度的设计应当实事求是，尊重和把握企业发展和市场创新的一般规律。具体而言，一方面，深入了解本企业的内外部客观环境，在进行合规管理的同时，不断调整不合时宜的企业管理政策;另一方面，对于已经执行的管理制度，也应当积极听取管理层和员工的意见，并定期组织企业各个部门对制度执行情况进行效果评估，以及时补充、完善现行的企业管理体制，使其更好地适应企业的实际情况。
4.2.3 以制度创新促进管理创新
制度创新是为了解决企业资源市场的配置问题，能够让企业成为效益上稳健，自我发展良好的企业环境，而管理创新是解决企业内部资源如何更加有效的利用，为企业提供更高的生产效率，形成高效的企业运营机制。因此只有对管理制度创新才能持续保持管理制度的时代性和适应性。如原来大部分企业管理制度规定，禁止员工上班时间使用手机，随着信息技术的快速发展，现在可以通过手机微信传图片、发文件及作为工作信息平台，大大提高工作效率。
4.3 加快企业文化管理创新
企业文化往往是其在特定社会经济环境下形成的全体企业成员的价值目标和共同意志。个性化的企业文化对于促进企业发展、增强企业内部成员的凝聚力有著至关重要的作用。在企业管理过程中，企业文化时刻渗透在企业经营策略、激励机制以及企业管理方法之中。因此，有必要从企业文化的视角，通过加快企业文化管理创新，提升企业参与市场竞争的“软实力”。
4.3.1 融合中国传统文化
中国传统文化源远流长，其包含有儒家尊仁德、法家严赏罚、兵家重谋略、道家讲无为而无不为。从企业文化管理创新的角度看，塑造优秀的企业文化，必须继承和发扬优秀的中华传统文化精神，去粗取精、博采众长。如周朝姬昌的《周易》里说“天行健，君子以自强不息，地势坤，君子以厚德载物”，范仲淹的《岳阳楼记》中的“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”等名言，阐明了传统文化里的自强不息精神和秉承诚实守信的职业道德操守，以及胸怀天下的社会责任感，这些从实质层面看与现代企业管理所倡导的经营理念、战略思想和管理原则是相通的。因此，这些哲理思想都可以给企业管理提供很好的借鉴，以形成具有中国特色的先进企业文化，营造一个充满情感、和谐共存的企业文化氛围。
4.3.2 体现企业个性化文化
企业文化必须以个性化的方式呈现方能凸显其独具特色的管理模式。一般而言，企业的商业经营模式可以轻松复制，但是其独具个性的企业文化却无法照搬照抄。就企业的长远发展来看，企业的文化管理必须与企业自身的发展目标、发展阶段等因素相匹配，同时兼顾企业文化的可操作性和可实施性，唯此方能形成独具个性的企业文化。
4.3.3 社会文化与企业文化的深度融合
企业作为市场经济的重要组成部分，其所对应的企业文化深刻受到同一时期社会市场经济文化的影响。例如，当下社会市场经济中盛行的“绿色经济”理念，不断重塑企业的生态文明观念。反过来，通过企业文化传递的新技术、新产品，也在不断改变人们的生活方式，不断引领社会风尚和时代潮流。可见，企业文化和社会文化本就是相互促进、不可分割的关系。在塑造独具个性的企业文化的同时，应当时刻注意融合社会文化中的行为规范和准则，提升企业产品的文化品位。
4.4 加快人力资源管理创新
4.4.1 知人善任，激发工作热情
三国时期政治家曹操在留住人才用人方面很多做法和经验值得借鉴，他说：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可”，在《举贤勿拘品行令》中指出“各举所知，勿有所遗”，他求才若渴，始终把人才问题视为根本问题。那么在现代中小企业管理中如何借鉴古人的用人之道呢？一是以情留人。人力资源管理要融入管理者的情感，要从过去的管人就是命令人、指挥人转变到尊重人、关心人、培养人、开发人。俗话说“浇树要浇根，带人要带心”“动人心者莫过于情”，只有在员工身上倾注感情，才能产生凝聚力，建立起和谐融洽的关系，开发员工的潜能和主观能动性。二是要集思广益、博采众长。人力资源管理要融入员工的理想，要让员工有追求“尊重需要”和“自我实现需要”的空间，也就是能得到别人的理解、尊重和认可，期望自己的生命价值、人生价值能够得以实现。三是人力资管理要具有容错纠错机制。容错纠错就是应允许员工在工作中出现错误和改正错误，激发他们敢干敢为不畏首畏尾的工作热情，树立积极向上的工作氛围。四是人力资源管理要融入积极的激励，在一个单位或一个企业里，人所有行为动力的根源是追求快乐，因此要通过积极的激励机制，以“多一点奖赏，少一点惩罚”为原则，让员工感受到认真工作是快乐的，变“要我这样干”为“我要这样干”，营造和谐工作氛围，充分发挥各类人员的主观能动性和创造性。
4.4.2 重视知识，尊重人才
通过鼓励员工积极参加文化、业务、经济管理方面的培训，要多方位、多渠道接受新知识、新经验、新方法的培训。培训和学习一定程度上能开拓管理人员的思维，学到更多之前没有接触过的管理知识，打开思路，跟实际相结合，根据企业的实际情况在企业管理创新的层面提出行之有效的策略，才能保持新知识、新理念不落伍，从而提高企业创新活动的效率。
4.4.3 改进人员考核评价机制
考核评价是人力资源管理中重要的一项内容，它是人员培训、任用以及确定劳动报酬的依据，也是激励人员的重要手段。人员考核评价内容包括工作绩效、工作能力、工作态度三个部分，量化考核标准，将人员的各自岗位职责进行详细划分，针对不同工作要求制定考核、考察管理制度;建立健全各个岗位的工作制度体系，利用硬性约束控制人力资源管理的运行。一是企业可以对吸收到的人员进行相应考核评价，将考核结果与本企业的工作各岗位职责结合起来，最终确定相应人员是否适应本岗位的要求;二是通过对员工的素质、表现及工作态度的考核评价，可以根据考核结果对人才资源管理进行合理的分配和调整;三是通过客观科学的方法定时进行考核，并将考核结果反馈给员工，这样，员工可以根据考核反馈的结果发现自己的不足并进行相应的改进和完善。通过完善的绩效评价体系，可以促进人力资源开发，激励员工进取，最终保证组织目标的实现。
4.4.4 适度营造人员竞争上岗氛围
企业的人才管理创新中，要坚持内部培养为主，外部引进为辅的原则，同时给予适度的岗位竞争。从外部引进有学历、有经验、懂经营的管理人员，进行管理人员竞争上岗，一方面能補充企业新鲜血液，能带来新理念、新方法;另一方面充分利用内部管理人员熟悉内部情况，能充分调动企业管理人员的积极性。通过内外融合，提出更适合企业发展的人才管理制度，从而提高中小企业人员整体素质，解决中小企业在人才管理创新遇到的各类问题。
4.4.5 发挥企业工会之家的作用
通过工会活动平台让家属参与互动，并征询员工家属对企业的满意度。因为企业管理人员在平时接触中仅能反馈员工的工作情况，却有时候不够真实，往往员工会把意见或真实想法告诉家人，因此利用工会活动机会能更多的了解员工思想动态和真实想法，有时也能化解企业的内部矛盾，同时也利于人力资源的管理，提高管理效率。
5 结论
企业管理创新实践是推动企业健康稳定发展的重要举措。我国经过四十年的改革开放，经济正在经历从引进来到走出去并重的重大转变。从经济结构来看，已经出现了市场、资源能源、投资三方面对外深度融合的新局面。习近平总书记指出：“中小企业能办大事，在国内经济发展中起着不可替代的重要作用。”中小企业管理创新是多方面的，涵盖范围较宽泛，文章着重针对县级中小企业“软件”管理方面存在不足和管理创新方面谈谈自己粗浅的看法，希望在新一轮世界科技革命和产业变革正在兴起的时期，县级中小企业能抓住机遇，通过加快企业“软件”管理创新，也就是管理柔性化创新，使企业健康地发展壮大。
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[作者简介]陈炎坤（1964—），男，汉族，福建漳浦人，福建省漳浦县物资总公司总经理，福建师范大学经济学专业本科，研究方向：财务管理、企业管理。