中小企业范文第1篇
摘 要：进入21世纪以来，社会经济得到广泛的发展，各国之间的相互联系也日趋紧密，企业面临的竞争环境也越来越激烈。如何让企业在新时期下，新的竞争环境中更好的生存发展，强化企业内部的文化建设，整合相关的资源，推进企业的文化建设，增强员工之间的凝聚力是至关重要的。
关键词：中小民营企业；企业文化；以人为本
随时1978年我们国家实施改革开放以来，中国的经济获得了巨大的发展，中小民营企业也如雨后春笋般的出现，并且中小民营企业也为我们国家的经济发展贡献出了巨大的力量，也推动中社会市场的变革。中小民营企业也会社会劳动力提供了很多的就业岗位，为缓解社会就业压力也做出了不小的贡献。但是，不可否认的是，中小民营企业在竞争环境日趋恶劣的情况下，加上其自身内部建设的不足，导致了很多种小民营企业倒闭、破产，这里面最重要的原因之一：就是中小企业忽视自身内部的文化建设。那么，在新情况下，如何让中小企业更好的发展，如何帮助中小企业的管理者更好的营造企业内部的文化建设，就显得至关重要了。
一、企业文化在中小民营企业管理中的作用
企业文化是意识层面的，是企业生存、发展的灵魂和精神指导，是企业重要的战略软资源。企业文化的重点就是企业共同的价值观念，试想下：在一个企业内部，从管理层到基层员工都拥有共同的价值观，大家都为了这个共同的价值观而努力创造、贡献，大家的思想也都汇聚于此，那肯定是可以推动企业的快速发展的。企业文化底蕴越深，文化观念越深入人心，就可以为企业的发展带来巨大的潜力，企业文化也约束着企业员工在工作中的一些价值观念、价值行为，规范中企业员工的言行，在无形中推动中企业道德观念的形成，最终增强企业的文化软实力。
（一）对企业起形象宣传、品牌建设作用
企业文化不仅在企业内部员工之间、各组织之间发挥凝聚作用，还会对企业外部、对社区、对社会产生福射作用，能对企业的形象进行宣传，对于这个企业的品牌打造、宣传，发挥着重要的作用。企业文化的营造，需要企业全员共同努力，是一个长期的过程，也是企业在长期发展之中不断总结、沉淀下来的，不断提高产品质量和服务质量、改善企业环境、建设职工队伍风貌，以及企业在社会公益事业方面的贡献，这样将很快得到社会大众的信任和支持。从而更好的宣传企业形象，打造企业优质品牌，有利于企业形象的塑造和宣传。
（二）改善中小民营企业的管理水平，建立现代化的企业制度
企业文化是企业发展的重要软实力资源，是企业管理的高级形式，企业文化约束和规范着企业内员工的价值取向、人际交往等方面。针对企业的文化管理，也是一种对企业无形资产的一种管理，文化管理注重企业内非正式氛围的引导和营造，推崇是一种非理性的因素。在针对企业制度管理不力的地方，往往是需要企业文化管理来约束和进一步规范的，因此企业的文化管理对于企业的发展是十分重要的，企业的管理者一定要重视文化管理。
二、中小民营企业文化建设发展现状
我国中小民营企业由于起步晚，加上自身资源少，资金少，管理上往往具有短期性，不太注重文化建设，因此在中小企业中间，企业文化建设往往存在以下的问题：
（一）认识不够，重视不足
有点中小民营企业的管理者认为：企业文化建设是不必要的，这些文化打造都是针对大型企业而言，对于自身中小企业而言可有可无，文化建设还会占用一部分企业发展的资源和资金，短期内不能给企业带来收益，长期投入下去，只会加大企业财务负担。还有的中小型企业认为，企业目前还在起步阶段，重心应该是投入到生产中去，增加企业的营业收入，企业文化建设是等企业壮大之后才考虑的事情。从上面的几类情况我们可以看到，针对企业文化建设的认识在很多种小型企业中管理者当中认识是不够的，所以这就阻碍了中小企业中开展文化建设和发展。
（二）重视老板，轻视员工
在中小企业管理中，往往由于制度建设的缺乏，使得内部管理十分不规范。在中小企业中，大事，小事都是按照领导的意愿开展，企业内部治理带有浓厚的裙带关系、家族色彩等。在中小企业中，管理中往往是比较忽视员工的发展和其提出的一些建议的。如果一个企业的管理者：目光短浅、战略规划制定不叫短期，制度建设也不注重，那这样的企业其文化建设必然是失败的，也必然是可有可无的。企业文化的营造需要沉淀企业在成立、发展过程中不断沉淀的，企业的管理者在于这一过程中起着十分重要的作用，他们是文化理念的倡导者和推动者，但是这些企业家文化并不等于一个企业的企业文化。
三、中小民营企业如何打造企业文化
（一）政府应加强对中小民营企业的“文化扶持”，优化政治法律环境
企业文化的良性发展需要依托国家制定的法律法规，也是离不开法律环境的保障的。当前，我们国家不断在加强法律法规建设，给予中小民营企业的发展指引了方向也提供了法律上的坚实保障。企业要想长期稳定发展，离不开政府部门的引导和支持的，为了促进企业的进一步发展，政府部门应该积极的引导企业构建自身文化建设，还可以利用社会的研发机构或者培养机构，为企业专门输送这一类型的人才，从而加快企业的发展。
（二）以人为本，提高员工的参与性
随着市场竞争不断加剧，企业之间的竞争更多的是人才和人才之间的竞争，一个企业要想在激烈的竞争环境下生存下去，一定要注重人才的引进和挽留，在日常的文化管理者要践行以人为本的观念，提高企业员工的认同和归属感，只有这样企业才可以更好的发展。有些中小企业，虽然已经有人才，但是缺乏人才意识，这就可能造成人才的流失，给企业带来不可估量的损失。企业文化建设必须坚持以人为本，强化人的贡献，重视人员的需求，注重员工福利，减少人员的流失。
（三）加强企业文化建设的组织指导
企业文化建设关键在于组织领导，离不开强有力的组织领导体系。一要明确市、县（区）推进企业文化建设的组织机构。从各地实际看，成立企业文化专业协会机构很有必要。发挥宣传部、工信局、文化局、工商联、总工会等部门单位的优势和作用，牵头组建由党政群团等相关部门组成的企业文化推进领导小组，通过企业文化建设领导小组和专业协会，具体协调、组织、指导企业文化建设的相关工作，经常开展企业文化理论知识培训，专业研讨、典型经验交流等具体活动，落实市、县（区）推进企业文化的具体政策措施，为企业文化健康发展提供各项服务。二要建立健全企业文化领导体制。加大各企业对自身企业文化建设的组织指导力度，各企业应建立企业文化部，由企业高层领导具体负责，承担企业文化建设的设计与推广工作。企业内部各领导、各部门应当给予企业文化建设积极支持和配合，保障企业文化建设的人力、物力和财力需要，做到有人抓，有人管，切实抓出成效。（作者单位：宁夏中共石嘴山市委党校）
参考文献：
[1] 楼建设.浅析企业人力资源的合理配置[J].中国商贸.2014（28）
[2] 张栖晨.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].中国商贸.2014（28）
[3] 魏杰著.中国企业文化创新[M].中国发展出版社，2006
[4] 高波，张志鹏.文化成本：概念与范式[J].南京大学学报（哲学.人文科学.社会科学版）.2005（05）
中小企业范文第2篇
企业融资渠道和技巧
知己知彼、百战不殆，对创业者以及初创企业来说，寻找第一笔风险投资资金，不亚于一场战争。在这场战争中，项目方对自己的需求很了解，知道自己要做什么，要多少钱，但也应该对投资人需要什么有所了解。
在理解投资人的需求之前，融资方首先需要对风险投资机构运作机制有一个大致的了解。
风投机构运作机制
风投机构多是以投资基金的形式进行运作。我国风投行业发展较慢，在发展早期出现过单个的风险投资人，主要是以个人资金进行项目投资，但是现在知名的风险投资人也都成立了投资基金。例如沈南鹏的红杉资本、王功权的鼎晖创投、雷军的顺为基金等等。
投资基金一般由普通合伙人以及有限合伙人组成。普通合伙人也被称之为一般合伙人，其主要负责基金的日常运作，为有限合伙人提供持续的回报。而有限合作人多是家族企业、有财力的个人或者知名机构，例如哈佛拥有200亿美元的捐赠资金，其中有一部分用于组建投资基金。国内来说，例如云峰基金的马云、虞峰是创始人，同时也是云峰基金的有限合伙人。
由于投资基金大多是合伙制，所以基金是否会投资一个项目，也受到合伙机制的制约。有限合伙人一般会根据自己的财务状况，设定项目投资周期，有些潜在的投资项目需要较长的投资周期，如果与该基金有限合伙人的资金周转周期不匹配，也很难获得青睐。纵使项目获得了融资，如果中途有限合伙人出现了财务战略性的变动，可能导致提前退出。
当然，项目方最乐于看到的还是项目获得有限合伙人首肯，一旦有限合伙人点头，基金管理团队就会开始与项目方进行接触。
风投的一般投资流程
“风险投资基金投资一个项目，一般会走三个流程—寻找项目、达成协议以及退出”，无界投融一位融资专员表示。
中国首家OVO跨域路演中心
寻找项目：风险投资公司寻找项目的渠道很多。大体上有学术期刊—侧重于科研类投资项目;行业会议—行业组织定期举办的交流会议;互联网—网站以及社交平台;风投圈子—以人脉为纽带的社交圈;以及专业的投融资信息服务平台。在硅谷，风险基金经理较为看重学术期刊、会议，而国内风投偏重于人脉圈子、互联网平台。
达成协议：当一个项目进入风险投资公司的视野，风投机构可能会对项目开展尽职调查。
一个完整的尽职调查包括初步尽职调查以及深入尽职调查。在初步调查中，主要对项目方提供的商业计划书、项目运作模式、管理团队、技术可行性等进行了解，调查完成后，风险投资机构内部可能会组织一次投票，以确定该项目是否值得进行投资。
投票通过之后，基金团队会进行更为深入的尽职调查，包括公司股权结构、管理层稳定性、项目估值、预计收益等。
在尽职调查全部完成，双方会派出法律代表，就投资风险、股权分配、购买协议、退出机制等细节进行商议。最后，签订风险投资协议。
风投退出：风险投资基金退出的原因很多，包括触发协议、企业回购等等，退出的方式主要有上市、合并、收购三种。风险投资基金退出项目，也与市场环境有较大的关系，以上市来说，如果IPO市场低迷，风险投资基金可能会要求企业延长投资期限。相反，如果IPO市场火热，超过风投预期，可能会提前进行上市准备。
企业融资渠道和技巧
在对风险投资公司运作机制以及投资流程了解的基础上，无界投融建议创业者以及初创企业寻找融资的时候，应该适当关注以下渠道和技巧。
通过风险投资基金经理常用的方式接触风投。比如说社交圈子、企业圈子、无界投融的人脉圈子等。
保持与风险投资公司常态化交往。可定期参与有风投公司在场的会议，即使没有达成合作意向，也可以让风投公司对公司多多了解。
中国首家OVO跨域路演中心
尽可能了解风投公司的信息。包括其主要合伙人、资金实力、运作机制、投资哲学、中短期战略等等，投其所好，提高成功融资概率。
中小企业范文第3篇
摘要：本文对河北省和天津市科技型中小企业技术来源、学习模式和创新绩效的关系进行实证对比研究。结果表明，仅靠购买或仅靠独立自主研发两种技术获取方式，均不利于企业技术创新。技术来源与学习模式相适应的企业创新绩效比均值高。津冀两地企业技术创新绩效存在差距，说明地域对技术来源及研发力量有影响，进而影响企业绩效。
关键词：津冀科技型中小企业 创新绩效 对比研究 技术来源 学习模式
1 概述
企业的技术来源不外乎两种，一种来自于内部，即企业独立自主研发获得，另一种来源于外部，即购买获得技术。科技型中小企业技术创新项目申报立项时须说明技术种类、领域及其所处阶段，此时技术来源已经明确，其技术来源与学习模式的匹配程度对技术创新绩效产生的影响大小，对科技型中小企业技术创新及绩效研究来说是一个黑箱。目前学者们主要是把企业作为一个投入产出系统，通过经营成果说明影响因素对绩效的影响。本文试图以科技型中小企业的技术创新项目为投入产出主体，研究技术来源与学习模式的匹配程度对创新绩效的影响。
2 技术来源、学习模式与创新绩效关系假设
本文所称学习模式，是对创新项目的技术消化、吸收和再创新等组织行为的方式和方法总称。从知识创造和积累的过程来看，学习模式一定要与知识形式相适合才能获得更高的绩效。组织的学习模式大致分为四种（Maskell，Malmberg，1999）。干中学、地缘性学习、专业化学习、基于编码化知识的学习。本文把科技型中小企业的学习模式分为两种，一种是购买技术学习模式，指基于编码化知识等显性知识的学习模式，它将科学技术作为主要的创新源。另一種是自主研发技术学习模式，即基于隐性知识的自己摸索的“干中学”或“师带徒”式手把手传授的学习模式。
在具备一定研发能力的前提下，科技型中小企业往往选择以自主创新为主并与大学、独立科研机构合作进行创新，同时发挥熟悉行业的优势，并充分利用外部丰富的研发资源。将两者有机组合有利于研发所需新技术。大学或科研机构、企业技术人员创立的科技型中小企业，往往拥有内生技术优势。外来技术宜采用购买技术学习模式，内源知识则适合于自主研发学习模式。
科技型中小企业的技术来源直接影响它的创新绩效。技术输出方往往保留核心技术而仅输出它认为一定时期内不会因对手进步而威胁到自己地位的技术，以保持技术竞争优势。因此，购买的技术在后期吸收、转化与再创新时会遇到难以突破的技术瓶颈而难以获得足够的支持，除非再次购买更先进的技术。而购买更先进技术会降低自身绩效。自主研发技术因拥有自主产权而不受此限制，从而提升创新绩效。
这说明企业需要具备一定技术基础才能从外界技术中获得收益。内部R&D投入可以增进企业对来源于外部的技术吸收、转化和使用。购买技术入股和自主研发相当于无形中增加了企业内部研发资源。购买专利技术/专有技术越多，企业拥有的技术量就越大，同时抑制对手拥有相关技术，吸收和利用这些外部技术需要内部研发投入作保障。内部研发的投入总量受自身实力限制，当购买专利技术/专有技术超过一定数量，内部缺乏相应的吸收和利用能力时，就会限制对技术的二次开发从而影响创新绩效。由此可知，内部R&D水平正向调节R&D外包与创新绩效之间的关系。我们假设：
H1：购买专利或专有技术不利于技术创新；
H2：独立自主研发技术对企业技术创新绩效有一定的抑制作用；
H3：学习模式与技术来源相适应时，创新绩效优于两者不适应时取得的绩效。
3 数据与方法
3.1 变量的设置与检验
购买技术学习模式和自主研发学习模式指标参考了Morten Berg Jensen，Bjorn Johnson，Edward Lorenz，Bengt Ake Lundvall（2007）提出的STI和DUI指标。如购买技术学习模式包括R&D投入占营业收入的比例、专业技术人员占比、与大学/科研机构合作等。
科技型中小企业的创新绩效应从产品创新和过程创新衡量，特指开展技术创新基金项目取得的、基于技术变革而产生的绩效。参考陈劲、陈钰芬（2006）提出的企业技术创新绩效评价指标体系，设置的创新绩效指标包括：申请专利数、授权专利数、发明专利数；质量和成本指标则包括产品质量提高、新产品、生产成本降低。
3.2 方法与检验结果
本文采用四分法对样本企业进行聚类，以确认企业以哪种学习模式为主。运用SPSS19.0对样本数据进行聚类。从K-聚类结果可知，第一类企业的选择集中在自主研发技术学习模式，具有此类特征的企业视作采用了“自主研发技术学习模式”；同理，第二类为“购买技术学习模式”；第三类企业对“自主研发技术学习模式”指标和“购买技术学习模式”指标选择都很少，说明学习模式特征不明显，视为其它学习模式，充当对照组；第四类企业兼有两类学习模式的特征，视为混合模式。
天津市样本企业中“自主研究技术学习模式”企业5个，它们的学习型组织典型特征不明显；“购买技术学习模式”68个；“购买技术学习模式/自主研发技术学习模式”76个；其它类企业3个。
河北省样本企业“自主研发技术学习模式”49个；“购买技术学习模式”58个；“自主研发技术学习模式/购买技术学习模式”63个；“非自主研发技术学习/购买技术学习类型”4个。
3.3 建立回归分析方程
首先，引入虚拟变量γi=0，企业未采取该学习模式1，企业采取了该学习模式
则回归模型可写作：
yi=α+βiTi+γiTi？字i+μ
其中yi表示创新绩效，它分两类，一类是创新活动取得的专利，一类是企业对于自身取得创新绩效的描述；α是虚拟变量，如果在统计上不显著，则该虚拟变量对被解释变量无显著影响，应从模型中去掉；βi和γi也是虚拟变量，如果在统计上不显著，则该虚拟变量对被解释变量无显著影响，应从模型中去掉。Ti是技术来源（其中i=1，2），T1表示自主研发技术；T2表示购买技术。？字i表示四种学习模式（i=1，2，3，4），？字i表示“自主研发技术学习模式”；？字2表示“购买技术学习模式”；？字3表示“自主研发技术学习模式/购买技术学习模式”；？字4表示其它学习模式。γiTi？字i项表示企业采取了某学习模式而对技术来源和创新绩效之间的关系可能产生的影响；γi取0时，说明该学习模式没有对创新绩效产生影响。μ表示不可预见的残差项。
本文认为学习模式除了对创新绩效有直接影响外，还对技术来源与创新绩效的关系起一定的调节作用，因此系数βi应有所改变。
如果γi统计上显著，则该虚拟变量对被解释变量有显著影响，说明学习模式对技术来源和创新绩效有影响，即学习模式的作用会产生不同的绩效：
企业未采取某学习模式时的函数：
yi=α+βi？字i+μ；
企业采取某学习模式时的函数：
yi=α+βiTi+γiTi？字i+μ。
4 研究假設检验结果与讨论
将样本数据结果输入SPSS18.0，进行回归运算。
4.1 天津市样本数据检验结果
本文以模式1为例说明回归结果。模式1是“自主研发技术学习模式”，当因变量为专利、“成本和质量绩效”时，采用这一模式的企业没有选择V6，V10，V11，这几项指标在回归运算时被系统自动删除。R为1，说明模型之间拟合优度很好。变量之间存在显著的影响关系。
■
■
Sig值均较小<0.1，t值较大，均在可接受范围之内，说明购买技术、购买专利入股、与当地大学/独立科研机构合作研发、与国内其它地方的大学/独立科研机构合作、完全委托研发等技术来源在企业采用自主研发学习模式学习技术时，与绩效显著相关。
4.2 河北省样本数据检验结果与讨论
同样地，以模式1为例说明河北省数据检验结果。专利绩效、成本和质量绩效为因变量时，模型拟合优度较好，变量间存在显著影响关系。
■
■
河北省样本数据的假设验证情况得到了与天津市样本数据验证大体相同的结果，说明：
仅采用“完全委托技术研发”方式获得技术的企业绩效低于样本平均绩效，说明这种获取技术的方式不利于技术创新。同样地，仅采用“购买专利/专有技术”的企业专利绩效低于样本平均绩效，说明该技术来源对于企业技术创新不利；
以“独立自主研发技术”为主要来源的企业创新绩效均低于样本企业的平均绩效，说明自主研发技术这一技术来源对技术创新可能有一定的抑制。
河北省和天津市样本企业分类回归的结果显示，当企业采用购买技术学习模式而企业技术来源也是购买方式时，绩效明显好于其它来源；采用自主研发技术学习模式的企业，当其技术来源是自主研发技术为主时，明显优于其它技术来源的创新绩效。说明技术来源与技术学习模式相适应时，企业取得较好的创新绩效。
5 结论
本文利用调查数据对科技型中小企业技术创新的技术来源、学习模式和创新绩效关系进行了实证对比研究，结果证明技术来源、学习模式与创新绩效关系显著相关，回归结果验证了假设关系。津冀样本企业的创新绩效存在差异，可能原因是：天津是城市经济，经济一体化程度较高，政策统一性好，扶持力度大；而河北省是典型的城乡二元经济，地域广、发展差别大，产业分散，一体化程度较低，扶持力度小。从而对科技型中小企业的扶持应注重区域差异，制定有针对性的差别政策。
参考文献：
[1]Maskell&Malmberg.Localised learning and industrial competitiveness[J].Cambridge Journal of Economics，1999，23（2）：167-186.
[2]G.M.Grossman and E.Helpman.Comparative advantage and long run growth[J].American Economic Review，1990，80：796-815.
[3]Liu，X.，White，R.S.The relative contributions of foreign technology and domestic inputs to innovation in Chinese manufacturing industries[J].Technovation，1997，17（3），119-125.
[4]Christensen，J.L.，Lundvall，B.A.（eds，），2004.Product Innovation， Interactive Learning and Economic Performance.
[5]陈劲，陈钰芬.企业技术创新绩效评价指标体系研究[J].科学学与科学技术管理，2006，3.
基金项目：
2013天津市教委科研计划项目：天津市科技型中小企业技术创新与绩效关系实证研究（20132147），主持人：张旭军；2012天津市教委基金项目：职技高师经管类专业实训教学体系的改革与实践（D02-1102），主持人：赵丽华；国家社科重点项目：典型省份经济发展方式转变与产业、人口、教育、就业和迁移政策仿真模型技术平台研究（13AZD071），主持人：张一名。
作者简介：
张旭军（1974-），男，河南禹州人，天津职业技术师范大学经济与管理学院，讲师，博士，研究方向：人力资源管理，中小企业创新管理。
张彤（1968-），女，天津人，天津大学管理与经济学部，副教授，硕导，研究方向：公司金融，资产评估。
中小企业范文第4篇
摘要：企业文化力是形成中小企业竞争优势的基本要素，企业要想比竞争对手领先一步，首先要在企业文化力建设方面下大力气。影响中小企业文化力的因素可以归为创业者属性、企业属性和环境属性3个维度。中小企业创业者的个人特征是企业文化力最为关键的影响因素，对创业者特征的研究也就成为企业文化力的基础性环节。同时，一些具有企业属性的因素也会通过左右企业发展战略对企业文化力产生不同程度的影响。除此之外，企业所处的文化环境、社会环境、政策环境影响和制约着企业生产经营的具体环节，也深刻影响着企业文化力建设。据此，提出了进一步加强中小企业文化力建设的思路和对策。
关键词：中小企业；文化力；影响因素
作者简介：周卫中（1974-），男，浙江金华捷特包装有限公司总经理，经济师，研究方向：企业管理。
企业文化力是指作为意识形态的企业文化对企业发展的作用力，由思想力、谋划力、协调力、创新力、执行力、感召力和辐射力等构成，是企业的综合实力要素，是企业强大的内在驱动力。企业文化力作用方向若与企业发展要求一致，将会推动企业的发展，因而具有生产力的性质。但与此相反，企业文化力的作用方向与企业发展要求不一致，则会阻碍企业的发展，因而具有方向性。在企业发展的不同阶段，文化力将直接转化为企业的经济力，使企业大大提高了自由、自觉活动的能力，成为企业追求的核心竞争力。
一、中小企业文化力的影响因素
由于企业文化力往往与创业者的个人抱负、商业哲学和伦理信条紧密联系在一起，与企业的所有制形式、行业特点和生产规模紧密联系在一起，也往往与企业所处地域的文化传统、政策环境和社会环境紧密联系在一起，所以，我们把影响中小企业文化力的因素归为创业者属性、企业属性和环境属性3个维度。创业者属性是指创业者的性别、学历、年龄；企业属性是指企业的创建年限、企业规模、所有制形式、所处行业；环境属性是指企业所处地区的文化传统、政策环境和社会环境等。
（一）创业者属性对中小企业文化力的影响
企业文化主要是基于创业者个人的文化眼光、决策习惯和利益驱动的需求。对于中小企业而言，企业文化力更倾向于受创业者个人影响，创业者（或管理者）会对企业文化力和企业执行力产生深远影响。在中小企业中，总经理（创业者、董事长）的个人精神品质在很大程度上促进了整个企业的文化力建设。所以，中小企业创业者的个人特征是企业文化力最为关键的影响因素，对创业者特征的研究也就成为企业文化力的基础性环节。具体来说，创业者的个人特征主要有创业精神、伦理道德、精神品质等性格差异，同时也有创业者的年龄、性别、受教育程度和专业背景的差异。在这方面，以往的研究并没有太多涉及，并没有形成一致的可信的结论，特别是对创业者心理特征的研究难免有主观性、片面性之嫌。因此，本文只重点描述创业者的创业精神、经营理念和受教育程度对企业文化力影响的情况。本研究主要采用问卷调查的方法进行。我们在杭州、金华、台州三地共发放问卷120份，共收回有效问卷86份，有效问卷回收率为71.7%。问卷由企业的总经理（董事长）或其主要负责人员填写。据此，本研究得出以下结论。
1. 在中小企业中，创业者的创业精神与企业文化力存在强对应关系，即创业精神较强的创业者对企业文化力的重视程度较高。心理学家普遍认为，人在无激励的条件下只能发挥自身能力的10%—30%，而在得到适当精神激励的状态下，能将自己的能力发挥至80%—100%，甚至超过100%，来自精神的激励将最大限度地推动企业追求利润和财富，在这种情况下，创业者的精神因素往往转化为企业强大的执行力，并进而转化为企业的文化力。
来自企业管理实践的有关数据也进一步佐证了上述结论。从中小企业的创业者实地走访和问卷调查结果看，绝大多数企业的创业者都有不平凡的人生经历，拥有坚忍不拔的毅力，在做大做强企业的心理和发家致富欲望的驱动下，在吃苦精神和拼搏精神的激励下，中小企业的创业者充分挖掘自身各方面潜能，推动企业快速成长。这也似乎证明了企业家精神是企业文化核心因素的命题。
2.创业精神是较为虚化的概念，我们不妨用经营理念来考量。经营理念是企业家关于生产经营的基本看法，它主要衡量企业家创办企业的动机、对财富的观点和对员工的态度。从调查的结果看，中小企业的经营者都有着较为良好的经营理念。首先是对创业的动机普遍有着较为客观的认知。众所周知，创业者创办企业的直接目的是追求利润和财富，而其终极目的却千差万别，从中也折射出创业者截然不同的财富观、社会观、价值观。在我们设定的问卷调查中，当问及金钱、权力、地位、声誉、爱情、家庭、事业、健康、朋友等日常生活的１０种要素中何者是最重要的因素时，中小企业创业者分别有25.6%的人选择了“家庭”，有27.5%的人选择了“事业”，有23.4%的人选择“金钱”，有15.8%的人选择了“健康”，有5.5%的人选择“声誉”，有4.0%的人选择了地位，有3.2%的人选择了“权力”。这说明，在企业的创办初期，创业者对“事业”和“金钱”等生活之外的价值取向有较高的认同度。另外，有一组问卷数据也表明，中小企业的创业者尽管其人生价值取向有不同的表现，但对待企业经营活动的根本目的上却有着令人十分振奋的选择。当问及从事经营活动的根本目的时，有30.0%的人回答是为了发展自己，有26.5%的人回答是为了给社会做贡献，有18.2%的人回答是为了多赚钱，有15.5%的人回答是为了丰富生活，有6.8%的人回答是为了出人头地。这表明中小企业创办企业比较注重个人价值的社会评价。其次是大多数企业创业者对财富有着良好的认知。60%的中小企业的创办者对社会财富的认知表现为“主要为社会，其次为自己”，就所经营的财富而言，首先是直接为社会创造财富，其次才是为自己或子孙创造财富。仅有少数认为自己持有的财富来源于自己的努力奋斗。问卷中88％的被调查者有带头致富回报社会的愿望，84％的人有出资兴办公益事业的具体行动。并表示要继续关注贫民、失学儿童等生活，准备在合适的时间以合适的方式为社会扶贫济困，以体现“富不忘本”的良好中国传统。
3.在中小企业中，受教育水平高的创业者其企业文化力的强度较大。关于本次研究中创业者的受教育程度，在有效回收的86张问卷中，大专及以上文化程度的问卷调查者为41人，占总数的47.7%；具有初、高中文化程度的问卷调查者有30人，占总数的34.9%；具有初中以下文化程度的问卷调查者为15人，占17.4%。通过相关性分析，中小企业经营者的受教育程度与企业文化力观念两者关系测定值为0.209，并且该值通过方差检验，表明中小企业经营者的受教育程度与企业文化力观念两者存在强相关关系，即受教育水平高的创业者对企业文化力的认同度较大，其企业文化力的实际发挥效用也较为理想。
（二）企业属性对中小企业文化力的影响
除了创业者自身的特征会对企业文化力产生影响之外，一些具有企业属性的因素也会对企业文化力产生不同程度的影响，它往往通过左右企业发展战略对企业文化力产生影响。企业发展战略似乎与中小企业无关，很多中小企业的创业者往往是行动先于战略的制定与分析。中小企业绝大多数为个体私营企业，其中有相当多的企业其现代企业制度尚不健全，经营者的主观决断在很大程度上替代了企业规范的决策行为。在这种情况下，企业文化力建设的具体行为并不能纳入到生产经营过程中，企业文化力表现得并不充分。除此之外，企业的行业特征也会对企业文化力建设产生重大影响。一般而言，中小企业大多集中在制造业、商贸服务业、交通运输业、现代农业等行业当中，在不确定环境中，制造业的经营者对企业文化力的重视程度要高于商贸服务业，商贸服务业的经营者对企业文化力的重视程度要高于交通运输业，而现代农业的经营者对企业文化力的重视程度最低。
（三）环境属性对中小企业文化力的影响
企业所处的文化环境、社会环境、政策环境影响和制约着企业生产经营的具体环节，也深刻影响着企业文化力建设，这种现象在中小企业中更加明显。
1.文化环境对中小企业文化力建设起着决定性影响。文化不仅是影响企业存在的宏观情境，而且是企业组织结构、企业决策方式的最终决定因素，不同文化类型的企业存在环境会导致不同类型的文化力模式。本文只就中小企业的普遍模式——家族企业进行分析。“家”是传统中国社会最基本的社会单位，在家族群体内，人人产生强烈的信任关系及凝聚力，这种“家”文化所带来的凝聚力可以迅速转化为推动企业成长的文化力。浙江温州、台州等地以家族为背景的中小企业如雨后春笋般的创建和初步发展过程，就基本说明了这个问题。另一方面，在中国“家”文化背景下，许多中小企业创办者自觉不自觉地把家的结构关系和运作模式引入到企业组织和管理体制中，如企业家长式的领导风格、重视亲情和谐的氛围、用人亲疏有别等。特别是在企业初创和成长期，企业家由于自身在某一领域中的过人禀赋和创新能力成为企业的领导人，包揽生产经营大权也在所难免，这同样对中小企业文化力的发挥产生至关重要的影响。根据调查，原籍在农村的中小型企业采用家族制经营的企业占67%，年龄在55岁以上的经营者采用家族制经营的企业占80%以上。
2.良好的人际环境是一种永续使用的社会资本，对文化力发挥有着正向激励作用。企业从其最初产生的时刻起，就置身于各种错综复杂的社会关系中。成功的企业领导者，大多能够有效整合社会资源、发挥人际和社会影响力。在多数情况下，企业领导人所拥有的人际协调能力也就能现实地转化为推动企业成长的文化力。企业领导人凡事讲变通，善于随机应变，能屈能伸，做人讲圆通融会，于人方便于己方便，讲情面，注意换位思考，为人低调，内敛、矜持、含蓄、谨慎，就能为企业赢得各种发展机遇，为企业赢得竞争优势。
3.政策环境对企业文化力建设有着较为明显的强对应关系。良好的政策环境对企业文化力建设有正向激励作用，政策的缺失则对企业文化力建设产生不良影响。我国目前尽管出台了一系列鼓励和促进中小型企业成长的政策，但中小企业所处的政策环境并不宽松，这在一定程度上限制了中小企业文化力建设。比如初创的中小企业面临着融资难，据我们调查，目前大约有70%-80%的企业靠“内部积累”作为其主要资金来源。再加上，政府向企业征收的各项税费和基金多如牛毛，据不完全统计，浙江省的税费和基金高达375种。在这种情况下，中小企业创办者要想关注文化力建设简直是不可能的事情。
二、加强中小企业文化力建设的对策建议
企业文化力是有效提升中小企业管理水平、增强企业核心竞争力、实现企业持续稳定健康发展的重要战略举措。我们应坚持从先进的文化理念出发，逐步推进中小企业文化力建设，有效提升企业文化核心竞争力，积极探索出适应于中小企业文化力建设的现实途径。
（一）培育和弘扬先进的企业文化理念
1.培育和弘扬自主创新的理念。实现企业发展观念创新，不断强化市场观念、效益观念、服务观念，激发创新精神、自强精神、竞争精神，培育企业全球化意识、可持续发展意识、环境道德意识，形成企业综合创新体系；实现企业竞争观念创新，不断强化全球竞争意识、公平竞争意识、有效竞争意识，树立合作共赢、优势互补、利益和谐观念，形成企业发展和谐共生的格局；实现企业管理观念创新，确立重视人才观念、知识价值观念、效率效益观念，不断强化现代企业管理意识、法律责任意识、团队协作意识，形成企业有特色有实效的经营思路。
2.培育和弘扬以人为本的理念。树立“人力资源是第一资源”和“人是企业生存发展关键因素”观念，充分尊重员工的人格尊严和创造精神，满足员工个人利益和物质需要，促进员工自我价值实现和人的全面发展；增强员工主人翁意识和社会责任感，切实提高员工敬业精神和忠诚意识，最大限度地调动员工的积极性和创造性；倡导精诚协作的团队精神和集体主义价值观，努力培育学习型团队，积极营造企业内部平等、和谐、融洽的人际关系，激发员工爱国、爱企业、爱工作岗位的热情，着力形成员工共同的价值观念、经营理念、理想信念，实现企业、员工个人和社会价值的有机统一。
3.培育和弘扬诚信经营的理念。增强企业员工的道德责任意识，广泛深入进行诚信为本职业道德教育，积极开展诚实守信的道德实践活动，提升员工的诚信道德境界；提高企业家的道德素质和信用水平，加强企业商业道德和现代企业制度建设，建立健全企业内部信用管理制度，把产品诚信、营销诚信、服务诚信等诚信观念融入企业经营管理过程，塑造诚实守信和信誉至上的企业形象；营造全社会诚实守信的文化环境，发挥宣传舆论特别是新闻媒体的作用，加强全民信用文化教育、法制教育、思想政治教育。
（二）健全和完善企业文化建设的运行机制
1.加强企业文化建设的组织领导。各级党委和政府要高度重视，不断完善现代企业制度和工商管理法规，研究制定和宣传推广企业文化建设总体规则、考核测量体系；各级国资委、工商联、企业文化协会等要加强指导，定期组织企业经营者和企业文化建设专职人员培训，积极推进企业家职业化进程；企业决策者要把企业文化建设同经济目标一样纳入企业发展战略，加强企业文化的有效传播，充分发挥企业主要经营者的主导、示范、激励作用。
2.完善企业文化建设的工作机制。探索建立工作机制，充分发挥党委（党支部）、董事会和企业家在企业文化建设中的决策作用，明确企业文化建设的主管部门，安排专（兼）职人员开展建设活动，形成企业文化主管部门负责组织、各职能部门分工落实、员工广泛参与的工作机制；探索建立考评机制，逐步加强企业文化建设的综合管理、教育培训、绩效评估体系和激励机制建设，实现“软管理”硬化；探索建立保障机制，设立企业文化建设专项经费并纳入企业预算。
3.营造企业文化建设的社会氛围。强化法制环境建设，以企业承担经济责任、社会责任和道德责任为立法基点，制定出台符合现代企业制度和国际惯例的企业文化建设法律法规，使企业文化建设转入法制化、制度化、规范化轨道；优化人文环境建设，把加强企业文化建设与增强企业核心竞争力、发展社会主义先进文化、构建社会主义和谐社会有机结合起来；强化舆论环境建设，通过新闻发布会、礼仪庆典、纪念日活动以及企业报纸、宣传橱窗、影像网络等企业宣传媒介，积极介绍和宣传企业文化建设的先进理念。
（三）深化和拓展企业文化的内容建设
1.加强精神文化建设。塑造企业精神，企业精神和价值观是企业文化建设的核心，要大力弘扬国有企业爱国主义、集体主义、社会主义的精神，努力构筑企业文化之魂；形成企业经营理念，将企业现有的思想观念、传统习惯、行为方式中的积极因素进行总结、提炼，使企业改革发展的经营思想变为员工自觉的行动；明确企业奋斗目标，包括企业和员工共同遵守的道德意识、道德关系和道德行为，形成企业内部调整人与人、单位与单位、个人与集体、个人与社会、企业与社会之间关系的行为准则和规范；确立企业营销文化规范，以营销活动为载体，宣传本企业文化理念，经营文化品牌。
2.加强制度文化建设。建立健全企业各项管理制度，构筑完善的制度体系，保证企业各项工作正常有序开展；营造企业良好的精神氛围，将企业长期沿革、约定俗成的典礼、仪式、节日活动、习惯行为等加以改造和培育，增加企业的凝聚力，增加员工对企业认同感；建立先进的企业经营理念体系，在实践的基础上概括和总结出本企业的经营理念，树立与市场经济相适应的经营宗旨、管理理念、营销理念以及人才观、质量观、市场观、竞争观等。
3.加强物质文化建设。注重企业环境文化建设，通过理念识别、行为识别、视觉识别等方法整合企业资源，规划和营造企业外貌，包括自然环境的绿化美化、办公室和车间的优化布置，设计和确定企业徽章、旗帜、服装和歌曲等，创立企业的品牌形象，营造人们对企业的第一良好印象；注重文化设施和阵地建设，建立和完善企业自办的报纸、刊物、有线广播、闭路电视、计算机网络、宣传栏、广告牌、招贴画等。
（四）创新和强化企业文化载体建设
1.实现企业文化建设与企业思想政治工作的有机结合。不断改进和创新思想政治工作，提高思想政治工作的针对性、实效性和时代感，增强思想政治工作的说服力和感召力。加强理想信念和形势政策教育，弘扬以爱国主义为核心的民族精神、以改革创新为核心的时代精神以及与时俱进的浙江精神，不断激励全体员工保持昂扬向上的精神风貌。发掘思想政治工作的资源优势，广泛开展文化、体育、读书以及各种文艺活动，结合实际有针对性地组织员工政治思想学习、企业规章制度学习、科学技术培训，营造良好的思想文化环境。
2.实现企业文化建设与企业管理的有机结合。强化企业文化建设在企业经营管理中的地位和作用，促进企业文化与企业战略、市场营销和人力资源管理等经营管理工作的深度融合，把全体员工认同的文化理念用制度规定下来，渗透到企业经营管理的全过程。在管理方法上要注意强调民主管理、自主管理和人本管理，在管理方式上要使员工既有价值观的导向，又有制度化的约束，制度标准与价值准则协调同步，激励约束文化导向优势互补，不断增强管理工作中的人性化色彩。
3.实现企业文化建设与创建学习型组织的有机结合。突出以人为本，以提高员工综合素质、促进员工的全面发展为核心，以实现企业的可持续发展为目标，树立终身教育、终身学习的理念，构建多形式、多层次、开放型、立体化的终身学习体系，经常组织开展形式多样的教育活动，形成有利于人力资源能力建设的良性运转机制。通过学习，提高员工的思想业务素质，最终实现团队整体素质的提升，为企业的发展注入源源不断的生机和活力。
（责任编辑：方涵）
参考文献：
［1］ 金伯杨、杨震澎.文化胜经低成本塑造中小企业文化［M］.北京大学出版社，2006.
［2］ 朱素英.家族企业继任中的企业家精神传承研究［M］.经济科学出版社，2007.
［3］ 李虹.企业的性格［M］.中国社会科学出版社,2007.
［4］ 徐立青.中小企业社会责任理论与实践［M］.科学出版社，2007.
［5］ 高芙蓉.中小企业文化力与核心竞争力管窥［J］.中州大学学报，2007，（01）.
［6］ 李锦望、陈步峰.用文化打造企业的核心竞争力［J］.中外企业文化，2003，（01）.
［7］ 姚伟民.中小企业如何实施基于企业文化核心竞争力的提升［J］.特区经济，2006，（11）.
中小企业范文第5篇
[摘 要]县级中小企业管理大都依靠管理者个人的直觉和经验进行决策，既没有完善的管理规章制度，也没有明确的职能分工与安排，故而不能适应新经济发展的需要。作为促进经济增长的内在因素，县级中小企业创新管理具有契合国家政策要求与促进企业自身发展的双重紧迫性。文章通过对企业在管理观念、制度、人才、文化等，“软件”管理方面创新探讨，提出企业管理柔性化创新的建议，以期为经济新常态下县级中小企业健康稳定发展提供有益参考。
[关键词]中小企业;创新管理;柔性化创新探讨
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.30.017
当前，我国经济改革已步入深水区，国内经济正由传统经济向现代经济转型。受国内经济产能过剩和国际间贸易争端增多的影响，中小企业发展遇到很大困难。为能保持经济发展的相对优势，我国正在实行新一轮的改革开放，2018年12月19日在北京召開的中央经济工作会议指出，要鼓励中小企业快速成长，加大对中小企业创新力度的支持。因此，要积极推动供给侧结构性改革，促使企业加快产业结构升级，加快中小企业管理创新，坚持创新驱动是企业持续发展的根本保障。文章对县级中小企业“软件”管理方面存在的问题提出管理柔性化创新看法。
1 管理现状
中小企业是县级经济的重要支柱，承担着85%的就业人员，也是税收的主要来源之一。但是县级中小企业的管理水平总体还比较落后，尤其是企业管理观念、制度、人才、文化等“软件”管理方面，不能适应新经济发展的需要。
1.1 管理观念方面
县级中小企业绝大多数是经营者与管理者合一，缺乏管理创新意识。管理观念方面基本延续人治的管理模式，实行“一言堂”，其思想观念是“企业是我的，我要怎么着就怎么着”，而不是通过建立现代的管理制度进行治理，没有将制度管理发挥出最大效果，从而降低了制度化管理带来的标准化管理效应。
1.2 制度管理方面
制度设计无法适应现实管理的需要，一方面，制度运行无法有效控制人治管理在企业管理中的地位和作用，从而导致在企业管理过程中经常出现“因人而异”的管理情况，使得企业管理的公允性丧失。另一方面，不少企业制定规章制度过于繁琐，这不仅使得规章制度缺乏本该具有的稳定性，而且过于繁多的制度设计造成员工消极执行，使得企业管理的权威性丧失。
1.3 企业文化管理方面
县级中小企业文化管理存在着家族式企业文化、家长式企业文化和军事化企业文化三种企业文化管理形式。
（1）家族式企业文化。其主要表现为任人唯亲而非任人唯贤，该传统观念深深根植于“熟人社会”之中，从而在企业管理上形成了封闭僵化的管理模式。从某种意义上来看，企业文化属于一种亚文化现象，因此其不可避免地受到传统社会文化的影响，并最终构成了家族式企业文化的文化基础。
（2）家长式企业文化。其主要表现为“老板一言堂”，即在企业管理中，老板具有绝对的权威意志，其不仅可以对企业的管理活动施以绝对的影响，而且往往还缺乏外部的有效制约。此种“唯意志论”的企业文化长期盛行所带来的结果是，一方面，企业的发展路径容易在个人意志下被带偏，以致陷入企业危机;另一方面，一旦企业老板意志突然消失，则企业立刻陷入半瘫痪甚至全瘫痪之中。
（3）军事化企业文化。其主要表现为把市场当战场，以消灭对手的心态去参与市场竞争，“兵不厌诈”，几乎可以不择手段，这就不可能和竞争对手有任何形式的合作，尽管有时合作对双方并不是都有利，这就偏离了“诚信”作为企业重要的竞争信念和道德的宗旨，因此，任何欺骗的行为都会损害企业长期的利益。
1.4 人力资源管理方面
县级中小企业人力资源管理方面的现状是：首先，管理者大多从节省成本考虑，不会去建立专门的人力资源管理部门，由行政部门人员一并执行，但相关行政人员大多都不具备专业的人力资源管理知识，对人才的招聘、选拔及岗位安置都会出现一些问题。其次，裙带关系比较严重，影响到人力资源管理工作的有效开展。最后，人力资源管理仅停留在人事管理方面，例如各类人员档案管理、劳动合同管理、酬劳及考勤管理等日常琐碎事务上。这种传统人事管理模式未能转向全员参与的企业战略人力资源管理的现代化管理模式。
2 主要问题
2.1 企业管理创新观念淡漠
县级中小企业管理大都是依靠经验进行的，管理创新思想观念淡漠，还停留在传统经济观念，对我国经济的转型升级趋势走向认识不足，这种淡漠思想观念会导致在战略布局方面缺乏对企业全面发展有一个合理的、长远的规划;在国家出台新的经济政策方面表现不积极。如国家在去产能、去库存、去杠杆、化解金融风险方面，各级政府出台许多配套优惠政策和支持企业创新发展的奖励措施，也搭构许多让企业走出去的信息或产品展销平台，县级中小企业主动对接或参加的意愿不强，有的自认为“酒香不怕巷子深”，故步自封，从而导致失去许多发展机会;在企业经营管理方面，无法激活企业管理层及员工的创新思维，不能主动改变企业现有的封闭式经营管理状况。
2.2 企业管理制度模板化
县级中小企业的成分是以民营企业为主（包括港澳台投资企业），大多数企业的所有者和经营者是合一的，管理层家族化具有普遍性，企业的发展过程很大程度上存在着一人管理、一人决策的现象。许多企业并没有制定完善的企业管理制度，因此，企业管理制度尚未形成较为统一、严格的标准。另外，企业管理中还存在着管理制度落实不彻底、随意性较强等情况，严重影响到企业管理制度执行的有效性。随着企业不断发展，管理制度简单而不能成体系，并且一成不变，不符合本企业实际和发展需要，极大地阻碍着企业的进一步发展。
2.3 人才管理简单粗放
（1）人才管理环节存在问题。只招人，不育人，既无健全的人力资源管理体系，也无完善的人才培养计划。由于企业并未将培训作为企业的重要竞争力予以对待，所以时常出现“经常招人，但经常留不住人”的尴尬情况。据对漳浦县工业企业调查发现，大部分企业过度重视短期效益，忽视了人才管理的长期效果，人才引进渠道较为单一，人才结构不太合理，不会进行人员的选用育留，导致部分企业难以实现长远发展。
（2）缺乏切实有效的激励机制。人才管理与考核机制脱节，导致无法充分激发员工的积极性与主动性，很难通过绩效考核促进企业的发展目标的实现。
（3）任人唯亲者居多。企业管理层基本上由企业主亲属组成，其经营活动是由企业主个人凭直觉和经验进行决策，不能有效发挥企业员工的活力，忽视了普通员工在企业建设中的作用，对企业的发展提供的有效建议不易被采纳。
2.4 企业文化管理观念淡薄
在县级中小企业中，不仅长期存在着前述家族式企业文化、家长式企业文化和军事化企业文化等企业文化管理形式，而且在企业管理过程中重视利益增收而忽略企业文化建设的现象并不少见。一方面，企业文化建设大多被忽略，或者只注重企业文化的形式而忽略企业文化的精神内涵，使得企业文化与企业管理实质性脱节，从而无法形成文化推动力来促进企业发展;另一方面，企业文化过于高度统一，千篇一律，许多企业未结合本企业的实际情况和独有特色来培育符合自身品性的企业文化，丧失了自己的个性，从而使得企业员工缺乏认同感和归属感。
3 管理创新的迫切性
3.1 国家政策层面要求
（1）新时代中国需要进一步开放倒逼企业管理创新。李克强总理于2018年12月24日主持召开国务院常务会议，强调要落实中央经济工作会议精神，加力支持民营企业和中小企业发展。从宏观经济发展来看，加强中小企业管理创新有利于从内生因素上助力供给侧结构性改革，充分激活我国中小企业的竞争环境，进而带动产业发展，扩大就业市场。在当前我国中小企业普遍缺乏活力的现实场景下，只有通过管理创新方能改变现有格局和状况。中小企业作为市场活动的参与者、宏观经济的重要组成部分，应当时刻承担起促进我国经济发展的重担。因此，新经济背景下的中小企业生存环境，要求其必须实现自主管理上的创新。
（2）从我国加入WTO前后的经验表明，全球经济一体化的趋势加快，逐步形成内外资企业充分竞争、市场充满活力的新格局，倒逼企业提高自主创新的意识和能力。
（3）加快产业转型升级，这是经济发展新常态的倒逼。当前我国的资源红利、人口红利正在慢慢消失，经济发展再也无法复制以往“靠红利吃饭”的模式，因此必须要探索新的发展途径，融入“一带一路”的经济带发展，进行管理创新。
3.2 企业管理层面要求
（1）企业可持续发展要求。随着我国经济发展进入新常态，“一带一路”和“走出去”战略的实施，县级中小企业不再是面对内部的竞争，同时也应考虑到对国外的竞争。企业要想在激烈的竞争市场中有一席之地，必须抓住转型升级期的机会，重大机遇主要来自自身主动创造创新。
（2）企业管理信息化要求。在信息技术高速发展的今天，企业的信息共享性和企业发展的共同性日益突出，促使企业进行管理创新，通过大数据、云计算的运用，建立信息沟通平台，以适应瞬息万变的市场信息变化。
（3）企业科学管理要求。科学管理思想的精髓是严格、精确、法治和自律，建立科学的、有权威的企业管理制度以适应复杂的市场环境的激烈竞争，这就必须严格执行科学的管理制度作为保障。
3.3 人力资源管理层面要求
（1）劳动力的知识水平变化的要求。中小企业员工来源，一是农村剩余劳动力转移;二是城镇大量下岗产业工人。这部分人员大都知识水平较低甚至是文盲，没有技术，但生活压力大，工作是为了生活，为了养家糊口，没有更多的要求，也没有能力提出新的追求，現在也都达退休年龄或已退休。而新的劳动力是20世纪80年代、90年代出生的群体，他们有一定的文化知识和专业知识，接受新生事物较容易。
（2）劳动者多元化需求的要求。在新一代的企业员工中，不仅是为了取得劳动报酬而工作，他们还有更广泛的需求，包括工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、娱乐活动等方面。
（3）新《劳动法》的贯彻施行，以法律的形式来维护劳动者的合法权益，也要求企业必须遵守法律法规，依法用工依法管理，也要求对人力资源实施创新管理。
3.4 企业文化管理层面要求
（1）企业先进文化管理的要求。如科学发展观、和谐社会、低碳经济、可持续发展、建设宜居城市等中国特色的社会主义文化元素要求企业文化创新管理。
（2）个性化文化管理要求。中小企业新一代的劳动者群体思想开放，传承了中国传统文化，更易接受外来文化。因此，中小企业文化建设应当保持一定的开放性，以接纳西方优秀的企业文化理论成果。与此同时，企业文化建设也要回归本土化资源，与我国优良传统文化相结合。通过中西比较，方能知己知彼，从而创造出符合企业健康发展的企业文化。换言之，企业发展要与时俱进、兼收并蓄，以进行高效的管理创新。
4 对策
4.1 加快管理观念的创新
4.1.1 进取拓展观念
针对县级中小企业管理现状和存在的问题，在我国经济处于转型升级的关键时期，企业为了寻求更广泛的发展，需要健全管理创新机制。中小企业的管理创新必须立足本企业实际，与国家的政治、经济、文化发展趋势相一致，与本行业的技术、本地区经济的发展相一致，增强管理创新观念。如果把“知足者常乐”作为人生哲学，它确有可取之处，但将其作为现代企业管理观念则毫无益处。因为在市场经济条件下，建立和保持竞争优势是企业生存与发展的基础，而要赢得竞争优势就必须不断进取，进行技术创新、制度创新和管理创新，才能促进企业可持续发展。
4.1.2 政策导向观念
2018年1月1日，新修订的《中华人民共和国中小企业促进法》正式实施，在创新支持方面，鼓励中小企业按照市场需求，推进技术、产品、管理模式、商业模式等创新。2018年12月24日，李克强总理主持召开国务院常务会议，第一项议题是部署加大对民营经济和中小企业的支持力度。因此，中小企业应高度关注国家政策导向，包括政府建立的良好的营商环境、管理制度和生产要素等层面的供给侧结构改革、企业减税降费等方面。地方政府为鼓励企业创新，也出台了许多相关优惠政策，在服务企业方面，如福建省漳州市设立了“漳州市中小企业公共服务平台”——致力于中小企业服务、助力供给侧改革的市级综合窗口平台，并向县级延伸服务，为中小企业提供政策咨询、法律援助、人才招聘、财税管理、检验检测、中小微企业认定、产品推介等多元化、一站式服务。在企业创新方面，如福建省漳州市政府出台了《漳州市市级工业设计中心认定管理暂行办法》，就企业资质条件、工业设计主营业务、专业水平、工业设计研究试验条件和相关软硬件配套设施、工业设计产品创新、附加值、自主知识产权等方面进行“企业工业设计中心”认定，符合要求，政府给予一定的资金奖励，促进企业加快创新发展。因此，企业应主动与政策对接，通过政策导向来倒逼企业管理观念创新，并利用各级政府出台的惠企措施来提升企业的管理水平和经济效益。
4.1.3 诚信守法观念
党的十九大报告指出必须坚定不移走中国特色社会主义法治道路，强调推进全面依法治国。其一，企业在管理观念上必须增强法律观念，不仅是国家法律法规、国家政策或条例，包括企业通过各方协商以合同的方式确定下来的契约、企业内部制定的规则、管理制度等，都必须遵守和执行，坚守法律的底线。其二，企业要自觉树立“诚信+”意识，把诚信视为企业的管理要素之一以及企业重要的无形资产。
4.1.4 社会责任观念
中小企业作为一类重要的市场主体，当其作为“经济人”参与市场活动时必然以追求利润最大化为宗旨，这是其生存和发展之基础。然而，企业也是构成社会有机整体的基本单元，是社会的一部分，故而作为“社会人”，企业必须同时考虑社会的整体利益和长远发展，并自觉承担相应的社会责任。企业社会责任问题，对内将影响到企业可持续发展;对外将决定着企业市场竞争力的高低。从长远看，企业社会责任管理有利于发展和管理创新。中小企业增强社会责任意识，一方面可以提高员工的自豪感、忠诚度和归属感，对优秀人才更具有吸引力;另一方面能提高企业的社会形象，防止企业滥用相对优势地位，改善企业与公众、政府、民间组织的关系;此外，还能促进企业管理创新，实现经济增长方式的转变。
4.2 加快企业管理制度创新
以创新管理制度为突破口，通过管理创新，健全各项管理制度，将各项管理要素有机结合在一起，进而形成企业的核心竞争力。既要改变陈旧的管理思维，吸收先进的管理理念，提高管理制度的约束力和适应性，又要以制度创新促进管理创新，建立起一整套完整的监管体系，使企业各部门、各环节相互制约、相互监督。
4.2.1 提高管理制度的约束力
提高企业管理制度的约束效力是降低人治、提升制度化管理的关键举措。首先，从企业组织管理层面，强化管理制度的“刚性约束”，对涉及绩效考核、技术引进、产品创新等核心问题进行严格管控。其次，从企业文化管理层面，加大管理制度的“柔性约束”。通过人性化的制度设计，建立员工对制度的心理认同，加大企业的内部团结，提升企业的外部竞争力。最后，针对部分企业制度烦琐的问题，应该通过执行、监督、考评三个环节，来创新制度的实施行为，增强制度对企业管理的约束力。
4.2.2 提高管理制度的适应性
企业管理制度的设计应当实事求是，尊重和把握企业发展和市场创新的一般规律。具体而言，一方面，深入了解本企业的内外部客观环境，在进行合规管理的同时，不断调整不合时宜的企业管理政策;另一方面，对于已经执行的管理制度，也应当积极听取管理层和员工的意见，并定期组织企业各个部门对制度执行情况进行效果评估，以及时补充、完善现行的企业管理体制，使其更好地适应企业的实际情况。
4.2.3 以制度创新促进管理创新
制度创新是为了解决企业资源市场的配置问题，能够让企业成为效益上稳健，自我发展良好的企业环境，而管理创新是解决企业内部资源如何更加有效的利用，为企业提供更高的生产效率，形成高效的企业运营机制。因此只有对管理制度创新才能持续保持管理制度的时代性和适应性。如原来大部分企业管理制度规定，禁止员工上班时间使用手机，随着信息技术的快速发展，现在可以通过手机微信传图片、发文件及作为工作信息平台，大大提高工作效率。
4.3 加快企业文化管理创新
企业文化往往是其在特定社会经济环境下形成的全体企业成员的价值目标和共同意志。个性化的企业文化对于促进企业发展、增强企业内部成员的凝聚力有著至关重要的作用。在企业管理过程中，企业文化时刻渗透在企业经营策略、激励机制以及企业管理方法之中。因此，有必要从企业文化的视角，通过加快企业文化管理创新，提升企业参与市场竞争的“软实力”。
4.3.1 融合中国传统文化
中国传统文化源远流长，其包含有儒家尊仁德、法家严赏罚、兵家重谋略、道家讲无为而无不为。从企业文化管理创新的角度看，塑造优秀的企业文化，必须继承和发扬优秀的中华传统文化精神，去粗取精、博采众长。如周朝姬昌的《周易》里说“天行健，君子以自强不息，地势坤，君子以厚德载物”，范仲淹的《岳阳楼记》中的“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”等名言，阐明了传统文化里的自强不息精神和秉承诚实守信的职业道德操守，以及胸怀天下的社会责任感，这些从实质层面看与现代企业管理所倡导的经营理念、战略思想和管理原则是相通的。因此，这些哲理思想都可以给企业管理提供很好的借鉴，以形成具有中国特色的先进企业文化，营造一个充满情感、和谐共存的企业文化氛围。
4.3.2 体现企业个性化文化
企业文化必须以个性化的方式呈现方能凸显其独具特色的管理模式。一般而言，企业的商业经营模式可以轻松复制，但是其独具个性的企业文化却无法照搬照抄。就企业的长远发展来看，企业的文化管理必须与企业自身的发展目标、发展阶段等因素相匹配，同时兼顾企业文化的可操作性和可实施性，唯此方能形成独具个性的企业文化。
4.3.3 社会文化与企业文化的深度融合
企业作为市场经济的重要组成部分，其所对应的企业文化深刻受到同一时期社会市场经济文化的影响。例如，当下社会市场经济中盛行的“绿色经济”理念，不断重塑企业的生态文明观念。反过来，通过企业文化传递的新技术、新产品，也在不断改变人们的生活方式，不断引领社会风尚和时代潮流。可见，企业文化和社会文化本就是相互促进、不可分割的关系。在塑造独具个性的企业文化的同时，应当时刻注意融合社会文化中的行为规范和准则，提升企业产品的文化品位。
4.4 加快人力资源管理创新
4.4.1 知人善任，激发工作热情
三国时期政治家曹操在留住人才用人方面很多做法和经验值得借鉴，他说：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可”，在《举贤勿拘品行令》中指出“各举所知，勿有所遗”，他求才若渴，始终把人才问题视为根本问题。那么在现代中小企业管理中如何借鉴古人的用人之道呢？一是以情留人。人力资源管理要融入管理者的情感，要从过去的管人就是命令人、指挥人转变到尊重人、关心人、培养人、开发人。俗话说“浇树要浇根，带人要带心”“动人心者莫过于情”，只有在员工身上倾注感情，才能产生凝聚力，建立起和谐融洽的关系，开发员工的潜能和主观能动性。二是要集思广益、博采众长。人力资源管理要融入员工的理想，要让员工有追求“尊重需要”和“自我实现需要”的空间，也就是能得到别人的理解、尊重和认可，期望自己的生命价值、人生价值能够得以实现。三是人力资管理要具有容错纠错机制。容错纠错就是应允许员工在工作中出现错误和改正错误，激发他们敢干敢为不畏首畏尾的工作热情，树立积极向上的工作氛围。四是人力资源管理要融入积极的激励，在一个单位或一个企业里，人所有行为动力的根源是追求快乐，因此要通过积极的激励机制，以“多一点奖赏，少一点惩罚”为原则，让员工感受到认真工作是快乐的，变“要我这样干”为“我要这样干”，营造和谐工作氛围，充分发挥各类人员的主观能动性和创造性。
4.4.2 重视知识，尊重人才
通过鼓励员工积极参加文化、业务、经济管理方面的培训，要多方位、多渠道接受新知识、新经验、新方法的培训。培训和学习一定程度上能开拓管理人员的思维，学到更多之前没有接触过的管理知识，打开思路，跟实际相结合，根据企业的实际情况在企业管理创新的层面提出行之有效的策略，才能保持新知识、新理念不落伍，从而提高企业创新活动的效率。
4.4.3 改进人员考核评价机制
考核评价是人力资源管理中重要的一项内容，它是人员培训、任用以及确定劳动报酬的依据，也是激励人员的重要手段。人员考核评价内容包括工作绩效、工作能力、工作态度三个部分，量化考核标准，将人员的各自岗位职责进行详细划分，针对不同工作要求制定考核、考察管理制度;建立健全各个岗位的工作制度体系，利用硬性约束控制人力资源管理的运行。一是企业可以对吸收到的人员进行相应考核评价，将考核结果与本企业的工作各岗位职责结合起来，最终确定相应人员是否适应本岗位的要求;二是通过对员工的素质、表现及工作态度的考核评价，可以根据考核结果对人才资源管理进行合理的分配和调整;三是通过客观科学的方法定时进行考核，并将考核结果反馈给员工，这样，员工可以根据考核反馈的结果发现自己的不足并进行相应的改进和完善。通过完善的绩效评价体系，可以促进人力资源开发，激励员工进取，最终保证组织目标的实现。
4.4.4 适度营造人员竞争上岗氛围
企业的人才管理创新中，要坚持内部培养为主，外部引进为辅的原则，同时给予适度的岗位竞争。从外部引进有学历、有经验、懂经营的管理人员，进行管理人员竞争上岗，一方面能補充企业新鲜血液，能带来新理念、新方法;另一方面充分利用内部管理人员熟悉内部情况，能充分调动企业管理人员的积极性。通过内外融合，提出更适合企业发展的人才管理制度，从而提高中小企业人员整体素质，解决中小企业在人才管理创新遇到的各类问题。
4.4.5 发挥企业工会之家的作用
通过工会活动平台让家属参与互动，并征询员工家属对企业的满意度。因为企业管理人员在平时接触中仅能反馈员工的工作情况，却有时候不够真实，往往员工会把意见或真实想法告诉家人，因此利用工会活动机会能更多的了解员工思想动态和真实想法，有时也能化解企业的内部矛盾，同时也利于人力资源的管理，提高管理效率。
5 结论
企业管理创新实践是推动企业健康稳定发展的重要举措。我国经过四十年的改革开放，经济正在经历从引进来到走出去并重的重大转变。从经济结构来看，已经出现了市场、资源能源、投资三方面对外深度融合的新局面。习近平总书记指出：“中小企业能办大事，在国内经济发展中起着不可替代的重要作用。”中小企业管理创新是多方面的，涵盖范围较宽泛，文章着重针对县级中小企业“软件”管理方面存在不足和管理创新方面谈谈自己粗浅的看法，希望在新一轮世界科技革命和产业变革正在兴起的时期，县级中小企业能抓住机遇，通过加快企业“软件”管理创新，也就是管理柔性化创新，使企业健康地发展壮大。
参考文献：
[1] 赵建新.如何有效改进中小企业营销管理[J].今日中国论坛，2013（11）.
[2] 曹晔.对中国企业文化发展的反思[J].经济与管理，2004（5）.
[3] 盛华仁.工商管理概论[M].北京：人民出版社，2004.
[4] 管奕.浅谈企业管理创新[J].商场现代化，2018（21）.
[5] 毛勇敢.企业文化在企业管理中的战略定位[J].商场现代化，2018（3）.
[6] 刘立燕.企业可持续发展的战略选择：社会责任管理[J].经济与管理，2004（12）.
[7] 湘勇.让老板如何才能做得更好[M].北京：中国纺织出版社，2004.
[8] 宋东风.中小企业管理的创新[J].管理之道，2010（3）.
[9] 闫红满.中国传统管理思想与现代企业管理[J].中国市场，2014（40）.
[10]张晓成.关于现代企业组织管理创新研究[J].智库时代，2018（32）.
[11]王隽.企业管理创新实践研究[J].经营管理，2018（9）.
[12]龙庭义.谈目前企业人力资源管理存在的问题及分析[J].青年与社会，2013（21）.
[13]王晓翔.现代企业文化建设新途径研究[J].经济师，2018（11）.
[14]幸佳妮.现存企业管理制度存在的问题及其创新[J].管理研究，2018（11）.
[作者简介]陈炎坤（1964—），男，汉族，福建漳浦人，福建省漳浦县物资总公司总经理，福建师范大学经济学专业本科，研究方向：财务管理、企业管理。
中小企业范文第6篇
摘要：风险投资在为企业发展和开发新技术提供资金方面有重要的作用。国有中小企业引进风险投资，可以为企业提供所需资金，使企业得到发展。国有中小企业应利用风险投资促进企业发展和技术创新。国有中小企业引进风险投资还存在着一些问题，国有中小企业引进风险投资较少。
关键词：国有中小企业；风险投资；企业发展；技术创新
一、风险投资概述与我国的风险投资
(一)风险投资概述
风险投资也被称为创业投资，是指通过向不成熟的创业企业提供股权资本，并为其提供管理和经营服务，期望在企业发展到相对成熟后，通过股权转让收取高额中长期收益的投资行为。风险企业的主要投资对象为中小企业。在企业创立和发展的时期，通常需要资金，中小企业由于风险高和缺乏担保，从银行获得贷款的困难较大，因此风险投资是其获得资金的重要方式。风险投资的过程一般包括风险项目评价、风险企业控制权分配、风险企业家报酬激励机制和风险投资退出决策。
(二)我国风险投资的现状
我国的风险投资自1985年“中创”成立开始，已经有20年。2005年上半年，中国风险投资总额为4.02亿美元，较2004年同期下降8.1％，较2004年下半年下降13.8％。我国的风险投资之所以下降，与我国风险投资中存在许多问题是分不开的。我国的风险投资并没有一个良好的投资环境。这首先表现在相关法律、法规的不完备，我国并没有关于风险投资的法律或管理办法。虽然有关于发展风险投资的一些政策，但由于没有具体的法规，在风险投资的实际应用中仍会遇到一些问题。其次，我国目前还没有对创业企业和风险投资机构实行税收优惠政策。风险投资机构的所得税率为33％，而高新技术企业的所得税率仅为15％，风险投资机构的所得税率较高，也对风险投资的发展产生了影响。在风险投资的资金来源方面，我国风险投资的资金来源单一，规模较小，而且结构不合理。我国的风险投资机构以国有企业为主，其资金来源主要是财政拨款和银行贷款。我国的风险投资机构规模也较小，不能充分发挥风险投资在企业创立中的作用。国外的风险投资多由金融机构投资者和各种基金的管理者进行，而在我国，金融机构和养老基金等投资者并不允许从事直接投资，这限制了风险投资的资金来源。缺乏退出机制是我国风险投资中一个重要的问题。风险投资主要在企业创立初期进行，当企业成长到一定规模后，就要求收回投资，再投资到其它新建立的企业中，以保持资金的流动性。我国目前还没有适合于中小企业的二板市场，企业难以上市。同时产权交易也不易进行。这使风险投资的退出较困难，从而影响到整个投资过程。此外，还有相关中介机构发展落后等问题。我国的风险投资还存在许多的问题。风险投资对于企业的创业和发展能起到重要的作用，风险投资的发展对中小企业有一定的影响。
二、国有中小企业引进风险投资的情况
我国的国有中小企业有引进风险投资的必要性。风险投资的出现有力地推动了高科技成果的转化，但我国对这方面的相关研究尚停留在宏观层面。中小企业融资问题在各国普遍存在，我国中小企业融资也较困难，金融环境难以提供中小企业成长中所需资金。目前，中国中小企业占全部企业的数量在90％以上，在工业产值中占40％以上；在就业人口总数中占80％以上；在新增就业机会中占90％；缴纳的税收占国家税收总额的48％以上；占国家进出口总额的69％；技术创新占80％以上。无论是对国家的经济发展还是社会进步，中小企业都起到极其重要的作用。国有中小企业作为中小企业中的一个部分，有其自身的特点和重要作用。在国有企业改革中，国有中小企业进行了管理体制、人员等各方面的改革。许多国有中小企业通过产权改革，特别是国有产权转让中管理层收购的方式变成了民营企业。国有中小企业面临着与民营企业同样的外部环境，技术创新和人才资源的管理是国有中小企业中重要的问题。在国有中小企业的发展中也需要一定的资金。中小企业较难从银行等金融机构取得贷款。中小企业的风险较大。在中国人民银行进行的一项调查中，在报告涉及的样本城市，银行对中小企业贷款形成的不良资产占全部不良资产的比例高达63.9％，其中，破产兼并的不良资产占50％。在我国，国有银行掌管着70％的资金，其放贷条件较高，使获得贷款的企业大多数是大中型企业。对于中小企业融资的问题，有很多为中小企业发展提供资金的方式。如动产担保、开发银行、加强对国有商业银行的引导、发挥金融机构的作用等。风险投资作为一种投资方式，和其它金融投资不同，是一种权益资本，而不是借贷资金。这使得风险投资更适合企业的创立和发展时的资本结构。风险投资机构会对风险企业提供帮助和进行管理，对于企业的发展会起到促进作用。我国的国有中小企业可以通过引进风险投资来促进企业科技创新，使企业得到发展。
我国的国有中小企业引进风险投资较少。我国的国有企业引进风险投资较迟，大多数用于项目的投资，而不是完整的企业投资计划，且引进投资的以国有大型企业为主。我国的国有中小企业大多是在实业领域，企业的工作模式仍有一些计划经济的影响。风险投资有一整套过程，从资金的引进到资本的退出，有很强的专业性，以控制投资风险。国有中小企业大多对市场化的资本运作不够了解，不利于风险投资的引进。我国的风险投资机构主要有国内的风险投资公司和国外的风险投资基金。1992年以来，国际风险资本开始进入中国进行股权投资。我国的风险投资大部分都投资于技术创业。国有中小企业要使企业得到发展，应加大对技术创新的投入。开发新技术需要较多的资金，国有中小企业应根据需要引进风险投资。
风险投资对于中小企业的创业和发展能起到促进的作用。我国的国有中小企业为了使自身得到更好的发展，应重视技术创新和应用。在开发和使用新技术时常会面临资金不足的情况，国有中小企业可以通过引进风险投资来解决这个问题。国有中小企业的结构和特点，以及我国风险投资机构的现状，使国有中小企业在风险投资的引进中需要注意一些问题。
(一)风险投资引进阶段
在风险投资的引进阶段，需要进行风险投资项目评价。风险投资项目评价由风险投资机构对所投资企业和项目的风险性和收益大小进行评价。风险投资项目评价的常用方法有净现值法、层次分析法、决策树法、实物期权法等。影响风险投资项目评价的因素主要有商业风险、资金风险、技术成果转化风险和流动性风险。风险投资能否取得收益受到许多方面的影响，如所生产的产品是否满足了市场的需求；新技术能否应用于实际生产；所投资企业的管理水平；政府的政策和经济发展状况等。国有中小企业在引进风险投资时，应选择投资风险小、收益高的项目。我国的国有中小企业大多从事生产制造业，应根据企业的产
品种类，采用新技术、开发新产品。风险投资在消费型高科技企业中风险较小，因此国有中小企业可以选择生产高科技消费品的项目。企业应该对市场有较充分的了解，使产品能有较好的销售量。
中小企业在技术创新方面的成功率往往比大企业高。这主要是由于中小企业生产规模较小，管理灵活，多以市场和客户的需求进行生产，有利于进行技术创新。我国的国有中小企业在选择风险投资的项目时，常会面临技术创新能力不足的问题。国有中小企业可以采取引进高新技术和专利的方式，开发新技术。我国的科技人员大多数集中在高校、科研院所等单位，中小企业的技术人员所占比重较小。由于企业所进行的科研活动较少，这使得我国有很多技术成果不能在生产中得到应用。国有中小企业在科技成果的转化和应用中能起到一定的作用。我国科技中间试验机构建设缓慢，使科技成果转化较难进行。国有中小企业在引进新技术时，能使新技术得到改进，应用于实际的生产中，从而促进科技成果的转化。我国的国有中小企业在引进风险投资的项目的选择上，还可以采用模仿创新战略。模仿创新并不完全照搬照抄袭别人的技术，它同样要投入一定的研究开发力量，以对率先者的技术进行进一步的开发，因而模仿创新并不是单纯的模仿，而是一种渐进性的创新行为。由于模仿创新不仅可以使吸收开发的针对性大大增强，这就回避了研究开发竞争所带来的风险，从这个意义上与自主创新战略相比，模仿创新战略是一种风险较低的战略。国有中小企业可以选择生产市场上已较为普遍的高科技产品，进行适当的技术改进和创新，可以使产品有较稳定的销售量，降低投资的风险。
(二)风险投资管理阶段
当企业取得了风险投资，便进入了风险投资的管理阶段。与其它投资方式不同，风险投资机构在对企业进行了投资之后，会参与企业一部分的管理工作，并提供咨询。这样降低了投资的风险，使企业能够更好地发展。风险企业控制权的分配是风险投资过程中重要的内容。风险投资机构在投资时会要求得到一部分控制权。引进风险投资的企业常保留较多的控制权。影响风险投资机构与引进风险投资的企业管理风险投资的因素，主要有以下一些。首先是风险企业的管理能力，包括风险企业家素质、团队结构、财务管理能力、市场营销能力。管理能力因素的重要性在于风险企业面临复杂的环境，不确定性高且难以评估，而拥有一支优秀的管理团队则可克服困难。由于引进风险投资的企业多是中小企业，企业家对于企业的影响较大。要使投资项目取得较好的收益，企业家应对项目和市场有较充分的了解。企业的人员结构应合理，具有从事企业中各方面工作的人员。财务管理能力和市场营销能力也是很重要的。我国的国有中小企业在管理中往往存在着一些问题。通过国有企业改革，国有中小企业建立起了较规范的现代企业制度。但由于体制等原因，国有中小企业中仍存在一些问题。一些国有中小企业的效率较低。我国的国有中小企业中经营管理人才和技术人才较缺乏，企业人员的结构较不合理。管理能力对风险投资的引进和风险投资项目的管理有影响，国有中小企业应该提高管理能力，以更好地管理风险投资项目。其次，技术与产品因素会影响风险企业中控制权的分配。技术与产品因素包括专利权、技术创新、产品的市场、新产品的开发等。风险投资项目中的新技术和产品的开发将会影响企业的利润。风险投资机构的投资策略也将影响风险企业控制权的分配。风险投资机构会对风险投资项目实施不同程度的管理。风险投资机构会为引进风险投资的企业提供咨询服务，也可以直接参加与风险投资有关的一些决策。风险投资机构会根据投资策略来争取风险企业的控制权。最后，投资环境对风险企业控制权的分配也有影响。在风险投资的管理阶段，风险投资机构应凭借较丰富的经验为引进投资的企业提供指导。例如生产管理，新产品开发，市场需求等方面。风险投资机构还应对企业进行信息收集和监控，以确保风险投资项目的顺利实施。国有中小企业引进风险投资时，应加强对风险投资项目的管理，以取得收益。
(三)风险投资工具的选择
风险企业控制权的分配对风险投资有较大的影响。风险企业的控制权涉及到风险投资过程中许多决策的制定，包括企业或风险投资项目的很多方面。主要有企业管理中的一些决策，企业的融资决策，风险投资退出方式的决策，企业经营的决策等。风险企业控制权在风险投资机构和引进风险投资的企业之问的分配主要体现在投资协议中。其中投资工具的选择、投票权、风险机构的投资额和风险投资的预期收益影响较大。风险投资工具主要有债券、普通股和复合式证券。由于投资工具的选择直接影响到风险企业的内部财务结构，所以风险资本家力求取得一种风险较小而又有利于其控制风险企业的投资工具。在风险投资中，以债券作为投资工具的较少。以债券作为投资工具时，在企业清算时可以优先偿付。债券的利率往往较低，风险机构进行投资主要是寻求企业成长中的较高增长，所以债券在风险投资中不常应用。债券是企业对投资人的负债，使用债券作为投资工具时，风险投资机构取得的对风险企业的控制权较少。使用普通股作为投资工具在风险投资中应用较多。股票是一种权益资本，引进风险投资的企业在其成长过程中不用偿还债务，使企业能够得到较好的发展。普通股会随着企业的成长而增值，使风险投资机构取得较大的收益。风险投资机构作为股东，对风险企业有一定的控制权。以普通股作为投资工具，在风险投资中较为适合。我国的国有中小企业经过了股份制改革，许多企业采取股份合作制。一些国有中小企业进行了公司制改革，采取股份有限公司或有限责任公司的形式。这为国有中小企业引进风险投资时以股票作为投资工具提供了基础。复合式证券是风险投资中常使用的工具。可转换优先股可以优先分配利润，在企业清算时可以优先偿付。在企业经营状况较好时可以转化为普通股。风险投资机构以可转换优先股作为投资工具时，往往在投资协议中会有关于风险企业控制权分配的内容。以优先股作为投资工具对企业的控制权较低，风险投资机构通过投资协议增加对风险企业的控制权。在风险企业控制权的分配中投票权也是很重要的部分。风险投资机构和引进风险投资的企业在投资协议中，关于一些重大问题风险投资机构会有一定的投票权。投票权可以加强风险投资机构对风险企业的管理，保证投资安全。国有中小企业在引进风险投资的过程中，投资协议中应有关于投票权的内容。对于重大事项的投票权的内容可以明确风险投资机构和企业的责任，使风险投资项目顺利实施。由于企业的生产经营中会出现各种情况，作好风险企业控制权的分配很重要。
三、结论
风险投资的退出阶段是风险投资过程中的最后阶段。风险投资的退出是风险投资机构在引进风险投资的企业发展到一定程度后，将投资通过各种途径转化为资金，退出企业，再用于其它的风险投资项目。风险投资的退出会影响风险投资机构的收益，也会影响资金用于新的风险投资项目。风险投资的退出方式有很多种。外国的许多风险投资是通过首次公开发行退出的。通过在二板市场上公开发行公司股票，可以取得较好的收益。我国由于没有建立二板市场，因此国有中小企业引进风险投资后不能通过首次公开发行的方式退出。这使得风险投资中的风险较大，我国应建立起二板市场。股权的销售和转售是风险投资常用的退出方式。风险投资机构在风险投资项目取得成长之后，可以将所持股权销售给愿意较长时间持有股份的机构。我国有对于国有中小企业的产权交易市场，国有中小企业的风险投资可以通过股权销售的方式退出。但国有中小企业的产权交易市场并不完善，应该加强对其的建设。企业回购也是风险投资退出企业的一种方式，但我国由于相关法规的规定，不能用这种方式退出。当引进风险投资的企业和风险投资项目不能取得收益时，风险投资通过冲销或清算的方式退出。风险投资的退出会受到很多因素的影响，风险投资机构和引进风险投资的企业应选择适合的退出方式和时机。使风险投资机构获得较大收益，对企业发展的影响也较小。
国有中小企业引进风险投资可以使企业得到更多资金，促进企业的发展。国有中小企业引进风险投资，进行技术创新和新产品的开发，增加了企业对技术的应用，促进了科技成果的转化。因此我国的国有中小企业在企业的发展中应引进风险投资。风险投资机构对于企业的管理有一定要求，国有中小企业应加强企业管理。我国还存在一些影响风险投资的因素，如风险投资机构较少、没有建立二板市场等。应该加强相关法律法规和投资环境的建设，使我国风险投资得到发展。
责任编辑 习 文