国有企业员工管理论文范文第1篇
摘 要：如今正处于社会迅速发展的时代，与之相对应的是，各行各业的管理水平均有了质的提高。绩效管理作为一种科学有效的管理手段，得到了诸多企业的青睐。但是，绩效管理在为诸多企业的管理做出一系列重大贡献的同时，不可避免的存在一些问题。笔者基于多年工作经验，结合自身所学并查阅相关资料，阐述了绩效管理为企业的发展做出的突出贡献，提出了绩效管理存在的一些问题，针对性的给出了解决问题的方法，以此深入探讨了国有企业实行员工绩效管理的有效途径。
关键词：国有企业；绩效管理；探索
绩效管理的表层意思即是以绩效去管理员工，实际涵义也与之有着异曲同工之妙。企业决策层设定出合适的目标，然后与员工商讨如何快速有效的达到既定目标，从而是的员工顺利达到既定目标的管理方法极为绩效管理。如今，在社会竞争较为激烈的背景下，对于企业的经营发展，绩效管理占据着举足轻重的地位，因此，必須要予以足够的重视。
一、绩效管理在国有企业中的作用
绩效管理在国有企业中的贡献主要有四点，分别为：有利于国有企业员工绩效提高、有利于管理流程和业务流程优化、有利于企业战略目标实现、有利于企业薪酬合理分配。
1.绩效管理有利于国有企业员工绩效提高
对于企业员工来说，绩效管理为其划定了工作目标，在一定的奖惩措施下，他们不得不奔着这个目标努力工作，这样企业员工的绩效必然会有一定水平的提高。另外，绩效管理所包含的奖惩措施可以为企业淘汰掉一些绩效较差的员工，使得“物竞天择、适者生存”理念贯彻到企业的经营发展中，从而企业的人力资源得以最大程度的优化，企业员工的绩效必然会被再次提高。
2.绩效管理有利于管理流程和业务流程优化
绩效管理作为一种管理手段，它并不是一成不变的，与人类不断地认识问题、发现问题、解决问题一样，绩效管理也在的制定计划、实施计划、检查计划、改进计划中循环，这样必然而然地优化了企业管理流程和业务流程。
3.绩效管理有利于企业战略目标实现
任何企业都拥有一定的战略目标，而绩效管理通过为企业部门或是企业员工划分工作目标，可以讲企业的战略目标模块化，企业的任何部门或是员工每完成一个既定目标，企业就与战略目标进了一步，最终能够迅速实现企业的战略目标。
4.绩效管理有利于企业薪酬合理分配
在绩效管理的管理模式下，企业员工的工资被划分为了两部分，分别是固定工资和绩效工资，对于大多数员工来说，各员工之间固定工资相差无几，因此，决定工资高低的主要就是绩效工资。绩效工资的分配与按劳分配的分配理念相似，企业通过考核员工绩效，予以绩效较高的员工较高薪酬，同样地，予以绩效较低的员工较低薪酬，这样一来，薪酬分配更加合理，进一步调动了企业员工的工作积极性。
二、国有企业员工绩效管理中出现的问题
在现有的市场经济形势下，每一个企业都要根据自身的情况制定合理的管理方式和运营模式。而这些成功都要建立在员工的劳动之上，只有员工的勤奋劳动和不懈努力才是企业不断进步的核心动力。所以企业管理的最重要部分就是对企业员工的管理。通过对员工的绩效管理，可以有效促进员工的工作热情，从而加速企业的发展。常见的问题主要有：
1.员工对绩效管理认识不到位
绩效管理作为新时代下的产物，或多或少的会与企业传统的管理模式相冲突，这也就导致了企业中许多员工对绩效管理认识不到位，认为绩效管理模式下的绩效考核有失公允，不 认同绩效考核结果或是滋生问题，从而扰乱考核，更有甚者，一些企业多数员工严重排斥绩效考核，在这一情况下，企业员工整体绩效不仅没有得到提高，反而有所降低。
2.绩效考核指标设置不合理
绩效考核指标在绩效管理中作为衡量员工绩效的标准而存在，但是绩效指标的设定是一个相当复杂的问题。不同企业的员工的绩效水平存在差异，绩效考核指标必然不同，但是在同一企业，由于各员工之间存在个体、岗位等差异，绩效考核指标也不可能完全一样，这样一来，就大大增加了绩效考核指标的设定难度，绩效考核指标设置不合理的情况也经常存在。
3.绩效考核缺乏部门配合
对于大多数企业来说，企业绩效考核只要是由企业的人力资源部门负责，但是由于对象涉及到企业的各个部门，因此，必须要各相关部门的密切配合。但是，在实际开展绩效考核工作时，企业的一些部门出于自身利益的考虑，不愿配合人力资源部门进行绩效考核，甚至存在抵抗情绪，这就为绩效考核增加了难度。
4.绩效考核易受主观因素影响
企业进行绩效考核时，由于一些员工自身素质和工作水平上存在差异，导致绩效考核容易受到个人情感的影响，严重影响绩效考核结果的公正性。
三、国有企业员工绩效管理的对策措施
在现代企业管理中，对人员的管理是最主要的问题。中国国有企业员工绩效管理直接影响着企业员工工作的积极性，有效合理的管理制度能够促进员工的工作积极性，为员工营造一个良性的竞争氛围。在企业员工绩效管理制度建立的工程中，管理者要以人为本，从员工的角度出发，充分为员工考虑。对于优秀的员工给予奖励，对于落后员工给予适当的帮助，为员工的长远发展提供有效的途径。针对上文提出的国有企业绩效管理中存在的问题，笔者给出了以下四种解决方案：
1.提高员工对绩效考核的认识
作为企业的管理层，必须要清晰的认识到，企业员工已经充分适应了传统的管理模式，排斥这种新的管理模式--绩效管理属于正常现象，必须要采取一定的措施，并给他们足够的时间让他们去适应这种新的管理模式。为了加快企业员工对绩效管理的认同速度，企业可以对员工进行培训，让员工真正了解绩效管理的目的寄给他们带来的实实在在的好处。对企业员工的培训可以将培训重点放在绩效管理的整个流程上，包括绩效考核，使员工对绩效管理有更深层次的认识，从心底认同绩效考核。
2.科学合理设置绩效考核指标
设置绩效考核指标是企业对员工进行绩效考核的前提性工作，设置绩效考核指标不能奢香一劳永逸，必须要依据实际情况，如考核目的、工作岗位、工作内容等设定出不同的绩效考核指标。设置绩效考核指标时，一般以定性指标为主，但在一些特殊情况下，还要设定适当的定性指标，如对于一些中层干部，根据绩效管理为他们设定的任务目标，每年年初预先记录他们年度内应该完成的工作量，到年底对他们实际完成的工作量进行考核，从而完成绩效考核任务。另外，虽说是绩效考核，但企业在对员工进行考核是也不能以绩效作为唯一考核标准，还必须要对员工的工作态度、沟通能力、应急能力等有所考虑，在一些特殊情况下，可以将这些指标作为绩效考核的重要依据。
3.健全完善绩效考核体系
拥有完善的绩效考核管理体系能是的绩效考核达到事半功倍的效果。要想健全完善的绩效管理体系，首先要从实际情况出发，对企业内部各部门、各机构的业绩有个统筹把握，梳理请每一个环节，认清企业内部现实情况；其次明确企业一些部门的职能，特别是负责绩效考核的本部门，坚决杜绝企业内部部门之间相互推诿工作；最后，在大多数企业的绩效考核均有人力资源管理部门负责的情况下，各企业的人力资源管理部门必须要本着公平公正的原则，同时还要与企业其他各部門之间形成良好的关系，进行绩效考核时能够达到一呼百应的效果。
4.提高绩效考核制度执行力
再好的制度如果缺乏执行力，仍然会显得一文不值、毫无用处，因此，必须要想办法提高绩效考核制度的执行力。在推进绩效考核制度的进程中，必须要本着认真负责、公平公正的原则，听取各部门、各企业员工的工作汇报，要注意辨别信息的真伪，查出伪造信息，予以适当惩罚，如取消年内评优评先资格等，要在企业内部形成良好的风气。
四、结论
综上所述，企业绩效考核管理涉及到企业的方方面面，不仅牵连各企业员工的实际收益，而且也与企业的发展息息相关，当绩效考核管理制度完全融入企业时，企业也必然能够迎来新的发展。
参考文献：
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[4]魏祥银.国有企业推行员工绩效管理研究[J].现代经济信息，2015（21）.
国有企业员工管理论文范文第2篇
摘要：在如今经济迅猛发展，全球化形式逐步加强的市场条件下，知识型员工制约着国有企业的命运，如何增强和完善国有企业人力资源尤其是知识型员工管理是目前我国国有企业在运营过程中尚待解决的问题。知识型员工对企业的发展发挥着至关重要的作用。因为知识型员工拥有着独有特征，单一传统的激励机制很难发挥出显著的激励效果。本文从知识型员工与激励机制的基本理论出发，针对国有企业知识型员工激励机制存在问题进行分析，指出有效建议希望可以对国有企业知识型员工激励机制的管理产生一定的借鉴作用，减少知识型员工流失，使企业能平稳的运营并获取更多的收益。
关键词：国有企业；知识型员工；激励机制
在经济全球化持续发展，我国社会主义市场经济不断变换的过程中，面对激烈的市场竞争，处在转型阶段的国有企业不能避免地存有大量问题和不足。怎样完善和加强国有企业人力资源尤其是知识型员工管理是目前我国国有企业在运营过程中必须要解决好的问题。
一、基本理论概述
（一）什么是知识型員工
知识型员工是企业技能和知识创新的担负者，是企业核心竞争力的重要贡献者。知识经济时期，知识型员工常常制约着企业尤其是管理型企业的发展。怎样管理及合理、有效的激励知识型员工，从而充分激发他们的能动性和创造性，科学地借助企业自身的人力资本，充分展现知识型员工的核心竞争力和创新能力，使企业取得长远的竞争优势，为企业创造更多的收益，完成企业与人才的共赢，在如今这个知识经济时代显得更为关键，同时还是制约企业发展的重要因素。
（二）知识型员工的特征
1.独立性，自主性高
知识型员工更侧重于具有一个自由的工作环境，既不愿意被其他事物所制约，并且更强调工作中的自我引导，他们喜欢自己尝试新鲜事物和挑战新的任务。
2、工作创造价值更大
知识型员工进行的不是重复简单性的工作，而是在多变和不完全确定的体系中充分发挥个人的灵感和才能，尝试新的策略或方法应对突发事件，促进业务水平提升从而创造更大价值。
3、工作成果难测评
因为知识型员工的劳动过程不容易控制，其利用的是无形的知识劳动，并且劳动成果受到许多因素制约，就比如团队、同事的配合，所以知识型员工的工作成果通常很难具体测评。
4、个人综合能力较高，较强的自我成就及实现动机
知识型员工经常是文凭较高，凭借技能知识来给企业做贡献。他们在薪酬的要求上相对更高，以为一定程度上高物质报酬能够体现他们的社会价值及奋斗的级别和目标。他们重视自身价值的体现，并强烈渴望得到社会或企业的认可。他们并不局限于被动地完成一般性工作，而是努力追求完美的结果。所以，他们更喜欢有挑战特点的工作，渴望自我价值的实现。
（三）什么是激励机制
人们在日常行动中，只有一小部分是反射的，本能的，无动机的，所以在人力资源管理中，员工的激励是特别关键的。所说的激励指的是创造可以满足员工各种需要的条件，从而刺激员工的动力，使之出现实现组织目标的特定的程序。当把整体的激励形成相互制衡的体制时，企业的激励机制便形成了。激励机制是根据人的需要产生的，总的来说激励机制就是借助一套理性化的制度来体现激励客体和激励主体相互作用的方法。
二、我国国有企业中知识型员工激励机制存在的问题
面对市场环境的激烈竞争，我国社会主义市场经济持续转型和调整，处在转型阶段的国有企业还有许多需要健全的方面，就像人力资源工作上怎样在国有企业中实施好知识型人员的激励，防止骨干员工流失，使企业长远进步是目前国有企业健康发展的必经环节和重要问题
（一）激励机制不完善，人才价值难以体现
旧式的人事管理很难使国有企业做到人事相符，不能形成有效流动的优化配置体制，人才进入和退出有着重重障碍。很大程度上制约了人力资本功效的体现以及人才合理流动的有效性。
（二）文化塑造范围狭窄，内容不新颖，人本精神欠缺。
一部分国企企业文化建设还保持在肤浅的表层，没能得到职工的接受和认同。过于强调借用物质奖惩、管控来管理知识型员工，忽略了知识型员工达成自我价值的要求，忽略了对知识型员工的成就激励和精神激励，使知识型员工对企业的责任感、归属感和忠实度下降，流失率提高，严重阻碍企业效率和竞争力的提升。
（三）薪资结构单一
一部分国有企业仍然沿用旧式的分配方式，在薪资结构设计上，只注重奖金、工资等短阶段激励薪资，缺少长远的、有差异的、独特的激励手段，不能充分发挥知识型员工的个人价值和特殊贡献，不能实现其更高级别的需要，激励效用也不能得以发挥。
（四）育人系统不健全，人力资源培育开发欠缺
市场竞争的经济背景下，人才是第一生产力。大量员工认识到全面发展的重要性，特别是知识型员工，他们更加重视自身提高和进步，渴望受到较好的培训或学习。可是国有企业的背景致使他们忽略对知识型员工的培育开发，很少提供再教育和知识技能培训，企业文化塑造薄弱，个人价值取向和企业价值取向很难真正融合，长期下去，集体凝聚力和员工忠实度都会下降。
三、关于加强国有企业知识型员工激励机制的有效策略
（一）重视知识型员工个人发展，增加学习和培训机会
如今我国人力资源制度还处在不成熟的发展阶段，我国国有企业人力资源系统还存有许多疏漏，所以科学有效的培训，完善人力资源系统，供应员工职业规划是国有企业人力资亟待解决的问题。所以，企业应定期实施员工技能培训，对于优秀员工应使其接受更高的学习教育。提供多层次的培训不论是管理教育方面还是业务方面，明确的规定晋升级别或轮岗制度，会使企业人才储备和个人发展相协调，增强员工对企业的责任意识和归属感。
（二）建立合理的薪资制度，竞聘部分职位
员工流失原因有很多种，薪酬因素在其中是最重要的一项。工资和奖金不是调动工作积极性最有效的的因素，可如果奖金和工资不能及时支付却会破坏工作积极性。国有企业应根据知识型员工的差异性和独有性，设计好人性化的薪资体系，另外还要采用竞争上岗，做到客观公开、优胜略汰的反应结果。
（三）建立“以人为本”为指导的人力资源管理体制
国企一定要构建现代企业管理制度，相应地建立起健全的“以人为本”为指导的人力资源管理体制，包含任免、录用、考核、培训、奖惩、流动等制度规章。展现现代管理的“人本主义”理念，不压制人、控制人，而是引导、激发人，在密切的沟通中激发灵感和信任，协同为企业的发展而努力。
（四）加强企业又化建设，提升企业凝聚力
我国国有企业总方针是由其性质决定的，也就是拥护共产党的领导，坚持党的路线方针和价值理念，所以企业在文化建设上应积极增强党组织的核心理念，在保持我国国有企业的优秀文化基础上，同时融进国外先进管理体制管理方法，使员工和企业价值观协调，多沟通多参与来提升企业凝聚力
四、结论
总之，企业借助对我国国有企业知识型员工现状的了解以及进一步认知知识型员工特征，明确了国有企业知识型员工激励体制管理上的疏漏和问题并给出合理有效的建议。国有企业应积极研究并建立科学的人力资源机制，特别是对企业起核心作用的知识型员工，企业应该参照国有企业自身特点，结合知识型员工的实际需求，构建与之相适应的激励机制，从而使知识型员工的潜质得到更好的挖掘，员工与组织共赢，协同促进社会生产力发展，进一步为企业创造更多价值和收益。
参考文献
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国有企业员工管理论文范文第3篇
摘 要：国际经济形势变幻莫测，一个企业所选择的经济管理方法一旦跟不上时代发展的步伐，就会对其综合竞争力的发展产生较大影响。柔性管理作为一种新型高效的人性化企业经济管理策略，不仅可以调动企业员工的工作热情，提高工作效率，还可以克服以往管理方法中存在的弊端，提升企业的综合竞争力，现如今已经被广泛应用于我国各大企业当中。对柔性管理方法进行简单的概述，并进一步阐述其对企业经济发展的重要性，最后结合我国企业的实际应用狀况，探究柔性管理在企业经济管理中的作用及应用，以期推动我国企业经济管理水平的不断提高。
关键词：企业经济管理;柔性管理;综合竞争力
一、柔性管理方法概述
1.柔性管理方法的内涵。所谓的柔性管理方法，指的是在企业的实际工作中坚持以人为本为指导思想，以促进企业的稳定发展为主要目标，不断转变企业的经济管理思路以适应复杂多变的国际经济形势。这样既可以使得传统经济管理的弊端得以避免，又可以实现企业经济管理的可持续性发展。一方面，企业通过加强自身的企业文化建设和企业精神感染力，使得企业员工能够积极地为企业考虑，做到与企业同呼吸共命运;另一方面，企业也要通过采取各种举措为企业员工建立实现自我价值的平台，使企业内每个员工的想法都能得到充分的尊重，也让员工在工作中能够感受到自身价值的实现。
2.柔性管理方法的主要特征。柔性管理方法的主要特征由以下三个方面构成：首先，重视企业内部的人性化管理。企业所采取的人性化管理，主要通过企业文化与企业精神的感染作用来实现，使得员工情感得到充分的调动，把企业利益与员工的个人利益相结合，把企业价值与员工的个人价值相结合，从而能够促进员工主动地参与到企业工作当中，不断地创造出优异的业绩来回报企业的人性化管理。其次，强调企业经济管理的灵活性。现如今，企业内各种死板的规章制度阻碍着经济管理的灵活性，这在当前复杂的国际经济形势下是十分不利的。所以面对这样的情况，就要求企业采取灵活性十足的经济管理策略，在条件允许的前提下适当地突破企业规章制度的限制，这样有助于企业向国际经济发展的趋势不断靠近。最后，注重企业员工的薪资待遇的提升。柔性管理方法的本质还是要落实于企业员工身上，并且在加强员工精神文化建设的同时，员工的薪资待遇也应该赶得上时代发展的步伐，因为薪资待遇的提升也是员工自身价值实现的一种方式。此外，企业还要做到尊重员工的差异化与个性化，尽可能地满足员工的实现自我价值的需求。
二、柔性管理对企业经济管理的重要性
1.可以充分调动企业员工的工作热情。目前，日益变换的国际经济形势给企业的经济管理带来不小的压力，尤其是中小企业面对的压力更大，这就使得企业内部员工的工作责任也越来越重，他们的工作热情也普遍受到各方面的压制。因此，通过采用柔性管理的方法，利用企业文化、企业价值给予员工精神的鼓励，利用较高的薪资待遇与较好的升职前景为员工带来物质上的满足，这能够充分体现了企业对员工的人文关怀，有利于员工工作积极性的提升。
2.可以进一步提高企业员工的综合素质。柔性管理方法给予企业员工更广阔的个人发展空间，只要是有想法的员工就可以凭借着自己的努力来实现自己的发展目标。企业通过举办宣讲会、交流会、座谈会等形式，搭建员工自我提升的平台，使员工在工作过程中不断发展自我、完善自我、提升自我，这对员工综合素质的提升有不小的帮助，从而促进企业综合素质水平不断提升，这能够对企业文化的创建奠定坚实的基础。
3.可以提升进企业计划执行的灵活度。有前瞻性的企业往往会提前制订好企业未来的发展计划，但实际执行过程常常会遇到企业烦琐的操作流程以及呆板的规章制度的限制，进而会对企业经济效益产生影响。而柔性管理方法强调计划执行的灵活度，企业通过将一定的权力下放至基层员工，为其计划的执行提供便利条件，一旦遇到较为棘手的经济管理问题，企业甚至可以适当地改变规章制度，最大程度上保障企业计划执行的灵活度。
4.可以实现企业稳定和可持续性发展。企业在进行经济管理时常会将柔性管理方法作为经济管理的基础，从而有利于实现企业稳定地可持续性发展。柔性管理方法可以促进企业员工之间的良好沟通，并加强彼此之间的协作，进一步促进企业员工工作态度的转变，提高工作活力和创造性，促进企业能够始终跟上国际经济形势，这对企业稳定地可持续性发展来说具有重要的意义。
三、柔性管理在企业经济管理中所发挥的作用
1.有利于激发企业员工的工作积极性。首先，通过将柔性管理方法应用于企业经济管理当中，在一定程度上促进了员工激励制度的建立与完善，使得有实力有想法的企业员工的人生价值得以实现。这样就使得员工对待工作的态度发生了积极的转变，使得员工以更好的心态来迎接每天的工作，在实现自己发展目标的同时，为企业的经济发展贡献出自己的力量。其次，将柔性管理方法应用于企业经济管理当中，还有利于增加企业员工的忠诚度与归属感，使得企业与员工的价值目标相结合，让企业员工更愿意留在企业工作。最后，基于企业柔性管理方法的奖励机制还具有吸引专业人才的作用，这对增强企业的综合竞争力具有明显的推动作用，从而使得企业能够在复杂多变的国际经济形势中长盛不衰。
2.有利于加大企业决策的执行力度。在企业的经济管理当中采用柔性管理方法，可以为企业员工建立一个激发自身潜能的工作平台，不仅能够使企业员工的想法受到企业决策者的重视，而且其所提出的建议也能够促进企业基础工作环境的改进。同时，柔性管理方法可以使得企业对自身发展情况有一个更加清楚的认识，使得企业制定的未来发展目标更具有合理性与可行性，更有利于可持续发展的目标。并且，在执行企业发展计划的过程中，柔性管理方法能够让执行人员的工作顺利进行，促进发展计划内容得以有效落实。
3.有利于提升企业员工的工作效率。一方面，柔性管理方法能够促进企业的改革。将以往在管理结构中存在的弊端加以改进，并建立扁平化管理的经济管理模式，这种管理模式使得管理人员自身的优势和特长得以充分地发挥，促进经济管理工作的顺利开展。另一方面，柔性管理方法能够促进企业领导与员工之间的沟通交流。利用柔性管理方法可以将企业基层员工的想法和改进建议直接反映到企业的管理层，使得企业管理层对企业员工的工作情况得以充分掌握，从而利用柔性管理的方法来制定合理的工作目标，有利于促进企业员工工作效率的提升。
四、柔性管理在企业经济管理中的应用方式
1.企业的组织机构实现柔性化。在企业的经济发展过程中，常常会对其负责经济管理的组织机构不断进行优化，使其具有柔性化的管理特征，实现组织机构柔性化。就比如在我国有一些企业的经济管理部门冗杂，人员分工不明确，造成了经济管理的难度增加。而通过采用柔性管理方法就可以良好地解决这些问题，通过将企业中工作性质相似的部门进行合并调整，对企业领导层的权力分配进行优化，使得企业计划的执行人获得更大的执行权力，便于发现企业实际工作过程中细节问题，并及时进行处理，以此来提高经济管理工作的效率，还能够提高信息传播效率，降低经济管理的成本。
2.企业的产品结构实现多样化。一个企业的经济管理目标一方面为了降低产品生产的成本，更好地占领国内外经济市场，另一方面为了更好地促进企业综合竞争力的提升，创造出更多的经济效益与社会效益。经过近几年的实践，柔性管理方法已经可以完美地应用于企业的经济管理中，使得企业可以进一步实现经济管理的目标。柔性管理方法一般采用预测未来经济市场的方式，来实现企业产品结构的多样化，通过预测接下来消费的消费意向、消费需求来进行产品设计，及时做好迎接经济市场变换的准备。因此，要想实现企业产品结构的多样化，就需要充分发挥柔性管理方法的作用，并以此来不断提高企业的经济效益。
3.企业刚性柔性实现融合化。近些年来，在企业的经济管理中采用的柔性管理方法发挥着不可替代的作用，然而企业传统的刚性经济管理方法也有十分重要的作用。所谓的刚性管理方法，就是要求企业的管理方式制度化、规范化。但这种方法常会阻碍企业经济管理计划的执行，所以要想长期稳定地发展，企业必须将两种管理方式进行融合。在企业的经济管理过程中，通过正确处理刚性柔性管理之间的关系，促使它们相互补充，避免它们在经济管理中发生冲突，完善企业基础规章制度的同时，将柔性管理思路在规章制度中体现出来，共同推动企业经济的发展。
参考文献：
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[3] 馮美玲.柔性管理在企业团队管理中的作用[J].时代金融，2017，（35）：146-147.
国有企业员工管理论文范文第4篇
【摘 要】标准化活动是建立规范的活动，所建立的规范（条款）具有共同使用和重复使用的特征。它包括制定，发布及实施标准的过程。本文从地市级烟草商业企业开展企业标准化管理出发，以围绕的“全员标准化”为主题，实施“六大步骤”为方法进行浅析，阐述了地市级烟草商业企业在企业标准化建设工作中的实行情况及成效，并结合实践工作经验指出了标准化的建设在企业发展过程中的重要性，对地市级烟草商业企业标准化建设的路径和方法进行了探讨。
【关键词】烟草商业企业；标准化建设；全员标准化；六大步骤
一、概述
“不以规矩，不能成方圆”——《孟子》。企业标准化就是企业制定的各种规矩，以提高经济效益为目的，让企业的一切行为都有章可循、有标准参照。企业标准化是一切标准化的支柱和基础，搞好企业标准化对于提高企业质量管理水平具有重要意义。2013年11月，国家烟草专卖局下发了《关于全面推进烟草行业商业企业标准化工作的意见》，要求全面推进烟草商业企业标准化工作，更加有效地发挥企业标准化建设在商业企业市场营销、专卖管理、物流管理、基础管理等工作中的支撑作用。
如何在以服务为主要宗旨的烟草商业企业推广实施标准化工作，推动商业企业服务和管理水平整体提升，是行业标准化工作的重要课题之一。
遵照《国家烟草专卖局办公室关于开展企业管理创一流活动的指导意见》要求以及自身管理提升的需要，以质量管理体系、环境管理体系、职业健康安全管理体系为基础管理平台，围绕着“全员标准化”的主题，以“六大步骤”为导向实施标准化建设。通过大力推进标准化的建设，提质增效、挖潜降耗，力争到2020年依靠管理产生的效益占新增效益比重达到20%，建成“行业商业标准化示范企业”和“国家AAA级标准化良好行为企业”。
二、标准化的建设目的
1.找准方向，探求企业一体化
在标准化建设之初，先后完成质量管理体系、环境管理体系、职业健康安全管理体系、安全生产标准化、机关效能建设、成本费用定额标准体系、内部专卖管理监督工作体系、稽查中队标准化建设体系等企业管理体系的建设，6S现场管理体系也在建设之中。
但在已有管理体系平稳运行的同时，时常暴露出管理体系各自为政、缺乏系统性、难以产生管理合力等问题，在企业层面，管理显得有“点”无“面”，有“系统”少“细节”。细节离开系统，便毫无价值；而系统离开细节，便不能有效运行。这为企业未来健康发展留下了隐患。
一套完整的、相互配合的、自我完善的管理体系、运行机制、标准体系亟待建立。在企业内开展标准化建设，力求以创新驱动发展，让标准成就未来。
2.全员参与，推进企业标准化建设
企业标准化建设的内容不只是标准体系文本的编撰，它要求在建立一套由技术标准、管理标准、工作标准所构成的标准体系文件的同时，通过丰富多彩、寓教于乐的群众实践活动，实现企业管理的标准化和员工行为的规范化。
着力企业标准化顶层设计，研究策划“全员标准化”为总思路的管理提升活动，围绕“全员参与”这一主题，不断在标准化建设中植入标准化理念、培养标准化队伍、建立标准体系、应用系列的标准化工具、展开丰富多彩的标准化活动、落实标准化建设目的。
3.巩固成果，建立标准化长效机制
通过全体员工的不懈努力，在企业标准化建设中做了一些探索，取得了一些成果，然而，标准化的建设是一项长期的系统性工程，任重而道远。
将在前期工作的基础上通过持续的宣贯培训加速标准化与日常工作的融合；结合管理体系内审、专业管理系统检查和季度督察考核开展标准化自评，将标准化建设落实到岗，努力打造“一岗位一标准”的管理模式，努力培育“知标准、懂标准、用标准、守标准”的职业化员工。“让习惯符合标准，让标准成为习惯”。此外，还将探索搭建信息化平台，为标准的制订、修订、收集、汇总、发布及使用提供信息化保障，提高企业标准化运行质量和效率。
三、标准化建设
在企业标准化建设过程中，以质量管理体系、环境管理体系、职业健康安全管理体系为基础管理平台，围绕“全员标准化”这一主题，构建以技术标准为核心，管理标准为支持，工作标准为保障的标准体系，促进了企业管理各系统、各模块的全面融合，初步实现了企业管理的一体化、系统化、标准化、精细化、精益化、效能化、常态化，努力探索出一条“岗位职责明确、业务流程顺畅、过程痕迹可溯、改进持续不断”的企业标准化管理之路。
1.标准化建设全员参与
通过持续的理念宣贯、知识培训和效果评价，努力使每一个机关科室、每一个基层单位、每一名企业员工都参与到标准化建设之中，在实现全员参与的同时也培养了一批懂标准、建标准、用标准的干部职工。
2.标准化文件全面落地
为落实“全员标准化”的目标，将公司各岗位所涉及的技术标准和管理流程编入其工作标准中，在每一个岗位工作标准中对其岗位职责、工作流程和关键绩效指标都予以明确，让全体员工都能通过一个手册式文件便捷地开展工作，实现了标准的全面落地，也达到了 “一岗位一标准”的员工管理状态。
在标准化的建设过程中始终坚持以下几个原则：
（1） 整体性原则
坚持夯实基础、示范带动、持续提高的原则。根据国家局提出的做精做强主业，保持平稳发展的方针，全面紧抓标准化的建设，完善工作机制，在专卖管理、物流配送、仓储分拣、营销中心、安全生产、人事劳资、监察审计、烟叶管理等各方面建立、健全标准，实现标准化的管理，整合管理模式和管理体系。
（2） 协调性原则
标准化建设的推进是一个不断整合的过程，在向国际先进水平靠拢的过程中，本着协调性的原则，从科学管理的角度，建立标准化的管理模式，使组织结构得到优化，理顺各种关系，做到职能清楚、数据齐全、步调一致，业务管理标准规范与思想管理规范协调发展，共同推进。
（3） 超前性原则
为了能持续进步，制定符合国家产业政策和行业发展方向且具有引领作用的标准，不断学习国际管理上的先进技术，以超前的眼光和姿态，大力推进标准化工作整体水平的提升。
“全员标准化”的总思路确定之后，实现的路径、步骤和方法是什么呢？运用PDCA的方法，将标准化建设活动划分为“提炼标准、制定标准、演练标准、完善标准、执行标准、更新标准”等六大步骤。探索出一条独具烟草商业企业特色的标准化建设之路。
①提炼标准
标准，是人类智慧和经验的结晶，它蕴藏在每项业务、每个岗位、每天工作之中。不通过精确的扫描、精到的分析、精细的提取、精湛的概括，就不可能产生科学、实用、有生命力的标准。在提炼标准过程中，通过现场观察、深度访谈、标准借鉴，逐步完成各业务模块的细化、实战化，经过沉淀、比较和优化三个层次的提炼、总结完成了标准的提炼。
a.清理文件，对企业现行管理制度、体系文件进行全面清理，修订、完善有效性不足的文件。
b.优化流程，梳理现有流程，明确流程节点，提取流程中涉及的关键绩效指标（KPI）；按照流程最短、最快、最好的原则，应用人机法、模特法、双手法、联合法等流程优化工具进行流程优化。
——根据流程和制度要求提炼管理标准。
c.识别管理活动和业务活动，运用专业工具对各项管理活动和业务活动进行识别；
——根据管理或操作的技术要求提炼技术标准。
d.界定职能职责，对部门和岗位职能职责进行全面梳理和确认，确定部门和岗位的关键绩效指标（KPI）；
——根据部门和岗位职能职责提炼工作标准中的岗位说明部分。
②制定标准
标准的实质，是“让员工正确地做事”，在制定管理标准、技术标准和工作标准时，明确了前提。
a.对提炼后的技术标准、管理标准进行评审，确定是否具有可操作性和是否最优；同时比对《烟草商业企业标准体系 构成与要求》补充完善前期未提炼的标准，形成技术标准和管理标准。
b.将其他管理体系的程序文件、管理手册按照标准的格式要求进行编辑和编号，将其转化为企业标准并纳入对应的技术标准和管理标准中。
c.将本岗位对应的技术标准和管理流程与前期提炼的岗位说明结合，评审、完善后形成岗位工作标准。
③演练标准
标准制定后，并不能自动成为员工的自觉行为。运用了“学习曲线”理论，设计了多项标准的演练科目。学中练、练中学，让员工从知标准、懂标准、演标准，到用标准、守标准，进而成为“在岗一分钟，标准六十秒”的具有职业精神和职业能力的优秀员工。
各单位、各部门结合自身工作，展开了标准大比武、岗位练兵等活动，通过表彰先进、鞭策后进，达到全员熟悉本岗位标准的目的。
④完善标准
通过标准演练，结合实际工作寻找标准未覆盖点，按照提炼、制定标准的方法，对标准进行再补充再完善。建立了标准资料库，为今后的某项标准的制定，提供数据模版。
⑤执行标准
各部门、各单位在标准正式发布后，组织标准培训及标准实施，重点对员工岗位工作标准的执行情况进行定期检查，并将检查结果运用于岗位考评。标准体系的建成和岗位责任系统的建成，为绩效考核提供了科学的依据。
⑥更新标准
在执行标准的过程中，按照 PDCA管理模式，对标准进行适时评审，对不适用的标准进行更新，实现标准的持续改进。企业经营发展的过程中，存在内部和外部的很多变化因素，所以，标准的适时更新，是标准化的长期任务之一。因此，设计了标准更新的流程。
四、结语
标准化，助推了人类社会的工业革命，推动了人类走进现代文明。企业标准化的建设是针对以往经验管理的一次质的飞跃，是企业挣脱粗放式模糊管理模式的利器。世界五百强企业，无一不是标准的制定者；无一不是标准化的践行者。中国烟草在迈向世界一流的征途中，标准化的建设是不可或缺的里程。企业标准体系“从无到有、从有到全、从全到简、从简到精”，现已形成了一套科学的、符合企业长远发展的、系统性与专业性相融合的标准化管理体系。通过实施“六大步骤”，望为烟草商业企业标准化的发展进程作出一定的贡献，为中国烟草在与世界先进水平接轨的过程中提供一份力量。
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国有企业员工管理论文范文第5篇
[摘 要]企业人力资源绩效管理以企业员工的资料和信息为依据评估员工的工作内容和成效，对企业自身稳定发展具有重要意义，有利于企业在限定的时间内完成发展任务，促进企业经济效益增长。基于此，本文分析了新时期企业人力资源绩效管理体系的构建问题，旨在为相关研究提供参考。
[关键词]人力资源;绩效管理体系;企业
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.16.053
0 引 言
随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争日益激烈，企业的人力资源绩效管理直接关系到企业能否得到持续发展，因此，積极开展人力资源绩效管理工作非常有必要。健全的绩效管理体系可以在优化配置人员的同时，充分调动员工工作的积极性，促使其在工作期间能够全身心投入，与企业共进退，提升企业经济效益。
1 企业人力资源绩效管理的相关内容
从管理学的角度分析“绩效”，主要指组织机构预期的相关计划，为了完成制定的目标而利用多种手段，使之可以产生效益。通常情况下，绩效包括组织机构绩效和个人绩效，只有在个人绩效已经完成的基础上，组织机构绩效才可能完成。在企业发展期间，人力资源绩效管理主要体现在依据相关规定标准，基于人力资源管理，对企业内部的所有员工进行管控。企业作为人力资源绩效管理工作开展的中心场所，在具体实践期间，要结合不同的岗位需求，客观、公平、有针对性地评价员工的实际工作情况，重点强调人员的具体工作要求以及每个岗位的性质。这样不仅能够科学合理地监督员工，还有利于提高员工的工作能力，因此，企业可以根据员工的能力、努力程度和综合素养等内容考核并管理员工的工作绩效。
在现阶段的企业人力资源绩效管理过程中，管理人员常常容易混淆绩效考核制度和绩效管理体系这两个概念，认为绩效考核工作和绩效管理工作的内容是相同的，以至于许多部门都忽视了绩效考核工作，使其空有躯壳，没有内涵。这主要是因为企业没有区分绩效管理和绩效考核的差异性。事实上，企业绩效考核只属于绩效管理的流程之一，绩效管理包含绩效考核的所有内容，是构建企业人力资源管理体系的关键。
2 新时期企业人力资源绩效管理体系构建存在的问题
2.1 忽视了人力资源绩效管理工作的重要性
就目前而言，许多企业的员工没有从根本上了解人力资源绩效管理体系以及绩效考核制度，往往把二者看作一个概念，没有充分利用绩效考核工作，这样一来，企业的人力资源绩效管理工作难以顺利开展。此外，企业的监管模式没有及时更新，很大程度上阻碍了人力资源绩效管理工作的有效实施。从企业人力资源绩效管理体系的根本上来说，除了要考察员工的个人绩效外，还要在最短时间内完成企业预期计划，提升企业人力资源管理工作能力和相关工作者的工作水平，为企业经济效益最大化提供保障。
2.2 企业人力资源绩效指标以及反馈体系存在缺陷
现阶段，我国多数企业的人力资源绩效指标主要可以分为管理企业员工行为和管理员工最终工作成果两种类别。但是在具体的绩效管理工作上，部分企业没有将目光放长远，难以站在战略性的角度上完善企业绩效指标内容，使企业内部的组织机构容易出现脱节现象，因沟通不足导致的管理问题屡见不鲜。此外，还有许多企业在很大程度上忽视了人力资源绩效反馈体系的重要性和不可替代性，在开展人力资源绩效管理工作时具有一定的盲目性，导致企业在绩效管理环节普遍出现各种问题，长此以往，企业人力资源绩效管理工作会越来越缺乏有效性、科学性、合理性。
2.3 人力资源绩效管理工作过程中的交流沟通不足
企业在开展人力资源绩效管理工作的相关活动时，必须保证沟通畅通，保证绩效考核的准确性和公平性。然而现阶段大部分企业忽视了交流沟通工作，在日常的绩效管理工作中，许多管理人员只重视任务指标的完成，没有将绩效管理意识与实际工作融合，导致人力资源部门的员工在绩效管理方面交流沟通不足，管理水平难以提高。
2.4 没有体现出考评制度的系统性
企业人力资源绩效考评制度会直接影响人力资源绩效管理工作的实际进展，目前许多企业相关考评制度都缺乏系统性，没有科学合理地设计考评体系和方式，在奖惩机制的制定上有所不足，导致考核结果不准确。同时，考评制度和奖惩制度的联系性较小，使人力资源绩效管理工作存在一定的局限性。
3 新时期企业人力资源绩效管理体系的构建对策
3.1 制定完善的考核指标
如果想要科学合理地完善企业人力资源绩效管理体系，必须制订完善的考核计划，同时在实践过程中，还要不断完善管理评价指标。通过考核员工绩效，能够及时发现员工在工作中出现的问题，并立即对其进行工作指导。一旦员工遇到了工作上的困难，或者存在技能上的缺陷，企业要针对具体问题提出相应的解决方法，以此帮助员工成长。只有在结合企业未来发展方向以及企业综合因素的基础上制定企业人力资源绩效考核指标，才能充分发挥绩效管理工作的作用。此外，企业相关领导要重视人力资源绩效考核手段、制度和目标，使人力资源绩效管理工作能够切实得到执行，避免“形式化”。同时，还要有效落实企业运营过程中的实际工作，将实际出现的问题作为依据，并采取相应的措施予以解决，从根本上提高企业人力资源绩效管理工作水平，提高企业的综合竞争力。
3.2 拓宽绩效管理的沟通渠道
人力资源绩效管理工作离不开企业主要管理人员的参与。首先，企业主要管理人员要积极倾听员工的心声，更加全面地了解每个员工的特点和潜力，让企业领导与普通员工建立良好的关系，彼此之间更加信任，有利于员工最大限度地发挥自身的工作热情，展现自身的价值。此外，如果人力资源绩效管理工作期间发生了一些欠妥的情况，企业管理人员要根据员工提出的意见深入了解事情的真相，同时鼓励员工勇敢地提出自身的建议和看法，这样有利于促进管理工作公平、公开，提高工作的透明性。在绩效考核过程中，员工的竞争机会应是平等的，只有这样，才能让员工更加积极主动地配合绩效管理工作，按照管理规则和标准办事，进而推动人力资源绩效管理工作水平提升。
3.3 不断更新绩效管理措施
企业在进行人力资源绩效管理方面，要不断创新，积极学习先进的经验和技巧，选择科学合理的方式。比如，可以利用网上考评软件采集员工的相关信息和相应数据，确保信息准确无误。在人力资源绩效管理期间，企业还需要完善选拔人才的方式和应用机制，可以将年轻人才作为选拔重点，为团队发展注入新鲜的力量，将这些年轻人才的个性化思想与绩效管理考核工作相结合，让管理办法和工作模式得到一定程度的创新。此外，绩效考核的内容不能偏离员工的实际工作情况，避免出现形式化管理的现象。同时，管理人员还要重视各方面的细节问题，为人力资源绩效管理工作的有效实施提供保障。
3.4 提高管理人员工作效率和质量
企业管理人员的工作水平和综合素质将直接影响到人力资源绩效管理工作的效率和质量，因此，企业必须注意培养管理人员的考评能力，并进行定期培训，丰富他们的工作经验，提高他们的应变能力。就人力资源管理部门来说，该部门不能只关注企业人员的调动，还需要更加积极主动地研究更多新型的绩效考核方式，同时结合企业发展的实际情况，选择最适合企业的考核软件，发掘并培养更多的专业优质人才。此外，绩效管理考核人员要了解企业发展目标，并以此为依据明确企业所需人才，同时还要善于总结和整合实践中可能出现的问题，为后续工作提供有效的参考建议，促使企业人力资源绩效考试管理模式更加完善。还需要注意的是，考核结果的准确性和时效性具有非常重要的作用，因此，绩效管理人员在进一步提高自身洞察力和判断力的同时，应切实按照考核标准执行工作，使人力资源考核管理工作能够最大限度地发挥效果。
3.5 完善企业奖惩制度
企业的人力资源绩效管理工作离不开一套健全完善的企业奖惩制度。构建完善的奖惩制度，可以充分调动员工的工作积极性和主动性，使他们的工作态度更加端正，更加投入自身的工作，同时还能让人力资源绩效管理更加公平。企业人力资源绩效管理工作中的奖惩制度主要包括个人绩效考核制度、员工薪酬与福利制度等内容，这些内容与员工息息相关，做好这些工作，能使员工更加信任公司，使他们产生更加强烈的依附感，提高他们的专业能力和工作效率，为企业创造更多的经济效益。此外，企业管理人员还要在公平公正的基础上多与基层员工沟通交流，深入了解员工内心真正的需求，同时在制定相应奖惩制度时，也要认真倾听所有员工的想法，从员工的角度出发，一旦发现员工的工作意识与绩效管理考核的本质存在差异时，就要加强员工的思想教育，让每一位员工真正认识到绩效考核工作的同时，能感受到自己有公平竞争的机会，激发员工的工作热情。
4 结 语
在新时期背景下，市场竞争越来越激烈。企业如果想要在市场中站稳脚跟，必须提高自身的综合竞争实力。而人力资源绩效管理工作作为企业管理的重要组成部分，需要受到管理人员的高度重视，并不断实践，创新绩效管理的制度和方式，提高企业员工的综合能力，选择科学合理的绩效考核模式，调动员工工作的积极性，为企业的可持续发展奠定基础。
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