劳动法律关系范文第1篇
(一)、雇佣关系
例如：有一个雇主雇了一木匠，在家里制作家具、天花板、地板，约定雇主每天给木工35元，并提供一顿午餐，但在过程中木匠的眼睛被蹦出的木屑打中，治疗费用为2万多元，木匠认为雇主应该赔偿医疗费。但雇主则认为双方之间仅是一种加工承揽关系，发生的损害应由承揽人自己承担，而木匠则认为双方之间是雇佣关系。
分析：木工到雇主家干活，每天工资为35元，提供午餐，而且雇主对其有监督管理的权利，雇主支付的报酬为使用劳动力的报酬，而不是对劳动结果的报酬，这种关系应被认定为雇佣关系。所以雇主应对受雇方的伤害承担赔偿责任。
1、含义：雇佣关系——是指受雇佣人在一定或不特定的期间从事雇主授权范围内的生产、经营活动或劳务关系，雇主接受受雇佣人提供的劳务，并给付约定的报酬。
2、双方关系：在雇佣关系中，雇主与受雇佣人之间不是平等关系，而是存在支配和服从的关系。这种支配和服从又与劳动关系中的支配、服从关系不同：在雇佣关系中受雇佣一方不需要加入雇主一方，而且劳动关系中的劳动者则必须要加入到用人单位中，成为用人单位的一员。
因此，受雇佣人在提供劳动时，作为雇主应为受雇佣人提供一个安全的保障条件，因为，如果受雇佣人在提供劳动过程中受到人身损害，雇主要承担责任，而受雇佣人要按照雇佣人的意志提供劳务。在雇佣关系中如果出现了人身损害的争议，双方适用民法和合同法，一方可以直接向法院起诉。
3、种类
(1)家庭或个人与家政服务员之间的关系
例外：家庭通过家政服务公司找保姆，把保姆费交给家政服务公司的，这种家庭与家政服务员之间不是雇佣关系。
(2)个体工匠、木匠所带的帮工或学徒
(3)提供劳务的劳动者与建筑使用人之间的关系
(4)农村承包经营户与帮工之间的关系
(5)外国企业或机构在中国的常驻代表机构、雇佣中国公民做事
(二)、帮工关系
1、帮工关系中出现了人身伤害，受益人应当为帮工人承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任，但可以在受益范围内适当给予受伤帮工人一定的补偿，这一规定体现了公平、合理原则。
2、如果帮工关系产生了纠纷，出现了人身损害赔偿，纠纷的处理可以直接诉到人民法院审理。
(三)、加工承揽关系
例如：钟某与空调经销公司有协议，双方约定空调经销公司卖场的空调由钟某为用户安装，等到月底，空调经销公司与厂家结算后，再给钟某结算70%的费用，其余的30%费用，等用户反馈没问题时再支付。协议签订后，公司给钟某一个上岗证，同时配发了服装。在安装过程中，钟某摔伤，钟某以自己与公司存在劳动关系为由，要求花费的医疗费用有公司承担。公司以与钟某之间的承揽关系为由，拒绝支付。
分析：法院在审理时，认定钟某与公司的协议是一个加工承揽的关系，出现的损害应当由承揽人自行承担。
1、加工承揽关系的特点：
(1)承揽人要按照定作人的要求完成一项工作，定作人根据承揽人完成的工作成果给付报酬。承揽人与定作人之间是平等关系。
(2)承揽人工作具有独立性。
(3)承揽人所支付的金额有一定的技术付出，不仅仅是劳动力的付出，定作人给付的报酬不仅仅是劳动力的报酬，还有劳动过程中的成果。
2、具体包括：定作、加工、修理、检测
3、责任承担：由于承揽人的工作具有独立性，所以应当为自己在工作中受到的伤害负责。但若是因定作人的指示或命令存在过失，令承揽人受伤害，定作人要为伤害承担一定的责任。
4、承揽关系与雇佣关系的区别
(1)承揽关系中承揽人的工作是相对独立的过程，而雇佣人在工作当中受到雇主的监督和管理
(2)承揽关系中双方之间的是平等关系，雇佣关系是支配、服从的关系，受雇佣人要听从雇主的意志做事。
(3)加工承揽给付的报酬不限于劳动力的付出，更在乎的是劳动力付出后的成果，且技术性较强，而雇佣关系的技术成分少，雇主所付出的报酬只是针对受雇人的劳动力付出。
(四)、劳务关系
1、定义：一方提供劳动力，另一方支配劳动力，双方存在对劳动力的支配与被支配的关系，而不是对劳动者的管理与被管理的关系。
2、具体包括：
(1)下岗、待岗、停休留职的人在社会上另找到单位，则与新单位之间是劳务关系。 《劳动法》规定：当与一单位签订劳动合同时，应该与原有的单位不存在劳动关系。
(2)专门的劳务输出公司与劳务人员之间的合同是劳动合同，劳务输出公司与用人单位签订劳务关系，劳动者与用人单位之间也是劳务关系。
(3)离退休人员被返聘
例如：一工程师退休后到一单位工作，工作过程中由于与副总发生争执，单位与之解除了协议，双方对于补偿、赔偿发生了争议，工程师到劳动仲裁委申诉，劳仲委以本案不是劳动关系为由，要求其到法院起诉。
分析：离退休人员不具有劳动法上的劳动者的身份。
3、适用法律：《民法》和《合同法》，向人民法院起诉，在审理过程中遵循“谁主张，谁举证”的原则。
总结：以上关系与劳动关系的区别和相似：
1、接受劳动方要为提高劳动方所受伤害承担赔偿责任的：劳动关系、雇佣关系、帮工关系、劳务关系
2、接受劳动方不为提供劳动方所受伤害承担赔偿责任的：承揽关系，但接受劳动方根据其错误指示所受伤害的除外。
3、适用法律：雇佣关系、承揽关系、劳务关系、帮工关系适用《民法》和《合同法》、而劳动关系适用劳动法
4、争议解决途径：劳动关系一方一定要先进行劳动仲裁，有仲裁前置程序;且用人单位承担举证责任;其他关系适用普通的民事程序，遵循“谁主张谁举证”原则。 相关案例
被告林某有一农村旧房欲拆除，其找到原告郭某帮助拆除该房。2008年7月3日，原告林某与被告郭某签订一份拆房协议，约定原告郭某为林某拆房，拆房完工后被告给付拆房费4900元。2009年7月5日正式动工拆房，下午3时许原告郭某在拆东墙时，被墙扑倒，双腿受伤。经医院治疗，双腿构成八级伤残。原、被告双方对事故损失多次进行协商，未能达成一致意见。原告郭某以雇佣关系人身损害为由诉讼要求被告林某赔偿其各项损失56743元。
争议焦点
本案争议焦点是原、被告之间的关系是雇佣关系，还是承揽关系。在审理中有两种观点：
第一种观点认为，原告通过提供劳务为被告拆房，所获得的4900元是劳务所得，双方之间的关系应认定为雇佣，被告应对原告受到的人身伤害承担严格无过错责任;
第二种观点认为，被告将拆房工作交付给原告的目的是将房屋拆除，由原告独立完成拆房任务，双方之间的关系为承揽关系，被告只应承担与其选任过失相当的赔偿责任。 案件评析
我国《合同法》第二百五十一条规定：承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、测试、检验等工作。在承揽关系中，定作人所需要的并非是承揽人完成工作的过程，而是承揽人完成的工作成果。也就是说，定作人所需要的不是承揽人的劳务，而是其劳务的结果，承揽人的劳务必须有一定的物质形态体现。承揽人以自己的设备、技术和专业知识独立完成劳务，承揽人工作时其行为本身不受定作人意志的支配与管理，无须服从定作人的监督，双方表现为地位平等的两个主体。
雇佣关系，是受雇佣人在雇主的指示和监督下，利用雇佣人提供的条件，以自已的技能为雇佣人提供劳务，并获得由雇佣人提供报酬的法律关系。关于雇佣关系的特征，主要是被雇佣人一方给付的劳动是在雇佣人的支配与管理下完成的，是一种从属的劳动。
承揽关系和雇佣关系都是发生在工作过程中，承揽人和雇员都必须付出劳务，其形式很相似，需从提供劳务的过程中双方之间所处地位及劳务的目的等方面区分。雇佣关系中，雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系。雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作，雇员的劳动系一种“从属性劳动”，其获得的报酬只是自已提供劳务所得;承揽关系中定作人与承揽人地位平等，承揽人对工作如何安排有完全的自主权，定作人无权干预。承揽人通过提供工作成果不仅取得劳务的对价，还从中获得利润。
根据我国《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定，在雇佣关系中，雇主对雇员受到的人身伤害承担的是严格无过错责任;在承揽关系中，承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。对定作人规定的归责原则是一种过错责任原则。
劳动法律关系范文第2篇
摘要：职业教育中学生顶岗实习是十分重要的环节，而在实习中学生的劳动权益保护却是法律上的缺失。在顶岗实习期间学生与实习企业是否形成了劳动法律关系，研究者大多给出了肯定的答案。但这类劳动法律关系是否有其特殊性，研究者提出了特殊劳动法律关系的观点。
关键词：顶岗实习；学生；劳动权益保护；研究综述
由于职业教育有校企合作、工学结合的特点和需要，学生在接受教育期间就需要顶岗实习，在国家政策层面也有相关的规定。2005年，国务院《关于大力发展职业教育的决定》规定：“中等职业学校在校学生最后一年要到企业等用人单位顶岗实习。”2006年，教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》规定：“高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习。”但由于顶岗实习制度中对学生劳动权益的保护缺失，实践中出现了工作时间长、工作报酬低、工伤赔偿难等问题。职业教育界和法学界对此问题进行了诸多研究，笔者拟对这些研究进行述评。
顶岗实习是否为劳动法律关系
现有研究对于这一问题的回答直接决定了其研究思路，可以说这是研究者们最需要回答的问题。即使部分研究者没有直接回答此问题，但在回答如何保护学生具体的劳动权益时，也将面临此问题。
朱芬俊和王进首先对实习中出现的问题进行分析，指出：“如何看待学生身份、认定学生与用人单位在就业实习过程中的关系，就成为解决此类矛盾、问题的前提和关键。”研究者首先是从实习过程中的管理主体和宪法两个层面上提出学生和劳动者身份并存的观点。这一观点直接决定了研究者将实习期间的法律关系认定为劳动法律关系，其理论依据是劳动法理论。回答了这一问题后，研究者提出了相关的保护措施。
马国香和马敏对这一问题的研究进行回顾，认为理论界和司法界对顶岗实习的法律关系有劳动关系说、劳务关系说、雇佣关系说三种认识。接着他们从劳动本身、现有法律法规以及宪法层面进行了分析，确定了顶岗实习属劳动关系。
邓廷云和张翔分析实习安全事故归责，首先提出了顶岗实习生具有双重身份，在安全事故归责中具有特殊性，认为顶岗实习能够适用劳动法，实习生应属于法律意义上的劳动者。
奚小网对高职学生顶岗实习存在的诸多问题进行了逐一分析。在分析学生意外伤害问题时，提出：“国家应完善有关政策，对职业院校学生因实习和实训而导致的意外伤害参照工伤保险的有关规定给予补偿。”虽没有直接回答实习时的法律关系，但提出参照工伤保险制度。而工伤保险是“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险”，也间接认可了顶岗实习学生具有劳动者的身份。
余卫明和喻洁从实习生伤害事故的法律救济途径分析，认为《侵权责任法》中对实习生伤害事故适用过错责任。这意味着一旦出现伤害，实习生必须指出是实习单位的过错所致。同时，实习生最终能否获得赔偿具有较大的不确定性，而这种赔偿对于实习单位和学校都是巨大的风险，严重影响校企合作。而现有的商业保险对于意外伤害保险中最高赔偿额不高，对于伤害来讲是杯水车薪。因此，研究者提出了修改现有《工伤保险条例》，将实习生纳入工伤保险范围。这就间接承认了顶岗实习属于劳动法律关系。
另一种思路的研究
对于前述问题，做出肯定回答的研究者仅仅是对现有劳动法律的批判。因此，部分研究开始换一种思路，将学生顶岗实习期间的劳动关系定义为一种不同于现有法律的特殊劳动关系。
何小勇从比较研究的角度，对德国、法国、台湾地区、澳门特别行政区的相关规定进行了研究，提出：“应借鉴境外职业培训法律的规定，将实习职校学生视为特殊劳动者，享有劳动法所规定的劳动者应具有的相关权利。”并提出将实习生纳入工伤保险、实习生应获得合理劳动报酬、避免过度使用实习生、实习工作与学习的专业技术相一致、工作时间不超过8小时等观点。
黄璜从宪法的角度研究高校实习生权益保护，指出实习期实习生具有双重身份，而法律地位尚不明确的是实习单位与学生的关系；对于尚不明确的实习生地位，他从实习生学生身份与劳动者冲突之逻辑质疑、实习生劳动主客观、公民平等权、利益的冲突与平衡四个方面认定了实习生的劳动者地位，认为私法层面上，高校实习生具有特殊性，因此，提出了实习劳动关系，以使实习生获得劳动报酬、保障劳动安全、及时获得救助。
陈红梅从“弱势群体”的角度分析了高校实习生的困境。文章将高校实习生认定为“权利贫困”的社会弱势群体，并依据社会和谐、实质平等、社会责任三个理论论证了对高校实习生的法律保护，检讨了高校实习生成为制度性社会弱势群体的法律制度缺失，认为在教育法律制度上“未建立完善的实习管理制度，实践中对实习的管理较为混乱”、“实习属于高校内部管理行为的性质，因此，在实习期间合法权益受到侵害的学生不能对高校提起行政诉讼”、“实习大学生作为受教育者所拥有的基本权利中，没有包括劳动权利”；在劳动法律制度上，“现行法律没有将大学生实习劳动关系纳入劳动法的调整范围”、“从劳动法理上来看，实习大学生也不具备劳动者资格”；在社会保障法律制度上，国务院2003年颁布的《工伤保险条例》否定了之前劳动部1996年的《企业职工工伤保险试行办法》第61条的规定：“到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生伤亡事故的，可以参照本办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇。工伤保险经办机构不向有关学校和企业收取保险费用。”研究者普遍批评了这一法律调整，认为不仅给受害学生带来了赔偿难的问题，同时也为企业和学校带来了法律风险，不利于校企合作的深入开展。最后，陈红梅指出了从实习权、劳动权、社会保障权保护高校实习生劳动权益的法律路径选择。
研究展望
第一，现有研究中批评了现有法律制度上的缺失，而在社会权力兴起的现代社会中，具有行业自治权的行业协会应该在其中发挥更大的作用。在政策层面上，2005年，国务院《关于大力发展职业教育的决定》规定：“行业主管部门和行业协会要在国家教育方针和政策指导下，开展本行业人才需求预测，制定教育培训规划，组织和指导行业职业教育与培训工作；参与制定本行业特有工种职业资格标准、职业技能鉴定和证书颁发工作；参与制定培训机构资质标准和从业人员资格标准；参与国家对职业院校的教育教学评估和相关管理工作。”虽没有规定行业协会在校企合作中的作用，但政策精神是鼓励行业协会参与校企合作。在实践中，行业协会作为行业自治组织，在职业教育校企合作中有行业标准制定和监督的职能。因此，对校企合作中学生劳动权益保护的标准的研究将成为热点。
第二，研究中提出了弥补现有顶岗实习中工伤赔偿制度缺失的办法，其中，购买商业保险成为政策和研究的共识。但实践中已经出现了赔偿额少、理赔难等问题，这将成为未来研究的一个焦点问题。如何设计出针对职业教育顶岗实习中潜在的风险的保险将具有直接的实用性和商业价值，是企业和学校所期待的规避风险的重要手段。
第三，部分省市的地方法规在这方面走到了前面，研究者也进行了深入的研究，例如，对《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》的研究。随着各地相关法规的出台，这种区域研究也将成为研究热点。而且由于职业院校的跨省市校企合作占很大一部分，可能产生的法规冲突将会给行政部门的执法适用带来困难，这也是研究者将思考的问题。
参考文献：
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作者简介：
伍飞霏（1985—），男，四川自贡人，法学硕士，四川信息职业技术学院助教，研究方向为职业教育。
劳动法律关系范文第3篇
( 一) 非典型劳动关系的内涵厘定
传统的劳动关系表现为用人单位与劳动者之间一重的劳动关系、八小时全日制劳动、遵守一个雇主的指挥, 法律在调整时也建立了相应的最低工资和基本的社会保险等一系列的制度。非典型劳动关系与传统劳动关系相区别而存在, 非典型劳动关系源于约翰·艾京生的劳动弹性化理论, 它的宗旨在于通过弹性化的用工方式消减劳动成本, 调动劳动者的工作积极性。笔者认为, 法律关系特征不符合或者不完全符合传统劳动关系形态的一类特殊劳动关系即为非典型劳动关系。
与传统劳动关系相比较, 其非典型性主要表现在以下四方面:
1. 劳动主体广泛的自主性。劳动者拥有较强的自主权, 劳动者的工作时间、工作场所以及劳动报酬支付具有灵活性, 用人单位对劳动者的约束和限制大大降低。
2. 劳动关系的隐蔽性。用人单位往往以民事关系掩盖劳动关系的实质, 采用与劳动者签订“劳务合同”的方式逃避用工风险和社会保障义务, 劳动关系属性被隐藏, 劳动者无法获得合法地位。
3. 雇主对劳动者控制多重性。劳动者与用人单位联系纽带出现松动, 不仅限于单一性的劳动关系, 出现了双重甚至多重的劳动关系, 劳动者要同时接受多个用人单位的管理和监督。
4. 劳动者身份边缘性。劳动者的劳动行为可能缺乏职业性, 工作简单, 可替代性较强, 这些因素引起人们对劳动者身份的怀疑, 或者由于劳动者不符合劳动主体资格, 身份处于边缘化的困境。
( 二) 非典型劳动关系民法调整的理性分析
司法实践中, 对非典型劳动关系主要依托民法—劳务关系进行调整, 但由于我国民法调整雇佣关系的缺位和劳动合同制度理性的欠缺, 导致民法调整非典型劳动关系存在以下缺陷:
1. 劳务关系的出现混淆了民法和劳动法界限。劳动法根植于民法, 又超越了民法, 劳动法是在对民法矫正的基础上发展起来的, 除了矫正的内容, 仍保留了民法的内容。劳动法没有调整的法律关系, 仍由民法进行调整。但劳务关系的出现使民法开始主动介入了劳动关系的调整, 在多重劳动关系中, 一重以外的劳动关系通常被认定为“劳务关系”, 违背了雇佣契约社会化的发展趋势, 混淆了民法和劳动法的界限。
2. 非典型劳动关系的民法调整造成了实质上的不平等。一些用人单位故意与劳动者订立看似平等的民事劳务合同, 搭建“避风港”, 隐蔽劳动关系, 规避劳动法义务, 造成了劳动者与用人单位实质上的不平等。
3. 非典型劳动关系的民法调整导致劳动者权益保护缺位。在非典型劳动关系中, 劳动者身份得不到认可, 劳动者各项法定权利无法实现, 特别是在劳动者遭受人身侵害时, 只能按照民事合同的约定或侵权法的规定享受赔偿, 而不能按照法定标准享受工伤保险待遇。
二、价值证成———非典型劳动关系法律调整的价值重构
( 一) 非典型劳动关系的性质争论
关于非典型劳动关系的法律性质存在民法属性说和劳动法属性说。
民法属性说认为非典型劳动关系中双方主体地位平等、人格独立, 且可就双方之间法律关系进行确认、变更、延续和终止, 这都表明非典型劳动关系存在平等性, 不过这种平等性已超越了传统劳动关系中用人单位与劳动者的平等性, 更趋近于民法中的平等性。此外, 主体之间经常以民事劳务合同的形式出现, 因而赋予了非典型劳动关系更强的民法属性。
劳动法属性说认为, 与传统劳动关系一样, 非典型劳动关系也是以提供劳动过程为目的, 雇主和劳动者签订协议后双方之间便产生从属关系, 劳动者必须遵守用人单位的指挥和管理, 虽然非典型劳动关系的人格从属性与组织从属性已经被弱化, 但经济上从属性仍然存在, 劳动者必将依附于一个或多个雇主, 并以他们提供的劳动报酬作为主要生活来源, 即使劳动者存在较大的自主权, 雇主始终可以通过控制其收入来支配劳动者行为。
笔者认为, 劳动法具有民法的平等性, 但劳动关系所具有的从属性又与民法相区别。从属性是指劳动主体之间不仅存在财产关系, 还存在人身关系, 也就是说劳动者除了提供劳动力之外, 还要接受用人单位的管理, 接受其安排, 而在民事劳务关系中, 主体之间只存在财产关系。非典型劳动关系中劳动法的从属性被弱化, 存在着平等性和从属性的抗衡, 在一定程度它既不被我国劳动立法所认可, 也不被劳动法所禁止, 并且还超出了民法的调整范畴, 形成了法律调整上的灰色地带。
( 二) 匡正非典型劳动关系法律调整的价值理念
国际劳工组织对非典型劳动关系经历了由禁止到肯定再到适度规范的转变, 实际上是一个放松管制的过程, 非典型劳动关系的产生是市场发展的客观需要, 必须正确加以面对。我国现行劳动立法对非典型劳动关系的态度仍然消极, 虽有部分非典型劳动关系纳入了其调整范围, 但并非出于主动积极的态度, 而是迫于社会矛盾激化的形式作出的临时规定, 因此, 我们应当改变对待非典型劳动关系的消极态度, 积极构建科学价值理念。
1. 保障劳动者权利, 实现体面劳动。倾斜保护是劳动法的重要理念和基本原则, 倾斜保护并不是法律的“单保护”, 而是法律平等原则在劳动法领域的转化, 在具有依附性的劳动合同当事人之间必须对劳动者之弱势情形给予立法匡扶, 以实现实质上的平等。
2. 坚持利益平衡, 协调劳资关系。构建和谐社会是党和国家的重要目标, 劳动立法也应以构建和发展和谐的劳动关系为己任, 针对劳动力市场上的不和谐因素进行立法规制, 起到抑制不和谐的功能。非典型劳动关系的产生是市场经济体制改革和企业实行“劳动弹性化”的必然结果。一方面, 企业为降低经营成本, 实行“劳动弹性化”, 这是企业的自由, 另一方面, 劳动者权益涉及到宪法中的基本权利, 不可克减, 在用人单位的经营自由和劳动者的权益保护之间就存在着利益冲突。
三、机制构建———非典型劳动关系劳动立法调整机制构想
非典型劳动关系兼具民法属性和劳动法属性, 但是本质上具有从属性, 属于劳动关系, 理应纳入劳动立法的调整范围。笔者以劳务关系与劳动关系的沟通与重构为视角, 提出了完善非典型劳动关系法律调整机制的构想。
( 一) 路径选择—劳务关系与劳动关系的沟通和重构
我国出现对非典型劳动关系法律调整的真空, 其根源在于劳动立法技术存在缺憾, 不能对劳务关系与劳动关系的范围作出准确的界定。笔者以法律关系的构成要件为切入点, 对劳动关系与劳务关系的界分予以重构。
1. 主体—属于法律意义上的平等关系
劳动关系的主体包括用人单位和劳动者, 对于劳动者, 只要年满16 周岁就应当具备劳动权利能力和劳动行为能力, 不管其身份是否特殊 ( 如在校实习生、下岗职工) , 完全可以与用人单位建立劳动关系。作为雇主一方的用人单位, 应当是具有法人资格或类似法人资格的主体, 具有或多或少的产业特征, 当雇主为个人或家庭时, 基于双方力量差距不明显, 劳动风险大大降低, 完全可以通过双方协商维护自己的权益, 该类关系仍纳入到民法依托劳务关系调整。
2. 内容—具有应然权利义务关系
劳动关系内容是指劳动关系主体双方依法应享有的权利和承担的义务。对于劳动关系的内容应关注以下两方面: 一方面, 劳动者是为雇主的经营目的而劳动, 具有较强的利他性, 且劳动者受雇于雇主从事工作获取劳动报酬以谋取生活之状态; 另一方面, 雇主对劳动者具有较强的控制性, 劳动者要遵守雇主制定的规章制度, 接受雇主的指挥和管理, 不论劳动者有多大的自由选择权, 雇主始终可以通过对劳动者经济收入的影响实现对劳动者的控制, 而不能只注重实然权利义务的履行情况。
3. 客体—存在劳动行为
劳动关系的客体是指劳动关系双方权利义务所共同指向的对象, 即劳动行为。不管雇主与劳动者有无签订劳动合同, 或者采用隐蔽用工签订劳务合同的形式, 只要劳动者事实上存在劳动行为就应认定双方存在劳动关系。
笔者认为, 雇佣类法律关系可以通过以上三个条件进行识别, 凡具备上述条件者, 则应纳入到劳动关系的范围, 反之, 纳入劳务关系范畴。
( 二) 机制构建—宏观调整与分类化调整相结合
笔者认为, 非典型劳动关系下基于劳动者工作形式的灵活性、工作时间的短期性、人员的分散型等特点, 导致劳动者很难利用集体合同和集体谈判的形式维护自己的权益, 因此, 对非典型劳动关系的调整应坚持宏观调整和分类化调整相结合的调整方式。
1. 以劳动基准作为规范非典型劳动关系的基本法律规范。劳动基准是实现劳动者基本权利的法律保障, 非典型劳动关系虽然存在用工形式和劳动关系的特殊性, 但非典型劳动关系和传统劳动关系在根本上具有同质性, 它们的劳动基准在基本原则和精神上具有一致性, 非典型劳动关系的劳动者也应获得基本劳动条件和待遇, 因为劳动基准在保护全体劳动者的态度是平等的。因此, 非典型劳动关系也应当以劳动基准法为基本法律规范, 对劳动者在工作时间、休息休假、工资、劳动保护以及社会保险方面进行保障。
2. 非典型劳动关系的分类化调整。非典型劳动关系在工作形式、主体应对关系等方面具有较强的特殊性, 源于这种特殊性, 劳动立法应在调整方式上作出特别对待, 以满足该部分劳动者权益保护的需要, 实现劳动法的弹性调整。
四、结语
边沁认为, 理解法律, 特别是要理解法律的缺陷。我国非典型劳动关系研究的序幕刚刚拉开, 许多问题尚待解决, 更需要我们用一种宽容和执着精神去不断发展和完善。劳动立法的发展史实质就是法律不断满足劳动关系特殊法律需求的历史, 笔者仅以劳务关系和劳动关系沟通与重构为视角, 提供一种规制非典型劳动关系的思路, 希望对非典型劳动关系的研究有所助益。
摘要：劳动关系是人们在劳动过程中形成的一种社会关系, 其必然随着社会的不断发展而产生深刻变化。目前, 随着我国市场经济的快速发展, 经济体制改革进一步深化, 更为灵活、更富弹性的就业模式逐渐兴起, 我国劳动关系呈现出多元化、复杂化的格局, 出现了有别于传统劳动关系的非典型劳动关系。非典型劳动关系本质上具有从属的性质, 应纳入到劳动立法的调整范围, 但是, 我国现有劳动法律制度对它的调整一直处于边缘化的状态, 司法实践中, 主要依托民法—劳务关系进行调整, 劳动立法只有少量的调整, 但民法的调整并不能使雇主与劳动者之间从形式上平等走向实质的平等。因此, 笔者以劳务关系与劳动关系的沟通和重构为视角, 尝试提出了对非典型劳动关系进行宏观与分类化相结合的调整模式, 以期构建我国非典型劳动关系的法律调整机制。
关键词：劳动关系,非典型劳动关系,劳动立法
参考文献
[1] 马建堂.大数据在政府统计中的探索与应用[M].北京:中国统计出版社, 2013:15-17.
劳动法律关系范文第4篇
[案情简介：]
杨某等9人与柳州市某酒楼未签订书面劳动合同。双方对于是否存在劳动关系存在不同意见。杨某等9人均称于2010年8月到某酒楼工作，2011年2月2日，某酒楼解除与杨某等9人的劳动关系。杨某等9人提交加盖有某酒楼公章或财务专用章的工资凭证及收条，以证明双方存在劳动关系的事实。某酒楼则称从未与杨某等9人建立过劳动关系，否认使用过杨某等9人提交证据上所加盖的公章或财务专用章。杨某等9人于2011年3月15日申请仲裁，请求裁决某酒楼加付2010年9月11日至2011年1月11日期间未签订劳动合同的一倍工资。
[处理结果：]
裁决某酒楼加付申请人2010年9月11日至2011年1月11日期间未签订劳动合同一倍工资。
[争议焦点：]
如何分配举证责任，并适用证据规则推定法律事实，做到客观事实与法律事实的统一。
[案例评析：]
杨某等9人提供的工资凭证及收条中均加盖有某酒楼的公章或财务专用章，而某酒楼否认使用过证据上所加盖的公章或财务专用章，并表示其经营使用的发票亦无须加盖任何印章。在此情形下，某酒楼应证明劳动者的证据不具真实性，承担举证责任和不能举证的后果。但某酒楼称没有使用过相关印章导致其无法举证。从逻辑推理上来看，对不存在的事物举证确实是举证人的难点。本案中，到底有没有相关印章？根据《中华人民共和国发票管理办法》、《国务院关于修改〈中华人民共和国发票管理办法〉的决定》、《中华人民共和国发票管理办法实施细则》的规定，2011年2月1日之前，在开具发票时必须加盖单位财务印章或发票专用章；从2011年2月1日起，在开具发票时必须加盖发票专用章。仲裁员认为，某酒楼在庭审中“在发票上不需要加盖任何印章”的陈述与我国《发票管理办法》等相关规定并不相符，某酒楼经营多年，其观点明显不具合理性。仲裁员责令某酒楼提交加盖单位印章的发票，但某酒楼认为，因发票上不需要加盖任何印章，相关印章没有使用过，无法提交证据。针对该情况，仲裁员即运用出现妨碍举证情形时可以推定法律事实成立的理念，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张证据的内容，不利于证据持有人，可以推定该主张成立”的规定，仲裁员推定申请人的主张成立。
[专家建议：]
劳动关系的确认由劳动者首先承担举证责任，办案实务中，经常发生劳动者因缺乏收集证据的意识和能力等原因，导致举证不能承担不利后果。本案通过发票上的用章推定双方存在劳动关系并不是常规做法，劳动者在用人单位工作过程中还是应注意多收集相关证据。
（作者单位：广西柳州市劳动争议仲裁院）
劳动法律关系范文第5篇
关键词：法律;道德;界限;公交车让座
近期，一系列轰动性新闻在杭城掀起惊波，今年四月初，在一辆6路公交车上，一位女生因为没有主动给老年人让座，遭受到其他乘客的轮番攻击，甚至被人肉搜索，不仅对女孩的正常生活造成严重影响，还对她造成了不可估量的心理打击。无独有偶，六月中旬，在另一辆公交车上，上演了一位小伙子由于没有给抱孩子的妇女让座，被连扇五个耳光的戏剧性一幕。类似的事件还发生在七月初的某辆公交车上，一位年轻人因将座位让给一位孕妇而没有让位给老人，被老人恶语相向。事件发生后，引发了两类探讨：一是有人主张将公交让座划入法律范围内，明确是否应该让座，以及制定关于如何让座的法律规则;二是有人认为此为道德调整范围，不应由法律进行干涉，对于此类现象的治本之策应是提高我国的德治。上述观点引发了笔者的思考：道德与法律究竟存在怎样的关系?我们对于这样的行为，应该如何应对?
1 法律与道德的概念/概述
古时有言曰：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻。道之以德，齐之以礼，有耻且格。”这具象地说明了道德在治理国家中不可或缺的地位。同时，法律也在国家运行中起着举足轻重的作用，就如习近平主席于5月3日在中国政法大学考察时强调的那样“全面依法治国是坚持和发展中国特色社会主义的本质要求和重要保障，事关我们党执政兴国，事关人民幸福安康，事关党和国家事业发展”，可见，法治在社会建设中至关重要。由此，我们能够充分体会到道德和法律在生活中都不可或缺。何为道德?道德是社会调整体系的一种调整形式，是靠社会舆论、社会习俗和人们的内心信念来保证实施的，它以人们的自我评价和他人评价的方式为基准，来调整人们的内心意愿和行为。另一方面，法律是由国家认可并依靠国家强制力实施的，以确认、保护、发展对统治阶级有力的社会关系和社会秩序目的的行为规范体系。总的来说，道德基于人们价值判断的价值选择，主要依靠内在素养来约束个人行为;法律则是根据强制性规章，对威胁社会稳定的行为进行制约，其主要依靠外在评价机制制止不良行为，从而改善社会群体风气。
2 道德和法律的联系
道德和法律在生活中都起到了举足轻重的作用，尤其是在市场经济的背景下，经济的发展不仅需要法律的保障，还需要人们明确的道德底线的维护。如果将法律或道德孤立起来，作用会大大削弱。因此，了解道德与法律的联系就显得必不可少了，明确道德与法律的关系及其运作方式，就能更精准的调和道德和法律的矛盾，使他们在人们生活中的调节效率最大化。
2.1 相互渗透
所谓“法律是准绳，任何时候都必须遵循。道德是基石，在任何时候都不可忽视。”总的看来，法律与道德应相互渗透，即法中有德，将道德建设融入法制建设中，在一定范围内实施德治，同时要运用法治手段解决道德领域突出问题。就如2018年6月22日，武汉市委办公厅、市委组织部、市委宣传部召开有关《武汉市社区党组织领导社区治理若干规定(试行)》新闻发布会，明确地公布对社区居民做好六类服务的奖励机制，以德治为起点，以法治为激励，二者相互渗透，使居民从主观上积极相应号召，提升市民思想道德修养。在人们进行一般价值选择时，应该充分发挥德治，使其树立正确的价值取向，引导内心健康发展。当道德自行调节能力达到一定上限时，利用法律调节，促进社会稳定。二者相互渗透，相互依赖，相辅相成。
2.2 相互保障
我国古人认为：礼和法都是治国所必需的。但二者各有所长：礼是防患于未然的道德引导，而让民众在生活中有所遵循，形成良好的社会风气，而法是在少数人突破法律底线后采用的强制手段。道德是法律得以实施的重要基石，为法律的严正性和权威性提供了可靠的保障;同时，法的实行，也对法的运作起到充分的保障作用，在法的严格执行下，更能使人们的行为受到一定程度的约束，使国民风气向良好的方向不断发展。法治与德治就犹如车之两轮、鹰之双翼，不可偏废。国家治理需要法律和道德协同发力，需要法治和德治两手抓。例如政府对于救助者对救助行为后果的顾虑，在2017年3月15日通过了《中华人民共和国民法总则》，其中第184条规定：因自愿实施紧急救助行为造成受助人损害的，救助人不承担民事责任。这一条例全面保障了救助者的权益，减轻了人们的扶救顾虑，从而推进乐于助人的道德风气的传播。
2.3 相互转化
道德在一定的社会形态受制于一国的政治制度、经济发展情况、文化宗教背景等，因此，随着社会现状的改变，法律和道德的轻重比例可以根据时间、空间、条件的转移而发生适当的调整。例如，老年人养老行为曾是子女的义务范畴，是根据人们的自我道德来执行的，但是，由于子女多数没能较好履行养老职责，导致多数老年人沦落到无人看管，晚年生活凄凉孤寂的境遇，老年人养老已然成为了社会亟待解决的一大问题，可见，这一问题已经超出了道德所能解決的范畴，于是，于2015年1月14日，国务院发布《国务院关于机关事务单位工作人员养老保险制度改革的决定》，此时养老问题就转化了法律层面的问题。如此，在适宜的时间调整法律与道德的关系，使道德与法律在各自领域发挥作用，使效益最大化，促进国民健康发展。
3 道德与法律的界限
虽然道德与法律相互联结，相互贯通，但是，二者之间也存在着不容小觑的界限。如果逾越了界限，法律反而会阻碍道德发展，道德问题也会动摇法律治理的根基。为此，我们应当明晰道德与法律的界限，防止二者使用不当，造成负面影响。
(1)明确道德和法律的功能性差异。
对于有伤风化、不益于社会稳定的行为须由道德干预，但当一个行为超越其适用范围，就对于社会稳定起到相反作用。相对而言，法律所关心的是最低纲领，即面对社会整体的基本要求，而不是最高纲领，即道德层面的要求。从一方面看，道德具有自律性，法律具有他律性，法律会对与之一致的道德存在起促进作用;道德也会巩固与其相应的法律建设。从另一方面看法律与道德对人们行为的调节方式不同。法律是一种强制扭转人们行为的工具，而道德主要对人们心理起制约和调控作用。如果过分夸大法律便会抑制道德的能动发展。就如尊重长辈、诚信友善，不能过分利用法律，将道德强制化。对于公交车让座事件，在大多数情况下应以道德调节为主导，在个人的自我调节与道德权衡之间充分发挥主观能动性，实现自我素养的提高。但如果有人做出过激行为例如因不让座而打人时，便超出了道德的软性调整范围，也应当使其受到法律的制裁。
(2)明确道德和法律的调整范围。
道德与法律有各自实施范围，当法律在社会中介入过多，其就不能被称之为正当的，最终会引起社会人情味缺失，也不利于社会道德建设。也许最终民众的确会服从于法律，但是，这样的服从是在暴力下的被迫服从，而不是民众发自内心的意愿，这样的法律无论价值多大，最终都将只变成守法的精神。相反地，若一味遵从德治则不利于社会治安稳定管理，例如抢劫杀人的事件将会频繁发生，缺少法律的制裁，社会将少一分稳定和谐，也将少一分人们对于国家的信任与热爱。现在社会中的种种争论暴露出人们在对于法律与道德实施范围的认识中或过分拒斥道德入法，对法律持刚性态度，一味地拒绝法律，殊不知有些问题无法用道德与自觉解决，或过分夸大法律效益，盲目推崇法律，而忘了人们的有的品德与高度的自觉才是治理国家的强大根基，此举降低了社会的温度，反而对国家巩固有消极作用。
二者应相辅相成，在各自的权利范围内充分发挥作用，当境况处于道德调整能力范围内，就应该充分发挥德治的作用，既能使问题更便捷地解决，也能营造美德传承的社会氛围;若是忽略了双方的界限，则会引起社会道德的缺失，反而不利于国家全面发展，因此，二者界限不容混淆。
4 明确道德与法律界限之对策建议
对于不同的法律与道德的适用范围，我们应该具体问题具体分析，根据实际情况做出不同价值判断。对于道德问题，可以更多地运用鼓励的方法调动人们的积极性;对于法律问题，必然要一丝不苟，给社会树立正确的价值取向，促使社会的风气向正向发展，为国家建设奠定良好的根基。
(1)德治调控社会德风。
从道德层面上来看，对于像公交车让座这类在生活中道德与法律的具象事件，作为年轻公民，我们应该坚持自己的道德立场，虽然公交车让座不能作为道德修养评判的标准，但是我们却可以从中提升自己的道德品格，升华自己的内在修养，如若每位公民都能维护好自己的道德品格，美德自然蔚然成风;作为老年人，也应该怀揣感恩之心，在享受他人的关怀的同时，也要时刻谨记对他人的感谢。在社会生活层面，政府应当将德治的功效发挥到最大，引导民众自发的传承美德的行为，减少法律上的暴力强迫行为，这样既不放过任何威胁社会的敌对行为，也不会对公民道德素养的提升造成阻碍，在调控社会风气的同时，也推动了社会道德建设的进一步发展。
(2)法律确保社会稳定。
同时，从法律角度看待这一问题，作为国家机关，管理者应根据具体情况及时做出对策：例如根据养老意识匮乏的现状出台有关养老保险的政策，对于救助行为给予相关的法律保护，同时对于违反法律的问题严惩不贷，对于道德层面的瑕疵进行适当劝导。如此，有益于社会安全与经济政治平稳运行。
(3)严防道德越界。
道德治理并不意味着所有事件都全权由道德进行调节，对于类似于打劫杀人、传销吸毒等严重的社会问题，立法者便应当出台并最严格执行法律，如果仅仅根据道德引导，做无效的调控，导致道德的越界法律就会丧失它的权威，社会的安全性也会令人担忧。
(4)防止法律越界。
作為国家行政机关，应该牢牢把握道德与法律的界限，切忌过度依赖法律或者过分轻视法律，就如在公交让座、扶助受伤伤员这类道德现象中，如果对此强制立法就显得太过严苛了，如此，反而会挫伤人们的热情与积极性，对于此类行为，应更多的用道德鼓励和认可加以引导。相反地，立法者需要根据不同境况，不同社会环境，抑或不同的社会需要制定相关法律，在法律和道德的动态权衡中，将二者的效益最大化。
面对生活中一个个道德与法律的冲突，作为公民的我们应该坚持内心的道德底线，做出正确的道德选择。作为公权力机关，明确法律与道德的区别与联系，在不同的情况下充分利用道德和法律的权衡，对于道德层面问题，应该将德治作为重点调节方法，充分发挥道德能动的调控作用解决问题;对于法律层面问题，应该法治为主，德治为辅，让威胁社会安定的行为及时受到法律的惩罚和制约。在道德的基础上接受法律、遵循法律，在法律的管控下约束自己，使优秀品德多次出现，最终形成习惯，提高全民族思想道德素质，为中国的全面发展打下牢固根基。
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