餐饮酒店管理系统论文范文第1篇
摘要：本文根据薪酬管理的相关理论研究了A酒店薪酬体系情况，分析了A酒店薪酬管理中存在的主要问题，包括基层岗位离职率高流动性大、缺乏精神激励，薪酬透明度不够，薪酬结构不合理，激励薪酬未能有效地与绩效挂钩，酒店福利制度单一，没有搭建员工职业发展通道。并指出其产生的原因，依据薪酬设计公平性、竞争性、经济性、稳定性与科学性的原则，提出应当根据酒店发展战略调整薪酬結构与薪酬水平、完善绩效管理以配套支持薪酬管理、福利激励制度柔性化、薪酬透明化，并在实施过程中加强人员保障、机制保障和文化保障，最大限度地解决其在运作过程中所存在的问题，提高酒店的运作效率。
关键词：酒店;薪酬管理;对策
1.研究背景
人类社会已经推进到知识社会的时代，人力资源逐渐成为企业中最重要的资源，企业把人才视为企业竞争的战略资源和关键要素。薪酬管理是企业人力资源管理中最受重视的部分。作为旅游业的重要组成部分，酒店业面临着激烈的竞争与挑战，酒店的兴建使得该行业的竞争进一步加剧。酒店的增加直接导致了对酒店从业人员需求的增加，虽然从表面上看酒店员工在就业上有了更多的选择，但这在一定程度上使得酒店员工的离职率和流动率持续上升，国内酒店员工的流失率一直居高不下。
目前A酒店仍然实行岗位工资制度，没有建立真正的现代薪酬管理制度，缺乏对员工的有效激励。本文对A酒店日常薪酬管理中存在的问题进行研究，并找出其产生问题的原因，并找出一些解决的对策，以期为A酒店以后的薪酬管理活动提供一些有针对性的指导与建议，从而提高酒店薪酬管理及人力资源管理效率。
2.研究目的及意义
在激烈的市场形势下，优化酒店薪酬管理制度，建立合理的薪酬管理系统是酒店亟待解决的问题。薪酬是员工生存发展的基础，工资的总额对其生活水平有着很大的影响，工资的高低也经常被视为一种身份的象征和成功的标志。所以，要尽量避免酒店薪酬体系设计中的问题。
薪酬管理是人力资源管理的重要部分，薪酬制度的建立不仅需要全面的人力资源管理知识和企业战略发展定位的了解，还需要包含各项成本及可行性分析，同时与各相关人员的交流也是至关重要的。酒店只有建立一个客观、合理的薪酬体系来吸引和留住人才，激发员工的积极性，确保酒店的持续稳定发展。
3.酒店薪酬管理相关理论
酒店薪酬管理是指综合酒店内、外部经营环境的影响，在整体发展战略的指导下，建立的符合企业战略需要，适应行业特点的，促进企业快速发展的薪酬分配体系。目前，大部分酒店实行的是以计时工资和计件工资为主，资金和津贴为辅的工资形式。在工资分配的形式上有以下几种：
（1）计时工资。计时工资是指按照劳动者的工作时间来计算工资的一种方式。计时工资可分为：周工资制、日工资制和小时工资制。在酒店行业中多适用于管理岗位。
（2）计件工资。计件工资原指生产工人按照完成产品的数量和质量核算工资的形式，现在也包括按照劳动量核算工资的方式。在酒店行业中多适用于客房服务岗位。
（3）绩效工资。绩效工资性质是可浮动工资，是员工与个人业绩挂钩的那部分收入。绩效工资从本意上说，是企业依据员工绩效完成情况发放的奖励性工资。在酒店行业中多适用于销售岗位。
4. A酒店薪酬管理存在的问题
4.1 A酒店薪酬管理存在的问题
4.1.1缺乏精神激励
A酒店重视物质上的激励，而忽略了员工精神上的追求。在A 酒店现行的薪酬体系中，只重视物质激励，而对员工的精神需求等精神激励的重视程度不够。随着社会经济的发展，这种传统的薪酬模式已经不适应酒店的发展，相比物质激励而言，精神激励变得越来越重要。工资、奖金、福利等物质激励都是保健因素，酒店这些方面做得再好也只能降低员工的不满不会使员工产生满意，只有重视激励因素才能增加员工的工作满意度。员工的需求是从低级向高级发展的，低层次的需求可以通过薪酬来满足，酒店员工人数最多的是服务员，对于一些服务员他们做的是层次较低的工作，当他们的生存安全需求得到满足后，也希望得到肯定和尊重，但酒店却忽视了服务员内心对认可和尊重的渴望，忽视了对服务员精神层面的激励。
4.1.2 激励薪酬未能有效地与绩效挂钩
A 酒店的绩效工资占的比例较小，一线服务人员的工作努力程度直接影响着酒店的服务水平和顾客的满意度，雇佣努力度高的员工和努力度相对较低的员工成本上基本一致，但他们实际为酒店创造的效益却有很大的差异，而A 酒店目前的绩效薪酬模式使得即使员工在工作岗位上努力工作，但最后与其他相同岗位的员工得到的薪酬的差异性也较小，因此员工对酒店作出的贡献在薪酬中并没有全部的反映出来，削弱了员工的工作积极性与主动性。
4.1.3 酒店福利制度单一
福利也是员工整个报酬系统中的一个重要组成部分，好的福利对员工的激励不亚于基本工资和可变薪酬。酒店中不同员工具有不同的福利需求，低学历的员工对福利的满意度比高学历员工高，服务人员的满意度也普遍的高于其他岗位员工，高学历的员工对薪酬福利等的期望更高，他们对酒店的待遇要求也较高，而文化程度低的员工期望值低，所以其满意度就高。酒店服务人员由于岗位本身可替代性强，因此要求也低，满意度相对高。
5. A酒店薪酬管理存在问题的原因分析
针对A酒店薪酬管理的情况，对其薪酬管理存在的问题进行分析，找出产生问题的原因，主要有：A酒店薪酬战略未能与整体战略相匹配;A酒店的绩效管理与薪酬管理适应度不够;A酒店缺乏科学的薪酬管理观念。
6.A酒店薪酬管理改进对策
6.1.1物质激励与精神激励相结合
酒店整体薪酬结构失衡，注重物质激励而忽视了精神激励，使得酒店的薪酬体系对员工缺乏激励性，因此应调整酒店整体的薪酬结构。具体来说，A酒店可根据自身发展战略和实际的薪酬情况，对不同的员工采取不同的激励方式，增加高级管理人员培训、研修和自我实现的机会，对二级主管人员提供更多的晋升机会，而对人数最多的一线服务员工则提供带薪休假等，有针对性的激励员工的工作积极性。
6.1.2 使绩效管理与薪酬管理相适应
以绩效为导向的薪酬管理更能调动员工的工作积极性，提高酒店整体的经营
绩效，提高员工对酒店的薪酬满意度，提高员工工作效率。根据酒店战略发展树立正确的绩效管理思想，制定有效的绩效考核标准和激励薪酬发放标准，全面的发挥绩效管理机制的作用。重视绩效管理过程中的沟通和反馈，不断地调整绩效考核指标和重视反馈，对员工产生正激励。
6.1.3 福利柔性化
福利是除了工资之外企业更能吸引员工的一种方式。A 酒店对一些法定假日的休假可按照岗位不同而不同。酒店中不同员工具有不同的福利需求，甚至同一员工在其职业生涯的不同阶段，对福利的项目偏好都是不同的。因此要根据员工的不同特点及多样化的需求采取柔性的福利制度。柔性的福利制度更人性化，可以充分发挥福利的激励效果。
6.1.4 薪酬透明化
酒店薪酬管理的透明度关系着员工对酒店薪酬管理的参与程度。应该废除保密的工资制度，实行公开的薪酬支付制度。可以让员工参与到薪酬制度的设计、改进的过程中，但由管理者做决策。
健全薪酬调整制度使薪酬管理适应外部环境。薪酬调整包括对薪酬水平及薪酬结构的调整。酒店对薪酬水平的调整，要根据薪酬市场和物价水平的变化对全体员工的工资水平进行调整以适应企业外部竞争力的需要。对薪酬结构的调整主要是在薪酬水平总体变化不大的情况下扩大变动薪酬的比例来增加薪酬结构的弹性，也可以调整不同薪酬形式的组合模式，增加激励性效果，保持薪酬的内部公平性。
7.结 论
对 A酒店而言要解决薪酬管理的问题还需要进行反复摸索实践，本文对其薪酬管理出现的问题进行了探讨并为这些问题的改进提供了一些解决方法。在激烈的市场环境竞争下，对不适宜企业发展的管理方法进行快速的调整应对，是争取竞争优势实现自我突破的前提。薪酬管理是人力资源管理的核心，对企业战略目标的实现有重要影响。
参考文献：
[1]王明琴，宋国学，肖利哲.人力资源管理[M].北京： 科学出版社，2009.
[2]王文明.酒店薪酬管理存在的問题及对策[J].产业与科技论坛.2012.
[3]王菊.东方酒店薪酬管理案例研究[D].大连： 大连理工大学，2007.
作者简介：孙一达（1994-）男，黑龙江伊春人，单位：云南民族大学管理学院，硕士学历，企业管理专业。
餐饮酒店管理系统论文范文第2篇
摘 要：随着国家社会经济水平的迅速发展，社会各阶层按照时代的发展趋势开始优化生产结构和管理形式。与此同时，中国的大多数酒店还未找到促进发展有效的管理方法。因此，在未来，酒店管理必须优化管理方法。在这一基础上，本文提出了酒店管理的基本方法和创新的方式。
关键词：酒店管理；基本方法；创新思路
引言：如今，中国的酒店管理方法受到西方发达国家的影响，西方经典管理理论、科学和行为管理理论的本质也被应用于酒店管理和分析。经过长时间的实践，尽管现代酒店管理方法在管理中国酒店应用程序方面取得了显著成果，但仍有一些缺陷需要纠正。因此，中国酒店管理行业现代发展的最重要任务必须是及时发现管理过程中的缺陷，利用各种新形式的管理来优化和实现酒店管理的健康和可持续发展。
1.当前我国现有的酒店管理的基本方法分析
1.1质量管理法
目前，中国管理酒店的主要方法之一是质量管理法。质量管理方法在酒店中得到全面和多方面的管理应用，制定了所有员工的管理目标和主要管理措施，管理目标和管理措施是基于改善管理质量，然后为客户提供高质量的服务。通过采用质量管理方法，酒店可以有效地调动酒店员工的热情，向客户提供优质服务。
因此，总的来说，提高酒店管理中的每个环节的服务质量是酒店管理行业面临的主要任务。采用酒店质量管理方法的好处主要在于提高酒店工作人员对工作的认识，制定一般员工评价系统，有效限制员工的不适当工作操作，激励员工完成服务。
1.2情境管理法
情境管理法是目前的管理酒店管理方式。这种方法直到最近几年才出现在酒店管理行业。主要目标是有效改善酒店工作人员的工作状况，制定不同的情况模拟，并提前培训工作人员，以便他们能够处理不同的情况。拥有最好的服务体验。我们都知道，酒店业务提供的服务是一种精神服务。因此，酒店员工对客户的服务要求必须符合客户的心理特征。因此，提高酒店员工服务的培养水平也是管理酒店十分重要的工作。
当前，中国大多数酒店员工的日常服务状况为：第一，他们没有服务意识；第二，他们没有服务的意愿；第三，他们有服务的意愿，但不具备服务的能力；第四，有服务的意愿也有服务的能力。因此，在这一阶段，酒店管理应优化管理方法，并在这四个不同时期根据工作人员的服务地位实施相应的管理措施。
1.3授权管理法
同样，现有的授权管理方法是授权管理酒店在提供基本服务的过程中，酒店服务行业采用了人性化的服务形式：员工接触到客户，也根据不同客户的需要具有不同的服务方式。因此，管理酒店业务的方法必须强调服务的速度和灵活性，这也在某种程度上解释了管理酒店业务的方法不止一个，必须根据阶段和目的设计多样化的服务措施。授权管理方法是这些特性的集中表达式。酒店采用了授权管理方案，可以有效地管理人员的基本权利，从而为客户提供更人性化的服务，满足客户的基本要求。
2.酒店新员工培训管理中存在的问题
2.1培训内容忽视新员工特点，缺乏针对性
酒店的工作培训包括酒店发展、酒店文化、分店、食品安全知识、消防安全知识和工作技能的培训。这些培训旨在让新员工了解酒店的发展、文化和相关的实践理论和实践技能，但在实践中，这些培训可能不完整也不相关，并且可能忽略了许多新员工的实际需要。如今，我国很多酒店的员工大多是上世纪90年代后期的年轻人。这些人离开学校的时间其实非常的短，社会经验也少。他们缺乏人际关系的认识和社会实践技能的掌握，除了掌握酒店、文化和实际的理论和实践技能外，新员工还必须掌握团队合作、与同事交流以及应对工作压力的方法。因此，在酒店培训新员工的工作仍然需要进一步改进，以符合新员工的实际特征，培训内容更有针对性。
2.2培训方法趣味性和互动性不足
在对我国酒店的调查中，作者发现，酒店员工的新培训方法主要是基于讲座和实践培训。在入门培训的第一阶段，培训人员使用传统的教学方式来解释课程内容。这种教学模式类似于员工上学时的教学模式。这种培训制度相当枯燥，不适合目前年轻员工的需要，并且学习的实际效果欠佳。在培训人员技能的第二阶段，新技能由新员工进行自主理解和学习。这种培训制度只是一个技能的继承。新员工很难互相学习和交流，进行操作技能和方法的创新。
2.3 缺少培训评价机制
在对酒店的一项调查中，可以发现，虽然酒店组织培训，但在第一阶段只有一个简单的笔试，没有办法评估培训的实际效果。有效的学习效果评估将帮助酒店新员工对培训中遇到问题进行有针对性的培训，以便员工能够满足酒店的发展需求。此外，酒店还可以通过有效的评估机制理解当前教学内容和教学方法的一些缺陷，并不断优化现有的教学内容和方法，并通过评估结果进行改善提高员工素质。因此，有效评估培训效果对酒店和员工的发展非常有利。
3.酒店管理中存在问题的解决措施
3.1创新酒店管理制度和体制
管理酒店的改革必须是系统和系统的创新，创新的力量必须直接决定未来酒店的可行性。经济水平的提高也提出了对酒店发展的新要求，酒店业的发展对市场具有一定的促进作用。根据时间要求，酒店管理将在一定程度上得到调整，并根据情况制定长期发展计划。酒店的未来管理系统将在未来进一步的改善。所有的改革都是为了提高治理质量。在创建酒店管理系统时，必须考虑以下几点：首先，管理系统很容易实现。如果系统更复杂，实践方法往往很困难，只能停留在表面。简单的管理系统使员工更容易接受和执行。第二，酒店管理必须严格公正，必须制定一定的奖励和惩罚措施。要鼓励员工的热情和积极性，提高酒店的整体经济效率。
3.2打造富有特色的酒店企业文化
酒店服务员需要接受酒店文化的服务教育，理解酒店服务的概念，最终塑造一种有特色的服务文化。最后，酒店的形象得到了有效的改善，酒店的经济优势也得到了有效的提高。其次，作为酒店，双赢的价值是明确的，公司的管控将直接进入管理细节。作为酒店的服务员，每个员工都应该清楚地了解企业文化的价值，并让人性化服务符合客户的要求，有效地维护客户的利益，提高客户的满意度。随着客户满意度的上升，酒店的经济效益自然是可观的。实现客户满意度和酒店发展，努力营造一个双赢的局面。
3.3采用人性化管理模式
最重要的是，在业余时间，酒店可以通过定期培训来加强員工的培训和评估员工的业绩考核。工作人员必须定期接受特殊语言培训。如果学会不同的语言，可以在不同的国家更好地与客户交流。此外，在酒店里，可以安排一天的时间来允许经理和员工之间的直接交流。虽然这种沟通是偶尔的，但管理员可以直接了解员工的生活，建立他们之间的协调关系，消除之前的误解。这些普通员工可以参与日常管理酒店的工作，并提高酒店的忠诚度。酒店管理人员也可以更好的解决酒店管理面临的各种问题。
4.结语
因此，由于酒店行业的特点，酒店管理人员必须根据社会发展的实际需要，分析和总结以前在日常管理和创新发展过程中管理酒店的问题。制定新的发展战略，促进中国酒店业未来健康可持续发展，笔者希望这项研究的内容能激发酒店管理的创新。
参考文献：
[1]邢月圆，朱索香.浅谈酒店管理的基本方法及酒店管理创新思路[J].当代教育实践与教学研究（电子刊），2017（12）：91.
[2]高婧.浅谈酒店管理的基本方法及酒店管理创新思路[J].长江丛刊，2018（8）：166.
[3]刘敏.酒店管理的基本方法及酒店管理创新方法探讨[J].旅游纵览（下半月），2017（12）.
餐饮酒店管理系统论文范文第3篇
关键词：现状分析；主要问题；质量管理
近几年来，旅游业的大好形势带动了度假酒店的发展，使度假酒店的数量处于饱和状态，市场竞争愈发激烈。如何在激烈的市场竞争中生存下来成为众多酒店面临的首要问题。
一、我国度假酒店现状
近些年来，随着国内酒店服务质量的不断提高，各项酒店服务质量管理标准的相继出台，游客对酒店服务的满意程度逐渐提高。出现这一现象的原因主要有以下两点：首先是我国借鉴了国外的管理理念。自从我国成功加入世界贸易组织以后，国内的经济环境比较良好，大量国外投资者在我国投资。国内酒店的发展得益于国外先进的管理经验，结合我国本土的实际情况，创造出了一套符合中国人观念的管理体系，使国内酒店的服务更加趋于人性化。其次是激烈的市场竞争。我国酒店服务行业竞争激烈。如果某些酒店依旧墨守成规，服务不到位，就会被市场淘汰。
二、当前度假酒店服务质量管理存在的问题
1.酒店高层管理效率差
酒店管理者的水平决定了酒店的发展程度。但是并没有质量保证体系供管理者学习参考，高层管理者只能够通过主观的感觉进行判断，但是这些判断决策很可能存在片面性。当前很多的酒店服务管理只是单纯效仿其他酒店，没有形成自身的特色，在这种模式下一旦出现意外情况，由于管理效率低，很可能引起顾客的反感。
2.各部门之间的协调性差
完整的酒店服务必然需要餐厅、前台、客房等各个部门之间的相互配合，任何一个环节出现问题都会导致顾客的满意度降低。因此，必须保证每一位服务人员都有较高的素质，各个部门之间的配合要默契。但是由于各个部门之间相互独立，很难进行沟通，导致各种矛盾的发生。
3.酒店内部员工素质偏低
顾客对酒店的满意程度不仅取决于酒店内部的硬件设施，还包括服务人员的服务。许多酒店往往仅注重硬件水平的提高，忽视了对员工的培训。酒店招收员工的门槛较低，这样就导致度假酒店员工素质偏低。
三、度假酒店服务质量管理改进措施
1.做好培训工作
酒店行业的核心在于为顾客提供满意的服务，服务质量的高低决定了酒店的发展水平。因此，酒店应当做好培训学习工作，提高自身的核心竞争力。对此，酒店首先应当从员工入手，提高员工的基本素质，增强员工的专业技能，使顾客的满意度不断提高。
2.提高酒店内部的协调性
沟通是相互了解的基础。尽管酒店内部各个部门各司其职，但是通过沟通交流，可以使各个部门之间的配合更为默契。内部协调能力的提高是提高酒店服务质量的关键。酒店管理者可以采取一系列的措施，如培训、聚餐等活动形式，增强不同部门员工之间的熟悉度，有利于在今后的工作中更好地合作。除此以外，酒店还需要注重企业文化、工作氛围建设，使员工在酒店内工作安心、放心。
3.树立品牌效应
品牌直接体现了酒店的信誉及服务质量。酒店的品牌不好，酒店就很难生存下去。因此，酒店管理者应当树立品牌意识，提高酒店的知名度。度假酒店的品牌建设，可以从以下几个方面入手：首先，积极宣传酒店的服务特色。通过活动使顾客了解酒店的服务水平，将酒店最好的一面展现在顾客面前。可以向顾客展示良好的住宿环境，以优质的服务水平吸引顾客。其次，借助名人效应。酒店可以聘请名人对酒店进行宣传，在酒店中心悬挂知名人士对酒店的评价，塑造酒店的品牌形象。最后，公开酒店承诺。酒店可以向社会公开酒店的服务承诺、经营理念，获得顾客的信任。
四、总结
当前随着旅游业的发展，度假酒店之间的竞争将会更加激烈。酒店想要在激烈的竞争中生存下来，就必须把提高顾客的满意度作为服务宗旨，提升酒店内部的管理水平。酒店管理者必须具备长远的眼光，思考酒店将来的发展，注重打造酒店的特色，树立品牌效应，从而在激烈的市场竞争中占据主动权。
参考文献：
[1]肖轶楠，李江敏.基于在线点评的高端度假酒店宾客感知服务质量研究——以悦榕庄酒店为例[J].价值工程，2016（3）：192-193.
[2]赵畅.度假酒店服务质量管理思考[J].合作经济与科技，2016，（19）：82-83.
[3]肖轶楠.基于在线点评的中外高端度假酒店服务质量比较研究——以三亚为例[J].海南大学学报（人文社会科学版），2016（6）：129-135.
餐饮酒店管理系统论文范文第4篇
【摘要】在新形势下，我国社会对综合性、专业性、实践性的酒店管理专业人才的需求日益旺盛，而诸多院校在酒店管理人才的培养上仍然存在诸多问题。将体验式教学融入酒店管理专业课程中，有助于提高学生主动学习和主动思考的能力，促进学生的综合素质和实践能力的提升。本文针对酒店管理专业的教学现状，深入分析体验式教学的概念以及在酒店管理专业教学中的应用，并阐述体验式教学在酒店管理专业教学中应用的意义。
【关键词】体验式教学 酒店管理 教学应用
职业院校开设酒店管理专业，主要目的在于培养面向酒店一线的中高级服务和管理人才，然而传统的教学方法主要是教师传授知识，学生机械记忆，而在学生能力培养方面有所缺失。以教师为主导的“填鸭式教育”无法满足当前社会对酒店管理专业人才的需要，因此，打破传统的教学理念、探索出全新的教学方法，已经成为培养酒店管理专业人才越来越迫切的要求。体验式教学是一种新型的教学模式，它以学生为中心，着重培养学生独立思考和主动学习的能力，以提高学生的实践操作能力为目的，具有非常明显的优势，将之应用到酒店管理专业教学课程中是非常必要的。
一、酒店管理专业的现状
1.教育理念落后
酒店管理在我国仍然属于新兴学科，其应用性较强，但是与其相关的诸多理论知识仍然处于探索阶段，并没有形成完备的理论体系，因此，酒店管理的教育理念要稍落后于其实际发展，这使得酒店管理专业的理论与实际不能紧密联系起来，更无法为市场输入足够的中高级应用与管理人才。
2.教师观念落后
酒店管理专业是应用性较强的专业，然而绝大部分教师并没有到相关企业进行实践，对酒店管理的实际操作缺乏足够的了解，他们的知识构架也仅限于理论部分，本身就不能将理论与实际完美契合。而且部分老师认为，课堂主要是教授理论知识，要想获得实践经验，就必须投入到实际的工作中去，从而忽略了学生实践能力的提升。
3.教学方法落后
我国传统的教学方法主要是以教师为中心，以课堂为中心，课堂气氛沉寂，学生学习积极性不高，导致我国酒店管理专业的教育裹足不前，无法培养出创新型和复合型人才。怎样才能使理论与实际相结合，让学生发挥主动学习的积极性，是摆在当前酒店管理专业教育的头等问题。
4.教學内容落后
目前许多院校的酒店管理专业的教材一直没有更新换代，仍然是很久之前的版本，这就导致学生的眼界受限，不能了解新的酒店管理方法。有些甚至是以国外的某些教材来进行教学，而这些教材中所选取的国外企业的教学案例并不符合本国国情，导致学生只会纸上谈兵，而忽视了实际运用中的适用性。
二、体验式教学法的概念
在《体验式学习的力量》一书中，作者英国国际培训专家柯林·比尔德提出，体验式学习是指人们在以往的体验和知识的基础上，通过自己对经历或事物的观察有意识或无意识的内在化中获得的洞察。我国对于体验式教学法并没有提出统一的定义，从字面上来看，体验式教学法是指在教学活动中，通过亲身经历，而获得的相关知识。因此，体验式教学法可以被定义为：在教师的教学活动过程中，从学生出发，设定某个与教学内容相适应的教学场景，促使学生亲自参与这个过程，从而引起学生的情感共鸣，使学生不仅能够获得大量的知识，而且可以不断提升自身的实践技能，从而完成既定的教学目的。
将体验式教学法应用到酒店管理专业教学中，教师应该以学生为主体，充分尊重学生的主导地位，熟悉学生的基本情况，根据学生的实际状况，把握住教学大纲和教学目的，制定出合适的教学计划。教师在教学过程中扮演着引导者的角色，而学生则在教学过程中扮演着主导者的角色，通过形式多变的教学方式和多种多样的教学活动，使得学生的学习兴趣被激发出来，并主动参与到教学活动之中。
三、体验式教学法在酒店管理专业课程中的应用
随着我国经济的迅速发展，酒店行业如雨后春笋般涌出。在新的市场条件下，酒店行业对管理人才提出了更高的要求，而将体验式教学法融入到酒店管理课程教学中，有助于获得更好的教学效果。
1.理论知识体验教学
将体验式教学融入到酒店管理专业课程教学中，首先要进行理论知识体验教学，该部分通常作为入门课程来学习。通过对大部分院校的酒店管理专业学生进行调查，发现部分学生在选择酒店管理作为专业方向时，往往存在着一定的盲目性和跟风性，其本身对于酒店管理并不了解。
同时，在进行理论知识授课时，院校还应该组织相应的认知实习，让教师带领学生到酒店进行实地参观，在参观过程中对酒店的建筑风格、装饰细节以及管理模式等方面进行讲解，让学生与酒店员工真正做到零距离，让学生在参观过程中获得对酒店的大致认识。
2.情景模拟体验教学
酒店管理专业的应用性较强，因此通过模拟酒店情景，让学生在情景中扮演相应的角色，来处理这一角色承担的某些工作，从而体验到该角色工作的过程以及工作的意义，这对于学生进一步了解酒店管理的操作机制是非常重要的。
而在情景模拟体验教学中，教师则扮演着导演和教练的角色。教师的主要职责就是让学生明确模拟情景的主题、内容、程序、操作方法以及目的，保证整个教学过程围绕主题进行。
3.实践训练体验教学
通过专业化、系统化、综合化的酒店管理理论知识的学习之后，学生对于酒店的相关工作有了初步的了解，然而为了使自身的实践能力有所提高，学生们必须要参加学校组织的一系列实践活动，比如生产实习等等。除此之外，学生们应该利用寒暑假，到酒店实习，以体验与酒店相关的工作，在工作过程中，了解酒店管理的各项工作要求，并将自己所学的理论知识与实际的酒店管理联系起来，及时更正和补充自己的知识体系，使得自己的知识框架更加完善。
4.毕业实习体验教学
在离开学校进入社会之前，学校应当为即将毕业的学生安排一次毕业实习。也就是说，让学生到与学校合作的星级酒店实习，使他们能够亲身体验酒店的工作环境以及运转机制，对于即将毕业的学生而言将是一次很好的机会。在实习期间，学生们在理论学习过程中的问题可以得到很好的解答，而且通过独立完成工作的任务，可以使他们的管理能力得到进一步的提高。
5.体验教学成绩评定
体验教学对学生成绩的评定不再是通过理论试题和实践试题组成的一张试卷，而是按照平时成绩和期末成绩相结合的评价系统。两者中更看重学生的平时表现，因此按照平时成绩占60%，期末成绩占40%的比例划分。平时成绩主要是看学生的平时表现，比如出勤率、课堂表现、作业、网络教学区的讨论活跃度以及体验教学活动中的表现。而期末成绩不只是考察理论知识，还加入了体验技能的考核，这就顺应了体验教学的改革需要。
而对于每个体验教学活动中学生表现的评定，不再是教师一人评定，而是通过学生自评、学生互评和教师总评的方式，并且要保证评定过程公平、公正、公开。同时，可以将评定系统分成几个小部分，比如知识表现、情感表现、方法表现等，分别进行评定之后再有机结合起来，从而使评定结果更具针对性，使学生能够明白自身存在的问题，从而制定具体的解决方案。
四、体验式教学法在酒店管理专业课程中应用的意义
1.推动教学方法的改革
传统的教学方法无法真正提高教学质量，反而会限制酒店管理人才的成长。因此，为了向市场输入更多的酒店管理人才，保证人才市场的需求得到满足，院校在酒店管理专业教学上就必须提高教学质量。然而要提高教学质量，首先要革新教学理念，其次是改变教师观念，最后还要创新教学方法，这样方能使高等教育向前稳步发展，培养出更多的高等教育人才。实践已经证明，体验教学法能够使教学质量得到有效提高，并推动教学改革。
2.调动学生的学习积极性以及合作性
体验教学法通过设计多种多样的教学活动，使每个学生都能参与其中，并扮演自己喜欢的角色，而教师只是发挥引导作用，这就使得学生在教学活动中居主体地位。而学生们通过情感的投入，能够在教学活动中获得更深刻的体验，因而更容易把握教学项目中的理论知识和实践技能，并且可以体会到创新的辛苦和成功的喜悦，也就在无形中提升了学生对于学习的乐趣。
由于体验式教学中的教学活动通常是分小组进行的，教师根据每个学生不同的特点，将全班同学分成几个小组后，小组是在组长的带领下统一行动的，为了完成教学目标，组员之间必须团结合作。体验式教学过程中，小组成员间的充分交流、探讨与决策，会使学生之间的合作能力得到提高，团队意识也会有所增强。
3.培养学生的自主学习能力
在体验式教学过程中，学生们需要自主查询资料，运用所学知识以及查询到的资料分析问题，并解决自己在教学活动过程中所遇到的困难。这不仅仅是要对操作技能的训练，更重要的是要使学生们的心智得到提高，能够形成自主学习能力和独立思考的习惯，使他们能够形成完整的知识框架，并着力培养他们的应变能力和创新能力。
4.提高教师的创造性
要想给学生设计一个适宜的教学活动，教师需要根据教学大纲和教学目的，通过对相关教学知识进行整合，将教学内容融入教学活动之中，这就需要教师发挥他们的创造能力，并在实际操作中不断进行总结和创新，以提高自己的综合教学能力。
五、總结
体验式教学的应用优势已十分明显，但是要想将体验式教学融入到酒店管理专业课程中，不仅是要依靠教师和学生，更重要的是要进行教学改革，这就需要更好的师资队伍建设、及时更新的教材以及完善的实习基地等。只有这样，体验式教学才能发挥更好的效果，才能培养出高层次的综合型酒店管理专业人才，推动酒店管理业的健康持续发展。
参考文献：
[1]易银飞.浅谈项目教学法在酒店管理专业课程中的应用[J].企业家天地下半月刊，2009，06：224-225.
[2]黄星.体验式教学在酒店前厅与客房管理课程中的运用[J].常州信息职业技术学院学报，2013，04：47-49.
[3]熊丽娟.情境教学法在酒店管理专业中的应用[J].电子商务，2010，12（027）：88-89.
[4]付琳琳.体验式教学在酒店管理教学中的应用研究[J].旅游纵览，2015，03：247.
餐饮酒店管理系统论文范文第5篇
摘 要：酒店作为劳动密集型的服务性企业，需要对员工进行有效的激励，以充分调动员工工作的积极性。本文简单介绍激励机制的概念、激励的对象，从分析激励机制在酒店管理中的意义及作用，提出了问题和相应的应用策略。
关键词：激励机制 管理 酒店
一、激励与激励机制的定义
简单来说，激励是指激发人的行为的心理过程。激励是针对人的行为动机而进行的工作。激励的对象，是组织范围中的员工和领导对象。
“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。
二、激励机制在酒店中的作用
（一）调动员工积极性
员工只有在激励的作用下，才能发挥其主观能动性和创造性，创造出高效率的工作成绩。例如开元名都定期举行员工生日活动外，还有拔河比赛，游泳比赛，充分调动员工的活跃性和积极性。
（二）形成团体精神
酒店是一个整体，酒店管理的成功，需要全体员工共同努力。管理者可以通过与员工的有效沟通与激励，是员工树立全局观念，进而形成整个酒店的团体精神，它将使员工拥有强烈的归属感与成就感，使酒店具有凝聚力。开元名都部门之间进行轮岗制度，使员工更加熟悉各部门的工作职责，使各部门工作协调起来更便捷。
（三）提高服务质量
对服务质量控制最有效的人是员工自身，只有自己感到非常满意的员工才会自觉自愿地为客人着想，通过第一时间的观察，及时提供客人所需要的服务，从而达到提高服务质量，为酒店赢得忠诚客人。酒店员工应保持愉悦心情，以培养员工责任感。
三、激励机制在酒店中存在的问题
（一）激励机制不健全、内部管理制度不配套
现阶段我国的一些酒店，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是在引进人才之后，由于自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及适合的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成為必然。酒店人才流失的另一方面原因是酒店对人才的约束机制没有有效地建立起来，有些虽然建立了激励约束制度，但由于没有其他配套的管理制度，使激励约束制度起不到应有的作用。
（二）激励方式单一、过分重视物质激励而忽视精神激励
许多酒店对员工的激励仅仅采用奖金的形式，而且对不同的员工采用同样的激励方式。这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，因此，适当的时候知道不同的员工适当的需要，从而采取适当的措施，将大大有利于酒店团队的稳定以及工作效率的稳定提高。另一方面过分注重物质激励而轻视精神激励是不够的，这样容易在酒店员工中产生新时代的“拜金主义”，这自然与酒店的长远发展目标相违背。
（三）注重短期激励，忽视中长期激励
我国很多酒店对员工激励多是以年底发奖金或红包的形式，很少采用利润分享、股权奖励等中长期激励方式。奖励的多少只与酒店过去一年的经营状况相关，而与酒店长期的发展无太多的关联。这种注重短期激励的激励方式，使得员工与酒店间的雇佣关系短期化，许多员工等到年底发完奖金，就离开酒店，另谋高就。另外一些员工为追求短期利益，采用短期行为而损害酒店长远利益。
（四）激励氛围不浓厚
由于受传统观念的影响，职工没有顺应时代及时地更新观念，领导者也没有接纳现代管理思想的胸怀和前瞻性的眼光，在制定激励机制时过分重视单位的发展而忽视了职工的利益，以致单位缺乏激励和竞争的氛围，同时也没有和员工积极地沟通，难以发现现行激励机制的不足并采取措施增加激励机制的作用。
四、激励机制在酒店中的应对策略
（一）注意激励的公正性
管理者必须对员工的贡献给予恰如其分的承认，否则员工就会产生不公平的感觉，员工可能会发牢骚制造人际矛盾，放弃工作等行为。
（二）及时适度的激励
激励如果不及时不适度，不仅会失信于员工，挫伤员工工作积极性，而且还可能使员工产生怨恨，取得完全相反的结果。这个时候就需要管理人员对员工给予安抚或者是相对应的奖励，以此增加员工积极性。酒店也可以针对员工需求进行激励，一个员工之所以愿意积极的去从事某项工作，是因为从事这项工作，能在一定程度上满足其个人需求。
（三）物质激励与精神激励并重
许多酒店管理者认为，员工上班就是为了挣钱，因此，金钱是激发员工工作积极性和创造性的最有效工具。事实上，员工的需要是多种多样的。除了物质需要外，还需要有精神上的嘉奖和鼓励。比如在开元名都酒店餐饮部每月都会选出一名微笑达人服务达人和卫生标兵，虽然只是一个小小的称号，但是却能让员工感受到优越感，从而产生更大的工作激情。
（四）奖惩并用
奖惩并用，不等于奖惩并重。奖惩并用是希望员工明白好成绩是需要努力工作的。只是惩罚有时会造成不良行为，过分惩罚会使人产生挫折感。在开元酒店实施的迟到惩罚制度和不说普通话惩罚制度，都是为了向更好的趋势发展。有一位管理者说过一句话：“惩罚不是目的，目的是要让你记得你错在哪里，而知错能改。”
综上所述，现代酒店的员工激励问题，既有一定的规律性，也有很强的技巧性。管理者要善于因地制宜，深入分析、研究本酒店经营管理及员工队伍特点，采取灵活的、有效的、针对性的措施，使员工的内在潜力得以全面激发，为酒店经营发展提供强大动力。
参考文献
[1]游富相.酒店员工激励策略探讨.企业经济 2005.10
[2]周丽洁.论酒店业人力资源管理.求索2004.11
[3]徐栖玲，吴慧.酒店员工激励因素的实证分析.旅游科学 2005.6
[4]罗宾斯.管理学.北京出版社
[5]吴慧，黄勋敬.现代酒店人力资源管理与开发.现代酒店经营管理系列 广东旅游出版社
餐饮酒店管理系统论文范文第6篇
【关键词】 酒店业 酒店管理专业毕业生 供需矛盾
引言
近年来，我国酒店业一直处于持续快速的发展之中，并且高级酒店管理人才也势必将成为职场上炙手可热的高薪阶层[1-3]。据文献报道[4]，截止2005年底，我国已有星级饭店11828家，饭店从业人数151.7万人。随着酒店业的发展，市场上出现了大量酒店管理的岗位，为了满足市场需求，我国许多高校开设了酒店管理专业，以培养高素质的酒店管理人才。据中国旅游网统计， 2005 年底，全国旅游专业院校共有1336所， 在校大学生56. 65万名。无论从市场需求还是人才储备的角度来看， 酒店业的就业前景都是十分广阔的。
然而现实中酒店管理专业毕业生却存在着严重的供需矛盾。一方面，许多酒店管理专业毕业生选择酒店业岗位的人逐渐减少；另一方面，酒店行业对于相应对口专业毕业生也不够青睐，酒店业出现的人才缺失问题并没因酒店管理专业毕业生的生员数量的增加而得到缓解。酒店管理专业毕业生的供需矛盾已经成为了一个非常严峻的问题， 甚至危及到酒店管理专业及酒店业的正常发展。因此，必需思考产生酒店管理专业毕业生供需矛盾的原因，寻找解决的办法，从而采取对策改变这种现状。
本文对酒店管理专业毕业生的供需矛盾现象进行了介绍，分析了产生供需矛盾的原因，并提出了解决这种供需矛盾的方法。
1. 酒店管理专业毕业生的供需矛盾现象
酒店管理专业存在着较为严重的供需矛盾问题，这种供需矛盾现象主要表现在以下三个方面[5]：
第一、酒店业对人才需求的激增，然而却招不到合适的酒店管理专业毕业生。截止到目前，我国酒店业的从业人员中没有受过专业化教育的人员仍占有相当大的比例。酒店业的人才现状使得酒店行业中迫切需要引进一些专业化强、文化水平高的酒店管理专业人才，然而现实情况却相离甚远，高校培养的酒店管理专业的学生却在酒店业招聘中屡屡碰壁。
第二、高校酒店管理专业招生规模逐年剧增，毕业生的数量也大量增多，然而，这些专业人才却找不到相应的酒店管理岗位。近年来，每年都有众多的酒店管理专业的毕业生无法在酒店业找到自己满意的工作，而纷纷转行、另谋它业。还有一部分酒店管理专业的学生直接选择跨专业考研，跳出酒店业。
第三、酒店管理专业毕业生在酒店业从业过程中的流动性太大。在现实中，高校酒店管理专业毕业的大学生大多是把酒店业当作了人生的一个避风港，他们在这里暂时驻足，稍作休息，便奔向了下一个目标。巨大的人才流失率给酒店的人力资源管理带来了极大的负担，也造成了部分酒店业对酒店管理专业学生产生了不认同的心理，从而进一步地给酒店管理专业毕业生的就业造成了一定的障碍。
2. 酒店管理专业毕业生供需矛盾的原因
从酒店管理专业毕业生供需矛盾的现象可以看出，这种供需矛盾主要是由两方面的原因造成的。一方面是毕业生自身的原因，另一方面是酒店业的影响。
2.1从毕业生角度来看酒店管理专业毕业生供需矛盾的原因
酒店管理专业的学生在校期间的学习方式近几年都进行了改革，在大多数高校中，酒店管理专业的学生都是按照以工作过程为导向的教学模式进行培养的。就读于酒店管理专业的学生在校期间既需要系统的掌握专业知识，又需要具备较强的动手能力和工作能力，此外，酒店管理专业的学生还要进行校内实习和校外岗位锻炼，这也就是说，酒店管理专业的毕业生在正式踏上酒店业岗位前，均已掌握了全面的专业技能，那么为什么酒店管理专业的毕业生还会在就业中放弃岗位呢？
笔者认为，导致这种现象的原因是酒店管理专业的毕业生没有正确认识酒店服务业的特点，刚刚参加工作还不具备太多的经验，对福利条件和工资待遇的要求过高。一些毕业生从事到酒店业行业中比较浮躁，在工作中捺不住性子，不肯从最基层的工作做起，怕吃苦，好高骛远，自视甚高，优越感过强，眼高手低，不愿意向文化水平低的老员工学习经验，总不能踏踏实实地做好第一本职工作等，因此，也导致了这些年轻的酒店管理专业毕业生找不到理想的工作，即使签订了合同也做不了多久便辞去工作，跳槽到其他工作岗位。此外，刚刚毕业的酒店管理专业的学生缺少对职业生涯的规划，导致他们在从事酒店业中目光短浅，限于眼前利益，缺乏长远目标。
2.2从酒店业方面来看酒店管理专业毕业生供需矛盾的原因
虽然到目前为止，国内人才市场已拥有了一支偌大的酒店管理专业的人才队伍，但对于酒店业来说，对酒店管理人才的需求方面却存在很大的空缺。从酒店业来看，笔者认为，一方面是因为部分酒店业的招聘制度存在较大的漏洞，大多是通过人际关系，开后门进来的人，这一现实给酒店专业毕业生很大的打击，使专业人才由于没有人际关系而看不到希望时，主动退出了应聘，或者即使签订了合同，也会辞去工作。另一方面酒店给予酒店管理专业毕业生的工资待遇过低，用人制度不完善，使得那些能力较强的专业人才不愿意继续合作，造成人才流失。此外，还是有为数不少的毕业生有吃苦的心理准备，愿意从基层做起，虽然认识到酒店的待遇普遍较低，但是在刚就业时他们还是选择了酒店。而许多酒店却只看眼前利益，在旺季时招来包括酒店管理专业的毕业生在内的大批人员，只对他们进行简单的培训，把他们当作劳动力来使用，在淡季时把精力投注于削减成本，而不考虑对人员进行培训提升，从而导致那些较为优秀的酒店专业毕业生一有机会就会选择离开， 而渴望在酒店得到发展并长期为酒店工作的大学生最后也往往选择去其他有更好发展机会的企业。
当然，造成酒店管理专业毕业生供需矛盾的原因很多，如家庭经济的影响、个人情感的影响、学校教育模式脱离市场需求实际等等[6]，此处不再展开论述。
3. 解决酒店管理专业毕业生供需矛盾的对策
笔者认为，为了较好地解决酒店管理专业毕业生供需矛盾，高校酒店管理专业、毕业生自身以及酒店业都需做出努力。
3.1酒店管理专业高校在解决供需矛盾时需采取的对策
首先，高校应该从理论教学和实践教学两个方面来着手解决这个问题[7]。在理论教学方面，学校的课程设计应该与酒店的岗位设计或者人才需求相吻合。高校应该和酒店多联系交流，并建立一个良好的交流机制。现在很多酒店已基本实现服务现代化的模式， 有许多现代技术设备， 有自己的信息管理系统。此时学校要给学生进行补充学习，尤其在实践教学方面，学校更应该做好与酒店的衔接。首先要定时带领学生到酒店实习， 亲身接触自己所学的行业，只有这样才可以更加深层次的理解自己所学的东西；其次做好总结学习也是很重要的，在实践的基础上扩展理论学习，理论与实践相结合， 这样才能出效率。这样学校培养出来的人才才真正是酒店行业需要的人才。
其次，高校应该培养酒店管理专业学生的职业意识，提高综合素质。酒店聘用毕业生时最初大都安排在一线服务岗位上，这也符合企业用人的一般规律。但许多学生会在实习初期或工作初期因为酒店基础工作的辛苦而跳槽或改行。这就要求学校在平时的教学工作中，加强学生的职业思想教育。在学生刚进入专业学习时，就要实事求是地告诉他们酒店工作的本质特点。帮助学生尽早做好思想准备，避免学生在实习和就业过程中出现眼高手低问题，强化职业责任心。
3.2酒店管理专业毕业生在解决供需矛盾时需采取的对策
对于酒店管理专业毕业生来说，首先要加强对专业知识的学习，为胜任酒店业的工作打下基础。毕业生普遍都感慨：走上社会才知道学校教育的重要性。因此，酒店管理专业的学生在学校就应该确定目标、珍惜时间，好好学习，牢固掌握专业技能。学生们在校学习期间，要看清专业本质，多了解社会需求，建立自己的学习目标，发扬刻苦钻研精神，加强对专业课程和语言课程的学习，将专业课知识学专学精，并能熟练地将其运用到实际操作中去。这是胜任酒店工作的基础。
其次，认清自己，合适定位。所谓的自我定位，就是在很好的认识和了解自己的基础上，确立自己在社会上所处的位置和大概的行动方向。对选择在酒店工作的大学生来说，合适的自我定位可以使其在了解自身优劣势的基础上，根据酒店业对人才的要求，确定其能力水平在酒店所占的位置，从而制定出其在酒店合理的发展线路。由于其实际能力不足，酒店往往不能满足其要求。因此大学生应根据自身理论水平高，实践能力欠缺的特点，在一开始进入酒店时，把自己定位为初学者，投入到基层工作当中，积极主动的学习工作技能，积累工作经验，逐步提升个人的能力，最终符合酒店对人才的要求。从而避免因要求过高，在酒店不能获得理想的职位而转入其他行业，导致流失。
最后，毕业生在校期间应该制定合理的职业规划。在就业前，毕业生一定要根据自身的情况和就业意向对将要从事行业的实际情况进行充分的了解。 建议酒店管理专业的大学生在校期间，经常利用闲暇时间到酒店进行实习，通过实践来更好的了解自身的优缺点，减少自身与酒店对管理人才要求的差距；平时也要多搜集酒店业方面的资料，及时了解酒店业发展的最新动态，从而制定更合理的职业规划。
3.3酒店业在解决供需矛盾时需采取的对策
酒店业在解决酒店管理专业毕业生供需矛盾中发挥着最重要的作用。对于酒店业来说，可以通过采取改善福利政策，完善用人制度来改变供需矛盾。福利政策与用人制度的完善与否常常会成为择业人员作为是否选择该行业的重要因素。很多的国有企业工资并不高，可是却非常受待业人员的青睐，原因就是国有企业的福利待遇及用人制度比非国有企业完善。酒店行业可以从中得到启示， 完善福利制度和用人制度，通过福利和公平的晋升空间来吸引优秀的酒店人才。酒店行业是一个非常特殊的行业，我们可以在不增加酒店开支的基础上给员工多一点小实惠，比如在酒店淡季的时候多举行一些小活动给员工一些物质性的奖励， 在旺季的时候更应该给员工一些实质性的鼓励，比如提高员工餐的质量，特别忙的时候给员工加餐或者加薪水来表示关心。这些都是酒店很容易做到的事情， 但是在员工看来却是非常值得珍惜的。在用人制度上，公平对待员工，荐贤举能，尽可能地为给每一位员工提供提升技能和业务培训的机会，在晋升职位时应尽可能地考虑员工的工作能力和现实表现，不偏不倚，为员工营造公平、公正、公开的竞争升迁的空间，就能使员工竭尽其能为酒店效力，从而实现双赢。
参考文献：
[1] 蒋丁新.饭店管理[M].北京：高等教育出版社，2004.
[2] 贾明.毕业生薪水期望开始和企业对位. http：//www.myjob.edu.cn/，2006.2.
[3] 航空学校招生网.酒店管理专业毕业生实际就业的具体岗位. http：//www.zhuxue163.com/，2011年02
[4] 中国国家旅游局.2004年中国星级酒店统计公报[M].北京：中国旅游出版社，2004.
[5] 毛勇.靠什么留人——谈酒店业员工流失问题[J] . 经济大观， 2003（1） ： 35- 36.
[6] 刘薇.酒店大学实习生流失现象思考[J].湖北经济学院学报， 2008（ 3） ： 80- 81
[7] 林红梅， 李昕.解决酒店管理专业大学生流失的措施[J] . 经济师， 2003（10）：153-154.