运输企业人力资源管理范文第1篇
摘 要：企业内部管理的一项非常重要的工作内容就是绩效薪酬。人力资源管理部门要坚持导向清晰、公平公正的原则分配员工的绩效考核和薪酬，确保绩效薪酬管理体系规范完善，将管理内容细化，做好企业薪酬水平和工资结构的合理设置，将员工的认同感和企业凝聚力提高，加强人才的引入，同时加强成本控制，提升企业的效益，保证企业高效运转。
关键词：企业管理;人力资源;薪酬绩效
一、人力资源薪酬管理对企业的作用
（一）有利于企业吸引并留住人才
企业发展的原动力为人才，各类企业在引进人才、培养人才、企业发展中都需要采用绩效薪酬的管理措施。科学的薪酬管理可以激发员工工作积极性，有助于合理配置人才，有助于激发员工的潜能，将员工的价值充分发挥出来，实现员工个人价值和企业发展的双重作用。企业应当重视薪酬管理，加大人才引进力度，为企业发展积累人才基础。
（二）有利于企业对于成本的控制
企业经营发展的成本控制受到多方面因素的影响，成本升高会导致企业面临的压力更大，甚至发生经营困难的问题。为此，需要以成本可控的额角度出发加强管理人力资源薪酬，做好行业发展趋势的充分分析，加强制定和引入人才，将人员利用率提高，避免安排不当导致浪费人力资源，流失人才价值。可见，合理地开展绩效薪酬管理可以节约企业成本。
二、薪酬管理与绩效考核
（一）薪酬管理的概念
从基础性能讲，薪酬指的是员工通过劳动获取的企业支付的报酬补偿，通常发放形式为货币。基础工资、奖金提成的都是人们常说的工资，此外，非直接货币形式的薪酬包括各类保险金额的缴纳、释放数量假期等内容。从精神层面讲，薪酬包括的内容主要为学习机会、晋升条件、培训资格等。这些都是无法触摸的物质，但是能够提升员工的能力，激发员工的潜力，同时经过员工转化为工作绩效和效益。薪酬管理是有组织，有规划地开展的动态管理行为，主要包括薪酬的规划、构建、测量、确定等。员工的劳动价值输出为薪酬的本质，所以薪酬本身可以视为变量，需要动态调整薪酬管理工作。
（二）绩效考核的概念
绩效主要包括员工的业绩和成果。业绩，就是员工为了达到目标要求而付出的一些个人劳动，工资是员工劳动价值的物质体现。员工工作成果方式主要是朝着企业层次目标的高度发展。绩效考核需要硬性评定标准作为参考，设定基础标准，通过明确员工达成程度、履行程度、表现程度，反馈出考核的结果，激发员工创收的心理，同时有助于提升员工的能力。通过严格的绩效考核能够将考核实施中的问题及时发现、挖掘并且改进，有助于督促员工朝着企业既定目标而努力。
（三）对企业稳健发展的重要程度
薪酬管理和绩效考核两者相辅相成相互促进。首先，员工通过企业的薪酬管理和绩效考核可以对企业的目标导向有更加清晰的认识，能够利用自身的条件精准地达到目标要素，更好地服务企业，同时为自己创收。其次，通过合理地开展薪酬管理和绩效考核工作能够高效协调各个部門之间的关系，平衡把控企业的整体效益，将部门之间的摩擦损耗减少，将部门合作能力提高，为企业综合发展奠定基础。最后，有助于融合员工行为和组织目标，将员工的价值认同充分反映出来，从而保证企业和员工共同进步。
三、企业人力资源管理中薪酬绩效管理优化措施
（一）提升对绩效考核的认识
企业想要更好地运用绩效考核方法就要充分发挥人力资源管理的作用，有效发挥绩效考核的价值，保证所有人员都能够充分认识绩效考核的重要性。首先，企业领导需要重视绩效考核工作，明确企业发展中绩效考核发挥的重要作用，并且加强绩效考核方面知识的学习，不断充实自己，支持考核工作的顺利开展。其次，加强宣传教育，将绩效考核的知识普及到员工当中，让员工能够站在战略的高度解读绩效考核工作，同时和公司配合完成绩效考核工作。比如各个部门可以详细地将绩效考核的价值、意义和方法讲解给员工，让员工明确认识绩效考核，加强提升自己的工作责任心和能力，让员工明确企业发展与自身的发展密不可分，将员工工作的积极性调动起来。
（二）加强数据来源的拓展，将绩效管理的科学性提高
想要充分落实绩效管理工作就要将绩效管理数据的真实性和有效性提升，我企业实际开展管理工作提供数据支撑，尤其是人力资源管理部门，在开展绩效管理中评判标准不能仅凭单一的数据，应当那跟踪和考虑员工多方面的因素，在绩效管理中全面分析员工价值，从而将绩效管理的科学性提高，尽量保证企业和员工都能够满意绩效管理工作，顺利落实人力资源管理中的绩效管理工作内容。比如企业管理者可以积极转变人力资源管理绩效管理工作的模式和数据获取渠道，加强构建企业信息化管理系统，将大数据、云计算等技术引入到绩效管理工作当中，保证绩效管理工作的公平、科学，从而将绩效管理的认可度提高，将员工的认可度和忠诚度提升，保障企业高效发展。
（三）改革原有绩效管理制度，构建更完善的管理体系
通过研究以往的企业绩效管理制度发现，企业应当协同制定绩效管理目标和发展目标。为此，在构建企业未来绩效管理体系制度过程中，管理者应当坚持共赢的原则，加强完善绩效管理体系，保证同时兼顾企业发展和员工发展两方面内容，将绩效管理的效果最大程度地提高，助力企业人力资源管理中的绩效管理工作。比如可以将大数据技术应用于企业绩效管理中，积极应用现代信息思想、现代化思维，将员工对也绩效管理的认可度提高，保证顺利开闸绩效管理工作。同时，管理者可以根据企业实际情况做好自动化绩效平台的构建，让员工能够直观地查看绩效结果，将员工对绩效管理的认可度提高。
（四）注重绩效考核反馈
企业人力资源管理中开展绩效考核的目的绝不仅仅是发放员工的薪酬、奖金等，而是对员工的各方面情况有深入地考核和了解，通过掌握和挖掘员工的特点、潜力实现合理配置人才，将员工的价值充分发挥出来，所以，反馈机制是至关重要的环节。科学的沟通和交流机制是保证领导了解企业管理实际状况和员工状况的主要途径，各个部门都要加强构建交流机制，在每次考核后客观评估考核结果，深入探究员工的状况，并且加强沟通。可以借助微信、qq等交流软件加强沟通，明确员工的思想动态和需求。双方在分析绩效考核过程中可以通过研究员工的特长和不足明确应当从何处改进，从而在今后的工作中员工能够明确发展改进的重点。
（五）优化协作能力
开展人力资源管理不但要将员工的个人价值充分发挥出来，还要注意做好员工關系的协调，避免部门之间发生冲突，要尽量保证人员和谐相处，部门能够加强合作，共同为实现企业发展目标而努力。企业管理层和人力资源管理人员要为员工提供合作机会，比如在某个项目建设中可以让员工之间加强合作，加强彼此性格的了解和分析，将合作方式进一步优化，为今后的发展共同努力。
企业还可以加强开展团建活动，通过团建活动让员工之间建立良好的关系，同时管理者通过团建活动分析员工的性格，让人力资源管理部门能够根据员工的特点合理安排工作岗位，将员工的个人价值充分发挥出来。此外，企业要重视文化建设，营造和谐、积极的文化环境，让员工彼此和谐相处，形成团队合作模式，建设高水平的工作团队，共同为企业发展而努力。
（六）合理控制薪酬差距
人力资源部门在开展薪酬绩效管理中，需要根据各岗位工作任务的内容、特点、专业性、难度等方面合理制定薪酬，将薪酬差距适当拉开。比如在一线生产中，采用高弹性薪资模式将产品销售、项目开发等效益为核心导向的员工的绩效薪金占比增加。通过将不同绩效员工收入差距的适当增加可以将员工价值创造能力充分体现出来，有助于员工工作积极性的调动。可以采用目标任务完成情况、工作职责履行情况、日常工作处理情况等综合分析方式确定企业职能部门、服务保障等工作岗位员工的薪酬，根据绩效评价结果做好薪酬高低的设置，不能设置过大的薪酬距离，要以员工安心工作和企业正常稳定运转为前提适当拉开员工薪酬。
四、结束语
总而言之，企业在开展人力资源绩效薪酬管理工作过程中需要加强管控各个细节，保证科学合理地分配人力和薪酬，在保证企业稳定运行的前提下尽量激发员工工作的积极性，适当拉开员工薪酬差距，积极引入高素质人才，推动企业良好地发展运用。
参考文献：
[1]覃涛.企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析[J].商讯，2020（33）：128-129.
[2]王艺颖.关于企业绩效管理与薪酬管理体系设计解析[J].全国流通经济，2020（18）：96-98.
[3]黄银平.企业绩效薪酬体系改革的动因、阻力及建议[J].公关世界，2020（08）：81-82.
[4]陈允允.绩效薪酬管理对企业财务战略的影响及应用探讨[J].中国市场，2020（05）：95+97.
[5]张明.关于企业实施绩效薪酬制度的几点思考[J].福建茶叶，2020，42（01）：62.
运输企业人力资源管理范文第2篇
一、企业人力资源管理风险防范的目标
企业人力资源管理风险防范必须有明确的目标，否则风险防范工作无从下手。确定了目标，才能确定风险防范的方向，并对风险防范的结果做出评价。风险防范的目标和企业的总体目标是一致的，即企业利益的最大化，为此应当以最小的成本获得最大的安全保障。
（一）企业人力资源管理风险防范的损前目标 损前目标是指事故未发生之前，风险防范应达到的一般目标，包括：
1、经济合理目标 要实现最小的成本获得最大的安全保障这一总目标，在风险事故实际发生之前，必须使整个风险防范计划、方案和措施最经济、最合理。费用的高低、风险的大小和防范风险的努力程度相关。当努力程度超过某一点，即防范风险的成本大于风险造成的损失时，则没有必要进一步采取措施。
2、安全系数目标 没有风险的事情很少，企业人力资源管理也是如此。而且往往风险越大，伴随的利润也越高，如企业雇用高风险的人员比雇用低风险的人更合算（在招聘风险中还要专题讨论），但不能为了提高利润盲目扩大风险。安全系数目标就是将风险控制在可承受的范围内。
3、社会责任目标 企业在人力资源管理过程中，受到政府、主管部门有关法规和政策以及企业本身制度的约束，比如在人力资源管理中不得实行性别和种族歧视，在经济不景气的时候，企业出现人力资源过剩，不能简单地辞退或者解聘员工，否则会造成社会的不稳定。开展风险管理时，一方面要避免企业的经济损失，另一方面还应考虑社会后果，要承担社会责任。承担社会责任能最大化企业的正面影响，最小化企业的负面影响。
（二）企业人力资源管理风险防范的损后目标 即使有十分完善的风险管理计划和方案，也不可能完全避免损失的发生，因此确定损失发生后的企业人力资源管理风险防范目标也同样重要。与损前目标不同，损后目标重在考虑最大限度补偿和挽救损失带来的后果及其影响。企业人力资源管理风险防范的损后目标包括：
1、维持生存的目标 损后管理的第一位目标是生存。企业人力资源管理风险事故对某一个企业来说，最严重的后果就是企业丧失继续生存的能力，即企业因巨额损失而破产或倒闭。因此，对于企业所面临的巨大损失，在进行风险管理时应首先考虑损失后果是否对企业的基本生存条件构成威胁。企业人力资源管理中对关键人物的管理非常重要[2]，他们对企业的影响很大，甚至涉及到企业的生死存亡。
2、保持正常生产经营的目标 维护企业生产经营活动持续进行是损失发生后企业人力资源管理风险防范的第二位目标。持续经营目标是指不因损失事件的发生而使企业生产经营活动中断。人力资源管理中为了保证生产经营活动的持续进行，防范风险最常见的是设置副职和助理职务及授权，即当正职不在时，由指定的副职行驶职权，以保证企业的持续经营。
3、维持稳定收益的目标 企业人力资源管理风险防范，需要尽快恢复事故之前拥有的稳定收益。损失一旦发生，避免不了由此而带来的各种不利影响。作为企业来讲，最关心的一个问题就是损失事件对企业获利能力的影响。为了达到收益稳定的目标，企业必须增加人力资源管理风险防范的支出，使用一些风险控制和转移技术。
4、实现持续发展的目标 执行和实施企业人力资源管理风险防范计划和方案，及时有效地处理各种损失事件，并不断地根据出现的新情况拟定新计划和方案，并严格执行，从人力资源上保证企业实现持续稳定发展，这是企业人力资源管理风险防范的高层次目标。
5、履行社会职责的目标 切实履行社会职责是现代企业应负的历史使命，从长远来看也符合企业的利益，因此这也是企业人力资源管理风险防范的目标之一。与损前目标中强调风险主体（企业）承担社会责任和履行义务的道理一样，有效地处理风险事故所带来的损失后果，减少因损失造成的种种不利影响，可以减轻对国家经济的影响，保护与风险主体相关的人员和经济组织的利益，从而树立企业良好的社会形象。
二、企业人力资源管理风险防范的基本流程
企业人力资源管理风险防范的基本流程是：风险识别、风险衡量、风险防范技术选择和风险防范效果评价。
（一）企业人力资源管理风险的识别 这是风险防范的第一步，它是指企业对面临的以及潜在的人力资源管理风险进行判断、归类和性质鉴定的过程。对企业人力资源管理风险的识别一方面可以通过感性认识和经验进行判断；另一方面也是更重要的则必须通过各种客观的会计和统计以及经营资料和风险记录的分析、归纳和整理，从而发现各种风险的损害情况以及风险发生的规律。
（二）企业人力资源管理风险的衡量 它是指在风险识别的基础上，运用概率论和数理统计来分析收集的风险损失事件资料，从而估计和预测人力资源管理风险发生的概率和损失程度。风险衡量以损失频率和损失程度为主要测算指标，并据此确定风险大小或高低。风险衡量是一项极其复杂和困难的工作，风险大小不能单看损失频率的高低或损失程度的大小，而必须把这两个因素结合起来考察，然后用期望值去衡量，并决定其大小。
（三）企业人力资源管理风险防范技术选择 常用的防范技术通常有：风险回避、损失控制(包括预防与抑制两个方面)和风险转移等三种。风险回避是三种风险管理技术中最简单，同时也是较为消极的一种，它是指风险主体企图设法回避损失发生的可能性。损失预防是指为了消除或减少风险，对可能引起损失的各项因素所采取的具体措施。损失抑制是指事故发生时或发生后采取措施减小损失发生范围和损失程度。风险转移则是采取一定的方法把企业的风险转移给其它组织。
（四）企业人力资源管理风险管理效果评价 对企业人力资源管理风险防范技术适用性及其收益性情况进行分析、检查、修正与评估称为风险管理效果评价。在某一特定时期内，风险管理技术选择是否最佳，其管理效果如何，需要进行科学的评估。风险管理效益的大小取决于是否能以最小的成本取得最大的安全保障。从经济效益来讲，所谓最佳技术是指在各项可供选择的技术中，下述比值最大。
采取某项技术后减少的风险（直接损失与间接损失之和）
效益比值=--------------------------------------------------
采取某项技术所支付的各项费用+机会成本
效益比值越大，说明该项风险管理技术越可取；反之，说明该项风险管理技术越不可取。除了考虑经济性外，还要考虑该项技术与整体管理目标的一致性、实施的可能性和有效性。
三、企业人力资源管理风险的识别
风险识别就是收集有关损失原因、危险因素及其损失暴露等方面的信息。企业人力资源管理风险的识别过程包括感知风险和分析风险两个步骤，感知风险就是通过调查，识别人力资源管理风险的存在。如企业人力资源流失风险的发生，可以从员工的年度辞职数量、员工辞职后企业不能正常运作、客户的流失和商业秘密的泄露等等中感知出来。感知到风险后，接下来就是要分析风险产生的原因和条件以及风险具有的性质。员工培训和招聘是企业人力资源管理环节中容易产生风险的两个关键环节，现运用有关方法对培训风险和招聘风险进行识别。
1、培训风险的识别 培训风险的识别可以运用事件树分析法。事件树分析其实质是利用逻辑思维规律的展开形式，从宏观的角度去分析事故形成的过程。任何一个事故的发生，必定是一系列事件按时间顺序相继出现的结果，前一事件的出现是随后事件发生的条件，在事件的发展过程中，每一事件有两种可能的状态，即成功和失败。
Fig 1:An analyse process of incident tree
通过如图1所示的事件树分析，可以识别员工培训中存在的风险，包括考评风险、培训内容和方法选择风险、员工流失风险和健康或伤亡风险。
2、招聘风险的识别 招聘是否正确对道德风险、健康风险和员工流失风险的发生有很大的影响。招聘品行不合格的员工，为道德风险的产生埋下了祸根；招聘身体状况不佳的员工，为健康风险发生留下了后遗症；招聘爱跳槽的员工，为员工流失风险的发生创造了条件。现按企业人力资源管理活动的内在联系绘制作业图，针对招聘流程的关键环节和薄弱环节研究和分析。
如招聘流程一般包括招聘规划、招聘队伍组建、招聘策略的选择、招聘渠道的选择、筛选与测试和录用等八个环节。这是对招聘程序的一个简单划分，通过仔细分析可以发现每个环节都存在风险。如果招聘规划不当，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；招聘队伍的组建中使用了不合格的招聘工作人员，很难保证被招聘者合格，如果招聘工作人员徇私舞弊、收受贿赂，其本身就发生了道德风险，也为其新招人员发生各种风险创造了条件，使其后的各环节都有可能发生相应的风险事件；招聘策略和渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转；筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工；多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃。
四、企业人力资源管理风险的衡量
企业人力资源管理风险衡量就是在对过去资料分析的基础上，运用概率论和数理统计方法，对某个或几个特定风险事故发生的概率和风险事故发生后可能造成损失的严重程度做出定量分析。
（一）损失概率的估计 一定时期内人力资源管理风险事故发生的次数又称为事故发生的频率。运用概率分布对它进行估测，不仅能计算出预测期内风险事故不同次数发生的概率和发生n次以上（或以下）的概率，而且还可以把损失期望值乘以事故发生的可能次数，即把发生次数的概率分布转换为一定时期内总损失金额的概率分布。
1、员工流失人数的概率估计 员工流失风险对企业影响很大，员工流失人数是人力资源规划和招聘的重要依据，为此计算员工流失人数发生的概率具有重要的意义。以下是运用二项分布对某企业部门经理流失人数的估计。该企业有6个部门经理，其中任何一个部门经理在一年内流失的概率为0.03，每个部门经理流失互不影响、彼此独立，计算一年内该公司发生部门经理流失人数的概率。运用二项分布：p(X=x)=Cxn pxqn-x(x=1，2，3，…，6)可以计算出：（1）一年内没有部门经理流失的概率为0.83297；（2）一年内一人发生流失的概率为0.15457；（3）两人以上发生流失的概率为0.01245；（4）一年内人员流失数的平均值和方差分别为，μ=np=6×0.03＝0.18，。
2、员工伤亡人数的概率估计 企业关键人物伤亡对企业会造成巨大的损失，为此对伤亡人数的概率估计具有重要意义，以下是运用泊松分布对一家制造企业工程师死亡人数的概率估计。该制造企业有30-37岁的工程师5名，由于各种因素在一年内导致每个人死亡的概率为0.00191，现计算死亡人数的概率。由于每年出现事件的概率为0.00191，而且0.00191×5=0.00955远小于5，因此，X可以看成近似服从λ=0.00955的泊松分布。根据泊松分布公式：可以得出：不发生死亡的概率为0.990495；发生一人死亡的概率为0.009459；发生两人或两人以上死亡的概率为0.0000464。
（二）损失程度的估计 风险事故发生的次数是离散型随机变量，因为全部可能发生的次数与其相应的概率均可——列出来。但每次风险事故所致损失金额，却不可能全部列出来，它可以在某一区间内取值，因此它是连续型随机变量，并能很好的符合正态分布。如某小型企业十年内经理发生道德风险遭受的损失金额如表1：
表1：某小型企业经理发生道德风险损失金额与次数表
Table 1:sum and times of losing caused by morality risk in a little enterprise
①根据数据进行整理，计算期望值为u=37.80，标准差 ；②将随机变量X转变为标准正态分布随机变量Z，z=(X-u)/σ=(X-37.80)/12.212；③运用标准正态分布进行计算每次损失金额小于5万元的概率，即p(x<5)=F(5)=0.0036；每次损失45万元~60万元的概率，p(45 （三）关于企业人力资源管理风险发生概率的影响因素 对企业人力资源管理风险进行评估的一个重要依据就是事件的发生概率，在企业人力资源管理风险中危害较大的风险有道德风险、员工流失风险、员工健康风险和管理环境变化引起的管理风险四种。 1、影响道德风险和员工流失风险事件发生的概率和公平有关 根据亚当斯的公平理论，一个人在企业中感到是否公平和他做出的种种比较有关。一种比较是横向的比较，即他要将自己获利的“报酬”（包括金钱、工作安排以及得到的赏识）与自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与企业其他人作比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：Op/Ip=Oc/Ic；式中：Op—自己对自己所获报酬的感觉，Oc—自己对他人所获报酬的感觉，Ip—自己对自己所作投入的感觉，Ic—自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时就是不公平，本文认为当Op/Ip 除了横向比较外，人们还经常进行纵向比较，即把自己现在获得的报酬与现在的投入的比值，同自己过去获得的报酬与过去的投入的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，即Opp/Ipp=Opl /Ipl,式中：Opp—自己对现在所获报酬的感觉；Opl—自己对过去所获报酬的感觉；Ipp—自己对个人现在所作投入的感觉；Ipl—自己对个人过去所作投入的感觉。当上式为不等式时就是不公平，本文认为当Opp/Ipp 2、发生道德风险的概率和预期收益和预期损失的期望值的比值有关以p1为某人发生道德事件后未被发现的概率，则1－p1为发生道德事件后被发现的概率。R1为发生道德事件获得的收益，R2为发生道德事件的成本（主要是事件被发现后受到的惩罚）。U为（1－p1）R2和R1p1的比值，U=[(1-p1)R2]/p1R1，本文认为道德风险发生的概率与U的大小相关。U越大，风险越小，U越小，风险越大。 3、发生健康风险事件的概率及相关因素 影响健康风险事件发生的概率和年龄a、目前的健康状况h、工作和生活的环境v、工作压力w和生活压力l相关，此外与性别和其它意外因素t也有一定关系，即Ph=f(a，h，v，w，l，t)。 一般来说成年人20-30岁左右，死亡率略有下降，30岁以后逐年上升；目前健康状况较好的员工发生健康风险较小；环境条件差，特别是在一些灾害比较多的地区，风险比较高；危险大的行业，死亡率比较高；工作和生活压力及不良的生活习惯等也对健康构成威胁；从性别来讲同龄女性死亡率略比男性低。 通过对人力资源管理风险防范目标、防范流程以及风险的识别和衡量几个方面的分析，为人力资源管理风险防范的具体对策提供了科学依据。运用科学的风险防范技术，对企业人力资源管理风险采取有针对性的具体措施，是能够把人力资源管理风险控制在理想状态的。 “本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文” 摘要：在市场经济不断发展下加大了企业竞争的压力，企业要提升自身的竞争能力就需要从人才方面入手，而能够留住人才的重要措施就是做好薪酬管理工作。在人力资源管理理念的不断创新下，薪酬管理理念也就与时俱进并不断创新，进而利用具有优势的薪酬条件留住人才，为企业发展战略提供有效助力。 关键词：人力资源管理、薪酬管理、创新 引言： 当代社会的竞争其实是人才的竞争，需要企业将人才的价值与作用充分调动出来。企业在管理过程中需要注重人才的管理，需要利用有效的薪酬管理工作留住人才并激发出工作积极性，进而达到不断增强企业竞争实力的目的。目前，我国企业的薪酬管理结构仍然处于不合理的状态，从而影响了企业人力资源管理作用的有效发挥。因此，需要创新薪酬管理模式，在充分发挥薪酬管理作用的同时促进企业更好地发展，以下内容针对薪酬管理模式的创新策略进行了研究。 1.企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题 （一）岗位薪酬缺乏科学性 企业在开展岗位薪酬管理工作时需要对固定的区段进行划分，不同级别的员工设置不同的薪酬水平，表现出从高至低阶梯式的模式。另外，只是对岗位等级进行薪酬水平的划分还不能有效发挥出薪酬的作用，还应对岗位薪酬明确岗位区域的具体概念。由于每个员工存在着不同的认知，岗位工作内容与所需的劳动之间存在较大区别。因此，企业在管理薪酬时应采取具体问题、具体化分析的方式，在确定岗位薪酬时防止应用双方协议的模式约定薪酬的内容，因为这种模式具有较大的随意性，会不利于科学、合理化的薪酬体系构建，并且还会冲击企业正常工作标准。 （二）绩效奖励考评制度不完善 在评估企业岗位价值时大多未存在科学的量化标准，在排列岗位时是按照复杂程度、岗位层次上下进行，未存在公认的评价指标。在评价岗位薪酬时存在绩效奖励制度不够完善，只是针对局部员工开展的情况，对于企业全体员工缺乏公平性，并且考核的过程过多地关注经营指标，缺乏管理类、质量类、成长类、客户类等各项指标。在以往管理中主要是将具有排战性的目标设定为考核目标，利用较高的目标去激发员工的工作积极性。这样的考核模式只是表达了对经理级别以上的管理人员进行的考核，不能表达出基层人员的绩效考核过程，导致绩效奖励制度未达完整性，进而未能充分发挥出作用。 （三）薪酬市场缺乏系统性的调查 在管理人力资源薪酬时，会存在局部企业设定薪酬时未对市场进行系统性的调查与分析，导致设计出的薪酬水平与市场薪酬水平之间的差距较大。因此，企业在设定员工薪酬时需要做好市场调查与分析工作，明确岗位薪酬的定位并防止薪酬水平高于或者低于市场水平。过高或者过低的薪酬会降低企业在薪酬市场中的竞争能力，也违背了薪酬经济性的原则而不能发挥出薪酬管理的作用，导致企业人力资源管理工作受到薪酬水平的影响，从而降低管理效果。待遇是留住人才最好的方式，如果企业的福利待遇较为单一，员工会将所在企业与其他企业相比照，进而产生跳槽的思想，从而降低员工的工作积极性。 2.企业人力资源管理中薪酬管理的创新措施 （一）对绩效考评体系实施优化的措施 企业要想实现人力资源管理体系到达完善化、稳定性，需要创新薪酬管理制度并建立有效的绩效考核评价体系，要将部门的绩效与成员的个人绩效进行结合。部门绩效与个人绩效挂钩后，要运用财务指标计算出绩效，利用个人绩效去考察员工的岗位奉献值，进而创立出合理化的薪酬结构。绩效考试的结果与员工薪酬挂钩，可以保证绩效考评到达客观性与公正性的要求，还能够保证薪酬体系到达科学化与合理化。在合理化工资体系的有效反响下，可表达出员工日常的工作表现，能够让员工从薪酬水平认识到自己的优势与缺点，在促进员工自身能力发展的同时，还能够让企业发现员工的潜能并进行有效培养，安排至相应的岗位中工作，促进企业更好地发展。 （二）创立薪酬沟通渠道 企业在创新人力资源薪酬管理制度时，应创立适宜的薪酬沟通渠道，要关注员工的反响信息，进而充分发挥出薪酬管理的作用，并促进员工更好地发展及留住人才，作为企业发展战略中的主要助推器。在当前大格局下的薪酬管理工作，更应将薪酬沟通渠道落实在实际薪酬管理工作中，进而保证薪酬管理制度到达科学性与合理性的目标。企业在创立薪酬沟通渠道时，可以与员工进行有效的交流，并做好各部门之间的交流工作，综合员工与各部门之间的意见，制定出合理化的薪酬管理制度，在满足员工需求的同时也保证适合企業的开展。 （三）促进薪酬管理到达透明度要求 无论是哪个行业都需要将薪酬管理工作达到透明化，因为透明化的薪酬管理制度不仅能够让员工有效了解企业情况，还能够通过此制度明确自身存在的发展优势及需要改善的缺陷，进而针对缺陷进行有效的改进，在提升自身各方面能力的同时获取更高的收入。不同的岗位拥有不同的职责，不同的级别具有不同的薪酬水平。企业需要在开展薪酬管理工作时，加大薪酬管理制度的透明度，让员工对企业评定薪酬的标准清晰了解，再将自己的各项能力与其他员工进行比照，明确薪酬增加的内容涉及到哪个方面，进而感受到企业创立的薪酬管理制度具有的公平性、公正性、公开性，有效防止员工因为感受到薪酬制度缺乏公平性而产生不满情绪，并且可以成为引导与鼓励员工发展的有效措施，促进员工更稳定地在企业内部发展下去，还可以帮助员工实现自己的梦想。另外，利用透明化的薪酬管理体系可以为企业培养出更多优秀的人才，从而提升企业竞争力。 3.优化企业人力资源管理 （1）管理者要转变观念，正确对待工资管理。 意识会对人们的行为和活动产生重大影响。因此，为了确保工资管理的有效性，观念转变是第一步。工资管理对员工的影响最直接。这是影响员工工作态度、效率和意识的关键。工资过高会影响企业的短期利润，工资过低会影响员工的生活质量。作为企业的管理者，我们要合理制定工资体系，更加重视人才的潜能开发，坚持以人为本的经营理念，实现企业的长期发展。 （2）明确薪酬管理内容，制定灵活的薪酬管理模式。 工资管理的最终目标是吸引员工深入发展，提高管理效率。工资管理与人力资源管理中的其他管理内容不同，具有明显的特殊性和影响力。因此，在具体实施中，要遵循既定的原则和方法。工资管理要明确企业发展各个阶段的目标，在此基础上对比同行业企业的工资水平，制定合理的工资标准，提高企业竞争力。拓宽工资管理方式则以基本工资为基础，我们可以提高员工的保险比例，提供专业培训机会和奖励的公平，从而完善工资管理体系。听取员工意见，采取公平公开的薪酬管理办法，通过基本工资、绩效工资和激励待遇，鼓励员工公平竞争，适当提高绩效工资分数，激发员工工作积极性。 （3）重视非经济性工资管理 在企业人力资源管理中，非经济性的薪酬管理主要通过五险一金的方式来实现，这对人们的职业选择有很大的影响。从马斯洛的需求水平来看，精神需求和长期发展空间是人力资源管理的重要方式，是实施非经济性工资管理的有效方法。员工选择离职的理由很多。最关键的因素是他的个人价值没有得到体现。在精神或物质需求长期得不到满足的前提下，员工必须频繁跳槽。新时期，人力资源管理者要及时掌握员工的动态，倾听员工最真实的想法和意见，结合企业自身发展目标进行改善，丰富薪酬管理内容。 结语： 综上所述，企业人力资源薪酬管理应不断创新，达到与时俱进的效果，进而留住人才及提升自身在薪酬市场的竞争能力，从而有效提升企业整体竞争实力，并在市场中占据更大的区域，向企业发展目标逐步迈进。另外，企业应实时掌握薪酬市场的动态，并结合自身的实际条件对薪酬管理制度进行改革，进而实现薪酬管理制度不断创新并满足员工对薪酬的需求，促进企业更稳定地向前发展。 参考文献 [1]金梦瑶.企业人力资源管理中的薪酬管理创新思考研究[]中国商论2020（20）：137-138 [21段文暖.吴宏方.薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与策略分析I.中国市场2020（23）：194-195 [3]王莉、企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨I.商场现代化，2020，（15）：87-89. 关键词：比尔盖茨;破产;保安企业;风险管理;内部控制;关系;风险;内控体系建设 世界首富比尔.盖茨认为，“微软离破产永远只有18个月”，正是因为有这个观念，才缔造了微软这个电子帝国。由此可见，在经营管理过程中，任何企业随时都有可能面临各种风险发生。对待风险的态度对企业的发展至关重要，没有风险管理意识也是企业最大风险之一。2008年，财政部、证监会等五部委发布《企业内部控制基本规范》，内控规范体系建设是企业预防、分担潜在风险发生的主要手段，是企业风险管理成本最低、风险最小的办法，也是企业最明智的选择。2016年G20峰会顺利召开，安保工作发挥了举足轻重的作用，保安是重要的安保力量之一。保安在社会发展的安全作用越来越重要，同时也对保安企业管理要求提升到了新的高度，在此就保安企业风险管理和内控体系建设谈几点肤浅的看法。 一、企业风险管理与内部控制的定义和关系 风险管理，企业日常经营管理过程会遇到各种产生负面影响的事件，也即是风险。风险管理也就是对产生的风险以及机会进行管理，确定对企业可能采生的潜在影响，目的是为了保障企业实现目标。 内部控制，是指企业为了实现经营目标，保护资产安全，保证企业合法、合规、合理经营，而在企业内部采取的一系列控制方法、控制手段和控制措施。 风险管理与内部控制是企业管理的两个重要工具。风险管理已发展为全面性风险管理，包括经营风险、财务风险和战略风险，内部控制则是以风险管理为目的的内部规范体系。通过实践，证明内部控制的有效实施依赖于风险管理的识别与分析，而风险管理离开了内部控制手段，也将流于形式。我国企业内部控制规范体系建设将风险管理与内部控制融为一体，在现代企业管理和发展中起到不可忽视的作用。企业内部控制的目的是合理规避或降低还处在萌芽状态的风险，不让其自由发展逐渐扩大而无法收拾。 二、保安企业经营管理和发展中存在的主要风险 保安企业也不例外，特别是《条例》施行以后，保安企业处于完全竞争状态，市场化运营带来的风险显而易见。 第一，保安企业的风险来自于企业层面的风险，企业层面的风险管理执行度，较大地影响保安企业控制目标实现。 1、组织架构设计和运行的风险 保安企业原行政化管理模式根深蒂固，现代企业制度尚不能有效运行。股东会、董事会、监事会等治理机构形同虚设，这是转型保安企业和新办保安企业普遍存在的问题;企业缺乏科学决策、良性运行机制和高效执行力，导致企业难以发展壮大;企业管理层的职责、权利和义务不清，导致机构重叠、职能交叉或缺失、相互扯皮，运行效率低下;大部分发展中的保安企业，对子公司缺乏规范的投资管理手段，不能合法有效地履行出资人职责，过度干预日常工作和对子公司不闻不管均不能维护出资人权益。 不断频发的重大经济案件中，有不少都牵涉到了“三重一大”问题，它是企业合法运行中的“高压线”，必须经集体决策，任何个人不得单独进行决策或者擅自改变集体决策意见，它关系到企业的长远发展，一旦出现错误和舞弊，极有可能导致企业经营失败甚至破产倒闭。 2、人力资源管理的风险 “企业即人”，保安企业作为一个劳动密集型企业，这样的比喻再贴切不过了，“人是企业的最大资产”，人力资源风险是保安企业一个潜在的巨大的风险源。特别是2008年施行的《劳动合同法》明确了劳动合同的签订、劳动者合法权益的保障、劳动者的待遇、劳动合同的解除等规定。企业如果不按规定施行并通过有效途径规避风险，劳动者会利用法律武器，企业会面临支付双倍工资、合同解除补偿、工伤补偿等经济上的损失。保安是一个大群体，如发生用工方面的风险，它必定存在着更大的群发性险患，它使企业陷入困境。 保安企业的人力资源管理人员，必须熟知并熟练应用相应的法律法规和政策。企业培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资，然而从保安企业现状来看，各保安公司中队长以上的管理人员对现代企业管理专业知识匮乏，缺少系统培训，总体管理水平还有待提高。 第二，保安企业的风险来自于业务层面的风险。业务层面的风险管理，因保安企业性质、规模、经营范围和业务特点不一样而有所不同。 1、经济效益的风险。保安企业承担着一定的维护社会安定的职能，但任何企业没有经济效益是无法生存的，现金流是企业的“生命线”，是保安企业后续发展的根本。保安企业经济效益风险的主要来源有：一是保安行业竞争激烈，服务费无法得到全面保障。随着大量的民营公司进入保安市场，保安企业面临着前所未有的竞争，为了占据固有的市场份额，不得以在经济上作出让步牺牲企业的利益。二是保安企业技术含量低，无法满足客户服务质量要求的风险，这也是保安企业无法提高服务费标准的原因之一。三是来源于客户的风险。近几年，大量的实体企业经济不景气，作为保安企业最大的银行客户，也同样面临着诸多困难，不断压缩保安经费。实体经济的不景气，使保安企业在资本回款上存在着坏账的风险。 2、合同管理的风险。合同管理风险是指在合同签订、变更、履行过程中，因合同内容约定不明确、条款不利、显失公平或其他因素造成税收风险和合同利益受损。各地保安企业的服务合同基本上都是按签订时的最低工资标准为测算依据确定收费标准，如合同签订时约定不明确，当合同周期内最低工资标准调整、社保缴费调整，原合同约定的收费将会不足支付队员报酬。 三、保安企业加强内控规范体系建设，提高风险管理水平 对于企业的管理者来说，必须居安思危，未雨绸缪，加强风险管理，预防企业潜在的风险。内控体系有助于提升企业内部管理水平和风险防范能力，促进企业参与市场竞争的能力。保安企业可以从以下几方面着手： 一是强化风险管理和风险评估意识。企业应当具有足够的风险意识，若对风险无法评估，就无法管理。因此保安企业应当引入风险管理，例如一些大型复杂的保安项目或保安方案，应进行充分的安全评估，系统地分析保安方案或保安系统中存在的各种潜在风险，对可能出现的危害后果分级判定，对风险概率大后果严重的风险采取有效措施进行消除或控制。 二是建立完善的内控制度。制度管理就是把复杂的问题简单化，混乱的事情规范化，企业应当按照全面性、制衡性、重要性、适应性及成本效益原则制定内控制度体系。通过建立完善的内控制度使经营管理合法合规、安全有效，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。保安企业的劳动用工制度和合同管理制度尤为重要。 三是充分应用内部控制手段。企业可采用预算控制、合同管理控制、信息传递控制、信息系统控制等多种手段。其中信息化手段整合和优化内部控制系统，利用大数据信息处理，作为企业内部控制体系建设的工具，充分应用于企业经营管理和业务流程中。例保安企业可以应用信息系统建设，将合同管理、财务管理、人力资源管理三者结合，取到相互制衡作用。 四是加强内部监督管理，提高内控制度执行力。内部监督是实施内部控制的重要保证，是企业对内控制度从建立到实施、执行全过程进行监督检查。保安企业应当努力做到全员执行内控制度，使上下贯通，从而提高内控制度执行力。 保安企业应重视风险管理工作，营造全面风险管理的氛围，提高风险防范水平，将风险管理作为一项日常性工作，渗透到企业经营管理的整个过程。通过建立和实施高质量的内部控制规范体系，提升企业内部综合管理水平和风险防范能力，促进保安企业参与竞争能力。 参考文献： [1]孔莹.对上市公司推行?瓤赜敕缦展芾硖逑到ㄉ璧乃伎?[J].天津经济，2011，(08)：62-64. 第一条 本公司是以储糖为主的大型物流企业，为切实加强仓库消防安全管理，保护国家财产及职工生命免受火灾危害，根据中华人民共和国《消防法》和《内贸系统仓库消防安全管理条例》等消防法规，结合本公司的实际情况，制定本制度。 第二条 本公司实行逐级防火责任制;公司确定一名行政副职分管防火安全工作，推行安全目标管理，落实安全责任制。各部门负责人和各岗位职工均对本部位的消防安全管理工作负责，确保我司消防安全管理目标的实现。 第三条 各驻司单位和驻司民工，必须服从本公司消防安全的统一管理，承担相应的管理责任，共同维护国家财产的安全。 第四条 本公司消防安全管理工作，接受属地公安消防部门的指导、监督。 第二章 组织管理 第五条 本公司消防安全管理工作，坚持“预防为主、防消结合”的方针，按照“谁主管、谁负责”的原则，企业法人代表为本公司消防安全第一责任人，对本公司消防安全管理工作负责。 第六条 为切实加强消防安全管理工作，我司建立了由公司党政主要领导成员和各部室负责人组成的消防安全领导小组，保卫部是消防安全领导小组的办事机构，负责消防安全日常管理工作。 第七条 公司消防安全领导小组负有下列职责： 1、根据公司实际召开安全例会，宣传、贯彻、执行消防工作方针、条例、规定和上级有关消防工作指示精神，研究、部署、推动、检查、总结消防安全工作，做好重点防火季节的专项治理工作。 2、组织制定对电源、火源、水源及重点部位的消防安全管理和值班巡逻制度，落实逐级防火责任制。 3、组织对职工进行消防安全教育，普及防消知识，提高职工的防火安全意识。 4、组织防火安全检查，研究制定重大隐患整改方案，并针对消防安全工作中存在的问题下达“火险隐患整改通知书”，消除火灾危害。 5、定期召开消防安全工作会议，并将消防工作纳入考评。 第八条 根据我司实际，建立义务消防队，定期进行消防培训及实际演练，积极开展自防自救工作，做到“三懂两会”即：懂预防措施，懂储存商品性质和消防设备性能，懂防火灭火知识;两会：会灭火战术，会使用和排除消防设备、器材的故障。 第九条 我司实行安全值班制度，每天24小时对库区进行安全检查，特别是加强对重点部位的巡视检查，行政值班由带班长负责组织实施。 第三章 消防安全教育 第十条 我司各级领导必须把消防安全教育工作列入议事日程，坚持经常性的消防安全教育，推动全员安全防火意识和灭火技能的不断提高，努力提高自防自救能力，确保国家财产和人身免受火灾危害。 第十一条 通过开展群防群治活动，组织职工结合岗位工作实际，摆现象、找问题、查隐患、定措施、搞整改，确保消防安全工作目标的落实。 第十二条 防火宣传教育内容： 1、深入宣传贯彻消防安全工作的方针、政策、法规及上级部门消防工作的指示精神。 2、教育职工掌握防火灭火常识和灭火技能，做到“三懂三会”。 3、教育职工自觉遵守消防法规，严格执行各项操作规程，落实岗位防火责任制。 第十三条 防火宣传教育和要求： 1、定期普遍教育：重点防火季节和重大节日前，利用会议、板报等多种形式向全体职工进行以防火为中心的安全教育。 2、针对性的教育：平时根据检查发现的问题和上级机关通报的火灾案例及时进行教育。 3、重点教育：对重点部位的员工，结合岗位特点进行操作规程和防火安全教育，对保卫卡口和巡逻人员进行提高专业素质教育。 4、个别教育：对调入我司和内部调岗的职工，保卫部在其上岗前进行安全防火教育，经考核合格后方可上岗。对外来作业人员随时进行防火和安全操作规程教育。 5、开展防火、灭火科技教育：通过组织“义务消防队”活动和举办消防技术训练班，聘请专业消防人员举办防火科技讲座，提高职工的消防技术水平，改进消防工作。 第四章 火源管理 第十四 条明火作业管理 1、凡在库区进行焊接、切割、烘烤、熬炼和喷灯等明火作业，由动火部门提出申请，保卫部在进行现场勘查后，负责办理“明火作业许可证”。“明火作业许可证”应注明动火级别、申请部门和动火部位、动(用)火人及监护人、明火作业理由、现场实施安全措施状况、动火时间和地点等内容，并经主管领导、保卫部共同审核签字后，组织实施。 2、明火作业必须在“明火作业许可证”批准的有效时间内作业，凡提前、延期或变更明火作业时间地点的，必须重新办理相应手续。 3、明火作业前，在作业现场必须配备足量的相应消防器材，明火作业负责人对全体作业人员详细讲明动火方案和动火过程中可能发生的异常情况、预防措施和处理办法，做好作业现场的安全检查及清理工作，保卫部派人对现场监督。 4、明火作业人员必须穿戴合格的防护用品，动火设备、工具应安全完好，相应的附属设备、工具应安全、灵敏、有效，发生异常情况动火人必须立即停止动火作业，实施救助措施。 5、每天动火作业完毕，作业人员应清理作业现场，熄灭余火和飞溅的火星，并及时切断电源，消除各种不安全因素，确认安全无误后，方可离开作业现场。 6、动火作业完毕，保卫部应对动火现场进行检查，监督作业现场的清理，确保安全。 7、大风天(4级风以上)室外禁止明火作业。 8、未经批准私自动用明火的，保卫部责令其停止动火作业，并按有关规定进行处罚。 9、外来施工单位在我司进行明火作业，必须履行我司明火作业管理制度和其它有关规定。 第十五条 炉火使用管理 1、使用炉火取暖的部门必须向保卫部提出书面申请，经保卫部审查合格后开据炉火使用证，方可按装炉具。严禁私自按装使用炉火。 2、办公室在收到经保卫部批准的“炉火使用证”后，方可发放炉具。 3、炉具按装后，必须经保卫部检查批准方可投入使用。 4、使用炉火部门，必须有专人对炉火进行管理，并严防一氧化碳中毒。 5、需提前或延期使用由所在部门向保卫部申请，经批准后方可提前或延期使用。 6、严格执行炉火管理办法：⑴应做到“两定、把三关、四有、五不准”。两定是：定炉型、定地点。把三关是：把宣传教育关、把炉火按装关、把检查验收关。四有是：有制度、有专人管理、有指定炉火安放地点、有消防器材。五不准是：不准用易燃液体点火、不准在炉旁放可燃物、不准在炉旁烤衣物和其它易燃物、不准无人封火过夜和看火人睡觉、不准任意挪动炉火。⑵热炉灰须用水浇灭无余火后，再倒入指定地点。 7、对违反制度者，保卫部必须勒令停火进行整改，对劝阻不听者，按有关规定处罚。 第十六条 吸烟管理 1、我司库区、生活区内严禁吸烟，必须到指定地点(办公室)内吸咽。 2、在指定的吸烟室内吸烟，烟头必须熄灭后放入烟灰器具内，不得随意乱扔。 3、吸烟室必须保持清洁，无易燃物品，如有易燃物品，停止使用，待清理后再行使用。 第五章 电源管理 第十七条 我司生产、生活、库区照明用电线路必须分开。电线和电器设备必须由持有上岗证的电工安装、检查、保养维护。定期对线路、变压器、避雷装置进行检查测试，杜绝因电线老化、破损、绝缘不良，短路等原因产生火险隐患，确保仓库安全。第十八条库区铺设的配电线路，须穿金属管或用阻燃硬塑料管保护，每个库房应在库外单独安装电源开关箱，做到防雨防潮，安全用电。 第十九条 库房内不准设置移动式照明灯具，严禁使用碘钨灯和超过60瓦以上的白炽灯等高温照明灯具，照明灯头应装在通道上方，其垂直下方与储存商品水平间距不得小于0.5米。对我司库房内配备的吸湿机、轴流风机等电器设备，必须就近配置电源插扳，电源连接线必须使用相应功率的护套线，确保安全送电，各种电器设备工作期间，作业人员必须坚守岗位，离岗断电。严禁在库房内使用任何非作业用电器具。 第二十条 库区电器设备的周围和架空线路的下方严禁堆放商品，严禁在库区乱拉临时电线，不准超负荷用电，禁止使用不合格的装置和漏电保护装置，对各种机械设备易产生火花的部位要设防火装置。操作人员使用电器设备过程中发生故障时，应立即切断电源，停止使用，及时向专业人员报告(电工、维修工)。 第二十一条 因工作需要必须架设临时电器线路的，应由使用部门提前向保卫部提出申请，经审查批准后方可按装。按装的临时电气线路，必须符合电器按装规范的有关规定，保证安全用电，用后及时拆除。第二十二条临时电器线路使用期间，由使用部门监管，电工负责维护，操作人员停止使用时必须及时切断电源。临时电器线路限期使用，最多不得超过一周，确需延期使用的必须办理延期审批手续，否则由电工按期拆除。 第二十三条 非电工人员严禁拆装挪移临时电器线路和设施，否则造成事故的，由使用部门负责人与肇事者承担全部责任。 第六章 储存作业管理 第二十四条 我司库区、生活区设置醒目的防火标志，库房内严禁使用明火，如因工作需要动用明火作业时，应按第十四条明火作业管理要求执行。 第二十五条 库房消防安全工作要按照“谁主管、谁负责”的原则，保管员为所分管的库房、露天垛防火负责人，对所管辖的库房、露天垛的防火工作负责。 第二十六条 我司储存商品实行分类、分垛储存，库房内储存商品每垛占地面积不大于100平方米，垛与垛间距不小于1米，垛与墙间距不小于0.8米，垛与梁、柱的间距不小于0.5米，主要通道的宽度不小于2米。露天存放的商品其垛与垛之间的防火间距不小于2米，露天货区与建筑物等之间的防火距离必须符合建筑设计防火规范的规定。 第二十七条 严禁将性质相互抵触、串味和灭火方法不同的商品混存，库房内要设立醒目标志，标明储存商品的名称、性质和灭火方法。 第二十八条 库区和库房内应经常保持清洁，对散落的包装物、库区落叶、杂草等应及时清除，妥善处理。 第二十九条 进入库区的所有机动车辆，必须配带防火帽，并严禁进入库房及在仓库区域内停放和修理。 第三十条 装卸作业结束后，作业人员必须对库区、库房进行检查，确认安全后方可离开。 第七章 消防设施和消防器材管理 第三十一条 消防器材的配置与使用： 1、保卫部应按照中华人民共和国《建筑灭火器配置设计规范》、我司储存商品的性能和各部位的灭火需要，配置相应的消防器材，做到配量充足，布局合理，使用有效。 2、消防器材要悬挂在固定醒目处，做到防雨、防晒、防锈蚀、防霉烂、防冻。 3、我司职工对配备的各种消防器材，必须备加爱护，对擅自挪动或做与消防无关使用的，应及时制止，对劝阻不听者交由保卫部按有关规定处理。 4、消防器材周围不准堆放商品和杂物，不准堵塞及占用消防通道，不准在设施和器材上挂放它物，并保持整洁。 第三十二条 消防设施的配置与使用 1、我司地处市政供水偏远地区，水压偏低，为此我司设立第二水源(即4000立方米消防池)和加压泵房一座。 2、我司保卫部负责消防池的日常清理和维护，做到水面清洁、无杂物，遇有火灾时，消防加压泵的起动必须由卡口值班出一人和电工值班人员一起共同启动。 3、保卫部每年对消防泵、消防拴、消防阀进行检查及试运行，以保持其灵敏有效。 第三十三条 消防器材的管理 1、根据公司实际，我司对库房外的消防器材实行集中存放统一管理，并由保卫部负责定期进行检查维修，保持其灵敏有效。 2、各重点部位及库房内所配置的消防器材，由各部室负责落实到岗位，不得丢失、损坏、挪动，如发现丢失、损坏要查明原因并上报保卫部，及时补充。 第三十四条 对违反本制度，按有关制度规定处理。 第八章 重点部位消防安全管理 第三十五条 根据我司消防安全管理工作要求，我司确定变电室、锅炉房和器材库为消防安全的重点部位(以下简称部位)其消防安全要严格执行中华人民共和国，《消防法》和上级部门及本公司颁发的各项管理制度。 第三十六条 部位所在部室主管领导应按“谁主管、谁负责”的原则，抓好职工的安全教育、技术培训，提高人员专业素质和消防安全防范意识，严格执行安全操作规程，杜绝违章指挥和违章操作。 第三十七条 部位职工必须熟悉本岗位火灾危险性及消防器材配置情况，配置的消防器材必须做到会使用、会保养。 第三十八条 部位职工作业时必须严格执行安全操作规程和明火作业管理制度，外单位人员来检查工作时，必须由主管领导或主管部门负责人带领登记后方可进入。 第九章 建筑防火管理 第三十九条 我司新建、扩建、改建工程项目，必须严格执行“天津市建筑防火管理办法”，切实加强建筑防火管理，建筑防火从建筑设计抓起，直至工程验收均要符合防火安全要求，并自觉接受公安消防监督机构的监管。 第四十条 建筑设计：新建、扩建、改建的工程项目设计，必须符合“建筑设计防火规范”和“天津市建筑防火管理办法”的规定，必须有与火灾危险性、建设规模、功能相适应的防火、灭火设施和器材等项设计，并经公安消防机关审批后方可组织施工。 第四十一条 基建人员应配合保卫部向属地公安消防机关办理《建筑设计防火送审》手续，领取《建筑设计防火审批单》后，方可进行施工。 第四十二条 新建、改建、扩建工程项目施工过程中，按“谁主管、谁负责”的原则，将防火安全管理工作贯穿于工程的全过程，搞好自审自验工作。 第四十三条 施工单位必须严格按照消防监督机构核准的防火设计图纸施工，不准擅自更改;施工期间，施工单位和保卫部应加强对施工现场及施工人员驻地的防火工作检查，发现问题及时解决，做到边检查边整改，防止火灾事故和各类灾害性事故的发生。 第四十四条 建设工程竣工后，须经公安消防监督机构依照工程防火设计等资料对建筑工程及消防设施进行验收，收到公安消防监督机构《防火验收合格证》后，方可投入使用，否则应按公安消防监督机关《防火验收意见书》进行整改。 第四十五条 凡在我司施工的单位必须严格执行我公司《消防安全管理制度》及各项规章制度，并签定“安全防火责任书”，承担相应防火安全责任。 第十章 消防安全检查和隐患整改制度 第四十六条 依照逐级防火责任制，我司实行三级防火安全检查制度，即公司月查、部室周查、班组日查。各岗位执行一日三查，即班前、班中、班后检查。 第四十七条 我司值班巡查人员，必须坚守岗位，加强检查，做好当班记录;发生突发事件和发现问题，应及时采取措施进行处置，并向上级有关部门或人员报告。 第四十八条 保卫部应坚持开展经常性防火安全检查，并积极配合上级主管部门和公安消防监督机关适时开展各类专项检查。 第四十九条 防火安全检查范围： 1、贯彻落实防火安全规章制度情况。 2、火源、电源、水源使用管理情况。 3、消防器材、消防设施使用、管理到位情况。 4、生产设备及要害部位的防火落实情况。 5、火险隐患整改情况。 6、其它有关情况。 第五十条 防火检查过程中发现的火险隐患，依照“谁主管、谁负责”的原则分级进行整改，对火险隐患，必须做出详细记录，建立档案，依照“三定”原则，即定人员、定措施、定时间限期整改，不准拖延扯皮。对不能及时整改的火险隐患，应采取必要的防范措施，以确保安全，并报上级备案。 第五十一条 凡有条件整改而拖延不改的，由消防安全领导小组下达“火险隐患整改通知书”限期整改，对不按“火险隐患整改通知书”意见整改的，按消防安全奖惩制度执行。 第十一章 火灾事故调查、处理规定 第五十二条 保护现场： 1、扑救火灾过程中，应注意发现和保护起火地点，尽可能保护燃烧后的状态。 2、扑救后立即划出警戒区域，限制无关人员进入。 3、在现场勘察后，经公安消防部门或保卫部同意，方可清理火场。第五十三条调查：由保卫部协助公安消防监督机构开展火场勘察和火灾事故调查。第五十四条处理：由公安消防监督机构依据有关法规进行处理。 关键词：企业;人力资源;管理制度;绩效评价 所谓企业人力资源管理制度绩效，就是企业在经营中，在人力资源管理制度的应用中产生的制度行为、制度能力和制度结果。研究企业人力资源管理制度绩效评价，不仅有助于企业发现自身的问题，促进企业的发展，还能填补我国对企业人力资源制度绩效评价研究的空缺，为他人的研究提供浅薄的参考。因而，对企业人力资源管理制度绩效评价具有重要的意义。 一、人力资源管理制度的建立理念 人力资源是构成企业的一个重要部分，为了促进企业不断发展，加强对企业自身的管理，人力资源管理制度因此而建立。人力资源管理制度在尊重的前提下，规范管理员工。我国当下的企业人力资源的管理体系是把员工作为企业珍贵的人力资源，实施科学性、人性化的管理方式，尊重员工的人格追求和选择，了解和满足员工的需要，激励员工不断的完善自己、找到并实现自己的价值为核心的人力资源管理体系。企业人力资源管理的资源开发对象是人，通过教育和训练来培养员工，提高员工的个人素质和能力，充分的发现和发挥员工的潜力和综合能力。企业遵循以人为本的管理理念，重视员工的发展，尊重员工，了解员工的困难，解决员工的问题，让员工在工作中也能感受到家一般的关怀与温暖，对企业产生归属感和责任感。 二、人力资源管理制度绩效评价的建立原则 绩效评价是企业人力资源管理制度的重要部分和核心内容。企业建立人力资源管理制度绩效评价的建立原则有： 第一，充分了解企业的发展战略和发展目标。企业的人力资源管理的绩效管理是从上到下的管理制度。在实施的过程中，以企业的战略目标为绩效管理的指导思想。企业的发展在一定程度上促进了社会经济的发展，企业的发展战略和目标是企业管理绩效的基础也是关键。有助于企业各部门和各员工建立相同的企业发展目标的意识，想和合作，共同努力实现企业的发展目标，促进企业的发展与壮大。 第二，企业在建立过程中要遵守客观和平衡的原则。一个企业的绩效管理体系不是随随便便就可以建立的，在建立的过程中要时刻注意做到平衡，遵循客观性。平衡是指在绩效管理的内容方面要上下做到兼顾，上面要顾及领导，下面要兼顾企业的员工，将考评的指标进行细化，建立多指标、层次化的管理制度，促进企业达成目标。重视客观性是指在绩效的管理实施中，尽量的将员工的各岗位工作细化和量化，切忌模糊不清和一概而论。 第三，绩效管理制度的建立过程中的奖励原则。企业在实施绩效管理时，要注意做到结合企业的实际岗位，与员工的物质和精神奖励以及员工升职相结合。让员工在工作中得到奖励，鼓励员工积极认真的完成工作，提高员工的工作效率和工作质量。与此同时，企业要注意针对不同部门，不同职位的员工根据企业自身的情况和发展目标，制定与实施不同的管理目标和方式，完善企业的管理体制。 三、企业人力资源管理绩效评价的主要问题 (一)企业对人力资源管理绩效评价不够了解与重视 虽然大多企业都引入了人力资源管理制度绩效评价，但是很多企业对于人力资源管理制度绩效评价的认识却并不充分，不了解人力资源管理制度绩效评价对于企业的重要性。一些企业在人力资源管理制度绩效评价上还停留在相关的指标记录和整理的浅层次上，利用绩效评价制度来进行企业的考核与对接。只有在一些特定的时候，企业利用绩效评价制度中的有关数据来进行数据支持工作。对于企业而言，人力资源管理制度绩效评价制度就是一个数据库。这种现象的出现，主要是因为企业对于绩效评价不够重视，没有充分的掌握姐认识绩效评价制度。 (二)企业没有充分发挥反馈信息的功能。 在企业的人力资源管理制度绩效评价中，人是主体。然而，我国大多企业在人力资源管理制度绩效评价中，实行专人进行专管和专用的管理原则，几乎不与外部信息进行交换。由此可以看出，我国的人力资源管理制度绩效评价还没有得到全面的实现，没有实现信息和资料共享，造成了严重的资源浪费现象，导致反馈信息没有充分的发挥出其作用和功能。 (三)绩效评价缺少科学性。 一般企业都利用人力资源管理制度绩效评价对员工的工作来进行评价与总结。对那些工作好能力强的员工给予奖励，批评那些工作能力相对较差的员工。这样的评价方式表面上看起来十分的合理公正，但事实上，这样的评价方式还不够科学合理。从中小的企业来看，他们在人力资源管理制度绩效评价理解不够正确和充分的基础下，就随意的对企业的员工和部分开展绩效评价，在很大程度上影响了员工工作的热情和积极性，打消了员工的进取心。 还有一些企业甚至认为人力资源管理制度绩效评价完全没用，只是一种既浪费时间又浪费精力的无用功，忽视了人力资源管理制度绩效评价对企业的作用和影响。这样企业的员工只知道埋头工作，不关心企业的发展，不关注企业的经济效益，使得这些企业在与其他企业竞争中很容易被淘汰。还有一些企业虽然运用了绩效评价，但是没有进行合理的运用，没有确定工作的中心和进行绩效评价工作分工，这样也会对企业的未来发展造成一定的影响。 (四)激励政策还不够完善 目前，我国企业在人力资源管理制度绩效评价中的激励政策方面还不够完善，实施的比较随意，没有规则性和时间性。很多企业的激励政策没有相关和说明或者是规定，上面的领导可能会突然想出来一个奖励，或是领导心情好了想对个别员工进行奖励，全部由领导决定，与员工的绩效评价没有太大的关系。这种情况就会导致一些员工不认真工作，每天跟在老板的身后讨老板的欢心，对于工作认真，不善言辞的员工更是造成打击和心里不平衡，严重的情况可能导致企业员工发生分帮分派的现象，打破企业的和谐。 四、提高企业人力资源管理制度绩效评价的措施 (一)提高人力资源制度的人性化 首先，企业的员工应该被允许参与人力资源制度的制定。任何制度的建立都离不开人，制度的实施者与制度的约束者都是人，企业要想做到制度的人性化，必须遵守以人为本的原则。企业要尊重员工，重视员工，不能对员工进行压迫，不能损害员工的利益。要明白员工是通过自身的劳动来赚取相应的工资，不是企业对员工的施舍，企业无权利歧视和践踏员工。企业在建设人力资源管理制度的过程中，只要不侵害到员工的个人利益，不出现不合理的现象。员工不会对人力资源管理制度产生抵制，相反，员工会非常支持和配合人力资源管理制度的实施。 其次，领导者以及各级别管理者要注意与员工共同分享制度产生的效益。一个好的管理制度从制定到实施的过程中要时刻谨记，是为了企业的长期效益和长期发展，不可目光短浅，只关注眼前的小利益。所以，不论是人力资源管理制度的开始制定还是后期的执行都要注意人性化，只有制度具有人性化才能得到员工认同和支出，才能促使员工的工作技能提高，让员工的工作更加有效率，有质量。 最后，员工还要参与到制度的建设中。企业不仅要员工参与人力资源管理制度的制定还应让员工参与到制度的设计过程中，参与制度的整个建设过程。这样不仅可以让员工产生主人翁的意识，配合制度的实施，还会减少制度所带来的负面作用，员工遵守制度，努力工作，让企业更好更快的发展。 (二)规范激励政策 激励制度要建立在员工的精神层面上。当下社会高度发展，人们的生活水平得到了很大的提高，企业员工不仅仅有物质需求，还有精神需求，很多员工更注重精神层次的追求。比如工作中产生的成就感，被领导赏识的自豪感，对企业的责任感等等。还有一些员工特别喜欢挑战，喜欢不断的突破自己，这和简单的成就感不同。对于喜欢挑战的员工，可以给员工多分配一些有难度性和未知性的工作，对于员工而言，这是一种激励。企业要不断的激励和满足员工这些精神需求，员工的工作效果会得到很大的提升，有助于企业的发展和前进。 激励要做到公开、公平、公正。老板在工作中对员工一定要做到一视同仁，特别是在激励中，更要公平，公正。企业领导者客观的结合员工的工作绩效来对员工进行激励。公开建立激励的标准、激励的原则。在激励员工时要公开、公示，全部透明化进行。 激励要因人而异。不同的员工有不同的需求，同样的激励可能对员工甲有效，但是对员工乙却没有作用。对于那些经济基础感，文化水平高的员工，企业在满足其物质要求的基础上，注意其对精神方面的要求，比如自我价值的实现，工作的发展前景，企业的文化等。对于一些经济基础差，文化水平较低的员工，精神方面的激励可能并不适用，他们当下更重视自己的经济问题。这样的员工，企业在激励时就可以目光放在物质激励上。总之，企业要了解员工的心思，对员工进行合适的激励。 (三)增加制度的系统性 要系统的清理企业的人力资源管理制度。第一，把企业中没有作用或者是被企业的发已经淘汰的人力资源管理制度清理掉;第二，查看企业中是否存在着制度的重复和空白，或者是制度自相矛盾的现象;第三，对于空的或是不健全的制度，对其重新审查，决定是否清楚，补充或是重制定;第四，对前三项的工作进行公开公示，加强制度的执行力度。 制度进行完善。对于那些不健全的制度要给予重视，完善好制度。对企业的每一个职位都制定出全面、具体、详细的说明书。确定好每一个职位的名称、职责、工作权限、工作内容、工作责任等，细化和量化每一个职位的工作内容和责任。 (四)提高员工的工作绩效 企业要让员工对这个行业的未来发展和发展趋势有一定的了解，可以通过定期的学习活动来提高员工对此行业的认知和学习。此外，还要把企业建立以来遇到问题和挑战时的艰难与克服困难，解决问题过程中的团结和努力讲给新来的员工。企业可以组织会议进行企业的发展讨论，让员工对企业的战略目标有一定的认识并激励员工为企业实现大目标而尽个人的力量。 企业要明确的规定好员工的工作职责和目标。强调员工在工作中一定要按程序，按规律，按制度来进行。这样有助于员工在刚开始接触工作时，找到工作方向，避免出现工作遗漏或是错误。各司其职，不会让员工之间产生工作职务上的混乱，减少员工间的摩擦，有利于建设和谐友好的工作环境。 要有赏有罚，赏罚分明。企业通过对员工进行奖赏方式来鼓励员工努力认真工作，用惩罚的方式来教育和警示员工的不当行为。对于优秀的员工或团队要给予一定的物质奖励，口头表扬或是精神奖励，对于那些损害企业利益，违反企业规定的员工和团体必须给予一定的惩罚，以此来警戒大家要规范自己的行为。当然，除了赏罚这样措施，还要加强对员工的引导和教育。让员工明白企业的发展关系着自身的发展，企业的未来就是自己的未来，企业与自身的利益相关，要想自己的未来有发展，必须重视企业，努力工作。 结语： 企业人力资源管理制度绩效评价是企业发展的坚实基础。一个企业如果没有好的人力资源管理制度绩效评价体系那么企业的自身管理就会出现问题。相反，一个好的人力资源管理制度绩效评价会增加企业的竞争力，促进企业不断的发展。所以，人力资源管理绩效评价的研究具有十分重大的意义和价值。 参考文献：运输企业人力资源管理范文第3篇
运输企业人力资源管理范文第4篇
运输企业人力资源管理范文第5篇
运输企业人力资源管理范文第6篇